Curtea de Apel Iași

Decizii relevante în materia litigiilor de muncă și a asigurărilor sociale,

trimestrul II/2018

1. Spor de doctorat; principiul general al egalităţii; testul comparator;dreptul la

diferenţă

Temei de drept: art. 19 ind.1 din Legea 284/2010 astfel cum au fost introdus prin

Legea 193/2016; art.16 din Constituţie;

Principiul general al egalităţii, reglementat de art.16 din Constituţie, se

referă la o egalitate juridică reală. Egalitatea în faţa legii şi a autorităţilor

publice nu poate implica ideea de uniformizare, în sensul de a aplica tuturor

cetăţenilor acelaşi regim juridic, indiferent de situaţia naturală sau socio-

profesională a acestora. Principiul egalităţii presupune ca la situaţii egale să se

aplice un tratament juridic egal, dar în acelaşi timp, presupune şi dreptul la

diferenţiere în tratament juridic, dacă situaţiile în care se află cetăţenii sunt

diferite. Or, din testul comparator rezultă că veniturile personalului încadrat pe

aceeaşi funcţie cu apelantul sunt identice, deşi doar apelantul este singurul

deţinător al titlului ştiinţific de doctor. Este lipsită de relevanţa acordarea pentru

o anumită perioada anterioară a sumelor compensatorii cu titlu de spor de

doctorat, fiind în sarcina angajatorului să dovedească menținerea acestor

drepturi o dată cu aplicarea noii grile de salarizare. Întrucât angajatorul nu a

realizat dovada în prezenta cauză a aplicării diferenţiate a dispoziţiilor legale

privind salarizarea, în acord cu spiritul art. 19 ind.1 din Legea 284/2010 astfel

cum au fost introduse prin Legea 193/2016, prin recunoaşterea distinctă în

favoarea apelantului reclamant a drepturilor aferente titlului de doctor, acţiunea

reclamantului se impune a fi admisă.

Decizia civilă nr. 286/24.04.2018

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Vaslui sub nr. XX06/89/2017 din data

de 21.04.2017, reclamantul D.C a solicitat instanţei obligarea pârâtelor A.B.A- P-B şi ANAR

la acordarea cu titlu de despăgubiri a sumelor echivalente sporului de 15% cu titlu de spor de

doctorat din indemnizaţia de încadrare brută lunară şi plata acestora pentru perioada scursă de

la data aplicării contractului colectiv de muncă 2016 - 2018, sume actualizate începând cu

data de 19.12.2016, precum şi plata în continuare a acestui drept până la încetarea raportului

de muncă.

Prin sentința civilă nr. 1506/29.11.2017 Tribunalul Vaslui respinge excepţia lipsei

calităţii procesuale pasive a pârâtei A.N.A.R.

Respinge excepţia inadmisibilităţii acţiunii excepţie invocată de către pârâta A.B.A- P-

B.

Respinge acţiunea formulată de reclamantul D.C, în contradictoriu cu pârâtele A.B.A-

P-B., ca neîntemeiată.

Pentru a pronunța această soluție prima instanță reține următoarele:

Analizând prioritar excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâtei A.N.A.R,

potrivit dispoziţiilor art. 248 CPC instanţa constată că aceasta este neîntemeiată pentru

motivele ce urmează a fi expuse:

O condiţie ca o persoană să fie parte în proces este calitatea procesuală care contribuie

la desemnarea titularului dreptului de a acţiona şi în acelaşi timp a persoanei împotriva căreia

se poate exercita acţiunea.

Întrucât reclamantul este acela care declanşează procedura judiciară lui îi revine

obligaţia de a justifica atât calitatea sa procesuală cât şi calitatea procesuală a pârâtului.

Această obligaţie îşi are temeiul în art. 194 Cod Proc. Civ care prevede că cererea de

chemare în judecată trebuie să cuprindă printre alte elemente obiectul, motivele de fapt şi de

drept pe care îşi întemeiază pretenţia reclamantul.

Excepţia lipsei calităţii procesuale pasive este o excepţie de fond, peremptorie,

absolută.

Potrivit art. 267 Codul muncii pot fi părţi în conflictele de muncă, salariaţii, precum şi

orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor

legi sau al contractelor colective de muncă; cât şi angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane

juridice - agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care

beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod.

În ceea ce o priveşte pe pârâtă se impune a se verifica dacă aceasta este obligată în

raportul obligaţional dedus judecăţii.

Din copia contractului individual de muncă (fila 10 dosar) şi din actele adiţionale la

acest contract rezultă că angajator al reclamantului este “persoana juridică A.N. “Apele

Române” – A.B.A.-P.B.

Prin urmare, angajator în sensul dispoziţiilor art. 267, lit. b din Codul muncii, este

pârâta A.N. “A.R” prin instituţia din subordine - A.B.A.-P.B

Faţă de toate aceste dispoziţii legale, instanţa constată că pârâta A.N. “A.R” are

calitate procesuală pasivă, urmând a respinge această excepţie ca neîntemeiată.

În ceea ce priveşte excepţia inadmisibilităţii acţiunii, excepţie invocată de pârâta -

A.B.A.-P.B, pentru neîndeplinirea procedurii prealabile prevăzută de art. 30 din Legea nr.

284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătii din fonduri publice, modificat prin

art. 11 din O.U.G. nr. 83/2014, raportat la prevederile art. 193 Cod proc. civilă instanţa reţine

următoarele:

Potrivit dispoziţiilor art. 30 din Legea nr. 284/2010:

(1) Soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea salariilor de bază individuale, a

sporurilor, a premiilor şi a altor drepturi care se acordă potrivit prevederilor prezentei legi este

de competenţa ordonatorilor de credite.

(2) Contestaţia poate fi depusă în termen de 15 zile lucrătoare de la data luării la

cunoştinţă a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale, la sediul ordonatorului de

credite.

(3) Ordonatorii de credite vor soluţiona contestaţiile în termen de 10 zile lucrătoare.

(4) Împotriva măsurilor dispuse potrivit prevederilor alin. (1) persoana nemulţumită

se poate adresa instanţei de contencios administrativ sau, după caz, instanţei judecătoreşti

competente potrivit legii, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării

soluţionării contestaţiei în scris.

Prezenta cerere are ca obiect obligarea pârâtelor A.B.A- P-B şi ANAR la acordarea cu

titlu de despăgubiri a sumelor echivalente sporului de 15% cu titlu de spor de doctorat din

indemnizaţia de încadrare brută lunară şi plata acestora pentru perioada scursă de la data

aplicării contractului colectiv de muncă 2016-2018 , sume actualizate începând cu data de

19.12.2016 , precum şi plata în continuare a acestui drept până la încetarea raportului de

muncă.

Faţă de acest obiect, trebuie să se facă distincție între stabilirea salariilor de bază

individuale, a sporurilor, a premiilor şi a altor drepturi potrivit Legii cadru de salarizare și

plata efectivă a drepturilor salariale, ceea ce se contestă este suprimarea sporului prin act

unilateral și nu modul de stabilire a sporului.

În atare situație, acţiunea reclamantului nu se regăsește în dispozițiile art. 11 din Legea

284/2010 privind stabilirea drepturilor salariale ca urmare a aplicării Legii cadru de salarizare

pentru a fi reclamantul obligat să urmeze procedura instituită prin acest text de lege.

Fiind vorba despre contestarea modificării unilaterale a contractului individual de

muncă privind neacordarea sporului de fidelitate, reclamantul nu era obligat să parcurgă o

procedură prealabilă, ceea ce atrage respingerea excepţiei inadmisibilităţii ca fiind

neîntemeiată.

Pe fondul cauzei, instanţa constată următoarea situaţie de fapt şi de drept:

D.C. a fost angajat al pârâtelor A.N. “Apele Române” prin instituţia din subordine -

A.B.A.-P.B, conform contractului individual de muncă depus la dosarul cauzei.

Prin Ordinul nr. 4698/14.08.2009 emis de Ministerul Educaţie, Cercetării şi Inovării,

reclamantului i-a fost conferit titlul ştiinţific de doctor în domeniul Inginerie civilă, iar prin

decizia nr. 204/28.12.2009, începând cu data de 01.12.2009 a beneficiat de un spor de

doctorat de 15% la salariul de bază conform art. 56 alin. 1 din CCM nr. 3295/03.06.2008.Ca

urmare a deciziei nr. 204/28.12.2009 a fost încheiat actul adiţional la contractul individual de

muncă cu aplicabilitate de la data de 01.12.2009. Ulterior, prin actul adiţional încheiat pe

31.12.2010, reclamantul şi angajatorul au stabilit că salariul de bază lunar 3706 lei este format

din salariul de bază avut la 31.12.2010 -3323 lei la care se adaugă cuantumul sporului de

doctor reprezentând 383 lei (15%).

Instanţa constată că, în aplicarea dispoziţiilor OUG nr. 1/2010 privind unele măsuri de

reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor

acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, A.B.A- P-B a emis actul adiţional la

contractul individual de muncă nr. 229/19.01.2006, începând cu 01.01.2011 prin care sporul

de doctorat în procent de 15% cuvenit reclamantului (în cuantum de 383 lei) a fost inclus în

salariul de bază lunar al acestuia.

Din copia actului adiţional sus menţionat ,existentă la fila 15 dosar, se poate lesne

observa că acest înscris este semnat atât de salariat cât şi de angajator, neexistând nicio

obiecţiune din partea lui D.C.

În cazul reclamantului, prin actul adiţional (necontestat) încheiat în data de 01.01.2011

la contractul individual de muncă nr. 229/19.01.2006 i s-a introdus în salariul de bază lunar

suma de 383 lei reprezentând sporul de doctorat.

Acest spor i-a fost acordat continuu, începând cu data de 01.01.2011, nu a fost redus,

suprimat sau suspendat, regăsindu-se în salariul de bază.

Prin legea cadru a salarizării nr. 284/2010, Anexa VIII, nu s-a mai prevăzut la cap. II

Sporuri şi alte drepturi, sporul de doctorat.

Prin Informarea nr.213/29.12.2015, D.C este atenţionat cu privire la modificarea

începând cu data de 01.12.2015 a următoarelor elemente din contractul individual de muncă

astfel: salariul de bază la data de 01.10.2014 rezultat din aplicarea actelor normative

incidente, conform Deciziei nr. 816/14.12.2015 a Directorului General al AN Apele Române,

Acordului încheiat cu partenerii sociali înregistrat la AN Apele Române cu nr.

23818/ML/2015, Notei AN Apele Române nr. 24484/14.12.2015 precum şi Legii nr.

330/2009, OUG nr. 1/2010, legii nr. 284/2010, Legii nr. 285 /2010, Legii nr. 283/2011, OUG

nr. 84/2012, OUG nr. 103/2013, OUG nr. 83/2014 – 3947 lei; salariul de bază la data de

01.04.2015 rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr. 71/2015 - 4007 lei; salariul de

bază la data de 01.12.2015 rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr. 293/2015 –

4408 lei.

Prin actul adiţional la contractul individual de muncă s-a stabilit că, începând cu

01.12.2015 salariul reclamantului să fie cel rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr.

293/2015, respectiv 4408 lei.

La data luării la cunoştinţă a acestui act adiţional, reclamantul a semnat, precizând că

nu este de acord cu acesta, formulând în acest sens contestaţia înregistrată sub nr.

353/08.01.2016.

Instanţa reţine că salariul de bază despre care se face vorbire atunci când se modifică

salarizarea reclamantului, are în vedere salariul de bază cu sporul de doctorat inclus, astfel

cum s-a stabilit prin actul adiţional la contractul individual de muncă nr. 229/19.01.2006,

începând cu 01.01.2011.

Prin punctul 1 al art. 1 din Legea nr. 193/2016 pentru completarea Legii cadru

284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, precum şi pentru

stabilirea unor măsuri fiscal-bugetare, după articolul 19 se introduce un nou articol, articolul

19^1, cu următorul cuprins:

„(1) Personalul care deţine titlul ştiinţific de doctor, indiferent de data obţinerii

acestuia, beneficiază de un spor de 15% din salariul de bază/solda funcţiei de bază/salariul

funcţiei de bază/indemnizaţia de încadrare, dacă îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:

a) îşi desfăşoară activitatea în domeniul pentru care posedă titlul ştiinţific sau

conducătorul instituţiei apreciază că pregătirea doctorală este utilă compartimentului în care

îşi desfăşoară activitatea persoana respectivă;

b) nu a beneficiat de acordarea acestui spor sau nu i-a fost introdus în salariul de bază,

potrivit reglementărilor legale anterioare, ca sumă compensatorie.

(2) Prevederile alin. (1) se aplică persoanelor care îndeplinesc condiţiile de acordare,

începând cu luna următoare aprobării cererii.”

În raport cu dispoziţiile legale sus menţionate, instanţa constată că D.C. nu

îndeplineşte condiţiile cumulative cerute, întrucât a beneficiat de acordarea sporului de

doctorat, acesta fiindu-i inclus în salariul de bază potrivit OUG nr. 1/2010, încă din anul 2011.

Contractul Colectiv de Muncă nr. 1804 /19.12.2016 a cărui extras este depus în copie

la filele 79-80 dosar, prevede la art. 48 alin. 5: „Salariaţii care au obţinut titlul ştiinţific de

doctor în domeniu specific activităţii Administraţiei Naţionale Apele Române, indiferent de

data obţinerii acestuia , beneficiază de spor de doctorat în cuantum de 15% la salariul de bază,

dacă îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:îşi desfăşoară activitatea în domeniul pentru

care posedă titlul ştiinţific sau conducătorul instituţiei apreciază că pregătirea doctorală este

utilă compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea persoana respectivă; nu a beneficiat

de acordarea acestui spor sau nu i-a fost introdus în salariul de bază până la data încheierii

prezentului contract, potrivit reglementărilor legale anterioare, ca sumă compensatorie.”

Conform art. 40 alin. 2 litera c din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să acorde

salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi

din contractele individuale de muncă.

Potrivit art. 229 alin. 4 din Codul muncii, contractele colective de muncă încheiate cu

respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. În raport cu dispoziţiile art. 229 alin.

1 Codul Muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între

angajator sau organizaţia patronală de o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt

mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de

muncă, salarizare, drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, efectele clauzelor

contractului colectiv de muncă întinzându-se astfel cum stabileşte art. 133 alin. 1 litera a din

Legea 62/2011 pentru toţi salariaţii din unitate, pentru contractele colective de muncă

încheiate la acest nivel.

Conform art. 148 din Legea 62/2011, executarea contractului colectiv de muncă este

obligatorie pentru părţi, neîndeplinirea obligaţiilor asumate atrăgând răspunderea părţilor care

se fac vinovate de aceasta.

Faţă de cele expuse mai sus, instanţa va respinge acţiunea formulată de reclamant, în

contradictoriu cu pârâtele - A.B.A.-P.B şi A.N.A.R ca fiind neîntemeiată. În virtutea

principiului conform căruia accesoriul urmează calea principalului, instanţa va respinge şi

celelalte capete de cerere solicitate de reclamant.

Pentru aceleaşi considerente, participând la deliberări, conform art. 55 din Legea nr.

304/2004, asistenţii judiciari şi-au exprimat opinia in sensul celor reţinute de către instanţa de

judecată.

Prezenta cauză este scutită de plata taxei de timbru şi de timbrul judiciar potrivit

dispoziţiilor art. 270 Cod muncii.”

Împotriva acestei sentințe a declarat apel apelantul D.C, considerând-o nelegală

și netemeinică.

Motivează apelantul că este salariatul - A.B.A.-P.B, cu locul de muncă la SGA V., în

baza contractului individual de muncă nr. 229/19.01.2006.

Ambii pârâţi au calitate procesuală pasivă în acest litigiu, aşa cum corect s-a pronunţat

instanţa de fond pe această excepţie.

Acţiunea vizează acordarea drepturilor salariate sub formă de spor de 15 % pentru

obţinerea calităţii de doctorat pentru perioada 19.12.2016 - 04.08.2017.

Prin Legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului bugetar, acest spor a

fost acordat până la apariţia Legii nr. 284/2010 şi după apariţia acestui act normativ s-a

transformat într-o compensaţie bănească în sumă de 383 lei, de care a beneficiat urmare a

actului adiţional contractual individual de muncă încheiat în data de 31.12.2010.

Totodată, în aplicarea dispoziţiilor OUG nr. 1/2010 privind unele măsuri de

reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor

acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, s-a întocmit act adiţional la contractul

individual de muncă, începând cu 01.01,2011, iar cuantumul de 383 lei a fost inclus în salarul

de bază. Arată apelantul că nu a contestat acordarea acestui spor până la data la care a fost

aplicat noul contract colectiv de munca 2016- 2018.

În acest sens, consideră apelantul că interpretarea dată de instanţa de fond este greşită

ţinând cont că a fost probat faptul că, o data cu aplicarea noului contract colectiv de munca

2016- 2018, înregistrat la MMFPSPV cu nr. 1804/19.12.2016, acesta a fost reîncadrat în

funcţia de şef birou, gradul I, clasa 79 conform grilei de salarizare anexă la contract, iniţial cu

salariul corespunzător grilei în sumă de 4510 lei, care reprezintă de fapt 85,54% din grilă

conform adresei Administraţiei Naţionale "Apele Romane” nr. 743/RA/16.01.2017 şi Actului

adiţional din data de 16.01.2017(Anexa nr.1 şi Anexa 2) şi care a fost aplicat tuturor celor

care îndeplineau aceeaşi funcţie, dar care nu deţineau titlul de doctor, indiferent de nivelul de

pregătire.

Precizează că abia la data de 30.06.2017 s-a dat salariul integral (100%) conform grilei

de salarizare - şi anume 4528 lei, respectiv conform Actului adiţional nr. 1790/24.07.2017

(Anexa nr.3 şi Anexa nr.4).

Intimatele susţin că ar fi cuprinsă şi acea sumă fixă de 383 lei care reprezenta spor de

doctorat stabilit conform actului adiţional din 01.01.2011. Probabil toţi şefii de birou au titlul

de doctor şi beneficiază de acest spor şi s-a trecut direct în grila de salarizare salariul

corespunzător.

Cu toate acestea insistă asupra faptului ca acea suma fixă de 383 lei i-a fost scăzuta de

către pârâte din salariul de bază care era prevăzut în grila de salarizare, salar care s-a aplicat

tuturor celor ce ocupau aceeași funcţie. (Anexa 3- grila de salarizare).

Astfel, in perioada 19.12.2016- 01.07.2017 – data la care a intrat în vigoare Legea nr.

153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, arată apelantul că a fost

lipsit de dreptul de a i se acorda sporul de doctorat, fiind cât se poate de evident faptul că la

salariul de bază din grilă, aplicat unitar, nu i s-a adăugat şi sporul de doctorat care i se

cuvenea ca urmare a deţinerii titlului de doctor, beneficiind doar de salariul de 4510 Iei

(85,54%) corespunzător grilei, respectiv 4528 (100%).

Mai mult decât atât, începând cu luna iulie 2011\ din salariul de baza de 4528 Iei, care

era corespunzător funcţiei de şef birou, s-a eliminat greşit suma de 383 lei, pentru a se pune în

aplicare Legea nr. 153/2017, art. 14, alin.(I).

În consecinţă, faţă de aspectele învederate, admiterea apelului, astfel cum a fost

formulat.

Intimata A.N.A.R formulează întâmpinare prin care solicită respingerea apelului ca

nefondat, realizând întreaga argumentaţie pe dreptul reclamantului la spor de fidelitate, spor

ce nu face obiectul prezentei cauze.

Intimata - A.B.A.-P.B formulează întâmpinare prin care solicită respingerea apelului

ca nefondat.

În mod corect a reţinut instanţa de fond că, în aplicarea dispoziţiilor O.U.G. nr. 1/2010

privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar

şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, angajatorul

Administraţia Bazinală de Apă Prut-Bârlad emite Actul adiţional la contractul individual de

muncă nr. 229/19.01.2006 începând cu data de 01.01.2011 prin care sporul de doctor în

procent de 15% (suma de 383 lei) este inclus în salariul de bază lunar.

Actul adiţional a fost semnat de ambele părţi, angajator şi salariat, salariatul fiind în

deplină cunoştinţă de cauză de conţinutul actului adiţional, neexistând nici o obiecţiune din

partea salariatului şi nefiind contestat.

Sporul a fost acordat continuu, începând cu data de 01.01.2011, nu a fost suspendat,

redus sau suprimat, regăsindu-se în salariul de bază.

Legea-cadru a salarizării nr. 284/2010 Anexa VIII - care se aplică autorităţilor

instituţiilor publice finanţate integral din venituri proprii, cum este şi cazul subscrisei - nu mai

prevedea sporul de doctor.

A.N.A.R. are rol de coordonare a aspectelor ce ţin de salarizarea personalului tuturor

administraţiilor bazinale de apă din subordine, în speţă - A.B.A.-P.B, de stabilire a politicii de

personal şi de verificare a modului de implementare a acesteia în toate structurile sale.

În acest context, A.N.A.R. care aplică politica de salarizare a personalului la nivelul

tuturor unităţilor din subordine, a emis Decizia nr. 816/14.12.2015 prin care a dispus că,

începând cu luna decembrie 2015, salariul brut lunar al angajaţilor A.N.A.R. şi unităţilor

subordonate să fie cel care rezultă din aplicarea succesivă a actelor normative din domeniul

salarizării personalului plătit din fonduri publice şi a celor incidente, conform perioadei de

aplicabilitate a acestora, începând cu luna decembrie 2009 şi până în noiembrie 2015, cu

aplicarea şi a dispoziţiilor Legii nr. 293/2015.

În acest sens a fost emisă Informarea prealabilă nr.213/29.12.2015 - conţinea toate

modificările intervenite prin aplicarea legii - cadru a salarizării şi actelor normative incidente -

şi Actul adiţional la contractul individual de muncă nr.229/19.01.2006, cu aplicabilitate

01.12.2015.

Salariul de bază stabilit prin actul adiţional începând cu 01.12.2015 include şi sporul

de doctorat, astfel cum s-a stabilit prin actul adiţional la contractul individual de muncă

nr.229/19.01.2006, aplicabil cu 01.01.2011.

La nivel substanţial. în mod legal angajatorul a informat salariatul cu privire la

modificarea contractului individual de muncă. în ceea ce priveşte elementele de salarizare

raportat la prevederile legale imperative aplicabile - Informare nr.213/29.12.2015.

În anul 2016, legiuitorul a introdus prin pct. l al art. I din Legea nr.193 din 28

octombrie 2016 pentru completarea Legii-cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice, precum şi pentru stabilirea unor măsuri fiscal-bugetare,

art.l9Al.

Apreciază intimata că, Contractul Colectiv de Muncă nr.1804/19.12.2016 - art.48

alin.5, respectă condiţiile cerute de lege. :

De remarcat este faptul că dispoziţiile Legii 193/2016 pentru completarea Legii-cadru

nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, intră în

vigoare din data de 5 noiembrie 2016, iar Contractul Colectiv de Muncă nr.1804/2016 care, la

art.48 alin.5 respectă dispoziţiile Legii nr.284/2010 astfel cum a fost modificată, devine

aplicabil de la data înregistrării la Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi

Persoanelor Vârstnice - Direcţia Dialog Social, în acest sens fiind încheiat şi actul adiţional la

contractul individual de muncă nr.229/19.01.2006, aplicabil cu data de 20.12.2016.

Reclamantul apelant nu îndeplineşte condiţiile cumulative cerute expres de lege, în

sensul că acesta a beneficiat de acordarea sporului de doctorat, acesta fiindu-i inclus în

salariul de bază, potrivit O.U.G. nr.1/2010 începând cu 01.01.2011.

Pentru toate aceste motive, raportat la dispoziţiile legale, reclamantul nu mai poate

beneficia, încă o dată, de spor de doctorat.

Invocă Decizia nr.1250/7 octombrie 2010 a Curţii Constituţionale a României.

În apel s-a administrat proba cu înscrisuri.

Examinând probele cauzei în raport de motivele de apel invocate, apărările intimatei și

dispozițiile legale aplicabile și hotărârea apelată, Curtea constată următoarele:

Prioritar, din punct de vedere procesual, limitele analizării prezentei cauze sunt

determinate prin prisma dispozițiilor art. 476 şi art. 477 N.C.pr.civ, devoluţiunea operând doar

în limitele stabilite expres şi implicit de apelant.

În acest sens, instanţa reţine că modalitatea de soluţionare a excepţiilor lipsei calităţii

procesuale pasive şi inadmisibilităţii nu fac obiectul apelului, astfel că dezlegarea dată de

instanţa fondului pe acestea nu face obiect al judecăţii în apel şi, în consecinţă, nu pot fi

analizate apărările intimatei vizând aceste aspecte.

Pe fond, aspectele litigioase vizează în esenţă îndreptăţirea reclamantului apelant la

plata unei despăgubiri constând în sumele echivalente sporului de 15% cu titlu de spor de

doctorat din indemnizaţia de încadrare brută lunară începând cu 19.12.2016.

Faţa de pretenţia reclamantului, pârâta A.B.A.-P.B s-a apărat invocând că reclamantul

D.C deţinând la data intrării în vigoare a Legii 330/2009 a titlului de doctor, a beneficiat de

drepturile băneşti aferente sporului de doctorat, ca sumă compensatorie acordată potrivit

O.U.G. nr.1/2010, fiindu-i inclusă în salariul de bază, începând cu 01.01.2011. În consecinţă,

nu sunt întrunite condiţiile impuse de art. 19 ind.1 din Legea 284/2010 astfel cum au fost

introduse prin Legea 193/2016 , redate în hotărârea apelată.

Prima instanţa, argumentând soluţia de respingere a pretenţiei reclamantului a

îmbrăţişat punctul de vedere al angajatorului, reţinând că „prin actul adiţional (necontestat)

încheiat în data de 01.01.2011 la contractul individual de muncă nr. 229/19.01.2006 i s-a

introdus în salariul de bază lunar suma de 383 lei reprezentând sporul de doctorat. Acest spor

i-a fost acordat continuu, începând cu data de 01.01.2011, nu a fost redus, suprimat sau

suspendat, regăsindu-se în salariul de bază. (...) instanţa constată că D.C. nu îndeplineşte

condiţiile cumulative cerute , întrucât a beneficiat de acordarea sporului de doctorat, acesta

fiindu-i inclus în salariul de bază potrivit OUG nr. 1/2010, încă din anul 2011”.

Or, premisele factuale şi reflexia juridică a acestora sunt doar parţial corecte şi, în

consecinţă, silogismul judiciar al primei instanţe este incorect. În acest sens, reclamantul nu

şi-a susţinut cauzal acţiunea pe încălcarea de către angajatorii intimaţi a dispoziţiilor Legii

nr.330/2009 sau OUG nr.1/2010, ci a recunoscut permanent că a beneficiat de sporul de

doctorat, respectiv de suma compensatorie tranzitorie până la data de 19.12.2016. La aceasta

dată, o data cu aplicarea noului contract colectiv de munca 2016- 2018, înregistrat la

MMFPSPV cu nr. 1804/19.12.2016, a fost reîncadrat în funcţia de şef birou, gradul I, clasa 79

conform grilei de salarizare anexă la contract, iniţial cu salariul corespunzător grilei în sumă

de 4510 lei, care reprezintă de fapt 85,54% din grilă conform adresei Administraţiei Naţionale

"Apele Romane” nr. 743/RA/16.01.2017 şi Actului adiţional din data de 16.01.2017 şi care a

fost aplicat tuturor celor care îndeplineau aceeaşi funcţie, dar care nu deţineau titlul de doctor.

În consecinţă, în sarcina angajatorului, conform art. 272 C.muncii, era de a dovedi că

o dată cu aplicarea noii grile de salarizare, suma compensatorie acordată cu titlu de spor de

doctorat a rămas menţinută în salariul reclamantului. Sub acest aspect, apelantul a înţeles să se

prevaleze, la nivel probatoriu, de testul comparator, prin raportare la veniturile personalului

încadrat pe aceeaşi funcţie, respectiv şef birou, gradul I, clasa 79, începând cu data de

19.12.2016.

Intimata A.B.A.-P.B invocând că „acest spor i-a fost acordat continuu, începând cu

data de 01.01.2011, nu a fost redus, suprimat sau suspendat, regăsindu-se în salariul de bază”,

era ţinută probator şi să dovedească aceste aspecte. Or, probele administrate în apel converg

în a dovedi teza contrară, susţinând poziţia procesuală a reclamantului apelant.

Astfel, prin adresa nr.213/29.12.2015, apelantul reclamant D.C este informat cu

privire la modificarea începând cu data de 01.12.2015 a următoarelor elemente din contractul

individual de muncă astfel: salariul de bază la data de 01.10.2014 rezultat din aplicarea actelor

normative incidente, conform Deciziei nr. 816/14.12.2015 a Directorului General al AN

Apele Române, Acordului încheiat cu partenerii sociali înregistrat la AN Apele Române cu nr.

23818/ML/2015, Notei AN Apele Române nr. 24484/14.12.2015 precum şi Legii nr.

330/2009, OUG nr. 1/2010, legii nr. 284/2010, Legii nr. 285 /2010, Legii nr. 283/2011, OUG

nr. 84/2012, OUG nr. 103/2013, OUG nr. 83/2014 – 3947 lei; salariul de bază la data de

01.04.2015 rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr. 71/2015 - 4007 lei; salariul de

bază la data de 01.12.2015 rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr. 293/2015 –

4408 lei.

Prin actul adiţional la contractul individual de muncă s-a stabilit că, începând cu

01.12.2015 salariul reclamantului să fie cel rezultat ca urmare a aplicării prevederilor Legii nr.

293/2015, respectiv 4408 lei.

Prin actul adiţional din data de 16.01.2017 (părţile au agreat un salariul de baza brut

lunar corespunzător grilei în sumă de 4510 lei, care reprezintă de fapt 85,54% din grilă

conform adresei A:N.A.R nr. 743/RA/16.01.2017 .La data de 30.06.2017 s-a acordat salariul

integral (100%) conform grilei de salarizare - şi anume 4528 lei, respectiv conform Actului

adiţional nr. 1790/24.07.2017

Potrivit grilei de salarizare, anexa nr.6 la CCM cu nr. 23818/ML/2015 salariul de baza

brut pentru funcţia de şef birou, clasa 79, grad I este de 4528 lei.

Din precizările depuse la solicitarea instanţei, la nivelul SGA I,V, B nu există alt

salariat având funcţia de şef birou care să deţină titlul ştiinţific de doctor.

Din actul adițional la contractul individual de muncă 265/19.01.2006, încheiat la

16.01.2017 între intimata A.B.A.-P.B şi un alt angajat pe funcţia de şef birou - S.G.A V

rezultă că salariul convenit era acelaşi cu cel al reclamantului, de la acea data, respectiv 4510

lei.

Din actul adițional la contractul individual de muncă 352/17.11.2006, încheiat la

16.01.2017 între intimata Administraţia Bazinală de Apă Prut – Bârlad şi un alt angajat pe

funcţia de şef birou rezultă că salariul convenit era acelaşi cu cel al reclamantului, de la acea

data, respectiv 4510 lei.

În consecinţă, probele administrate dovedesc susţinerile apelantului reclamant

conform cărora o dată cu aplicarea noii grile de salarizare angajatorul a acordat aceleaşi

drepturi salariale tuturor angajaţilor pe funcţia de şef de birou, fără a include în drepturile sale

salariale drepturile băneşti aferente sporului de doctorat. În acest sens, deşi a susţinut că acest

spor i-a fost acordat continuu, începând cu data de 01.01.2011 şi se regăseşte în salariul de

bază, intimata nu a dovedit existenţa vreunei diferenţe de salarizare între reclamant, şef de

birou şi deţinător al titlului de doctor în inginerie civilă şi restul personalului angajat pe

aceeaşi funcţie de şef de birou, dar fără a deţine titlu de doctor, ulterior datei de 19.12.2016.

Faţa de obiectul cauzei, rămâne lipsită de relevanţa acordarea pentru o anumită perioada

anterioară a sumelor compensatorii cu titlu de spor de doctorat, fiind în sarcina intimatei să

dovedească menţinerea acestor drepturi o dată cu aplicarea noii grile de salarizare.

Principiul general al egalităţii, reglementat de art.16 din Constituţie, se referă la o

egalitate juridică reală. Egalitatea în faţa legii şi a autorităţilor publice nu poate implica ideea

de uniformizare, în sensul de a aplica tuturor cetăţenilor acelaşi regim juridic, indiferent de

situaţia naturală sau socio-profesională a acestora. Principiul egalităţii presupune ca la

situaţii egale să se aplice un tratament juridic egal, dar în acelaşi timp, presupune şi dreptul

la diferenţiere în tratament juridic, dacă situaţiile în care se află cetăţenii sunt diferite.

Tocmai de aceea principiul egalităţii conduce la sublinierea existenţei unui drept

fundamental, dreptul la diferenţă , iar în măsura în care egalitatea nu este naturală, faptul de a

o impune ar însemna instituirea unei discriminări. În acest sens, jurisprudenţa Curţii

Constituţionale, în deplin acord cu jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, a

stabilit că acest principiu nu este sinonim cu uniformitatea şi că pentru situaţii diferite poate

exista un tratament juridic deosebit, recunoscându-se dreptul la diferenţă. În acest sens

Curtea Constituţională s-a pronunţat prin mai multe decizii, printre care se află Decizia nr.70

din 15 decembrie 1993, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.307 din 27

decembrie 1993, şi Decizia nr.139 din 19 noiembrie 1996, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr.7 din 20 ianuarie 1997.

În consecinţă, întrucât intimatele nu au realizat dovada în prezenta cauză a aplicării

diferenţiate a dispoziţiilor legale privind salarizarea, în acord cu spiritul art. 19 ind.1 din

Legea 284/2010 astfel cum au fost introduse prin Legea 193/2016, prin recunoaşterea

distinctă în favoarea apelantului reclamant a drepturilor aferente titlului de doctor, în temeiul

art.480 C.pr.civ., Curtea admite apelul formulat de apelantul D.C. împotriva sentinţei civile

nr.1506/29.11.2017 a Tribunalului Vaslui, sentinţă pe care o schimbă în parte.

Curtea admite acţiunea formulată de reclamantul D.C în contradictoriu cu pârâtele

A.B.A.-P.B şi A.N.A.R şi obligă pârâtele să plătească reclamantului sumele echivalente

sporului de 15% din indemnizația de încadrare brută lunară reprezentând spor de doctorat, cu

titlu de despăgubiri, pe perioada 19.12.2016 şi până la data încetării raporturilor de muncă.

2. Hărţuire la locul de muncă; hărțuirea psihologică; mobbing; interdicția

instrumentalizării persoanei salariatului; nulitatea actului juridic privind

încetarea raporturilor de muncă prin acord; răspunderea angajatorului

Temei de drept: art. 4 lit. d1

din Legea 202/2002; art. 39 Codul Muncii art.3 alin.2

din Directiva 2000/78/CE; art.26 din Carta Sociala Europeana, adoptată la Strasbourg la 3

mai 1996, ratificata de România prin LEGE Nr. 74 din 3 mai 1999;

Art. 1216 din Codul civil reprezintă doar norma generală în materie de

consimţământ, iar violenta morală capătă valenţe particulare şi imperative în

materia dreptului muncii. Astfel, potrivit art.3 alin.2 din Directiva 2000/78/CE

hărţuirea este considerată o formă de discriminare, iar legea română prin

prevederile art.4 lit.d ind. 1 din Legea nr. 202/2002 oferă un standard de

protecţie foarte ridicat, prin generalitatea reglementării. Or, pe tarâmul

discriminării, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut „regimul de

sancţiuni instituit pentru transpunerea art. 17 din Directiva 2000/78 în ordinea

juridică a unui stat membru trebuie în special să asigure, în paralel cu măsurile

adoptate pentru punerea în aplicare a art. 9 din aceeaşi Directivă, o protecţie

juridică efectivă şi eficientă a drepturilor pe care aceasta le prevede (Cauza C-

81/2012, Hotărârea Curţii (Camera a treia) din 25 aprilie 2013, Asociaţia

ACCEPT împotriva Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, parag.

63). În condiţiile în care interzicerea hărţuirii morale are ca scop legal protecţia

demnităţii persoanei la locul de muncă, în baza art.1247 alin.1 C.civ, aplicabil în

temeiul art.278 C.muncii, sancţiunea juridică ce intervine este nulitatea absolută

a actelor juridice încheiate cu încălcarea interdicţiei. În acest sens, hărţuirea

morală nu reprezintă un simplu viciu de consimţământ, ci reprezintă încălcarea

unei dispoziţii instituite pentru ocrotirea unei valori fundamentale a statului

(demnitatea persoanei).

Decizia civilă nr. 338/15.05.2018

Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi, la data de 15.12.2016 şi precizată

în procedura regularizării A.D a formulat contestaţie împotriva Dispoziţiei nr.

100/02/01/42480 din 31.10.2016 emisă de pârâta T.R.C.SA. solicitând:

1. Anularea Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016

2. Reintegrarea contestatorului pe funcţia avută anterior emiterii acestei dispoziţii , cea

de reprezentant vânzări.

3. Plata drepturilor salariale de la data de 1.11.2016 şi până la data reintegrării

efective, salarii indexate, majorate şi reactualizate precum şi acordarea celelalte drepturi de

care ar fi beneficiat salariatul

4. Obligarea la plata daunelor morale în cuantum de 90000 lei

5. Obligarea la plata cheltuielilor de judecată

Prin sentinţa civilă nr. 1859/23.10.2017 Tribunalul Iaşi a admis în parte contestaţia

formulată de contestatorul A.D, în contradictoriu cu intimata S.C. T.R.C.SA.

S-a constatat nulitatea absolută a Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din data de

31.10.2016, emisă de intimată.

A fost obligata intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior

emiterii acestei dispoziţii şi să-i plătească o despăgubire egală cu drepturile salariale

actualizate, majorate şi indexate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul

începând cu data de 01.11.2016 şi până la data reintegrării efective.

A admis cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata daunelor morale în

cuantum de 10.000 lei.

A fost obligata intimata la plata către contestator a sumei de 2000 lei cu titlul de

cheltuieli de judecată reprezentând onorariu de avocat.

Pentru a pronunţa aceasta soluţie, prima instanţa a reţinut următoarele:

Contestatorul A.D a fost salariatul pârâtei în baza contractului individual de muncă nr.

100/02/01/1.129/BC din data de 14.09.2009, fiind angajat în funcţia de reprezentant vânzări.

În luna mai 2014 contestatorul a promovat în funcţia de reprezentant vânzări, poziţie pe care a

ocupat-o până la data de 1.11. 2016 când au încetat raporturile de munca cu societatea

angajatoare.

Astfel, la data de 31.10.2016 intimata a emis Dispoziţia nr. 100/02/01/42480 prin care

a dispus încetarea contractului de muncă al salariatului A.D începând cu data de 1.11. 2016 în

temeiul art. 55 lit. b. din Codul Muncii (prin acordul părţilor).

Cererea de încetare a contractului de muncă se află la f. 39 dosar si cuprinde

solicitarea lui A.D de a înceta relaţiile de muncă cu societatea intimată în baza acordului

părţilor începând cu data de 1.11.2016, solicitare căreia i s-a dat curs conform dispoziţiei

arătate mai sus.

Contestatorul solicită anularea Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 emisă la data de

31.10.2016 invocând în esenţă că la încetarea raporturilor de munca consimţământul său în

calitate de salariat a fost viciat prin violenţă în condiţiile art. 1216 Cod Civil, violenţă

exercitată de către superiorii săi pe parcursul anului 2016. În concret, violenţa s-a manifestat

prin mesajele tendenţioase către colegi trimise de către superiorul său direct D.D., presiunea,

abuzul şi denigrarea sa în prezenţa colegilor cu intenţia de a-l forţa să părăsească compania.

De asemenea, violenţa s-a exercitat asupra sa şi de către dl. L.F., care, din noua poziţie

de Team leader, începând cu luna august 2016 i-a trimis mesaje încadrate în acelaşi tipar

ameninţător, nu i-a permis calificarea în Customer Satisfaction Sales, i-a interzis vizitarea

anumitor clienţi din portofoliu, i s-a interzis efectuarea concediului medical.

Din probele administrate în cauză reiese că pe parcursul timpului, relaţiilor de muncă

dintre părţi au fost bune; contestatorul a avut rezultate notabile în cadrul companiei , pe baza

cărora a şi promovat în anul 2014 pe o funcţie superioară. Martorul M.M care a fost coleg cu

A.D până în luna februarie 2016 a declarat că acesta era un agent de vânzări foarte bun , care

îşi atingea targetul lunar, fiind apreciat în companie. De altfel, toţi martorii audiaţi în cauză ,

inclusiv cei ai societăţii intimate au declarat în faţa instanţei că reclamantul era un angajat

apreciat, un vânzător bun, bine văzut în firmă datorită performanţelor sale.

Începând cu luna ianuarie 2015 contestatorul a traversat o perioadă dificilă aflându-se

în proces de divorţ şi având şi anumite probleme de sănătate care au necesitat spitalizare şi

concediu medical.

Pe fondul acestor situaţii personale a avut loc şi o scădere a performanţelor sale

profesionale. În acest context societatea , prin reprezentanţii săi a început să-i solicite din ce în

ce mai des şi mai imperios contestatorului să îşi dea demisia. Declaraţiile martorilor audiaţi în

cauză sunt elocvente în acest sens. Martora I.A. a arătat că, deşi la începutul anului 2016

contestatorul a avut o discuţie colegială cu şeful ierarhic D.D. căruia i-a spus că trece printr-o

perioadă mai grea, din luna februarie acesta i-a solicitat contestatorului de mai multe ori să-și

dea demisia, cererile cu acest subiect având un caracter repetitiv și fiind formulate pe tot

parcursul anului 2016. Și martorul pârâtei a arătat că solicitările de demisie la adresa

reclamantului au fost de la începutul anului 2016 și până când contestatorul a părăsit

compania.

Din declarațiile martorilor reiese faptul că în cadrul ședințelor de lucru, șefii

contestatorului îi cereau acestuia în mod regulat și imperios să-și dea demisia. Martora I.A. a

relatat și confirmat susținerile contestatorului despre o ședință ținută în luna aprilie 2016 care

a început la ora 18 și s-a terminat la ora 22 și în care pe parcursul derulării ei, contestatorului i

s-a cerut neîncetat să-și dea demisia din societate făcându-se asupra lui presiuni în acest sens.

Martora a arăta că tonul dl. D. era dur, apăsător, că acesta îi spunea contestatorului „nu plec

de aici, nu mă las până nu îți dai demisia”, imputându-i-se că din cauză că nu dădea curs

cerinţei, îi ţinea pe colegii săi la acea şedinţă.

De asemenea, martora a arătat că D.D. a folosit şi apelative urâte şi că efectiv i-a dictat

contestatorului cererea de demisie.

Parte din înscrisurile ataşate cererii de chemare în judecată cuprind această cerere de

demisie de către superiorul D.D..

De asemenea la dosar se află şi refuzul superiorilor privind acordarea concediului de

odihnă, mărturia martorei I.A. care arată că după refuzul de a semna cererea de demisie,

contestatorului nu i se mai adresau alte cerinţe din partea angajatorului precum şi dovezi ale

redirecţionării clienţilor contestatorului

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate si Sănătate in Munca, hartuirea la locul

de munca se refera la comportamentul repetat si nejustificat fata de un angajat sau un grup de

angajati.

"Hartuirea la locul de munca provoaca un stres considerabil victimelor si colegilor,

familiilor si prietenilor acestora. In unele cazuri, victimele nu isi pot desfasura activitatea in

mod normal la locul de munca si nu pot avea o viata normala", se precizeaza in documentul

citat. Autorii care au studiat fenomenul arată că în concret, hartuirea poate fi atat directa (prin

agresiuni verbale si fizice), cat si indirecta (prin actiuni mai subtile, precum discreditarea

activității salariatului, izolarea sociala a acestuia), având ca unic scop victimizarea, umilirea,

subminarea sau amenintarea persoanei hartuite.

"In principiu, hartuirea, orice forma ar imbraca, presupune un comportament abuziv,

manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in

care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii psihice

sau fizice ale unei persoane", opineaza specialiştii.

Art. 8 din Codul Muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul

consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de

munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in

conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 39 prevede că ca salariatul are dreptul la demnitate in munca si la securitate si

sanatate in munca. Neprecizandu-se daca este vorba doar de sanatate fizica, vom intelege ca

legiuitorul s-a referit si la sanatatea morala a salariatului.

Alţi autori arată că „Hartuirea morala este o violenta continua care va avea un final

sigur: distrugerea psihica a individului pana la moartea psihica a acestuia. Sinuciderea ca

urmarea a hartuirii morale este demonstrata astfel incat in legislatiile statelor europene

hartuirea morala constituie infractiune”.

Hartuirea psihologica sistematica a angajatilor la locul de munca este supranumita si

mobbing. Aceasta este denumirea consacrata in tarile vestice pentru fenomenul de hartuire

psihica a angajatilor la serviciu.

Mobbing-ul se refera la actele de hartuire psihologica a unui angajat sau angajate de

catre un grup de persoane de la locul de munca.

Hartuirea psihologica se poate ascunde sub diverse forme, de la umilinte si

marginalizare si pana la batjocura, tipete si alte forme de comportament care pot fi atacate si

sanctionate in instanta.

Se arată în studiile asupra acestui aspect că „prevenirea hartuirii la locul de munca este

un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea

excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii

climatului de la locul de munca", informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate

in Munca pe site-ul propriu.

Astfel, atenționează instituția, angajatorii nu trebuie sa aștepte pana când apar

reclamații din partea victimelor.

Așadar, mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la

identificarea masurilor corespunzătoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-

hartuire cu direcții clare, imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca,

crearea unei culturi organizationale cu norme si valori impotriva hartuirii, instruirea in

gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului de munca si acordarea de

sprijin victimelor, in caz de hartuire (de exemplu, consilierea si despagubirea).

În speţă reiese că salariatul a informat conducerea societăţii în luna martie 2017 despre

faptul că de la începutul anului i se solicită în mod repetat demisia ( f.136 dosar), despre

anumite comportamente ale sefului L.F. ( f. 141, 142), stresul la care este supus şi faptul că

acordul său de încetare a contractului individual de muncă a „ fost obţinut în mod abuziv după

9 luni de presiuni şi hărţuire psihică” ( f. 144, 148 dosar) .

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/19229/hartuirea-la-locul-de-munca-ce-spune-legea-ce-trebuie-sa-stie-angajatii-si-angajatorii.htmlhttp://legislatiamuncii.manager.ro/a/19229/hartuirea-la-locul-de-munca-ce-spune-legea-ce-trebuie-sa-stie-angajatii-si-angajatorii.htmlhttp://legislatiamuncii.manager.ro/a/19157/ce-trebuie-sa-stie-orice-angajat-inca-de-la-primul-sau-loc-de-munca.html

Reacţia unităţii angajatoare a fost însă pur formală aceasta limitându-se a solicita

contestatorului mai multe informaţii despre aspectele reclamate sau de a-i răspunde parţial

numai cu privire la anumite aspecte tehnice invocate.

Referitor la condiţiile încetării contractului de muncă în cauza de faţă, instanţa reţine

că actualul Cod al muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării

contractului de muncă prin acordul părţilor. Însă pentru ca acordul de voinţă să se realizeze el

trebuie să întrunească condiţiile art. 1206 Cod Civil adică să nu fie dat din eroare, surprins

prin dol sau smuls prin violenţă. Contestatorul reclamă violenţa psihică exercitată asupra sa

sub forma de presiuni şi abuzuri de mai multe categorii, violenţă exercitată repetat şi insidios

pe parcursul anului 2016.

Angajatorul s-a apărat în cauză invocând cu preponderenţă slabele rezultate

profesionale ale contestatorului în perioada de dinaintea încetării raporturilor de muncă .

Instanţa constată însă că o asemenea motivare se circumscrie unei concedieri pentru

necorespundere profesională sau pentru abateri disciplinare şi nu justifică determinarea

salariatului să renunţe la locul de muncă prin presiuni repetate exercitate în diferite tipuri şi

modalităţi, care au creat un mediul de lucru ostil şi care nu i-a permis contestatorului „să se

înscrie pe un trend ascendent” aşa cum solicitase societăţii la un moment dat.

În consecinţă, constatând că la încetarea contractului de muncă consimţământul

contestatorului a fost viciat prin violenţă în condiţiile mai sus arătate, instanţa va constata

nulitatea absolută a Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016 emisă de către intimată şi

va obliga intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior emiterii acestei

dispoziţii cu obligarea la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale actualizate ,

majorate şi indexate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data

de 1.11.2016 şi până la reintegrare.

Instanţa nu va reţine nulitatea absolută a Dispoziţiei pentru inexistenţa motivelor de

fapt şi de drept invocate de către contestator. În condiţiile în care angajatorul a reţinut că

raporturile de muncă cu salariatul încetează în urma manifestării unilaterale de voinţă a

acestuia, angajatorul nu are obligaţia de a emite o decizie care să se supună condiţiilor de

formă şi fond prevăzute de lege pentru concediere.

În ceea ce priveşte daunele morale solicitate, instanţa reţine că potrivit probelor de la

dosar toate acţiunile concertate ale intimatei au determinat un stres resimţit puternic de către

contestator care a adus atingere demnităţii sale fapt pentru care,în consecinţă în condiţiile art.

253 din Codul Muncii instanţa va admite în parte cererea contestatorului privind plata de

daune morale pentru suma de 10.000 lei.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a formulat apel societatea T.R.C.SA,

solicitând schimbarea in totalitate a sentinţei atacate, in sensul respingerii acţiunii

contestatorului A.D, ca neîntemeiata.

În motivare s-a arătat că instanţa de fond a preluat toate susţinerile contestatorului -

intimat, fara a avea in vedere apărările bazate pe înscrisurile depuse la dosarul cauzei,

interogatoriul luat intimatului si depoziţiile martorilor propuşi. Tribunalul a reţinut in mod

exclusiv argumentele teoretice ale intimatului cu privire la hărţuirea la locul de munca,

concluzionând in mod eronat ca la data la care intimatul a solicitat încetarea raporturilor de

munca ar fi fost viciat consimțământul acestuia prin violenta psihica.

De asemenea, instanţa de fond a apreciat in mod greşit probatoriul administrat in

cauza, iar pe de alta parte a reţinut anumite aspecte care nu au nici un fel de suport probatoriu.

S-a arătat că începând cu anul 2015 intimatul a înregistrat o scădere constanta si

semnificativa a vânzărilor, fapt ce rezulta din fisele fiscale pe care le-am depus la dosar (o

medie lunara a veniturilor de 9067 lei in 2015 si de 7300 lei in 2016, fata de 10305 lei in

2014). Acest aspect rezulta si din declaraţiile martorilor dar si din răspunsul la interogatoriu

(întrebarea nr. 1), unde intimatul a menţionat ca rezultatele profesionale slabe s-au datorat

procesului de divorţ in care a fost implicat. O serie de clienţi importanţi din portofoliul

intimatului au reclamat faptul ca nu erau mulţumiţi de colaborarea cu acesta solicitând

totodată alocarea unor alti agenţi de vânzări, sens in care am depus la dosarul de fond

înscrisuri doveditoare la termenul de judecata din data de 29.05.2017. De altfel, acest fapt a

fost recunoscut si de către intimat in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 2) si constituie

adevăratul motiv al redirecționării acestor clienţi către alti agenţi de vânzări si nu presupusa

violenta psihica reţinuta in mod greşit de instanţa de fond.

Prin urmare, rezultatele profesionale slabe si neglijarea clienţilor din portofoliul

propriu au constituit motivele unor discuţii mai dure purtate in şedinţele periodice de analiza a

activităţii de vânzări intre şefii ierarhici si intimat, însă aceste discuţii nu pot fi apreciate ca o

hărţuire psihica in sensul celor reţinute de instanţa de fond. Mergând pe considerentele

reţinute de instanţa de fond, ar însemna ca orice reproş privind nerealizarea atribuțiunilor de

serviciu sa poată fi considerat un act de hărţuire psihica la adresa angajatului, ceea ce este in

mod evident de neacceptat.

Cu privire la necalificarea intimatului in procesul Customer Satisfaction Sales,

apreciată de instanţa de fond ca o violenta psihica, s-a arătat ca motivul real a fost depăşirea

termenului de predare a tabelului cu clienţii calificaţi in survey-ul pentru trimestrul II - 2016,

după cum recunoaşte însuşi intimatul - contestator in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr.

3), si nu abuzul şefului sau ierarhic după cum s-a reţinut, fara temei, in sentinţa atacata.

Referitor la neacordarea concediului de odihna, in acelaşi interogatoriu (răspuns la

întrebarea nr. 4), intimatul recunoaşte ca nu a solicitat concediul de odihna in conformitate cu

procedurile interne aplicabile si ca nu avea programare de concediu pentru perioada solicitata.

Practic, acesta a fost motivul real pentru care i s-a refuzat iniţial acordarea concediului de

odihna (care i s-a acordat ulterior) si nu răzbunarea personala a şefilor săi.

Instanţa de fond a mai reţinut, in mod cu totul eronat si in lipsa oricărui suport

probatoriu faptul ca intimatului i-a fost interzisa efectuarea concediului medical, fapt total

neadevărat.

Înscrisurile depuse de intimat la termenul de judecata din data de 29.05.2017, cu care

intimatul încearcă a dovedi presupuse abuzuri săvârşite împotriva sa, sunt ulterioare datei de

09.09.2016 când a fost aprobata cererea sa de incetare a raporturilor de munca prin acordul

pârtilor (cerere depusa de intimat la 07.09.2016). Așa cum s-a arătat in concluziile depuse la

finalizarea dezbaterilor, de la data realizării acordului de voinţa al părților privind încetarea

contractului de munca - 09.09.2016 - si pana după încetarea efectiva a contractului sau de

munca - 01.11.2016 -, intimatul nu a făcut altceva decât sa-si preconstituie probe in vederea

susţinerii acţiunii sale.

Deși intimatul a susţinut ca in cursul anului 2016 s-au exercitat diverse abuzuri

împotriva sa, întrebat fiind de ce nu s-a adresat structurilor competente din cadrul Telekom

sau organelor de cercetare abilitate, a răspuns (la intrebarea nr. 5 din interogatoriu) ca a

sesizat doar liderul de sindicat, insa instanţa de fond a reţinut nejustificat ca ar fi sesizat

conducerea societăţii.

De asemenea, in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 6) intimatul a recunoscut ca

a fost avertizat cu privire la declanşarea procedurilor de cercetare administrativa privind

sustragerea de combustibil din cota alocata pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu si

folosirea carburantului in interes personal, însa instanţa de fond a ignorat cu desăvârşire acest

aspect, fara sa aibă in vedere ca :

- toti martorii au declarat ca nu cunosc ca la momentul in care intimatul a solicitat

incetarea raporturilor de munca prin acordul părților sa se fi făcut presiuni sau ameninţări la

adresa acestuia (de altfel martorii propuşi de intimat nu mai lucrau in cadrul companiei la

momentul respectiv);

- toti martorii au declarat ca ceea ce i se reproşa intimatului in şedinţele periodice,

erau performantele din ce in ce mai slabe in ce priveşte activitatea de vânzări in perioada 2015

- 2016 (scăderea numărului de clienţi, scăderea valorii contractelor, reclamaţii, etc);

- martorii au confirmat ca in unele dintre şedinţele periodice in care era analizata

activitatea colectivului de vânzări din care făcea parte si intimatul, atunci cand nu era atins

targhetul de vânzări preconizat, era o atmosfera mai tensionata, şeful lor folosind un ton mai

ridicat, insa majoritatea au apreciat acest aspect ca o presiune normala in contextul

rezultatelor sub aşteptări (a se vedea depoziţia martorului Polojan Petrica);

Din declaraţia martorului P.P. rezulta ca managerul D.D. a manifestat destula

înțelegere cu intimatul, care începând cu ianuarie 2015 intrase in proces de divorţ cu fosta

soţie, insa vazand ca performantele profesionale slabe se prelungesc pe o perioada de peste un

an, in calitate de sef al acestuia a început sa-i atragă atenţia din perspectiva evaluărilor

periodice privind standardele de performanta, dar si din cauza faptului ca tot mai mulţi clienţi

din portofoliul contestatorului solicitau alocarea unui alt agent de vânzări pentru lipsa de

colaborare a acestuia;

Acelaşi martor confirma ca nu a fost ameninţat intimatul de către şefii ierarhici si ca

acesta a fost doar atenţionat cu privire la demararea procedurii de cercetare disciplinara in

legătura cu sustragerea de combustibil;

Aşa cum s-a arătat in concluziile depuse, se poate constata cu uşurinţa ca depoziţia

martorului A.I nu concorda cu depoziţiile celorlalţi trei martori, asa incat se poate aprecia ca

atitudinea acestui martor nu a fost pe deplin sincera, motiv pentru care se impunea ca

declaraţia acesteia sa fie înlăturata, insa instanţa de fond nu a procedat in acest sens, ci.

dimpotrivă, a dat maxima eficienta acestei depoziţii in detrimentul celorlalte si in mod

deosebit a declaraţiei martorului P.P.

De asemenea, prima instanţa a făcut o greşita apreciere a probelor in ansamblul lor,

analizându-le in mod selectiv si vădit părtinitor, fara sa facă referirile necesare la înscrisurile

depuse de noi, la interogatoriul luat intimatului precum si la depoziţiile martorilor propuşi de

noi.

Apreciază ca din probele administrate in cauza nu rezulta ca asupra intimatului a fost

exercitata o violenta psihica de către superiorii săi ierarhici, de natura sa-i vicieze

consimţământul la momentul solicitării încetării contractului de munca, asa cum in mod

eronat se retine in motivarea sentinţei atacate.

Simplele atenţionări ale şefilor ierarhici cu privire la nerealizarea indicatorilor de

performanta individuala nu pot fi considerate ameninţări aduse intimatului, dat fiind faptul ca

rolul si obligaţia şefilor sai era de a coordona, controla si superviza activitatea intimatului din

cadrul compartimentului de vânzări servicii in care acesta activa.

Asa cum s-a arătat in întâmpinarea depusa, cererea de încetare a contractului de munca

a fost făcuta in considerarea si asumarea de către intimat a consecinţelor slabei performante

profesionale si a unui comportament neconform cu regulamentele si procedurile interne ale

societăţii, fara ca asupra acestuia sa se fi exercitat o violenta psihica de natura sa fi condus la

vicierea consimţământului la data formulării cererii.

Prin urmare, prin raportare la dispoziţiile art. 1216 alin. (1) si (4) din Codul civil, nu se

poate retine ca intimatului i-a fost indusa o temere justificata la momentul Ia care a solicitat

încetarea raporturilor de munca.

După cum se arata in literatura de specialitate, violenta poate sa constituie viciu de

consimţământ numai daca sunt îndeplinite doua condiţii cumulative sa fie determinanta pentru

încheierea actului juridic şi sa fie injusta, nelegitima, ilicita.

Cat priveşte prima condiţie, potrivit art. 1216 alin. (4) din Codul civil, aceasta trebuie

apreciata de la caz la caz, in funcţie de circumstanţele personale ale celui ameninţat : vârsta,

stare sociala, stare de sănătate si altele asemenea.

In cazul intimatului, trebuie reţinut ca este un bărbat in vârsta de 37 de ani (o vârsta a

deplinei maturităţi psihice si profesionale), are un grad de instruire superior (absolvent de

facultate), are o stare sociala buna (căsătorit, un copil, stare materiala satisfăcătoare), avea o

stare de sănătate corespunzătoare (declarat apt pentru funcţia ocupata la controalele medicale

periodice), fiind un caracter care manifesta stăpânire de sine in situaţii limita.

Ca atare, este imposibil de conceput ca atenţionările sau avertizările şefilor săi ar fi

putut sa-i insufle acestuia o temere reala, considerabila, de o așa gravitate incat sa-i vicieze

consimţământul la data formulării cererii de încetare a contractului de munca, așa incat prima

din cele doua condiţii la care ne-am referit mai sus nu este data în speţa de fata.

Cu privire la cea de-a doua condiţie, trebuie reţinut că instanţa de fond nici măcar nu

face referire la susţinerile societăţii potrivit cărora cererea de încetare a contractului de munca

a fost făcuta imediat după ce intimatul a fost avertizat cu privire la faptul ca şefii sai au

solicitat iniţierea procedurii cercetării disciplinare referitor la folosirea autoturismului de

serviciu in interes personal si sustragere de combustibil, întrucât existau indicii temeinice

(date de rapoartele electronice si GPS) ca in perioada 01 - 08.08.2016 intimatul a alimentat in

mai multe rânduri autoturismul de serviciu fara sa parcurgă distantele raportate in foile de

parcurs.

Or, aceasta atenţionare a fost determinanta in solicitarea intimatului de încetare a

raporturilor de munca, însa avertizarea de către şefii săi cu privire la demararea cercetării

disciplinare prealabile a fost justa, legitima, întemeiata pe exercitarea unui drept al

angajatorului si ca atare nu poate fi invocata de către contestator ca o violenta de natura sa

atragă nulitatea actului juridic.

Avertizarea cu folosirea unei cai legale (cercetarea disciplinara fiind o astfel de cale) si

temerea de consecinţele legale si fireşti ale exercitării unui drept de către angajator, nu poate

constitui violenta - viciu de consimţământ in ce-1 priveşte pe intimat, in condiţiile in care

aceasta atenţionare nu a fost făcuta in scopul de a obţine avantaje injuste (art. 1217 din Codul

civil).

In consecinţa, rezulta ca cele doua condiţii cumulative nu au fost îndeplinite, așa incat

putem aprecia ca, in mod evident, nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 1216 alin.(l)

si (2) din Codul civil, care sa poată atrage anularea dispoziţiei de încetare a contractului de

munca al intimatului.

Totodată, solicită a se avea in vedere faptul ca, potrivit art. 1219 din Codul civil,

simpla temere izvorâtă din respect pentru șefii ierarhici nu constituie violenta in ce-1 priveşte

pe intimat.

În consecinţă, trebuie avut în vedere faptul ca manifestarea de voinţa a fost neviciata,

intenţia intimatului de încetare a contractului individual de munca in temeiul art. 55 lit. b) din

Codul muncii fiind clar exprimata, ea nelăsând loc la nici o interpretare, intimatul având

puterea deplina de a aprecia si de a discerne asupra efectelor juridice care urmau sa se

producă in baza manifestării sale de voinţa.

Acordul părților de încetare a contractului individual de munca, a operat in

conformitate cu prevederile art. 1270 alin. 1 din Codul civil, potrivit cărora contractul valabil

încheiat are putere de lege intre părţile contractante, iar consimţământul sau a fost fără

echivoc si liber exprimat.

Invocarea ulterioara a vicierii consimţământului, după ce a solicitat personal încetarea

raporturilor de munca prin cererea din 07.09.2016, după ce a semnat convenţia de încetare a

contractului de munca prin acordul părților fara nici o obiecțiune, nu are un suport faptic si

nici juridic.

Prin urmare, acordul de încetare a contractului individual de munca nr.

100/02/01/1.129/BC din 14.09.2009 a fost exprimat in mod valabil, cererea intimatului din

data de 07.09.2016 de încetare a contractului individual de munca prin acordul pârtilor a fost

scrisa si semnata personal de către contestator, fara ca asupra acestuia sa se fi exercitat o

violenta psihica in sensul celor reţinute, in mod eronat, de prima instanţa.

Pe de alta parte, sentinţa pronunţată este netemeinică şi nelegală deoarece, prin aceasta

s-a dispus constatarea nulităţii absolute a Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016,

motivarea acestei soluţii fiind vicierea consimţământului contestatorului cu privire la

încetarea raportului de muncă.

Apreciază că instanţa de judecată putea să se pronunţe în sensul constatării nulităţii

Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 numai după anularea cererii de încetare

formulate de contestator, pentru că Dispoziţia nu este actul care exprimă acordul de voinţă al

contestatorului, respectiv consimţământul acestuia cu privire la încetarea contractului

individual de muncă.

Consimţământul contestatorului este exprimat în cererea de încetare a contractului

individual de muncă, cerere redactată si semnată de contestator în data de 07.09.2016 si

înregistrată la angajator în data 09.09.2016 şi acest act ar fi trebuit cenzurat de instanţa de

judecată, bineînţeles în situaţia în care acţiunea formulată ar fi avut ca obiect sau capăt de

cerere, solicitarea anulării cererii de încetare.

Dispoziţia nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 nu reprezintă actul de încetare a

contractului individual de muncă al contestatorului ci reprezintă documentul prin care

angajatorul a luat la cunoştinţă despre voinţa exprimată de contestator prin cererea acestuia de

a înceta raportul de muncă, respectiv documentul care atestă încetarea contractului individual

de muncă potrivit art. 55, lit. b din Codul muncii (prin acordul părţilor) şi totodată documentul

in baza căruia se fac înregistrările corespunzătoare în Registrul general de evidenta a

salariaţilor.

Solicită a se avea în vedere chiar soluţia pronunţată de instanţa de fond, soluţie a cărei

motivare o reprezintă pretinsa viciere a consimțământului contestatorului cu privire la care

instanţa reţine că decizia contestatorului de încetarea a contractului menţionată în cerere ar

reprezenta o rezultantă a unei violenţe şi hărţuiri ce s-a manifestat din partea reprezentanţilor

angajatorului la adresa salariatului într-o lungă perioadă de timp.

Fată de această situaţie urmează a se constata că pentru a se putea anula Dispoziţia nr.

100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 se impunea ca prealabil să se anuleze cererea redactată si

semnată de contestator în data de 07.09.2016 si înregistrată la angajator în data 09.09.2016.

dispoziţia fiind un act subsecvent cererii, însă acţiunea formulată în prezenta cauză nu a avut

şi solicitarea de a se anula cererea contestatorului.

Cat priveşte daunele morale la plata cărora a fost obligată apelanta prin sentinţa

atacata, menţionează ca potrivit alin. 1 al art. 253 din Codul Muncii „angajatorul este obligat,

in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să ii despăgubească pe

salariat in situaţia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa

angajatorului in timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau in legătura cu serviciul."

Pentru a fi antrenata răspunderea civila contractuala este necesar sa fie îndeplinite

cumulativ următoarele condiţii: sa existe un prejudiciu, sa se fi încălcat o obligaţie

contractuala, sa existe un raport de cauzalitate intre fapta (încălcarea obligaţiei contractuale) si

prejudiciu si sa existe culpa angajatorului, in speţa nefiind îndeplinita nici una dintre aceste

condiţii.

In consecinţa, nu se poate retine nici o culpa a T.R.C, in condiţiile in care nu i-a cauzat

un prejudiciu moral intimatului. Pe de alta parte, este evident si faptul ca nu poate exista o

legătura de cauzalitate intre un „prejudiciul moral" inexistent si încălcarea / neexecutarea

obligaţiilor contractuale, care nu s-a produs.

Pentru motivele arătate s-a solicitat să se aprecieze că sentinţa civila nr. 1859 din

23.10.2017 a Tribunalului Iași este netemeinica si nelegala, iar in consecinţa, reevaluând

întreg probatoriul administrat, admiterea cererii de apel.

In drept, s-au invocat dispoziţiile art. 466 - 482 din Codul de procedura civila, art.

1216, 1217, 1219, 1270 din Codul civil si art. 253 din Codul muncii.

Intimatul a formulat întâmpinare solicitând respingerea apelului, ca nefondat.

Cu privire la susţinerea apelantei că, începând cu anul 2015 a înregistrat o scădere

constantă şi semnificativă a vânzărilor, calificându-le drept rezultate profesionale slabe ale

acestuia, aceasta este total nefondată.

Susţine că a dovedit la instanţa de fond, faptul că Telekom nu recompensează cu

bonuri de performanţă care depăşesc valoarea venitului fix lunar, pe cei cu rezultate

profesionale slabe.

Potrivit Fişelor fiscale depuse la dosarul de fond (filele 10-17, voI. II), începând cu

luna mai 2014, lună de lună, subsemnatul am avut venituri mai mari decât salariul fix.

Aceasta este explicaţia pentru care consideră intimatul că a fost recompensat cu bonusuri

salariale, rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de companie.

Prin răspunsul dat la întrebarea nr. l din Interogatoriul propus de către apelanta, era

firesc să recunoască acest lucru, însă aceste scăderi care au intervenit şi pe fondul problemelor

personale apărute în viaţa intimatului, nu au afectat indicii de performanţă ceruţi de către

companie, dovadă fiind că am fost recompensat cu bonuri de performanţă şi în toată această

perioadă, obţinând în continuare venituri mai mari decât salariul fix.

Cu privire la susţinerea apelantei cum că, o serie de clienţi importanţi din portofoliului

subsemnatului ar fi reclamant că sunt nemulţumiţi de colaborarea cu mine şi că ar fi solicitat

alocarea altor agenţi de vânzări, solicit instanţei de apel să o respingă ca nefondată.

S-au arătat şi la instanţa de fond, prin precizările depuse pentru termenul din

26.06.2017, (filele 45-47, vol.II),că toate aspectele invocate cu privire la aşa numitele

"nemulţumiri " ale acestor clienţi nu au avut legătură cu atribuţiile de serviciu ale intimatului,

ci vizau aspecte tehnice care au fost aduse la cunoştinţa colegilor din departamentul tehnic

central şi local. Pentru perioadele în care s-a aflat în concediu de odihnă şi concediu medical,

problemele rămase în curs de soluţionare cu privire la diverşi clienţi din portofoliul său, au

fost direcţionate în termen util către colegul V.A spre soluţionare, potrivit procedurilor

interne. Au fost dovedite aceste împrejurări cu corespondenţa electronică purtată atât cu

clienţii în cauză, cât şi cu departamentele implicate în soluţionarea unor asemenea situaţi.

Apelanta nu a putut dovedi nicio culpă a intimatului cu privire la aşa numitele

"nemulţumiri" ale clienţilor în relaţiile de colaborare şi a distorsionat răspunsul pe care dat la

întrebarea nr.2 din Interogatoriu. In aceste sens, cu referire la clientul Primăria Iaşi, intimatul

a răspuns că, deşi se afla în concediu medical, a depus diligentele necesare pentru ca

solicitările acestui client să fie soluţionate de dl. A.V, ceea ce face dovada bunei credinţe şi a

implicării în a soluţiona orice aspect legat de colaborarea profesională cu clienţii din

portofoliul propriu, nefiind vorba în niciun caz neglijarea acestora, cum tendenţios conchide

apelanta.

Precizează că, T.R.C. l-a recompensat cu Bonus de performanţă în condiţiile în care a

obţinut calificative foarte bune din partea clienţilor din portofoliu vizavi de modul de

colaborare cu aceştia şi promptitudinea rezolvării solicitărilor acestora.

Cu privire la susţinerea apelantei cum că, depăşirea termenului de predare a tabelului

cu clienţii calificaţi în survey-ul pentru trimestrul 11-2016 a constituit motivul real pentru

necalificarea intimatului în procesul Customer Satisfaction Sales, solicită instanţei de apel să

constate că situaţia de fapt prezentată de către intimată nu corespunde realităţii, intimata

distorsionând adevărul.

Aşa cum a răspuns şi la întrebarea nr.3 din Interogatoriu, deşi se afla în concediu de

odihnă, a comunicat superiorului ierarhic că va avea datele clienţilor în timp util, ceea ce s-a

şi întâmplat. Astfel, era într-o zi de duminică şi chiar dacă era în concediu de odihnă, a trimis

toate datele clienţilor pentru a se putea califica în această evaluare a clienţilor, această

evaluare fiind unul dintre indicatorii de performanţă fără de care activitatea sa nu putea fi

evaluată şi pe cale de consecinţă, nu ar fi fost recompensat de către intimată cu bonusuri de

performanţă pentru perioada respectivă, împrejurare pe care a dovedit-o cu fişele fiscale

depuse la dosarul de fond, (filele 10-17, vol.II).

Cu privire la neacordarea concediului de odihnă, afirmă apelanta că, motivul real 1-a

reprezentat faptul că intimatul nu ar fi respectat procedurile interne privind solicitarea

concediului de odihnă, nefiind vorba de o răzbunare personală a şefilor.

Solicită intimatul a se constata că a dovedit cu înscrisurile depuse la dosarul de fond,

că împrejurările de fapt cu privire la solicitarea sa de acordare a concediului de odihnă au fost

altele decât cele prezentate de către apelantă.

Astfel, aşa cum a răspuns şi la întrebarea nr.4 din Interogatoriu, în mod uzual pentru

luarea unei perioade mai mari din concediul de odihnă, respectiv mai mult de 20 zile,

solicitarea trebuia formulată cu 2-3 zile înainte de perioada cerută, prin trimiterea unei cereri

în aplicaţia internă folosită de angajaţii companiei, numită EPAY. Pentru perioade mai mici

însă, cererea trebuia făcută cu cel mult o zi înainte de perioada solicitată, la superiorul

ierarhic.

Susţine apelantul că a adresat solicitările şefului direct, d-lui D., care i-a respins

succesiv, la interval de 2 zile cererile de concediu nr. 500104 din data de 27.04.2016 şi nr.

500545 din data de 29.04.2016, condiţionându-i efectuarea zilelor de concediu de îndeplinirea

KPI-lor de vânzări şi de faptul că nu are temei pentru a formula o asemenea solicitare.

Condiţionarea efectuării concediului de odihnă de atingerea targhetului lunar de

vânzări a constituit o altă formă de abuz psihic şi hărţuire manifestată de apelantă prin

intermediul angajaţilor săi.

Din conţinutul mesajului text trimis la data de 29.04.2016, ora 21:03, depus la dosarul

cauzei, (filele 18-19, vol. l) rezultă fără niciun dubiu condiţionarea impusă de Dl. D. "să te

pregăteşti de plată. Asta este just şi îţi spun eu, care pt tine reprezint T. România. Nu îţi aprob

concediul. Nu ai temei şi nu mi-ai argumentat solicitarea. Sărbători liniştite. Că va fi mare

furtună după Paşte. "

Mai susţine apelanta că, instanţa de fond a reţinut eronat şi fără un suport probatoriu

că intimatului i s-ar fi refuzat efectuarea concediului medical.

Cu privire la acest aspect, învederează instanţei de apel faptul că, înainte de a intra în

concediu medical urmare intervenţiei chirurgicale efectuate (ruptură de ligament la genunchi),

a discutat de mai multe ori cu dl. D. spunându-i despre problema de sănătate avută şi pe care

urma să o rezolve cât mai repede posibil, anunţându-l astfel că va fi nevoit să stea în concediu

medical pentru recuperare, intervenţia chirurgicală nefiind una chiar simplă.

Astfel, după ce a suportat intervenţia chirurgicală, de câte ori i se prelungea concediul

medical, cu ocazia trimiterii certificatului medical la sediul companiei, dl. D. îl "atenţiona"

telefonic ori când venea la Iaşi, că îi va trimite inspector acasă pentru a verifica veridicitate

stării sale de sănătate, întrucât în opinia sa, o asemenea intervenţie chirurgicală nu necesita

mai mult de 2-3 zile de recuperare, că va face plângere împotriva medicului care i-a prescris o

perioada mai mare de recuperare, exprimându-şi astfel dezacordul pentru a rămâne în

concediu medical o perioadă mai mare decât cea pe care o considera d-lui necesară.

Aceste manifestări ale superiorului ierarhic reprezintă o altă formă de abuz psihic i-a

cauzat un mare stres, în condiţiile în care se afla în perioada de recuperare, care a fost foarte

dificilă fiind imobilizat şi lipsit de orice venituri materiale în perioada respectivă.

Cu privire la răspunsul dat la întrebarea 6 din Interogatoriu, solicită instanţei de apel să

constate că, "avertizarea" despre care face vorbire apelanta, şi care s-a constituit într-o formă

de şantaj şi ameninţare la adresa sa, pentru a fi determinat să plece din companie, a început

după ce a sesizat abuzurile şefilor ierarhici la conducerea sindicatului.

Şi aşa cum a dovedit cu înscrisurile depuse, nu a fost vorba niciodată de "sustragerea

de combustibil" din cota alocată pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi/sau de "folosirea

carburantului în interes personal", cum total nefondat şi denigrator afirma apelanta, aceste

afirmaţii nefiind dovedite în niciun fel de către apelantă, ci de redirecţionarea cotei de

combustibil de către superiorul ierarhic şi aceasta în condiţiile în care, de multe ori a fost

cazul să alimenteze cu carburant achiziţionat din banii proprii. Acest fapt a fost confirmat şi

de martorul VAD care declară că "precizez că eu, într-adevăr, când rămâneam fără benzină şi

trebuia să-mi fac treaba, alimentam autoturismul de serviciu cu bani personali. Acest lucru nu

mi se solicita în mod expres de către firmă".

Compania nu solicita în mod expres, însă în condiţiile în care aveai un anumit targhet

lunar de atins în raport de care erai evaluat, este de la sine înţeles că singura soluţie rămasă era

să cumperi combustibil cu banii personali.

Cu privire la depoziţiile martorilor audiaţi în cauză, solicită instanţei de apel ca,

analizându-le, să constate ca nefondată susţinerea apelantei, cum că, instanţa de fond a făcut o

apreciere selectivă a acestora.

Astfel, în motivarea soluţiei pronunţate instanța de fond a reţinut că toţi martorii

audiaţi în cauză inclusiv cei ai societăţii intimate au declarat în faţa instanţei că reclamantul

era un angajat apreciat, un vânzător bun, bine văzut datorită performanţelor sale.

Această împrejurare este reţinută corect şi obiectiv de către instanţa de fond, în raport

de depoziţiile martorilor audiaţi în cauză.

De asemenea, tot din declaraţiile martorilor audiaţi, instanţa a reţinut corect că pe

fondul unor situaţii personale şi a unor probleme de sănătate, a avut loc şi o scădere a

performanţelor profesionale ale intimatului.

Aşa cum rezultă din Fişele fiscale depuse pentru anii 2014-2016, chiar şi în condiţiile

scăderii performanţelor prin comparaţie cu realizările anilor anteriori anului 2014, intimatul a

avut venituri mai mari decât salariul fix, fiind recompensat cu bonuri de performanţă,

rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de companie.

Totodată, instanţa a reţinut faptul că, toţi martorii audiaţi au declarat că „în cadrul

şedinţelor de lucru, şefii contestatorului îi cereau acestuia în mod regulat şi imperios să-şi dea

demisia."

Această împrejurare este de asemeni, reţinută corect şi obiectiv de către instanţa de

fond.

In concluzie, solicită instanţei de apel să constate că, instanţa de fond a făcut o

interpretare corectă şi o apreciere obiectivă a declaraţiilor martorilor audiaţi în cauză, în

contextul coroborării acestora şi cu celelalte probe administrate.

Cu privire la fondul cauzei solicită instanţei de apel ca, analizând întregul material

probatoriu administrat în cauză, să constate că soluţia instanţei de fond este legală şi temeinică

şi pe cale de consecinţă, să respingă ca nefondat apelul formulat.

In motivare soluţiei pronunţate, Tribunalul Iaşi a reţinut că, la încetarea contractului de

muncă consimţământul intimatului a fost viciat prin violenţă psihică exercitată asupra sa sub

forma de presiuni şi abuzuri de mai multe categorii, violenţă exercitată repetat şi insidios pe

parcursul anului 2016.

Din ianuarie 2015, pe fondul unor probleme personale mai dificile şi a unor probleme

de sănătate, a avut loc şi o scădere a performanțelor sale profesionale, însă, chiar si în

condiţiile unei scăderii a vânzărilor lunare, acesta a dovedit potrivit Fişelor fiscale depuse, că

a obţinut venituri mai mari decât salariul fix, fiind astfel recompensat cu bonuri de

performanţă, rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de

companie.

Campania de denigrare, discreditare profesională, intimidare şi hărţuire a intimatului a

început din ianuarie 2016, cu scopul declarat de a-l determina să plece din companie şi a fost

inițiată de şeful ierarhic dl. D.D., având funcţia de East Region Manager în cadrul East

Region Manager.

Această campania s-a materializat prin mesajele tendenţioase trimise şi au culminat cu

deni