1. Notiunea dreptului muncii. Obiectul si metoda.

Dreptul muncii – cuprinde reguli juridice aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori (patroni) şi salariaţii ce activează în subordinea lor cu ocazia prestării muncii.

Obiectul dreptului muncii este: RJM (raportul juridic de muncă) – ce i-au naştere de regulă

în baza contractelor individuale de muncă precum şi alte raporturi juridice, conexe indisolubile legate de cele de muncă. Printre aceste categorii de raporturi conexe ar putea fi atribuite următoarele: raporturile de pregătire profesională;raporturile de protecţie a muncii; raporturile ce ţin de organizarea şi funcţionarea sindicatelor.

CIM stă la baza edificării dreptului muncii. Nu constituie obiect al dreptului muncii situaţiile în care activitatea se desfăşoară în cadrul unor relaţii care nu au la bază un acord de voinţă între două persoane.

Obiectul dreptului muncii răspunde la întrebarea care sînt categoriile de relaţii sociale care cad sub incidenţa reglementării normelor dreptului muncii. Respectiv, obiectul dreptului muncii reglementează întreg cercul de relaţii sociale ce apar între angajatori şi salariaţi pe parcursul prestării muncii.

Munca în comun trebuie privită ca o legătură dintre oamenii ce conlucrează folosind mijloace şi metode de muncă în comun. În dependenţă de poziţia economică a participanţilor la munca în comun se deosebesc două categorii de bază:

- munca individuală , de sinestătătoare, adică munca coproprietarilor;

- munca năimită , adică munca non-coproprietarilor. Ea condiţionează posibilitatea exploatării muncitorilor angajaţi şi necesitatea forţei de muncă.

- munca mixtă de munca colectivă ce presupune munca în comun a proprietarilor şi a nonproprietarilor.

Metoda dreptului muncii: Potrivit opiniei unor autori metoda dreptului muncii constituie modalitatea de influenţă a statului asupra relaţiilor sociale de muncă în cadrul apariţiei realizarii, modificării şi încetării Raportului de Muncă. Dreptului muncii îi este caracteristică metoda de subordonare ce apare din momentul încheierii CIM. La momentul negocierii clauzelor contractului de muncă, părţile se află pe poziţie de egalitate, însă acestea sunt nişte relaţii de drept civil care servesc ca punct de pornire pentru sfera dreptului muncii.

Dacă obiectul dreptului muncii răspunde la întrebarea care relaţii obşteşti ce cad sub incidenţa reglementării normelor dreptului muncii, atunci metoda dreptului muncii răspunde la întrebarea cum şi în ce mod se realizează acest regulament.

Metoda dreptului muncii este caracterizată de aşa trăsături:

- Îmbinarea centralizată şi locală a reglementării relaţiilor sociale din sfera muncii. Această trăsătură ne evidenţiază rolul organelor de drept în sfera muncii. Deoarece în urma echilibrului centralizat actualmente avem garanţii minimale ale muncii cum ar fi prelungirea duratei timpului de muncă, s-au introdus sisteme de tarife pentru bugetari, adoptîndu-se acte normative ca disciplină şi protecţia muncii ce au o putere juridică în cadrul organizaţiilor şi întreprinderilor.

- Îmbinarea procedeelor de reglementare de tip contractual recomandat şi imperativ. Reiese că contractul individual este factorul de bază, deoarece prin intermediul lui apar, se modifică şi încetează raporturile juridice de muncă. Ceea ce este caracteristic pentru acest procedeu de tip contractual constă în faptul că relaţiile stabilite în baza acestui contract nu pot fi schimbate fără acordul ambelor părţi, atît în CCM cît şi în CIM şi acorduri (scris). Acest procedeu presupune adoptarea unor anumite norme recomandate ce vizează subiectele relaţiilor sociale indicînd un anumit comportament. Aceste tipuri se combină cu tipul imperativ de reglementare datorită necesităţii introducerii ordinii stricte în relaţiile de muncă: consolidarea disciplinei de muncă, tragerea la răspundere a celor ce au încălcat regulamentul ordinii interioare a muncii.

- O altă trăsătură este şi participarea la reglementarea relaţiilor sociale din colectivele de muncă şi organele sindicale. Conform legislaţiei muncii RM, colectivul de muncă al organizaţiilor decid necesitatea încheierii contractului colectiv, examinează şi adoptă proiectul lui, indică formele de activitate ale organelor publice şi alte chestiuni conform contractului, stabilesc condiţii de muncă şi remunerarea muncii, adoptă legi şi acte conform legislaţiei.

Sindicatele participă la examinarea litigiilor individuale şi colective de muncă.

2. Corelatia dreptului muncii cu alte ramuri de dreptCu Dreptul Constituţional – la baza dreptului

constituţional se află Constituţia RM care este izvorul fundamental al tuturor ramurilor de drept. Conţinutul normelor juridice constituţionale îşi găsesc expresie în cadrul unor norme ale dreptului muncii cu valoare de principii (legalitate, democratism, libertate). Însuşi dreptul la muncă şi la protecţia ei sînt garantate prin Constituţie.

Cu Dreptul Civil – dreptul muncii îşi are temelia în dispoziţiile legislaţiei civile ce constituie dreptul comun. În cazul în care dreptul muncii nu va conţine anumite norme ce urmează să reglementeze relaţiile de muncă, atunci vor interveni normele dreptului civil. Dreptul Civil are rol de completare.

Cu Dreptul Procesual Civil – pe parcursul prestării muncii nu este exclusă probabilitatea apariţiei unor litigii de muncă care în unele cazuri urmează să fie examinate de instanţa de judecată. Examinarea va avea loc în strictă corespundere cu normele Dreptului Procesual Civil.

Cu Dreptul Administrativ – printre izvoarele dreptului muncii se enumeră şi acte normative emise de Guvern. Dacă avem în vedere raportul juridic contractual de muncă se încheie des cu organul administrativ de stat. Nu poate fi neglijată contribuţia pe care o aduce în apărarea dreptului la muncă exercitarea controlului administrativ.

Cu Dreptul Penal – la momentul încălcării legislaţiei muncii – în dependenţă de gravitatea acestor fapte poate fi calificată ca infracţiune prevăzută de Codul Penal.

Cu Dreptul Procesual Penal – toate aceste încălcări prejudiciabile calificate ca infracţiuni se vor examina de organele de urmărire penală şi de instanţa de judecată potrivit normelor dreptului procesual penal.

Cele mai strînse legături există între dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale. Dreptul Protecţiei Sociale ca ramură de drept s-a format prin anii 1960 – 1970 deoarece pînă atunci, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaţiile protecţiei muncii făceau parte din ramura dreptului muncii. Aceste drepturi interferează deoarece: - Unele drepturi ce ţin de asigurări sunt întemeiate pe calitate de salariat. - Convenţiile colective, ca izvoare specifice dreptului muncii pot cuprinde clauze prin care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asistenţă socială; - Izvoarele dreptului muncii şi protecţiei sociale sunt deseori comune. De ex.: OIM nr. 117/1962 cu privire la obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale.

3. Principiile in dreptul muncii. Clasificarea si analiza lor

Idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instanţele dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din instanţele respective.

Principiile dreptului muncii pot fi clasificate în două categorii: principii fundamentale generale ale sistemului de drept; principii fundamentale proprii ale dreptului muncii.

Principiile fundamentale generale care se regăsesc în dreptul muncii ar putea fi formulate astfel: Principiul democraţiei; Principiul legalităţii; Principiul egalităţii în faţa legii; Principiul separării puterilor de stat.

Printre principiile fundamentale proprii ale puterii de dreptului muncii pot fi specificate următoarele: Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; Interzicerea muncii forţate; Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

În dreptul muncii se găsesc şi alte principii ramurale precum: Negocierea condiţiilor de muncă; Dreptul la asociere; Dreptul la protecţia muncii; Dreptul la odihnă; Perfecţionarea pregătirii profesionale.

Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea munciiDeclaraţia Universala a Drepturilor Omului se proclamă că

orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci. Libertatea muncii este garantată şi prin Constituţia RM, potrivit căreia orice persoană e liberă la alegerea profesiei, a locului de muncă, a meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe durata vieţii într-un anumit loc sau într-o anumită profesie oricare ar fi ea. În acest scop statul este obligat: - să lichideze toate obstacolele juridice ce împiedică accesul femeilor la unele categorii de profesii; - să aprobe norme legislative ce ar interzice discriminarea între bărbaţi şi femei în sfera muncii; - să recunoască nul orice punct al CIM, CCM ce contravine legii. - să prevadă interdicţia discriminării din diverse motive.

Interzicerea muncii forţate Munca forţată este interzisă prin normele elaborate de

către Organele Internaţionale a Muncii. Potrivit prevederilor OIM, statul este obligat să abolească şi să nu folosească munca forţată sau obligatorie sub orice formă inclusiv: - ca mijloc de influenţă politică sau educaţională sau în calitate de măsură de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea opiniilor politice contrare de sisteme politice sau economice; - ca mijloc de menţinere a disciplinei muncii; - ca pedeapsă pentru participarea la grevă.

Politica OIM este orientată spre ideea că nici într-un caz nu va constitui muncă forţată: - munca prestată în timpul serviciului militar prevăzută de lege; - munca prestată în baza unei

hotărîri judecătoreşti de condemnare în condiţiile prevăzute de legea privind executarea pedepselor; - munca prestată în situaţii de urgenţă pentru prevenirea unei catastrofe sau pentru înlăturarea consecinţelor acesteia.

Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un

salariat bazată pe criterii de sex, vîrstă, apartenenţă naţională, rasă, religie este interzisă.

Orice persoană care prestează o muncă beneficiază fără discriminare de condiţii de muncă, de protecţie socială, de igienă şi securitate în muncă. Întreaga politică a muncii trebuie să fie orientată spre: - accesul la angajare, protecţia împotriva concedierii şi reintegrarea profesională; - orientarea, calificarea, formarea şi readaptarea profesională; - crearea condiţiilor de angajare şi de muncă, inclusiv şi de salarizare.

Alte principii al dreptului muncii La aceste principii se atribuie:- dreptul muncii trebuie sa fie negociat deoarece este de

origine convenţională fiind creat într-o bună măsură de cei doi parteneri sociali (angajatorul şi salariaţii) în funcţie de condiţiile economice şi sociale la un anumit moment;

- dreptul la asociere – legislatorul trebuie să garanteze şi să protejeze dreptul la aderare în sindicate, să fie efectiv asigurată libertatea deplină de a adera la sindicate la alegerea proprie;

- dreptul la protecţia muncii – răspunderea pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii o au cei ce organizează, controlează şi conduc procesul de muncă. Respectarea tuturor măsurilor de protecţie a muncii este şi îndatorirea tuturor salariaţilor, în caz de încălcare intervenind răspunderea penală, disciplinară, administrativă, materială.

- principiul dreptului la odihnă – acest drept este garantat prin stabilirea donaţiei maxime a timpului de muncă, a repaosului săptămînal şi a concediilor anuale.

- dreptul la grevă – exercitarea dreptului la grevă este posibil numai atunci cînd celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de muncă au eşuat.

- principiul disciplinei muncii – nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea unor anumite reguli, fără de ordini riguroase.

- perfecţionarea pregătirii profesionale – încadrarea în muncă, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun o pregătire profesională, un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate.

4. Unitatea si diferentierea reglementariii relatiilor sociale de munca si relatiile sociale conexe celor de munca

Raporturile juridice de muncă reprezintă relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau naştere între o persoană fizică, denumită salariat şi un angajator, persoană juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii necesare prestării acelei munci.

Principala formă a raportului juridic de muncă il reprezintă contractul de muncă. Contractul de muncă care se caracterizează prin faptul că una din părţi este intotdeauna o persoană fizică, care se obligă să presteze o muncă în folosul celeilalte personae, fie juridică, fie fizică, care îşi asumă la rândul ei, obligaţia de a o plati şi de a-i asigura condiţii optime de muncă.

Tot in această categorie intră mai intră: raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarului public civil sau militar, raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice, raporturi de muncă ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.

Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de muncă, raporturile născute in baza incheierii contractului de muncă, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoană fizică, sub aspectul ambelor subiecte – raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae), prestarea muncii se face continuu- având un caracter succesiv, salariatul se află intr-un raport de subordonare, raportul de muncă are caracter oneros-plata poartă denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a controla şi de a sancţiona.

Munca în afara unor raporturi juridice de muncă

În această categorie se inscriu : munca voluntară, munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale, munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca desfaşurată in cadrul unui raport comercial, munca desfaşurată in cadrul unui raport societar.

O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaşurată in baza unor reglementări legale de sine stătătoare – profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judecătoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrială, medic, expert contabil, etc.

5. Raporturile juridice in sfera dreptului muncii. Notiunea si sistemul

Relatiile sociale care iau fiinta in cadrul prestarii muncii salariate in rezultatul reglementarii lor prin normele juridice capata forma raporturilor juridice. RJM spre deoasebire de cele nejuridice sunt strins legate de organizarea statala a societatii, de activitate de creatie normativa, de aplicare a legislatiei, de supraveghere si control asupra respectarii ei.

Continutul rap jur presupune existenta unor legaturi trilaterale, insa nu in mod obligatoriu. De regula daca partile isi onoreaza obligatiile din cadrul raportului jur cu buna credinta exista doar legaturi bilaterale. In cazul in care una din parti se abate de la acest principiu, unanim recunoscut,cealalta parte poate apela la autoritatea organelor de stat competente, fapt care genereaza o a treia legatura. Toate relatiile sociale reglementate de legislatia muncii formeaza sistemul rapor jur din sfera dr muncii, care totodata constituie obiectul dr muncii. Rap jur din sfera dr muncii pot fi definite drept relatii sociale de munca si alte relatii sociale, indisolubil legate de cele de munca, reglementate de legislatia muncii.

In cadrul sistemului rap-lor juridice din sfera dr muncii RJM alcatuiesc elementul principal, determinat, intrucit fiecare lucrator este participant la cel putin un raport juridic de munca .

In doctrina dr muncii se considera ca sistemul rap juridice din sfera relatiilor sociale de munca salariata include diferite raporturi juridice. Exista de asemenea, divergente si in ceea ce priveste clasificarea lor, dar in legislatia muncii in vigoare, sunt evidentiate urmatoarele raporturi juridice din cadrul dr muncii: 1. Individuaale de munca 2. De plasare in cimpul muncii 3. De parteneriat social, 4. de formare profesionala, 5. De supraveghere si control asupra respectarii legislatiei muncii, 6. De jurisdictie a muncii.

Corelativ cu RJM celelalte raporturi jur din dr muncii se clasifica de regula in 3 grupe: 1. Anterioare aparitiei celor de munca 2. concomitente cu existenta si dezvoltarea celor de munca 3. Care urmeaza sau rezulta din cele de munca.

6. Raporturile juridice individuale de muncaRJIM constituie relatiile sociale reglementate de normele dr muncii care se formeaza in baza acordului dintre salariat si angajator cu privire la prestarea de catre angajat contra plata a unei munci in conditiile prevazute de legislatie, contract colectiv si contractul individual de munca. Parti ale rap jur indiv de munca sunt salariatul si angajatorul. Salariatul este persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati, calificari, sau intr-o anumita functie, in schimbul unui salariu, in baza contrac indiv de munca. Angajatorul este o persoana jurid sau o pers fizica care angajeaza salariati in baza contract indiv de munca.

RJIM intotdeauna este oneros. RJIM are caracter continuu. Aceasta semnificind ca obiectul actului jur il formeaza un anumit fel de munca. Elementele ce constituie continutul RJM sunt: 1. Obiect al RJM –este prestarea unui anumit fel de munca. 2. Subiecte ale RJM – salariatul si angajatorul, care se alfa in raport de subordonare, adica salariatul activeaza sub autoritatea angajatorului. 3. Munca salariatului este retribuita printr-o recompensa sub forma de salariu, adica sub forma de bani, achitata regulat, saptaminal, lunar etc. Salariul este un element important al RJM o clauza obligatorie a contrac de munca.

Continutul RJIM se contituie din totalitatea de drepturi si obligatii reciproce ale participantilor la relatiile individulae de munca, adica ale salariatilor pe de o parte si ale angajatorilor pe de alta parte. RJM dintre salariat si angajator apare in baza unui contract de munca incheiat potrivit codului muncii.

Modificare RJM se produce, de regula, la acordul partilor. In cazul cind initiativa vine de la patron se cere consimtamintul prealabil al salariatului si invers.

Suspendarea contract de munca presupune incetarea temporara a unor efecte ale contractului.RJM inceteaza odata cu incetarea efectelor jur care le-au dat nastere contractelor de munca. Acesta inceteaza la acordul partilor, la initiativa unei din parti in circumstante ce nu depind de vointa partilor.

7. Raporturile juridice organizationale de conducere

Printre relaţiile sociale ce fac parte din dreptul muncii sunt şi astfel de relaţii unde în calitate de participanţi (subiectele) şi raporturilor juridice apar apar colectivele organizaţiilor, precum şi organele sociale – reprezentanţii legali ai drepturilor şi intereselor colective de muncă şi, în particular, al lucrătorilor, contribuind la rezolvarea problemelor organizării muncii, la conducerea activităţii colectivelor de muncă, la stabilirea condiţiilor de muncă şi aplicarea legislaţiei muncii. Pe lîngă colectivele de muncă aceste raporturi cuprind relaţii dintre organele de stat şi cele sindicale, precum şi patroni la cele mai diverse niveluri: de la organele supreme ale conducerii statale, asociaţii ale patronilor şi sindicale pînă la administraţie şi comitete sindicale ale organizaţiilor locale. Asemenea raporturi în ştiinţa dreptului muncii au fost clasificate drept raporturi organizaţionale de conducere. Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea şi adoptarea actelor (hotărîrilor) pentru perfecţionarea organizării muncii, stabilirii şi aplicării condiţiilor de muncă legiferate.

În ele se realizează statutul juridic al colectivelor de muncă ca subiecte ale dreptului muncii, precum şi al sindicatelor şi al patronilor. O deosebită importanţă, în condiţiile economiei de piaţă, au relaţiile ce se creiază între colectivele de muncă şi administraţia organizaţiilor, precum şi între comitetul sindical şi administraţiei pentru stabilirea condiţiilor de muncă şi aplicarea legislaţiei muncii. Aceste raporturi au menirea de a ameliora acţiunea reglatoare asupra normelor dreptului în relaţiile sociale, ce apar în procesul organizării muncii şi la dirijarea procesului de producere.

Manifestîndu-se sub două forme subiective: administraţia – colectivul de muncă şi administraţia - comitetul sindicalal organizaţiei, raporturile juridice organizaţionale de conducere exprimă sau acţiunea democraţiei de producţie nemijlocite sau a celei reprezentative.

Toate aceste raporturi juridice exprimă prioritatea împuternicirilor de conducere ale patronului.

Dacă raporturile juridice de muncă intermediază aplicarea muncii lucrătorilor, apoi raporturile organizaţionale de conducere sînt îndreptate asupra organizării şi conducerii cu munca colectivă. Aceasta este una dintre deosebirile principale care servesc ca bază pentru a le califica drept raporturi juridice de muncă relativ independente în sistemul raporturilor juridice din dreptul muncii.

Cele mai importante obligaţii în raporturile organizaţionale de conducere sunt puse pe seama administraţiei organizaţiei..

Raporturile organizatorice de conducere apar, de regulă, în legătură cu necesitatea dezbaterilor şi adoptării unui act cu

privire la organizarea muncii, conducerea producţiei, stabilirea actelor normative locale sau aplicarea legislaţiei muncii.

Iniţiativa de emitere a acestei decizii îi aparţine prioritar administraţiei şi deci de ea e legată stabilirea relaţiilor între administraţie şi comitetul sindical. Însă uneori această iniţiativă poate veni de la colectivul de muncă şi comitetul sindical.

Drept fapt juridic ce provoacă încetarea raporturilor organizaţionale de conducere serveşte anularea actului adoptat anterior prin unul nou, de exemplu, conducerea cu comitetul sindical a deciziei administraţiei cu privire la introducerea unor  norme noi de muncă sau reexaminarea normelor existente.

8. Raporturile juridice de plasare in cimpul muncii

In conditiile revenirii la economia de piata raporturile juridice de plasare in cimpul muncii capata o amploare mult mai mare. Acestea pot aparea in urma disponibilizarii salariatilor in cazul lichidarii unitatii sau incetarii activitatii angajatorului persoana fizica; reducerii numarului sau a statelor de personal, concedierii in baza altor temeiuri, demobilizarii cetatenilor din Fortele Armate, eliberarii persoanelor din institutiile de detentie, absolvirii institutiilor de invatamint, precum si in cazul formarii unor noi unitati si aparitiei in legatura cu aceasta a unor locuri de munca vacante.

Raporturile juridice de plasare in cimpul muncii formeaza un sistem, care se constituie:

1) intre organul de plasare in cimpul muncii si unitatile- a) care au disponibilizat sau concediat lucratori, referitor la numarul si gradul de pregatire profesionala a celor ramasi fara serviciu; b) care s-au format si dispun de locuri vacante pentru persoane cu o pregatire profesionala respectiva, in cautare de loc de munca.

2) intre catateanul care este in cautarea unui loc de munca si organul de plasare in cimpul muncii

3) intre organul de plasare in cimpul muncii, cetatean si unitatea care si-au manifestat dorinta de a negocia conditiile unei eventuale angajari. In acest caz, daca negocierile sunt urmate de incheierea unui contract de munca, apare un raport juridic individual de munca intre cetatean si angajator, iar raportul juridic de plasare in cimpul muncii dintre cetatean si organul de plasare in cimpul muncii inceteaza.

Raporturile juridice de plasare in cimpul muncii, desi formeaza un sistem, sunt independente. In orice caz ele pot inceta oricind la initiativa oricarei parti, cu exceptia cazurilor nemijlocit prevazute de lege, cum ar fi al celor legate de obligatiile organelor de plasare in cimpul muncii si unitatilor despre informarea reciproca referitor la persoanele disponibilizate (art88, alin 1, lit g; din codul muncii) si locurile vacante.

Raporturile juridice de plasare in cimpul muncii apar, se modifica si inceteaza in baza Legii privind ocuparea fortei de munca si protectia sociala a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca nr.102-XV din 2003.

9. Raporturile juridice de formare profesionalaFunctionarea normala a economiei nationale este in mod

decizional determinata de gradul de pregatire si de perfectionare profesionala permanenta a factorului uman, a fortei de munca.

Rap jur de calificare profesionala este o totalitatea de drepturi si obligatii pe care le au patronul si salariatul, in baza contractului de calificare profesionala. Acest contract este unul special, aditional la contractul indiv de munca scopul careia este obtinerea unei calificari profesioanale. Rap jur de formare profesionala la fel cuprinde o totalitate de drepturi si obligatii pe care le au patronul si salariatul in baza contract de formare profesionala.

Rap jur de ucenicie constituie o totalitate de dr-uri di obligatii pe care le au patronul si persoana in cautarea unui loc de munca in baza contrac de ucenicie. Contractul de ucenicie dintre angajator si o persoana in virsta de pina la 25 ani in cautarea unui loc de munca care nu are o calificare profesioanala este un contract de dr civil.

Rap jur de calificare profesioanala, de ucenicie, si formarea profesioanala continua, indiferent de originea lor si raporturile jur indiv de munca au trasaturi comune. Acestea au ca subiecte pe de o parte o pers fiz cu statut jur de salariat al unitatii in care se desfasoara formarea profesioanala sau o persoana fizica cu statut juridic de pers aflata in cautarea unui loc de munca,iar pe de alta parte o pers juridica. Totodata intre aceste raporturi exista si deosebiri esentiale. In RJM salariatul: presteaza un anumit fel de munca pentru care primeste salariul; are dreptul la concediu anual, este supus asigurarilor sociale obligatorii. In rap jur de calificare profesioanala , de ucenicie si de formare profesioanal, pers trece un curs de formare profesionala pentru a obtine o calificare profesioanala; primeste salariul mediu, o bursa sau o indemnizatie.

10. Raporturile de supraveghere asupra protectiei muncii si respectarii legislatiei

Supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii are drept scop de a asigura salariatilor conditii favorabile pentru realizarea dr-lor de munca, inclusiv dr-ul la conditii de munca sanatoasa si fara pericol. Supravegherea si controlul asupra respectarii actelor legislative si al altor acte normative ce tin norme ale dr munci, a contractelor colective de munca si conventiilor colective la toate unitatile sunt exercitate de: a) Inspectia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidimiologic de stat; c) Departamentul standartizare si metrologie d) Departamentul situatii exceptionale. E) alte organe abilitate cu functia de supraveghere si control. f) sindicatele.

Inspectia Muncii este un organ al admins publice centrale de specialitate, aflat in subordonarea ministerului muncii si protectiei sociale care exercita supravegherea si controlul de stat asupra respectarii legisatiei muncii. Ea are urmatoarele atributii: controleaza respectarea legislatiei referitora la : contract indiv si cele colective de munca, carnetele de munca, timpul de munca si de odihna, retribuire muncii, munca minorilor si a femeilor etc. –acorda autorizatii de functionare din punct de vedere al protectiei muncii—cerceteaza accidentele de munca etc.

Controlul sanitaro-epidimeologic de stat asupra respectarii normelor sanitaro-igienice si sanitaro antiepidemice este infaptuit de Serviciul Sanitaro-Epidimeologic de Stat.

Supravegherea de stat asupra respectarii cerintelor de deservire fara pericol a instalatiilor electrice si din termoficare este realizata de catre organul supravegherii energetice de stat, radioprotectiei si securitatii nucleare este exercitata de Ministerul Sanatatii, Departamenul Standartizare si Metrologie, si Departamentul Situatii exceptionale.

In procesul exercitarii supravegherii si controlului asupra respectarii legislatiei muncii intre organele de supraveghere si control, pe de o parte, si angajatori pe de alta parte iau fiinta rap jur respective conexe cu cele de munca.

11. Raporturile de jurisdictie a muncii

Jurisdictia constituie activitatea de solutionare a litigiilor individuale si conflictelor colective de munca de catre organele de jurisdictie a muncii, precum si totalitatea acestor organe.

Dupa cum se stie, parti in raporturile juridice individuale de munca, precum si intr-o serie de raporturi juridice conexe cu cele de munca, in diferite moduri sunt: salariatii, angajatorii, sindicatele, patronatele si autoritatile publice centrale si locale.

In cazul in care interesele partilor sunt aceleasi sau in cadru acestor interese predomina interesul comun, acestea colaboreaza amical. Totodata exista situatii cind intre parti apar divergente cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor colective si individuale de munca, precum si cu privire la interesele economice, sociale, profesionale si culturale. Daca aceste divergente nu pot fi aplanate prin convorbiri, discutii, prin conciliere,prin negocieri amiabile acestea se transforma in litigii/conflicte de munca, iar partile raporturilor juridice din sfera relatiilor sociale de munca devin, de asemenea, parti ale litigiilor/conflictelor de munca.

Pentru solutionarea litigiilor/conflictelor de munca aparute fiecare din partile, aflate in litigiu/conflict de munca poate apela la organele de jurisdictie a muncii. Astfel, intre partile raporturilor juridice individuale sau colective de munca, aflate in litigiu/conflict, pe de o parte, si organele de jurisdictie a muncii, pe de alta parte, iau fiinta raporturilor juridice de jurisdictie a muncii.

12. Participantii raporturilor juridice in cadrul dreptului muncii

Subiecte ale dreptului sunt consideraţi participanţii la relaţiile sociale, care in baza legislaţiei în vigoare, pot fi purtători de drepturi şi obligaţii subiective. Respectiv, fiecare ramură de drept îşi are subiectele sale, care în ansamblu cu obiectul şi metoda determină particularităţile distincte ale ramurii de drept respective în cadrul sistemului de drept naţional. în condiţiile revenirii la economia de piaţă subiecte ale dreptului muncii sunt participanţii la funcţionarea pieţei muncii. la activitatea în sfera muncii salariate: salariaţii, adică persoane le fizice apte de muncă şi reprezentanţii lor, de regulă, sindicatele; patronii, adică persoanele fizice sau juridice, care folosesc munca salariată şi reprezentanţii lor, de regulă, patronatele ; colectivele de muncă ; organele administraţiei publice, inclusiv cele de supraveghere şi control ; organele jurisdicţiei muncii.

Subiectele dreptului muncii sunt înzestrate cu o calitate specifică numită statut juridic, care le permite să participe la rel din cadrul rap-lor jur concrete,legate de actvitatea socială de muncă. Statutul jur al sub-lor dr muncii determină de pe poziţii juridice cine şi ce este în rel sociale, reglementate de legislaţia muncii. Conţinutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii include următoarele elemente : a) capacitatea juridică de muncă a sub-lui;b) dr-le şi obl-le subiective ale acestuia, consfinţite în legislaţie; c) apărarea drepturilor şi asigurarea executării obligaţiilor subiectului; d) răspunderea pentru îndeplinirea adecvată a obligaţiilor puse în sarcina subiectului.

Personalitatea juridică de muncă este o calitate a subiectului dr muncii, recunoscută prin lege, care la existenţa anumitor condiţii (pentru salariaţi - atingerea unei vârste anumite ; pentru patroni - agenţi economici de stat şi privaţi-separare patrimonială şi operativă sau autonomie financiară ; pentru colectivele de muncă-premise organizatorice; pentru sindicate-autentificarea juridică), le permite : a fi participante la raporturile juridice din sfera relaţiilor sociale de muică ; a avea drepturi şi aşi asuma obligaţii. Drepturile şi obligaţiile subiective, care decurg din lege, constituie nucleul statutului juridic al subiectului dr muncii. De obicei, ele se fixează în actele normative de bază ale sistemului legislaţiei muncii (Constituţia, Codul muncii). Spre deosebire de drepturile şi obligaţiile, care constituie conţinutul raporturilor juridice de muncă concrete, aceste drepturi şi obligaţii se numesc statutare. Conţinutul drepturilor şi obligaţiilor statutare ale subiectelor dreptului muncii este diferit şi este determinat de destinaţia socială, de caracterul -funcţiilor pe care îl vor exercita în sfera relaţiilor de muncă.

13. Locul si functiile dreptului muncii in cadrul sistemului de drept

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de muncă individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .

Sistemul de drept moldovenesc este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.

Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de reglementare specifică.

In funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept moldovenesc se subdivide în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit diverse pareri de-a lungul timpului. Mai intii dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Diversitatea parerilor însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică.

Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă. Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative. Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate

funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.

Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse în Codul muncii şi infracţiuni din Codul penal care au legătură cu calitatea de salariat.

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil.

Dreptul muncii, ca ramura a dreptului privat, studiaza dezvoltarea societatii umane si generalizarea relatiilor de munca platita. Încheierea la scara larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat si adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceasta sfera de relatii sociale.

Dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin încheierea contractelor individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi.

14. Izvoare ale dreptului muncii comune cu alte izvoare ale altor ramuri de drept

Noţiunea de izvor de drept este privită sub două accepţiuni: - material – adică condiţiile materiale de viaţă, sursa ideilor materializate în conţinutul normelor juridice. - formal – forma de exprimare a normei juridice datorită cărui fapt ea devine obligatorie.

Izvoarele dreptului muncii sînt de două categorii:

I. izvoare comune şi pentru alte ramuri de drept (Constituţia, legile, hotărîrile, ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile ministerelor).

II. izvoare specifice sînt considerate contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare existente în telecomunicaţii, transporturi, sistemul energetic naţional, învăţămînt, serviciul public, regulamente de ordine interioară, normele de protecţie şi igienă a muncii.

Dreptul muncii înscrie printre izvoarele sale şi reglementările internaţionale (convenţii, acorduri, pacte în primul rînd al OIM şi ale Consiliului Europei (CE)).

Izvoare ale dreptului muncii comune cu alte izvoare de drept:

1. Constituţia (izvor principal) deoarece unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sînt legate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de a întemeia şi a se afilia în sindicate; dreptul la muncă şi protecţia muncii; interzicerea muncii forţate (art. 44);dreptul la grevă (art. 45); Principiile fundamentale a dreptului muncii au ca izvor primar texte constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă, negocierea condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă).2. Codul Muncii – el a consacrat autonomia dreptului muncii fiind izvorul care asigură un regim unitar sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esenţiale pentru angajatori şi cei care prestează munca în calitate de salariaţi. 3. Hotărîrile şi Ordonanţele Guvernului de ex.: referitor la salarizare, la garanţia şi protecţia de care beneficiază persoanele trimise în străinătate. 4. Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale – aceste acte normative se emit în baza şi+n vederea executării legilor precum şi a Ordonanţei Guvernului. 5. Alte legi „Legea cu privire la salarizare, declanşarea grevei”.

15. Izvoare specifice dreptului muncii

Contracte Colective de Muncă (CCM) - nu-s de origine statală ci de origine convenţională (negociabilă) – cei doi parteneri sociali, angajatori şi salariaţi, în urma negocierilor prin intermediul CCM işi reglementează regimul de muncă şi îşi stabilesc raporturile dintre ei.

CCM pot fi: – de nivel republican; – de nivel ramural; – de nivel regional; - de nivel de unitate locală.

Statutele profesionale şi disciplinare – este o activitate a unor categorii de salariaţi pentru că prezintă un anumit specific care este reglementat prin intermediul statutelor sau regulamentelor profesionale sau acolo unde disciplina trebuie să fie destul de riguroasă în mod obligatoriu are loc elaborarea statutelor disciplinare.

Un alt izvor specific sint regulamente de ordine interioară se întocmesc la nivelul fiecărui angajator PJ cu consultarea sindicatelor reprezentative din unitate sau după caz a reprezentanţilor salariaţilor. Regulamentul intern nu poate contravine cauzelor contrare legilor precum şi dispoziţiilor CCM aplicabil în unitate.

16. parteneriatul social. Partile si formele.

Parteneriatul social constituie un sistem de relatii reciproce dintre salariati, angajatori si organele administratiei publice centrale si locale, indreptate spre asigurarea coordonarii intereselor salariatilor si angajatorilor in sfera relatiilor de munca si ale altor relatii conexe cu acestea. Rel de partener social dintre salariati si angaj au drept fundament factorii economic, social si politic. Factorul economic il constituie munca salariata in procesul de productie pentru un cistig si activitatea de productie pentru un profit. Factorul social al parten social il contituie insusi structura sociala a societatii, bazate pe aplicarea muncii salariate.

Pe parcursul formarii economiei de piata contradictiile dintre salariati si patroni dintre munca si capital, adesea se desfasurau in conditii de violenta care in unele cazuri se transformau chiar in ciocniri armate. O astfel de situatie incalca stabilitatea social economica, reduce ritmul de dezvoltare a societatii, ii aduce prejudicii materiale si morale, o slabeste, fiind in detrimentul atit a intereselor salariatilor cit si a patronilor, pentru primii se reduc posibilitatile asigurarii unui cistig stabil, celorlati le sunt subminate posibilitatile economice.

Parteneriatul social este bilateral sau bipatrism (angajator salariat) cit si trilateral-tripartism (sindicate-patron-stat). In RM au aplicare ambele tipuri de parteneriat: la nivel de unitate-bipatrism, la nivel national, ramural teritorial-tripartism.

Principiul tripartismului este aplicabil si in cadrul reglementarii internationale a relatiilor de munca de catre OIM, organele careia sunt formate din reprezentantii Guvernului, patronatelor si sindicatelor din cadrul statelor membre a OIM. Actele juridic normative-conventiile, precum si recomandarile OIM se adopta prin votul celor 3 reprezentanti ai statelor si constituie rezulatul dialogului social la nivel international.

Drept forme ale parteneriat social sunt considerate acele modalitati de coordonare a activitatii partenerilor sociali care asigura o colaborare amiabila atit in sfera creatiei juridice cit si a celei de aplicare a legislatiei muncii, inclusiv pentru eliminare divergentelor si solutionare conflictelor de munca. Parteneriatul social potrivit legislatiei in vigoare se realizeaza in urmatoarele forme: negocieri colective asupra elaborarii proiectelor conventiilor si contract colective de munca; consultari reciproce in probleme ce tin de reglementare rel sociale de munca si ale altor relatii sociale conexe de cele de munca; participarea salariatilor a reprezentantilor lor la administrarea unitatii etc.

17. principiile parteneriatului social

Potrivit legislatiei muncii principiile de baza ale parteneriatului oficial sunt:

1. Principiul legalitatii care in relatiile de parteneriat social are drept scop orientarea activitatii partenerilor sociali spre ocrotirea dr-lor, lib-lor si intereselor lucratorilor si ale patronilor in sfera relatiilor de munca.

2. Principiul egalitatii subiectelor parteneriatului social, acest principiu permite partenerilor sociali sa adopte acte jur normative de colaborare amiabila, acte lipsite de presiunile unei parti fata de alta .

3. Principiul paritatii reprezentarii partilor consta in faptul ca organele de parteneriat social, pentru solutionare problemelor de competenta lor se formeaza dintr-un numar egal de reprezentanti de la fiecare parte. Nerespectarea regulilor in baza acestui princip duce la nulitatea actelor organelor de parteneriat social

4. Principiul imputernicirii reprezentantilor partilor este de o importanta vitala in sfera parteneriatului social deoarece orice act adoptat de reprezentantii care nu sunt autorizati cu prerogativele respective nu are valoare juridica. Acest principiu evidentiaza ca reprezentantii partilor parten social trebuie sa fie abilitati sa-si asume obligatii care au forta juridica atit pentru ei insusi cit si pentru persoanele pe care le reprezinta.

5. Principiul partilor pentru participarea la rap contractuale- anume in baza acestui princi sindicatele isi realizeaza dr-ul la negocieri colective cu patronii si asociatiile lor, cu autoritatile admin publice si la incheierea contractelor colective.

6. Principiul prioritatii metodelor si procedurilor de conciliere- justifica coordonarea intereselor lucratorilor si ale patronilor in problemele ce tine de reglementarea contractuala a relatiilor sociale de munca si de aplicare a legislatiei muncii.

7. Climatul de incredere mutuala intre parti8. Realismul obligatiilor pe care si le asuma partile 9. Executarea obligatorie a acordurilor dintre parti 10. Raspunderea partilor pentru nerespectarea obligatiilor

asumate

18. sistemul si organele parteneriatului social In scopul reglementarii raporturilor social-economice din

sfera parteneriatului social se creeaza urmatoarele structuri: a) la nivel national – Comisia nationala pentru consultari

si negocieri colective; b) la nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultari

si negocieri colective; c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru

consultari si negocieri colective; d) la nivel de unitate – comisiile pentru dialog social

„angajator – salariati”. Formarea si activitatea comisiilor la nivel national, ramural

si teritorial se reglementeaza prin lege organica, iar a comisiilor la nivel de unitate – prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia nationala pentru consultari si negocieri colective, care se publica in Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

Un rol important in dezvoltarea parteneriatului social joaca Confederatia Nationala a Sindicatelor din Moldova formata din organele:

Congresul este organul suprem de conducere al Confederaţiei. Congresul ordinar se convoacă prin hotărârea Consiliului General o dată la 5 ani. Consiliul General stabileşte ordinea de zi a Congresului, cu cel puţin, trei luni înainte de data desfăşurării acestuia. Congresul este deliberativ în prezenţa a cel puţin două treimi din delegaţii care au mandatul majorităţii organizaţiilor-membre cu drept de vot. Congresul decide prin vot deschis, cu majoritatea simplă a voturilor exprimate, dacă nu există alte dispoziţii expres prevăzute în Statut. Alegerea delegaţilor la Congres se petrece potrivit statutelor organizaţiilor- membre, conform normei şi modului stabilit de către Consiliul General, în funcţie de numărul membrilor de sindicat şi nivelul achitării cotizaţiilor către Confederaţie în perioada dintre congrese.

Consiliu general:Consiliul General este compus din:a) reprezentanţi ai organizaţiilor-membre, în funcţie de

numărul membrilor de sindicat şi nivelul achitării cotizaţiilor către Confederaţie;

b) preşedinte, vicepreşedinţi şi secretarul confederal.Reprezentanţii organizaţiilor-membre sunt

mandataţi/revocaţi de către organele lor competente.Comitetul Confederal format din preşedintele CNSM,

vicepreşedinte al CNSM, secretar confederal, preşedintele Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei din Republica Moldova, preşedintele Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie „Agroindsind” , preşedintele Sindicatului “Sănătatea” , preşedintele Comitetului Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Sfera Deservirii Sociale şi Producerii de Mărfuri “Sindindcomservice”, preşedintele Federaţiei Sindicatelor Angajaţilor din Serviciile Publice SINDASP etc.

19. negocierile colective ca forma ale parteneriatului social

A negocia inseamna a duce tratative pt incheierea unei conventii economice, politice, culturale. Prin negociere se intelege si tranzactie ale carei conditii nu au fost ci urmeaza a fi fixate. Ea presupune o suita de discutii si tratative, o comunicare verbala intre doi parteneri egali in drepturi si obligatii. Toti lucratorii si patronii au dreptul la negociere colectiva. Prin negociere se obtine coordonarea intereselor salariatilor si patronilor in sfera relatiilor sociale de munca, se elaboreaza principiile politicii sociale-economice, se examineaza proiectele actelor normative de interes comun, se determina caracterul relatiilor reciproc avantajoase ale partenerilor sociali. Conventia OIM nr. 154 privind promovarea negocierilor colective (1981) prevede, ca negocieri colective se considera ''toate negocierile care se poarta intre patroni, un grup de patroni sau una sau mai multe organizatii ale patronilor pe de o parte, si una sau mai multe oragnizatii ale lucratorilor pe de alta, in scopul:

a) fixarii conditiilor de munca, de angajare;

b) reglarii relatiiilorintre cei care angajeaza muncitori;

c) reglarii relatiilor intre cei care angajeaza si cei angajati, organizati in una sau mai multe organizatii de munca.

Termenele, locul si modul de desfasurare a negocierilor, in cadrul prevederilor legislatiei in vigoare, se stabilesc de catre parti. Dreptul de a purta negocieri colective, de a semna conventii in numele salariatilor la nivel national, ramural sau teritorial li se acorda sindicatelor respective. In situatia in care nu exista un acord privind formarea unui organ reprezentativ unic pt purtarea negocierilor colective, dreptul de a le purta i se acorda sindicatului care intruneste cel mai mare numar de membri. Partile sunt obligate sa prezinte una alteia, nu mai tirziu decit 2 saptamini din ziua cind au primit demersul respectiv, informatia de care dispun, necesara pt purtarea negocierilor.

Daca pe parcursul desfasurarii negocierilor colective na fost adoptata o decizie cordonata vizind toate sau unele din problemele abordate, atunci se intocmeste un protocol asupra divergentilor. Solutionarea divergentilor care au aparut pe parcursul negocierilor pt incheierea, modificarea sau completarea conventiei sau contractului colectiv este efectuata in modul stabilit de legislatie.

20. notiunea, continutul si structura contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate, incheiat in forma scrisa intre salariati si angajator de catre reprezentantii acestora. Incheierea contractului col de munca constitue cel mai important rezultat al negocierilor collective, intocmit sub forma de act normativ, prin care se stabilesc nu numai drepturile si obligatiile partilor. Prin intermediul acestuia se realizeaza de asemenea armonizarea unor interese ale salariatilor si patronilor, promovarea unor relatii de munca echilibrate de natura sa asigure protectie sociala.

Continutul si structura contractului colectiv de munca sunt determinate de parti. In conformitate cu practica care sa stabilit in RM in acest domeniu, in structura contractului colectiv se prevad o serie de compartimente, care sunt consecrate: masurarilor de redresare si stabilizare a economiei, contractului individual de munca, utilizarii fortei de munca, timpului de munca si timpului de odihna. Referitor la continutul contractului colectiv legea totusi stabileste o lista a obligatiilor reciproce care pot fi prevazute in contract. Obligatiile reciproce ale partilor sunt: formele, sistemele si cuantumul retribuirii muncii; plata indemnizatiilor si compensatiilor, mecanismul de reglementare a retribuirii muncii.

In acelasi timp e necesar a mentiona ca potrivit legislatiei in vigoare clauzele din contractele individuale de munca, din contractele colective de munca si din conventiile colective care inrautatesc situatia salariatilor bin comparatie cu legislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice. Contractul colectiv de munca intra in vigoare din momentul semnarii de catre parti sau de la data stabilita in contract. Codul muncii nu stabileste un termen concret referitor la durata aplicarii contractului colectiv. Totodata, CM determina, ca la expirarea termenului, actiunea contractului continua pina la momentul incheierii unui nou contract sau pina cind partile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. Actiunea contractului colectiv incheiat in ansamblu pe unitate se extinde asupra tuturor salariatilor unitatii, filialelor si ai reprezentantilor acesteia.

21. elaborarea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă – cerută pentru însăşi validitatea contractului – se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană, sau a municipiului Bucureşti. Contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. În toate cazurile, contractele colective de muncă îşi produc efectele de la data înregistrării lor.

în baza libertăţii contractuale, părţile se pot înţelege ca efectele contractelor colective de muncă să se producă ulterior datei la care acestea au fost înregistrate. Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt încheiate fără precizarea unităţilor în care urmează să se aplice; părţile nu pot face dovada întrunirii condiţiilor de reprezentativitate legală; nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere.

Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate dacă:> unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale

reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

> unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative, deşi au participat la negocieri, şi au fost de acord cu clauzele negociate, totuşi refuză să semneze.

La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau direcţia judeţeană de muncă şi solidaritate socială trebuie să verifice dacă sunt clauze care încalcă limitele şi condiţiile legale şi să sesizeze acest fapt părţilor contractante. Până la renegocierea clauzelor respective (nule absolut), ele se înlocuiesc cu prevederi mai favorabile cuprinse în lege (în legislaţia muncii), sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Dacă părţile persistă în menţinerea clauzelor respective, fiind vorba despre cauze de nulitate absolută, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau direcţia judeţeană de muncă şi solidaritate socială poate sesiza organele de jurisdicţie a muncii, în vederea desfiinţării lor. Organele administraţiei publice (Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau direcţia judeţeană de muncă şi solidaritate socială) înregistrează contractele colective de muncă numai în cazurile prevăzute expres de lege. în cazul în care este refuzată înregistrarea contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ.

Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul oficial al Moldovei.

22. Continutul, structura si actiunea conventiei colective;

Conventia colectiva este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se incheie de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel national, teritorial si ramural, in limitele competentei lor.

In calitatea sa de act juridic negociat conventia colectiva, ca si contractul colectiv de munca, se bazeaza pe aceleasi principii. Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul reprezentantilor partilor, care sunt liberi in alegerea cercului de probleme ce urmeaza a fi negociate si incluse in conventie. In conventia colectiva pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; conditiile de munca si protectia muncii; regimul de munca si de odihna…

Negocierea, incheierea si modificarea clauzelor conventiilor colective de nivelurile respective se efectueaza de catre parti inainte de elaborarea proiectelor bugetelor respective pt anul financiar corespunzator termenului de actiune a conventiei colective. Conventia colectiva este semnata de catre reprezentantii partilor. Conventia colectiva incheiata la nivel national intra in vigoare de la data publicariii in Monitorul Oficial, fara a fi supusa inregistrarii. Celelalte conventii colective modul de publicare a carora se stabileste de catre parti, intra in vigoare de la data inregistrarii lor sau la o alta data indicata in text.

Termenul de actiune a conventiei olectiveeste stabilit de catre parti si nu poate fi mai mic de cit un an. Conventia se extinde asupra tuturor angajatorilor, membrii ai asociatilor patronale, care au incheiat conventia.

Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul rep-rezentantilor partilor, care sint liberi in alegerea cercului de probleme ce urmeaza a fi negociate si incluse in conventie.

In conformitate cu CM RM, in conventie pot fi incluse clauze privind: - retribuirea muncii; - conditiile de munca si protectia muncii; - regimul de munca si de odihna; - dezvoltarea parteneriatului social; - alte chestiuni determinate de parti.

In ceea ce priveste termenul conventiei colective, acesta este stabilit de parti si nu poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabileste o durata minima, nu si una maxima, ceea ce inseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).

Conventia colectiva se incheie in forma scrisa. Aceasta forma este o conditie de valabilitate. In corespundere cu dispozitiile art. 40 alin. 2 din CM RM, conventiile colective de nivel ramural si teritorial se depun, in termen de 7 zile calenda-ristice de la data semnarii, pentru inregistrare la Ministerul Muncii si Protec-tiei Sociale .

23. Notiuni generale despre ocuparea fortei de munca. Statutul juridic al somerului;

Forta de munca-reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale ce exista in societatea omeneasca pe care factorul social uman le pune in functiune atunci cand creaza bunuri conomice sau servicii.

In aceste conditii, munca reprezinta cheltuirea constienta a fortei proprii de munca. Piata muncii reflecta legaturile reciproce dintre realitatile demografice care determine oferta de munca si cereri ale dezvoltarilor,categoriilor economico-sociale care genereaza cererea de munca. Astfel piata muncii presupune negocierea permanenta dintre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub aspectul calitativ,cantitativ si structural.Populatia totala este compusa din categoria populatiei active si populatie inactiva. In cadrul populatiei active sunt cuprinsi somerii, salariatii,transferantii si persoanele accidental neocupate.In general, in cadrul populatiei active sunt analizate categoria persoanelor ocupate , cat si categoria persoanelor neocupate. La randul lor, persoanele ocupate pot fi ocupate permanent sau ocupate temporar sau sezonier. Din categoria populatiei ocupate permanent fac parte categoriile de salariati cu contracte de munca pe perioade nedeterminate, respectiv populatia care doreste si ocupa permanent unul sau mai multe locuri de munca.Categoria populatiei ocupate temporar reprezinta populatia incadrata pe baza unui contract de munca pe perioada determinata cat si populatia sezoniera care desfasoara activitati numai in anumite perioade sau numai in anumite conditii.

Populatia neocupata reprezinta categoria da populatie care momentan se afla in perioada de transfer , sau categoria somerilor , sau gravidele , studentii ( cei care nu au alta activitate ) cat si accidentatii temporar.Populatia inactiva reprezinta elevii , accidentatii permanenti , pensionarii cat si zilierii aflati inafara perioadei de munca.

SOMAJUL →reprezinta un fenomen social foarte complex al dezechilibrului economic care presupune un excedent al ofertei fortei de munca ce reprezinta o stare de inactivitate economica totala sau partiala proprie celor care nu au un loc de munca , sunt in cautarea unui loc de munca, nu-si pot gasi loc de munca, sau au conditia de salariat dar sunt angajati numai cu timp partial de munca. In analiza aspectului somajului se tine cont de urmatoarele aspecte: - marimea somajului : somaj de masa, somaj limitat; - intensitatea somajului : de mare intensitate; de mica intensitate; - durata somajului : pe perioada lunga sau pe perioada relativ scurta; - structura somajului care poate fi determinata de categoria de explicitare a fenomenului somaj.

Somerul reprezinta categoria populatiei apte de munca si neocupate in productie , care temporar primeste alocatii de somaj ca efect al incertitudinii gasirii unui loc de munca.

24. Masurile de prevenire a somajului;In scopul prevenirii somajului si consolidarii

locurilor de munca prin cresterea si diversificarea competentelor profesionale ale persoanelor incadrate in munca, angajatorilor care organizeaza, in baza planului anual de formare profesionala, programe de formare profesionala pentru proprii angajati, derulate de furnizori de servicii de pregatire profesionala, autorizati in conditiile legii, se acorda, din bugetul asigurarilor pentru somaj, o suma reprezentand 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesionala organizate pentru un numar de cel mult 20% din personalul angajat. Angajatorii pot beneficia de suma prevazuta la art. 48 alin. 1 pentru derularea unui singur program de formare profesionala in cursul unui an. Suma prevazuta la art. 48 alin. 1 se acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, de la capitolul „Cheltuieli de invatamant”, in limita de cel putin 15%, angajatorilor selectati anual de agentia pentru ocuparea fortei de munca.

Angajatorii sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregatire profesionala, pentru care s-a acordat suma prevazuta la art. 48 alin. 1, cel putin 3 ani de la data acordarii sumei.

Angajatorii care inceteaza raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor prevazute la art. 48 alin. 4 anterior termenului de 3 ani sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca subventia acordata, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei, in vigoare la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, daca incetarea acestora a avut loc din motivele prevazute la art. 83 alin. 2 si nu mai pot beneficia de prevederile art. 48 alin. 1 o perioada de 2 ani de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu ale persoanelor respective.

Sunt reglementate serviciile de formare profesionala, organizarea acestora si accesul la ele. Serviciile pentru stimularea ocuparii fortei de munca se pot furniza doar cu acreditare legala, in caz contrar acestea constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 25 la 50 de milioane lei. Nu se supun acreditarii furnizorii de astfel de servicii din statele membre ale Uniunii Europene, prevedere ce intra in vigoare de la data aderarii la UE.

Furnizorii de servicii pot presta serviciile specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, finantate din alte fonduri decat bugetul asigurarilor pentru somaj, numai daca sunt acreditati de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

Persoanele care desfasoara activitati in mediul rural si nu realizeaza venituri lunare sau realizeaza venituri lunare mai mici decat indemnizatia de somaj si care sunt inregistrate la agentiile pentru ocuparea fortei de munca beneficiaza, in mod gratuit, de servicii de formare profesionala.

25. Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca.Punctele de sprijin ale formularii unei strategii ca cea a

ocuparii fortei de munca sunt fara indoiala piata actuala a muncii din RM si politica actuala de ocupare a fortei de munca, alaturi de coordonatele lor definitorii. In incercarea de a contura cu o cat mai mare fidelitate strategia de ocupare a fortei de munca elaborata de Ministerul Economiei al RM, vom incerca mai intai sa identificam pe rand coordonatele celor doua elemente.

In ceea ce priveste piata fortei de munca exista o serie de indicatori care pot construi o imagine fidela a acesteia: reducerea fortei de munca, cresterea salariului mediu, diversificarea structurii ocupationale si a surselor de venituri, scaderea populatiei apte de munca si a celei ocupate, aparitia si extinderea unor forme atipice de ocupare, angajarea unei parti insemnate a populatiei active in economia subterana, emigrarea si imigrarea fortei de munca. Evolutia actuala a pietei fortei de munca se datoreaza fluctuatiilor economice, acestea generand prin inconsecventa o piata rigida, tensionata, marcata de puternice dezechilibre structurale, teritoriale, ocupationale si profesionale.

In ceea ce priveste strategia de ocupare a fortei de munca, aceasta are la baza abordari conceptuale in domeniul angajarii si utilizarii fortei de munca care urmaresc solutionarea problemelor cu caracter economic, social si psihologic specifice economiei de piata a RM. Obiectivele avute in vedere de strategia de ocupare a fortei de munca prevad dupa cum urmeaza:

        Implementarea elementelor de stabilizare a economiei si relansare a procesului investitional prin crearea noilor locuri de munca;

        Implementare unor instrumente de stimulare a ocuparii somerilor, inclusiv de incurajare si pregatire a acestor, pentru a desfasura activitati pe cont propriu;

        Anticiparea efectelor restructurarii si retehnologizarii asupra ocuparii si organizarea din timp a procesului de recalificare si redistribuire a fortei de munca disponibilizate;

        Calcularea si supravegherea sistematica a ratei somajului.

Prin prisma obiectivelor masurile stipulate de mai sus-numita strategie sunt:

        Sporirea investitiilor in invatamantul profesional si formarea profesionala;

        Cresterea gradului de ocupare a fortei de munca rezultat din cresterea economica, prin reorganizarea timpului de lucru;         Cresterea moderata a salariilor si incurajarea aparitiei unor noi domenii ocupationale;         Reducerea costurilor indirecte ale fortei de munca;          Cresterea eficientei politicilor active promovate pe piata muncii.

26. Masurile pasive de protectie sociala;Data fiind situatia RM, Ministerul Economiei stabileste o

strategie de dezvoltare social - economica pe termen mediu. In aceste conditii se impune crearea unui cadru institutional, legislativ si organizatoric propice dezvoltarii unei noi societati in care primordial sa fie rolul jucat de individ, si care in acelasi timp sa-i poata satisface nevoile in materie de bunastare, ocrotire a sanatatii si protectie impotriva somajului. Ministerul Economiei defineste asadar obiectivele sociale ale acestei strategii, care vor constitui principalul punct de reper in ducerea la indeplinire a acesteia:

        formarea unui potential uman adecvat exigentelor moderne pe plan educational,stiintific,tehnologic, cultural si moral;

        crearea conditiilor economice pentru populatia apta de munca in vederea ridicarii substantiale a nivelului bunastarii in baza propriilor venituri;

        realizarea strategiei de reducere a saraciei, diminuarea discrepantelor in ceea ce priveste nivelul de trai, asigurarea protectiei sociale a celor mai vulnerabile categorii ale populatiei, dezvoltarea sistemului de asistenta sociala echitabila, cu destinatie precisa;

        asigurarea accesului general la serviciile social-culturale (ocrotirea sanatatii, invatamant, cultura etc.);

        majorarea pensiilor si perfectionarea sistemului de pensii;         crearea noilor locuri de munca si cresterea gradului de

ocupare in campul muncii;         crearea unui sistem de protectie a drepturilor cetatenilor

Republicii Moldova pe pietele muncii din strainatate.Avand drept punct de reper obiectivele sociale stabilite deja de

Ministerul Economiei in cadrul strategiei de dezvoltare social-economica, sunt conturate bineinteles si principalele masuri ce vor conduce la indeplinirea obiectivelor, acestea vizand cu precadere:

        Sanatatea;        Educatia;        Locuintele;        Aprovizionarea cu energie si apa potabila;        Ocuparea si migratia fortei de munca, includerea saracilor in

activitatile economice;        Politici ale veniturilor;        Protectia sociala;        Asistenta pentru categoriile vulnerabile si marginalizate ale

populatiei;        Modalitatile de includere a saracilor in luarea deciziilor.

Pana in momentul de fata Ministerul Economiei al RM a elaborat strategii in ceea ce priveste:         Reducerea saraciei,        

Ocuparii fortei de munca         Introducerea asigurarilor obligatorii de sanatate.

27. Notiune si conditiile incheierii CIMNoţiune. Contractul individual de muncă reprezintă

înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta îi asigură plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

Conditiile incheierii CIM este prezenta urmatorilor factori:Capacitatea juridică a părţilor la încheierea unui contract

individual de muncăa) Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează

în muncăCapacitatea deplină de a încheia un contract individual de

muncă în calitate de salariat se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani. Vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani. Aşadar, între 15 şi 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Drept urmare încadrarea în muncă a tinerilor între 15-16 ani se poate realiza numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor.

b) Capacitatea juridică a angajatoruluiAngajatorul este cel care asigură un loc de muncă salariatului,

în schimbul unui salariu, în condiţiile subordonării celui care urmează să presteze munca.

Angajatorul poate fi o persoană juridică – unitate – sau o persoană fizică. Legislaţia operează cu doi termeni: angajator (persoană fizică, persoană juridică) şi unitate (persoană juridică). Destul de rar se utilizează şi termenul de patron.

În cazul angajatorului persoană juridică, aceasta dobândeşte capacitatea de a încheia contracte de muncă în momentul înfiinţării sale legale, respectiv în momentul dobândirii personalităţii juridice.

Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să întrunească anumite condiţii pentru ca acordul lor de voinţă să fie valid:

=> să fie exprimat în deplină cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc;=> să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (să nu fie vag, neangajant sau condiţionat); => să fie exteriorizat, deoarece tăcerea nu are valoarea juridică a unui consimţământ exteriorizat; => să nu fie afectat de un viciu de consimţământ (eroare, ce poate fi de fapt sa asupra unei persoane; doi sau violenţă fizică sau psihică). Rar se poate întâlni şi leziunea (o disproporţie vădită de valoare între prestaţii în defavoarea unui minor).

Existenţa unui viciu de consimţământ antrenează nulitatea contractului respectiv.

Cauza şi obiectul contractului individual de muncăa) Cauza contractului constă în scopul urmărit de fiecare parte

prin încheierea contractului individual de muncă.

b) Obiectul se referă la prestaţiile reciproce ale părţilor, adică prestarea muncii de către salariat, şi respectiv salarizarea acestuia de către patron. Obiectul trebuie să fie posibil de realizat în condiţii licite fără a afecta ordinea publică sau bunele moravuri.

Forma contractului individual de muncăDeşi legea cere pentru încheierea contractului individual de

muncă forma scrisă, aceasta este cerută ad probationem – ca o condiţie de probă a relaţiei contractuale care s-a stabilit între cele două părţi – şi nu ad validitatem – pentru însăşi existenţa contractului de muncă, cum este în cazul contractului colectiv de muncă. De altfel, legea nu stipulează că lipsa formei scrise atrage, drept consecinţă, nulitatea contractului de muncă.

29. Perioada de proba si verificarea prealabila;Perioada de proba este o ultima testare inaintea primirii

efective a jobului dorit. Aceasta perioada este cea in care se poate arata ce poate, se pot demonstra calitatile si aptitudinile in conditii reale, ale jobului pe care ar urmeaza sa-l faci de acum incolo.

• Conform CM, perioada de proba este o perioada pentru verificarea aptitudinilor salariatului, ce poate fi stabilita intre angajator si angajat, de o durata “de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere”, respectiv “de cel mult 6 luni” in cazul absolventilor institutiilor de invatamant, incadrati intr-un loc de munca, “la debutul lor in profesie”. In cazul muncitorilor necalificati, angajatorului nu ii este permis sa tina candidatul in perioada de proba pe o durata mai mare de 5 zile.

• Perioada este stabilita printr-un contract intre cele doua parti, care poate inceta numai in urma unei notificari scrise, la initiativa uneia dintre parti. • Pe timpul perioadei de proba candidatul are aceleasi drepturi si obligatii ca un salariat doar ca statutul lui este incert.Pe durata perioadei de proba, conform legii, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca. • Inainte de inceperea unei perioade de proba salariatul are incheiat un contract de munca, care trebuie sa respecte toate prevederile CM. Acest contract se incheie si se inregistreaza in cel mult 20 de zile din momentul inceperii lucrului si are acelasi statut ca celelalte contracte de munca din respectiva firma.Din pacate unii angajatori nu respecta aceste prevederi legale. • Un aspect important precizat de legislatia muncii este acela ca “perioada de proba nu se confunda cu stagiul, stagiul reprezentand o forma de perfectionare a salariatilor, cu valente eminamente practice” si nici cu atestarea profesionala, “care, spre deosebire de perioada de proba, survine pe parcursul derularii contractului individual de munca”. Angajatorul isi poate supune angajatii la o singura perioada de proba pentru o pozitie. • Conform legii,” neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate”. Angajatorii care practica “primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca” risca sa fie sanctionati.

• Daca in timpul perioadei de proba candidatului nu-i va placea ce a gasit, atunci va avea si posibilitatea de a pleca in cautarea acelui ceva pe care si-l doreste. Perioada de proba nu trebuie sa-l sperie doar pe viitorul salariat, ci si pe angajator. In cazul celor aflati in perioada de proba, exista si cateva sfaturi de aplicat in timpul perioadei de proba: nu intarziati la munca; incercati sa socializati cu colegii, insa doar in timpul pauzelor......

30. Modificarea CIM;Modificarea contractului se va realiza cu respectarea

prevederilor art. 17 alin. 1, 2 şi 4 şi art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a-l informa pe salariat cuprivire la clauzele pe care urmează să le modifice, în termen de 15 zile de la momentul

ofertei.Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în

special, numai la elementele esenţiale ale contractului, şi anume felul muncii, determinat de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca precum şi salariul.

În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie, dispoziţie, ordin), această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri.

Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă, ci şi contractului pe durată determinată, prin agent de muncă temporară, cu timp parţial sau la domiciliu.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă

Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concediereaÎn cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii, restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate. Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională - regula).

Delegarea va înceta:- la încetarea termenului până la care a fost dispusă;

- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii;

- prin revocare măsurii de către angajator;- prin încetarea contractului individual de muncă al

salariatului aflat în delegaţie;- la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării

sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea.

Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, pe o perioadă determinată, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit dispoziţiilor legale, deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii, în mod excepţional, poate modifica şi felulmuncii, fiind însă necesar acordul scris al salariatului. într-adevăr, schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat.

Nulitatea poate fi totală - în sensul că invalidează integral dispoziţia - atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în nici un mod sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. De asemenea, detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea.

Nulitatea este parţială - în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic - în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte, în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi, detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate, în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii.

28. Structura continutului CIM;Continutul contractului individual de munca insumeaza totalitatea

drepturilor si obligatiilor partilor contractante in cauza, drepturile si obligatiile fiind sau stabilite imperativ de catre lege, fie negociate de catre parti.

In literatura de specialitate s-a apreciat ca un contract individual de munca cuprinde doua partii:

- partea legala - continand drepturile si obligatiile stipulate in mod expres de catre lege;

- partea conventionala - continand drepturile si obligatiile stabilite prin acordul partilor.

In egala masura, operand o alta clasificare, continutul contractului individual de munca se imparte in:

- clauze generale - care corespund elementelor ce constituie obiectul obligatiei de informare pe care o are angajatorul, si care, potrivit legii, trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca;

- clauze specifice - care au caracter facultativ si la care Codul muncii face referire expresa, fara ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

Partea legala sau continutul legal. Partea legala a contractului individual de munca se constituie din drepturile si obligatiile salariatilor si, respectiv, ale angajatorilor prevazute de legislatia muncii, fiind fie drepturi si obligatii care nu pot constitui obiect al negocierii partilor, fie drepturi si obligatii in privinta carora actele normative sau contractele colective de munca aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, insa partile nu au negociat cuantumul acestora si, in consecinta, raportului de munca ii sunt direct aplicabile prevederile legale.

Partea conventionala sau continutul negociat (conventional). Partea conventionala (negociata) a contractului individual de munca reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de vointa al partilor, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative ce au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal; partile pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentu salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca.

Incheierea contractului individual de munca este guvernata de principiul libertatii de vointa a partilor, atat in sensul libertatii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti) cat si in sensul in care partile doresc, in general, sa incheie sau nu un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul).ii

[viii] Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente: - partile contractului; - obiectul sau; - durata contractului;

- locul de munca; - felul muncii; - atributiile postului; - conditii de munca; - durata muncii; - concediul; - salarizarea; - drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca; - alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz etc.); - drepturi si obligatii generale ale partilor; - dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

31. Suspendarea contractului individual de munca.Suspendarea contractului individual de muncă presupune,

în esenţă, o suspendare a principalelor sale efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului.

În conformitate cu art. 75 alin. 3 din CM, pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de factori exteriori voinţei părţilor, sau să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă, ori în voinţa numai a uneia dintre părţi contractante.

Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indivi-dual de muncă, aceasta din urmă se caracterizează prin aceea că este tempo-rară şi parţială.

Caracterul temporar al suspendării contractului de muncă rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea contractului trebuie să fie vremelnice.

Caracterul parţial al suspendării contractului de muncă constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, şi anume prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către anga-jator. În consecinţă, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul îşi menţine dreptul la: locul de muncă; la libera asociere în sindicate; la formare profesională, reciclare şi perfecţionare.

În conformitate cu prevederile art. 75 alin. 4 din CM, suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a) şi b) din CM, se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnatură, cel tîrziu la data suspendării.

Conform art. 75 alin. 1 din CM, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.

În conformitate cu prevederile art. 76 din CM, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a) concediu de maternitate; b) boală sau traumatism; c) detaşare; d) carantină; e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil; f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă; g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incom-patibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecăto-reşti.etc

32. Incetarea CIM

Atît literatura juridică de specialitate, cît şi practica judiciară utilizează mai mulţi termeni care desemnează modul în care ia sfîrşit contractul individual de muncă. Astfel, alături de termenii încetare şi demisie folosiţi şi de legiuitor, mai sunt utilizaţi şi termenii de desfacere, denunţare, concediere şi nulitate. În esenţă, conţinutul acestor termeni desemnează stingerea raportului juridic de muncă, dar cu semnificaţii oarecum deosebite.

Termenul de încetare a raporturilor juridice de muncă este cel mai cuprinzător, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv situaţia de excludere a angajatului din componenţa scriptică a unităţii în legătură cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, stabilite între părţile contractului individual de muncă, neavînd importanţă, dacă ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul părţilor, la iniţiativa uneia dintre părţile contractante sau datorită unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forţa majoră).

Potrivit Dicţionarului de drept privat, prin desfacerea actului juridic se desemnează înlăturarea unui act juridic şi a efectelor sale ulterioare, cu menţinerea efectelor produse în trecut, pînă la momentul desfacerii actului. Referindu-se numai la viitor, desfacerea se deosebeşte de desfiinţare, care se produce retroactiv.

Termenul de desfacere a contractului individual de muncă este, în general, utilizat în literatura juridică şi în practica judiciară, pentru a desemna situaţiile în care contractul individual de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din iniţiativa uneia dintre părţile contractante (angajator şi salariat).

Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba franceză congédier. La momentul actual, acest termen desemnează acţiunea de „eliberare sau îndepărtare din serviciu”.

Considerăm că noţiunea de concediere nu este conturată într-un mod reuşit, deoarece, reieşind din dispoziţiile art. 86 din CM RM, concedierea salariatului poate surveni şi în urma unor evenimente (de exemplu, constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate).

33. Demisia Codul muncii definește demisia astfel: ”actul unilateral de

voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”

Demisia este actul prin care angajatul pune capăt raporturilor de muncă - adica va înceta să mai lucreze și nu va mai primi salariu.

Demisia nu trebuie aprobată de angajator, angajatorul doar ia act de voința angajatului, aceasta fiind posibil datorită principiului libertății muncii care prevede că nimeni nu poate fi obligat sa muncească.

Demisia se realizează printr-o notificare scrisă. Este obligatorie forma scrisă a actului de demisie, iar angajatorul are obligația de a înregistra demisia, daca refuză înregistrarea se poate face dovada depunerii demisiei prin orice mijloc de probă (cea mai bună metoda: corespondenta recomandata prin posta). 

Desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevederii alin.(41), din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.   

În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.  

  După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41), salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate.     Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41).

Pînă la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41), salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod.    Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de

muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.

    Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2) şi (41), salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.

34. Concedierea in caz de lichidare a unitatii si reducere a numarului sau a statelor de personal.

Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată.

 (1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit.b) şi c)) doar cu condiţia că: a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;    b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;     c) o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;    d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;    e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;    f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;    g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;     h) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de prezentul cod;    i) în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.    (2) În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.   (3) Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.     (4) În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat să respecte procedura de concediere prevăzută la alin.(1) lit. a), b), f), g) şi i).

35. Concedierea in caz de necorespundere a functiei detinute sau muncii prestate.

 Desfacerea contractului individual de munca prin concediere in baza art.86 alin.(1) lit.e) CM presupune necorespunderea cu functia detinuta sau munca prestata strict legata de calificarea insuficienta, adica de lipsa profesionalismului fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea in munca redusa, lipsa studiilor speciale, daca acestea nu sunt necesare potrivit legii. 

Instanta este in drept sa verifice daca functia detinuta de reclamant este introdusa in lista functiilor salariatilor supusi atestarii, sa verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de catre aceasta a regulilor de efectuare a atestarii. In baza temeiului prevazut de art.86 lit.e), pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de sofer, tractorist, masinist etc.). 

In cazul in care necorespunderea profesionala datorata calificarii insuficiente este o circumstanta care a existat la momentul incheierii contractului sau nu a fost sesizata datorita inducerii in eroare a personalului care a efectuat activitatea de incadrare in munca a salariatului (exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul incetarii raportului de munca va fi art.86 alin.(1) lit.r) CM. 

Necorespunderea profesionala trebuie deosebita de abaterile disciplinare, criteriul principal de distinctie fiind vinovatia (culpa) salariatului. Calificarea insuficienta urmeaza a fi constatata de catre comisia de atestare legal constituita. Hotarirea comisiei de atestare, ca si orice proba, poate fi apreciata de instanta de judecata.

Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca la desfacerea contractului individual de munca in baza art.86 alin.(1) lit.c), d), e) CM, administratia urmeaza sa propuna salariatului un alt loc de munca. 

Salariatului trebuie sa i se propuna un alt loc de munca permanent, conform specialitatii, calificarii si starii sanatatii, iar daca o asemenea posibilitate nu exista - un alt lucru pe care ar putea sa-l execute. 

36. Concedierea in cazul unor modificari a CIMArt. 68 alin. (1) CM stabileşte forma juridică pe care

trebuie să o conţină modificarea contractului individual de muncă, care este acordul suplimentar la contract ce se anexează şi este parte integrantă a acestuia. Alin. (2) al aceluiaşi text de lege prevede cazurile în care contractul individual de muncă se consideră modificat, printre care la lit. a) se stipulează cazul modificării duratei contractului.

Sub aspectul duratei contractului individual de muncă, aceasta poate fi determinată sau nedeterminată. În consecinţă, dacă contractul a fost încheiat, în forma sa iniţială, pe durată nedeterminată, ulterior, modificarea acestuia, în sensul stabilirii unui termen de acţiune a contractului, trebuie să să efectueze în strictă conformitate cu art. 68 alin. (1) CM.

37. Concedierea in caz de incalcare a disciplinei muncii.Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de

a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.

 Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi recompense pentru muncŕ conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

 Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:   a) avertismentul;

b) mustrarea;c) mustrarea aspră;d) concedierea

Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare. Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune. La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.

Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv.   Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare .Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale.

38. Reglementarea muncii femeilor.  Este interzisa utilizarea muncii femeilor la lucrari cu conditii de munca grele si vatamatoare, precum si la lucrari subterane, cu exceptia lucrarilor subterane de deservire sanitara si sociala  si a celor care nu implica munca fizica. Este interzisa ridicarea sau transportarea manuala de catre femei a greutatilor care depasesc normele maxime stabilite pentru ele.     Nomenclatorul lucrarilor cu conditii de munca grele si vatamatoare la care este interzisa folosirea muncii femeilor, precum si normele de solicitare maxima admise pentru femei la ridicarea si transportarea manuala a greutatilor, se aproba de Guvern dupa consultarea patronatelor si sindicatelor.

Din cîte s-a menţionat mai sus, respectarea principiului egalităţii la stabilirea dr-lor şi lib-lor garanţiilor de muncă ale statului în anumite cazuri necesită o metodă de abordare diferită faţă de participanţii la procesul de muncă, ţinînd cont de particularităţile fiziologice şi funcţiile de însemnătate socială. În primul rînd, aceasta se referă la realizarea funcţiilor reproductive, îndeplinirea obligaţiunilor familiale, inclusiv şi îngrijirea copiilor nou-născuţi şi celor mici, vîrsta, starea sănătăţii. În acest scop CM stabileşte particularităţile de reglementare a muncii pentru unele categorii de salariaţi. Normele date fie parţial limitează aplicarea regulilor comune, fie prevăd reguli suplimentare, ţinînd cont de particularităţile specifice ale acestor categorii. Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane în general sînt descrise particularităţile de muncă pentru femeile gravide, părinţi care au copii mici şi pentru alte persoane care îngrijesc de copii şi de alţi membri ai familiei inapţi de muncă. Deopotrivă cu normele, ce se extind în cazurile anumitor situaţii familiale asupra tuturor angajaţilor în aceeaşi măsură (indiferent de sex), CM conţine garanţii pur feminine. Aceasta este pe deplin firesc, deoarece povara de bază a obligaţiunilor familiale, inclusiv grija faţă de copii şi alţi membri ai familiei ce necesită îngrijire, în familiile moldoveneşti tradiţional îi revine femeii. Politica socială a unui stat democratic de drept, spre care tinde RM, trebuie să fie orientată spre susţinerea angajaţilor care au obligaţiuni familiale şi, întîi de toate, celor cărora le revine în mai mare măsură această sarcină socială, adică – femeilor. Aceasta se referă la crearea unui regim mai favorabil de muncă şi de odihnă pentru femei, care le-ar permite mai eficient să combine îndeplinirea obligaţiunilor de muncă şi a funcţiilor familial-parentale. De exemplu, astfel de norme precum sînt: stabilirea, la solicitarea femeilor gravide şi a părinţilor, care au copii mici, a unui regim de muncă privilegiat, limitarea şi interzicerea trimiterii în deplasări de serviciu şi atragerea la lucrările suplimentare, stabilirea pauzelor suplimentare plătite pentru alimentarea copiilor, ordinea privilegiată de acordare a concediilor ordinare de odihnă etc. Legislativul acordă o grijă deosebită faţă de femeile gravide şi mamele tinere, care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, acordîndu-le acestora cele mai „puternice” garanţii protectoare, ce au o direcţionare pur feminină.

39. Reglementarea muncii persoanelor in virsta de pina la 18 ani.

 Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani sînt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an.    Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator. 

Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul de bază li se determină după cum urmează:

- în cazul salarizării pe unitate de timp - prin înmulţirea salariului tarifar (de funcţie) pe oră, stabilit pentru adulţi, cu numărul de ore, conform duratei reduse a muncii zilnice; - în cazul salarizării în acord - în baza tarifelor pentru munca în acord, stabilite pentru salariaţii adulţi.

Pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi, angajatorul poate să stabilească un spor la salariul tarifar.

Salariaţilor minori din întreprinderile de stat şi din instituţiile şi organizaţiile bugetare sporul la salariu pentru timpul cu care durata muncii se reduce se plăteşte în mod obligatoriu.

Sporul la salariul tarifar pentru timpul de muncă redus se plăteşte atît angajaţilor salarizaţi pe unitate de timp, cît şi celor salarizaţi în acord.

În cazul săptămînii de lucru de 5 zile, durata zilnică redusă a timpului de muncă pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani va constitui 7 ore, diferenţa săptămînală fiind de 5 ore (40-35) şi, respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din cele 5 zile lucrătoare ale săptămînii.

În cazul săptămînii de 6 zile, durata zilei de muncă se va reduce cu o oră pentru primele 5 zile lucrătoare şi va constitui 6 ore, iar sîmbătă ziua de muncă nu se va reduce, durata ei constituind 5 ore. Respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din primele 5 zile lucrătoare ale săptămînii.

Pentru salariaţii în vîrstă de la 15 pînă la 16 ani sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 4 zile lucrătoare ale săptămînii şi pentru 4 ore - în ziua a cincea - în cazul săptămînii de muncă de 5 zile, iar în cazul săptămînii de muncă de 6 zile - în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 5 zile lucrătoare şi în mărimea salariului tarifar - pentru o oră lucrată sîmbăta.

40.Reglementarea muncii prin cumul.Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat,

pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă şi/sau prestări servicii.

Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi instituţii, cît şi în alte instituţii. Salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din instituţie

Durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinîndu-se cont de prevederile Codului muncii şi ale altor acte normative.

Salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din instituţia respectivă. Concediul anual de odihnă de 28 zile calendaristice, poate fi acordat salariatului concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază.

La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat prin cumul, în cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita funcţia respectivă ca funcţie de bază, acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar.

41.Munca salariatilor cu CIM pe un termen de pina la 2 luni.

 Încheierea contractului individual de munca pe un termen

de pînă la 2 luni    Încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni se efectuează în cazurile prevăzute la art.55 lit.b) şi în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative.    Atragerea la muncă în zilele de repaus şi de  sărbătoare nelucrătoare    Salariaţii care au încheiat contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni pot fi atraşi la muncă în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lor scris.    Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art.158.Indemnizaţia de concediu   Salariaţilor care au încheiat contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni, la încetarea contractului în legătură cu expirarea termenului acestuia, li se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite.    Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu prevăzute la alin.(1) se stabileşte de Guvern.Încetarea contractului individual de muncă     Salariatul care a încheiat un contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni are dreptul la desfacerea acestuia înainte de termen, prevenind în scris angajatorul despre aceasta cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte.     Angajatorul este obligat să preavizeze prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, salariatul despre încetarea contractului individual de muncă, în legătură cu expirarea termenului, cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte.

42. Munca salariatilor angajati la lucrari sezoniere. Se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea

condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni.    Nomenclatorul lucrărilor sezoniere se aprobă de Guvern.   Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere 

    Caracterul sezonier al muncii trebuie să fie specificat în contractul individual de muncă (art.55 lit.b)). 

    La angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice.   Indemnizaţia de concediu

    Salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere, la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu încheierea sezonului, li se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite.    Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu prevăzute la alin. (1) se stabileşte de Guvern.

   Încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere

    Salariatul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de muncă înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

    Angajatorul este obligat să-l preavizeze, sub semnătură, pe salariatul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. 

    La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni.

43. Munca salariatilor din invatamint. Dreptul de a practica activitate pedagogică  (didactică)

  În activitatea pedagogică (didactică) se admit persoanele cu un nivel de studii necesar, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru activitatea în instituţiile de învăţămînt corespunzătoare şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării.

Nu se admit în activitatea pedagogică (didactică) persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza certificatului medical corespunzător, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Listele contraindicaţiilor medicale şi a infracţiunilor care nu permit practicarea activităţii pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege.    Ocuparea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţămînt superior se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului. Regulamentul privind modul de ocupare a funcţiilor nominalizate se aprobă de Guvern.Funcţiile de decan al facultăţii şi de şef de catedră în instituţiile de învăţămînt superior sînt elective. Procedura de alegere în funcţiile menţionate este prevăzută de statutele instituţiilor de învăţămînt respective.    Durata timpului de muncă pentru cadrele didactice. Pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă .    Durata concretă a timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte de Guvern, potrivit funcţiei şi/sau specialităţii, ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate.   

   Concediul de odihnă anual prelungit    Cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de:    a) 62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile;    b) 42 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile preşcolare de toate tipurile;    c) 28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii.    Cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice.

 Cadrele didactice auxiliare şi personalul administrativ din învăţămînt şi din sfera ştiinţei şi inovării beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 28de zile calendaristice.   

Concediul de lungă durată al cadrelor didactice.

   Cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt li se acordă, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu cu durata de pînă la un an, în modul şi în condiţiile, inclusiv cele de plată, stabilite de fondatorul şi/sau statutul instituţiei respective.

Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice poate înceta pe următoarele temeiuri suplimentare:

a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt (art.86 alin.(1) lit.l));

b) aplicare, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.86 alin.(1) lit.n)).

c) stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

. 

44. Notiunea si tipurile timpului de odihna. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în

conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.Tipurile timpului de munca:

 Munca de noapte    Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele

22.00 şi 6.00.   Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.

Munca în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare    Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, conform art.96, durata redusă a timpului de muncă sau, conform art.97, ziua de muncă parţială.

 Munca în schimburi Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se

aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.

 Munca suplimentarăSe consideră muncă suplimentară munca prestată în afara

duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) şi la art.99 alin.(1).

Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:

  a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

    Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

45. Regimul timpului de munca.Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din

unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă.   Durata redusă a timpului de muncă: pt anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

    Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:    a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;    b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;     c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern.    Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.    Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.

    Timpul de muncă parţial: Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.

    Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. 

    La unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus. 

   Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.    Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore.    Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.

Pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.

Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă.    Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.    Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual de muncă.

    La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.

46.Munca suplimentară    (1) Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) şi la art.99 alin.(1).       (2) Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:    a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

    b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.       (3) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:    a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;   b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;    c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;    d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.    (4) Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin.(2) şi (3) se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.    (5) La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.     (6) În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.   (7) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.

47.Munca in tura continuaArticolul 317. Dispoziţii generale

   (1) Munca în tură continuă reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică la locul permanent de trai.    (2) Munca în tură continuă se aplică în cazul cînd locul de executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură.    (3) Salariaţii atraşi la munca în tură continuă locuiesc temporar în orăşele speciale, înfiinţate de angajator, reprezentînd un complex de clădiri şi edificii menite să asigure salariaţilor condiţii bune pentru îndeplinirea lucrărilor şi pentru odihnă între schimburi.    Articolul 318. Limitarea muncii în tură continuă    (1) Nu se admite atragerea la munca în tură continuă a persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului medical.       (2) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2), cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în tură continuă numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în tură continuă.       Articolul 319. Durata turei continue    (1) Durata turei continue reprezintă perioada care include timpul îndeplinirii lucrărilor şi timpul de odihnă între schimburi în orăşelele speciale menţionate la art.317 alin.(3).    (2) Durata unei ture continue nu trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după consultarea reprezentanţilor salariaţilor, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni.    Articolul 320. Evidenţa timpului de muncă în tură continuă    (1) La munca în tură continuă se stabileşte, conform art.99, evidenţa globală a timpului de muncă – pe lună, pe trimestru sau pe o perioadă mai îndelungată care nu va depăşi un an.    (2) Perioada de evidenţă va cuprinde tot timpul de muncă, timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, precum şi timpul de odihnă din perioada calendaristică respectivă. Durata totală a timpului de muncă în perioada de evidenţă nu poate să depăşească durata normală a timpului de muncă stabilită de prezentul cod.

    (3) Angajatorul este obligat să ţină evidenţa timpului de muncă şi a timpului de odihnă al fiecărui salariat care prestează munca în tură continuă, atît pentru fiecare lună, cît şi pentru întreaga perioadă de evidenţă.

