LEGEA DIALOGULUI SOCIAL

Dialogul social, aşa cum este el definit de Organizaţia Internaţională a Muncii, include

toate tipurile de negocieri, consultări sau simple schimburi de informaţii între reprezentanţi ai

guvernului, angajatorilor şi lucrătorilor, cu privire la teme de interes comun din domeniul

politicii economice şi sociale. Poate exista ca proces tripartit, caz în care guvernul este parte

oficială a dialogului social sau poate consta în relaţii bilaterale, implicând doar organizaţiile

patronale şi sindicale, cu sau fără implicarea directă a guvernului. Procesul de dialog social

poate fi informal sau instituţionalizat sau chiar o combinaţie a celor două. Dialogul social

poate avea loc la nivel naţional, regional sau la nivel de întreprindere şi poate fi inter-

profesional, sectorial sau o combinaţie a acestora. Dialogul social este considerat un factor

important de progres socio-economic, esenţial pentru promovarea unor condiţii decente de

muncă şi pentru reducerea sărăciei. De aceea dialogul social dintre organizaţiile patronale şi

sindicale este considerat unul dintre pilonii modelului social european

Dialogul social este înțeles în acord cu Organizația Internațională a Muncii, ca acel

proces care ”include toate tipurile de negociere, consultare sau simplul schimb de informații

între și dintre reprezentanții Guvernului, ai angajatorilor și ai angajaților, în ce privește

probleme de interes comun referitoare la politici economice și sociale”.

Deşi au existat precedente anterioare mijlocului secolului XX, dialogul social s-a

generalizat în special după Al Doilea Război Mondial, mai întâi în Europa, iar apoi şi în alte

regiuni ale lumii.

Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) defineşte dialogul social ca negocierea,

consultarea sau simplul schimb de informaţii între reprezentanţii Guvernului, sindicatelor şi ai

patronatelor în privinţa subiectelor de interes comun.

Formele dialogului social diferă de la ţară la ţară, principala diferenţă fiind aceea ca în

unele cazuri este vorba de un dialog între două părţi (sindicate şi patronate), iar în alte cazuri

este vorba de un dialog tripartit, prin includerea guvernanţilor. În Romania, dialogul social se

desfăşoară în sistem tripartit. Dialogul social poate avea loc la nivel de întreprindere, local,

regional sau național.

La nivelul Uniunii Europene, dialogul social a fost recunoscut pentru prima dată în 1986,

odată cu adoptarea Actului Unui European şi a fost instituţionalizat prin Tratatul de la

Maastricht din 1993 care conţinea prevederi referitoare la negocierile intre partenerii sociali

europeni. Odată cu introducerea monedei euro şi creşterea gradului de integrare a economiilor

statelor membre, dialogul social european tinde să crească în importanță.

În Romania, dialogul social poate avea loc la nivel naţional, sectorial şi de unitate.

Condiţii necesare:

Condiţia primordială necesară, în lipsa căreia nu poate exista dialogul social este

voinţa tuturor părţilor implicate. Prin voinţă nu se înţelege un comportament dictat de

presiunea circumstanţelor, precum cazul cuiva care acceptă dialogul doar pentru ca nu mai are

alta opţiune la îndemână. Voinţa părţilor trebuie să se bazeze pe acceptarea şi conştientizarea

faptului că dialogul social este avantajos pentru toate părţile şi el poate contribui la

dezvoltarea economică şi socială.

Alte condiţii care determină calitatea dialogului social sunt:

Un context politic adecvat, existenţa unui cadru politic democratic, pluralist care

presupune recunoaşterea drepturilor de asociere şi de organizare în sindicate, dreptul

la grevă, etc.

Existenţa unei economii de piaţă, fapt care permite principalilor actori economici să

facă diverse opţiuni.

Un cadru legislativ, respectiv o lege a muncii şi/sau alte legi care să reglementeze

dialogul social, astfel incât părţile să poată negocia anumite inţelegeri intr-un cadru

normativ care să asigure şi respectarea lor.

Organizaţii sindicale şi patronale libere, reprezentative şi care funcţionează pe baze

democratice, respectiv sunt constituite prin adeziunea liberă a membrilor.

Competenţe tehnice din partea tuturor părţilor, adică existenţa în rândul tuturor părţilor

implicate a unor persoane specializate în dialog social.

În dialogul tripartit participă alături de organizaţii patronale/sindicale şi reprezentanţi

ai autorităţii publice. Dialogul bipartit se derulează doar intre sindicate şi patronate, fără

participarea autorităţii publice.

Dialogul social este posibil cu precădere intr-o societate democratică. În acelaşi timp,

dialogul social contribuie la democratizarea societăţii prin acceptarea ca fiind justificate şi

legitime interese şi puncte de vedere diferite, chiar contrarii, şi prin promovarea dialogului ca

mijloc de negociere a diferendelor intre părţi.

Astăzi, dialogul social a devenit o componenta importantă a bunei guvernări. El joacă

un rol esenţial în intărirea democraţiei, în extinderea justiţiei sociale şi în construirea unei

economii productive şi competitive.

Principii:

1.Construirea şi păstrarea respectul intre partenerii sociali, la toate nivelele. Acest

lucru presupune informarea periodică reciprocă şi convenirea asupra modului de a funcţiona

intr-un mediu lipsit de surprize: anunţarea cu întârziere a celorlalţi parteneri cu privire la

elemente de interes comun sau punerea în faţa faptului împlinit (ex. adoptarea unei legi de

interes comun fără consultare). Acest principiu presupune ca toate părţile implicate (guvern,

patronate, sindicate) sunt părţi ale soluţiei şi nu sunt considerate de nimeni surse ale

problemei.

2.Cooperarea pentru găsirea unor soluţii pentru întregul sistem. Dialogul social poate

fi perceput uneori ca o lupta intre părţi, ca un joc cu suma nulă, în care câştigul unei părţi

presupune în mod automat ca o altă parte pierde. Deşi negocierile intre părţi pot fi foarte

dificile uneori, abordarea lor de pe poziţii maximaliste şi cantonarea intr-o atitudine ce

exclude compromisul poate fi, în final, defavorabilă.

Chiar dacă datorită conjuncturii, la un moment dat, una din părţi îşi poate impune

punctul de vedere de o manieră categorică asupra celorlalţi parteneri, ea trebuie să ţină cont ca

data viitoare va avea în faţa aceiaşi parteneri sociali, iar contextul s-ar putea să fie diferit. Este

firesc ca fiecare parte să aibă propria agendă atunci când se prezintă la discuţii, însă rezultatul

dialogului trebuie sa fie unul favorabil pentru ansamblu economico-social.

3.Mentinerea angajamentelor. Orice inţelegere are un caracter temporar, având în

vedere ca circumstanţele care au stat la baza ei se vor schimba în timp. Aşadar, este normal ca

anumite inţelegeri să fie limitate în timp, sa fie înlocuite de altele. Dar, este de preferat ca

partenerii sociali îşi ţină angajamentele odată asumate pe toata perioada valabilităţii lor.

Este contrar spiritului dialogului social ca anumite inţelegeri intre partenerii sociali să

fie denunţate unilateral de către una dintre părţi fără să fi avut o minimă consultare sau

informare prealabilă cu ceilalţi parteneri.

4. Prevenţie în loc de intervenţie. Este de preferat ca toate părţile implicate să depună

eforturi pentru evitarea conflictului de muncă deschise. Acesta este ultima soluţie şi, atunci

când are loc, de regulă, este însoţit de dezavantaje pentru toate părţile implicate. Dialogul

social este menit să prevină declanşarea grevelor, nu să le rezolve.

Formele uzuale de derulare ale dialogului social sunt:

Informarea

Consultarea

Negocierea

Acordul

Informarea reprezintă transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii

angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o

examineze în cunoştinţă de cauză. În contextul dialogului social, informarea nu este un simplu

act de aducere la cunoştinţa angajaţilor a deciziilor luate, ci un pas premergător consultării şi

negocierii.

Consultarea este schimbul de opinii în cadrul dialogului social intre angajator şi

reprezentanţii angajaţilor. Existenţa într-o organizaţie sau chiar la nivelul unui sector

economic a unei culturi a consultării ajută la prevenirea conflictelor de muncă şi la

identificarea de măsuri şi soluţii.

Negocierile colective pot avea loc la nivel de unitate şi au ca scop punerea în vigoare a

unui contract colectiv de muncă. Prin negociere la nivel naţional, în 2001, 2002 şi 2004 au

fost încheiate Acorduri Sociale prin care erau convenite de către parteneri o serie de obiective

de interes comun în domeniul economic şi social, a căror realizare a fost urmărită în cadrul

Comitetelor de Monitorizare. Aceste acorduri sau pacte sociale naţionale au reflectat atât

disponibilitatea partenerilor sociali faţă de cultura dialogului social, cât şi importanţa acestuia

în procesul de concertare socială.

Instituţii

Consiliul Economic şi Social - înfiinţat ca structura consultativă a Guvernului şi

Parlamentului în 1997 este compus din reprezentanţi ai Guvernului, reprezentanţi ai

confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. Dintre atribuţiile

Consiliului Economic şi Social specificam în mod deosebit avizarea tuturor actelor legislativ

cu caracter economic şi social. Acest aviz consultativ însoţeşte proiectul de act normativ atât

în dezbaterile în cadrul Guvernului cât şi în cele legislative. Consiliul Economic şi Social este

principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social tripartit la nivel naţional.

Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este reglementată de Legea nr. 109/1997 cu

modificările şi completările ulterioare.

Consiliului National Tripartit pentru Dialog Social este format din reprezentanţi ai

Executivului, confederaţiilor patronale şi sindicale. În cadrul Consiliului, se reunesc

reprezentanţi ai Guvernului desemnaţi prin decizia primului-ministru, cel puţin la nivel de

secretar de stat, preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel

naţional, un reprezentant al Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic

şi Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali. Principale atribuţii ale Consiliului

Naţional Tripartit sunt asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim

garantat în plata, dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel

guvernamental, soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala şi

economica, negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor înţelegeri

la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora.

Comisiile de Dialog Social sunt organisme judeţene constituite din 2 copreşedinţi

(Prefectul şi Preşedintele Consiliului Judeţean) plus reprezentanţi ai structurilor deconcentrate

ale administraţiei publice centrale şi un reprezentant al Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Aceste comisii de dialog social pot reprezenta atât o sursa de informaţii dar şi de influenţare a

deciziilor. Ele pot juca şi un rol de mediator. În practică aceste comisii de dialog social sunt

rar apelate în procesul de negociere, consultare sau informare la care partenerii sociali iau

parte.

Negocierile contractelor colective

Conform prevederilor art. 129 alin. (1) din Legea privind dialogul social, negocierea

colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia în care aceasta are mai puţin

de 21 de salariaţi, prevederile fiind preluate şi de Codul Muncii la art. 229 alin. (2). Înţelegem

de aici că negocierea este obligatorie în cazul unităţilor cu cel puţin 21 de angajaţi şi

facultativa în cazul unităţilor având cel mult 20 de salariaţi, precum şi în cadrul grupurilor de

unităţi şi al sectoarelor de activitate.

Participanţii la negocierea colectivă sunt, pe de-o parte, angajatorul (reprezentat în

cadrul negocierii colective de către organul de conducere stabilit prin lege, statut ori

regulament de funcţionare), iar de cealaltă angajaţii (reprezentaţi fie de către sindicatul legal

constituit şi reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi).

În cazul unităţilor la nivelul cărora nu sunt constituite organizaţii sindicale

reprezentative (sindicatul este reprezentativ la nivelul unei unităţi dacă jumătate plus unu

dintre angajaţii unităţii în cauză sunt membri ai acestuia), interesele angajaţilor în cadrul

negocierii colective vor fi aparate şi promovate de către reprezentaţii aleşi ai acestora. Mai

exact, conform Legii dialogului social, reprezentaţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării

generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Aşadar,

reprezentaţii salariaţilor sunt acei angajaţi aleşi de colegii lor să-i reprezinte în relaţiile cu

angajatorul şi să exercite unele din atribuţiile prevăzute pentru sindicate, dar nu şi pe cele date

exclusive în competent acestora. Trebuie subliniat că existenţa reprezentaţilor salariaţilor nu

este obligatorie, legea instituind doar o posibilitate, şi nu o obligaţie pentru salariaţi de a-şi

alege reprezentaţii.

Referitor la initierea negocierii, Legea privind dialogul social dispune, la art. 129 alin.

(1) – (3), ca intiativa apartine angajatorului şi trebuie sa intervina cu cel putin 45 de zile

calendaristice inaintea expirarii contractului colectiv de munca sau a perioadei de

aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele aditionale la contractele colective de munca.

În ipoteza în care în unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot

conveni negocierea acestuia în orice moment (art. 141 alin. (3) din Legea privind dialogul

social ). Acest text se poate interpreta în sensul ca, în societatile în care nu exista un contract

colectiv de munca la nivel de unitate, negocierea poate incepe în orice moment, dar doar daca

ambele parti sunt de acord cu privire la acest aspect. Ar rezulta, de aici, ca daca partile nu se

inteleg, se poate ajunge la conflicte colective de munca, inclusiv la greva, dar nu şi la

aplicarea unei sanctiuni contraventionale.

La finalul negocierilor, partile pot decide de comun acord ca nu doresc incheierea unui

contract colectiv de munca, chiar daca au avut loc sedinte de negociere colectiva. Aceasta

decizie a partenerilor sociali va fi consemnata expres in procesul verbal de negociere, iar

negocierea va inceta.

Pe de alta parte, trebuie sa atragem atentia asupra faptului ca, in cazul in care

negocierile nu se finalizeaza din culpa angajatorului, situatia poate duce la izbucnirea unui

conflict colectiv de munca (greva), atunci cand sunt intrunite conditiile prevazute in lege.

Legea este acoperitoare şi pentru situatiile în care în unitatile în care exista contract

colectiv, angajatorul nu initiaza negocierea, aceasta putand fi declansata la cererea scrisa a

reprezentantilor salariaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea

solicitarii. În acest caz, art. 217 din Legea privind dialogul social, lit. b) dispune clar

sanctionarea contraventionala a refuzului angajatorului de a incepe negocierea, amenda fiind

stabilita intre 5.000 RON şi 10.000 RON. Tot în sarcina angajatorului cade şi obligatia de a

stabili prima sedinta de negocieri, precum şi de a convoca toate partile indreptatite în vederea

negocierii contractului colectiv de munca. Concret, art. 130 alin. (1) din Legea privind

dialogul social impune în acest sens un termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii

procedurilor de negociere.

Interdicţii:

- nu pot stabili drepturi sau obligații care nu sunt în conformitate cu legislația relevantă în

materie;

- nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celor stabilite în contractul

colectiv de muncă aplicabil la nivel superior (de exemplu, la nivel de grup de unități sau

sector);

- contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la

niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.