M E T O D O L O G I A H U M A N S Y N E R G I S T I C S

OCI®-OEI™

Diagnoza organizaţională: climat şi cultură de organizaţie

O C I ® - O E I ™w w w . h u m a n s y n e r g i s t i c s . r o

Transformarea culturală

Principalul scop al dezvoltării organizaționale este alinierea organizației la scopurile ei strategice. Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune cere acțiune, iar noi propunem un pachet integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei organizații să treacă la treabă.

Conceptele de bază cu care operează metodologia Human Synergistics sunt SCHIMBARE și ALINIERE. Întregul portofoliu, de peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare culturală.

Toată metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea noastră sau a unui consultant acreditat.

Human Synergistics propune organizațiilor un sistem integrat de instrumente bazat pe acțiuni aliniate la aceeași filosofie și orientate spre intervenție. Modelul nostru conceptual identifică stări şi consecinţe ale acestor stari, dar şi cauze. Astfel, putem determina exact zonele prioritare de intervenţie şi putem ajuta orice organizaţie să conducă schimbarea în direcţia dorită.

Atunci când sistemele, structurile, tehnologiile şi aptitudinile/calităţile unei organizaţii sunt aliniate cu valorile, viziunea, misiunea şi obiectivele sale declarate, atunci apare o cultură constructivă. Culturile constructive au impact pe termen lung în

performanţa unei organizaţii.

Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organizație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o metodologie de investigare cantitativă prin care audităm elementele de cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă de realizarea schimbării interne.

Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorită din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi atinge starea de cultură de organizație dorită. În această etapă sunt prioritizate căile de acţiune pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se realizează alinierea echipei. O schimbare va avea loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate în aceeași direcție.

Schimbarea: procesul de schimbare presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni pentru schimbări de substanță.

Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare.

Toate organizaţiile fac numeroase acţiuni în scopul eficientizării sau dezvoltării lor, motivul principal pentru care nu au efectele dorite este că ele nu sunt aliniate conceptual, filosofic. Ca atare, nu este vorba de resurse noi sau suplimentare ci de folosirea celor existente în mod optim. Înțelegerea și corectarea în profunzime a relațiilor de cauzalitate dintre simptome si efecte este singura intervenție de durată pe care o poate face o organizație si care are doar impact pozitiv atat la nivel individual cât şi pentru organizaţie.

Chestionare online

Chestionare pe hârtie

Consultanţi seniori

O C I ® - O E I ™

Metodologia de dezvoltare organizaţională Human Synergistics

2

Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate:

a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul organizaţiei

b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în organizaţie

c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor)

d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în echipele/ departamentele pe care le conduc

e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională (cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia, indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate, stres, insecuritate, conflict de rol)

f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali

Metodologia Human Synergistics

StructuriRoluri

InfluenţăDecizii

SistemeRecrutare şi selecţie

Apreciere şi recompenseStabilirea obiectivelor

TehnologieIdentitatea sarcinii

ComplexitateInterdependenţă

Aptitudini/CalităţiConducereComunicare

Baze de putere

IndividualMotivaţie

PerformanţăSatisfacţie

Stres

GrupMunca în echipă

CoordonareCooperare

OrganizaţieCalitate

Servirea clienţilorAdaptabilitatea la mediul

extern

Misiunea şi filosofia

Cultura idealăValori

Cultura curentăNorme comportamentale

Factori cauzaliPârghii de schimbare

ConsecinţeEficacitate

Dimensiune Cultura ideală Factorii cauzali Cultura curentă Consecinţe

Instrument OCI® OEI™ OCI® OEI™

Măsoară Valori Pârghii de schimbare Norme culturale Criterii de eficacitate

Cum funcţionează cultura? How Culture Works™Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi eficacitate, ca parte din performanţa totală.

Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de organizaţie. Filosofia Human Synergistics este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie.

Din acest motiv, aceşti parametri sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, cu motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/serviciilor şi adaptarea externă la nivel organizaţional.

Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel cu care măsurăm cum se întâmplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ CURENTĂ.

Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată. Nu poate fi condusă direct pentru că nu este determinată de afirmaţii, ci de atitudinile şi comportamentele prin care este condusă organizaţia. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile conducerii organizaţiei şi care au impact direct în determinarea culturii organizaţiei, pe care i-am denumit FACTORI CAUZALI.

w w w . h u m a n s y n e r g i s t i c s . r o

O C I ® - O E I ™ w w w . h u m a n s y n e r g i s t i c s . r o 3

Metodologia Human Synergistics ReferinţeHuman Synergistics România este biroul afiliat al Human Synergistics International, o companie americană specializată în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de diagnoză organizaţională.

Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială, medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente.

Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii şi peste 2 milioane de persoane:• 490 universităţi din SUA

• între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’• 321 de organizaţii din Fortune 500

• toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500)• 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500)

• 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company)

Human Synergistics International este reprezentat de 20 de birouri afiliate în toată lumea.

În România, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human Synergistics sunt folosite astfel:

• 60+ proiecte de diagnoză culturală în România• 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale• 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi)• 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe concepte

Human Synergistics• 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de dezvoltare

având ca bază instrumentele noastre.

Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics România în parteneriat cu HR Club şi revista CariereAceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura de organizaţie” şi au fost organizate anual având o participare de peste 500 de manageri.

Data Eveniment

4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de organizaţie din România

10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership - Conducerea prin valori

28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare

30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de avantaj competitiv a unei organizaţii

Referinţe directeMarius Perşinaru Country General ManagerXerox România & Rep. Moldova

«Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale şi proiectarea unui plan de schimbare.

Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale” care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi determinarea culturii curente şi normele comportamentale din spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”.

Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările oferite de-a lungul acestor ani. În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele, reflectate în:• reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din vânzări

şi aşa numiţii High Potential• creştere cu 33% a vânzărilor• îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din planul

strategic de afaceri• creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%. Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania noastră. »

Răzvan MunteanuVice-President, Head of Retail DivisionRaiffeisen Bank România

*Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu - Managing

Partner Human Synergistics România

„Dragă Adrian,

Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul de vânzări şi distribuţie.

În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră actuală. O dovadă a forţei

Changing the World—One Organization at a Time®

Bucureşti 43 Lascăr Catargiu 010665 sector 1Tel 021 316 87 43 Fax 021 316 87 40

Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într-un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere, înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While we’re not vengeful, we are provokable®.

O C I ® - O E I ™ w w w . h u m a n s y n e r g i s t i c s . r o

Metodologia de dezvoltare organizaţională Human Synergistics

noastre renăscute este consecvenţa cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în trimestrul 1.

Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este important să continuăm procesul de schimbare început în organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500 de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară. Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului. Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri.

Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora), tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei, simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă dificilă a pieţei economice.

Încă o dată, îţi mulţumesc pe această cale pentru excelenta muncă

depusă şi aştept să ne revedem pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării noastre.

Cu consideraţie,Răzvan“

Oana Bălcănuţă HR deputy ManagerAlpha Bank

„Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008.Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura existentă, în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare mai activă a obiectivelor companiei.

Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat.Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional. Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel.

Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională şi românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care a stat la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima diagnoză şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am re-testat prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat noi planuri de schimbare.

Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor care este de neegalat pe piaţa locală.”

Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională