“DIASPORA ÎNTREPRINZĂTOARE”

MODUL RESURSE UMANE

Cuprins

I. Cadrul legislativ al resurselor umane in Romania ........................................................................... 3

II. Salarizarea si capcanele ei ............................................................................................................. 12

III. Recrutarea în condiții de penurie de candidați ............................................................................. 13

IV. Evaluarea angajaților ..................................................................................................................... 18

V. Motivarea angajaților .................................................................................................................... 22

VI. ANEXA 1 – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA – MODEL ............................................................ 27

VII. ANEXA 2 – FORMULAR EVALUARE ANUALA – MODEL .................................................................. 36

FORMULAR DE EVALUARE - ANUALA ................................................................................................... 36

I. Cadrul legislativ al resurselor umane in Romania

În Romania, relațiile de muncă sunt guvenrate de Codul Muncii, respectiv Legea 53/2003 care reglementază,

în principal următoarele aspecte:

Contractul individual de muncă

a) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, doar prin excepție și în

situații prevăzute de lege se poate încheia pe durată determinată

b) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

c) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in

limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de

incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

d) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general

de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca cel tarziu in ziua

anterioara inceperii activitatii.

e) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din

contractul individual de munca.

f) Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca

pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.

g) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul

ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

h) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se

poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de

executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Timpul de muncă și timpul de odihnă

a) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe

zi şi de 40 de ore pe săptămână.

b) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30

de ore pe săptămână.

c) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi

timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

d) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare

inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore

pe săptămână.

e) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv

orele suplimentare.

f) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita

peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de

referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

g) Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de

fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si de sfarsit ale programului de lucru, si de a

supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

h) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta

majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii

consecintelor unui accident.

i) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

calendaristice dupa efectuarea acesteia.

j) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 60 de zile,

munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator

duratei acesteia.

k) Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de

munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din

salariul de baza.

Salarizarea

a) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un

salariu exprimat în bani.

b) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare

sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,

opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori

activitate sindicală.

c) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de

munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

d) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

e) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

f) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria

salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre

judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Sănătatea și securitatea în muncă

a) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate

de munca.

b) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de

raspundere in acest domeniu.

c) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere

responsabilitatii angajatorului.

d) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz, obligatii

financiare pentru salariati.

e) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea

securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor

profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării

protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

f) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi

sănătăţii în muncă.

g) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către

angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după

caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

Formarea profesională

a) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi

salariaţii, după cum urmează:

• cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

• cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

b) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori.

Dialogul social

a) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale sunt constituite de catre salariati pe baza

dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si

sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute in

contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile

de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la

care Romania este parte.

b) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite

organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si

aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

Contractele colective

a) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau

organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut

de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,

precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

b) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul

are incadrati mai putin de 21 de salariati.

c) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si

libere.

Conflictele de muncă

a) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

b) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

c) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau

să nu participe la o grevă.

d) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru

categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

Inspecția muncii

a) Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi

sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al

administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi

Solidarităţii Sociale.

Răspunderea Juridică

a) Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a

reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

b) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce

efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

c) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie

îndeplinită de angajator.

d) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se

stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul

regulamentului intern.

e) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

f) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni

disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

g) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune

săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul

intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

h) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşite de salariat

i) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa

mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

j) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de

persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,

ora si locul intrevederii.

k) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta de angajator, fara un motiv obiectiv, da dreptul

angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

l) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate

apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele

si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de

catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

m) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in

termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii

disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

n) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii

si produce efecte de la data comunicarii.

o) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

p) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

q) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il

despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din

culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

r) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,

pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

s) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in

legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a

pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va

putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

t) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul

a 5 salarii minime brute pe economie.

u) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

v) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau

dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte

contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii

acestora de la data plăţii.

w) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se

cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

x) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu

celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

Juristicția Muncii

a) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată

decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia

de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care

obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale

neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii

patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea

nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale

acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul

neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

b) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data

naşterii dreptului.

Alte prevederi legislative care reglementează relațiile de muncă se regăsesc si în:

• Legea 62/2011 – Legea dialogului social care dezbate dreptul angajaților de a se constitui în sidicate

sau de a-și alege reprezentanți

• HG 905/2017 privind registrul Genera de Evidență a Salariaților (REVISAL)

a) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

b) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica

competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, data de la care devine document oficial.

c) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului

teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor

salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din

Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si

cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,

perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.

d) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati

care il solicita, in conditiile legii.

e) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un

document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in

munca, in meserie si in specialitate.

f) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la

autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau

domiciliul angajatorului, dupa caz.

• Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă

• Legea 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri

• Legea 176/2018, privind intership-ul

Având în vederile prevederile legislative menționate, angajatorii, au în principal, următoarele obligații:

2. Pentru orice persoană care prestează activitate în folosul companiei, să încheie în formă scrisă un

contract individual de muncă ce are la bază negocierea între părți, cu cel puțin o zi lucrătoare

înainte de începerea activității.

3. Să inființeze Registrul Electronic de Evidență a Salariaților și să raporteze, conform prevederilor

legale, toate inițierile, modificările, suspendările și încetările contractelor de muncă.

4. Să organizeze serviciul de medicina muncii si de sănătate și securitate în muncă.

5. Să respecte prevederile în vigoare legate de nivelul salariului minim pe economie.

6. Să inițieze negocierea colectivă, dacă are cel putin 21 de angajați.

II. Salarizarea si capcanele ei

➢ Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de

muncă.

➢ Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un

salariu exprimat în bani.

➢ La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare

sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate

sindicală.

➢ Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

➢ Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca,

se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in

care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim

brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore

lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

➢ Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul

de baza minim brut orar pe tara.

➢ Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca,

in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

➢ Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea

angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

➢ Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

➢ Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului

este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească

definitivă şi irevocabilă.

➢ În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

• obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

• contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

• daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

• acoperirea altor datorii

➢ Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

III. Recrutarea în condiții de penurie de candidați

DRUM CU DOUĂ SENSURI.

A fost o vreme când recrutorul avea pâinea și cuțitul, el dicta muzica. Acum piața aparține candidatului, care

are de ales. Și, când ai de unde alege, îți permiți să ceri – bani, atmosferă plăcută, locație ușor accesibilă,

mediu prielnic pentru idei inovatoare… În condițiile în care candidatul are deja un job de unde îi intră salariul

lună de lună, dacă noul loc de muncă propus nu este ofertant, nici timpul nu-l presează să ia vreo decizie.

EMPATIA.

În goana după procese eficiente și rezultate, uităm uneori că Resursele Umane presupun un nivel de empatie

superior altor domenii sau meserii. Degeaba aștern pe hârtie planuri și strategii, degeaba postez filmulețe

inspiraționale despre cariere și leadership, dacă uit să declin cuvântul om/ uman. Dincolo de proces, în

recrutare se construiesc relații, se caută punctele comune, așa-numita „chimie” cu organizația.

SOURCING.

Când e vorba de creșterea rapidă a organizației, reușita recrutării depinde în bună măsură de modul în care

identifici candidații: criterii și filtrare adecvate și un număr suficient de candidați. Toate cele trei elemente

trebuie ajustate la situația reală a pieței în care recrutezi, inclusiv ținând cont de agilitatea concurenței.

Pentru o bună perspectivă asupra pieței, poți folosi atât percepția echipei interne, studiile de remunerație,

cât și feedback-ul agenției de recrutare cu care lucrezi și în care ai încredere. Împreună, sunteți mai puternici!

EXPERIENȚA INTERVIULUI.

Nu, nu este vorba de experiența profesională a candidatului, ci de modul în care percepe primirea care-i este

făcută. La capitolul „primire” intră și atitudinea intervievatorului, și atenția acordată candidatului, și

punctualitatea ori succesiunea fără sfârșit de interviuri pentru același post. Ce semnal dă recrutorul către

candidat dacă-și populează interviul cu întrebări clișeistice și judecăți de valoare, ori dacă-și petrece timpul

cu nasul în telefon? Nu de puține ori, candidații aleg o companie și pentru oamenii pe care-i întâlnesc în

procesul de recrutare. Da, mai există și astfel de candidați.

MOTIVAȚIA.

Motivația e cheia unei relații pe termen lung, de acord. Dar ce motivație să-i ceri candidatului dacă îi propui o

mișcare pe laterală ori dacă angajatorul este unul necunoscut în piață? Atunci când jobul presupune

constrângeri (munca de noapte/ pe alt fus orar, condiții dificile, călătorii frecvente, naveta zilnică sau altele

asemenea), competența „se cumpără”. Dacă există motivație la angajare, sunt semne bune că recrutarea în

cauză poate da satisfacție ambelor părți. Un candidat motivat, care este interesat de job, poate aduce mai

multă valoare decât unul blazat și scump.

FEEDBACK.

Un candidat uitat, lăsat fără feedback săptămâni în șir, este mai mult ca sigur un candidat pierdut pentru

procesul de recrutare. În companiile mari, feedback-ul s-a împământenit ca mijloc de îmbunătățire a

performanței. De ce am refuza/ignora nevoia candidatului de a ști care e stadiul recrutării? Un proces de

recrutare de calitate include obligatoriu și etapa feedback-ului. Dar nu-i ușor să explici unui candidat de ce

răspunsul a întârziat săptămâni în șir ori de ce nu a fost ales. Uneori, nici nu se pot explica rațional motivele

respingerii și nici nu te poți aștepta ca oamenii să accepte fără să clipească o decizie considerată nedreaptă

sau neclară.

AGILITATE.

Piața evoluează rapid, fiecare angajator caută să se diferențieze. În timp ce tu reflectezi, cântărești

candidatul din toate unghiurile, vrei să vezi nșpe candidați pentru un post de rutină, concurența acționează.

Concurența mărește salarii, reofertează, se chinuie să-și păstreze salariații care performează. E mai scump să

înlocuiești plecarea unui om bun, decât să-l păstrezi. Dacă, după ce ai văzut 7-8 oameni pentru un post, încă

mai vrei să vezi câțiva, poate nu ți-e clar ce cauți ori poate, în organizație, sunt agende paralele.

BUSINESS PARTNER.

Business-ul și HR-ul nu pot funcționa bine unul fără altul. Chiar dacă nu angajezi un HRBP dedicat

intermedierii acestei relații, poți introduce în planul tău de acțiune pentru 2019 câteva momente de aliniere

a cerințelor, percepțiilor, metodelor de interviu. Business-ul trebuie să aibă încredere în echipa de recrutare,

iar recrutorii trebuie să vorbească limba business-ului, dar și să o modeleze atunci când e cazul, cu elemente

de cultură organizațională care să confere omogenitate procesului de recrutare.

KPIs și ANALYTICS.

Departamentele de HR se dotează cu platforme, programe, fișiere care să poată cuantifica ore, zile, acțiuni,

bani, ba chiar și mood-ul angajaților. Contactul uman este înlocuit de platforme digitale. O fi bine, o fi rău? E

bine, dacă rezultatele analizelor complexe se transformă în programe concrete de induction, retenție ori

dezvoltare profesională. E rău, dacă adaugi indicatori de performanță, dar nu cauți nici cauzele rezultatelor

mai slabe, nici acțiunile corective.

COMUNICARE.

Vorbește despre tine (adică despre compania ta), crează căi de dialog cu cei pe care-i dorești în organizație.

Nu e suficient să fii prezent la târguri de joburi, mai trebuie să poți fi găsit de candidați acolo unde-și petrec

ei vremea. În social media, de exemplu. Cu un conținut adecvat. Adecvat înseamnă atât „interesant”, cât și

„călduros”. Uneori, cultura corporate îndeamnă la discreție în comunicare, dar ce te faci cu piața din

România, care-i animată de o dinamică pe care nu o găsești nici la Paris și nici la Frankfurt?

PROVOCARILE RECRUTARII INTR-O COMPANIE MICA SAU CUM GASESTI CEL MAI POTRIVIT ANGAJAT CARE

SA-TI CREASCA AFACEREA

Indiferent de afacerea pe care o ai, unul dintre cele mai importante elemente (daca nu cel mai important)

este sa ai angajati de calitate, care sa ajute compania sa mearga bine si sa creasca. Dar pe cat de important

este acest aspect, pe atat de dificil este sa gasesti oamenii cei mai potriviti.

Pentru o afacere mica, fiecare noua angajare are un impact major asupra culturii companiei, comparativ cu o

organizatie cu peste 100 de angajati, de aceea trebuie descoperit acel angajat pasionat de ceea ce face,

implicat si care sa fie un jucator bun in echipa. Cum gasesti un astfel de angajat?

Stabileste de la inceput de cine ai nevoie si care este pozitia pe care vrei sa o ocupe! Cu cat intelegi mai bine

atributiile pe care le va avea viitorul angajat, cu atat iti va fi mai usor sa faci o selectie a omului potrivit

pentru acest lucru. O descriere a jobului si stabilirea asteptarilor pe care le ai de la viitorul angajat te vor

ajuta sa evaluezi potentialul celor care vin la interviu. Este foarte important ca atat angajatorul, cat si

candidatul sa inteleaga care este pozitia oferita, care sunt asteptarile si care sunt abilitatile de care este

nevoie.

“Imprumuta” de la concurenta! Cea mai frecventa intrebare atunci cand vrei sa angajezi un om in echipa

este: de unde il iei? Mai ales in cazul micilor afaceri, unde ai nevoie rapida de un om experimentat pe ceea ce

trebuie sa faca, pe care nu ai timp sa-l trimiti la cursuri de specializare. Si pentru ca si o firma de recrutare

sau una de headhunting pot fi costisitoare, cea mai buna solutie este sa-ti arunci ochii in piata, la firmele

concurente. Pentru ca specialistii buni sunt cunoscuti in domeniile in care activeaza, iar prin “cunostinte” si

recomandari poti gasi omul cel mai potrivit care sa te ajute sa-ti dezvolti afacerea.

Fii sincer si transparent! Informeaza-ti viitorul angajat inca de la interviu in legatura cu provocarile la care va

fi supus in companie. In cazul micilor afaceri, cei cativa angajati trebuie sa faca fata unor situatii dificile si sa

administreze probleme care se rezolva mult mai usor in companiile cu multi angajati. De aceea, cel pe care

intentionezi sa-l incadrezi trebuie sa stie de la inceput ca va fi pus in fata unor astfel de situatii si, mai ales, ca

va trebui sa gaseasca solutii rapide si potrivite.

Concentreaza-te pe potentialul candidatului! Atunci cand angajezi o persoana noua, nimic nu este mai

important ca personalitatea acesteia. Sa aiba abilitatile si experienta profesionala de care ai nevoie pentru

afacerea ta este important, fireste, dar, in timp ce acestea se pot invata pe parcurs, personalitatea nu poate

fi schimbata. Este foarte important ca viitorul angajat sa fie potrivit pentru noul mediu de lucru, sa aiba acea

inteligenta sociala, care sa ii permita sa se integreze in echipa deja existenta si sa se adapteze la provocarile

noului job. De aceea, caracteristici ca aptitudini de comunicare si de socializare, modul in care reactioneaza,

contactul vizual si felul in care raspunde la intrebarile de la interviul de anagajare sunt definitorii pentru un

viitor membru al echipei.

Lasa-l pe candidat sa te intervieveze! Este important ca de la primul contact, viitorul angajat sa stie ca poate

vorbi sincer cu tine, de aceea este indicat ca, la interviul de recrutare, candidatul sa aiba posibilitatea sa

intrebe tot ce vrea sa afle despre companie si despre viitorul loc de munca si sa primeasca raspunsuri oneste.

Increderea cantareste mult in relatia patron-angajat, iar acest sentiment trebuie capatat inca de la prima

intalnire. Da-i candidatului posibilitatea de a decide el insusi daca jobul oferit i se potriveste, pe baza

intrebarilor pe care ti le adreseaza si a raspunsurilor pe care i le oferi.

Ofera flexibilitate! Nimeni nu mai vrea sa stea la birou de la 9.00 la 5.00 dupa-amiaza, iar flexibilitatea este

un subiect care apare tot mai frecvent la interviul de angajare. In consecinta, fii pregatit sa oferi flexibilitate

viitorului angajat, daca acesta ti-o cere, mai ales daca este un specialist de top pe care ti-l doresti. Totodata,

posibiliatea de a-si face propriul program si de a stabili un echilibru intre viata profesionala si cea personala ii

va face pe angajati multumiti de jobul lor, ceea ce este esential pentru bunul mers al lucrurilor, mai ales intr-

o companie mica.

Recruteaza dintre cei mai buni! Chiar daca ai o companie mica, sau tocmai din aceasta cauza, angajatii pe

care ii cauti trebuie sa vina dintre cei mai buni specialisti din piata. Iar pentru a-i atrage, marketizarea

anuntului de angajare pe ideea de “mediu antreprenorial”, program flexibil, posibilitatea de a veni cu copiii

sau cu animalul de companie la serviciu din cand in cand poate face diferenta, in comparatie cu o companie

uriasa, unde angajatii se supun unui set de reguli, de la inceperea programului si pana ies pe usa biroului. De

cele mai multe ori, toate aceste atuuri pe care le ai pot convinge un talent pe care ti-l doresti sa vina la tine,

in fata marilor corporatii.

Gandeste-te la ceilalti membri ai echipei! Intr-o companie mica, unde sunt doar cativa angajati, felul in care

acestia interactioneaza este mult mai important decat intr-o multinationala. Un comportament neadecvat,

pana la agresiv, al unuia dintre colegi poate deranja intreaga echipa, cu repercusiuni asupra productivitatii

lor. Un angajat care considera ca are mai multe drepturi ca ceilalti, care vaneaza avansari si compensatii cu

orice pret, poate fi un factor perturbator pentru ceilalti colegi. De aceea, specialistii in resurse umane

recomanda ca un candidat pentru un job sa se intalneasca pe cat se poate cu mai multi membri ai echipei

inainte de angajare, pentru a stabili o legatura si pentru a vedea daca exista compatibilitate intre ei si viitorul

angajat.

In incheiere, simtim nevoia sa adaugam un singur lucru: in cazul in care niciuna dintre variantele enumerate

mai sus nu iti este la indemana, procesul de selectie poate fi usurat de un soft de recrutare a angajatilor, care

automatizeaza o foarte mare parte dintre activitati.

IV. Evaluarea angajaților

Evaluarea performanțelor este un proces complex, care trebuie înteles cel puțin din două perspective

majore:

✓ este un proces de motivare și dezvoltare a membrilor organizației;

✓ este o reflectare a culturii organizaționale.

Activitatea de evaluare a performanțelor urmărește să răspundă la patru întrebari distincte, formulate în

tabelul urmator.

Întrebare Etapa corespunzătoare din cadrul

procesului de evaluare a performanțelor

1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele și

comportamentele angajatului ce trebuie observate și

apreciate)

Realizarea descrierii posturilor. stabilirea

standardelor de performanta pentru fiecare

post.

2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea? Desemnarea persoanei care va efectua evaluările

3. Ce modalitati de evluare se folosesc? Alegerea metodei de evaluare a performanței

4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii? Susținerea interviului de evaluare

Evaluarea începe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanță pentru

fiecare angajat și post.

Stabiliți fiecare standard astfel încât să măsoare un aspect al activității din cadrul postului respectiv și să

vizeze fie obținerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit

comportament al angajatului pe acel post (de pildă, relațiile cu colegii, prezența la lucru, disciplina).

Evaluarea trebuie sa aibă în vedere acele atribute (ale postului și ale angajatului) care determină îndeplinirea

obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

✓ cunoștințe, calificări, programe de instruire efectuate în perioada evaluată, experiența acumulată;

✓ abilități privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilităților, organizarea

timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;

✓ calități personale: infățisare, personalitate, entuziasm, sănătate, abilități fizice, creativitate;

✓ calități interpersonale: comunicare verbală și în scris, relațiile cu clienții, cu supervizorii și colegii.

În managementul resurselor umane, reușita evaluării depinde mai ales de modul in care au fost formulate

standardele de performanță. Dacă acestea nu sunt clar precizate și măsurabile, aprecierea superiorului nu

poate fi decât o simplă estimare subiectivă a realizărilor unui angajat.

Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activității de personal din fiecare organizație.

Evaluările se realizeaza de obicei o dată pe an și înlocuiesc analiza întâmplătoare a rezultatelor activității cu o

procedură formală, sistematică. Angajații stiu că sunt evaluați, cunosc criteriile de evaluare și acest fapt are o

valoare motivaționala crescută.

Procesul de evaluare trebuie prezentat angajaților din perspectiva avantajelor pe care le oferă, și anume:

✓ învățarea din greșelile trecutului pentru a nu le mai repeta în viitor;

✓ recunoașterea abilităților și a potențialului fiecărui angajat;

✓ dezvoltarea cunoștintelor, aptitudinilor și atitudinilor;

✓ construirea în viitor pe baza succeselor și a dificultăților invinse;

✓ creșterea motivației și a satisfacției în muncă;

✓ intensificarea relațiilor de colaborare între angajați și între manageri și angajați.

Evaluarea personalului a devenit un factor din ce in ce mai important, deoarece contribuie la succesul

organizatiilor. Competitia din ce in ce mai acerba, schimbarile rapide şi resursele din ce in ce mai reduse,

toate acestea inseamna ca organizatiile incearca sa obtina mai mult cu tot mai putin.

O evaluare corecta ofera sanse egale tuturor angajatilor, plaseaza toti candidatii in conditii egale fara a

defavoriza sau avantaja pe unii sau pe altii.

La intocmirea unei proceduri de evaluare trebuie sa aveti in vedere urmatoarele aspecte:

1. Stabiliti tipul de evaluare

O evaluare completa este evaluarea de 360° care cuprinde:

✓ autoevaluarea

✓ evaluarea facuta de catre seful direct

✓ evaluarea facuta de catre clientii interni (departamentele cu care intra cel mai des in contact)

✓ evaluarea facuta de subalterni (daca vorbim de un post de conducere)

✓ evaluarea facuta de client

Este alegerea angajatorului daca apeleaza sau nu la toate aceste tipuri de evaluare.

2. Stabiliti obiectivele evaluarii

Aici trebuie sa aveti in vedere daca doriti evaluarea competentelor comportamentale si/sau evaluarea

obiectivelor. In functie de tipul de activitate a firmei si de forma de organizare a acesteia, angajatorul poate

alege intre cele doua sau poate avea o evaluare combinata.

3. Stabiliti scopul evaluarii.

In general, o companie foloseste rezultatele evaluarii pentru a lua masuri de imbunatatire a activitatii

angajatilor sai si/sau pentru motivarea acestora. In urma rezultatelor evaluarii se pot lua masuri de

eficientizare a activitatatii unor angajati sau departamente, se pot intocmi planurile anuale de instruire sau

politicile de salarizare, compensatii si beneficii.

4. Stabiliti impactul fiecarui capitol al evaluarii asupra rezultatului final.

Daca anagajatorul alege o evaluare combinata, trebuie sa stabileasca procentul de impact asupra notei finale

atat pentru evaluarea competentelor comportamentale, cat si pentru evaluarea indeplinirii obiectivelor.

5. Stabiliti persoanele responsabile pentru fiecare etapa a evaluarii si asigurati-va ca au trecute aceste

responsabilitati in fisele lor de post.

6. Stabiliti termenii de efectuare a evaluarii.

Trebuie sa aveti in vedere modul de organizare, disponibilitatea angajatilor si a evaluatorilor, localizarea

acestora, precum si perioada pentru care se face evaluarea.

In cazul in care este evaluat si gradul de indeplinire a obiectivelor, este preferabil sa se stabileasca perioade

intermediare de verificare a stadiului de atingere a acestora. Nu este indicat sa asteptam un an sa constatam

ca un angajat a indeplinit sau nu obiectivele stabilite, indiferent daca vorbim despre obiective pe termen

scurt, mediu sau lung.

7. Definiti criteriile de evaluare.

Nu este suficienta enumerarea lor. Criteriile trebuie definite, astfel incat atat angajatul, cat si evaluatorul sa

inteleaga modul de gandire si viziunea companiei asupra acestora.

8. Definiti scalele comportamentale pentru fiecare criteriu.

Este absolut necesar ca fiecare criteriu in parte sa aiba definite scalele comportamentale, astfel incat

evaluatorul sa poata aprecia in mod corect si transparent cuantumul notei.

9. Aratati modul de desfasurara a interviului de evaluare.

Trebuie sa aveti in vedere cine il organizeaza, cine participa, ce anume se discuta, ce trebuie sa pregateasca

participantii pentru acest interviu.

10. Includeti in procedura si modul de rezolvare a contestatiilor angajatilor asupra evaluarilor lor.

Trebuie sa aveti in vedere si cazul in care un angajat nu este de acord cu evaluarea primita. Cui poate

transmite contestatia si cine o rezolva?

11. De asemenea, procedura ar trebui sa cuprinda si recomandari ce pot fi aplicate si implementate de

catre angajator, in functie de rezultatele obtinute la evaluare de catre angajati.

Acestea trebuie sa poarte “titlul” de recomandare, astfel incat ele se ajute angajatorul sa adopte o politica

uniforma, dar totusi sa nu dea de inteles angajatului ca sunt obligatorii, deoarece intotdeauna trebuie avut in

vedere contextul concret pentru fiecare caz in parte.

Procesul de control al performantelor individuale este vital pentru succesul general al organizatiei. Un sistem

de evaluare eficace asigura ca managerii şi angajatii au o intelegere comuna cu privire la ceea ce trebuie

realizat şi de ce.

V. Motivarea angajaților

Unul dintre cele mai importante obiective interne ale companiilor de astăzi este menţinerea celor mai buni

angajaţi.

Capacitatea dumneavoastră de a face acest lucru va avea o influenţă enormă asupra succesului şi veniturilor

dumneavoastră, indiferent dacă vă aflaţi la conducerea întregii companii, a unui departament sau a unei

echipe.

Iată câteva strategii pe care le puteţi folosi pentru a atinge acest scop:

Ajutaţi-i pe noii angajaţi să înceapă cu dreptul

S-a descoperit că dacă noii angajaţi au parte de un tratament bun încă de la început, acest lucru are o mare

influenţă asupra muncii şi asupra succesului acestor oameni în săptămânile şi lunile care urmează.

Încă din prima dimineaţă, aveţi grijă ca noul angajat să găsească pe masa de lucru un calculator pregătit cu

parolele de acces şi cu directoarele, şi programele activate. Puneţi-i la îndemână o listă cu proiectele active.

Încercaţi să-l faceţi să se simtă ca şi când ar lucra aici de mai mult timp şi lăsaţi-l să înceapă imediat. Nu-i

acordaţi timp să-i cunoască pe ceilalţi, să se pregătească sau să citească documente administrative şi

descrieri ale produselor sau serviciilor, ci daţi-i imediat o sarcină reală pe care să o poată realiza. Aceasta este

o strategie care s-a dovedit că include noii angajaţi într-un sistem de valori proactive şi productive încă din

prima zi.

Activităţile care nu au nicio legătură cu productivitatea trebuie efectuate mai târziu, în zilele ce urmează, în

pauze sau după amiaza.

Atunci când noii angajaţi sunt introduşi în mod corect în mediul de lucru, aceştia vor fi mai motivaţi şi mai

dedicaţi jobului şi companiei.

Satisfaceţi cele trei nevoi speciale ale oamenilor

Pentru a vă păstra cei mai buni angajaţi, trebuie să le satisfaceţi cele trei nevoi principale cu privire la locul de

muncă.

Prima este nevoia de siguranţă. Oamenii își doresc siguranţă, confort şi protecție din partea companiei sau a

şefului lor. Își doresc să lucreze cu manageri în care pot avea încredere şi care pot fi un model de urmat. Dacă

reuşiţi să satisfaceţi această nevoie, veţi obţine un angajat loial.

Dar cum? Profitați de prima ocazie când angajatul ajunge într-o situaţie care îl poate face să se simtă

ameninţat și susțineți-l prin cuvinte şi fapte. Spuneţi-i: „Vă susţin. Sunt de partea dvs. Iată ce voi face...”

A doua nevoie este nevoia de recunoaștere. Aceasta constă în dorinţa angajatului de a ieși în evidenţă, de a

obţine recunoaştere, de a se simți important în ochii altora. De fiecare dată când îi spuneți ceva care îl face

pe angajat să se simtă mai important, îi satisfaceți această dorinţă.

Când angajatul face un lucru bun, lăudaţi-i întotdeauna rezultatele muncii. Dacă aveţi posibilitatea, faceţi

acest lucru în mod oficial.

Şi în final, a treia nevoie importantă către care tinde fiecare angajat este nevoia de apartenenţă. Oamenilor

le place să aibă sentimentul că aparțin unei echipe, le place să lucreze în armonie şi să colaboreze cu alţii. De

aceea, managerii de succes se află într-o permanentă căutare de modalități prin care să creeze în rândul

angajaţilor sentimente de bucurie, de satisfacţie şi dorința de colaborare. Dacă reuşiţi acest lucru, veţi avea

un angajat care își va iubi jobul şi care se va implica total pentru a contribui la succesele companiei.

Organizaţi ieşiri în grup, petreceri, reuniuni, întâlniri. Din când în când, creaţi echipe între angajaţii care nu

lucrează mult timp împreună şi daţi-le un proiect pe care îl pot finaliza într-o perioadă scurtă de timp.

Creaţi un mediu de lucru în care angajații să se simtă bine

Prima dvs. sarcină în calitate de manager este să creaţi condiții de muncă excelente.

Primul mod în care puteți face acest lucru este prin înlăturarea sentimentului de teamă. Sarcina dvs. este să

creaţi o ambianţă în care există un nivel înalt de încredere şi în care oamenii se simt foarte bine, sunt bine

dispuşi şi fericiţi.

Veţi crea aceste condiţii dacă refuzaţi să criticaţi, să condamnaţi sau să vă plângeţi din orice. Nu daţi vina pe

angajaţi dacă nu au făcut ceva bine. Dimpotrivă, creaţi un mediu de lucru în care teama de eşec, principalul

obstacol din evoluţia oamenilor, să fie inexistentă.

De asemenea, nimănui nu-i place incertitudinea. Dacă colegii dvs. se întreabă ce şi cum anume trebuie să

procedeze, cât şi de ce vor fi premiaţi de la o lună la altă, acest lucru va produce o stare de tensiune care se

va concluziona adesea cu căutarea unui alt loc de muncă sau cu o mai mică implicare la cel curent.

Cheia unei relații de încredere stă în a permite oamenilor să facă uneori greşeli, fără a-i critica sau a-i face să

se simtă prost. Când au loc asemenea situații, cel mai bine este să vă concentraţi asupra unei soluţii sau

asupra a ceea ce se poate face în legătură cu aceasta. Ajutaţi persoana respectivă să înveţe o lecţie din

acea experienţă. Ajutaţi-o să-şi îmbunătăţească abilităţile şi să câștige înţelepciune în urma greşelii făcute.

Acordaţi-le angajaţilor atenţia dvs. totală

Un adevărat manager este interesat de progresul continuu al angajaţilor săi.

Pentru a realiza acest lucru, în primul rând trebuie să-i cunoaşteţi şi să descoperiţi în ei talente ascunse care

trebuie scoase la iveală. Cunoaşterea atât a părţilor pozitive, cât şi a celor negative vă vor ajuta în luarea

deciziilor referitoare la avansări, traininguri suplimentare şi alte moduri de recompensare a unui lucru bine

făcut.

Ascultaţi-le dorinţele şi ideile, decideţi care dintre ele pot fi aplicate şi împărtășiți-vă propriile opinii.

Dacă vă veţi concentra asupra angajaților, aceștia se vor concentra asupra muncii lor şi vor avea succes. Dacă

vă direcţionaţi propria energie spre a-i ajuta pe angajaţi, îi veți stimula să debordeze de creativitate, energie

pozitivă, colaborare şi dedicare la locul de muncă.

În calitate de manager, sunteţi persoana cea mai responsabilă pentru atmosfera din cadrul firmei, pentru

satisfacţia angajaţilor, păstrarea lor şi formarea unei echipe de top, care de la o zi la alta, de la o lună la alta,

va obţine rezultate şi mai bune.

Timpul şi atenţia pe care le acordați angajatului vor fi recompensate cu o productivitate crescută şi cu succes

în anii care vin.

Motivaţi-vă angajaţii

Una dintre abilităţile cheie ale managementului constă în motivarea angajaților. Dacă angajatul este motivat,

va avea o productivitate mai mare cu 40%.

Managerii de top ştiu că succesul lor depinde de munca subordonaţilor lor, motiv pentru care dedică o mare

atenţie relaţiei cu aceștia. Acei manageri care ştiu şi acceptă faptul că pentru a avea succes în muncă nu este

suficient să fie doar calificaţi şi educaţi, ci trebuie și să comunice bine cu angajații, să-i motiveze, să fie buni

lideri, psihologi, colaboratori sau prieteni, pot conta pe progresul continuu al carierei lor.

Cum puteți să vă motivaţi angajaţii? Iată câteva exemple practice:

Acordaţi recompense băneşti angajaților

Premiile în bani sunt un factor motivațional extrem de mare, deoarece asigură satisfacerea unui şir de nevoi.

Ele sunt unul dintre cele mai bune moduri de a sprijini, bine şi eficient, comportamentul angajaţilor şi de a-i

ajuta să fie mulţumiţi de ei înşişi.

Folosiţi şi alte mijloace motivaţionale pe lângă bani.

Trebuie să ştiţi că oamenii se simt foarte motivaţi şi de recunoaşteri, laude, avansări, dobândirea unor

responsabilităţi mai mari şi acordarea posibilităţii de a face ceva semnificativ.

Exemplele de recompense non-finaciare sunt numeroase.

Conferiți angajaţilor dvs. autonomie

Oferiţi-le angajaților posibilitatea ca, de fiecare dată când este posibil, să-și aleagă singuri modul în care îşi

vor efectua sarcina.

Reduceţi stresul angajaţilor dvs.

Este mai mult decât clar că stresul angajaţilor la locul de muncă nu poate fi eliminat în totalitate din viaţa şi

activitatea companiei. Însă, este foarte bine să ştiţi cum să reduceţi din intensitatea şi efectele adverse ale

diferiţilor factori de stres de la locul de muncă.

Descentralizați structura managementului

Pe lângă descentralizarea procedurii de luare a deciziilor, puteţi face mult mai mult pentru a preveni stresul,

prin descrierea corectă a fișei de post, în sensul că trebuie să le confirmaţi cu precizie angajaţilor natura şi

caracterul obligaţiilor de serviciu, să le definiţi clar sarcinile, să le confirmaţi responsabilitățile, pentru ca

aceștia să știe foarte clar ce fac, cum fac şi cui raportează.

În strânsă legătură cu definirea naturii serviciului este şi evaluarea corectă a performanţei şi recompensarea

corectă, ceea ce, fără îndoială, reduce insatisfacţia, nervozitatea, iar prin urmare şi posibilitatea apariţiei

stresului.

Învățați-vă angajații să gândească altfel despre stres, să nu se îngrijoreze prea mult, să nu fie frustraţi sau să-

şi facă griji pentru multe lucruri care nu mai pot fi schimbate, în special pentru „lucrurile mărunte” care îi

provoacă zilnic şi îi irită.

