11.02.2015Dreptul Muncii Curs 1

Modificarea CIM. (continuare semestrul I)

Delegarea i detaarea.Delegarea nu presupune schimbarea subiectelor raportului juridic de munc. Se realizeaz n cadrul aceluiai angajator. Delegarea afecteaz locul muncii. Salariatul va munci, temporar, n alt loc de munc, organizat de ctre angajatorul su, n afara locului stabilit n CIM.Durata pe care se poate dispune delegarea este limitat la 60 de zile (art. 44 alin. 1). Msura delegrii se poate prelungi cu maxim 60 de zile calendaristice, dar NUMAI cu acordul salariatului. Pentru prima delegare nu este necesar acordul salariatului. Salariatul nu poate refuza s execute delegarea.Celelalte elemente ale CIM nu se pot schimba fr acordul salariatului. Salariatul are dreptul la diurn, dreptul la decontarea cheltuielilor de transport i cazare. Detaarea este msura dispus de angajator, prin care salariatul i va desfura activitatea temporar, n favoarea unei alte persoane, cu statut de angajator. Este adugat, un nou subiect de drept, un angajator nou. Ulterior naterii CIM, angajatorul i o ter persoan, avnd statut de angajator, ncheie convenia de detaare (ajc). Concomitent sau ulterior, angajatorul iniial dispune unilateral detaarea salariatului. Ca efect al detarii, salariatul i va desfura activitatea n favoarea angajatorului la care este detaat, fr a fi necesar ncheierea vreunui nou CIM. Raportul juridic ale crui subiecte sunt salariatul detaat i angajatorul beneficiar al detarii are ca izvor specific dispoziia de detaare. Pentru prima etap (unilateral), detaarea poate fi dispus pentru cel mult 1 an i msura poate fi prelungit NUMAI cu acordul salariatului, pentru maxim 6 luni.

Efectele detarii CIM cu angajatorul iniial se suspend. detaarea marcheaz o modificare a locului muncii i, posibil, dar NUMAI cu acordul salariatului, i a felului muncii. salarizarea se va realiza conform acordului celor 2 angajatori, stabilit prin convenia de detaare, fie de ctre unul, fie de ctre cellalt, dar va rmne la acelai nivel.n cazul detarii, salariatul POATE refuza msura. (art. 47 alin. 3), n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Cu toate acestea, dac angajatorul nu accept refuzul, salariatul va fi obligat s execute detaarea.Salariatul va beneficia de decontarea cheltuielilor de transport i de cazare, NU i de diurn.

Suspendarea CIMArt. 49 art. 54.Suspendarea CIM presupune o perioad n care efectele principale ale CIM prestarea muncii i plata salariului nu se mai realizeaz. Codul reglementez 4 categorii de ipoteze care au ca efect suspendarea contractului:1. Suspendarea de drept2. Suspendarea contractului din iniiativa salariatului3. Suspendarea contractului din iniiativa angajatorului4. Suspendarea contractului prin acordul prilorn ceea ce privete vechimea n munc, se disting perioade cnd suspendarea nu afecteaz cursul vechimii i perioade n care aceasta afecteaz, n sensul c se suspend i curgerea cursului vechimii.

ncetarea CIMArt. 55 art. 80ncetarea CIM prin acordul prilorCondiii acordul s se ncheie n form scris n cuprinsul acordului s fie precizat momentul ncetrii CIMAcordul de ncetare se poate ncheia fie cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, dar NUMAI n favoarea salariatului. ncetarea de drept a CIM (art. 56)CIM nceteaz chiar la momentul la care are loc mprejurarea care duce la ncetarea de drept a CIM, nici la data emiterii deciziei, nici la data comunicrii.

Dreptul Muncii 18.02.2015Curs 2

Demisia : este expresie a libertatii muncii oricand salariatul poate sa isi manifeste vointa extinctiva , fara a-i fi ingradita pe fond aceasta optiune .Concedierea : recunoscuta in forma ei de drept al angajatorului in relatie cu salariatul , este expresia puterii conferite de lege angajatorului , de a dispune cu privire la soarta raportului juridic de munca in relatie cu salariatul.In primul rand , potrivit art.55 lit.c din CM , atat demisia cat si concedierea , sunt acte juridice unilaterale , avandu-i ca autor pe salariat si respectiv pe angajator . In al 2-lea rand , demisia , este o particularizare a libertatii muncii , recunoscute salariatului de art. 41 din Constitutie si art. 3 din CM. Concedierea , reprezinta o expresie a prerogativelor recunoscute de lege angajatorului si nu poate fi dispusa decat in conditiile de fond si procedurale reglementate imperativ de codul muncii .

Demisia art. 81 din CM .1. Demisia trebuie sa fie notificata in scris angajatorului .2. Salariatul este obligat sa respecte termenul de preaviz , care difera :- pentru functiile de executie - 20 de zile lucratoare - pentru functiile de conducere - 45 de zile lucratoare .

Trebuie excluse opiniile eronate care circula vizavi de : 1. Necesitatea motivarii demisiei . 2. Demisia nu se aproba de catre angajator . Aprobarea angajatorului , nu are efect extinctiv propriu-zis .Am momentul la care redactez si semnez demisia . Potrivit codului trebuie sa o notific angajatorului , pentru a putea face dovada confirmarii primirii de catre angajator .Se actioneaza astfel :1. Comunicare personala .2. Comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire , eventual cu continut declarat .3. Comunicarea realizata prin executor judecatoresc.

Notificarea demisiei catre angajator , marcheaza la momentul primirii ei de catre acesta , inceputul curgerii termenului de preaviz . Contractul individual de munca , v-a inceta la implinirea termenului de preaviz , fara a mai fi necesara vre-o alta formalitate , nici din partea salariatului , nici din partea angajatorului . Pe intreg intervalul dreptului de preaviz , drepturile si obligatiile partilor , raman aceleasi .Salariatul poate sa demisioneze fara preaviz , daca justificarea interesului sau consta in nerespectarea de catre angajator a vreunei obligatii pe care trebuia sa o execute in relatie cu salariatul . Raspunderea juridica a partiilor : din perspectiva angajatorului , nu avem coordonate specifice . Posibilitatea revocarii demisiei : poate salariatul unilateral sa-si revoce manifestarea de vointa ? Se poate , dar acesta revocare nu este decat o denuntarea bilaterala a efectelor demisiei , pentru ca demisia sa nu isi produca efectele extinctiv . La initiativa uneia dintre parti ( a salariatului , ori a angajatorului ), partiile pot reveni consensual prin acord asupra producerii efectelor demisiei. Ulterior producerii efectelor extinctive ale demisiei , salariatul poate invoca in termenul de prescriptie general ( 3 ani ) , nevaliditatea actului , prin manifestarea vreunui motiv de anulabilitate a unui viciu de consimtamant , de regula eroare si respectiv violenta .

Concedierea in Codul Muncii , reglementata de la art : 58-80 CM . In afara cazurilor pe care le reglementeaza acest interval din cod , mai intalnim 2 modalitati ca situatii de exceptie ( altele decat concedierea ) , in care manifestarea unilaterala de vointa a angajatorului are un efect extinctiv , marcheaza incetarea contractului individual de munca .1. Prima este : notificarea in cadrul perioadei de proba .2. Legea 85/2014 reglemeneaza in ipoteza in care se declanseaza procedura insolventei , reglementeaza posibilitatea ca angajatorul sa dispuna incetarea unor contracte individuale de munca , fara a fi necesara parcurgerea etapelor concedierii .

O prima problema legata de concediere : vizeaza criteriul fundamental avut in vederea de legiuitor in delimitarea cazurilor de concediere . Cazurile de concediere sunt : 1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului .2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului. In acest caz de reglementare , cazurile de concediere sunt limitativ stabilite si pot sa apartina primei categorii ( care tin de persoana salariatului ) sau celei de-a doua categorie ( care nu tin de persoana salariatului ) . Aprecierea oricarei situatii in care concedierea se dispune printr-un motiv ce tine de persoana salariatului , ca fiind una subiectiva , intim legata de persoana salariatului , in timp ce concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului are in vedere un criteriu obiectiv , altul ce marcheaza o imprejurare independenta de persoana salariatului .Codul muncii , a optat pentru o reglementare restrictiva a cazurilor de concediere , atat motivele ce tin de persoana salariatului , cat si cele care nu tin de persoana salariatului , sunt express si limitativ prevazute de cod . O consecinta importanta este urmatoarea : Partiile contractului nu pot conveni cu privire la identificarea unor altor imprejurari , care sa dea dreptul angajatorului de a dispune concedierea . (O astfel de optiune , ar incalca dispozitiile art. 38 din CM : Clauza penala nu poate fi asumata de catre salariat , sub aspectul extinctiv pe care l-ar presupune alaturi de aspectul patrimonial ).In perspectiva generala avem de-a face in reglementarea concedierii cu numai 5 ipoteze : 1. Concedierea disciplinara .2. Concedierea in ipoteza arestarii salariatului .3. Concedierea pentru incapacitate fizica si / sau psihica de exercitare a atributiilor de serviciu .4. Concedierea pentru necorespundere profesionala 5. Si o ultima ipoteza in reglementarea art.65 CM ( concediere care nu tin de persoana salariatului ) .In CM sunt reglementate interdictii pentru angajator de a dispune concedierea ( in art. 59 si 60 CM sunt identificate doua categorii de situatii in care sunt reglementate interdictiile pentru angajator de a dispune concedierea ) .Cele doua articole vizeaza situatii diferite , desi cadrul comun de reglementare la efecte este acelasi : - In art. 59 avem de-a face cu interdictii care au caracter absolut ( nu poate fi dispusa concedierea pe criterii de sex , orientare sexuala , varsta , religie , etnie etc.) - In art. 60 sunt reglementate interdictii care au caracter temporar numai ( ipotezele din alin. 1 concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului , durata concediului de maternitate ).Prin exceptie aceste masuri nu sunt aplicabile , daca masura concedierii este dispusa ca urmare a reorganizarii judiciare falimentului sau dizolvarii angajatorului .

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului : Art. 61 CM: sunt enumerate 4 ipoteze :1. Este cazul concedierii disciplinare art. 61.lit a , recunoaste dreptul angajatorului de a dispune concedierea , in ipoteza in care salariatul se face vinovat de savarsirea unei abateri grave , ori de savarsirea unor abateri disciplinarea repetate .

Ce este abaterea grava si repetata ? Abatere grava : inseamna orice nerespectare de catre salariat a obligatiilor ce ii revin in cadrul raportului de munca , care face obiectiv imposibil sa fie continuata executarea contractului individual de munca . Abateri repetate : inseamna doua sau mai multe incalcari ale obligatiilor salariatului , constatate de catre angajator si sanctionate fie prin acelasi act ( decizie ) , fie prin decizii de sanctionare succesive . Ex: lipsesc astazi de la serviciu se constata acest lucru , sunt sanctionat , mai lipsesc si peste 2 saptamani , se consata , sunt concediat . Art.61 lit. a : abateri succesive inseamna minim 2 abateri . Masura concedierii disciplinare poate fi dispusa de angajator , numai dupa parcurgerea procedurii de cercetare disciplinara a salariatului ( reglementata in art. 250 si 251 din CM ) .

Dreptul Muncii Curs 3

n cazul arestului la domiciliu, salariatul poate solicita prsirea imobilului pentru prezentarea la locul de munc (art. 221 alin. 6 CPP). Dac cererea este ncuviinat, angajatorul nu mai are dreptul s dispun msura, chiar dac arestarea rmne o msur pe care salariatul trebuie s o respecte. Ipoteza din art. 62 lit. b, de concediere trebuie corelat cu ipoteza de suspendare de drept din art. 50 din Codul Muncii (n care contractul individual de munc se suspend la momentul rmnerii definitive a a hotrrii penale de condamnare a salariatului la o pedeaps privativ de libertate).

Concedierea pentru inaptitudinea psihic i/sau fizic a salariatului de a i ndeplini atribuiile de serviciu.Culpa salariatului n ajungerea la aceast inaptitudine nu prezint interes, n sensul efectivitii concedierii. Decizia comisiei de expertizare nu este un act de dreptul muncii, ci un act administrativ se contest pe jurisdicia contenciosului administrativ.

Concedierea pentru necorespunderea profesionalSituaia n care salariatul, din motive care, de regul, nu i sunt imputabile, nu mai prezint capacitea, nivelul profesional, de cunotine i/sau aptitudini necesare pentru ndeplinirea corespunztoare a atribuiilor, sarcinilor ce-i revin.De asemenea, nu implic vreo culp a salariatului.

Repere procedurale1. Toate ipotezele de concediere pot fi dispuse de ctre angajator prin emiterea unei decizii de concediere care are n toate cazurile caracter individual (chiar dac, prin ipotez, msura s-a justifica n privina a doi sau mai muli salariai).2. Angajatorul este obligat s emit decizia de concediere ntr-un termen de 30 de zile calendaristice calculat de la momentul manifestrii cauzei de concediere. n acest cadru, angajatorul va trebui s probeze momentul la care a luat cunotin de manifestarea cazului respectiv. Termenul este de decdere!.3. Pentru concediere disciplinar i, respectiv concedierea pentru necorespundere profesional, angajatorul este obligat s parcurg o etap preliminar de analiz a mprejurrilor care constituie temei al msurii, respectiv cercetare disciplinar sau evaluare profesional.4. Pentru concediere pentru inaptitudine fizic/psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul are obligaia, anterior emiterii deciziei de concediere, de a i oferi salaritului locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu situaia sa medical ori, dup caz, profesional. 5. Decizia de concediere, definit ca act juridic unilateral emis de ctre angajator, prin care se manifest voina juridic a acestuia de ncetare a a raporturilor de munc trebuie s conin obligatoriu, urmtoarele elemente: Motivarea n fapt a msurii Motivarea n drept, indicarea temeiului juridic, care poate s nsemne norm legal, norm din CCM, clauz a CIM. Trebuie s se fac punctual, la toate reperele incidente situaiei respective Termenul n care decizia poate fi contestat (45 de zile de la data aducerii la cunotin a salariatului) Instana la care poate fi contestat decizia (Tribunalul n a crui raz teritorial domiciliaz sau muncete salariatul)Lipsa ori menionarea necorespunztoare a oricrui element de coninut al deciziei de concediere se sancioneaz cu nulitatea absolut a deciziei respective.

Dreptul Muncii 04.03.2015Curs 4

Concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana acestuia

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este reglementata in CM in cadrul art. 65 -74.In esenta concedierea este dispusa de catre angajator , atunci cand se manifesta necesitatea desfintariii locului de munca ocupat de catre salariat , din cauza unuia sau mai multor motive care sunt independente ( nu au nici o legatura ) cu persoana salariatului . Concedierea in ipoteza analizata se poate manifesta fie intr-un cadru individual , fie intr-o forma colectiva .Cand concedierea este colectiva vor fi incidente si normele pe care le reglementeaza directiva UE 98 / 59 care s-a transpus in legislatia nationala prin cod.Pentru a fi dispusa concedierea individuala pentru motive care tin de persoana salariatului angajatorul trebuie sa dispuna de urmatoarele conditii :In primul rand sa se manifeste o situatie obiectiva , fara legatura cu persona salariatului , care sa conduca in mod necesar la desfintarea locului de munca ocupat de catre acesta .In al 2-lea rand : desfintarea locului de munca in contextul dat , trebuie sa fie efectiv , asta inseamna ca locul de munca desfintat , nu se v-a mai regasi sub nici o forma in structura organizatorica a angajatorului dupa ce este dispusa concedierea .Desfiintarea efectiva a locului de munca inseamna cumulativ , concomitent , atat eliminarea ( reducerea postului respectiv din structura organizatorica a angajatorului ) ( prin evidentierea corespunzatoare a acestei masuri in noua organigrama si respectiv noul stat de functii al angajatorului ) , cat si prin eliminarea atributiilor corespunzatoare postului desfiintat ; redistribuirea acestor atributii catre unul sau mai multi salariati , chiar daca este insotita de reducerea formala a locului de munca , a postului , nu justifica o desfiintare efectiva a respectivului post . Cea de-a 3-a conditie : desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa. O cauza pote fi reala cand ea exista .Seriozitatea presupune ca masura dispusa de catre angajator sa fie suficient de grava pentru a justifica concedierea.In legatura cu concedierea colectiva :1. In primul rand alaturi de reglementarea prin codul muncii , trebuie avute in vedere normele europene cuprinse in Directiva 98/59 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitor la concedierile colective.2. Concedierea colectiva in prezent , este posibila ca manifestare numai in cazul salariatiilor din sectorul privat. Salariatii din sectorul public si functionarii publici sunt exclusi din sfera de aplicare a normelor concedierii colective.Directiva 98/59 permite o diferentiere de statut intre salariatii privati si cei publici.3. Pentru a putea fi dispusa concedierea colectiva , alaturi de cele 3 conditii generale reglementate de art. 65 din CM pentru concedierea individuala , trebuie sa fie indeplinite ceritele minime privind nr. de salariati afectati de masura desfintarii locului de munca astfel :- Art.68 alin. 1 CM , pentru angajatorii care au intre 20 si 100 de salariati , nr. locurilor de munca desfiintate trebuie sa fie de minimum 10 . - Pentru angajatorii care au intre 101 salariati si 300 de salariati , trebuie sa se desfinteze minim 10% din numarul locurilor de munca .- Pentru angajatorii care au de la 301 de salariati in sus , numarul minim pentru a apela concedierea colectiva este de 30 %. Procedura concedierii colective , presupune un ansamblu de masuri specifice , instituite in vederea protectiei , protejarii , salariatilor afectati de masura , intr-un grad mai mare fata de cel specific concedierii individuale .

Dintre aceste masuri retinem pe urmatoarele : In primul rand angajatorul este obligat cand se manifesta premizele existentei unei concedieri colective , sa initieze consultari cu reprezentantii salariatiilor ( scop reducerea impactului desfintarii masurii ) . O a doua masura protectiva : angajatorul este obligat sa notifice inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca , intentia de a proceda la concedierea colectiva a salariatilor . Masura are un caracter formal . Trebuie sa existe . Lipsa - > sanctiunea nulitatea. O a treia masura : Angajatorul este obligat sa realizeze o dubla selectie a salariatiilor ale caror locuri de munca urmeaza a fi desfiintate . In primul rand o selectie de natura profesionala la care face referire art. 69 alin. 3 din CM , prin care angajatorul evalueaza realizarea de catre salariati a obiectivelor lor de performanta . In al 2-lea rand ulterior acestei selectii profesionale pentru salariatii care se afla la acelasi nivel de evaluare , pentru departajare pot fi aplicate criteriile de alta natura decat cea profesionala pe care legea sau contractele colective de munca le prevad . Aceste criterii altele decat cele profesionale , sunt criterii sociale . Evaluarea : - Drept al angajatorului.- O obligatie colectiva .

Dreptul Muncii 18.03.2015Curs 6

Dreptul de preaviz

Durata dreptului de preaviz este de minimum 20 de zile lucratoare. Coreland art.75 cu art.38 din CM ar => ca prin negociere individuala sau colectiva s-ar putea decide o durata mai lunga .Se subantelege ca pe durata termenului de preaviz , drepturile si obligatiile partilor sunt aceleasi . Daca intervine in durata de preaviz un motiv de suspendare a contractului , termenul v-a fi suspendat , cursul sau v-a fi reluat la momentul incetarii cauzei care a dus la suspendare.Textul art.75 alin 1 , a facut obiectul solutiei care s-a pronuntat in Decizia Nr.8/2014 a ICCJ.Natura actului de notificare a termenului de preaviz este o simpla informare , numai decizia de concediere este act de dispozitie .Pentru celelalte momente de concediere : cea disciplinara si cea a arestarii salariatului mai mare de 30 de zile , legal indentificam momente diferite de incetarea a contractului .Si anume : pentru concedierea disciplinara , contractul inceteaza de la data comunicarii deciziei catre salariat ( aici avem obligativitate de comunicare in termen de 5 zile de la emitere catre salariat , iar contractul va inceta de la data la care salariatului i-a fost adusa la cunostinta decizia ). Pentru concediere in cazul arestarii preventive contractul inceteaza la momentul emiterii deciziei de concediere , independent de comunicare , iar pentru ipotezele ce necesita preaviz , inaptitudine fizica sau psihica , necorespunderea profesionala si desfiintarea locului de munca urmata de ipoteza ce nu tine de persoana salariatului , trebuie sa avem in vedere ca moment al incetarii contractului emiterea deciziei de concediere , cu respectarea termenului de preaviz , adica dupa implinirea obligatorie a acestui termen de preaviz 20 de zile .

Decizia de concediere in reglementarea din art. 76 avem repere de continut obligatoriu , textul regelmenteaza 4 elemente de continut obligatorii , dar care presupun distinctii in functie de tipul concedierii .Elementele de continut sunt urmatoarele : 1.Motivul care determina concedierea , subantelegand aici , evidentierea de catre angajator atat a motivelor de fapt cat si a motivelor de drept pe care isi intemeiaza masura.2. Durata preavizului : Aceasta referire fiind necesara a fi corelata cu Dispozitivul Nr. 8/2014 .3. Criteriile in stabilirea ordiniii de prioritati , dar numai in ipoteza concedierii colective .Lista tuturor locurilor de munca disponibile in cadrul angajatorului si termenul in cadrul caruia salariatii ar putea sa opteze pentru ocuparea lor .Cu privire la aceasta ultima componenta de concediere , avem o decizie a ICCJ pronuntata in RIL 6/2011 care stabileste ca , acest element de continut nu este obligatoriu , in cazul deciziilor de concediere , dispuse pentru motive ce nu tin de persoana salariatului . Ca atare , 2 ipoteze de concediere raman pentru a face obligatorie mentiunea in cadrul deciziei :Solutia 61 lit. c)- concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica . - Si d) concedierea pentru necorespundere profesionala . Ca regula , lipsa ori mentionarea neconforma a continutului orcarui element al deciziei de concediere , se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a deciziei respective. Face exceptie referirea la termenul de preaviz , care trebuie perceputa prin filtrul RIL-ului solutionat in 2014.

In al doi-lea rand , dispozitiile din art. 76 - referitoare la continutul deciziei de concediere , se completeaza obligatoriu , cu dispozitiile art. 62 , referitoare la aceleasi aspecte de continut ale deciziei de concediere .Am 2 texte unul in 62 , altul in 76 ambele facand referire la continutul deciziei de concediere.Cu privire la decizia de concediere sub aspectul formei , ea este un act a carei forma scrisa se solicita ad validitatem si la fel de important este un act ca instrumentum individual , in toate ipotezele de concediere , decizia este un act individual . Cati salariati sunt concediati , atatea decizii trebuie sa am . Chiar daca am o concediere colectiva se respecta acest lucru.

O alta obtiune reprezinta motiv de nulitate a demersului angajatorului .Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale . Angajatorul nu poate sa identifice alte motive de fapt , de drept , sau sa remedieze in alt fel lipsuri de continut ale deciziei de concediere. Avem 3 articole in Cm care traseaza coordonatele ce marcheaza consecintele unui act de concediere. Lipsa oricarui element de forma sau de fond se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere.Ca regula salariatul care a contestat decizia este indreptatit sa primeasca o despagubire egala cu veniturile pe care le-ar fi incasat daca decizia nu ar fi fost emisa , este o forma de despagubire materiala , patrimoniala a salariatului respectiv . Daca cere salariatul ca reclamant , instanta poate sa dispuna repunerea partilor in situatia anterioara , adica sa il reintegreze pe salariat in locul de munca pe functia care a fost concediat . Ce inseamna despagubirile ?In primul rand ca natura juridica , despagubiriile datorate de catre angajator salariatului concediat , reprezeinta o reparare materiala a prejudiciului suferit de catre salariat , prin emiterea de catre angajator a unei decizii de concediere nelegale .Calculul acestei despagubiri se realizeaza prin raportare la veniturile salariale , fara ca despagubirea in sine sa reprezinte pentru salariat , un venit salarial propriu-zis. Angajatorul ii v-a remite salariatului o suma neta si corespunzator ii calculeaza si contributiile si impozitele aferente astfel incat sa i se asigure continuitatea pe tot acest interval.In al 2-lea rand este datorata aceasta despagubire indiferent daca pe durata solutionarii contestatiei , persoana a beneficiat de orice alta forma de remunerare , sau indemnizare . Angajatorul nu poate sa solicite o diminuare a indemnizatiei sale de despagubire , dovedind ca persoana a beneficiat de ajutor de somaj , sau a lucrat la alt angajator .Ca atare , se v-a cumula aceasta despagubire cu orice alt venit , remuneratie sau indemnizatie obtinut de catre persoana concediata .Codul prevede in art. 80 ca angajatorul este obligat sa calculeze cuantumul despagubirilor prin raportare la drepturile salariale , majorate , indexate si actualizate , pe care salariatul le-ar fi avut daca raportul de munca ar fi continuat in acest interval.Naura materiala a acestei despagubiri ( este vorba despre repararea materiala a unui prejudiciu material suferit de catre salariat ) nu impieteaza asupra posibilitatii salariatului de a solicita suplimentar repararea prejudiciului moral .Ultima chestiune : priveste posibilitatea revocarii deciziei de concediere.In primul rand : posibiliatea de a revoca decizia de concediere trebuie perceputa prin prisma juridica a deciziei de concediere , care este un act juridic unilateral supus comunicarii .

Fiind un act juridic unilateral supus comunicarii stim din civil ca avem o regula de revocare a acestor acte :

1. Raspunderea juridica : - raspunderea disciplinara . - raspunderea patrimoniala . - raspunderea contraventionala . - raspunderea penala .2. Contractul colectiv de munca .3. Conflictele de munca .

1. In prezent se manifesta , sunt incidente reguli privind 4 forme de raspundere juridica : raspunderea : disciplinara , patrimoniala , contraventionala si penala.Dintre aceste 4 forme ce se pot manifesta in planul raportului de munca , una singura este specifica acestei ramuri si anume raspunderea disciplinara .Celelate forme de raspundere se regasesc , dar expresia lor normativa este una speciala prin raportare la ramura de drept comun de care apartine ( civil pentru raspunderea patrimoniala , administrativ pentru raspunderea contraventionala , penal pentru raspunderea penala ).In ceea ce priveste raspunderea patrimoniala ca forma de raspundere reparatorie, ea nu este o forma specifica , este numai o forma particulara a raspunderii civile contractuale .Ca atare se vor aplica normele generale care au incidenta prin filtrul respectarii specificului raporturilor juridice de munca .

Dreptul Muncii 25.03.2015Curs 7

Raspunderea disciplinara

Este singura forma specifica a dreptului muncii .Ca justificare a acestui element specific , fundamentul ei se regaseste intre relatia dintre angajator si salariat care presupune si manifestarea unei puteri disciplinare.Raspunderea se angajeaza exclusiv salariatilor ( ca regula ) . Ca exceptie , pentru functionari publici si alte categorii profesionale cum ar fi magistratii , ori persoanele cu statut special in cadrul puterii executive sau legislative.Pentru salariati se distinge intre doua regimuri disciplinare : Regimul general . Regimul disciplinar special reglementat pentru categoriile de salariati care au concomitent si un statut special.Raspunderea disciplinara are o natura mixta , legal contractuala.Partile contractului nu pot deroga in nici un fel de la acest cadru normativ , avand caracter imperativ.

Conditii de angajare a raspunderii disciplinare: Sa fie un cim valabil incheiat , fiind astfel stabilita relatia salariat si angajator. Salariatul trebuie sa fi savarsit o abatere disciplinara . Din punct de vedere subiectiv , salariatul sa fi actionat cu vinovatie

Abaterea disciplinara art. 247 alin 2.Def: Acea actiune sau inactiune prin care salariatul in exercitarea atributiilor de serviciu , incalca o obligatie rezultand din normele aplicabile raporturilor de munca si/sau din clauzele contractului individual de munca.Spre deosebire de abaterea disciplinara, sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ in art. 248 alin 1.Sanctiuni ( art. 248 ) disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara : Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Avertismentul scris. Desfacerea disciplinara a cim ( concediere disciplinara art. 61 lit. a ).

Amenda disciplinara nu poate fi dispusa de angajator.Procedura disciplinara art. 247 :Nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris , nu poate fi dispusa fara ca in prealabil angajatorul sa cerceteze disciplinar fapta savarsita de catre salariat. Rezulta de aici ca emiterea deciziei de sanctionare presupune drept conditie esentiala parcurgerea etapei de cercetare disciplinara.Art. 252 prevede ca decizia sanctiunii disciplinare , poate fi dispusa in 30 de zile de la constatarea abaterii , dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei termen de prescriptie.Termenul de 6 luni este unul obiectiv.Decizia de sanctionare se intocmeste obligatoriu in scris si trebuie sa cuprinda elemente din art. 252 alin 2.Este vorba despre elemente de continut si a caror lipsa atrage nulitatea absoluta . Decizia se comunica in 5 zile de la comunicare. E o radiere automata a sanctionarii disciplinare.Art. 250 coroborat cu art. 252 => sanctionare disciplinara raportata la gravitatea abaterii.Raspunderea patrimoniala : serie de particularitati art. 253, 254 : Raspunderea patrimoniala a angajatorului si a salariatului drept forme de raspundere civila contractuala cu particularitati manifestandu-se ca raporturi juridice de munca .Angajatorul raspunde patrimonial in cadrul desfasurarii raportului de munca , iar salariatul in exercitarea atributilor de munca .Sub aspectul prejudiciului salariatul raspunde exclusiv pentru cel material . Angajatorul raspunde si pentru prejudiciul material si pentru cel moral art. 1531 alin. 3 Cciv.Temeiul angajarii raspunderii este comun cu cel din civil , art. 1530 Cciv coroborat cu art. 1130 alin. 1 => fara justificare conditia raspunderii patrimoniale.

Dreptul Muncii 01.04.2015Curs 8

Raspunderea patrimoniala : vizeaza atat posibilitatea angajarii raspunderii din perspectiva angajatorului pentru pagubele materiale si/sau morale , cauzate in legatura cu munca salariatului, cat si poate sa reprezinte angajarea raspunderii reparatorii a salariatului , dar numai pentru prejudicii materiale cauzate in legatura cu munca angajatorului sau.Raspunderea patrimoniala a subiectelor raporturilor de munca este o forma a raspunderii civile contractuale , care prezinta anumite elemente specifice . Aceste elemente specifice nu sunt intalnite in cazul raspunderii angajatorului , raspunderea sa in raport cu salariatul care are un singur element circumstantial , prejudiciul este cauzat salariatului in legatura cu activitatea pe care o desfasoara .In ceea ce privieste raspunderea salariatului , el raspunde pentru prejudiciul material dat angajatorului , iar fapta trebuie sa fie in legatura cu atributiile de serviciu. Normele din cod instituie solutii care urmaresc sa il potejeze pe salariat , este vorba de un ansamblu de solutii in favoarea debitorului contractual : Riscul normal al serviciului , nu raspunde salariatul care ii cauzeaza o pierdere materiala angajatorului in riscul normal al serviciului. Atunci cand prejudiciul este rezultatul actiunii in concurs a doi sau mai multi salariati , la fel ca in dreptul comun raspunderea v-a fi conjuncta , iar nu solidara. Elementul particular in aceasta ipoteza a pluralitatii de debitori , prezinta imprejurarea ca fiecare salariat v-a raspunde proportional cu contributia sa la producerea prejudiciului . Raspunderea fiecarui salariat se va stabili proportional cu venitul sau lunar, asta in ipoteza in care nu poate fi stabilita obiectiv contributia fiecarui salariat. Spre deosebire de dreptul comun unde repararea prejudiciului se face in natura , salariatii sunt obligati de regula sa repare prejudiciul prin echivalent banesc. Repararea prejudiciului in natura este posibila dar presupune , existenta unui acord intre autorul prejudiciului si angajator . In al 4-lea rand : de regula , repararea prejudiciului se face prin retineri din salariu , care nu pot depasi o treime din valoarea venitului net lunar si impreuna cu celelalte eventuale retineri ce greveaza salariul nu pot depasi jumatate din valoarea neta a salariului .Din aceasta perspectiva a posibilitatii de a retine partea din salariul destinat acoperirii prejudiciului, angajatorul are doua posibilitati ( ne referim strict la ipoteza de a retine anterior platii salariului) :- fie il actioneaza in instanta pe salariat si obtine titlu executor , hotarare definitiva pe care o pune in executare , executorul v-a putea popri in acest cadru maxim o treime .- fie daca valoarea prejudiciului nu depaseste valoarea maxima a 5 salarii minime brute , sa incheie un acord de recuperare cu salariatul , acest acord fiind temeiul retinerilor din salariu. In prezent valoarea salariului minim brut este 950 lei .

Tot in acest cadru recuperarea prejudiciului pe retineri salariale , se poate realiza pe un termen de 3 ani , la implinirea caruia daca prejudiciul nu este recuperat integral , angajatorul poate solicita executarea silita a salariatului in temeiul regulilor generale aplicabile . In ipoteza in care in acest interval de 3 ani , salariatul inceteaza raportul de munca cu angajatorul care l-a prejudiciat si se angajeaza la un alt angajator , sau devine functionar public, modalitatea de recuperare a prejudiciului va urma acelasi curs , dar in relatie cu noul beneficiar al muncii .Angajatorul prejudiciat , chair daca nu este implinit termeul de 3 ani ( cel care opereaza ca o forma de protectie a salariatului) poate sa recurga la formele de executare alternative, cele de drept comun , daca salariatul incetand raportul de munca nu mai dobandeste statutul de salariat , deci imposibiliatea obiectiva de a urmari un venit salarial prin incetarea statutului de salariat si nedobandirea eventuala a numelui de fuctionar public . In acest cadrul al raspunderii patrimoniale este reglementata si o ipoteza de fapt juridic licit - plata lucrului nedatorat , dar numai din perspectiva realizarii acestuia de catre angajator ca solvens in relatie cu salariatul avand calitatea de accipiens. ( solvens = este cel care realizeaza plata nedatorata , iar accipiens = este cel care beneficiaza de plata nedatorata ) . Daca restituirea in natura nu este posibila , bunurile se vor restitui prin echivalent ca si de altfel orice alt serviciu prin care salariatul a beneficiat fara temei .Atat pentru ipoteza de raspundere patrimoniala , din punct de vedere al prescriptiei opereaza termenul de 3 ani , cel care a suferit prejudiciul poate sa actioneze in termenul de 3 ani de la momentul la care prejudiciul a fost cauzat.Sunt aplicabile ca drept comun toate normele din materia civila a raspunderii civile delictuale cu urmatoarea precizare : cu exceptia celor care nu corespund specificului raporturilor de munca , un exemplu in acest sens este clauza penala , iar un alt exemplu este rezilierea .

Jurisdictia muncii : notiunea desemneaza ansamblul regulilor , aplicabile solutionarii conflictelor individuale de munca . Sunt conflicte individuale de munca litigiile dintre angajator si salariat , avand ca obiect , exercitarea unui drept de catre una dintre partile raportului de munca , decurgand din lege , contractul colectiv de munca , contractul individual de munca , ori alt izvor specific de reglementare a rapoturilor de munca . Jurisdictia mucii este o componenta a procedurii civile care are insa o serie de solutii specifice , dorind ca acestea in general sa asigure o celeritate mai mare decat cea obisnuita in solutionarea litigiilor.O problema formala este cea a reglementarii a cadrului de normare actual . Normele din Legea 62/2011 se aplica integral , deoarece sunt norme generale a caror intrare in vigoare este cea mai recenta in concurs cu normele din codul muncii. Dintre normele prevzute de cod au aplicabilitate exclusiv cele care privesc termene speciale de prescriptie in cazul litigiilor ce au ca obiect obligarea angajatorului la executarea unui drept prin contractele colective de munca.In prmul rand am in vedere competenta materiala in solutionara litigiilor de muca : ea revine Tribunalului ca prima instanta si respectiv Curtii de Apel . In ceea ce priveste competenta teritoriala , avem o situatie particulara , avand in vedere faptul ca se instituie o competenta alternativa dar de ordine publica imperativa , respectiv este competent sa solutioneze in prima instanta un litigiu de munca Tribunalul , in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau dupa caz locul de munca al salariatului . Regula se aplica in termenii mentinonati indiferent de imprejurarea ca salariatul este sau nu reclamant , ori dimpotriva angajatorul este reclamant. In practica sunt si ipoteze care exclud caracterul alternativ al solutiei fiind obligat sa ma duc pe o solutie unica ( ex : ipoteza concedierii , salariatul contesta decizia de concediere, dar nu se mai poate raporta la un loc de munca pentru ca nu il mai are ). In privinta compunerii completului avem : o compunere specifica , cu precizarea ca exista in cadrul anumitor tribunale ( nu in toate ) sectii specializate , iar unde nu sunt aceste secti , litigiile de munca se solutioneaza in cadrul sectiilor civile . Compunerea completului presupune : participarea unui judecator si doi asistenti judiciari . Acesti asistenti judiciar reflecta exchilibrul specific al dialogului social . Ei sunt numiti de Ministerul Justitiei , la propunerea Consiliului Economic si Social . Rolul deliberativ in solutionarea litigiului , il are exclusiv judecatorul . Asistenti judiciari participa la deliberari , dar numai cu rol consultativ , nu au rol deliberativ. In solutionarea apelului se aplica in compunerea completului regula generala , doar 2 judecatori .

Termenele de sesizare a instantei.

Coroborand art.268 din CM cu art. 211 din Legea 62/2011 , rezulta urmatoarele termene specifice:In primul rand : Pentru contestarea unui act unilateral al angajatorului privind incheierea , executarea , modificarea , suspendarea sau incetaterea contractului individual de munca , termenul special de prescriptie este de 45 de zie de la momentul in care salariatul a luat cunostinta de masura unilaterala respectiva , de regula luarea la cunostinta de masura se realizeaza prin comunicarea actului respectiv ca instrumentum salariatului , dar nu este exclusa si alta modalitate de luare la cunostinta.In al 2-lea rand : in ceea ce priveste constatarea nulitatii , contractul individual de munca , ori a contractului colectiv de muca , demersul se poate realiza ca termen specific pe intreaga durata de existenta a contractului respectiv .Solutia vizeaza atat constatarea nulitatii totale , integrale , a actului juridic , cat si ipoteza nulitatii partiale a unei clauze sau a unor clauze din contract.In al 3-lea rand : pentru repararea prejudiciului cauzat de o parte a raportului de munca celeilalte , salariat angajator sau angajator - salariat , termenul este de 3 ani de la data produceri prejudiciului . In al 4-lea rand : pentru executarea unui drept de natura salariala avem un termen de 3 ani de prescriptie , calculat de la momentul exigibilitatii dreptului respectiv . A 5-a ipoteza obligarea la executarea unui drept avand ca temei contractul colectiv de munca , presupune un termen de prescriptie special de 6 luni de la data exigibilitatii dreptului , cu exceptia drepturilor de natura salariala , pentru care se aplica in favoarea salariatilor termenul de 3 ani ca masura in favoarea salariatilor . Toate aceste repere sunt calificate termene de prescriptii si urmeaza regimul specific pe care il traseaza art. 2500 si urmatoarele din Codul Civil , norma generala in materia prescriptiei extinctive, cu posibilitatea de intrerupere , suspendare, repunere in termen .In ceea ce priveste citarea ca regula specifica : ea se considera legal realizata , daca se efectueaza cu cel putin 5 zile inainte de primul termen de judecata . Legea 62 spune ca intervalele intre termene sunt de cel mult 10 zile .In ceea ce priveste probele : avem in CM in art. 272 o regula specifica ce a ramas aplicabila , constand in imprejurarea , ca indifertent de calitatea procesula pe care o are, sarcina probei revine angajatorului , mai mult el este obligat conform art. 272 CM ca pana la primul termen de judecata sa depuna inscrisurile pe care le considera relevante in solutionarea cauzei, indiferent de calitatea procesuala pe care o are .

In ceea ce priveste solutia data de catre prima instanta , de regula in procedura civila solutiile nu ai caracter definitiv si nici caracter executoriu .Calea de atac este numai apelul , solutionarea apelului se face numai de catre Curtea de Apel . Este o cale devolutiva , in apel se pot administra prin ipoteza orice mijlace de proba , inclusiv martori cu respectarea prevederilor art. 272 din CM .In lipsa unor prevederi exprese , sunt cai extraordinare de atac in materia litigiilor de munca , contestatiei in anulare si respectiv revizuirii . Este posibila atata calea de atac a contestatiei in anulare cat si cea a revizuirii , limitate la motivele pe care le reglementeaza Codul de procedura civila. Tematica pentru examen :Modificarea contractului individual de munca .Suspendarea contractului ( fara ipotezele de suspendare ) , doar pe efecte . Incetarea contractului individual de munca : incetare de drept , incetare prin acordul partilor , demisia si concedierea ( tot ) .In materia raspunderii mergem pe raspundere disciplinara , raspundere patrimoniala .Jurisdictia muncii . 10 grile cu o varianta sau 2 de raspuns .