discriminae

8/13/2019 discriminae

1/23

PRACTICI DE

RECRUTARE,

SELECTIE SIDEZVOLTARE A

RESURSELOR

UMANE LA FIRMABOMBARDIER

TRANSPORTATION

BEU ANDA

IEPURE MEDA

MOTOC ALEXANDRA

RUSU ALINA


2/23

SCURTA PREZENTARE A COMPANIEI SI RESURSELOR

UMANE


3/23

SURSELE SI METODELE DE RECRUTARE

SURSE INTERNE

Anunt intern al postului vacant

(ori de cate ori apare un post

vacant)

Baza de date cu competentele

propriilor angajati (rar utilizata)

recomandarile facute de sefii

ierarhici(rar utilizata)

SURSE EXTERNE

FRECVENT UTILIZATE:

postarea anuntului pe pagina deweb a companiei

postarea anuntului pe site-urispecializate online

RAR UTILIZATE:

presa scrisa

candidaturi directe

targuri de forta de munca

utilizarea serviciilor AgentiilorJudetene de Ocupare a Fortei deMunca

Agentii de Head Hunters


4/23

ANALIZA ANUNTULUI DE RECRUTARE

Anuntul de recrutare a fost postat pe site-ul www.bestjobs.ro, in

limba engleza, pe o perioada de doua luni consecutiv (02.09-

02.11.2013)

La o prima vedere acesta atrage atentia prin design si slogan
http://www.bestjobs.ro/http://www.bestjobs.ro/


5/23

ANALIZA CONTINUTULUI ANUNTULUI-STRUCTURA

I. Informatii privind organizatia: numele complet, obiectul de

activitate, logo-ul organizatiei (aceasta parte este completa)

II. Informatii privind postul vacant: denumirea postului (recruiterinternational) si comparimntul din care face parte, principalele sarcini siresponsabilitati

III. Informatii privind profilul candidatului ideal: nivelul si tipul depregatire profesionala, experienta profesionala, principalele calitati,competente si aptitudini; cuprinde, de asemenea, o parte motivationalaprivind beneficiile si avantajele de a lucra in cadrul acestei organizatii

IV. Informatii privind formalitatile de contact care fac trimitere doar lasite-ul organizatiei.

Au fost primite 110 CV-uri, din care au fost selectate pentru interviu unnumar de 20.


6/23

ANUNTUL DE RECRUTARE REFACUT

MODIFICARI ADUSE- informatii suplimentare cu privire la:

Informatii privind descrierea postului: alte beneficii, posibilitati de

instruire, nivelul salariului (limita minima si maxima)

Informatii privind documentele solicitate candidatilor: CV-uri, scrisoare de intentie

Termenul-limita pentru depunerea documentelor

Modalitati de contact: numar de telefon/fax, adresa de e-mail, adresa organizatiei.

Am posta anuntul tot pe unul din siteurile specializate (bestjobs, ejobs) pe

o perioada de o luna, cu posibilitatea prelungirii.

Am exclude mesajele din partea finala a anuntului deoarece o fac sa isi piarda dincredibilitate ; am opta, astfel, pentru o descriere cat mai realista a postului pentr a

nu dezamagi ulterior.

Informatii suplimentare referitoare la profilul candidatului ideal: gradul

de importanta a experientei profesionale


7/23

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Cele mai importante criterii:

rezultatele la teste

potrivirea candidatului cu postul vacant

cunostinte teoretice, de specialitate

Cunostintele specifice postului

interesul si motivatia pentru munca

Cele mai putin importante criterii:

prestatia candidatului la intrebarile primite la interviu

Absolvirea unei facultati/masterat

Nivelul studiilor

Cunoasterea unei limbi straine

Experienta profesionala

Cunoasterea unei limbi straine


8/23

CONTRADICTII CONSTATATE:

IMPORTANTA ACORDATA INTERVIURILOR se presupune ca

prestatia candidatului la interviu ar trebui sa aiba o importantamai mare decat cea sugerata prin raspunsurile la chestionar;

IMPORTANTA CRITERIILOR PRIVIND ABSOLVIREA UNEI

FACULTATI-Aceasta in contextul in care posturile din cadrulorganizatiei sunt de nivel mediu, cel putin, unele chiar de nivelsuperior si toti angajatii organizatiei au cel putin studii la nivellicenta;

CUNOASTEREA UNEI LIMBI STRAINE-in urma observatiilor, adiscutiior cu alti manageri si a studierii anuntului de recrutare(care este elaborat in limba engleza), nivelul cunoasterii uneilimbi straine este de o importanta majora in firma


9/23

ETAPELE SELECTIEI

CELE MAI FOLOSITE

trierea cv-urilor

interviul individual

perioada de proba

analiza scrisorilor deintentie

mini-interviul de preselectie

prin telefon/mail

CELE MAI RAR FOLOSITE

Interviuri de grup cu

candidatii

Formulare tipizate de

angajare Evaluare online a

candidatilor

Teste scrise de cunostinte

Verificareareferintelor/recomandari

Probe practice/probe de

lucru


10/23

EVALUAREA SI SELECTIA CV-URILOR

evaluate de catre team-leader, de managerul de resurse

umane si apoi de catre director in functie de importantapostului vacant

Demararea evaluarii CV-urilor incepe dupa ce se aduna un

numar de minim 80 de CV-uri pentru ocuparea postului

Perioada alocata pentru primirea CV-urilor este deaproximativ 30 de zile, dar difera in functie de cat este de

urgent ocuparea postului.

Se primesc aproximativ 100 de CV-uri pentru un post, din care

sunt selectate ~ 20 de CV-uri pentru interviu; Pentru posturile de conducere se primesc mai putine

candidaturi, iar pentru postul de analist in resurse umane se

primesc cele mai multe candidaturi.


11/23

INTERVIUL

Se utilizeaza:

mini-interviul prin telefon

interviul individual semistructurat

Interviuri succesive

Se utilizeaza de la trei pana la cinci interviuri, in functie de

pozitiea ce urmeaza a fi ocupata in firma.

Durata interviului: 45 min.-1 ora.

Persoanele care realizeaza interviurile: managerul de resurse

umane, team-leader-ul si/sau directorul pentru cele mai inalte

functii.


12/23

ERORI DE INTERVIU

Erorile in cadrul interviurilor apar in situatii foarte rare, iar

acestea sunt:

Prejudecatile

Efectul de contrast

Judecati pripite

Efectul de halo

TESTAREA

Se pune accent pe testele de limba straina si pe assesment

center, atunci cand este cazul.


13/23

VERIFICAREA REFERINTELOR

se solicita, in general, telefonic, pentru functiile de conducere,

de la fostii angajatori, in principiu de la ultimul loc de munca.

OFERTA DE ANGAJARE

Se face prin intermediul e-mail-ului

Cuprinde conditiile stabilite in cadrul inteviului si prezinta detalii

suplimentare referitoare la: principalele responsabilitati si sarcini

ale postului, compartimentul din care face parte, ziua de

incepere, salariul si alte beneficii salariale. In acest moment se

poate negocia salariul dorit, deoarece, ulterior nu se poate

renegocia salariul


14/23

EFICIENTA ETAPELOR SELCTIEI

In procesul selectiei nu este acordat acelasi grad de importanta tuturor

etapelor selectiei.

Am observat ca:

scrisoarea de intentie este solicitata doar aplicantilor din interiorulorganizatiei

nu exista un formular de angajare (mijloc eficient de culegere a

informatiilor despre candidati)

verificarea referintelor nu se face in cazul tuturor angajatilor, ci doar

pentru cei care vor ocupa posturi inalte in cadrul organizatiei


15/23

Se doreste ca procesul de selectie sa fie cat mai eficient cu putinta.

Eficienta si complexitatea acestuia este conditionata, insa, de

parcurgerea tuturor acestor etape si de gradul de importanta alocatfiecareia. Importanta ridicata acordata interviurilor nu inlocuieste

celelalte etape de selectie, fiecare avand rolul ei. Atata timp cat nu

sunt parcurse cele mai sus amintite, nu putem afirma ca procesul

selectiei este unul complex, in adevaratul sens al cuvantului. Mai

mult decat atat, sa nu uitam ca este recomandat ca aceste etape sa

fie parcurse intocmai, in special pentru posturile de nivel mediu si

ridicat (cum este si cazul organizatiei), chiar daca este cunoscut

faptul ca in practica nu sunt parcurse de fiecare data toate aceste

etape.


16/23

INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

ALTERNATIVE STRATEGICE IN INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA

RESURSELOR UMANE

formarea angajatilor inovativi si creativi

angajarea de personal deja pregatit si specializat

inlocuirea anajatilor cu performante modeste

IDENTIFICAREA NEVOII DE INSTRUIRE

evaluarii performantelor angajatilor

datorita prevederilor legislative care obliga organizatia la

realizarea anumitor tipuri de traininguri


17/23

SITUATII CARE CARE DETERMINA IMPLEMENTAREA UNUI

PROGRAM DE TRAINING

fluctuatia de personal,

primirea unor oferte avanajoase din partea unor firme de

training,

necesitatea de a lichida bugetul de training ramas la final de

an numarul de traininguri stabilit in planul anual,

solicitarea sefilor ierarhici directi ai angajatilor,

instruirea unor angajati in vederea promovarii,

introducerea unor noi proceduri delucru/produse/servicii/ehnologii

initierea/integrarea noilor angajati pe post.


18/23

Programele de instruire se fac atat de catre traineri interni, cat

si externi.

La ultimul program de instruire au participat team-leaderii

Evaluarea succesului instruirii se realizeaza prin folosireachestionarelor de satisfactie/feedback completate de

participantii la instruire

CELE MAI FRECVENTE TIPURI DE TRAINING-URI :

Protectia muncii

Utilizarea echipamentelor (aparatura, calculatoare, utilaje)

Utilizare softuri, programe specifice (ERP, SAP etc.)

Limbi straine


19/23

CONCLUZII SI RECOMANDARI

Puncte slabe Cauze principale EfecteAnuntul de recrutare

nu este completlipsa cunostintelor necesarereferitoare la modalitatea

de redactare a anuntului

lipsa claritatii si crearea uneiconfuzii in randul celor interesati

Notarea importantei

criteriilor de selectie

nu reflecta realitatea

si nu sunt inconcordanta cu

prevederile anuntului

de recrutare

neacordarea importantei

cuvenite chestionarului

aplicat

-lipsa unei bune comunicariintre diferiti manageri din

organizatie

-posibilitatea existentei unei

dezinformari in randul

candidatilor

Interviurile succesive

(timp indelungat)

dorinta de a selecta cei mai

buni candidati

prelungirea pe o perioada de

cateva saptamani a selectiei

Posibilitatea pierderii unor

candidati valorosi

Neglijarea unor etape

in procesul de

selectie-inexistenta

unui formular de

angajare etc.

Scaderea eficientei procesului de

selectie


20/23

Puncte slabe Cauze principale EfecteSe prefera inlocuirea

angajatilor cu performante

modeste, in detrimentul

instruitii angajatilor cu

performante modeste

lipsa timpului

alocat instruirii existenta riscului de a selectao persoana care nu estepotrivita postului;

Costuri ridicate cu recrutarea

si selectia de noi angajati

Timp indelungat pentru

atragerea si evaluarea

candidatilor

Timp indelungat pentru

acomodare/dificultati in

integrareorganizarea unor traininguri

datorita unor prevederi

legislative care obliga

organizatia la aceste activitati

neacordarea unei

importante

substantiale acestui

proces

organizarea unor instruiri

doar pentru ca trebuie,fara

ca acestea sa aiba finalitatea

si efectul scontat si doritnumarul de traininguri stabilit

in planul anual si care trebuie

respectat


21/23

Puncte forte Efectesursele de recrutare sunt atat interne,

cat si externe

-motivarea angajatilor din organizatie

-existenta posibilitatilor de promovare

-reduce fluctuatia de personal, crestesentimentul de loialitate fata de

organizatie

metode variate de recrutare atragerea unui numar mare de

candidati, a.i. sa poata fi selectati cei care

indeplinesc conditiile posturilor vacante

interviurile succesive alegerea candidatului potrivitimagine obiectiva despre candidati

importanta acordata resursei umane in

cadrul organizatiei

motivarea angajatilor cresterea

atasamentului fata de organizatie

incurajarea angajatilor de a stabili

obiective personale, dar si in

concordanta cu cele ale organizatiei, prin

discutiile bianuale cu managerul direct

identificarea unor nevoi de instruire

identificarea unor puncte slabe ale

angajatilor si a eventualelor nemultumiri

implicarea companiei in cariera

profesionala a angajatilor

posibilitati de promovare in cadrul

organizatiei

motivarea angajatilor


22/23

Recomandarea Resurse necesare Efecteimbunatatirea anuntului de

recrutare

timp grad ridicat de informare a

potentialilor candidati

o mai buna comunicare intre

managerii oragnizatiei

timp clarificarea anumitor necorcordante

in ceea ce priveste criteriile de selectia

si importanta acordata acestora

restrangerea numarului de

interviuri-la maximum 3

timp reducerea timpului alocat

interviurilor

pastrarea interesului constant pentru

post a candidatului

instruirea angajatilor cu

performante modeste

tTimp

resurse financiare

resurse umane

reducerea fluctuatiei de personal

crearea unei imagini bune asupra

organizatiei

motivarea angajatilor

organizarea unor traininguri

in cncordanta cu nevoileangajatilor si nu doar pentru

a respecta un plan dinainte

stabilit ori de a respecta

legea

timp

resurse financiareresurse umane

cresterea eficientei angajatilor in

procesul muncii

mentinerea implicarii

organizatiei in carieraprofesionala a angajatilor

resurse umane motivarea angajatilorcCresterea

eficiente angajatilori la locul de munca


23/23

VA MULTUMIM

discriminae

Documents

Transcript of discriminae