    Articolul 321. Regimul de muncă şi de odihnă în cadrul turei continue    (1) Timpul de muncă şi timpul de odihnă în perioada de evidenţă sînt reglementate prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare.    (2) Programul muncii în tură continuă prevede timpul necesar pentru transportarea salariaţilor la locul de muncă şi înapoi. Timpul deplasării spre locul de executare a lucrărilor şi înapoi nu se include în timpul de muncă şi poate coincide cu zilele de odihnă dintre schimburi.    (3) Orele de muncă suplimentară în limitele programului muncii în tură continuă se pot acumula pe parcursul anului calendaristic şi se pot constitui în zile complete, cu acordarea ulterioară a unor zile libere suplimentare, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.    (4) Zilele libere, acordate pentru munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă în perioada de evidenţă, sînt retribuite în mărimea unui salariu de bază zilnic dacă contractul individual sau cel colectiv de muncă nu prevede condiţii mai avantajoase.    Articolul 322. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor                             care prestează munca în tură continuă    (1) Salariaţilor care prestează munca în tură continuă li se plăteşte, pentru fiecare zi de aflare la locul de executare a lucrărilor în perioada turei continue, precum şi pentru timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, un supliment pentru munca în tură continuă în cuantumul stabilit de Guvern.    (2) Pentru zilele deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, prevăzute de programul muncii în tură continuă, precum şi pentru zilele de reţinere din cauza condiţiilor meteorologice sau din vina transportatorului, salariatului i se plăteşte un salariu mediu zilnic.

48.Notiunea si tipurile timpului de odihna    Articolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic

    (1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute.    (2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de masă, cu excepţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii, nu se vor include în timpul de muncă.    (3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.    (4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.    Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului    (1) Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.

    (2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.       (3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.    (4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.    Articolul 109. Repausul săptămînal     (1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica.    (2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica.    (3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.    (4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd

săptămîna de muncă este de 6 zile.    Articolul 110. Munca în zilele de repaus    (1) Munca în zilele de repaus este interzisă.    (2) Prin derogare de la dispoziţiile alin.(1), atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art.104 alin.(2) şi (3).     (3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal.       (4) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.       Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare    (1) În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu plata salariului mediu (pentru salariaţii care sînt remuneraţi în acord sau pe unitate de timp– oră sau zi), sînt:

    a) 1 ianuarie – Anul Nou;    b) 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);    c) 8 martie – Ziua internaţională a femeii;    d) prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;    e) ziua de luni la o săptămînă după Paşte ( Paştele Blajinilor);    f) 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;    g) 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;    h) 27 august – Ziua Independenţei;       i) 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;    j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.

    (2) În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.    (3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal.

    (4) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de

sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

    (5) În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.    (6) În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine.

49.Concediile anuale. Modul de acordare, durata.

Articolul 112. Concediul de odihnă anual    (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii.     (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.    (3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.    Articolul 113. Durata concediului de odihnă anual    (1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.    (2) Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice).       Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul                             la concediu de odihnă anual    (1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ:    a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;    b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;     c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;    d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;    e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.     (2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:    a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;    b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani;    c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;    d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.76 lit.a)-d) şi la art.77 lit.b).    [    Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă                             anual    (1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

    (2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:    a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;    b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;    c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.    (21) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.       (3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.    (4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.    (5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

    (6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.    Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale    (1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.     (2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.    (3) Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.    (4) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului.        (5) Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte.

    Articolul 117. Indemnizaţia de concediu    (1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă.      (2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern.    (3) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu

cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.    (4) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.   

   50.Concediile suplimentare. Concediile neplatiteArticolul 120. Concediul neplătit

    (1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).    (2) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.    Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare     (1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice.   (2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.    (3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.    (4) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.       (5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate la alin.(1), (3) şi (4).

51.Concediile socialeArticolul 123. Concediul medical

    (1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.    (2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.    Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul parţial                            plătit pentru îngrijirea copilului    (1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).    (2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.      (3) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.      (4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi de tutore.    Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul                           de maternitate şi la concediul pentru îngrijirea copilului    (1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.    (2) Persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) şi la art.127 concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.    (3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127.    (4) Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă.    Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea                           copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani

    (1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).    (2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art.124 alin.(4) pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.    (3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.(1) lit.a.       (4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.    Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă    (1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.    (2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, conform art.126.

52.Notiuni generale despre salariuArticolul 128. Salariul

    (1) Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.    (2) La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.    (3) Salariul este confidenţial şi garantat.    Articolul 129. Garanţiile de stat în domeniul salarizării     Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în vigoare.       Articolul 130. Structura salariului, condiţiile şi sistemele                            de salarizare    (1) Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.   (2) Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.    (3) Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.        4) În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.     (5) Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor.

53.Frormele si termenile de plata ale salariuluiArticolul 141. Formele de plată a salariului

    (1) Salariul se plăteşte în monedă naţională.    (2) Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern, în comun cu Banca Naţională a Moldovei.     (3) Plata salariului în natură este interzisă.    Articolul 142. Termenele, periodicitatea şi locul de                             plată a salariului     (1) Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:     a) nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord;    b) nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei.    (2) Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului, forma retribuţiei, modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile, alte condiţii referitor la salariu şi modificările acestora.    (3) La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile .    (4) Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni, se efectuează imediat după executarea acesteia.    (5) În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.    Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de încetare a contractului individual de muncă    (1) Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face:    a) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării;    b) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc.) – cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările.    (2) Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului

la eliberare din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin.(1), suma necontestată.

55.Salarizarea pentru conditii speciale de munca   Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de  pînă la 18 ani

şi a altor categorii de salariaţi  cu durata redusă a muncii zilnice    (1) În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plăteşte ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice.     (2) Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaţilor adulţi.    (3) Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord. 

    (5) Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform art.96, li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern.    Retribuirea muncii în caz de efectuare a  lucrărilor de diversă calificare    (1) La efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă.    (2) Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucrării efectuate. În cazurile cînd, în legătură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.       

    (1) Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază, (în limitele duratei normale a timpului de muncă stabilite de prezentul cod) li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent.

    Retribuirea muncii suplimentare    (1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.    Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare    (1) Cu condiţia plăţii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:

    a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;    b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor

tarifare pe oră sau pe zi - cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;    c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.     (2) La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.

    (3) Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă.

    Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.

    Articolul 160. Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi de stimulare şi de compensare 

    Angajatorul este în drept să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute la art.138, 156, 157, 158 în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget.

56. Garanţii şi compensaţii pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile

Articolul 178. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care  îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate    (1) Salariaţilor trimişi la studii de către angajator sau care s-au înmatriculat din proprie iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în condiţiile legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu şi alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern.    (2) În contractul colectiv de muncă şi în convenţiile colective pentru salariaţii menţionaţi la alin.(1) pot fi prevăzute înlesniri suplimentare din contul mijloacelor unităţii.    Articolul 179. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat    (1) Salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat, organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern.    (2) Angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor pot prevedea în contractul colectiv de muncă, din contul unităţii, garanţii şi compensaţii suplimentare la cele stabilite prin actele normative în vigoare.    Articolul 180. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional    (1) Salariaţilor care studiază cu succes, fără scoatere din activitate, în instituţiile de învăţămînt secundar profesional, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, acreditate în condiţiile legii, li se acordă, în modul stabilit de Guvern, concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu.     (2) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional neacreditate li se stabilesc garanţii şi compensaţii prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă.    Articolul 181. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar general    Salariaţilor care studiază în instituţiile de învăţămînt secundar general (gimnazii, licee, şcoli de cultură generală) li se stabileşte

durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu, precum şi alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern.    Articolul 182. Modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor care îmbină munca cu studiile    (1) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii şi compensaţii la obţinerea, pentru prima dată, a studiilor de nivelul respectiv.    (2) La concediile suplimentare acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile, potrivit unei înţelegeri scrise între angajator şi salariat, pot fi alipite concediile de odihnă anuale.    (3) Salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt la a doua sau a treia specialitate (profesie) li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

57. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor în legătură cu încetarea contractului individual de muncă

  Articolul 183. Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal     (1) În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă.     (2) În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au:    a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane şi/sau un invalid;    b) salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;     c) salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;     d) salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională;    e) salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate;     f) invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;     g) participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova;     h) inventatorii;     i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;     j) invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;     k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare (art.211);     l) salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.    (3) În cazul cînd unele persoane indicate la alin.(2) corespund cîtorva criterii prevăzute la acest alineat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă.     Articolul 184. Garanţii în caz de încetare a contractului individual de muncă     (1) Angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, în următoarele termene:    a) cu 2 luni înainte – în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană

fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.b) şi c));    b) cu o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e)).     (2) În perioadele prevăzute la alin.(1), salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.    (3) La încetarea contractului individual de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art.86 alin.(1) lit.g)-k), m), o)-r)), preavizarea nu este obligatorie.    Articolul 185. Garanţii în cazul încetării contractului individual de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii    (1) În caz de schimbare a proprietarului unităţii, noul proprietar, într-un termen de cel mult 3 luni din ziua apariţiei dreptului de proprietate, în temeiul art.86 alin.(1) lit.f), este în drept să desfacă contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia, cu contabilul-şef.     (2) Noul proprietar acordă persoanelor concediate conform alin.(1) cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă.   Articolul 186. Indemnizaţia de eliberare din serviciu   (1) Salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit.b)), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.c)) li se garantează:    a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor lua în calcul toţi anii de activitate;    b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;    c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă în calitate de şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;     d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.  (2) Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se plăteşte

i

ii

salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:    a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e));    b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art.86 alin.(1) lit.t));    c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art.86 alin.(1) lit.y)).    (3) Salariaţii al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.76 lit.e)) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art.85 alin.(2)) beneficiază de indemnizaţia prevăzută la alin.(2).    (4) Plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu şi a salariului mediu lunar se efectuează la locul de muncă precedent.    (5) În contractul colectiv sau în cel individual de muncă pot fi prevăzute şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi termene mai îndelungate de menţinere a salariului.

58.Norme speciale de protectie a muncii Prevederi generaleConţinutul normelor specifice de protecţia muncii se referă

la activitatea care se desfăşoară în instalaţiile de utilizare a energiei electrice şi asupra acestora indiferent de forma de proprietate asupra lor sau aparteneţa personalului care le proiectează, execută, exploatează sau repară. Aceste norme au caracter naţional şi trebuie aplicate de către toate persoanele juridice şi fizice implicate în proiectarea, executarea, utilizare sau repararea instalaţiilor electrice de joasă tensiune situate în aval de :- punctul de măsură al energiei electrice furnizate de către distribuitor- punctul de separare electrică faţă de instalaţiile distribuitorului

Obligaţiile executantuluiAutorizarea electricienilor din punct de vedere al protecţiei

muncii trebuie să se facă conform “Normelor specifice de protecţia muncii pentru transportul şi distribuţia energiei electrice – cap.2”Instalaţiile electrice de utilizare pot fi executate, întreţinute sau reparate de către:- electricieni angajaţi şi autorizaţi din punct de vedere al protecţiei muncii care îşi desfăşoară activitatea în baza obligaţiunilor de serviciu- electricieni angajaţi şi autorizaţi din punct de vedere al protecţiei muncii care îşi desfăşoară activitatea ca personal de servire operativă- electricieni angajaţi şi autorizaţi din punct de vedere al protecţiei muncii care îşi desfăşoară activitatea în instalaţiile electrice de joasă tensiune la solicitarea ocazională a clienţilorOrice electrician care constată o stare de pericol care poate produce accidente umane sau avarii tehnice este obligat să ia măsuri de eliminare a acestora.Personalul care execută manevre sau lucrări în instalaţiile electrice trebuie să fie dotat şi să utilizeze echipamentul electroizolant de protecţia muncii. La joasă tensiune trebuie utilizat cel puţin un mijloc de protecţie a muncii iar la înaltă tensiune cel puţin două.Personalul prestator de servicii şi cel care aparţine unor terţi şi execută lucrări în instalaţiile electrice ale utilizatorilor trebuie considerat “personal delegat”. Executare lucrărilor de către personalul delegat se face în baza unei convenţii de lucrări .Sarcina de muncă

Măsurile tehnice pentru realizarea unor lucrări la instalaţiile electrice cu scoatere de sub tensiune sunt:- Separarea electrică a instalaţiei prin întreruperea tensiunii şi

separarea vizibilă a instalaţiei sau a unor părţi din instalaţie la care urmeazăa se lucra şi blocarea în poziţia deschis a dispozitivelor de acţionare a separatoarelor prin care s-a făcut separarea vizibilă şi montarea plăcuţelor avertizoare.

- Identificarea pe baza schemelor electrice a instalaţiei sau a părţii din instalaţie în care urmează a se lucra.- Verificarea lipsei de tensiune urmată imediat de legarea la pământ şi în scurtcircuit cu ajutorul aparatelor poetabile de measurer a tensiunii sau cu ajutorul detectoarelor de tensiune.- Delimitarea materială a zonei de lucru, trebuie să asigure prevenirea accidentării membrilor formaţiei de lucru dar şi a persoanelor care ar putea pătrunde accidental în zona de lucru. Delimitarea materială se face prin îngrădiri provizorii mobile, care să evidenţieze clar zona de lucru.Măsuri organizatorice de protecţia muncii la executarea lucrărilor în instalaţiile electrice cu scoatere de sub tensiune, sunt următoarele:- Autorizaţia de lucru, este emisă de către emitent (angajator) pentru executarea unei singure lucrări într-o singură instalaţie electrică. Admiterea la lucru trebuie să se facă după realizarea efectivă a tuturor măsurilor tehnice de protecţia muncii. Începerea şi desfăşurarea lucrării trebuie să aibă loc după ce şeful de lucrare împreună cu un membru al formaţiei de lucru realizează zona de lucru iar membrii formaţiei au fost instruiţi. La terminarea lucrării şeful de lucrare trebuie să asigure srângerea sculelor, a meterialelor, executarea curăţeniei şi demontarea mijloacelor de protecţia muncii. Apoi lucrarea se va preda admitentului la lucrare (beneficiarului), executând împreună cu acesta probele funcţionale.- Instrucţiuni tehnice interne de protecţia muncii care se aprobă de conducătorul unităţii. Aceste instrucţiuni vor conţine categoria de lucrări ce se pot executa cât şi lista cu personalul care are dreptul să le execute.- Atribuţiuni de serviciu- Dispoziţii verbale- Procese verbale- Obligaţiuni de serviciu - Propria răspundere

Mediul de muncăDin punct de vedere al protecţiei muncii mediul de muncă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii tehnice:- construcţiile metalice nu trebuie să fie folosite drept nul de lucru pentru alimentarea receptoarelor de energie electrică- realizarea protecţiei împotriva atingerii directe prin: acoperirea cu materiale electroizolante a părţilor active, închideri în carcase, îngrădiri fixe, îngrădiri mobile, scoaterea de sub tensiune a instalaţiei la care urmează să se lucreze, legarea la pământ şi în scurtcircuit prin dispozitive speciale, alimentarea la tensiune redusă, egalizarea potenţialelor.- pentru realizarea protecţiei împotriva atingerii indirecte trebuie

adoptate următoarele măsuri: alimentarea cu tensiune redusă, legarea la pământ, legarea la nul, egalizarea potenţialelor, izolarea suplimentară de protecţie, protecţie prin separare, folosirea mijloacelor de protecţie electroizolantă, controlul permanent al izolaţiei- pentru evitarea electrocutării prin atingere indirectă trebuie să se aplice două măsuri de protecţie: o măsură principală, care să asigure protecţia în orice condiţii şi o măsură de protecţie suplimentară care să asigure protecţia în cazul deteriorării protecţiei principale

59.Sanctiunile juridice pentru incalcarea normelor de protectie a muncii

Raspunderea juridica reprezinta un aspect important al institutiei protectiei muncii in ceea ce priveste motivatia respectarii normelor de protectie a muncii. Normele juridice de protectie a muncii au un rol, in primul rand, de prevenire a producerii accidentelor de munca. Experienta a demonstrat ca producerea unui accident de munca este determinata de necunoasterea sau neaplicarea normelor de protectie a muncii. Astfel este normal ca si in acest domeniu, al protectiei muncii, in cazul incalcarii normelor sale, sa fie atrasa raspunderea juridica. Raspunderea juridica in acest domeniu are in primul rand un rol preventiv.

Incalcarea normelor juridice de protectie a muncii, chiar daca nu a avut ca urmare producerea unui accident de munca, poate atrage: raspunderea disciplinara, civila, contraventionala sau penala.

Pentru determinarea formelor raspunderii juridice se are in vedere criteriul apartenentei si formei sanctiunilor juridice aplicabile la ramura de drept.

60.Convingerea si constringerea – metode de asigurare a disciplinei muncii

Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi recompense pentru muncŕ conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.    Articolul 203. Stimulări pentru succese în muncă    (1) Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de:    a) mulţumiri;    b) premii;    c) cadouri de preţ;     d) diplome de onoare.    (2) Regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte modalităţi de stimulare a salariaţilor.    (3) Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.    Articolul 204. Modul de aplicare a stimulărilor    (1) Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.    (2) Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului.    Articolul 205. Avantajele şi înlesnirile acordate salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă     Salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc.). Aceşti salariaţi beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu.     Articolul 206. Sancţiuni disciplinare    (1) Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:    a) avertismentul;    b) mustrarea;    c) mustrarea aspră;    d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r).

    (2) Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.    (3) Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.    (4) Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune.    (5) La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.    Articolul 207. Organele abilitate cu aplicarea sancţiunilor disciplinare

    (1) Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv.    (2) Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare celor indicate la alin.(1).    (3) Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi (art.206 alin.(1) lit.d)) numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale.    Articolul 208. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare    (1) Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.     (2) În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.    Articolul 209. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare    (1) Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.     (2) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.    Articolul 210. Aplicarea sancţiunii disciplinare    (1) Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:    a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;    b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;    c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.    (2) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art.206 alin.(1) lit.d) care se aplică cu respectarea art.81 alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate - în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

    (3) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile art.355.    Articolul 211. Termenul de validitate şi efectele sancţiunilor disciplinare    (1) Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.    (2) Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.    (3) În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art.203.

61.Izvoarele discipinei muncii

Disciplina muncii este ordinea necesara în cadrul executarii raportului social de munca si în cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, în conditii de eficienta, a procesului muncii.

Izvoarele de drept care stabilesc obligatiile sintetizate în continutul notiunii de disciplina a muncii sunt numeroase si complexe.

Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.

a)      Izvoarele comune apartin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constitutie, legi, hotarâri si ordonante ale Guvernului);

b)      Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situeaza Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii continea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, raspunderea disciplinara si raspunderea materiala (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulata Legea organizarii si disciplinei muncii în unitatile de stat, modificata prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaza raspunderea disciplinara într-un capitol distinct , in titlul XI intitulat  Raspunderea juridica.  

Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munca. În general, contractele colective de munca nu cuprind clauze specifice cu privire la raspunderea disciplinara. Totusi, ca exceptie, contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura se refera, chiar in extenso, la raspunderea disciplinara. Fireste, prin contractele colective de munca nu se pot extinde sanctiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative si nici nu este admisibila înasprirea regimului sanctionator.

62. Mijloacele de stimulare a muncii salariatilor.

Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de:

a) mulţumiri;b) premii;c) cadouri de preţ; d) diplome de onoare.

Regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte modalităţi de stimulare a salariaţilor.Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului.  Salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă. Aceşti salariaţi beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu. 

63. Abaterile disciplinare si sanctiunile disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:

a) avertismentul;b) mustrarea;c) mustrarea aspră;d) concedierea.

Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare. Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune.La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.    Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv. Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare. Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale. Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.    Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.   Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:    a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;    b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;    c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.

64.Formarea profesionala initiala

           Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.

Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui post.

În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.

Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.  Angajatorul este obligat să creeze condiţiile necesare şi să favorizeze formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază în instituţii de învăţămînt, fără scoatere din activitate. În cadrul fiecărei unităţi persoană juridică, angajatorul, în comun cu reprezentanţii salariaţilor, întocmeşte şi aprobă anual planurile de formare profesională. Condiţiile, modalităţile şi durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul mijloacelor financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii), se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în convenţia colectivă. În cazul în care participarea salariaţilor la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta. În cazul scoaterii din activitate a salariatului pe o durată scurtă, în scopul formării profesionale, acţiunea contractului individual de muncă al acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator conform prevederilor contractului colectiv de muncă. Salariatul are dreptul la formare profesională, inclusiv la obţinerea unei profesii sau specialităţi noi. Acest drept poate fi realizat prin încheierea, în formă scrisă, a unor contracte de formare profesională adiţionale la contractul individual de muncă.

În cazul în care salariatul vine cu iniţiativa participării la o formă de formare profesională cu scoatere din activitate, organizată în afara unităţii, angajatorul va examina solicitarea scrisă a salariatului în comun cu reprezentanţii salariaţilor. In termen de 15 zile calendaristice de la data înregistrării solicitării, angajatorul va decide în ce condiţii poate permite salariatului participarea la o formă de formare profesională şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia.

65. Formarea profesionala contiunua

Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.

Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui post.

În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.

Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională. Contractul de formare profesională continuă se încheie în formă scrisă, este un act adiţional la contractul individual de muncă şi se reglementează de legislaţia muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

Contractul de formare profesională continuă include:a) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;

b) indicarea profesiei, specialităţii şi calificării pe care o va obţine ucenicul sau salariatul;

c) obligaţiile angajatorului privind crearea condiţiilor de instruire stipulate în contract;

d) termenul contractului;e) obligaţia persoanei de a urma cursul de formare

profesională şi de a activa conform profesiei, specialităţii, calificării obţinute în termenul stabilit de contractul respectiv;

f) condiţiile de retribuire a muncii pe durata uceniciei sau formării profesionale continue.

g) condiţiile de acoperire (restituire) a cheltuielilor suportate de părţi (de o parte) pe durata uceniciei sau formării profesionale continue în cazul eliberării salariatului înainte de expirarea termenului prevăzut de contract.

Durata formării profesionale continue nu trebuie să depăşească, pe parcursul săptămînii, durata timpului de muncă stabilită de cod muncii al RM in vigoare pentru vîrsta şi profesia respectivă la executarea lucrărilor corespunzătoare.

Salariaţii încadraţi în formarea profesională continuă în unitate pot fi eliberaţi temporar de la munca prevăzută de contractul individual de muncă sau pot lucra în condiţiile timpului

de muncă parţial, ori ale regimului flexibil al timpului de muncă cu acordul scris al angajatorului.

În cazul salariaţilor încadraţi în formarea profesională continuă sînt interzise:

a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;

e) munca suplimentară;f) munca de noapte;g) detaşarea nelegată de formarea profesională.

Termenul contractului de formare profesională continuă, începe să curgă la data indicată în contract, prelungindu-se cu perioada concediului medical şi în alte cazuri prevăzute de contract.

66. Conditiile tregerii la R materiala.

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii. Astfel, conform prevederilor codului muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iar salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Prin urmare, reglementarea răspunderii materiale de dreptul muncii vizează atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se face vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat.

Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, CM stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

67. Repararea prejudiciului de catre angajator

Conform prevederilor CM al RM in vigoare angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material şi cel moral ńauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. Prejudiciul moral se repară în formă bănească sau într-o altă formă materială determinată de părţi. Litigiile şi conflictele apărute în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluţionează de instanţa de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează a fi reparat.    Angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, în toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci. Această obligaţie survine, în particular, în caz de:

a) refuz neîntemeiat de angajare;

b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă;

c) staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia per. şomaj.tehnic

d) reţinere a eliberării carnetului de muncă;

e) reţinere a plăţii salariului etc. În caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaţiei de concediu, a plăţilor în caz de eliberare sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen.

     Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de contractul individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest prejudiciu integral. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice. Prin acordul părţilor, prejudiciul material poate fi reparat în natură.

68. Repararea prejudiciului de catre salariat.

Conform legislatiei muncii in vigoare salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat. Dacă prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o faptă ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune, răspunderea se stabileşte potrivit Codului penal.  Salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă necesitate, de legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele riscului normal de producţie. Salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate, precum şi în alte cazuri similare.

De asemenea salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial. Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul şi angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă salariatul care şi-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislaţia în vigoare. Cu acordul scris al angajatorului, salariatul poate repara prejudiciul material cauzat substituindu-l printr-un echivalent sau îndreptînd ceea ce a deteriorat.

   Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul, reţinerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată. În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată. În caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului.

69. Subiectele si principiile jurisdictiei muncii.

Jurisdicţia muncii are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.   Pot fi subiecte ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul prezentului cod;

b) angajatorii persoane fizice şi juridice;

c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor;

d) patronatele;

e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz;

f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.

       Principiile jurisdicţiei muncii sînt:

   a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din rap-le dr muncii

  b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor;

  b1) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate;

  c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare;

d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă.

   

70. Cauzele litigiilor de munca

Fiecare angajat are anumite dorinte si asteptari la locul de munca, iar conflictele pot sa apara cand oamenii simt ca acestea nu pot fi indeplinite sau sunt ignorate.Un mediu propice aparitiei conflictelor il constituie managementul slab, tratamentul neloial, rolurile de munca neclare, formarea inadecvata, slaba comunicare, mediul de lucru sarac, lipsa oportunitatilor egale, intimidarea si hartuirea, modificarile aduse produselor, organigramelor, sistemelor de salarizare.

Sistemul de valori. O cauza frecventa a conflictelor din cadrul organizatiei o reprezinta sistemul de valori. Cei mai multi oameni au idei foarte clare despre ceea ce ei cred ca este corect, iar procedurile si politicile organizatiei din care ei fac parte trebuie sa reflecte acest lucru. De aceea, inainte de a lua decizia de a te angaja intr-o companie, trebuie sa vezi daca valorile tale sunt cele promovate de companie, pentru a evita conflictele si pentru a fi motivat sa ramai angajat in aceasta organizatie.

Favorizarea la locul de munca. Oricare ar fi motivele, favorizarea la locul de munca este o practica nepotrivita. Poate duce la reactii in lant de gelozie in randul angajatilor, care pot starni zvonuri si tradari. Ce poate fi mai rau este ca se poate ajunge pana la un nivel la care managerii si chiar departamentul de personal trebuie sa intervina. In cazul in care apar semnale ale favorizarii unui angajat, primul lucru pe care il poti face este sa determini daca favoritismul are intr-adevar loc sau daca este vorba numai despre un caz in care angajatul ce pare a fi favorizat munceste de fapt din greu, obtinand astfel, in mod meritoriu, beneficii pentru munca depusa. Daca vei ajunge la concluzia ca favorizarea unui angajat se face pe nedrept, urmatorul pas este de a identifica pierderile pe care este posibil sa le fi avut de suferit din cauza favoritismului. Mergi cu aceste informatii la departamentul de resurse umane si roaga-i sa rezolve ceea ce pare a fi o favorizare la locul de munca.

Incalcarea regulilor companiei. Incalcarea regulilor la locul de munca, in mod intentionat sau nu, poate conduce la aparitia conflictelor. Unii angajatii pot fi deranjati de unele reguli scrise sau nescrise, dar le respecta din necesitatea de a-si pastra locul de munca. Atunci cand vad ca unele persoane incalca aceste reguli si scapa nepedepsiti, resentimentele incep sa apara. Resentimentele lor pot creste pana la a deveni nocive pentru relatiile de munca.

Personalitatile dificile. O alta cauza majora a conflictelor aparute intre angajati poate fi tipul de personalitate.Iata cateva tipuri de personalitati dificile intilnite in mod frecvent la locul de

munca, precum si cateva sugestii in ceea ce priveste interactiunea cu ei, pentru a evita situatiile conflictuale.► Personalitatea anxioasa. ► Personalitatea paranoica. ► Personalitatea histrionica► Personalitatea obsesionala► Personalitatea narcisica► Personalitatea de tip A► Personalitatea pasiv-agresiva

 

71. Jurisdictia individualJurisdictia individuala sau litigiile individuale de muncă nu

sunt altceva decit divergenţele dintre salariat şi angajator privind:a) încheierea contractului individual de muncă;b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului

individual de muncă;c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului

individual de muncă;d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau

îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;

e) rezultatele concursului;f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de

angajare în serviciu, emis g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă,

înscrierile incorecte efectuate în acesta;h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de

muncă.    Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:

a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său;

b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului.    Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, pot fi repuse în termen de instanţa de judecată.Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.  Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexcutarea actelor judecătoreşti atrage efectele prevăzute de Codul de executare.

72. Jurisdictia colectiva

Prin jurisdictia colectiva sau conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.

73. Concelierea conflictelor colective de munaca

Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere. 

Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere. Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele. Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă.

Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor. Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile. În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore.

74. Conditiile de declarare si desfasurare a grevei

Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare. Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod. Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare. Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale. Inainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere este obligatorie. Reprezentanţii salariaţilor exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale. Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Pe durata grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă.  Angajatorul nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor prezentului cod nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prezentul cod, cu excepţia drepturilor salariale. Retribuirea muncii salariaţilor care nu participă la grevă şi staţionează pe motivul desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor CM al RM in vigoare.

   

75. Examinarea conflictelor colective de munca de catre instantele judecatoresti

În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.    Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.  Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective. Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea legalităţii grevei pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data declarării grevei conform prevederilor CM al RM in vigoare.