În final, unul dintre modurile uşoare în care vă puteți influenţa angajaţii este să le cumpăraţi cărţi de calitate

referitoare la perfecţionarea personală, afaceri, marketing şi comunicare. Cărţile bune nu numai că includ

informaţii bune, ci sunt şi niște factori motivaţionali foarte puternici.

VI. ANEXA 1 – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA – MODEL

Contract individual de muncă

încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al Salariaților sub nr .........../...................................

Între noi, părțile:

1. Subscrisa, ..................... cu sediul în ....................., înmatriculată la Oficiul Registrului

Comerțului............ sub nr. ................, Cod de Identificare Fiscală .................., reprezentată legal prin

......................, în calitate de angajator, și

2. Subsemnatul/a, .........................................................................................., domiciliat/ă în

..........................................................., identificat/ă prin B.I./C.I. Seria ............. Nr. ....................., eliberat/ă de

................................. la data de ....................................., CNP ....................................................., având funcția

de .................................................., în calitate de salariat/ă,

Cu informarea prealabilă a salariatului/ei cu privire la elementele esențiale ale contractului individual

de muncă, se încheie prezentul contract individual de muncă, cu respectarea următoarelor clauze:

Art. 1. Obiectul contractului

Obiectul contractului constă în prestarea muncii de către salariat pentru și sub autoritatea angajatorului,

conform prezentului contract, Fișei Postului, Regulamentului Intern, dispozițiilor cu caracter obligatoriu și

politicilor interne ale societății, în schimbul remunerației datorată de angajator.

Art. 2. Durata contractului

(1) Nedeterminată, salariatul/a urmând să înceapă activitatea la data de ………………………, dată la care

contractul individual de muncă începe să își producă efectele.

(2) Determinată, de ……… luni, pe o perioadă cuprinsă între data de ………………………. și data de ………………………

.

Art. 3. Locul de muncă

(1) Activitatea salariatului se desfășoară la orice secție, atelier, birou, serviciu, compartiment ale

............................... sau orice alt punct de lucru înființat de către angajator.

(2) În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea potrivit organizării activității dispusă de

către angajator, cu informarea prealabilă a salariatului.

(3) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator, prin delegarea sau detașarea salariatului într-

un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, în condițiile legii.

(4) Pe durata delegării sau a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în

contractul individual de muncă.

Art. 4. Felul muncii

Salariatul va ocupa funcția/meseria de ……………….………….....….., Cod COR ……....…….., cu respectarea pregătirii

profesionale/perfecționării realizată de către angajator pentru funcția, postul sau locul de muncă ocupat.

Art. 5. Atribuțiile postului

(1) Atribuțiile postului sunt cele prevăzute în Fișa Postului, anexă la contractul individual de muncă, precum și

cele stabilite prin dispozițiile cu caracter obligatoriu date de către angajator.

(2) Salariatul își va exercita atribuțiile și va îndeplini în mod corespunzător toate sarcinile care îi sunt atribuite

de către superiorii săi ierarhici sau de către persoanele special desemnate în acest scop.

(3) Salariatul își desfășoară activitatea potrivit condițiilor stabilite de către angajator prin prezentul contract

individual de muncă, Fișa Postului, Regulamentul Intern, care includ, dar nu se limitează la: organizarea și

prestarea muncii, normele de muncă și obiectivele de performanță, respectarea disciplinei muncii, adaptarea

la complexitatea muncii, asumarea responsabilităților, loialitate față de interesele societății.

Art. 6. Evaluarea activității profesionale

(1) Evaluarea activității profesionale a salariatului are în vedere verificarea activității acestuia, a gradului de

îndeplinire a obiectivelor stabilite prin autoritatea angajatorului și privește, dar nu se limitează, la:

a. Cunoașterea și înțelegerea de către salariat a tuturor fazelor proceselor de muncă specifice postului și

a activităților înrudite; cunoașterea și înțelegerea de către salariat a obiectivelor/a normei de muncă,

atât din punct de vedere cantitativ, cât și din punct de vedere calitativ;

b. Realizarea integrală și la timp a obiectivelor/normelor de muncă stabilite de către angajator;

c. Acuratețea și meticulozitatea prin care salariatul realizează sarcinile de muncă și își îndeplinește

obiectivele stabilite de angajator pe termen scurt, mediu sau lung;

d. Finalizarea sarcinilor alocate potrivit angajamentelor luate de către societate și comunicate

clienților/partenerilor;

e. Finalizarea lucrărilor potrivit normativelor, interne sau externe, utilizate de către angajator sau în

conformitate cu dispozițiile date de către superiorii ierarhici;

f. Adaptabilitatea salariatului la schimbările organizatorice ale societății sau la progresul tehnologic al

acesteia;

g. Gradul de implicare a salariatului în rezolvarea problemelor apărute în cadrul societății;

h. Gradul de însușire de către salariat a noilor tehnici și proceduri de lucru, precum și implicarea

salariatului în implementarea acestora;

i. Modul în care salariatul se documentează și folosește experiența dobândită;

j. Capacitatea salariatului de îmbogățire a cunoștințelor profesionale și implicarea în formarea

profesională inițiată de către angajator;

k. Capacitatea salariatului de a-și planifica sau organiza activitatea și eficiența transmiterii rezultatelor

obținute către alte departamente sau către superiori;

l. Capacitatea salariatului de a lucra în echipă și aportul pe care îl aduce la îndeplinirea obiectivelor

comune;

m. Capacitatea salariatului de a utiliza echipamentele tehnice din dotare în conformitate cu

recomandările producătorilor și instrucțiunilor primite;

n. Capacitatea salariatului de realizare a sarcinilor de muncă, în bune condiții, fără a produce

neconformități produselor realizate sau serviciilor prestate;

o. Respectarea prevederilor de securitate în muncă, prevenire și stingere a incendiilor, protecție a

mediului, managementul calității, precum și a procedurilor interne, a Regulamentului Intern, a

standardelor tehnice și a legislației în vigoare.

(2) Criteriile și procedurile de evaluare profesională sunt stabilite prin Regulamentul Intern al ..........................

așa cum este adus la cunoștința salariatului.

(3) Periodicitatea evaluării profesionale a salariatului va fi stabilită prin Regulamentul Intern al societății.

Art. 7. Condiții de muncă

Activitatea se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, Legii

nr. 31/1991 privind societățile comerciale și Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Art. 8. Durata muncii

(1) O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ........ ore/zi, .........ore/săptămână.

(2) Repartizarea programului de lucru se realizează și, după caz, se modifică, prin Regulamentul Intern al

....................., așa cum este adus la cunoștința salariatului. Stabilirea programului de lucru se poate realiza și

prin decizie scrisă a șefului ierarhic superior sau a persoanelor special desemnate în acest sens, cu respectarea

duratei normale de muncă.

(3) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente

destinate prevenirii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

(4) Se consideră ore suplimentare, pentru realizarea unei producții suplimentare, acele ore de muncă efectuate

în scopuri de producție, numai la solicitarea angajatorului și numai după realizarea în condiții de calitate și la

termenele fixate a normei de muncă atribuite, care trebuie realizată în timpul programului normal de lucru.

Art. 9. Concediul

(1) Durata concediului anual de odihnă este de 20 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea

desfășurată într-un an calendaristic.

(2) Programarea efectuării concediului de odihnă și modul de acordare se stabilesc prin Regulamentul Intern

al ........................

Art. 10. Salariul

(1) Salariul de bază lunar brut este de .......................... lei.

(2) Alte elemente constitutive:

a. Sporuri: ..............;

b. Indemnizații: ...............;

c. Prestații suplimentare în bani sau în natură: ...............;

d. Alte adaosuri: ..............

(3) Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru, în zilele de repaus săptămânal sau în

zilele de sărbătoare legală se compensează cu ore libere plătite în termen de 60 de zile calendaristice după

efectuarea acestora sau se plătesc prin adăugarea unui spor la salariu, potrivit dispozițiilor Legii nr. 53/2003

privind Codul muncii.

(4) Data la care se plătește salariul este ......... a lunii următoare.

(5) Negocierea nivelului salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială, precum și

cuantumul acestor remunerații sunt confidențiale.

Art. 11. Drepturile și obligațiile părților privind sănătatea și securitatea în muncă

a. Echipament de protecție ........................................;

b. Echipament individual de lucru ...................................;

c. Materiale igienico-sanitare ...................................;

d. Alimente de protecție ......................................;

e. Alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ............................ .

Art. 12. Alte clauze

(1) Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor salariatului este de 90 de zile calendaristice, pentru

funcțiile de execuție, și de 120 de zile calendaristice, pentru funcțiile de conducere.

(2) Perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare.

(3) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare, pentru salariații care ocupă funcții de

execuție, și de 45 de zile lucrătoare, pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Nerespectarea acestui

termen de preaviz atrage răspunderea disciplinară a salariatului, cu obligarea acestuia la plata daunelor-

interese către societate, potrivit regulilor răspunderii civile contractuale și delictuale, cu luarea în considerare

a Regulamentului Intern al ................ și a actelor adiționale la contractul individual de muncă.

(4) Obligația de fidelitate a părților în exercitarea atribuțiilor care le revin urmează a fi stabilită prin Act

Adițional la contractul individual de muncă, cu respectarea dispozițiilor Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii

și ale Regulamentului Intern al .....................

(5) În condițiile stabilite prin Regulamentul Intern al .................... și ale actelor adiționale la contractul

individual de muncă, pe toată durata contractului individual de muncă, precum și timp de 5 ani după încetarea

acestuia, salariatul se obligă să respecte confidențialitatea tuturor datelor, informațiilor și faptelor de care a

luat la cunoștință pe parcursul și/sau ca urmare a executării contractului individual de muncă.

(6) În condițiile stabilite prin Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, ale Regulamentului Intern și ale actelor

adiționale la contractul individual de muncă, după încetarea contractului individual de muncă, salariatul are

obligația de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată

la ........................

(7) În condițiile stabilite prin Regulamentul Intern al societății, prin Planul de formare profesională stabilit de

către angajator împreună cu reprezentantul salariaților și prin actele adiționale la contractul individual de

muncă, la începerea activității sau pe parcursul derulării raporturilor de muncă, salariatul are obligația de a

participa și de a-și însuși formarea profesională specifică postului ocupat, așa cum este efectuată de către

angajator.

(8) Salariatul își dă consimțământul, în mod expres și neechivoc, ca datele cu caracter personal solicitate de

către angajator să fie prelucrate și stocate în baza de date a acestuia.

Art. 13. Drepturile și obligațiile salariatului

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a. Dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c. Dreptul la concediu de odihnă anual;

d. Dreptul la egalitate de șanse și tratament;

e. Dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f. Dreptul de acces la formare profesională.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform Fișei

Postului, Regulamentului Intern și actelor adiționale la contractul individual de muncă, precum și toate

sarcinile care sunt stabilite prin decizie a angajatorului, a șefului ierarhic superior sau a persoanei

special desemnată în acest sens;

b. Obligația de a respecta disciplina muncii;

c. Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d. Obligația de a nu desfășura activități care pot naște un conflict între interesele sale și cele ale

angajatorului;

e. Obligația de a folosi resursele, datele, informațiile și orice alte proprietăți ale angajatorului în scopul

exclusiv al desfășurării activității, în conformitate cu Regulamentul Intern și toate politicile și

procedurile angajatorului;

f. Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

g. Obligația de a respecta secretul de serviciu și confidențialitatea datelor și informațiilor de care a luat

cunoștință ca urmare a activității desfășurate la și pentru angajator;

h. Obligația de a participa la formarea profesională inițiată de către angajator, în condițiile

Regulamentului Intern și a Planului de formare profesională stabilit împreună cu reprezentanții

salariaților, cu respectarea obligațiilor ce decurg din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, a

Regulamentului Intern și a actelor adiționale la contractul individual de muncă;

i. Obligația de a a contribui la eficiența, dezvoltarea și promovarea unei bune reputații a societății, cu

respectarea întocmai a Regulamentului Intern al ....................., a contractului individual de muncă, a

actelor adiționale la contractul individual de muncă, a Fișei Postului, precum și a tuturor dispozițiilor,

scrise sau verbale, ale conducerii societății, superiorilor ierarhici sau persoanelor desemnate să dea

ordine de serviciu.

Art. 14. Drepturile și obligațiile angajatorului

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b. Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c. Să constate necorespunderea profesională a salariatului sau săvârșirea abaterilor disciplinare și să

aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii și Regulamentului Intern al ..................

d. Să elaboreze și să asigure formarea profesională a salariatului;

e. Să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;

f. Să întocmească politicile economice și organizaționale ale societății, prin stabilirea de standarde ale

activităților derulate.

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. Să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;

b. Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, actele adiționale

la contractul individual de muncă, Regulamentul Intern și din lege;

c. Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de

muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

d. Să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea

relațiilor de muncă;

e. Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv

activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în

specialitate;

f. Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Art. 15. Dispoziții finale

(1) Orice modificare privind clauzele prezentului contract individual de muncă se va realiza, cu acordul părților,

prin Act Adițional, cu informarea prealabilă a salariatului.

(2) Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003

privind Codul muncii, ale Fișei Postului, ale Regulamentului Intern al ..................... așa cum a fost adus la

cunoștința salariatului, și ale actelor adiționale la contractul individual de muncă.

(3) Părțile vor depune toate eforturile pentru soluționarea amiabilă a divergențelor de orice natură izvorâte

din sau în legătură cu prezentul contract individual de muncă sau actele adiționale la acesta.

(4) Prezentul contract individual de muncă se execută cu bună-credință și obligă nu numai la ceea ce este

expres prevăzut în conținutul său, ci și la toate consecințele pe care legea le conferă obligațiilor stipulate.

(5) Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului

contract individual de muncă vor fi soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial,

potrivit legii.

(6) Toate prevederile prezentului contract individual de muncă, precum și discuțiile și negocierile purtate în

legătură cu acesta, sunt confidențiale. Nerespectarea acestei obligații constituie abatere disciplinară gravă.

Salariatul/a confirmă faptul că a fost informat/ă prealabil cu privire la conținutul prezentului contract

individual de muncă și că reprezintă voința comună a părților.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat astăzi, .............................., în 2 (două) exemplare

originale, își produce efectele de la data semnării de către ambele părți și va fi înregistrat electronic în condițiile

legii.

Angajator,

Salariat/ă,

......................

Prin Administrator,

....................................

.........................................................................

Data,

......................................................

Subsemnatul/a, ................................................, declar că am primit astăzi, ..................................., un

exemplar original al Contractului individual de muncă încheiat și înregistrat în Registrul General de Evidență al

Salariaților sub nr. ............... din data de ......................................

Data..............................................

Semnătura ...................................

VII. ANEXA 2 – FORMULAR EVALUARE ANUALA – MODEL

FORMULAR DE EVALUARE - ANUALA

Angajat:

Funcţie in cadrul companiei:

Perioada de evaluare:

Realizată de:

Data evaluării:

Revăzută de:

Scara de Clasificare

Folosită pentru a aprecia performanţa pe baza rezultatelor muncii

5 Excelentă - Performanţele depăşesc aşteptările şi cerinţele postului atribuit. Angajatul

este persoana-cheie din departamentul său.

4 Foarte bună - Standard foarte bun in cadrul companiei. Nu există performanţe sub

aşteptări, nu au fost identificate greşeli grave.

3 Bună, dar care poate fi imbunătăţită - Au fost identificate rezerve in cerinţele-cheie,

pentru care se impun măsuri.

2 Satisfăcătoare - Performanţele sunt satisfăcătoare pentru postul atribuit; sunt necesare

măsuri de imbunătăţire a acestora.

1 Performanţele sunt sub aşteptările corespunzătoare postului. Au fost făcute greşeli

grave, sunt necesare măsuri speciale.

Rezultatele Muncii (autoevaluare – se completează de către angajatul evaluat)

Obiective şi Realizări Cheie: Listaţi realizările cheie legate de obiectivele stabilite in timpul perioadei de

evaluare si apreciati realizările in raport cu obiectivele. Sunteţi incurajat să daţi argumente pentru a explica

aprecierile.

Descriere Cantitate/Valoare Termen Realizare %

autoevaluare

Realizare %

manager

DOMENII EVALUATE: DESCRIERE Nivel

1 - 5

I. Calitate şi performanţe

I.1. Evaluarea sarcinilor,

indeplinirea obiectivelor

Evaluarea generală privind sarcinile atribuite. Sunt evaluate atitudinea,

capacitatea de a face faţă responsabilităţilor, de a strânge toate

informaţiile necesare, de a se concentra asupra obiectivelor,

flexibilitatea, constanţa şi succesul.

I.2. Calitate Este evaluată implementarea şi aplicarea standardelor şi metodologiilor

companiei. Este luat in considerare feed-back-ul primit de la client.

I.3. Organizarea timpului,

management personal

Sunt evaluate capacitatea de a-şi planifica şi organiza sarcinile atribuite,

fără intârzieri irelevante şi neexplicate, prioritizarea şi stăpânirea de sine.

Este luată in considerare şi concentrarea asupra obiectivelor.

I.4. Soluţionarea

problemelor

Abilitatea de a soluţiona problemele, independent sau comunicându-le

managementului companiei. Funcţiile de conducere necesită

independenţă conformă cu autoritatea atribuită. Abilităţi de soluţionare

a conflictelor.

II. Atribute personale

II.1. Independenţă,

indrumare

Increderea in sine, independenţa, capacitatea de a soluţiona situaţiile

apărute folosind abilităţile tehnice dobândite. Capacitatea de a

transfera cunoştinţe către colegi, ajutorul acordat celorlalţi de către

angajat atunci când alocă sarcinile.

II.2. Inţiativă, pro-

activitate, creativitate,

inventivitate

Iniţiativa şi pro-activitatea se referă la abordarea sarcinilor şi

problemelor care se incadrează sau depăşesc responsabilităţile atribuite.

Creativitatea şi inventivitatea sunt dovedite prin contribuţia la definirea

standardelor şi procedurilor companiei. Opusul acestei abordări este

conservatorismul.

II.3. Stabilitate personală,

rezistenţă la stres

Acest criteriu exprimă capacitatea angajatului de a face faţă presiunii

generate de multitudinea de sarcini atribuite, de a soluţiona situaţii

critice, de a-ţi păstra sângele-rece, nivelul de performanţă şi de

integritate personală.

II.4. Abilităţi de

comunicare, de

cooperare, de lucru in

echipă

Acest criteriu evaluează abilităţile sociale ale angajatului, capacitatea de

a comunica la diferite nivele ierarhice, modul cum lucrează in echipă. Se

mai poate referi la empatie (capacitatea de a impărtăşi sentimentele

altora) şi capacitatea de afirmare (capacitatea de a-şi afirma, prin

mijloace ne-agresive, drepturile şi interesele, respectându-le pe cele ale

altora).

II.5. Relaţii şi loialitate

faţă de companie

Raporturile cu compania sunt evaluate in funcţie de cooperarea

angajatului la formarea culturii corporative şi la acţiunile intreprinse

pentru construirea imaginii externe a acesteia.

III. Abilităţi de

management

III.1. Stil de conducere,

soluţionarea conflictelor,

carismă personală,

autoritate

Sunt evaluate succesul angajatului in activitatea de manager şi stilul său

de conducere. Managerul trebuie să creeze un climat pozitiv şi creativ in

cadrul echipei, o atmosferă deschisă şi prietenoasă in care toată lumea

să-şi poată exprima ideile şi sentimentele in procesul de identificare a

soluţiilor la problemele intâlnite. Pe de altă parte sunt luate in

considerare eficienţa, deciziile luate şi capacitatea de a atinge

obiectivele definite.

III.2. Capacitate de a

delega şi aloca sarcini, de

Capacitatea de a delega sarcini, de a controla sarcinile delegate in scopul

indeplinirii obiectivelor definite, capacitatea de a transfera

responsabilităţi către nivelul ierarhic inferior.

a verifica indeplinirea

obiectivelor

III.3. Abilităţi de

management şi team

building, de indrumare,

grijă pentru dezvoltarea

subordonaţilor,

instruirea adjunctului

Capacitatea de a administra o echipă, de a furniza un exemplu de urmat,

de a intări sistematic, dezvolta şi conduce echipa, eficienţa indrumării,

capacitatea de a identifica potenţialul de creştere in cadrul echipei şi de

a coopera la dezvoltarea acestuia, capacitatea de a-şi desemna

adjunctul.

III.4. Calitatea şi

obiectivitatea evaluării,

nivelul de motivare a

subordonaţilor

Eficienţa, calitatea şi obiectivitatea evaluării echipei, abilitatea de a

comunica rezultatele evaluării intr-o manieră pozitivă, capacitatea de a

motiva subordonaţii in scopul imbunătăţirii performanţelor.

Punctaj realizat:

Total pentru perioada

curentă:

Total punctaj realizat:

Total pentru perioada

anterioară:

Total punctaj realizat:

Diferenţă:

SUMARUL EVALUARII – OBIECTIVELE PENTRU PERIOADA URMATOARE

Obiective stabilite:

Descriere obiectiv Cantitate/Valoare Termen

Nevoi de training:

Tip Descriere Intern Extern

Sumarul evaluarii, recomandari:

Data: Semnătura angajatului:

Semnătura evaluatorului: