CAPITOLUL IwDREPTUL MUNCII CA RAMURA DE DREPT1. Introducere n dreptul muncii2. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc3. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc4. Izvoarele dreptului muncii5. Principiile fundamentale ale dreptului muncii6. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept1. n domeniul tiinelor economice munca a fost sau nu calificat ca fiind o marf. n general, rspunsul la aceast problem este destul de ambiguu.Spre deosebire de aceast viziune, n Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii se specific expres c munca nu reprezint o marfa. ntr-adevr, Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii d o calificare corect pentru c, spre deosebire de orice marfa, munca este: inseparabil de persoana uman; imposibil s fie pstrat, nmagazinat de ctre o persoan, iar dac se ncearc utilizarea ei la un moment ulterior, fora de munc va fi alta, nu aceeai; imposibil s fie sporit cantitativ, far a se afecta nsi substana biologic a persoanei n cauz, putnd fi ns sporit calitativ, n calitate de capital uman, spre exemplu prin perfecionare profesional; greu deplasabil, chiar n condiiile globalizrii, din cauza legturii persoanei cu familia sa, cu ara n care s-a nscut i al crui cetean este; nu este determinat n principal de legea cererii i a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de munc.Deci, nefiind o marfa, chiar dac prin ipotez legiuitorul ar reglementa munca sub un aspect sau altul ca i pe o marfa, reglementrile respective nu vor fi aplicabile, deoarece, conform Constituiei Romniei, dac este vorba despre drepturile omului, prevaleaz normele internaionale, nlturndu-le pe cele de drept intern, care le-ar contraveni.Munca se poate presta fie n afara unor raporturi juridice de munc fie n cadrul unor raporturi juridice de munc. Dreptul muncii nu cuprinde ns n obiectul su munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc.2. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munca) n aceast categorie pot fi cuprinse: munca voluntar (benevol), prestat cu titlu gratuit, cum ar fi spre exemplu, cea desfurat n cadrul unei organizaii neguvemamentale; munca independent, cum ar fi aceea a unui meteugar care lucreaz singur n atelierul su; munca prestat n executarea unor obligaii legale, respectiv ucenicii, elevii, studenii n timpul practicii; militarii n termen; persoanele obligate prin lege s presteze anumite activiti, cum ar fi stingerea incendiilor n zonele forestiere, sau intervenii n cazul inundaiilor etc.; munca prestat n temeiul unei hotrri judectoreti ca pedeaps penal; munca prestat n cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu, ntr-un contract de prestri de servicii n temeiul reglementrilor speciale cuprinse n Legea 130/1999 sau al oricrui alt contract civil de prestri de servicii potrivit Codului civil); munca prestat n cadrul unui raport juridic societar (de societate comercial) ca aport la capitalul social.b) n afara raporturilor juridice de munc, i deci n afara obiectului dreptului muncii, se plaseaz i profesiunile liberale sau independente. n momentul de fa exist legi de sine stttoare cu privire la urmtoarele profesiuni: expert contabil i contabil autorizat; notar public; avocat; medic; farmacist; consultant de plasament n valori mobiliare; medic veterinar; practician n reorganizare i lichidare; auditor financiar; persoane autorizate n domeniul cadastrului, geodeziei i cartografiei; persoane care practic servicii publice conexe actului medical (cum ar fi, spre exemplu, tehnician dentar, logoped, optician etc.); consilier n proprietate industrial; expert criminalist; executor judectoresc; arhitect, n viitor vor avea legi de sine stttoare i alte profesiuni liberale.n cadrul acestor profesiuni liberale se nasc urmtoarele categorii de raporturi juridice: ntre persoanele care exercit profesiunile respective i uniunea (corpul) din care acestea fac parte; ntre uniunile (corpurile) respective i teri; ntre persoanele care exercit profesiunile respective i clienii lor; raportul dintre aceste persoane este, de regul, civil, ceea ce explic de ce plata este constituit dintr-un onorariu i nu din salariu.Tuturor acestor profesiuni liberale li se aplic norme speciale cuprinse n legi speciale i, numai n completare, dac exist lacune i, dac este posibil, norme de drept al muncii.3. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munca) Dei de aceast dat este vorba de un raport juridic de munc, raporturile de munc ale membrilor cooperatori, precum i cele ale personalului clerical, nu se includ n obiectul dreptului muncii, deoarece, n primul caz, raporturile sunt reglementate de dreptul cooperatist, iar n cel de-al doilea caz sunt aplicabile norme specifice fiecrui cult religios.b) Probleme deosebite se ridic ns n legtur cu funcionarii publici. Funcionarul public civil sau cel de o factur special - cum este cazulmilitarului profesionist - i are statutul juridic reglementat fie n cadrul Statutului funcionarului public (Legea nr. 188/1999), fie n cadrul Statutului cadrelor militare (Legea nr. 80/1995) ori prin Statutul poliistului.n dreptul administrativ se susine c prin numirea funcionarilor publici se nate un raport juridic denumit de funcie public, reglementat de normele dreptului administrativ i studiat n cadrul acestei ramuri de drept. n rezolvarea acestei probleme nu se dau ns rspunsuri elocvente la urmtoarele ntrebri:1. Numirea persoanei n funcie s-ar putea face fr ca ea s fie de acord?La aceast ntrebare rspunsul este negativ, deoarece nimeni nu poate fi obligat s munceasc, ntre funcionarul public i autoritatea sau instituia care-1 investete intervenind un acord de voin, ceea ce nseamn c ntre pri exist un contract. Suntem de prere c acesta este un contract administrativ din care se nate un raport de serviciu.2. Este sau nu raportul de funcie public un raport juridic de munc?Rspunsul este afirmativ, deoarece raportul de funcie public prezint toate elementele specifice eseniale ale unui raport juridic de munc. Regimul juridic aplicabil funcionarului public se aseamn cu cel al salariatului, raporturile de serviciu ale funcionarului public plasndu-se n zona de interferen dintre dreptul muncii i dreptul public, mai exact dreptul administrativ.n dreptul administrativ, situaia funcionarului public trebuie analizat pe larg, dar i printr-o analiz paralel ntre normele speciale cuprinse n statutul funcionarilor publici i normele de drept comun specifice salariailor, cuprinse n legislaia muncii . La rndul su, dreptul muncii trebuie s analizeze situaia salariatului integral, ns cu permanente referiri comparative la funcionarul public. Aadar, nu se pune problema de a integra statutul funcionarului public din dreptul administrativ n dreptul muncii, dar din punct de vedere metodologic apare necesar o analiz comparativ a statutului salariatului cu acela al funcionarului public, sub condiia esenial de a se ine seama i de a se evidenia particularitile stabilite prin norme de drept public.c) Raporturile juridice de munc nscute n baza unui contract individual de munc fac parte din dreptul muncii. Aceste raporturi se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: cel care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic; raportul juridic care se nate ntre cele dou pri are caracter intuitu personae (la ncheierea contractului prile au n vedere calitile personale ale persoanei cocontractante); raportul juridic de munc are caracter oneros, cel care presteaz munca urmnd sprimeasc un salariu n schimbul muncii sale; prile sunt egale numai la naterea raportului juridic - ulterior, dup ncheierea contractului de munc, salariatul urmeaz s se subordoneze angajatorului.d) De regul, salariatul lucreaz ntr-un anumit colectiv. Ca urmare se ncheie tot de regul i un contract colectiv de munc. De aceea, n obiectul dreptului muncii intr i raporturile juridice colective care se nasc din contractul colectiv de munc.e) n afara contractelor (individual i colectiv) de munc, n obiectul dreptului muncii se nscriu i anumite raporturijuridice conexe i anume: raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice de munc; raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice de munc; raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional; raporturile privind protecia muncii; raporturile privind jurisdicia muncii.Fr a face parte propriu-zis din obiectul dreptului muncii, pe parcursul analizei contractului individual i colectiv de munc se impun a fi prezentate i raporturile juridice din cadrul dreptului penal al muncii (totalitatea infraciunilor care sunt reglementate prin legislaia muncii, ca infraciuni speciale).n prezent, Codul Muncii din 1973 a rmas valabil doar cu privire la contractul individual de munc.Restul prevederilor sale au fost abrogate expres, fie ca urmare a adoptrii Constituiei din 1991, fie prin declararea ca fiind neconstituionale de ctre Curtea Constituional. Problemele privitoare la sindicate, patronate, contractele colective de munc, conflictele de munc, precum i la protecia muncii sunt toate reglementate dup 1989.Prin ntreaga sa evoluie dreptul muncii a dat i d expresie cerinelor justificate ale salariailor i exigenelor specifice economiei de pia. n consecin el este structurat pe urmtoarele coordonate: existena dreptului colectiv al muncii (care cuprinde, n principal, negocierea colectiv a condiiilor de munc prin contractul colectiv de munc i, respectiv, conflictul de interese i conflictul colectiv de drepturi); existena dreptului individual al muncii (care vizeaz contractul individual de munc sub toate aspectele sale); un sistem de msuri de protecie social a salariailor i a intereselor legitime ale angajatorilor (exprimat, ndeosebi, prin normele imperative privind salariul minim brut pe ar garantat n plat, stabilirea duratei minime a timpului de odihn, prevederea limitativ a cazurilor de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, dar i prin dreptul angajatorului de a organiza activitatea, de a da ordine i dispoziii obligatorii etc.).Pe fondul reglementrilor normative n vigoare este necesar ca analiza raporturilor juridice de munc s se realizeze difereniat pentru salariaii din sectorul privat i pentru cei din sectorul public. n general, n sectorul privat, condiiile de munc, inclusiv salariul, se negociaz, n sectorul public ele fiind stabilite prin acte normative. n cazul funcionarilor publici, una dintre deosebirile fundamentale fa de salariai este aceea c numirea lor se realizeaz far a se negocia atribuiile postului, condiiile de munc sau salariul.4. Izvoarele dreptului muncii reprezint formele sau modalitile n care sunt promovate i aprobate normele juridice. Exist deci izvoare comune tuturor ramurilor de drept i izvoare specifice unei anumite ramuri de drept.A. Reprezint izvoare comune dreptului muncii i celorlalte ramuri dedrept: Constituia, legile aprobate de Parlament, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, hotrrile Consiliului judeean sau Consiliului local.n prezent, se afl n faz de definitivare proiectul noului Cod al muncii.a) Dintre izvoarele comune ale dreptului muncii, jurisprudena nu reprezint izvor de drept. De un statut special se bucur ns i n cadrul dreptului muncii deciziile Curii Constituionale, care sunt obligatorii i opozabile tuturor. n aceeai msur i deciziile Curii Supreme de Justiie date n cazul recursului n interesul legii sunt luate n considerare de ctre instanele judectoreti, dac vizeaz probleme ale raporturilor de munc.b) Uzul (obiceiul, cutuma, consuetudinea) constituie o regul care se aplic n mod constant i uniform ntr-un anumit domeniu sau ntr-o unitate o perioad ndelungat de timp, cu convingerea necesitii sale juridice i care nu contravine dreptului pozitiv, devenind izvor de drept prin repetabilitatea ei.n dreptul civil i n dreptul comercial uzului i este recunoscut calitatea de izvor de drept numai n msura n care legea prevede expres ca posibil acest lucru.n dreptul muncii - pn de curnd - uzul nu avea caracter de izvor de drept n nici o situaie, dar, prin Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare aprobat prinLegea, s-a prevzut: ... aplicarea cerinelor i standardeloruzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc. Deci, n prezent, uzul poate exista ca izvor de drept n mod excepional, numai cu privire la ncadrarea n munc i numai dac vizeaz ntreg domeniul respectiv.n viitor, prin noul Cod al muncii ar trebui s i se recunoasc uzului calitatea de izvor de drept, nu doar la ncadrarea n munc, ci i pe parcursul executrii i la ncetarea raportului de munc.B. Izvoare specifice interne ale dreptului muncii.a) Statutele de personal sau disciplinare. Codul muncii i legile-cadru sau generale care fac parte din legislaia muncii i care cuprind norme juridice aplicabile tuturor categoriilor de salariai, constituie dreptul comun al muncii. Dreptul special al muncii, reprezint reglementrile speciale aplicabile numai anumitor categorii de personal cuprinse n statutule de personal sau disciplinare. De regul, normele speciale cuprinse n statute nu derog principial de la normele juridice aplicabile tuturor salariailor.b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea unitii. Acesta se aprob n mod unilateral de ctre angajator, ca expresie a dreptului su legal la autoorganizare.c) Regulamentul de ordine interioar reprezint actul prin care se stabilesc pentru fiecare unitate: ndatoririle salariailor, programul de lucru, modul de acordare a recompenselor, dar mai ales problemele de ordin disciplinar. n regulamentul de ordine interioar nu se pot include alte sanciuni disciplinare n raport cu cele prevzute n legislaia muncii. Acesta se ntocmete i se aprob de comun acord de ctre conducerea unitii mpreun cu sindicatul din unitatea respectiv i se afieaz n unitate pentru a fi luat la cunotin de toi salariaii.d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre patron i salariai i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de ordine interioar, precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se suprapun, ele aflndu-se n strns corelaie.e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de ctre angajator.C. Izvoarele specifice internaionale sunt constituite ntr-o formulare generic din normele de drept internaional al muncii. Dreptul internaional al muncii are ca scop armonizarea legislaiilor naionale cu privire la munc i aplicarea uniform, ca urmare a ratificrii, a normelor sale. n dreptul internaional al muncii se includ: conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii; Organizaia Internaional a Muncii a fost creat n 1919, Romnia fiind membru fondator; are o structur tripartit, la lucrrile sale participnd din fiecare stat doi reprezentani ai Guvernului, un reprezentant al sindicatelor i un reprezentant al patronilor; prin Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii se reglementeaz un sistem coerent de verificare a aplicrii, de ctre statele membre, a normelor de drept internaional al muncii rezultate din activitatea acestei organizaii; normele n materia raporturilor juridice de munc ale Uniunii Europene, care fac parte din dreptul social european n cadrul cruia sunt cuprinse i norme de securitate social; sub aspectul formei, ele sunt regulamente i directive; alte norme n domeniul muncii ale unor organizaii mondiale sau regionale; normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale n materie de munc, la care Romnia este parte.Romnia este obligat s adopte norme de drept intern al muncii, cu respectarea reglementrilor cuprinse n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii pentru c este stat membru, precum i a celor cuprinse n regulamentele i directivele Uniunii Europene, datorit procesului de negociere demarat n vederea admiterii rii noastre n Uniunea European. Specificul const n faptul c n domeniul raporturilor de munc - spre deosebire de alte ramuri de drept - exist i trebuie s se in seama obligatoriu de normele de drept internaional al muncii.5. Principiile fundamentale ale dreptului munciiCa i n cazul celorlalte ramuri de drept i n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii i anume: generale, comune cu ale altor ramuri de drept; fundamentale, proprii dreptului muncii.n raport cu prevederile constituionale i cu cele cuprinse n legislaia muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt: nengrdirea dreptului la munc. Potrivit acestui principiu: orice persoan este liber s munceasc sau s nu munceasc; prin norme legale se asigur o anumit stabilitate n munc. Este esenial ns de subliniat c n condiiile economiei de pia nu se asigur un loc de munc pentru fiecare cetean. Deci, garantarea dreptului la munc nu nseamn i garantarea locului de munc de ctre stat (dreptul la munc este garantat parial). Dreptul fundamental la munc, inerent fiinei umane, natural i imprescriptibil, constituie n fond dreptul fiinei umane de a munci procurndu-i resursele necesare vieii prin munca sa. El depete viziunea ngust a simplelor pretenii bneti (asupra salariului) deoarece comport implicaii social-umane majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai; dezvoltarea personalitii; protecia familiei; protecia vieii, integritii corporale i a sntii; garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; potrivit acestui principiu modalitatea principal de stabilire a drepturilor i obligaiilor salariailor i angajatorilor se face de comun acord, prin negociere, prin Constituie recunoscndu-se contractului colectiv de munc calitatea de izvor de drept dar i de norm juridic negociat; de reinut c negocierea colectiv i individual opereaz n sectorul privat i numai excepional n cazul salariailor din sectorul public; protecia multilateral a salariailor; potrivit acestui principiu prin lege se instituie un ansamblu de msuri care urmresc s asigure un cadru legal favorabil salariailor de desfurare a raporturilor de munc; caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; potrivit acestui principiu salariaii sunt obligai s respecte cu strictee ordinea i disciplina la locul de munc, stabilirea i organizarea acesteia fiind n competena angajatorului; stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale; potrivit acestui principiu necesitatea perfecionrii profesionale constituie un drept i o ndatorire a salariailor, nerespectarea acestei obligaii putnd avea la un moment dat drept consecin necorespunderea profesional, ceea ce va determina desfacerea contractului individual de munc al salariatului n cauz; asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; potrivit acestui principiu salariaii se pot asocia n sindicate pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime; potrivit art.37 din Constituia Romniei: cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere; garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale; potrivit acestui principiu, dreptul la grev, aa cum rezult din dispoziiile constituionale aparine numai salariailor; exercitarea dreptului la grev este posibil din punct de vedere legal numai atunci cnd celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de munc au euat, participarea la grev fiind ns liber, nimeni neputnd fi constrns s ia sau nu parte la ea.Interpretarea i aplicarea normelor din legislaia muncii nu se pot face dect cu respectarea strict a principiilor dreptului muncii. n aceeai msur i n elaborarea a noi norme juridice n materie de munc trebuie s se in seama de aceste principii.6. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept Dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate, n principal, pe contractul individual de munc. De regul, ntre angajator i sindicat sau reprezentanii salariailor se ncheie i un contract colectiv de munc. Drept urmare, contractul individual de munc trebuie s fie conform cu contractul colectiv de munc.n concluzie, concis, dreptul muncii este dreptul contractului colectiv i individual de munc.Ca ramur a tiinei dreptului, dreptul muncii se ocup de analiza raporturilor juridice de munc dintre angajatori i salariaii lor.a) Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil. Ca i n cazul altor ramuri de drept aparinnd dreptului privat, i pentru dreptul muncii dreptul civil reprezint dreptul comun. Astfel, ori de cte ori o anumit problem nu este reglementat expres prin norme proprii, aparinnd dreptului muncii sau reglementarea de drept al muncii este lacunar, urmeaz a se aplica normele de drept comun i anume cele de drept civil.Principiul libertii contractuale din dreptul civil este limitat n dreptul muncii, prin prevederile art. 18 din Codul muncii potrivit cruia drepturile persoanelor ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Aadar, chiar dac salariatul ar accepta o astfel de clauz, aceasta ar fi lovit de nulitate absolut.n cazul n care angajatorul nu-i execut o obligaie izvort din contractul de munc, salariatul nu poate opune excepia neexecutrii contractului de ctre cealalt parte, i astfel s nu-i execute obligaia sa de a munci. El trebuie s munceasc n continuare dar se poate adresa instanelor judectoreti pentru a-1 obliga pe angajator s-i respecte obligaiile contractuale.b) Corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Referitor la dreptul securitii sociale - ramur de sine stttoare a dreptului, alturi de dreptul muncii, far a constitui o singur ramur de drept ca n trecut (dreptul muncii i al securitii sociale) - acesta cuprinde normele juridice care reglementeaz raporturile de asigurare social i de asisten social (pensiile, indemnizaiile de omaj, venitul minim garantat .a).c) Corelaia dreptului administrativ cu dreptul muncii. Cea mai important corelaie este impus de necesitatea tiinific de a se analiza statutul funcionarului public i al salariatului, prin comparare permanent.d) Corelaia dreptului comercial cu dreptul muncii. Din punct de vedere al dreptului comercial, orice comerciant poate folosi munc salariat i, n consecin, s aib i calitatea de angajator. Ca regul, orice comerciant poate fi i salariat (prin cumul, ntre calitatea de comerciant i cea de salariat la un alt angajator), ns, n aceeai msur, nu orice salariat poate dobndi i calitatea de comerciant (spre exemplu, magistraii).Salariatul poate fi concomitent i asociat sau acionar n societatea comercial n care presteaz munca; n acest caz vor coexista dou raporturi juridice: unul de drept al muncii i altul de drept comercial.e) Corelaia dreptului afacerilor cu dreptul muncii. Dreptul afacerilor este alctuit din totalitatea normelor juridice de drept intern care reglementeaz raporturile ce se stabilesc n sfera comerului intern (n sensul su larg). El cuprinde alturi de norme de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal, i norme de drept al muncii.Din dreptul muncii, se nscriu n obiectul dreptului afacerilor: contractul colectiv de munc, contractul individual de munc i conflictul de interese, cu faza sa final, greva.este inseparabil de persoana uman;este imposibil s fie pstrat, nmagazinat de ctre opersoan, iar dac se ncearc utilizarea ei la un momentulterior, fora de munc va fi alta, nu aceeai;este imposibil s fie sporit cantitativ, far a se afectansi substana biologic a persoanei n cauz, putnd fi1. Munca nu reprezint o marf

ns sporit calitativ, n calitate de capital uman, spreexemplu prin perfecionare profesional;este greu deplasabil, chiar n condiiile globalizrii, dincauza legturii persoanei cu familia sa, cu ara n care s-anscut i al crui cetean este;nu este determinat n principal de legea cererii i a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de munc.n cadrul unor raporturi juridice de munc

2. Din perspectiva dreptului muncii munca se poate presta n afara unor raporturi juridice demunca:munca voluntar (benevol); munca independent; munca prestat n executarea unor obligaii legale;munca prestat n temeiul unei hotrri judectoreti cu titlu de pedeaps

munca prestat n cadrul unui raport juridic civil;munca prestat n cadrul unui raport juridic societar (de societate comercial)Constituia Romniei, legile aprobate de Parlament, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, hotrrile Consiliului judeean Consiliului local.> izvoare comunesau

statutele de personal sau disciplinareregulamentuldeorganizare i funcionare regulamentul de ordine interioarcontractul colectiv de3. Izvoarele dreptului muncii

muncaconveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii; normele Uniunii Europene;> izvoare specifice> internationale

normele unor organizaii mondiale sau regionale; normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale la care Romnia este parte.

nengrdirea dreptului la munc; garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; protecia multilateral a salariailor;4. Principiile fundamentale

caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale; asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

CAPITOLUL IIDIALOGUL SOCIAL1.Dialogul social. Noiune

2.Sindicatele

3.Patronatele

4.Atribuii comune ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridice

de munc

5.Atribuii specifice ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridice

de munc

1. n statele cu economie de pia (statele capitaliste), o axiom a

dezvoltrii lor o constituie dialogul social, care urmrete realizarea pcii sociale. Actorii principali sunt sindicatele i patronatele. Statul, prin Guvern i nu numai, acioneaz n dou direcii fundamentale: ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor de munc; prin promovarea i influenarea coninutului dialogului social dintre sindicate i patronat.Dialogul social poate avea o structur bipartit, caz n care parteneri tradiionali sunt sindicatele i patronatul, dar i tripartit, ca relaie ntre Guvern - sindicate - patronat.Exist organisme tripartite de dialog social, ce se subdivid n organisme de cogestiune (cum ar fi Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Asigurri de Sntate etc.) i organisme consultative ( ca de exemplu, Consiliul Economic i Social, care are rol consultativ i al crui aviz este necesar nainte de promovarea de ctre Guvern a proiectelor de acte normative care privesc raporturile de munc).Problematica sindicatelor se nscrie n obiectul dreptului muncii, cu deosebire rolul lor n privina raporturilor de munc. Toate celelalte probleme privind naterea, organizarea, funcionarea i ncetarea lor ca persoane juridice fac parte din dreptul sindical (totalitatea normelor juridice care reglementeaz scopul, organizarea i funcionarea, poziia i rolul sindicatelor n ansamblul mecanismului social).2. Sindicatele se constituie n temeiul dreptului la asociere, garantat de art.37 din Constituia Romniei, conform cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere.a) n prezent, sindicatele sunt reglementate prin Legea nr.54/1991, care le definete ca fiind organizaii ale salariailor, far caracter politic, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor i a drepturilor acestora prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc.Reglementarea legal general (de drept comun), referitoare la asociaii i fundaii, prevzut n Ordonana Guvernului nr.26/2000, nu se aplic sindicatelor, deoarece n aceast materie exist Legea nr.54/1991. Sindicatele se constituie pe baza unui statut i dobndesc personalitate juridic de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere, fiind nregistrate ntr-un registru special aflat la judectoria din raza teritorial unde acestea i au sediul.n viitor se intenioneaz abrogarea acestei legi i promovarea alteia noi, care s rspund nevoilor reale economico-sociale i cerinelor confederaiilor sindicale care urmresc ntrirea rolului sindicatelor de parteneri sociali n cadrul dialogului social.b) Potrivit art.5 din Legea nr.54/1991 coroborat cu prevederile Legii nr.92/1992 i ale Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, nu se pot constitui n sindicate cei care ocup funcii de judector sau procuror, personalul militar din unitile aflate n subordinea justiiei, precum i personalul militar din Ministerul Aprrii Naionale i Ministerul de Interne. Aceeai este soluia i n cazul personalului din Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie i Paz i Serviciului de Telecomunicaii Speciale.Rezult c funcionarii publici, ca urmare a Statutului lor (Legea nr. 188/1999), se pot asocia n sindicate (ceea ce concord cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i Carta Social European revizuit).c) Principiile legale dup care sunt organizate sindicatele i care vor trebui avute n vedere i n viitoarea reglementare sunt: libertatea sindical, care se manifest att n plan individual, prin posibilitatea salariatului de a adera sau nu la un sindicat, n mod liber, i de a se putea retrage oricnd, dar i n plan colectiv, prin recunoaterea posibilitii sindicatelor de a se asocia ntre ele, ajungnd pn la nivel de ramur sub forma federaiilor, i la nivel naional sub forma confederailor; pluralismul sindical presupune ca, n cazul n care sunt ndeplinite condiiile cerute de lege, n aceeai unitate, n acelai domeniu de activitate sau n aceeai ramur, s se poat constitui mai multe sindicate; independena sindicatelor care se manifest fa de partidele politice (sindicatele fiind organizaii far caracter politic), de organele statului (fiind interzis orice intervenie din partea autoritilor publice de natur a limita ori mpiedica exercitarea drepturilor i libertilor sindicale), precum i fa de alte organizaii ale societii civile.Ca trsturi definitorii, sindicatele au o natur profesional i nu politic, fiind rezultatul unei asocieri de persoane fizice, ele desfaurndu-i activitatea n baza legii i a statutelor proprii, avnd ca scop aprea drepturilor i intereselor salariailor.d) Legea asigur o protecie special liderilor sindicali. Astfel, este interzis pentru angajator posibilitatea de a modifica sau de a desface pentru motive neimputabile salariatului, contractul individual de munc al membrilor alei n organele de conducere a sindicatului, att n timpul exercitrii mandatului, ct i timp de un an dup ncetarea lui (art. 11 din Legea nr.54/1991).Dac desfacerea contractului intervine ca rezultat al culpei liderului sindical, este necesar avizul conform al organului de conducere al sindicatului. Acest regim special acordat prin lege liderilor sindicali a fost atacat la Curtea Constituional, fiind considerat neconstituional, deoarece ar introduce o discriminare fa de ceilali salariai, favoriznd pe cei care conduc sindicatul. Curtea Constituional a decis ns c aceste msuri de protecie sunt constituionale, prin ele urmrindu-se doar asigurarea egalitii dintre sindicate i conducerea unitii (patron).Liderii sindicali care lucreaz ca salariai au dreptul la reducerea timpului de lucru cu pn la 5 zile pe lun, pentru activitatea desfurat n cadrul sindicatului. Numrul de zile libere acordate pentru desfurarea activitii sindicale urmeaz s se stabileasc prin contractul colectiv de munc .Pe perioada n care persoana din organul de conducere este salarizat de sindicat, ea i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc. n momentul n care persoana i nceteaz activitatea sindical i revine pe postul deinut anterior, i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel pe care l-ar fi obinut n cazul n care i-ar fi desfurat activitatea n continuare ca salariat n unitatea respectiv. Prin contractul colectiv de munc se pot prevedea i alte msuri de protecie pentru liderii sindicali.Sindicatele nu se dizolv i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale organelor administraiei publice.3. Patronatele sunt organizate conform Legii nr.356/2001.Este considerat patron, conform legii, orice persoan juridic (regie autonom, societate comercial, asociaie familial) nmatriculat conform legii, sau orice persoan fizic autorizat conform legii, n ambele situaii (persoan fizic sau persoan juridic), dac utilizarea i administrarea capitalului are ca scop obinerea de profit.Au calitatea de patron numai persoanele fizice i juridice care angajeaz personal n baza unui contract individual de munc.Nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz personal casnic, unitile, instituiile bugetare, asociaiile, fundaiile, partidele politice i sindicatele.Deci, persoana juridic care nu urmrete realizarea de profit poate avea calitatea de angajator, dar nu i calitatea de patron.Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, far scop patrimonial.Cel puin 15 persoane fizice sau persoane juridice se pot asocia pentru a constitui la nivel de ramur o federaie i la nivel naional o confederaie patronal. Generic, patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritatea public, cu sindicatele, cu alte persoane juridice i persoane fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att pe plan naional ct i internaional.4. Atribuiile comune ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc sunt urmtoarele: pot interveni n activitatea normativ la nivel naional, cu rol consultativ, prin intermediul dialogului social tripartit (sindicat - patronat - Guvern), fie n cadrul Consiliului Economic i Social; ele sunt structuri asociative de tip privat dar, prin activitatea lor, contribuie i la soluionarea unor probleme de interes public; particip la consultri cu Guvernul pentru rezolvarea unor probleme i adoptarea unor soluii, n diferite probleme economico-sociale, la nivel macro-economic; aprob de comun acord regulamentul de ordine interioar din cadrul unitii; particip la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, dar aceast atribuie o pot exercita numai dac au caracter reprezentativ. Un sindicat constituit pe baza Legii 54/1991 sau un patronat constituit n baza Legii nr.356/2001, poate negocia i ncheia un contract colectiv de munc, dac ntrunete, n plus, condiiile de reprezentativitate cerute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc.Sindicatul, pentru a fi reprezentativ, trebuie s aib ca membri cel puin 1/3 din salariaii dintr-o unitate, iar pe vertical, federaia sindical sau patronal pe ramur, confederaia sindical sau patronal la nivel naional trebuie s aib un anumit grad de cuprindere, att din punct de vedere geografic ct i numeric (de exemplu, o federaie este necesar s aib ca membri cel puin 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv, iar n cazul confederaiilor s aib n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate, i s cumuleze un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional). n mod analog, sunt instituite prin lege condiii de reprezentativitate i pentru asociaiile patronale.Deci, orice sindicat sau patronat poate exercita atribuiile pe care le confer pentru fiecare legea lor de organizare, dar calitatea de parte n contractul colectiv de munc o pot avea numai acele sindicate sau patronate care ntrunesc criteriile de reprezentativitate, stabilite suplimentar de Legea nr. 130/1996. sindicatele i patronatele i desemneaz reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.5. Atribuii specifice ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc:A. Sindicatele pot face uz de mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum ar fi: procedurile de soluionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; greva; protestul; demonstraia; pot apra interesele membrilor lor n faa instanelor judectoreti prin aprtori proprii sau alei; pot s se pronune consultativ asupra programelor care antreneaz concedieri colective n cadrul unitii unde i desfoar activitatea;B. Patronatele ntocmesc i aprob de sine stttor regulamentul de organizare i funcionare; i alte acte juridice (hotrri, decizii) ale organului de conducere al persoanei juridice pot constitui norme specifice de drept al muncii, dac se refer la anumite aspecte ale raporturilor de munc nereglementate de lege sau de contractul colectiv de munc.Noiune. Dialogul social reprezint o axiom a dezvoltrii sociale a statului de drept, care se manifest n mod concret n relaiile care se stabilesc ntre partenerii sociali - sindicate i patronat i ntre acetia i factorii guvernamentali - prin intermediul cruia se urmrete pcii sociale. bipartid - partenerii tradiionali fiind sindicatele i patronatul1. Dialogul social are o structur

tripartid - ca relaie instituionalizat ntre Guvern - sindicate patronat Noiune. Organizaii ale salariailor, far caracter politic, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor i a drepturilor acestora prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc.

>>

Principiile legale dup care sunt organizate sindicatele sunt:libertatea sindical pluralismul sindical independena sindicatelor

Atribuiile specifice n domeniul raporturilor juridice de munc2. Sindicatele

pot face uz de mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum pot fi: procedurile de soluionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; greva; protestul; demonstraia; pot apra interesele membrilor lor n faa instanelor judectoreti prin aprtori proprii sau alei; pot s se pronune consultativ asupra programelor care antreneaz concedieri colective n cadru unitii unde i desfoar activitatea;

persoanele fizice autorizate conform legiidac utilizarea i administrarea capitalului are ca scop obinerea de profit> Noiune. Pot fi patroni:

persoanele juridice nmatriculate conform legii3. Patronatele

Atribuii specifice n domeniul raporturilorjuridice de munc ntocmesc i aprob de sine stttor regulamentul de organizare i funcionare

pot interveni n activitatea normativ la nivel naional, cu rol consultativ, prin intermediul dialogului social tripartit (sindicat - patronat - Guvern), fie n cadrul Consiliului Economic i Social;aprob de comun acord cu angajatorul regulamentul de ordine interioar;4. Atribuii comune n domeniul raporturilor juridice de munc

particip la consultri cu Guvernul, la rezolvarea unor probleme i adoptarea unor soluii, n diferite probleme economico-sociale, la nivel macro-economic; particip la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, dac au caracter reprezentativ.CAPITOLUL IIIwCONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA1. Contractul colectiv de munc. Noiune2. Calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munc3. Obligativitatea negocierii colective;4. Reprezentarea prilor la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc5. Desfurarea negocierii contractului colectiv de munc6. Durata contractului colectiv de munc7. ncheierea, forma i nregistrarea contractului colectiv de munc8. Coninutul contractului colectiv de munc9. Efectele contractului colectiv de munc10. Executareacontractului colectiv de munc11. Modificarea contractului colectiv de munc12. Suspendarea contractului colectiv de munc13. ncetareacontractului colectiv de munc14. Problemelegate de contractul colectiv de muncContractele reprezint acorduri de voin fcute cu intenia de a produce efecte juridice, mai exact de a constitui sau de a stinge raporturi juridice concrete. Ele nu constituie izvor de drept deoarece nasc drepturi i obligaii numai pentru prile la contract. Aadar, contractele reprezint legea prilor.n mod excepional o anumit categorie de contracte, i anume contractele colective, au caracter de izvor de drept n dreptul muncii. Explicaia rezid ntre altele, n faptul c nsi Constituia le confer acest caracter.Contractul colectiv de munc a avut un rol nesemnificativ n perioada anterioar anului 1990, dar, n condiiile economiei de pia, el a devenit principalul izvor specific intern al dreptului muncii. Contractul colectiv de munc exprim sintetic, prin efectele sale, nsemntatea negocierii colective pentru raporturile de munc. n prezent, puterea public este, legal, n afara negocierii colective a condiiilor de munc.Prin Constituia Romniei se garanteaz att negocierea colectiv ct i caracterul obligatoriu al contractele colective de munc (potrivit art. 38 alin. 5 din Constituie).Acordul sau Pactul social ncheiat ntre Guvern - sindicate - patronate nu reprezint un contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional.1. Noiune. Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat de ctre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea nr. 130/1996.Conform legii, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, ramurilor i la nivel naional.Pentru fiecare nivel n parte se va ncheia ns numai un singur contract colectiv de munc.Contractele colective de munc ar trebui s se ncheie n ierarhia lor, ncepnd cu cel de la nivel naional. Din punct de vedere practic, dac se ncheie mai nti contractele colective de munc de la nivel inferior este posibil ca, prin ncheierea ulterioar a contractului de munc de la nivel de ramur sau de la nivel naional, prevederile acestora s se modifice trebuind n mod obligatoriu s se alinieze prevederilor contractelor colective de la nivel superior.2. Calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc este izvor de drept, deoarece se ncadreaz n categoria de excepie pentru izvoarele dreptului de norme juridice negociate. El ntrunete, ca i orice alt izvor de drept, urmtoarele caracteristici: este general (vizeaz raporturile de munc ale tuturor salariailor, nu ale unui salariat determinat) este permanent (pe durata valabilitii se aplic de un numr nedefinit de ori) este obligatoriu.Deci, contractul colectiv de munc este un contract reglementar, creator de norme de drept.Pentru c sunt izvoare de drept, prevederile contractului colectiv de munc de la nivel naional sunt obligatorii pentru contractele de la nivelele inferioare, inclusiv pentru cele de la nivelul unitilor, pe baza lor, urmnd s se ncheie obligatoriu i contractele individuale de munc.n contractele colective de munc nu pot fi prevzute clauze prin care s fie diminuate drepturile salariailor n raport cu nivelul minim al drepturilor prevzut n legislaia muncii i n legislaia securitii sociale i nici clauze prin care s se depeasc nivelul maxim al obligaiilor stabilite n sarcina salariailor (cum ar fi, spre exemplu stabilirea unei durate mai mici de 18 zile a concediului de odihn sau o durat a timpului de lucru care s depeasc 40 de ore pe sptmn).3. Obligativitatea negocierii contractului colectiv de munc. n unitile cu mai mult de 21 angajai, angajatorul are obligaia de a iniia negocierea colectiv. Dac acesta nu declaneaz negocierea colectiv, este pasibil de a fi sancionat contravenional conform legii, prin plata unei amenzi.Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 republicat, este obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Astfel, potrivit legii i principiului libertii contractuale, angajatorul poate sau nu s ncheie un contract colectiv de munc. n sistemul nostru de drept, angajatorul este obligat deci numai s declaneze negocierea colectiv, operaiune care se poate solda cu: ncheierea, de comun acord, a contractului colectiv de munc, aceasta fiind situaia normal; dezacordul angajatorului (total sau parial) cu privire la revendicrile salariailor i, astfel, s ia natere un conflict de interese, putndu-se ajunge chiar la declanarea grevei; stabilirea de comun acord de ctre pri, prin negociere, c nu este cazul s se ncheie un contract colectiv de munc n unitatea respectiv.4. Reprezentarea prilor la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. i n unitile cu mai puin de 21 salariai, dac prile sunt de acord, se poate ncheia un contract colectiv de munc deoarece nihil obstat (nimic nu se opune), innd cont c i n acest caz poate exista un sindicat (numrul minim pentru constituirea unui sindicat este de 15 membri).n unitile n care nu exist un sindicat legal constituit sau, acolo unde dei exist el nu ntrunete condiiile de reprezentativitate cerute de lege - nu cuprinde cel puin 1/3 din numrul salariailor din unitatea respectiv - negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc se face de ctre reprezentanii salariailor, alei prin vot secret.n practic, a fost sesizat Curtea Constituional, susinndu-se c, stabilirea condiiilor de reprezentativitate legal pentru sindicate ar mpiedica organizaia sindical care nu ntrunete condiia legal de reprezentativitate, s desfoare o activitate eficient. Curtea Constituional a respins neconsituionalitatea acestei prevederi legale, deoarece sindicatele se constituie i i desfoar activitatea n condiiile legii, condiiile de reprezentativitate impuse pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc constituind astfel un atribut exclusiv al legiuitorului. Mai mult, aceste criterii stabilite prin Legea nr.130/1996 sunt necesar a fi ntrunite numai pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc i n situaiile n care legea cere expres ca ele s fie ndeplinite, pentru toate celelalte situaii sindicatele fiind n drept s-i exercite drepturile i s-i ndeplineasc ndatoririle prevzute prin Constituie, Legea nr.54/1991 i prin propriile statute.5. Desfurarea negocierii contractului colectiv de munc. Angajatorul este obligat s pun la dispoziia reprezentanilor sindicatelor sau ai salariailor informaii referitoare la situaia locurilor de munc, a nivelului de salarii i a duratei timpului de lucru.Durata negocierii colective indiferent de nivelul la care se ncheie respectivele contracte este de maxim 60 de zile (acest termen are caracter imperativ).n cazul n care angajatorul refuz negocierea contractului colectiv, el este sancionat contravenional. Dac ns, fr a refuza negocierea, nu ncheie contractul colectiv, sau negocierea depete cele 60 de zile, nu i se va aplica amenda, n aceste cazuri putndu-se declana conflictul de interese, cu faz sa final - greva.6. Durata contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.Prin lege se stabilete numai durata minim pentru care se poate ncheia un contract colectiv de munc. n unitile consolidate din punct de vedere economic este recomandabil ncheierea contractului colectiv de munc pe o durat mai mare de 12 luni.A7. ncheierea, forma i nregistrarea contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris - cerut ad validatem (pentru nsi validitatea contractului) - se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean, sau a municipiului Bucureti. Contractele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. n toate cazurile, contractele colective de munc i produc efectele de la data nregistrrii lor.n baza libertii contractuale, prile se pot nelege ca efectele contractelor colective de munc s se produc ulterior datei la care acestea au fost nregistrate. Contractele colective nu vor fi nregistrate dac: sunt ncheiate far precizarea unitilor n care urmeaz s se aplice; prile nu pot face dovada ntrunirii condiiilor de reprezentativitate legal; nu sunt semnate de toi participanii la negociere.Totui, chiar i far a cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate dac: unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat; unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative, dei au participat la negocieri, i au fost de acord cu clauzele negociate, totui refuz s semneze.La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direcia judeean de munc i solidaritate social trebuie s verifice dac sunt clauze care ncalc limitele i condiiile legale i s sesizeze acest fapt prilor contractante.Pn la renegocierea clauzelor respective (nule absolut), ele se nlocuiesc cu prevederi mai favorabile cuprinse n lege (n legislaia muncii), sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.Dac prile persist n meninerea clauzelor respective, fiind vorba despre cauze de nulitate absolut, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direcia judeean de munc i solidaritate social poate sesiza organele de jurisdicie a muncii, n vederea desfiinrii lor.Organele administraiei publice (Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direcia judeean de munc i solidaritate social) nregistreaz contractele colective de munc numai n cazurile prevzute expres de lege. n cazul n care este refuzat nregistrarea contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.29/1990.Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, dar data intrrii lor n vigoare rmne cea de la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.Aceast soluie a fost considerat neconstituional - n literatura juridic - deoarece astfel s-ar nclca principiul neretroactivitii legii.n realitate, soluia reinut de lege este posibil. ntr-adevr actele normative nu pot retroactiva, dar contractul colectiv de munc, dei instituie norme juridice, nu constituie propriu-zis un act normativ (are o natur mixt de convenie i de izvor de drept).8. Coninutul contractului colectiv de munc. n toate situaiile, contractele colective de munc pot cuprinde urmtoarele clauze care privesc: drepturile de personal i cuantumurile lor, dac legea prevede c acestea sestabilesc prin negocieri colective; acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevzute de legislaia muncii; acordarea unor drepturi de personal i cuantumurile lor cu privire la care legislaia muncii nu cuprinde nici un fel de reglementri (n plus, fa de normele legale).9. Efectele contractului colectiv de muncClauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: pentru toi salariaii unitii, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la acest nivel, indiferent de data angajrii lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizaie sindical din unitate; pentru toi salariaii ncadrai n unitile care aparin unui grup de uniti i pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii din respectiva ramur de activitate cu specificarea unitilor n care se va aplica; pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc de la nivel naional chiar dac, ntr-o unitate nu s-a ncheiat, prin ipotez, un contract colectiv de munc.Este esenial de reinut c, potrivit reglementrilor legale, chiar dac ntr-o unitate nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc - fiind de acord n acest sens i salariaii - totui contractul colectiv de munc unic de la nivel naional este obligatoriu i n cadrul unitii n cauz.10. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Dac se pune problema interpretrii clauzelor unui contract colectiv, acest lucru se poate realiza astfel: prin acordul prilor; prin aplicarea regulilor de drept comun referitoare la interpretarea conveniilor cuprinse n Codul civil; prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie interpretat n favoarea salariailor; dar, dac angajatorul nu este de acord cu o astfel de interpretare, se poate adresa instanei pentru a obine o interpretare judectoreasc (obligatorie).11. Modificarea contractului colectiv de munc se face prin acordul prilor, n form scris, i trebuie comunicat Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale sau direciei judeene de munc i solidaritate social.12. Suspendarea contractului colectiv de munc are loc: pe durata grevei, cnd nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; prin acordul de voin al prilor; n caz de for major; acest caz nu este prevzut expres de lege, dar, potrivit principiilor generale de drept, el determin suspendarea contractelor colective de munc.A13. ncetarea contractului colectiv de munc are loc: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dacnu convin prelungirea aplicrii lui; la data dizolvrii sau a falimentului unitii; prin acordul prilor; prin reorganizarea persoanei juridice (n cazul comasrii prin fuziune sau absorbie - la unitatea absorbit - i n cazul divizrii totale).Un contract colectiv de munc nu poate nceta prin denunare unilateral, deoarece un astfel de contract se ncheie ntotdeauna - n sistemul dreptului romn - pe durat determinat, spre deosebire de contractul individual de munc, ce se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.14. Probleme legate de contractul colectiv de munc: Drepturile stipulate ntr-un contract colectiv de munc nu pot fi considerate ca intangibile, imuabile i astfel, n viitor, s nu poat fi diminuate prin clauzele cuprinse ntr-un alt contract colectiv de munc. Dac s-ar accepta faptul c aceste clauze nu pot fi diminuate prin prevederi ulterioare, s-ar aplica teoria drepturilor ctigate.n realitate ns, dac se schimb radical condiiile economico - financiare avute n vedere anterior, ceea ce determin diminuarea resurselor angajatorului, este posibil s se reduc i drepturile conferite salariailor prin contractele colective de munc, deoarece "pacta sunt serv and ar' (contractele sunt obligatorii) dac rebus sic stantibus (lucrurile au rmas la fel). n aceste condiii, nu se poate pomi, n materia contractelor colective de munc, de la teoria drepturilor ctigate. n Constituie se prevede c negocierile colective i conveniile colective sunt garantate.Garantarea de ctre Constituie nu trebuie interpretat n sensul c statul (Parlamentul sau Guvernul) nu ar putea interveni ulterior ncheierii lor pentru a le suspenda, modifica ori chiar a pune capt aplicrii lor, deoarece nsui statul ar fi obligat constituional s le respecte. Aadar, Parlamentul poate s intervin i s modifice contractele colective de munc. Evident, aceast soluie este cantonat exclusiv n cadrul juridic far a lua n considerare i componenta social sau chiar politic (adic imposibilitatea de a se diminua drepturile ctigate prin contractele colective datorit consecinelor pe care le-ar produce o astfel de msur).Noiune. Convenia ncheiat de ctre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. bilateral sinalagmatic i solemn> izvor este:de dreptgeneral;permanent;obligatoriu.1. Caracteristici

obligatorie n unitile cu mai mult de 21 de angajaincheierea, de comun acord, a contractului colectiv de munc, aceasta fiind situaia normal; dezacordul angajatorului (total sau parial) cu privire la revendicrile salariailor i, astfel, s ia natere un conflict de interese, putndu-se ajunge chiar la declanarea grevei; stabilirea de comun acord de ctre pri, prin negociere, c nu este cazul s se ncheie un contract colectiv de munc n unitatea respectiv.2. Negocierea> se poate solda:

spre a fi reprezentativ sindicatul trebuie s cuprind n rndurile sale cel puin 1/3 din numrul salariailor din unitatea respectiv;3. Reprezentarea prilor

la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur i la nivel naional trebuie ntrunite anumite condiii pentru ca sindicatul s fie reprezentativ; aceeai este situaia i n cazul asociaiilor patronale. Iniierea negocierilor aparine patronului. durata maxim - 60 de zile.4. Desfurarea negocierilor patronul este obligat s informeze reprezentanii salariailor sau cei ai sindicatului cu privire la:situaia locurilor de munc;nivelul de salarii; durata timpului de lucru.

se ncheie pe perioad determinat care nu poate fi mai mare de 12 luni;5. Durata contractului

se poate ncheia i pe durata unei lucrri determinate.>se ncheie n form scris cerut "ad validitaterri' fie la direcia demunca i solidaritate social judeean sau a Municipiului Bucureti (cel de la nivel de unitate); fie la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale (cele de la nivel de grup de uniti, ramur i nivel naional).6. ncheierea, forma i nregistrarea>se nregistreaz n funcie de nivelul la care se ncheie: drepturile de personal i cuantumurile lor, dac legea prevede c acestea se stabilesc prin negocieri colective; acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevzute de legislaia muncii; acordarea unor drepturi de personal i cuantumurile lor cu privire la care legislaia muncii nu cuprinde nici un fel de reglementri.7. Coninutul pentru toi salariaii unitii, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la acest nivel, indiferent de data angajrii lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizaie sindical din unitate; pentru toi salariaii ncadrai n unitile care aparin unui grup de uniti i pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii din respectiva ramur de activitate cu specificarea unitilor n care se va aplica; pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc de la nivel naional chiar dac, ntr-o unitate nu s-a ncheiat, prin ipotez, un contract colectiv de munc.8. Efecte> este obligatorie pentru pri;prin acordul prilor; prin aplicarea regulilor de drept comun; prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie s s fie apreciat n favoarea salariailor (dac ele nu s-au putut interpreta prin consens i nici prin aplicarea regulilor de drept comun).clauzele pot fiinterpretate:>9. Executarea

clauzele pot fi modificate prin acordul prilor, dar trebuie s mbrace forma scris. pe durata grevei;10. Modificarea11. Suspendarea

prin acordul de voin al prilor; n caz de for major. la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data dizolvrii sau a falimentului unitii;12. ncetarea

prin acordul prilor; prin reorganizarea persoanei juridice (n cazul comasrii prin fuziune sau absorbie, i n cazul divizrii totale).CAPITOLUL IV

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA1. Noiune2. Trsturile contractului individual de munc3. Capacitatea juridic a prilor la ncheierea unui contract individual de munc4. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc5. Obiectul i cauza contractului individual de munc6. Forma contractului individual de munc7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc: dispoziia de repartizare n munc; stagiul; avizul prealabil; autorizarea.8. Condiiile de studii i verificarea lor: concursul; examenul; proba practic; perioada de prob.9. Condiiile de vechime n munc10. Documentenecesare la ncadrarea n munc11. Durata contractului individual de munc12. Coninutulcontractului individual de munc13. Executareai interpretarea clauzelor contractului individual de munc14. Atestareape post15. Avansarea1. Noiune. Contractul individual de munc reprezint nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri - angajatorul - iar acesta i asigur plata salariului i condiii adecvate de munc.2. Trsturile contractului individual de munc: este guvernat de principiul libertii de voin - prile negociaz i stabilesc clauzele lui, cu respectarea normelor imperative ale legii i a clauzelor contractelor colective; este un contract numit, adic reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; are numai dou pri: salariatul i angajatorul, neputnd exista pluralitate de subiecte; obligaia salariatului este de a munci (este o obligaie de a face), care se execut n natur, neputnd fi preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul nu-i poate oferi angajatorului n locul muncii o anumit valoare material); are un caracter bilateral (sinalagmatic) dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; este un contract cu titlu oneros, prile obinnd reciproc o contraprestaie, n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze; este un contract cu executare succesiv, n timp (nu se execut dintr-o dat); se ncheie intuitu personae (innd cont de calitatea, calificarea persoanei care urmeaz a presta munca, dar i de condiiile pe care le ofer angajatorul); are un caracter comutativ, fiind cunoscut ntinderea obligaiilor ambelor pri nc din momentul ncheierii lui; nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, far a fi necesar forma scris; forma scris cerut de lege este impus numai pentru proba contractului - adprobationem - nu pentru nsi existena lui; dup ncheierea lui, salariatul se subordoneaz angajatorului; contractul individual de munc se deosebete net de acest aspect de contracte civile, n cazul crora prile sunt egale, din punct de vedere juridic, att la momentul ncheierii contractului, ct i pe parcursul derulrii raporturilor juridice nscute n baza lor; ca urmare a subordonrii sale, salariatul nu suport riscul contractual.3. Capacitatea juridic a prilor la ncheierea unui contract individualde munca) Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n muncCapacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc n calitatede salariat se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani.Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art.45 alin.4 dinConstituie, de 15 ani. Aadar, ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Drept urmare ncadrarea n munc a tinerilor ntre 15-16 ani se poate realiza numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor.Nu pot ncheia contracte de munc n calitate de salariai, minorii sub 15 ani i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale.n viitor, Constituia Romniei ar trebui s stabileasc vrsta minim de ncadrare n munc nu ca pe o vrst fix ca n prezent, ci dup un criteriu care s aib n vedere vrsta la care nceteaz nvmntul general obligatoriu.n dreptul nostru, capacitatea persoanei care se ncadreaz n munc este condiionat att de limita de vrst ct i de anumite incompatibiliti (interdicii) privind ncheierea unui contract individual de munc. Prin instituirea acestor incompatibiliti nu se ncalc normele constituionale dac exist motive ntemeiate i speciale.n unele cazuri, legea stabilete i vrsta maxim de ncheiere a contractului de munc - 50 de ani - spre exemplu, n cazul persoanelor cu funcie de asistent personal al unei persoane cu handicap.Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i obligatoriu. Lipsa avizului medical la ncadrarea n munc duce la nulitatea absolut a contractului de munc astfel ncheiat. Aceast nulitate este ns remediabil dac, ulterior angajrii, salariatul prezint un aviz medical din care s rezulte c este apt pentru ocuparea respectivului loc de munc.b) Capacitatea juridic a angajatoruluiAngajatorul este cel care asigur un loc de munc salariatului, n schimbul unui salariu, n condiiile subordonrii celui care urmeaz s presteze munca.Angajatorul poate fi o persoan juridic - unitate - sau o persoan fizic.Legislaia opereaz cu doi termeni: angajator (persoan fizic, persoan juridic) i unitate (persoan juridic). Destul de rar se utilizeaz i termenul de patron.n cazul angajatorului persoan juridic, aceasta dobndete capacitatea de a ncheia contracte de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice.Angajatorul persoan juridic poate fi: societatea comercial; societatea bancar; societatea agricol; societatea de asigurri; regia autonom; asociaia sau fundaia; orice alt persoan juridic public sau privat (partide politice, organizaii patronale, sindicate, culte religioase).Pentru persoana juridic angajator, sunt abilitai s ncheie contracte individuale de munc: n cazul societilor sau companiilor naionale, al societilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar - preedintele consiliului de administraie sau administratorul unic; n cazul societilor comerciale cu capital majoritar sau integral privat - consiliul de administraie, unul dintre administratori sau directorul executiv; n cazul instituiilor publice - organul unipersonal de conducere: ministru, prefect, primar.Atribuia de a ncheia contractul individual de munc, poate fi delegat i unei alte persoane aflate n subordinea conducerii unitii. n cazul n care contractul de munc s-a ncheiat de ctre o persoan care nu are acest drept, adic nu are calitatea de organ al persoanei juridice, sau dac s-a ncheiat de o persoan care a avut un mandat n acest sens, dar i l-a depit, contractul respectiv este lovit de nulitate relativ.i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc, angajatorul trebuie s respecte principiul specialitii capacitii de folosin (adic se ncheie numai acele contracte care se integreaz obiectului su de activitate).Cnd angajatorul este persoan fizic, sprea putea ncheia uncontractdemunc n calitate de angajator sau patron, trebuies aib capacitatedeplindeexerciiu, deci s fi mplinit vrsta de 18 ani. Totui, femeia cstorit care are 16 ani sau 15 ani i este mam, dobndete prin cstorie capacitate deplin de exerciiu i astfel poate ncheia singur un contract de munc.4. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s ntruneasc anumite condiii pentru ca acordul lor de voin s fie valid:=>s fie exprimat n deplin cunotin de cauz, n mod neechivoc;=>s exprime cu certitudine intenia de a produceefecte juridice (snu fie vag,neangajant sau condiionat);=> s fie exteriorizat, deoarece tcerea nu are valoarea juridic a unui consimmnt exteriorizat;=> s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, ce poate fi de fapt sau asupra unei persoane; doi sau violen fizic sau psihic). Rar se poate ntlni i leziunea (o disproporie vdit de valoare ntre prestaii n defavoarea unui minor).Existena unui viciu de consimmnt antreneaz nulitatea contractuluirespectiv.n general acordul pentru ncheierea contractului de munc se d printr-o singur manifestare de voin. Totui, ca excepie, este posibil ca acordul de voin s se exprime n trepte i n timp, n cazul n care se depune un jurmnt (cum ar fi, spre exemplu, situaia salariailor din administraia prezidenial). n cazul funcionarilor publici ntotdeauna cel n cauz presteaz un jurmnt.5. Cauza i obiectul contractului individual de munca) Cauza contractului const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc. Asemntor dreptului civil, i n dreptul muncii se prezum existena sa pn la proba contrarie. Deci, contractul de munc exist chiar dac nu este precizat expres cauza sa. De regul, pentru salariat, cauza ncheierii unui contract individual de munc o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, realizarea profitului. Din punctul de vedere al salariatului cauza contractului poate fi influenat de anumite prevederi sociale cuprinse n actele normative care ofer o serie de avantaje n momentul ncheierii contractului de munc (actele normative privind zonele defavorizate).b) Obiectul se refer la prestaiile reciproce ale prilor, adic prestarea muncii de ctre salariat, i respectiv salarizarea acestuia de ctre patron. Obiectul trebuie s fie posibil de realizat n condiii licite far a afecta ordinea public sau bunele moravuri. n ceea ce privete obiectul contractului individual de munc trebuie reinute dou idei: ndatorirea de a munci prevaleaz asupra oricrei obligaii extracontractuale a salariatului care presteaz munca; munca prestat trebuie retribuit.6. Forma contractului individual de muncDei legea cere pentru ncheierea contractului individual de munc forma scris, aceasta este cerut ad probationem - ca o condiie de prob a relaiei contractuale care s-a stabilit ntre cele dou pri - i nu ad validitatem - pentru nsi existena contractului de munc, cum este n cazul contractului colectiv de munc. De altfel, legea nu stipuleaz c lipsa formei scrise atrage, drept consecin, nulitatea contractului de munc. n lipsa unui document (nscris), proba existenei contractului de munc se poate face prin orice mijloc de prob (stat de plat, martori). Pentru respectarea formei scrise, se folosesc modele tipizate de contract stabilite de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care conin elementele minime, prile putnd negocia i alte clauze n plus fa de cele cuprinse n modelul tipizat.Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac persoana ncepe s presteze munca ulterior acestei date. Conform Legii nr. 130/1999, contractele individuale de munc se nregistreaz la inspectoratele teritoriale de munc, tuturor angajatorilor (indiferent dac sunt persoane fizice sau juridice) revenindu-le aceast obligaie. Nu au obligaia nregistrrii contractelor individuale de munc instituiile publice, regiile autonome sau societile comerciale n cadrul crora este acionar statul.7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munca) Actul individual de repartizare n munc (act administrativ). ncadrarea n munc se face prin jocul cererii i ofertei pe piaa muncii. Persoana nencadrat n munc are dou posibiliti: s se adreseze direct unui ipotetic angajator care o va ncadra dac i convin calitile sale; s se nscrie la agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc.n cel de-al doilea caz, avnd locurile de munc disponibile, n practic agenia emite o dispoziie de repartizare n munc - act administrativ individual. Dar, datorit principiului libertii muncii, actul individual de repartizare n munc nu nate, de regul, nici pentru cel n cauz, nici pentru potenialul angajator, obligaia de a ncheia un contract de munc.Exist o singur situaie n care actul administrativ individual de repartizare n munc este obligatoriu, i anume atunci cnd, conform Hotrrii de Guvern nr.618/1997, cetenii romni api pentru serviciul militar, care refuz din motive religioase satisfacerea acestui serviciu, sunt repartizai n munc. n acest caz actul este obligatoriu att pentru cel n cauz, ct i pentru angajator titularul actului invocnd aa numita obiecie de contiin. Se poate apela la aceast obiecie numai dac Ministerul Culturii i Cultelor certific faptul c grupul religios respectiv interzice serviciul militar sub arme.b) Stagiul reprezint perioada de timp prevzut de reglementri legale speciale, pe parcursul creia are loc adncirea i perfecionarea pregtirii prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului superior (magistrai, judectori, procurori, funcionari publici).c) Avizul prealabil este necesar, spre exemplu, n cazul pazei obiectivelor, bunurilor i valorilor, aa cum prevede Legea nr. 18/1996. Dac paza se face cu personal propriu (anume angajat) este necesar un aviz al organului de poliie (de exemplu, ca paznic). n toate aceste cazuri este necesar un aviz conform, lipsa lui ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului de munc. Angajatorul este obligat nu numai s cear acest aviz, dar i s se conformeze lui.n cazul n care avizul prealabil este revocat, angajatorul va trebui s desfac persoanei n cauz contractul de munc. O formul special a avizului prealabil este cea constnd (conform Legii nr.47/1994) n ncrederea acordat de Preedintele Romniei pentru ncadrarea n munc a personalului Administraiei prezideniale.d) Autorizarea este necesar, n anumite situaii, la ncadrarea n munc n cazul anumitor meserii, cum ar fi aceea de artificier, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut a contractului individual de munc.8. Condiiile de studii. n sistemul de nvmnt actual - conform Legii nvmntului nr.84/1995 - nivelul minim general obligatoriu este de 9 clase.Pornind de la pregtirea minim realizat prin parcurgerea nvmntului minim general obligatoriu, exist ca trepte posibil de parcurs: coala profesional, coala de ucenici, liceul, coala postliceal, coala de maitri, nvmntul superior i doctoratul. n oglind cu aceste trepte de nvmnt sunt: muncitorii calificai, muncitorii necalificai, tehnicienii, specialitii cu studii superioare, specialitii cu studii superioare i masterat, specialiti cu titlu de doctor n tiine sau art. Exist nomenclatoare aprobate prin hotrri de Guvern i Clasificarea ocupaiilor din Romnia.Nici o persoan nu poate fi legal ncadrat dect n una din ocupaiile cuprinse n aceast clasificare care se actualizeaz periodic.n sectorul public, pentru salariaii unitilor publice, ai altor instituii bugetare, ai regiilor autonome cu specific deosebit, condiiile de studii necesare angajrii sau promovrii n funcie se stabilesc concret prin acte normative. Aceeai situaie o ntlnim i n cazul salariailor din nvmnt, condiiile de studii fiind stabilite prin Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997).Referitor la funcionarii publici, condiiile de studii sunt prevzute prin acte normative dar, conform realitilor, prin modificarea Legii nr. 188/1999, funcia de ef de serviciu i cea de ef de birou pot fi ocupate pe durat determinat i de persoane cu pregtire medie (liceal sau postliceal). n acest caz durata contractului individual de munc este determinat pentru c, anual, dar nu mai nainte de 6 luni, autoritile i instituiile publice n cauz trebuie s organizeze concurs pentru posturile n care au fost ncadrate, cu derogare, aceste persoane (cu studii medii, liceale sau postliceale).n sectorul privat, innd seama de ansamblul legislaiei (legea nvmntului, clasificarea ocupaiilor, nomenclatoarele pe specializri i meserii, alte acte normative), condiiile minime de studii sunt, n ansamblul lor, obligatorii. Deci, i angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de pregtire prevzute de actele normative, putnd impune ns pentru ocuparea unei funcii sau a unui post condiii de studii la un nivel superior celui stabilit de lege.Nimic nu se opune ca, n sectorul public sau privat, dac cel n cauz este de acord, ncadrarea n munc s se fac ntr-o funcie sau post care implic o calificare inferioar celei deinute.n prezent, nu este reglementat detaliat situaia ucenicilor la locul de munc. Ucenicia se poate desfur n dou forme: n cadrul colilor de ucenici (integrate colilor profesionale); la locul de munc.n primul caz, cei pregtii n colile de ucenici, ncheie cu coala un contract administrativ.n cel de-al doilea caz, ucenicia la locul de munc despre care se face referire n legea nvmntului, nu a fost reglementat prin hotrre de Guvern. Fie prin noul Cod al muncii, fie pn la adoptarea lui, prin ordonan urmeaz s fie stabilit natura juridic a acestui contract de ucenicie n sensul c el este un contract individual de munc, de tip particular.Ucenicia la locul de munc este esenial pentru calificarea celor care au un nivel de pregtire inferior nvmntului general obligatoriu de 9 clase.9. Verificarea condiiilor de studii pentru ncadrarea n munc se face n temeiul Codului muncii prin: prob practic, examen, concurs ori termen de ncercare (perioad de prob), n condiiile prevzute de lege.Prevederile Codului muncii se completeaz cu cele cuprinse n Legea nr.30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen. Legea nr.30/1990 prevede c angajarea n administraia public, la orice alt unitate bugetar, ca i n regiile autonome de interes deosebit se face numai prin concurs. Ca o concretizare, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici instituie, pentru intrarea n Corpul funcionarilor publici, cerina susinerii unui concurs.n toate celelalte categorii de uniti, care fac parte din sectorul privat, angajarea salariailor se face n condiiile de verificare a aptitudinilor i pregtirii profesionale, stabilite de angajator, respectndu-se ca regul, modalitile reglementate principial n Codul muncii, n alte acte normative, ori n contractul colectiv de munc.a) Concursul. Pentru salariaii din administraia public este reglementat prin Hotrrea Guvernului nr. 281/1993, Anexa 12.Pentru funcionarii din administraia public este reglementat prin Hotrrea Guvernului nr. 1087/2001; pentru ali salariai sunt reglementri speciale (magistrai, cadre didactice).Pentru organizarea concursului, trebuie ndeplinite urmtoarele cerine: postul s fie vacant; persoana s fie cetean romn; persoana s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte care ar face-o incompatibil cu postul pentru care candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau pentru absolveni de la instituia de nvmnt superior absolvit; s prezinte un curriculum vitae.Sunt declarai admii candidaii care au obinut la fiecare prob minimum nota apte.Ca urmare a reuitei la concurs se ncheie i contractul individual de munc. Cei care au reuit la concurs sunt obligai s se prezinte la post, iar dac aceast condiie nu este ndeplinit acesta poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe lista celor admii.Concursul const ntr-o: prob scris; prob oral - interviu care se practic n toate sectoarele.b) Examenul se practic n loc de concurs atunci cnd se prezint un singur candidat. n cazul funcionarului public examenul se practic i la avansarea n funcie.c) Proba practic este utilizat n cazul muncitorilor pentru verificarea aptitudinilor ntr-o anumit meserie.d) Termenul de ncercare (perioada de prob) reprezint intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului i, n funcie de rezultate, contractul de munc continu far formaliti suplimentare, sau, n cazul n care acestea sunt negative, angajatorul poate denuna unilateral respectivul contract de munc. Deci, perioada de prob ofer urmtorul avantaj: angajatorul poate denuna contractul de munc far s se ncadreze n condiiile i limitele impuse n Codul muncii.n afara situaiilor stabilite de angajator, perioada de prob se aplic obligatoriu n cazul: absolvenilor de nvmnt superior la debutul lor n profesie - ntre 6 luni i un an; personalului din unitile bugetare - maximum 15 zile pentru funcii de execuie i 90 de zile pentru funcii de conducere; persoanelor cu handicap - 45 de zile.Perioada de prob se aplic de sine stttor n cazul persoanelor cu handicap. n celelalte cazuri perioada de prob reprezint o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs, de verificare a aptitudinilor i cunotinelor profesionale n mod direct.10. Condiiile de vechime n munc. Legislaia muncii de regul nu condiioneaz ocuparea unui post de vechimea n munc.n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice i al funcionarilor publici sunt prevzute anumite condiii de vechime.n practic, i n sistemul privat, la publicarea posturilor la concurs, angajatorii includ i condiii de vechime n munc.11. Documente necesare la ncadrarea n munc a salariatului cettean9romn: cartea de identitate; curriculum vitae; actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor necesare; carnetul de munc (n cazul n care salariatul a fost anterior angajat); avizul medical; recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt superior absolvit; actul individual de repartizare n munc; livretul militar sau adeverina de recrutare; cazierul judiciar; avizul prealabil sau autorizarea; adeverin privind situaia debitelor fa de precedentul angajator.Strinilor, conform Legii nr.123/2001, li se acord posibilitatea de a desfur o activitate, ca angajai n Romnia, respectnd ns normele aplicabile i cetenilor romni. Totui, ei nu pot ocupa funcii i demniti publice, nu pot fi angajai la ageni economici sau la instituii publice ale cror activiti - stabilite prin hotrre de Guvern - prezint importan pentru aprarea i sigurana naional. Pentru a putea lucra n Romnia cetenii strini trebuie s obin un permis de munc de la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale conform Legii nr.203/1999 i Hotrrrii Guvernului nr.434/2000.Permisul de munc se elibereaz la cererea angajatorului, pentru un intervalde 6 luni.12. Durata contractului individual de muncn legislaia romn regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe perioad nedeterminat, astfel asigurndu-se stabilitatea n munc.Prin excepie, actele normative prevd anumite situaii n care contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat: atunci cnd este nlocuit titularul unui post pe timpul lipsei lui temporare unitatea avnd obligativitatea de a-i pstra postul (spre exemplu, n cazul detarii); pe durata incapacitii temporare de munc a titularului postului; a concediului de maternitate ori pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 sau a celui bolnav de pn la 3 ani; pe durata satisfacerii serviciului militar; n cazul personalului didactic suplinitor; n situaia n care angajatorul persoan juridic s-a nfiinat pentru o anumit perioad; pentru prestarea unei munci sezoniere i a altor activiti temporare (cum ar fi cele din: turism, construcii, agricultur; sportivi profesioniti, artiti, personalul din transportul aerian, mass-media).Dac o persoan juridic este supus reorganizrii, angajatorul nu poate transforma contractele individuale de munc pe durat nedeterminat ale salariailor n contracte de munc pe durat determinat.ntotdeauna cnd este posibil ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat este ilegal ca ncheierea lui s se fac pe durat determinat. Angajatorul este cel care trebuie s probeze c se afl n ntr-una din situaiile n care legea permite ncheierea contractului de munc pe durat determinat.Dac ntr-un contract clauzele nu sunt clare i nu rezult categoric c a fost ncheiat pe durat determinat se consider c aceasta a fost ncheiat pe durat nedeterminat. n general, ntre cele dou categorii de contracte nu exist deosebiri importante, ns contractul pe durat determinat poate antrena dezavantaje pentru salariai deoarece, pentru acordarea unor drepturi (pli compensatorii, plata indemnizaiei de omaj), se cere ca cei n cauz s fi avut o anumit vechime n unitatea respectiv.Sub aspectul duratei contractului de munc trebuie fcut deosebirea ntre contractul de munc pe durat determinat i contractul de munc cu timp de munc parial, care presupune prestarea muncii zilnic ntre 2 i 6 ore pe zi. Deci, contractul cu timp parial poate fi ori un contract pe durat nedeterminat, ori un contract pe durat determinat. n prezent, contractul cu timp parial este reglementat numai n contractul colectiv de munc unic la nivel naional. n viitor el va fi reglementat prin Codul muncii.Este necesar s se fac deosebirea i ntre contractul pe durat determinat i munca temporar (munca desfurat de o persoan care, din dispoziia agentului de munc temporar la care este ncadrat, presteaz munca temporar n favoarea unui utilizator). n practic astfel de contracte exist, dar n viitor ele vor fi reglementate prin Codul muncii.13. Continutul contractului individual de munc9Clauzele cuprinse ntr-un contract individual de munc alctuiesc: partea legal reprezentnd intervenia statului pentru protecia i stabilirea pragului minim pentru drepturi i a pragului maxim pentru obligaii. Chiar dac nu sunt cuprinse expres n contract, clauzele respective decurg din lege (de exemplu, salariul minim garantat); partea convenional, care este mult mai ampl i exprim posibilitatea prilor de a stabili clauze, conform voinei lor, privind: durata muncii, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihn, dar i anumite clauze speciale, cum ar fi: clauza de stabilitate, clauza de neconcuren, clauza de risc sau cea de contiin .a.Clauzele fundamentale cuprinse n orice contract individual de munc sunt cele privind: felul muncii, locul muncii i salariul.a) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizri: profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii; ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa de existen.Ocupaia poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel ncauz.Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Unei funcii i pot corespunde mai multe posturi.Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul muncii. n concordan cu modificrile intervenite n structura forei de munc i cu cerinele economiei naionale, exist Clasificarea Ocupaiilor din Romnia care se actualizeaz periodic. Orice ncadrare n munc, indiferent de angajator, trebuie s se fac pe o funcie sau post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.Dintr-o alt perspectiv, funciile pot fi: de conducere; de execuie.Felul muncii se concretizeaz prin fia postului, semnat de ctre eful ierarhic superior i salariatul respectiv.b) Locul muncii se concretizeaz prin raportul dintre localitate, comuna sau oraul, n care salariatul domiciliaz i unitatea n care se presteaz munca. Poate fi determinat n amnunt (specificarea serviciului, atelierului sau departamentului unde urmeaz s-i desfoare salariatul activitatea). Este important de stabilit dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau prin deplasri n teren.Munca la domiciliu, chiar dac n prezent nu este reglementat, este posibil s se realizeze, urmnd a fi reglementat expres prin noul Cod al muncii.c) Salariul, ca plat a muncii prestate, se stabilete prin contractul individual de munc, de regul, prin negociere individual, respectndu-se salariul minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic de Guvern. Prin excepie, salariul se stabilete prin acte normative fr a se putea negocia individual, n cazul autoritilor i instituiilor publice i al regiilor autonome de interes deosebit.Clauzele convenionale posibil a fi stipulate n contractul individual de munc sunt:a) Clauza drepturilor de autorConform Legii nr.8/1996, drepturile patrimoniale pentru operele create de un salariat, n cadrul unui contract individual de munc, i aparin. Este posibil ca, printr-o clauz contrar stabilit de comun acord, drepturile patrimoniale s aparin temporar angajatorului.b) Clauza de neconcurenReprezint expresia fundamental a obligaiei de fidelitate pe care salariatul o are fa de angajator. Obligaia de fidelitate, component a disciplinei muncii, const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale.Obligaia de fidelitate poate fi prevzut expres de lege (caz n care aparine contractului individual de munc ca parte legal a acestuia), ori n lipsa unor prevederi legale, se poate stipula n contract, prin voina prilor.Clauza de neconcuren poate fiina numai pe durata existenei contractului individual de munc sau i dup ncetarea acestuia. Soluia restrns sau cea extins depinde de cadrul legal. n legislaia romn este reglementat aceast obligaie numai pentru situaia n care angajatorul este comerciant, neexistnd o reglementare cu titlu general. De aceea, n prezent, clauza de neconcuren nu i produce efecte dect pe durata contractului, nu i ulterior.Clauza de neconcuren const n interdicia pentru salariat de a deschide personal sau prin interpus un comer identic sau similar cu cel al angajatorului su, ori de a se angaja la alt comerciant ce desfoar acelai tip de comer.Existena clauzei de neconcuren presupune un avantaj salarial pentru persoana angajat, comparativ cu ceilali salariai, crora nu le incumb aceast obligaie.n condiiile legislaiei actuale, o clauz de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga s lucreze - n schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte n contractul su de munc, este neconstituional. Existena unei astfel de clauze ar nclca principiul libertii muncii n componenta sa constnd n dreptul persoanei de a cumula mai multe posturi sau funcii.c) Clauza de contiinPrin inserarea clauzei de contiin n contractul individual de munc, salariatul este n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni contiinei sale. n acest caz, salariatul nu poate rspunde disciplinar.Se aplic n mass-media i n cercetarea tiinific. Clauza se poate ntemeia pe raiuni: religioase, morale, politice sau de politee.Clauza de contiin este admisibil, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru. n sprijinul recunoaterii posibilitii de a insera n contractul individual de munc o astfel de clauz vine i recunoaterea de ctre lege a unor efecte specifice datorate obieciei de contiin, cum ar fi satisfacerea serviciului militar alternativ. Pornind de la