Clauza de confidentialitate

Daca prev art 39 alin 2 salariatul are o obligatie de fidelitate, dublata de obligatia de a pastra secretul de servici sau de stat, C muncii prevede la art 26 si o clauza de confidentialitate care nu trebuie confundata cu cele doua obligatii.

Potrivit acestei norme rezulta ca pe toata durata contractului individual de munca, cat si dupa incetarea acestuia, partile convin sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului (in cazul angajatorulului acesta are obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului).

Incalcarea acestei clauze, de oricare din parti, atrage obligatia celei in culpa la plata de daune interese, iar in cazul salariatului, acesta poate fi sanctionat si disciplinar, in timpul executarii contractului.

Clauze specifice neprevazute in C muncii

1. clauza privind drepturile de proprietate intelectuala2. clauza de stabilitate3. clauza de obiectiv4. clauza de risc5. clauza de constiinta 6. clauza de ramanere la domiciliu in timpul liber

Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala

Proprietatea intelecutala se refera la drepturile de autor si drepturile de propretate industriala.Cand invocam drepturi de autor, ne referim si la drepturi conexe, drepturile recunoscute pt

operele create de salariat in cadrul unui contract individual de munca, care apartin autorului respectiv, insa in cazul in care exista reglementata o asemenea clauza, contrara dispozitiilor legii drepturilor de autor, aceste drepturi patrimoniale pot fi cedate de catre autor pe o perioada determinata de timp de maxim 3 ani, angajatorului.

In cazul brevetelor de inventii, cand salariatul este inventator, dreptul la brevet apartine astfel:

- fie unitatii pentru inventiile realizate de salariat in executarea contractului individual de munca ce prevede o misiune inventiva incredintata explicit;

- fie salariatului, pt realizarile din timpul exercitarii functiei, dar fara a avea o misiune inventiva explicita.

Clauza de stabilitate

Reprez acea dispo din contr indiv de munca, stab prin acordul partilor, conform careia I se garanteaza salariatuluui mentinerea sa in munca, pt o anumita perioada determinata de timp (aceasta clauza este intalnita in contractele pe durata nedeterminata).

Avantajul acestei clauze este ca practic stipularea ei in contract il impiedica pe angajator sa-l concedieze pe salariat, lasandu-I doar posibilitatea de a demisiona.

In cazul in care angajatorul nu respecta aceasta clauza, el poate fi tinut la plata de daune interese.

Clauza de obiectiv

Salariatul se obliga sa obtina prin munca un rezultat cuantificabil concret, o lucrare determinata de interes major pt angajator, astfel obligatia de mijloace a salariatului (de a munci) se va transforma in obligatie de rezultat, intrucat in cazul indeplinirii obiectivului, el va beneficia de anumite avantaje suplimentare, in bani sau in natura, iar atunci cand obiectivul nu a fost realizat, salariatul nu va putea fi sanctionat, ci doar numai beneficiaza de aceste avantaje.

Clauza de risc

In anumite contracte individual de munca, in care locul muncii sau felul muncii implica anumite rescuri pentru salariat, poate deveni o clauza negociata, fie in contract de la inceput, fie printr-un act aditional.

Prin aceasta clauza se poate obtine 2 categorii de avantaje:

- fie majorarea drepturilor pe care salariatul le are deja, potrivit legii sau contractului colectiv de munca aplicabil

- fie stabileste alte avantaje suplimentare fata de cele deja existente

Clauza de constiinta

Este clauza conform careia salariatul are posibilitatea de a nu executa un ordin legal, de serviciu, daca acesta (ordinul) ar contrtaveni constiintei sale, fara a exista repercusiuni disciplinare asupra sa.

Motivele ce pot fi invocate de catre salariat pentru neexecutarea ordinului legal emis de angajator pot fi de ordin religios, politic stiintific moral si de politete.

In toate cazurile aceasta clauza implica un real avantaj pentru salariat, insa nu implica nicio obligatie pecuniara, suplientara pt angajator.

Clauza de restrictie a timpului liber

Conform acestei clauze, salariatul se obliga ca in timpul sau liber, o anumita perioada sa ramana la domiciliul sau sau la alta adresa anume indicata, fiind pregatit sa raspunda tuturor convocarilor si solicitarilor din partea angajatorului, inclusiv de a se prezenta la locul de munca, in cel mai scurt timp, pt a indeplini o anumita sarcina precisa de serviciu.

In acest caz, salariatul este indreptatit sa primeasca un spor la salariu sau timp liber corespunzator.

Perioada de timp lucrata in aceste conditii trebuie considerata timp normal de lucru si nu ore suplimentare, fapt pentru care angajatorul trebuie sa respecte toate cazurile privind durata maxima legala a timpului de munca.

Clauze interzise in legislatia muncii

Potrivit dispo legale, sunt considerate ca abuzive urmatoarele clauze:

1) clauza prin care se interzice dreptul partilor de a se adresa instantelor

2) Clauza privind exclusivitatea cand salariatul s-ar obliga sa nu lucreze la nici un alt angajator (adica nu ar putea cumula doua sau mai multe functii)

3) Clauza prin care salariatul s-ar obliga sa nu paraseasca unitatea intr-un anume interval de timp (ani).

4) Clauza prin care salariatul sau salariatii ar renunta la drepturile conferite de lege5) Clauza penala prin care se agraveaza raspunderea patrimoniala a salariatului;6) Clauza conform careia I s-ar da posibilitatea angajatorului de a modifica unilateral, oricand felul

muncii, locul si salariul 7) Clauza de interzicere a negocierii contractului individual de munca

Executarea si interpretarea contractului individual de munca

Principiul bunei credinte este cel care guverneaza si institutia executarii contractului individual de munca.

Executarea contractului trebuie sa decurga in mod firesc, pe tot parcursul existentei sale si numai in anumite situatii o serie de clauze isi pot produce efectul si dupa incetarea contractului. (se va avea in vedere acest principiu si in cazul unei clauze care isi produce efectele si dupa incetarea contractului).

Interpretarea contractului individual de munca se va realiza potrivit normelor din dreptul comun, iar daca sunt neclaritati, interpretarea se va face in favoarea salariatului.

Modificarea contractului individual de munca

Potrivit C muncii, modificarea contractului individual de munca se poate realiza numai prin acordul partilor (art 41) si numai in mod exceptional este posibil printr-un act unilateral al angajatorului, in conditiile prev de lege.

Modificarea contractului individual poate sa vizeze oricare din elementele ce reprezinta in fapt clauze esentiale ale contractului, cum ar fi:

- durata contractului- locul si felul muncii- conditiile de munca - salariul- timpul de odihna - timpul de munca

Modificarea contractului individual de munca se poate realiza prin acordul partilor (conventional), unilateral din partea angajatorului, in mod exceptional si in temeiul legii, in caz de delegare, detasare si transfer (transferul il regasim doar in legi speciale: L 188/1999 statutul functionarilor publici, noul C muncii ne mai prevazand si transferul).

Modificarea contractului nu poate viza o tranzactie prin care salariatul renunta sa I se limiteze drepturile recunoscute prin lege (art 38), de aceea in mod exceptional exista acest tip de modificare unilaterala, reglementata de dispo art 42, 43 si 45.

In literatura de specialitate s-a retinut faptul ca schimbarea atributiilor postului nu poate avea semnificatia unei modificari unilaterale a contractului daca nu s-a ajuns astfel la un alt specific al functiei.