8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

1/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

2/109

cu titlu de activiti voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin

dispoziiile legale menionate.

b) munca desfurat n baza unor obligaii legale (de natur administrativ

sau penal execuional), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din colile de arte i

meserii i studenilor n timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate n

zone cu vegetaie forestier altele dect pompierii civili care au obligaia de a

participa la stingerea incendiilor etc.

c) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, ntr-un

contract civil de prestri de servicii ncheiat n temeiul prevederilor din Codul civil;

d) munca desfurat ca urmare a existenei unui raport societar. Aportul

n munc (sau "n industrie") este posibil att la societile civile, ct i n cazulsocietilor comerciale de persoane pentru asociaii cu rspundere nelimitat i

solidar (dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social);

e) munca desfurat n cadrul unui raport juridic comercial; spre

exemplu, n cadrul executrii unor contracte comerciale de proiectare, de ef-montaj,

curtaj (samsrie), know-how, consulting - engineering .a..

f) activitile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 idesfurate de ctre asociaiile familiale i comercianii persoane fizice.

Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan

fizic sau asociaie familial autorizat potrivit Legii nr. 300/2004 nu intr n obiectul

dreptul muncii.

g)profesiunile liberale (cum este cazul arhitecilor, avocailor, medicilor .a)

dau natere unor raporturi juridice specifice inclusiv cele cu clienii n care se

presteaz o munc care nu se integreaz obiectului dreptului muncii. Explicaia de

fond rezid n inexistena unor raporturi juridice de munc. Reglementrile legale

permit, de regul, celor care practic o profesiune liberal s ncadreze salariai pentru

exercitarea profesiei respective. n acest caz, firete, raporturile de munc ale celor n

cauz se supun legislaiei muncii.

2

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

3/109

B. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc

n aceast categorie intr:

a) Raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici.

Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public.

Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite

de lege, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia

public central, administraia public local i autoritile administrative autonome.

Sfera funciilor publice se stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a

Guvernului, neputnd s opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridic.

O funcie public poate fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan

devine funcionar public numai dac ocup o funcie public.

Regimul juridic de drept comun aplicabil funcionarilor publici este n cea mai

mare parte similar (ca instituii juridice) cu cel al salariailor. Reglementrile speciale

pentru funcionarii publici se aseamn, la rndul lor, cu statutele de personal pentru

diverse categorii de salariai. Componenta legal a regimului aplicabil funcionarului

public se regsete i n cazul salariailor. Similitudinile sunt normale deoarece

raporturile de serviciu ale funcionarilor publici se plaseaz n zona de interferendintre dreptul muncii i dreptul public (n principal, dreptul administrativ).

n opinia noastr, sunt certe sunt urmtoarele elemente:

- numirea unei persoane n calitatea de funcionar public se realizeaz, numai cu

consimmntul su, printr-un act individual de nvestire ntr-o anumit funcie

public; acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul;

- exist deci un acord de voine, un statut contractual, fr a fi ns un contract

individual de munc, n accepiunea Codului muncii, ci un contract de drept public,

un contract administrativ, n cazul cruia libertatea contractual a prilor este n

mare parte suplinit de ctre legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit;

complex, cu clauze specifice att actelor condiie (n mod preponderent), ct i actelor

subiective (n domeniile n care negocierea este permis de lege); solemn (forma

3

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

4/109

scris a actului de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu

executare succesiv;ncheiat intuitu personae;

- la realizarea acordului de voin, atribuiile i responsabilitile postului n

cauz nu pot fi negociate n mod individual, deoarece ele sunt stabilite obiectiv i

obiectivat de lege (de autoritatea sau instituia public pentru fiecare funcie public,

potrivit legii);

- raportul care se nate n urma ncheierii contractului administrativ raportul

de serviciu (n sens de raport ntre funcionar i autoritatea sau instituia public)

prezint elementele specifice unui raport juridic de munc (obiectul i cauza fiind

aceleai cu ale oricrui alt raport juridic de munc); i funcionarul public, i salariatul

se afl ntr-un raport juridic de munc tipic; ca i salariatul, funcionarul public estesubordonat celui n favoarea cruia muncete (autoritii sau instituiei publice);

Ceea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raportul de munc

(de funcie public) de raportul de munc al salariatului, rezid n faptul c

funcionarul public este purttor al puterii publice, pe care o exercit n limitele

funciei sale. Salariatul ncadrat, prin ipotez, la un angajator autoritate sau

instituie public nu dispune de astfel de atribuii de putere; el poate fi, potrivitatribuiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului su. Aadar, denumirea

legal a raportului de munc al funcionarului ca raport de funcie public nu l

difereniaz calitativ (i esenial) pe funcionarul public de salariat.

n realitate i consimmntul angajatorului la angajarea n munc este, n sine,

ca proces al formrii voinei juridice, tot un act unilateral care, mpreun cu cel al

viitorului salariat, se transpune i se finalizeaz ntr-un acord de voin. La fel, actul

de numire n funcie, mpreun cu cererea sau/i acceptarea de ctre viitorul funcionar

public formeaz acordul de voin, contractul administrativ. ntre raportul de munc

(de funcie public) al funcionarului public i raportul de munc al salariatului

diferena specific rezid nu att modul n care se nate raportul juridic n baza cruia

se presteaz munca evident similar ci n faptul c funcionarul public este un agent

4

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

5/109

al puterii publice, n timp ce salariatul nu (chiar dac este angajat n munc la o

autoritate sau instituie public).

Este, deci, esenial s se sublinieze c raportul de serviciu constituie, n

realitate, un raport juridic de munc, avnd ns particulariti certe determinate de

incidena puternic i specific a unor norme de drept public. De aceea, anumite

instituii juridice devin cu adevrat clare numai n msura n care se realizeaz o

analiz comparativ adecvat ntre normele speciale cuprinse n Statutul funcionarilor

publici i normele de drept comun aplicabile n aceeai materie din legislaia muncii.

n concluzie, suntem de prere c raporturile de serviciu ale funcionarilor

publici raporturi juridice de munc reprezint o component necesar de

analiz i n cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fa deraporturile de munc ale salariailor, sub condiia de a se reine i evidenia

particularitile lor, stabilite prin norme de drept public.

Rezult c dreptul muncii se ocup, n opinia noastr, exclusiv de raportul

juridic de munc dintre funcionarul public i autoritatea public i doar sub

aspectul comparaiilor necesare cu raportul de munc al salariailor.

b) Raporturile de munc ale membrilor cooperatori exist n condiiilestabilite, n principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea

cooperaiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde

atunci cnd cooperatorul este i salariat componente patrimoniale, de munc i de

participare la viaa social

c) Raporturile juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului

individual de munc. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi

juridice de munc au urmtoarele caracteristici:

- persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic ;

cealalt parte (angajatorul) poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie

autonom, autoritate ori instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ, parohie)

sau o persoan fizic;

5

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

6/109

- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are o natur

personal (intuitu personae); fiecare dintre pri ncheie contractul individual de

munc innd seama de anumite caliti personale ale celeilalte; nsi munca

neleas ca activitate contient orientat spre un anumit scop este prin sine

personal;

- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat,

munca neexecutndu-se instantaneu, dintr-o dat (chiar dac cel n cauz este parte

ntr-un contract individual de munc pe durat determinat);

- munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd caracter

oneros; contraprestaia care se cuvine celui angajat, n schimbul muncii sale, o

constituie ntotdeauna salariul;- salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de

subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca; numai

dependena economic chiar existent - nu este suficient, fiind necesar s existe i o

dependen juridic, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine i dispoziii

obligatorii salariatului su care i este subordonat;

- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de oputerepermanent de control i, n sfrit, de o putere (prerogativ) disciplinar;

- salariatul se bucur, pe multiple planuri, de msuri legale de protecie,

considerate ca necesare, n condiiile economiei de pia.

Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe

contractul individual de munc, determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii.

2. Izvoarele Dreptului muncii

2.1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de munc,

reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea normelor juridice n

cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele normative:

6

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

7/109

Constituia, legile (acte normative adoptate de ctre Parlament), ordonanele i

hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.

n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre

legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a

muncii Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n

legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu sau

altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile, aa cum am artat, normele

civile.

Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care are calitatea de

izvor de drept n materia dreptului muncii i obiceiul juridic.

Jurisprudena poate ocupa i ea un loc (secundar) ntre izvoarele comune dedrept. Menionm, n acest context, faptul c soluiile Curii Europene de Justiie sunt

obligatorii pentru instanele romneti.

2.2. Izvoare specifice

A. Reglementrile n materie ale Uniunii Europene

Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta

prevederile cuprinse n Regulamentele i Directivele adoptate la nivelul acesteia.Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare

stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern.

Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din

statele membre, ci reglementrile lor avnd caracter de obiective care trebuie

realizate sunt preluate de ctre fiecare sistem de drept i ncorporate n legislaia

intern. Dintre cele mai relevante Directive, n ceea ce privete reglementarea

raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr.

98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea

colectiv sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor

membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de

ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri.

7

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

8/109

B. Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii

Acestea sunt:

- convenii pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice.

Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern a muncii;

- recomandrile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (i nu

implic adoptarea unui act normativ intern).

n Adunarea general a Organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din

fiecare stat membru, este tripartit, respectiv:

- reprezentani ai salariailor;

- reprezentani ai patronilor;- reprezentani ai Guvernului.

Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele

Uniunii Europene

ntr-o eventual coliziune ntre normele OIM i normele UE, n materia

raporturilor de munc, prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n statele membre

ale UE).C. Regulamentul de organizare i funcionare

Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de

organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se

stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul

reprezentativ ori cu reprezentanii salariailor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul

muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii.

Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare

unitar, de sine stttoare, cu privire la noiunea de regulament de organizare i

funcionare.

Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc structura

general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou,

8

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

9/109

serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile

(competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea

persoanei juridice n cauz.

Din regulamentul de organizare i funcionare decurg:

- statul de funcii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe funcii/posturi).

D. Regulamentul intern

a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257-262

actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se

stabilesc, potrivit art. 258, urmtoarele:

- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei

forme de nclcare a demnitii;

- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;

- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale

salariailor;

- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinar;

- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional

ncheiat pentru anii 2007-2010 n cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite

de ctre angajator orele de ncepere i de terminare a programului de lucru al

salariailor unitii.

b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanciuni disciplinare fa de

cele cuprinse n legislaia muncii (fie n Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie n cadrul

altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru rspunderea

unor categorii de salariai).

9

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

10/109

n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act juridic

comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern constituie un

act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta

sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s

consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze

poziiei lor.

Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija

angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a

fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a

luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin

prisma faptului c potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Luarea la

cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate a

regulamentului intern.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru

salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii i

studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. n plus, obligativitateadispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su

angajatorul.

Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu

privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii

unui drept al su. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a

sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor

judectoreti.

E. Contractul colectiv de munc

10

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

11/109

a) Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii (art. 236-

247), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n Legea nr. 130/1996

privind contractul colectiv de munc.

Conform Codului muncii i Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc

reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe

de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin

reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea,

condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg

din raporturile de munc.

Negocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac prile

ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996.Avnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n consecin, i

reprezentativitate legal. El este reprezentat la negocieri de organul su de conducere,

stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare i funcionare, dup caz.

Sindicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin 1/3 din

numrul salariailor unitii i s-i fi fost recunoscut reprezentativitatea de ctre

judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.n cazul n care n unitate nu exist sindicat reprezentativ, contractul colectiv de

munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei, potrivit Codului muncii,

prin vot secret; la alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din

numrul total al salariailor.

b) n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit

legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o declaneaz, angajatorul

poate fi sancionat contravenional. Obligativitatea privete ns numai negocierea

colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea

contractului colectiv de munc nu este obligatorie. Prile pot s l ncheie dac vor i

dac ajung la un acord.

11

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

12/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

13/109

sale, iar cel de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului

respectiv.

d) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au

caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat

determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate permanent; sunt obligatorii.

n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor

produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor

de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care

precizeaz n art. 41 alin. 5 faptul c negocierile colective i contractul colectiv de

munc sunt obligatorii i garantate.

e) Durata, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.Contractul colectiv de munc se ncheie:

- pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni sau pe durata

unei lucrri determinate;

- n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut

a contractului.

Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani,prile sunt obligate, totui, anual s negocieze salariile, programul de lucru, condiiile

de munc.

Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la

direcia de munc judeean sau a municipiului Bucureti, iar cele de la nivelele

superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.

Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la

momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (direcie de munc,

respectiv minister).

Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:

13

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

14/109

- n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la

nivel de ramur nu se precizeaz unitile n care clauzele negociate urmeaz s se

aplice;

- prile nu pot face dovada reprezentativitii lor;

- nu sunt semnate de toi participanii la negociere. Totui, chiar i fr a

cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate

dac:

unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale

reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale

reprezentative, dei au participat la negocieri i au fost deacord cu clauzele negociate,totui refuz s semneze;

reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv

de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul

salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia

naional.

Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instanajudectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri

la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete

ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu

sunt reglementate n nici un fel.

f) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie.

Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale,

conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale

judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).

n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s

determine, ca reacie a salariailor, greva.

14

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

15/109

Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul

prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este

posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu

este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o

interpretare jurisdicional (care este obligatorie).

g) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.

Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i

contractul colectiv de munc. La nivel naional, dac una din pri oricare dintre ele

propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat

s negocieze. Exist deci, n acest caz, o obligaie bilateral de negociere.

Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordulprilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz

de for major.

h) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului pentru

care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea

aplicrii lui; la data falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea

persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total).3. Contractul individual de munc

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul

n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca

pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei

remuneraii denumite salariu.

3.1. Trsturi

Contractul individual de munc:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele

legislaiei muncii;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect

salariatul i angajatorul;

15

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

16/109

- este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre

pri;

- presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care

se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;

- este un contract cu executare succesiv, adic munca este ealonat n timp;

aceast continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit maxim legal(8 ore pe

zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul

contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci;

- se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile personale

ale prilor contractante;- are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind

cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;

- nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie);

- este consensual; chiar dac se ncheie numai n form scris, contractul exist

i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii,

salariatul avnd posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existenacontractului prin orice mijloc de prob; atunci cnd angajatorul nu ar ncheia contractul

n scris, dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul

pentru c respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita aceast mprejurare,

legiuitorul i permite salariatului s fac proba contractului n orice fel;

- dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea

salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare

este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale

ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar, el va rspunde

disciplinar, contravenional, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial etc. n

plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care

16

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

17/109

exist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel,

tot ilegal.

innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de

msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri. De aceea,

legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului.

- n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s

renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale.

Dimpotriv, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile

ce i sunt recunoscute prin lege. Orice renunare a salariatului care ar contraveni,

deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate

prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturilesale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal.

3.2. Capacitatea juridic

3.2.1. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a

salariatului)

a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc

ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16

ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al

prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns

nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al

tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt

periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de

munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

n afar de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici

persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale,

chiar i n momentele de luciditate pasager.

17

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

18/109

b) legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea

angajrii lor. Menionm, n acest sens:

- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajrii tinerilor este

declarat o prioritate a statului;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i

stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii

pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru

angajatorii care ncadreaz absolveni;

- Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i

studenilor, prin care angajatori sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri,

prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor.n aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate

prin Hotrrea Guvernului nr. 726/2007;

- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificrile ulterioare,

care a instituit un sistem de stimulare a susinerii financiare, de ctre

viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional.

3.2.2. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (aangajatorului)

A. Persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a

comerciantului angajator se circumscrie principiului specialitii capacitii de

folosin. Conform acestuia, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte

juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin

realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv).

n caz contrar, contractele n cauz sunt nule.

Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana

ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor

aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt ale persoanei juridice

nsei.

18

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

19/109

Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega

aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil

dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit. Dac ns contractul individual

de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care

i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ.

B. Persoan fizic. Comerciantul care desfoar o activitate economic

independent persoan fizic poate avea calitatea de angajator numai n cazul

contractului de ucenicie la locul de munc sau n cazul n care obiectul contractului

individual de munc excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.

3.3. Consimmntul

Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplincunotin de cauz. Consimmntul trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert

intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat (deoarece tcerea nu are valoare

juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare,

dol, violen).

Codul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator a

persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente alecontractului, respectiv:

- locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca

salariatul s munceasc n mai multe locuri;

- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

- durata perioadei de prob;

- funcie/ocupaie i atribuiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele:

- durata contractului (dac este pe durat determinat sau un contract de

munc temporar);

- durata concediului de odihn;

19

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

20/109

- condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata

acestuia;

- durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum i periodicitatea plii salariului;

- indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste

elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Orice

modificare, a oricrui element de mai sus, implic un act adiional la contractul de

munc.

Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract deconfidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia

de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n

munc).

Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si

angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n

cauz este de acord.3.4. Cauza i obiectul

3.4.1. Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul

respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c

este licit.

n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea

resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n

cazul angajatorului comerciant persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate

(n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).

Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui

contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale.

20

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

21/109

3.4.2. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv

din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de

ctre angajator.

3.5. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc

A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de

lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu

are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena

strict profesional (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). n anumite

situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz

de verificare, existena capacitii profesionale a persoanei n cauz.

Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, carepoate fi ns remediat. Dac ns pe parcursul executrii contractului individual de

munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art. 56

lit. h din Codul muncii).

B.Examenul medical

La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i

obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob.Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai

n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea

acelei munci.

C. Condiii de studii

Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se

cer anumite condiii de studii.

Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune:

- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia;

- s se fac verificarea pregtirii profesionale.

Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob practic,

interviu, perioad de prob.

21

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

22/109

Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun

nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de

verificare mai sus precizate.

Perioada de prob este:

- de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie;

- de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere;

- de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai.

Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este

obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii

superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare).

Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileascsalariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz.

O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv,

se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci

cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul

muncii) sau pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Codul muncii).

Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistenavinoviei celui n cauz.

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de

munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane.

Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate

fi stabilit o nou perioad de prob.

Potrivit legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s

angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post.

Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea

angajatorului.

Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:

- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;

22

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

23/109

- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,

vtmtoare sau periculoase.

Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de

prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la

iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob n

fond, o clauz legal de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna

contractul care, n acest fel, nceteaz, fr a fi necesar s motiveze i fr a respecta un

termen de preaviz.

D. Condiiile de vechime n munc

Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot

stabili de ctre comerciant n mod raional, respectiv s nu fie excesive. Vechimea nmunc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn

la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele

eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor.

E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci

numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de

munc i coninutul acestuia). Astfel, contractul individual de munc exist chiar dacnu a fost ncheiat n form scris.

Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul

teritorial de munc.

Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care

s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor

cronologic.

Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine

angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.

23

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

24/109

3.6. Coninutul contractului individual de munc

Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art. 39 din

Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar n art. 40 cele ale

angajatorului.

Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru

munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn

anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc;

dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formare profesional;

dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea

condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere;

dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de aconstitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza

norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei

postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile

cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n

contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executareaatribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a

muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i

funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat,

n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de

serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile

disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i

regulamentului intern.

Angajatorul trebuie s execute urmtoarele obligaii principale:

24

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

25/109

- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care

privesc desfurarea relaiilor de munc;

- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la

elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;

- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;

- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;

- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n

privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s

rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze

nregistrrile prevzute de lege;

- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a

solicitantului;

- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume:- partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute expres

de lege);

- partea exclusiv convenional, negociat de pri cu respectarea normelor

imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri.

Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i

obligaiile stabilite n contract prin intermediul clauzelor sale.

Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt

urmtoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

25

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

26/109

- clauza privind timpul de munc;

- clauza privind timpul de odihn;

- clauza privind salariul.

n plus, n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate

clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ (deci putnd exista i alte clauze)

i urmtoarele:

- clauza de neconcuren;

- clauza de confidenialitate;

- clauza de mobilitate;

- clauza cu privire la formarea profesional;

- clauza de contiin;- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuii;

- clauza de obiectiv.

A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete

ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avndca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se disting

funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din

Codul muncii.

Menionm c n urma modificrilor aduse Legii societilor comerciale nr.

31/1990, prin Legea nr. 441/2006 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.

82/2007 administratorii societilor comerciale nu pot avea calitatea de salariai cu

funcie de conducere n societate, ci i desfoar activitatea n temeiul unui contract

de mandat (comercial).

B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii

reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului

salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n

26

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

27/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

28/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

29/109

- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor

n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor

pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este

posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din

salariul de baz.

Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc

suplimentar.

E. Clauza privind timpul de odihn

a) Repaosurile periodice sunt:

- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe

zi;- repaosul zilnic minim 12 ore consecutive;

- repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica;

- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1-2 ianuarie; prima i

a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile

pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin.

b) Concediul de odihn.Este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor norme din

legislaia muncii, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse

categorii de personal.

Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.

n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:

- durata minim a concediului de odihn este, potrivit Codului muncii, de 20 de

zile lucrtoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel

naional);

- concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata

concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial;

- durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz;

29

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

30/109

- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive

este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile;

- concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic;

excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de

contractul colectiv de munc);

- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a

drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;

- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la

cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei

angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului

pentru a se rentoarce la munc;- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n

cazul ncetrii contractului individual de munc.

Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile

pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori).

n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului, cu acordul

angajatorului.F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii)

Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului

individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc,

fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre

angajator.

Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte

adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).

Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd

n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau

cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu

30

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

31/109

este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de

munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual i/sau colectiv,

ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin negociere colectiv se

stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se

determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte.

n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159

alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub

nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat.

Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal

cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i revine angajatorului, potrivitart. 159 alin. 3 teza a II-a, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul

programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile

acestuia, cu excepia grevei.

Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art.

163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de

plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuareaplii ctre salariatul ndreptit.

Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul

individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern,

dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate

determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea

prejudiciului produs salariatului.

Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de

lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul

net.

G. Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii

drept clauz specific).

31

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

32/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

33/109

- Activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi

aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate,

anterior, n timpul executrii aceluiai contract.

- Terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice

prestarea activitii.

- Aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul.

- Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare

- Perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului

individual de munc).

Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic

raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concretactivitile interzise, opernd o interdicie profesional general, acest lucru ar fi

inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii

(art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat).

Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani

de la ncetarea contractului individual de munc. Chiar dac nu se face referire expres

la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate svizeze ambele categorii de funcii.

Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din

Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial,

fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv

cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o

contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei

restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese).

Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui

n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc.

33

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

34/109

n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar

de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite

acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor

menionate, nu i va produce efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu

excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din

iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.

I. Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii drept clauz

specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de

munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat

cunotin n timpul executrii contractului.J. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este

clauza prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea

obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.

K. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care

salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta

contravine contiinei sale.L. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii, presupune c

salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.

M. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n

considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de

lege, anumite avantaje suplimentare.

N. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza

prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din

atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor

delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat

atribuiile.

34

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

35/109

O. Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care

salariatul i asum sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat nc din

momentul ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, n mod

automat, ncetarea contractului de munc, dar va putea fi luat n considerare n

aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.

3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc

A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii

de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe

msura prestrii muncii.

Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca

atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda). Dac unadintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund

natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi).

Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai

multe operaiuni:

- atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu

drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespundepostului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile

precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie

salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n

caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru

necorespundere profesional);

- avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului,

reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului,

avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs.

Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca

excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc

salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu

35

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

36/109

munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile asumate, salariatul este obligat s

munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana

judectoreasc.

B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:

- de drept1;

- din iniiativa salariatului2;

- din iniiativa angajatorului3;

- prin acordul prilor.

Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului.

Aadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul

primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75% din salariul de bazdac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su)

sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene

nemotivate.

Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de

suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat. Dac

salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazulabsenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii

1 n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentruincapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrulunei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat

preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.2 n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2

ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnavn varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrsteide 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrulorganismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev.

Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaiaabsenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractulindividual de munc, precum i prin regulamentul intern.3 n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; casanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fosttrimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii

judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motiveeconomice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii.

36

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

37/109

cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici

de vechime n munc).

n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre

angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul

va primi despgubiri.

n ipotezele n care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de

munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiva

svrit (cu vinovie) o abatere disciplinar.

3.8. Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor.

Salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral. La rndul su, angajatorul poatemodifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile

prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive: de

regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul

muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate

unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este

aprat de un eventual abuz de drept.Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de

munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral).

Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de

ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara

locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn

la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie.

Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru o aceeai

durat, ns numai cu acordul salariatului.

37

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

38/109

Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport,

cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul

su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou

uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit

se poate adresa unitii care l-a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a

delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un

raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului,

ori amndurora.

Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor

care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii

contractului individual de munc.B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a

locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n

scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate

modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al

salariatului.Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maxim un

an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate stabili din 6 n 6 luni,

dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional

i pentru motive personale temeinice.

Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o

indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de

munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus

detaarea (la care lucreaz efectiv).

Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este

cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este

38

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

39/109

cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea

angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune

concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului

iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar,

salariatul urmnd s revin la primul angajator.

n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea

angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c n cazul n

care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi

ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajator

nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc dela care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori

s-i ndeplineasc obligaiile.

Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la

momentul ncetrii contractului individual de munc.

C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor,

constnd intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar i absolut de nebiruitpentru orice subiect de drept.

D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului

schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii

acestuia.

E. Ca sanciune disciplinar (respectiv n cazul retrogradrii n funcie art.

264 alin. 2 lit. c) din Cod).

3.9. ncetarea contractului individual de munc

3.9.1. Situaii.

Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de

munc poate nceta:

- de drept (art. 55 lit. a);

39

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

40/109

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

41/109

excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al

obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul

are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i efectelor ndeplinirii

atribuiilor de serviciu.

3.9.2. ncetarea de drept.

Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc

sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii:

- la data decesului salariatului;

- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a

punerii sub interdicie a salariatului;- la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare

anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a

salariatului, potrivit legii;

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de

la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre

judectoreasc definitiv;- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de

salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta

contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat

nelegal sau netemeinic;

- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de

siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii

judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz;

41

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

42/109

- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata

determinat;

- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor

cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, angajatorul trebuie s emit un

act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i

s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz

de drept ca urmare a unei msuri adoptate de ctre angajator. ncetarea se produce ex

lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare.

3.9.3. Demisia

Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatulnelege s pun capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit

principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului

demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15

zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul

funciilor de conducere). Durata preavizului se stabilete prin contractul individual de

munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil.La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz.

Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre

angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui).

Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd

angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc

ncheiat.

Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem.

Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre

angajator.

42

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

43/109

Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele,

salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc

salariul.

Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,

termenul de preaviz va fi i el suspendat.

Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut

de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul

continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii.

3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator

A. Interdicii.

Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen

naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate

sindical i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe durata

crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,

concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare demunc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este

gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii

deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului

pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap

pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului

bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni

intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului

militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-

un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri

disciplinare.

n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz

43

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

44/109

situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aadar, posibilitatea

concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul

existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, ci numai dup ncetarea ei.

B. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinar.

Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul

n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri

repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii,

concedierea fiind posibil n dou ipoteze:

- atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav;

- atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri).Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele

reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate n considerare i

faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece,

actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea

disciplinar.

La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere iabateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit

termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora.

ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c,

automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor

disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-

l mai ine pe salariat n colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere

disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil

pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele

duntoare pe care le-a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o legtur de

cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia.

b) Concedierea n cazul arestrii preventive.

44

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

45/109

Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci

cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie,

concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal.

Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat

sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie. Deci, n acest caz, nu

intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe

salariatul su constituindu-l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult

de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca

atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze ns pe

salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan.

Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptulobiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc.

n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el,

salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut,

angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie; concedierea nu o poate

dispune ns dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege. Concedierea

salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitateabsolut.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru

motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul

a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc

atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.

Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de munc pe

care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune

problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a

concedierii acestuia.

Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune,

45

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

46/109

inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de

serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesional.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru

necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s

fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii

contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial

cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii

cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca

urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite decele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de pregtirea sa nu poate s-i

ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o

evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul

colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin

regulamentul intern.Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede

procedura acestei evaluri prealabile unei concedieri pentru necorespundere

profesional. n acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi

examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n

fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de

examinare n termen de 10 zile de la comunicare.

Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins,

se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional.

n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia

de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie

46

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

47/109

trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale.

e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul

n care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a

solicitat pensionarea n condiiile legii.

La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele

soluii:

- angajatorul s dispun dac apreciaz c i este util concedierea celui n

cauz;

- s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza

aceluiai contract individual de munc).C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de

munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul

sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.

Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi:

- dificultile economice;- reorganizarea activitii;

- transformrile tehnologice;

- decesul angajatorului persoan fizic;

- rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii

sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic;

- dizolvarea angajatorului persoan juridic;

- mutarea angajatorului n alt localitate.

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost

suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib

caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului);

s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul

47

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

48/109

ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care

s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc).

Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i

serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului,

n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a

salariatului, n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.

Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de

munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a

celui/celor care ocup locurile de munc n cauz.

Este justificat concedierea dac:

- comerciantul angajator are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei deafaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);

- dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;

- cel concediat este nlocuit cu:

un colaborator voluntar;

un asociat (n societile comerciale de persoane);

un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizatdoar temporar n perioada estival;

- trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;

- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al

angajatorului;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti

tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificat concedierea dac:

- angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa

un post similar;

48

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

49/109

- un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu

ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post,

nu a disprut ca necesitate funcional);

- sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta

dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele)

desfiinat(e);

- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului

concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a

detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat);

- unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur

financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificultieconomico-financiare;

- situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a

demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite

dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea

n mod normal profitul realizat;- sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un

salariat mai puin calificat care ocup acelai post;

- desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n

cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a

pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz,

concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi

decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra

competitivitatea ntreprinderii n cauz.

D. Concedierea colectiv.

n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i

concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i

49

8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008

50/109

O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte

individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind

armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv.

Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ

urmtoarele condiii:

- disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

- numrul salariailor concediai s fie de:

cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de

salariai;

cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300

de salariai;

de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de

salariai.

- disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice;