Cuprins Concedierea. Teorie Si Jurisprudenta

| Concedierea | 1

ALEXANDRU ŢICLEA Academy of Romanian Scientists

Splaiul Independenţei 54, 05009 Bucharest Romania Associated member

CONCEDIEREA

- Teorie şi jurisprudenţă -

2 | Alexandru Ţiclea |

La elaborarea prezentei lucrări

a colaborat lector univ. dr. Adelina Oana DUŢU

Lucrarea de faţă a fost realizată având în vedere legislaţia în vigoare publicată până la data de 1 octombrie 2013

| Concedierea | 3

ALEXANDRU ŢICLEA Academy of Romanian Scientists Splaiul Independenţei 54, 05009

Bucharest Romania Associated member

CONCEDIEREA

Teorie şi jurisprudenţă

Universul Juridic Bucureşti

2013


Editat de S.C. Universul Juridic S.R.L. Copyright © 2013, S.C. Universul Juridic S.R.L. Toate drepturile asupra prezentei ediţii aparţin S.C. Universul Juridic S.R.L. Nicio parte din acest volum nu poate fi copiată fără acordul scris al S.C. Universul Juridic S.R.L. NICIUN EXEMPLAR DIN PREZENTUL TIRAJ NU VA FI COMERCIALIZAT DECÂT ÎNSOŢIT DE SEMNĂTURA AUTORULUI ŞI ŞTAMPILA EDITORULUI, APLICATE PE INTERIORUL ULTIMEI COPERTE.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României ŢICLEA, ALEXANDRU Concedierea : teorie şi jurisprudenţă / Alexandru Ţiclea. - Bucureşti : Universul Juridic, 2013 ISBN 978-606-673-225-3

331.108.644.7

REDACÞIE: tel./fax: 021.314.93.13 tel.: 0732.320.666 e-mail: [email protected]

DEPARTAMENTUL telefon: 021.314.93.15 DISTRIBUÞIE: tel./fax: 021.314.93.16 e-mail: [email protected]

www.universuljuridic.ro

| Concedierea | 7

Capitolul I Concedierea – act unilateral al angajatorului

1. Noţiune. Cazuri

Potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Termenul, concediere, derivă din verbul a concedia (fr. congédier), având semnificaţia „de a elibera dintr-o funcţie, a îndepărta din serviciu, a da afară” (DEX, 2009, p. 215).

În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, concedierea poate fi dispusă pentru:

a) motive care ţin de persoana salariatului [art. 61 lit. a)-d)]; b) motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65). Concedierea menţionată la lit. a) este generată, aşa cum îi este şi

denumirea, de motive care privesc persoana salariatului. Conduita acestuia ori faptele sale, starea de sănătate sau pregătirea profesională inadecvată îl determină pe angajator să procedeze, prin actul său unilateral, la încetarea raporturilor de muncă cu un anumit salariat care nu mai îndeplineşte condiţiile pentru a avea această calitate.

Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi anume:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat.


Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă, conform art. 65 din Codul muncii, „încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”. Aceste motive, care determină concedierea îl privesc, de fapt, pe angajator. El este cel care din diverse raţiuni procedează la desfiinţarea unui loc, sau mai multe, de muncă, cu consecinţa concedierii acelor salariaţi.

Rezultă din textele citate, că legiuitorul a reglementat două forme de concediere: una determinată de persoana salariatului, alta determinată de persoana angajatorului, cele două părţi ale raportului juridic de muncă.

La rândul ei, această din urmă formă de concediere poate fi individuală sau colectivă, adică poate privi un singur salariat sau o colectivitate, ori un grup, de salariaţi (art. 66).

2. Prerogative ale angajatorului

Angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică ce angajează forţă de muncă, necesară îndeplinirii obiectului său de activitate, dispune de anumite prerogative în ceea ce priveşte organizarea acestei activităţi şi raporturile cu salariaţii săi.

Conform art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în

condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva

legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu; e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Aceste drepturi exprimă prerogativele de care dispune angajatorul: de organizare a activităţii, de direcţionare a salariaţilor săi, de control al acestora şi disciplinară. Prerogativele menţionate sunt o consecinţă a împrejurării că mijloacele de producţie, cele materiale şi financiare

| Concedierea | 9

aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul întreprinderii sale. El este cel care stabileşte nu numai obiectul activităţii, ci şi mijloacele utilizate, ritmul de producţie, sarcinile de serviciu ale salariaţilor, preţurile de vânzare ale bunurilor produse1.

Exercitându-şi prerogativa organizatorică, angajatorul este singurul în măsură să stabilească structura unităţii – organizarea acesteia – numărul şi denumirea compartimentelor (subunităţi, secţii, ateliere, direcţii, servicii, birouri, posturi, locuri de muncă2 etc.), relaţiile de colaborare ori subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare şi funcţionare), regulile de desfăşurare a activităţii (prin regulamentul intern) etc.

Având dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, angajatorul, ca o consecinţă, are şi dreptul de a stabili atribuţiile salariaţilor, potrivit fiecărui post/funcţie/loc de muncă, existente în organigramă [art. 40 alin. (1) lit. b)].

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu presupune o anumită cantitate şi calitate a muncii, comensurată prin normele de muncă elaborate de către angajator pentru toate categoriile de salariaţi (art. 131 şi art. 132 din Codul muncii). Legat de normarea muncii se află obiectivele de performanţă individuală, de asemenea stabilite de angajator [art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii]. El are, tot astfel, prerogativa evaluării salariaţilor, pe tot parcursul executării contractului individual de muncă, după caz, în considerarea menţinerii sau promovării pe post (funcţie), în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere profesională etc.

Aprecierea competenţelor profesionale ale salariaţilor, a rezultatelor muncii lor, a comportamentului acestora la locul de muncă sunt prerogative exclusive ale angajatorului.

Corespunzător prerogativelor menţionate, salariaţii au obligaţia: - de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini

atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; - de a respecta disciplina muncii; - de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în con-

tractul colectiv de muncă, precum şi în contractul individual de muncă;

1 A se vedea Ovidiu Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 49. 2 Potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, locul de muncă este „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”.


- de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; - de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; - de a respecta secretul de serviciu etc. [art. 39 alin. (2) din Codul

muncii]. Nerespectarea acestor obligaţii poate conduce la sancţionarea sau

chiar concedierea salariaţilor în situaţiile permise de lege.

3. Legalitatea concedierii

Având în vedere consecinţele concedierii – pierderea locului de muncă şi, deci a veniturilor celor concediaţi –, cu consecinţe dramatice pentru existenţa acestora şi a familiilor lor, în materia discutată funcţionează principiul legalităţii. Modurile şi cazurile în care concedierea poate interveni, condiţiile, procedura, efectele şi controlul său, răspunderea angajatorilor sunt prevăzute, pe larg, în lege. Astfel, Codul muncii reglementează:

- cazurile privind concedierea care ţin de persoana salariatului (art. 61) şi privind concedierea pentru motive care nu ţin de această persoană (art. 65 şi art. 66), inclusiv concedierea colectivă (art. 68);

- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă [art. 248 alin. (1) lit. e)];

- interdicţiile privind concedierea (art. 60); - procedura concedierii individuale (art. 62-64, art. 75-77) şi a

celei colective (art. 69-74), precum şi a aplicării sancţiunilor disci-plinare (art. 248-252);

- controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art. 78-80); - soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă (art. 266-276 şi

art. 208-216 din Legea dialogului social nr. 62/2011). Ţinând seama de misiunea dreptului muncii de protecţie a

salariaţilor, art. 6 alin. (2) şi art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii statornicesc dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate (art. 38).

| Concedierea | 11

Capitolul II Concedierea pentru motive

care ţin de persoana salariatului

§1. Concedierea disciplinară

1. Specific

Este cea mai severă şi gravă sancţiune disciplinară ce poate fi aplicată unui salariat [art. 61 lit. a) şi art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii].

Condiţia esenţială pentru aplicarea acestei sancţiuni constă în săvârşirea unei abateri grave sau a unor „abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară” [art. 61 lit. a)].

Abaterea disciplinară este definită de art. 247 alin. (2) din Codul muncii: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne; asemenea calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator1.

Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă2. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei, precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior)3.

1 Ovidiu Ţinca, Observaţii referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2008, p. 36. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 503/2002, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2002, p. 109-110. 3 A se vedea art. 250 din Codul muncii.


În temeiul art. 242 lit. f) din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să cuprindă „abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile”. O categorie de asemenea abateri, o constituie, se înţelege, abaterile grave.

Evident numai fapta săvârşită cu vinovăţie – şi aceasta de o anumită gravitate – justifică desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant instanţele judecătoreşti. Dar, o dată această condiţie esenţială îndeplinită, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate.

În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:

- absenţele nemotivate pe o perioadă de cel puţin 3 zile; - sustragerea de bunuri; - prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de

băuturi alcoolice în timpul programului de lucru; - neîndeplinirea unei sarcini importante de serviciu; - încălcarea obligaţiei de fidelitate; - insubordonarea; - lovirea sau alte violenţe la care sunt supuşi alţi salariaţi etc. Şi abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea

disciplinară. Crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.

Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unităţii – cluburi, cantine, cămine, dormitoare.

Dacă o singură abatere disciplinară gravă poate determina con-cedierea, în cazul celor mai uşoare este necesară repetarea lor pentru a se aplica sancţiunea maximă. Intră în această categorie, de exemplu:

- nerespectarea accidentală a sarcinilor de serviciu; - absentarea nemotivată de la serviciu, o zi sau, cel mult, două; - întârzierile de la program, sau părăsirea locului de muncă fără

aprobare; - producerea unor pagube minore unităţii; - existenţa unor plusuri în gestiune etc. Privind abaterile repetate, aşadar, concedierea disciplinară este

posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două fapte ilicite. În aplicarea prevederilor legale, pot fi luate în calcul şi faptele

anterioare sancţionate deja, dar fără să fi intervenit radierea lor, precum şi cele nesancţionate, dacă nu a operat prescripţia răspunderii disciplinare.

| Concedierea | 13

De reţinut este că faptele respective nu trebuie să fie identice, de aceeaşi specie, ci de acelaşi gen, adică să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă sau ale normelor de comportare etc.

În temeiul art. 63 alin. (1) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare [art. 251 alin. (4) din Codul muncii].

2. Practică judiciară

2.1. Noţiunea de abatere disciplinară. Nesemnarea actului adiţional la contractul individual de muncă. Momentul până la care se acordă despăgubiri pentru concedierea nelegală în situaţia în care salariatul nu solicită reintegrarea

Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, pârâta a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave, constând în refuzul de a semna Actul adiţional la contractul individual de muncă, care reglementează clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi drepturi de autor, reţinându-se încălcarea prevederilor art. 45 lit. a) şi b), art. 115 pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul intern.

Refuzul salariatei de a semna actul adiţional la contractul individual de muncă, prin care se adăugau, celor negociate de către părţi la încheierea raporturilor de muncă, clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinară.

Atâta timp cât aceste clauze pot fi negociate de către părţi şi incluse în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de muncă, conform art. 20 din Codul muncii, pentru identitate de raţiune, modificarea contractului individual de muncă, cu inserarea acestor clauze, nu se poate face decât în aceeaşi modalitate, adică prin acordul părţilor, iar refuzul salariatului de a-şi exprima acceptul ţine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu poate fi îngrădită direct sau în mod indirect.

Câtă vreme părţile au dreptul de a negocia pe lângă clauzele esenţiale şi clauze specifice, cum sunt cele cuprinse în actul adiţional, dreptul salariatului nu poate fi transformat într-o obligaţie prin voinţa angajatorului, respectiv într-o atribuţie de serviciu.


Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adiţional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei sarcini sau atribuţii de serviciu, prezumând că, prin atitudinea sa, salariatul, pe viitor, înţelege să dezvăluie date confidenţiale, să desfăşoare o activitate concurentă angajatorului, respectiv să aducă atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este repre-zentată de o faptă concretă, care s-a petrecut şi care poate fi verificată de către instanţa de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii. În speţă, pârâta nu dovedeşte înfrângerea obligaţiilor de serviciu, vinovăţia şi mai ales rezultatul dăunător constând în prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a semna actul adiţional.

Prin omisiunea de a semna actul adiţional, salariata nu a adus atingere prevederilor menţionate la art. 45 lit. a) şi b), respectiv art. 115 pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul de ordine interioară, deoarece fapta nu constă în nerespectarea prevederilor regulamentului, în neînsuşirea, nerespectarea şi neaplicarea regulilor instrucţiunilor şi dispoziţiilor care reglementează activitatea în cadrul societăţii şi relaţiile de serviciu, în neconformarea dispoziţiilor de ordine şi disciplină transmise pe cale ierarhică, în nerespectarea Regulamentului intern, în contextul în care nu se poate reţine în sarcina sa obligaţia de a încheia actul adiţional.

Refuzul salariatei de a semna actul adiţional în condiţiile menţionării clauzelor specifice în Regulamentul de ordine interioară, nu echivalează cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie să constea într-o acţiune sau inacţiune prin care să se aducă atingere obligaţiilor stabilite prin regulament în concordanţă cu dispoziţiile legale.

Pârâta nu a reţinut, în decizia de concediere, încălcarea prevederilor art. 40 lit. u), v) şi w) din Regulament, care vizează clauzele în litigiu.

Decizia privind nesemnarea actului adiţional nu poate fi sancţionată de către angajator şi nici cenzurată de către instanţa de judecată, deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condiţiilor de muncă, consacrat de prevederile art. 6 şi art. 10-36 din Codul muncii. Drepturile angajatorului nu sunt negate, însă acestea trebuie stabilite în conformitate cu dispoziţiile legale.

Solicitarea pârâtei de limitare a despăgubirilor raportat la data angajării reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 01.12.2011, este nefondată, întrucât, în situaţia concedierii nelegale, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În situaţia reintegrării, aceasta este datorată până la data reintegrării efective,

| Concedierea | 15

conform art. 80 alin. (1) din Codul muncii, urmând ca ulterior salariatul să primească salariul pentru activitatea prestată în favoarea angajatorului, iar în situaţia în care persoana concediată nu mai solicită reintegrarea, despăgubirea este datorată până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la „data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti”, potrivit art. 80 alin. (3) din Codul muncii, cum este cazul din speţă.

Dispoziţiile legale anterior menţionate nu stabilesc nicio condiţio-nare în funcţie de realizarea de alte venituri sau reangajarea la un alt angajator, astfel încât nu se poate distinge în sensul cerut de către pârâta-recurentă.

Evidenţierea în programul de salarizare, precum şi înregistrarea la ITM, nu reprezintă impedimente pentru acordarea despăgubirii, cu menţiunea că deşi cuantumul despăgubirii se raportează la drepturile salariale, suma de bani la care este îndreptăţit salariatul concediat nelegal este datorată de către angajator cu titlu de despăgubire, tocmai pentru că nu poate fi un drept salarial, întrucât, în perioada dintre momentul concedierii şi reintegrare, salariatul nu a prestat activitate în favoarea angajatorului (Curtea de Apel Craiova, decizia nr. 2363/2012, portal.just.ro).

2.2. Absenţe nemotivate de la locul de muncă după reintegrarea

în funcţie. Cercetare prealabilă Prin decizia contestată în prezentul proces (înregistrată sub nr.

140/14.06.2012), intimata-pârâtă a aplicat recurentului-reclamant sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă în conformitate cu dispoziţiile art. 247 şi art. 248 alin. (1) lit. e), art. 250-252 din Codul muncii.

S-a reţinut în sarcina autorului acţiunii săvârşirea unei grave abateri disciplinare, respectiv absenţa voluntară şi nemotivată de la locul de muncă în perioada 04.05-14.06.2012.

Prin primul motiv de recurs se susţine că decizia contestată ar fi lovită de nulitate absolută, deoarece în decizie se arată „în concluzie pentru aceste motive se resping apărările şi susţinerile salariatului, indicate în adrese succesive anterior cercetării disciplinare”, deşi art. 252 alin. (2) lit. c) impune a se indica motivele pentru care au fost înlăturate apărările „formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile”.

Contrar susţinerilor recurentului, decizia în discuţie respectă întrutotul cerinţele impuse de art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii,


cuprinzând motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. A se vedea în acest sens pct. c din decizie.

Curtea observă faptul că cercetarea prealabilă a debutat în speţă prin convocarea reclamantului-recurent, efectuată de intimată prin notificarea emisă sub forma adresei nr. 95/21.05.2012 şi comunicată destinatarului la data de 22.05.2012.

Din acest moment toate apărările formulate de salariat şi comunicate în formă scrisă angajatorului, pe calea unor adrese întocmite de recurent şi înaintate intimatei-pârâte, sunt considerate a fi efectuate în timpul cercetării disciplinare, iar nu în afara ori ulterior acesteia.

Or, exact aceste apărări au fost avute în vedere de angajator şi au fost înlăturate motivat prin menţiunile cuprinse la pct. c din decizie. Ca atare, nu se poate reţine împrejurarea că decizia contestată ar fi fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.

Şi cel de-al doilea motiv de recurs va fi înlăturat. Cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată, angajatorul

respectând pe deplin cerinţele imperative prevăzute de art. 251 din Codul muncii.

Desfăşurarea efectivă a cercetării disciplinare prealabile a recurentului-reclamant este atestată prin procesul-verbal al Comisiei de Disciplină numită în baza Deciziei conducerii SC E.C.P. SRL, proces-verbal încheiat la data de 14.06.2012 şi depus în copie conformă cu originalul.

În acest proces-verbal se arată explicit întrebările puse de comisie salariatului şi răspunsurile recurentului-reclamant la aceste întrebări, adică apărările pe care a înţeles să le formuleze în favoarea sa.

Recurentul pretinde că nu i s-a solicitat o notă explicativă, însă din conţinutul art. 251 din Codul muncii nu rezultă existenţa unei obligaţii a angajatorului de a pretinde salariatului să dea o asemenea notă cu prilejul efectuării cercetării disciplinare prealabile.

Cât priveşte afirmaţia că ar fi avut loc doar un simulacru de cercetare, aceasta rămâne la stadiul de simplă supoziţie, nefiind sprijinită de dovezi pertinente şi concludente. Însăşi procesul-verbal încheiat de comisia de disciplină la 14.06.2012 atestă contrariul celor susţinute de recurentul-reclamant.

Este neîntemeiat şi cel de-al treilea motiv de recurs, în cadrul căruia se susţine, în rezumat, faptul că întreaga procedură a cercetării disciplinare prealabile nu se putea efectua într-un timp atât de scurt, ceea ce înseamnă că practic nu ar fi avut loc.

| Concedierea | 17

Toate alegaţiile recurentului-reclamant sunt simple speculaţii, fiind contrazise prin documentele depuse la dosar de către intimata-pârâtă (adrese, convocări, notificări, procese-verbale, decizii etc.). Cercetarea disciplinară prealabilă a autorului acţiunii a avut loc efectiv şi s-a desfăşurat cu respectarea dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, text care oricum nu impune limite minime sau maxime de timp în care se poate desfăşura o atare cercetare.

Se mai susţine în motivarea recursului faptul că reclamantului ar fi trebuit să i se comunice procesul-verbal întocmit de comisia de cercetare disciplinară, pentru a formula eventuale obiecţiuni. Art. 251 din Codul muncii nu prevede o obligaţie în acest sens pentru angajator ori un drept al salariatului cu acest conţinut explicit, astfel că aserţiunile recurentului-persoană fizică sunt lipsite de fundament.

Decizia de sancţionare disciplinară a fost emisă după desfăşurarea şi încheierea cercetării prealabile, elemente de fapt ce nu pot fi contestate faţă de conţinutul documentelor aflate la dosarul pricinii.

În sfârşit, nici ultimul motiv de recurs nu este fondat. Este adevărat faptul că prin hotărâre judecătorească irevocabilă şi

executorie de drept conform art. 274 din Codul muncii, recurentul-reclamant a obţinut anularea unei prime decizii de concediere emisă împotriva sa de către angajator, dispunându-se în acelaşi timp reintegrarea sa pe funcţia avută anterior şi obligarea intimatei-pârâte la plata despăgubirilor salariale corespunzătoare.

Însă, tocmai pentru că sunt executorii de drept, dispoziţiile din respectiva hotărâre privind reintegrarea pe funcţia avută anterior, nu obligau angajatorul să emită o decizie în acest sens. Reintegrarea are loc în baza hotărârii judecătoreşti, neexistând text legal expres din care să rezulte că angajatorul ar avea îndatorirea de a emite decizie de reîncadrare în muncă.

Cu toate acestea, în speţă, intimata-pârâtă a emis decizie de reintegrare (nr. 62/17.04.2012) şi l-a înştiinţat pe recurent de acest aspect, transmiţându-i că are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă. Din acest moment, dat fiind şi caracterul executoriu de drept al hotărârii judecătoreşti în materia reintegrării, autorul acţiunii avea îndatorirea să se prezinte la locul de muncă.

Or, el şi-a încălcat această obligaţie ce-i revenea conform art. 39 alin. (2) lit. a)-c) din Codul muncii şi a lipsit în mod nejustificat de la locul de muncă în perioada 04.05-14.06.2012. Mai mult, a pretins că angajatorul avea obligaţia de a-i comunica decizia de reintegrare. Însă, o astfel de obligaţie nu există în condiţiile în care, aşa cum s-a arătat


anterior, intimata-pârâtă nu avea îndatorirea legală de a emite decizie de reintegrare, dispoziţiile privind reîncadrarea în muncă dintr-o hotărâre judecătorească pronunţată în materia conflictelor de muncă fiind executorii de drept.

Cât priveşte faptul că reintegrarea în muncă şi plata despăgubirilor ar fi avut loc după mai mult de 4 ani, Curtea observă faptul că nimic nu l-a împiedicat pe recurentul-reclamant să uzeze de prerogativele conferite de Codul muncii pentru a obţine satisfacţie. Astfel, el a avut posibilitatea de a acţiona potrivit art. 261-262 (fost art. 277-278) din Codul muncii, formulând plângerile penale prealabile prevăzute de aceste texte legale, situaţie în care, cu siguranţă, reintegrarea în muncă şi plata despăgubirilor s-ar fi făcut mult mai rapid. Însă, el nu s-a folosit de aceste căi pe care legea i le oferea, iar această atitudine pasivă şi riscurile decurgând dintr-un asemenea comportament nu pot fi imputate altei persoane, nimeni neputându-şi invoca propria culpă pentru a se apăra.

Oricum, toate aceste apărări nu au relevanţă şi pertinenţă, neputând fi luate în considerare ca justificări obiective pe baza cărora să se poată concluziona că măsura concedierii a fost dispusă în mod abuziv.

În acest context şi întrucât decizia de concediere disciplinară apare ca fiind legală şi temeinică, în mod just prima instanţă a respins acţiunea promovată de recurentul-reclamant (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1566/R/2013).

2.3. Refuzul salariatului de a fi reintegrat în postul deţinut

anterior. Concediere disciplinară pentru absenţe nemotivate. Legalitate Prin motivul de recurs formulat încadrat de Curte în dispoziţiile art.

304 pct. 9 C. pr. civ., recurentul critică sentinţa atacată, susţinând că este nelegală pe considerentul că prima instanţă a aplicat greşit legea.

În limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.

Prin urmare, instanţa ar fi culpabilă când ignoră o lege în vigoare la data judecăţii sau când recurge la texte de lege aplicabile litigiului le dă o greşită interpretare.

Motivul de recurs nu subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea corectă a normelor de drept

| Concedierea | 19

material, procedural incidente în cauză, respectiv a art. 16 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011, art. 41, art. 61 lit. a), art. 247 alin. (2), art. 248 din acelaşi Cod, art. 129 alin. (5) şi art. 167 C. pr. civ.

Astfel, art. 16 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, în situaţia neîndeplinirii acestei obligaţii părţile convenţiei putând face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de probă. Numai că în cauză contractul individual de muncă a fost încheiat în formă scrisă, sens în care potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul muncii, contractul individual de muncă putea fi modificat numai prin acordul părţilor, modificare care se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Drept urmare, cum la încheierea contractului individual de muncă părţile au convenit în mod neechivoc asupra elementelor contractului individual de muncă, în forma scrisă, realizându-se acordul de voinţă al acestora pentru naşterea valabilă a contractului, tot astfel trebuie să se procedeze şi în cazul în care interveneau modificări cu privire la felul muncii, respectiv dacă părţile au convenit să modifice funcţia de vopsitor auto menţionată în contractul individual de muncă, în funcţia de şef atelier vopsitorie, printr-un eventual act adiţional, care să confirme existenţa unui acord de voinţă neechivoc al angajatorului de modificare a felului muncii contestatorului.

Prevederile art. 16 alin. (2) din Codul muncii în vechea redactare se referea doar la ipoteza neîncheierii contractului în formă scrisă (situaţie neincidentă în cauză, în care contractul de muncă a fost încheiat în formă scrisă), neputând fi extinsă în sensul dovedirii existenţei unui acord de voinţă al angajatorului şi de modificare a felului muncii contestatorului. Faţă de conţinutul în care este redactat art. 16 alin. (2) din Codul muncii în vechea redactare, singura interpretare care se impunea este aceea restrictivă şi nu cea extinctivă invocată de recurent, deoarece în situaţia neîndeplinirii obligaţiei angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, doar în această situaţie părţile convenţiei puteau face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de probă, inclusiv proba testimonială, nu şi în situaţia unor modificări cu privire la felul muncii, respectiv dacă părţile au convenit să modifice funcţia de vopsitor auto menţionată în contractul individual de muncă, în funcţia de şef atelier vopsitorie.


De altfel, la data sesizării instanţei 28.10.2011, Codul muncii s-a modificat, prin Legea nr. 40/2011, în vigoare începând cu data de 30.04.2011

Articolul 16, astfel cum s-a modificat prin Legea nr. 40/2011 avea următorul cuprins:

„ART. 16 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consim-

ţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.”

Drept urmare, contractul individual de muncă nu se putea încheia decât în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revenind angajatorului, iar forma scrisă era obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

Ca atare, cum forma scrisă era obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului, formă respectată de angajator, evident că o modificare a felului muncii contestatorului nu se putea realiza decât în formă scrisă, printr-un eventual act adiţional, care să confirme existenţa unui acord de voinţă neechivoc al angajatorului de modificare a felului muncii contestatorului, aspect ce evident îi este imputabil contestatorului. Acesta avea la îndemână mijloace adecvate de care putea uza, în situaţia în care, în cadrul societăţii intimate se practicau schimbări ale funcţiilor, fără materializarea acordului de voinţă în scris, prin act adiţional la contractul de muncă (această conduită fiind o regulă, după cum recurentul însuşi susţine), respectiv sesizarea eventual a inspectoratului teritorial de muncă, a organelor de cercetare penală.

Or, contractul individual de muncă a fost semnat fără obiecţiuni de către salariat, reclamantul din prezenta cauză, sens în care neîntemeiată este apărarea sa, că ar fi operat o schimbare şi a felului muncii, ca efect al actului adiţional nr. 11 din 30.11.2008 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 3941/01.11.1998, din care rezultă că părţile

| Concedierea | 21

au hotărât modificarea elementului salarizare al contractului individual de muncă, însă nu a felului muncii.

Astfel, nu trebuie neglijat că, prin actul adiţional nr. 11 din 30.11.2008 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 3941/01.11.1998, după cum s-a arătat, părţile au hotărât modificarea elementului salarizare al contractului individual de muncă, ca o consecinţă a suplimentării atribuţiilor de serviciu, recunoscută şi de intimată fără a fi menţionate şi alte prevederi.

În cadrul suplimentării atribuţiilor de serviciu se puteau înscrie evident cele enumerate de recurent în calea de atac, respectiv: coordonarea activităţii atelierului de vopsitorie, selectarea de noi angajaţi, stabilirea programului de lucru privitor la orele suplimentare ale angajaţilor din atelier, repartizarea lucrărilor către salariaţi, verificarea nivelului calitativ al lucrărilor de vopsitorie, planificarea concediilor salariaţilor, stabilirea nivelului primelor ce se acordau în fiecare lună angajaţilor, asigurarea relaţiilor curente cu furnizorii de materiale de vopsitorie etc.

În condiţiile în care reclamantul ar fi fost prejudiciat prin modul de redactare al contractului individual de muncă, al actului adiţional nr. 11 din 30.11.2008 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 3941/01.11.1998, avea posibilitatea să nu le semneze şi să nu-şi însuşească conţinutul lor, să solicite eventual includerea acestei menţiuni vizând schimbarea felului muncii în conţinutul contractului său de muncă sau constatarea nulităţii contractului individual de muncă, pe perioada derulării raporturilor de muncă, demersuri pe care acesta nu le-a întreprins şi care-i sunt imputabile, neputând susţine că felul muncii este acela de şef atelier vopsitorie, în condiţiile neincluderii sale, prin contractul individual de muncă.

Nefiind diligent în acest sens, această atitudine îi este evident imputabilă, neputându-şi invoca propria culpă în apărare.

Recurentul-reclamant susţine că prima instanţă ar fi încălcat principiul prevăzut de art. 129 alin. (5) C. pr. civ., respectiv exercitarea rolului activ al judecătorului în vederea aflării adevărului în cauză.

Este adevărat că potrivit acestui articol de lege, „judecătorii au îndatorirea să stăruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greşeală privind aflarea adevărului în cauză, pe baza stabilirii faptelor şi prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronunţării unei hotărâri temeinice şi legale. Dacă probele propuse nu sunt îndestulătoare pentru lămurirea în întregime a procesului, instanţa va dispune ca părţile să completeze probele. De asemenea, judecătorul poate, din oficiu, să pună


în discuţia părţilor necesitatea administrării altor probe, pe care le poate ordona chiar dacă părţile se împotrivesc.”

Dispoziţiile art. 129-130 C. pr. civ., pretinse a fi nesocotite în cauză de recurent, dispoziţii care reglementează rolul activ al instanţei în procesul civil, nu trebuie să afecteze evident principiul disponibilităţii şi echilibrului procesual dintre părţi, ci trebuie să dea eficienţă intereselor generale consacrate prin norme imperative, menite să concure la soluţionarea cauzelor în mod legal şi într-un termen rezonabil. În acest scop, judecătorul care are conducerea procesului urmează să cerceteze aspectele reglementate de normele de ordine publică. Rolul activ al judecătorului trebuie să se îmbine cu obligaţia părţilor de a-şi exercita drepturile procesuale cu bună credinţă, obligaţie a cărei neîndeplinire este sancţionată de normele Codului de procedură civilă. Aşadar, rolul activ al judecătorului este important pentru asigurarea calităţii şi celerităţii actului de justiţie, fără a deveni un mijloc de promovare a conduitei arbitrare a părţilor, în concret a recurentului, care trebuia să dovedească schimbarea naturii funcţiei în formă scrisă, astfel cum impuneau prevederile art. 16 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011, în vigoare la data sesizării instanţei, iar în condiţiile refuzului angajatorului să sesizeze organele abilitate.

Drept urmare, hotărârea primei instanţe a fost pronunţată cu respec-tarea art. 167 C. pr. civ., proba cu martori în completare pentru dovedirea aspectului schimbării naturii funcţiei fiind inadmisibilă raportat la obligativitatea formei scrise pentru încheierea valabilă a contractului de muncă, conform art. 16 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.

Se impune a se constata, că deşi recurentul a depus la dosar un bogat material documentar, e-mailuri de corespondenţă ale sale cu reprezentanţi ai intimatei, coordonatele personalului Business Center Şoseaua de Centură nr. 17; datele de pe site-ul oficial al intimatei, acesta nu a fost în măsură să probeze aspecte relevante din care să reiasă în mod indubitabil împrejurarea că a prestat în favoarea societăţii activitatea de şef atelier vopsitorie.

De asemenea, un email poate produce efecte juridice; în cazul în care email-ul are ataşat o semnătura electronică (a se vedea în acest sens Legea nr. 455/2001), doar în aceste condiţii este considerat înscris sub semnătură privată, deci produce efecte. Or, e-mailuri de corespondenţă ale recurentului nu conţin semnătura originală a emitentului.

Nu trebuie neglijat că, prin sentinţa civilă nr. 1736/23.02.2011 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi

| Concedierea | 23

asigurări sociale, depusă, în copie, la dosarul primei instanţe, a fost admisă contestaţia precizată formulată de contestatorul din prezenta cauză, dispunându-se anularea deciziei nr. 2441/3/16.11.2009 de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă emisă de intimată, reintegrarea contestatorului, obligarea intimatei la plata către contestator a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a beneficiat de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare. Considerentele hotărârii, fac referire la funcţia contestatorului, aceea de vopsitor auto a recurentului avută la nivelul anului 2009, constatările instanţei cu privire la acest aspect, impunându-se în litigiile viitoare, ori de câte ori este invocat ca temei al pretenţiilor sau apărărilor uneia dintre părţi.

Reclamantul care a obţinut o hotărâre judecătorească împotriva unui pârât, nu poate formula ulterior o nouă acţiune faţă de acesta în care să invoce o altă situaţie de fapt, întrucât i se opune puterea de lucru judecat. Împrejurarea că debitorul nu ar fi executat obligaţia stabilită prin hotărârea judecătorească definitivă (titlu executor) nu îl îndreptăţeşte pe creditor să promoveze o nouă acţiune, ci are posibilitatea executării silite a hotărârii, în termenul de prescripţie stabilit de lege. Ca atare mijlocul procedural eficient de care putea uza, în condiţiile în care intimata nu ar fi pus în executare întocmai titlul executoriu, reprezentat de sentinţa civilă nr. 1736/23.02.2011 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale şi irevocabilă prin decizia civilă nr. 4614/26.08.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, era posibilitatea executării silite a hotărârii, în termenul de prescripţie stabilit de lege sau a formulării unei contestaţii la executare, nu a solicitării de recunoaştere a încadrării pe o altă funcţie decât cea reţinută prin titlu executoriu sus precizat.

Principiul puterii lucrului judecat împiedică contrazicerea între două hotărâri judecătoreşti, adică infirmarea constatărilor realizate într-o hotărâre judecătorească definitivă printr-o hotărâre judecătorească posterioară, dată în alt proces.

Criticile recurentului referitoare la modul de soluţionare al cererii principale sunt, de asemenea neîntemeiate, prima instanţă pronunţând sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea corectă a normelor de drept material incidente în cauză, pe acest aspect, respectiv art. 247 alin. (2), art. 248 din Codul muncii.

Art. 247 alin. (2) din Codul muncii defineşte trăsăturile esenţiale ale abaterii disciplinare, anume: legătura faptei cu munca, vinovăţia salariatului, respectiv încălcarea normelor legale, regulamentul intern, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.


În speţa dedusă judecăţii, recurentul susţine că decizia de sancţionare contestată a fost emisă de intimată fără a exista o abatere disciplinară aşa cum este definită de dispoziţiile art. 247 alin. (2) din Codul muncii.

Cum corect a reţinut prima instanţă, urmare a reintegrării, contestatorul avea obligaţia de a se prezenta la locul de muncă şi în măsura în care considera că intimata nu ar fi respectat conţinutul obligaţiei stabilite prin sentinţa de reintegrare, avea posibilitatea contestării acestor aspecte.

Ca atare, legal a apreciat tribunalul că, absentarea contestatorului de la serviciu după reintegrare, care nu poate fi considerată motivată, întrucât potrivit pct. 4.2 II lit. c) din Regulamentul Intern al societăţii, şi cele de la pct. 6.2 lit. s) din Regulamentul Intern al societăţii, fapta contestatorului reprezintă abatere disciplinară, în sensul prevăzut de dispoziţiile art. 247 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul muncii stipulează că lucrătorilor le revin, în principal, următoarele obligaţii: c) să respecte programul de lucru stabilit prin CIM şi să utilizeze timpul de muncă pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, iar conform menţiunilor de la pct. 6.2 lit. s) din Regulamentul Intern al societăţii se consideră abateri disciplinare absentarea nemotivată de la programul de lucru.

De asemenea, legal s-a apreciat că fapta contestatorului de a pleca de la locul de muncă în data de 06.09.2011 şi absentarea de la locul de muncă din perioada 07.09.2011-28.09.2011, conform menţiunilor din decizia contestată, reprezintă abateri disciplinare ce au îndreptăţit intimata să procedeze la sancţionarea disciplinară a contestatorului.

Corect a statuat prima instanţă că este întrunită condiţia vinovăţiei, ca element esenţial în vederea calificării unei acţiuni ca fiind abatere disciplinară.

În cauză nu se reţine o cauză de nerăspundere disciplinară, respectiv refuzul de a se prezenta la serviciu justificat de nerespectarea conţinutul obligaţiei stabilite prin sentinţa de reintegrare, salariatul având posibilitatea contestării acestor aspecte.

Drept urmare, corect a apreciat prima instanţă că fapta sus-enunţată constituie abatere disciplinară, nelipsind elementul vinovăţiei salariatului, sens în care evident se putea dispune în temeiul său măsura disciplinară a desfacerii contractului de muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 419/R/2013, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2013, p. 119-133).

| Concedierea | 25

2.4. Abatere constând în sustragerea de bunuri din unitate. Criterii de individualizare a sancţiunii. Înlocuirea acesteia La data de 22.07.2011, reclamanta a fost depistată de agentul de

pază la ieşirea din incinta unităţii, având asupra sa 2 litri de diluant şi 2 litri de vopsea de culoare bronz.

În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011 s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49 şi art. 173 lit. a) din Contractul colectiv de muncă la nivel unitate, precum şi de dispoziţiile art. 13.7, art. 13.17 şi art. 14.7 din Regulamentul Intern.

A fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a Contractului individual de muncă al reclamantei, fapta săvârşită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.

Prin contestaţia formulată reclamanta nu a negat evenimentul din data de 22.07.2011, dar a susţinut că sancţiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei şi cu circumstanţele sale personale.

Potrivit art. 250 din Codul muncii: „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

(…) f) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; g) gradul de vinovăţie a salariatului; h) consecinţele abaterii disciplinare; i) comportarea generală în serviciu a salariatului; j) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.” În consecinţă, individualizarea sancţiunii se face în funcţie de

criteriile prevăzute la art. 250 din Codul muncii. Raportat la aceste criterii, în mod corect prima instanţă a apreciat că

nu se justifică aplicarea celei mai severe sancţiuni, faţă de împrejurările concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantităţi mici de produse, urmarea produsă, care nu a fost una de rezultat, precum şi circumstanţele personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o persoană conştiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru munca peste program, fără absenţe nemotivate şi care nu a mai fost sancţionată disciplinar anterior.

Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern şi ale Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că sancţiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a ţine cont de criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 din Codul muncii.


Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă instanţa are dreptul să verifice legalitatea şi temeinicia aplicării sancţiunii disciplinare.

Nu există nicio prevedere legală care să interzică instanţei de jurisdicţia muncii înlocuirea sancţiunii disciplinare cu una mai uşoară.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare care aparţin angajatorului.

Prerogativa angajatorului de a dispune sancţionarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de sancţionare disciplinară.

Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include şi dreptul organului jurisdicţional de a înlocui o sancţiune disciplinară cu una mai uşoară.

Dacă nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a muncii şi dreptul de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară, în cazul în care se reţine existenţa abaterii, ci numai anularea sancţiunii iniţiale, ar însemna ca salariatul să rămână nesancţionat (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 362/CM/2012, portal. just.ro).

2.5. Recunoaşterea abaterii cu ocazia cercetării prealabile.

Legalitatea concedierii Prin decizia nr. 3275/24.08.2011 s-a aplicat recurentului sancţiunea

desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă având în vedere că la data de 27.07.2011 a trimis către adresa personală de e-mail documente interne ale angajatorului care conţin informaţii cu caracter confidenţial şi care fac obiectul obligaţiei legale privind secretul profesional în domeniul bancar, faptă care constă în încălcarea politicilor şi procedurilor interne ale angajatorului privitoare la securitatea informaţiei şi a dispoziţiilor art. 112 şi art. 113 alin. (3) din O.U.G. nr. 99/2006.

Referitor la încălcarea dispoziţiilor art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, Curtea constată nefondată critica adusă de recurent hotărârii de fond, deoarece ceea ce legiuitorul a intenţionat a fost ca textul legal ce a stat la baza sancţionării să fie indicat. Astfel, atât statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă, cât şi contractul colectiv de muncă nu reprezintă decât concretizări la scară redusă ale dispoziţiilor legale. În cauză, Curtea reţine că prin menţionarea faptului că au fost încălcate politicile şi procedurile interne ale angajatorului

| Concedierea | 27

privitoare la securitatea informaţiei şi a dispoziţiilor art. 112 şi art. 113 alin. (3) din O.U.G. nr. 99/2006 au fost respectate prevederile art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, fiind indicată chiar dispoziţia din lege ce a fost încălcată.

Conform procesului-verbal încheiat cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile în data de 16 august 2011, recurentul a recunoscut săvârşirea faptei, iar la solicitarea de detalii despre împrejurările în care a fost săvârşită fapta recurentul a arătat că a avut intenţia de a pune la adăpost dovezi că şefa departamentului Risc Companii Locale a săvârşit greşeli profesionale, urmând să le folosească în cadrul procesului de evaluare care era în curs.

Mai mult, conform declaraţiei nr. 7591/29.07.2011 luate cu ocazia exprimării acordului pentru distrugerea acelor mesaje recurentul a recunoscut că la data de 27.07.2011 a trimis prin e-mail documente interne având caracter confidenţial de la computerul său de serviciu către adresa sa privată de e-mail, încălcând în mod direct politicile interne ale C.

Nu se poate invoca de către recurent nerespectarea dispoziţiilor art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii atâta timp cât recurentul, cu ocazia cercetării disciplinare, a recunoscut săvârşirea faptei. Intimata nu avea de ce să înlăture vreo apărare a recurentului, deoarece acesta nu a făcut asemenea apărări referitoare la faptă în sine, ci doar a învederat faptul că a dorit să obţină dovezi cu privire la greşelile profesionale ale şefei departamentului Risc Companii Locale, fiind evident că trimiterea unor mesaje către adresa sa privată de mail nu putea fi justificată de vreo evaluare ulterioară.

Cu privire la criteriile impuse de art. 250 din Codul muncii, Curtea apreciază că sancţiunea aplicată a fost corect individualizată, având în vedere faptul că recurentul avea cunoştinţă că avea obligaţia să păstreze confidenţialitatea datelor de care a luat cunoştinţă în virtutea atribuţiilor ce îi reveneau, caracterul confidenţial al datelor la care recurentul avea acces raportat la siguranţa pe care banca trebuie să o asigure clienţilor săi referitor la datele care i-au fost încredinţate de către aceştia.

În consecinţă, Curtea constată că instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legii, motivând în drept hotărârea prin raportare la prevederile Codului muncii coroborate cu O.U.G. nr. 99/2006. De asemenea, nu numai că instanţa de fond a recurs la textele de lege aplicabile speţei, dar le-a dat eficienţă corectă în litera şi spiritul lor (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 6478/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013, p. 137-141).


2.6. Gestionar. Lipsă în gestiune nejustificată. Legalitatea concedierii disciplinare Curtea, a reţinut că, în ce priveşte împrejurările în care au fost

comise faptele disciplinare reţinute în sarcina salariatului, în urma inventarului din 03.08.2010 s-a constatat lipsa unui număr de 328 de produse marca Adidas, iar în aceste condiţii, întrucât nu exista nicio probă directă din care se rezulte care sunt persoanele vinovate de sustragerea acestor produse, societatea a reţinut în sarcina salariaţilor cu atribuţii de gestiune faptele de a nu-şi fi îndeplinit atribuţiile stabilite prin fişa postului şi prin Regulamentul Intern.

Cu toate acestea, numărul foarte mare de produse lipsa (328) exclude posibilitatea sustragerii acestora de către vizitatori/clienţi (exceptând cazul în care aceştia ar fi avut complicitatea intimatului-contestator şi a celorlalţi salariaţi cu atribuţii de gestiune) şi face foarte probabilă teza sustragerii produselor de către chiar salariaţii intimatei.

Prin urmare, deşi nu există dovezi directe din care să rezulte faptul că intimatul-contestator s-ar fi făcut responsabil de sustragerea produselor respective şi deşi acesta nu a fost sancţionat pentru o astfel de faptă, instanţa de judecată (în virtutea principiului aflării adevărului) avea obligaţia de a analiza şi de a ţine cont de toate detaliile şi împrejurările concrete ale speţei.

În ce priveşte prejudiciul suferit de angajator, aşa cum lesne se poate observa, este semnificativ, ridicându-se la suma de 19.151,78 lei. Prin urmare, din perspectiva consecinţelor produse, se impunea aplicarea celei mai severe dintre sancţiuni.

Totodată, având în vedere numărul foarte mare de produse constatate lipsă, apare ca evident faptul că, intimatul-contestator ar fi putut descoperi şi raporta situaţia cu un minim de diligenţe (poate fi destul de dificil uneori, pentru un gestionar, să constate lipsa a 1-2 produse, însă lipsa unui număr de 328 este la fel de dificil de greu de ignorat).

Prin urmare, intimatul-contestator nu doar că nu şi-a îndeplinit atribuţiile de verificare şi control al stocului de marfă, dar mai mult, din împrejurările speţei, rezultă că acesta ar fi cunoscut şi ascuns faţă de angajator existenţa acestor lipsuri.

De asemenea, din cuprinsul procesului-verbal de cercetare disci-plinară, deşi situaţia şi vinovăţia intimatului-contestator erau evidente, acesta a ales să nu colaboreze cu membrii comisiei de cercetare disciplinară, refuzând să ofere orice fel de informaţii de natură a conduce la descoperirea adevărului.

| Concedierea | 29

Faţă de toate aceste împrejurări, se apreciază că sancţiunea aplicată fostului salariat este una corectă, fiind proporţională cu vinovăţia şi gravitatea abaterilor reţinute în sarcina acestuia.

Faptul că intimatul-contestator nu mai fusese sancţionat anterior, nu reprezintă o împrejurare care, prin ea însăşi, justifice înlocuirea sancţiunii aplicate (Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 3632/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, portal just.ro).

2.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

în perioada de probă. Legalitate. Motivare recurs Instanţa de fond în mod corect a constatat că reclamanta a încălcat

normele bancare, săvârşind astfel o abatere disciplinară. Sub acest aspect de altfel, hotărârea instanţei de fond nu a fost atacată.

Reclamanta intimată nu a atacat hotărârea instanţei de fond prin care s-a reţinut inclusiv recunoaşterea reclamantei în ceea ce priveşte săvârşirea abaterii disciplinare.

Limitele recursului şi implicit motivul de recurs invocat se referă la individualizarea sancţiunii de către instanţa de fond.

Sub acest aspect reţinem că, potrivit art. 33 lit. s) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, concedierea intervine în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau încalcă în mod repetat regulile de disciplina muncii, normele de lucru bancare şi de compor-tament în unitate stabilite prin contractul colectiv şi regulament.

Nerespectarea normelor bancare a avut loc pe o perioadă de timp mai îndelungată, astfel că încadrarea în prevederile art. 33 este corectă. Este dovedit, prin actele depuse la dosarul de fond că prin activitatea sa, reclamanta a încălcat, în mod repetat, normele de lucru bancare.

Atribuţiile de organizare, control, gestionare şi supervizare ale reclamantei erau atribuţii permanente pe care reclamanta le-a încălcat în timpul funcţionării sale în cadrul pârâtei în mod repetat, chiar dacă constatarea prejudiciului s-a făcut o singură dată.

În raport cu aceste împrejurări şi cu atât mai mult cu cât reclamanta era într-o perioadă de probă, în mod corect pârâta a individualizat sancţiunea pentru fapta comisă, considerând că între părţi nu pot exista raporturi specifice celor de muncă.

Codul muncii – art. 31 – reglementează perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. În perioada de probă salariatul are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. Este evident că, astfel fiind, anterior expirării perioadei de probă, angajatul poate fi concediat în situaţiile prevăzute de actele normative.


Nu are nicio legătură încetarea contractului care se realizează la sfârşitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la iniţiativa oricărei părţi şi desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Cu atât mai mult cu cât legea recunoaşte angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în situaţia în care angajatul nu corespunde cerinţelor, poate dispune desfacerea disciplinară pentru încălcarea obligaţiilor profesionale (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 83/R/2011, portal. just.ro).

2.8. Părăsirea locului de muncă. Criterii de individualizare a

sancţiunii. Înlocuirea acesteia În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii,

concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.

Prin decizia de concediere contestată, s-a reţinut în sarcina reclamantului săvârşirea unei singure abateri disciplinare, constând în aceea că în data de 11 iunie 2010 a părăsit pentru scurt timp locul de muncă şi a lăsat nesupravegheat punctul de vânzare a cartoanelor „Super Bingo Metropolis”, situat în zona centrală a municipiului Târgu Mureş, timp în care umbrela şi suportul aferent au fost răsturnate de vânt, creându-se o stare de pericol pentru integritatea corporală a trecătorilor.

Reclamantul nu a contestat starea de fapt menţionată, argumentând-o prin aceea că a avut nevoie să meargă la toaletă. Chiar dacă acest ultim aspect nu a fost dovedit în cauză, Curtea a constat că prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare săvârşite, prin raportare la consecinţele minore produse – răsturnarea umbrelei şi a suportului acesteia.

| Concedierea | 31

Împrejurarea că în urma acestui eveniment, societatea angajatoare a fost atenţionată de către Primăria municipiului Târgu Mureş, în sensul de a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor astfel de incidente, sub sancţiunea retragerii avizului de funcţionare eliberat, nu este de natură a conduce la concluzia că fapta reclamantului ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.

Aceasta, deoarece potrivit dispoziţiilor art. 250 alin. (1) din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare [lit. c) a normei legale evocate]. De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior [art. 250 alin. (1) lit. d) şi e) din Codul muncii]. În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentul care a generat prezentul litigiu.

Prin urmare, Curtea a constatat că, raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, neavând relevanţă faptul că nu a fost identificat în cauză niciun motiv de nulitate a deciziei de concediere contestate.

În ceea ce priveşte critica vizând posibilitatea instanţei de judecată de a proceda la înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată, făcând trimitere sub aspectul menţionat la propria-i jurisprudenţă şi a altor instanţe, precum şi la teoria judiciară în materie, care a statuat în repetate rânduri că, „în cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare)”.

De asemenea, nu poate fi primită susţinerea conform căreia pârâta a fost obligată în mod greşit la plata drepturilor salariale de care a fost lipsit reclamantul, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă, deoarece prima instanţă nu a făcut în acest sens decât aplicarea corectă a prevederilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, care dispun că,


„în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

Prin urmare, în mod greşit se susţine de către pârâta-recurentă că, dată fiind reţinerea existenţei faptei care constituie abatere disciplinară, precum şi a vinovăţiei reclamantului, ar fi trebuit să opereze o suspendare a plăţii drepturilor salariale datorate (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 408/R/2011, portal. just.ro).

2.9. Desfacerea contractului de muncă. Preot. Caracterul

irevocabil al hotărârii instanţelor bisericeşti Potrivit art. 17 alin. (2) din Legea nr. 489/2006, recunoaşterea de

către stat a statutelor şi a codurilor canonice se acordă în măsura în care acestea nu aduc atingere, prin conţinutul lor, securităţii publice, ordinii, sănătăţii şi moralei publice sau drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.

Art. 23 alin. (2) prevede că personalul cultelor poate fi sancţionat disciplinar pentru încălcarea principiilor doctrinare sau morale ale cultului, potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementări. Art. 26: cultele pot avea organe proprii de judecată religioasă pentru problemele de disciplină internă, conform statutelor şi reglementărilor proprii. Pentru problemele de disciplină internă sunt aplicabile în mod exclusiv prevederile statutare şi canonice.

În speţă, Curtea constată că intimatul pârât a făcut parte din personalul clerical al Bisericii Ortodoxe Române (BOR). Statutul pentru organizarea şi funcţionarea BOR aplicabil în cauză a fost recunoscut prin H.G. nr. 53/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 50 din 22 ianuarie 2008. Capitolul 4 din Statutul BOR conţine prevederi referitoare la „disciplina clerului” şi la instanţele disciplinare şi de judecată pentru preoţi, diaconi şi cântăreţi, „în probleme doctrinare, morale, canonice şi disciplinare”. În art. 156 alin. (2) s-a prevăzut că „hotărârile instanţelor de recurs devin executorii după aprobarea lor de către mitropolit sau Patriarh”, iar în alin. (5) că „hotărârile instanţelor disciplinare şi de judecată se pun în aplicare de către autorităţile bisericeşti învestite în acest scop”; alin. (6) mai prevede că „hotărârile instanţelor bisericeşti la toate nivelurile nu sunt atacabile în fata instanţelor civile”.

Rezultă din cele expuse că actele jurisdicţionale emise în materie de disciplină a clerului de autorităţile BOR nu sunt supuse controlului de

| Concedierea | 33

legalitate al instanţelor judecătoreşti, întrucât sunt acte de aplicare a dreptului canonic emise potrivit unei proceduri specifice de către organele comunităţii religioase, aspect reţinut şi de instanţa de fond în considerentele sentinţei atacate.

În condiţiile în care întreaga cercetare disciplinară dar şi judecata aferentă privind abaterile imputate recurentului contestator a avut loc anterior emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar hotărârile pronunţate de organele de judecată ale BOR (sentinţa nr. 6/2011, în dosarul nr. 4/2011 a consistoriului eparhial şi apoi, în recurs, sentinţa 2/2011 în dosarul 2/2011 a consistoriului mitropolitan) au caracter definitiv şi executoriu, concluzia care se impune este aceea că decizia de desfacere a contractului individual de muncă al contestatorului nu are natura juridică obişnuită a unei decizii emise în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, ci reprezintă un act de punere în executare a hotărârilor judecătoreşti pronunţate de organele abilitate din BOR, conform prevederilor art. 156 alin. (5) din Statutul BOR. Astfel fiind, Curtea apreciază ca acest act nu trebuie sa conţină elementele prevăzute de art. 62 alin. (3) din Codul muncii. Aceste prevederi legale îşi justifică aplicarea numai în situaţiile în care decizia de desfacere a contractului individual de muncă, ulterior emiterii sale, este supusă controlului judecătoresc reglementat prin art. 266 şi urm. din Codul muncii; fiind un act de punere în executare [conform prevederilor art. 156 alin. (5) din Statutul BOR] a sentinţei definitive pronunţată de un organ cu activitate de judecată al BOR, acest act nu este supus jurisdicţiei instanţelor de drept comun, situaţie în care nu trebuie să cuprindă menţiunile reglementate prin art. 62 alin. (3) din Codul muncii. Astfel fiind, se constată că în mod greşit Tribunalul a reţinut că decizia contestată ar fi nulă absolut.

În raport de cele expuse se impune a fi admis recursul declarat de pârâtă, modificarea sentinţei instanţei de fond în sensul respingerii contestaţiei formulată de contestatorul I.B.M. împotriva deciziei nr. 37/ 2011 emisă de Mitropolia Olteniei – Arhiepiscopia Craiovei (Curtea de apel Craiova, secţia I civilă, decizia nr. 6567/2012, portal. just.ro).

N.A. Soluţia pare discutabilă. Prevederea pe care se întemeiază, îngrădeşte liberul acces la

justiţie, consacrat de Constituţie (art. 21).


§2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile

1. Justificare. Condiţii În analiza acestui caz de concediere trebuie avute în vedere

dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă. Această măsură poate fi dispusă în situaţia în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală1.

Nu are importanţă dacă această faptă are sau nu legătură cu calitatea de salariat a învinuitului.

Raţiunea care justifică în acest caz concedierea constă în lipsa prelungită a salariatului de la locul de muncă, ce poate perturba acti-vitatea angajatorului.

Fapta care a determinat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de aceasta. Totuşi, în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, dacă a reţinut această incompatibilitate, este obligat să dispună suspendarea din funcţie, potrivit prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, şi nu desfacerea contractului de muncă.

Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. Numai după terminarea urmăririi şi a judecăţii, în raport cu soluţia dată, se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăţia persoanei, angajatorul nu va putea fi totuşi obligat nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor, în cazul când concedierea a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare.

Prin Decizia nr. 5/2003, Curtea Constituţională2 a reţinut, în esenţă, că dispoziţiile vizate din Codul muncii nu au ca ipoteză vinovăţia angajatului pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii contractului de muncă constând, exclusiv, în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenţa prelungită a angajatului care, drept urmare, nu îşi îndeplineşte obligaţia contractuală de prestare a muncii. 1 A se vedea art. 233 din noul Cod de procedură penală – Legea nr. 135/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010). Precizăm că acest Cod reglementează şi arestul la domiciliu (art. 218 - art. 222). 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 79 din 7 februarie 2003.

| Concedierea | 35

Dreptul angajatorului de a dispune concedierea se întemeiază în acest caz pe o situaţie obiectivă, starea de arest a angajatului, care reprezintă o condiţie necesară şi suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existenţa sau inexistenţa vinovăţiei angajatului, pe care angajatorul nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de relevanţă natura juridică a măsurii arestării, precum şi examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea faptei pentru care este arestat.

Prin urmare, este evident că nu prezumţia de vinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, deci, nu se poate susţine că prevederea care îl consacră încalcă dispoziţiile constituţionale.

De precizat este că acest caz de concediere este unul destul de rar întâlnit în practica angajatorilor.


2.1. Temei legal. Durata arestării Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.

În speţă, recurenta-contestatoare a fost salariata intimatei T. Complexul Energetic S. SA pe funcţia de E. până la 8 august 2007, când a fost concediată conform textului citat, prin decizia nr. 626 ca urmare a arestării sale preventive potrivit mandatului nr. 10/15.04.2007 emis de Tribunalul Gorj. Faţă de conţinutul art. 61 din Codul muncii, care dă posibilitatea angajatorului să dispună concedierea angajatului pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, se apreciază că sentinţa recurată este legală şi temeinică şi deci motivele invocate în recurs sunt nefondate urmând ca în baza art. 312 alin. (1) C. pr. civ. să se respingă recursul declarat în cauză (Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă, decizia nr. 4646/2008, www.jurisprudenta.org).

2.2. Arestare preventivă. Concediere

Decizia de concediere contestată este legală, în condiţiile în care salariatul a fost arestat preventiv 61 de zile (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.


104/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 428).

2.3. Scoatere de sub urmărire penală. Posibilitatea sancţionării

disciplinare Scoaterea de sub urmărire penală a salariatului pentru săvârşirea

infracţiunii de abuz în serviciu, pentru lipsa unuia dintre elementele constitutive ale infracţiunii nu împiedică angajatorul să aplice salariatului său o sancţiune disciplinară atunci când constată săvârşirea unor abateri grave de la disciplina muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1542/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 426).

§3. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului (pentru motive medicale)

1. Noţiune. Condiţii Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

concedierea „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.

Din acest text rezultă că sunt necesare, cumulativ, trei condiţii, pentru a interveni concedierea în discuţie:

- salariatul să devină inapt din punct de vedere fizic şi/sau psihic; - inaptitudinea respectivă să nu-i permită acestui salariat să-şi

îndeplinească atribuţiile de serviciu; - să existe o decizie în acest sens a organelor de expertiză medicale

competente. Termenul inaptitudine (din fr. inaptitudine) derivă din adjectival inapt

care înseamnă „nepotrivit pentru o anumită sarcină, slujbă” sau lipsit de puterea, de forţa de a face ceva (DEX, 2009, p. 497).

Aşa fiind, ca urmare a unei afecţiuni medicale (fizice sau psihice) salariatul nu mai este capabil să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu, specifice locului său de muncă şi, evident, conform pregătirii lui profesionale.

| Concedierea | 37

Poate fi vorba despre1: - scăderea sau pierderea vederii (de exemplu, în cazul

conducătorilor auto); - tulburări ale memoriei sau diminuarea acesteia (în cazul

cercetătorilor ştiinţifici etc.); - afecţiuni psihice (în cazul medicilor, al cadrelor didactice etc.); - diminuarea reflexelor (la mecanicii de locomotivă, piloţi etc.); - intervenirea unei infirmităţi (la paznici, acrobaţi, sportivi etc.). Se apreciază, pe bună dreptate, că „această ipoteză de concediere

constituie un caz de necorespundere profesională din motive medicale”2. Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini

atribuţiile corespunzătoare locului său de muncă este independentă de o culpă a sa. În acest sens s-a decis că atitudinea de insubordonare a salariatului şi incapacitatea acestuia de a se supune regulilor din unitate nu sunt aspecte care ţin de inaptitudine fizică şi/sau psihică, ci exprimă un comportament culpabil ce poate atrage, eventual, răspunderea sa disciplinară3.

Inaptitudinea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin decizie de către organele competente de expertiză medicală. Chiar dacă nu se prevede expres că este vorba de o comisie, trebuie să se înţeleagă că expertizarea trebuie făcută de medici de medicina muncii şi nu de către medicul de întreprindere4. O „fişă de aptitudini” nu poate înlocui expertiza cerută de lege.

Deşi din formularea art. 61 din Codul muncii rezultă că angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totuşi, de cele mai multe ori această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.

Un caz special de neconcediere este prevăzut de art. 23 alin. (3) din Legea nr. 95/2008 privind Statutul personalului aeronautic tehnic navigant din aviaţia civilă care dispune: „În cazul în care personalul tehnic nu mai este apt din punct de vedere medical să presteze activităţile

1 Raluca Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2004, p. 36-41. 2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 412. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 1896/R/2009. 4 Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 132/2006.


de aviaţie civilă pentru care este certificat, angajatorul îi va asigura un alt loc de muncă, corespunzător pregătirii sale profesionale, cu menţinerea drepturilor salariale”.

De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din Codul muncii). De asemenea, este obligat să-i acorde preaviz (art. 75).


2.1. Necesitatea expertizei medicale prin care se constată inaptitudinea fizică Potrivit prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, în vigoare la

momentul emiterii deciziei de concediere atacată, angajatorul putea dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut instanţa de fond.

În speţă, contestatoarea nu a fost supusă unei asemenea expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar Fişa de aptitudine nr. 1109/2009, emisă de SC M.P. SRL – Departamentul Medicina Muncii, nu poate înlocui expertiza cerută de lege.

Art. 61 lit. c) din Codul muncii face referire expresă la organul competent de expertiză medicală, iar medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuţii, conform Statutului profesional specific al medicului de medicină a muncii (Legea nr. 418/2004).

Pe de altă parte, din cuprinsul fişei de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, în care se consemnează atât profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al contestatoarei, rezultă că salariata este aptă de muncă. Recomandările formulate de medic, în sensul schimbării locului de muncă, evitării suprasolicitărilor psihice, prestării unei munci de birou,

| Concedierea | 39

nu sunt de natură a modifica avizul medical: „apt” şi nu justifică constatarea angajatorului cu privire la inaptitudinea fizică a salariatei, în condiţiile în care aprecierea capacităţii de muncă a salariatei nu s-a făcut în mod generic, absolut, ci in concreto, prin raportare la locul de muncă ocupat.

În conformitate cu dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, care să decidă că postul ocupat este de natură să îi afecteze grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici din înscrisul în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic.

Cum din materialul probator administrat în cauză nu rezultă că menţinerea salariatei pe postul ocupat este contraindicată medical, Curtea a reţinut că prima instanţă în mod corect a constatat nelegalitatea deciziei de concediere.

Totodată, instanţa de recurs a constatat că, fiind vorba despre neîndeplinirea unei proceduri expres prevăzute de lege pentru concedierea reclamantei, aspectele ce ţin de raporturile sale anterioare cu societatea pârâtă, şi anume: efectuarea de concedii medicale ori cererile repetate de schimbare a locului de muncă nu sunt relevante în speţă, neputând să acopere viciile actului de concediere atacat. Pe cale de consecinţă, a reţinut că în mod corect instanţa de fond a respins cererile de probaţiune ale intimatei, uzând de facultatea ce i-a fost recunoscută prin art. 167 alin. (1) C. pr. civ. (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1697/2011, portal. just.ro).

2.2. Capacitate de muncă stabilită de medicul de medicină a

muncii. Irelevanţă. Neoferirea unui loc de muncă Încetarea contractului individual de muncă a avut loc în timp ce

reclamantul îndeplinea funcţia de subinginer în cadrul secţiei de exploatare agregate minerale de carieră de la punctul de lucru Sibioara.

Faţă de cerinţele Legii nr. 319/2006 şi H.G. nr. 355/2007, angajatorul este obligat să se afle în permanenţă în posesia evaluării riscului asupra sănătăţii lucrătorilor pentru a cunoaşte capacitatea de muncă în profesia/funcţia pe care o exercită nu numai la angajare cât şi în timpul derulării contractului de muncă al angajaţilor, astfel că aceasta trebuie să apeleze la medicul de medicina muncii pentru a fi expertizată


aptitudinea în muncă a angajaţilor în scopul prevenirii îmbolnăvirii profesionale a acestora.

Expertizarea reclamantului s-a făcut de către medicul de medicina muncii la reluarea activităţii după trecerea unui interval de 6 luni de suspendare a contractului de muncă, iar în urma expertizării, reclamantul a fost declarat inapt pentru funcţia de subinginer, conform fişei de aptitudini nr. 112/05.07.02010.

Acest înscris a stat la baza deciziei de desfacere a contractului de muncă iar instanţa de fond a apreciat că o astfel de decizie este nulă în condiţiile în care nu s-a făcut examinarea medicală de către o comisie de expertiză.

Or, în acest sens, trebuie analizate dispoziţiile legale care stabilesc în ce condiţii se face o astfel de expertiză.

Astfel, art. 30 din H.G. nr. 355/2007 prevede că „persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă.”

Art. 31 - „Contestaţia prevăzută la art. 30 se adresează autorităţii de sănătate publică judeţene sau a municipiului Bucureşti, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fişei de aptitudine în muncă”.

Art. 32 - „Autoritatea de sănătate publică judeţeană desemnează o comisie formată din 3 medici specialişti de medicina muncii şi convoacă părţile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestaţiei”.

Din dispoziţiile legale redate mai sus, rezultă că după luarea la cunoştinţă a rezultatului dat de medicul de medicina muncii, reclamantul avea posibilitatea să-l conteste şi numai în baza acestei contestaţii se putea întruni comisia pentru expertiza medicală. Este de la sine înţeles că o comisie de expertizare nu putea fi convocată decât de către partea interesată şi aceasta nu putea fi decât contestatoarea deoarece aceasta era interesată de schimbarea rezultatului examinării.

Textul de lege nu arată în ce modalitate poate fi adus la cunoştinţa salariatului acel aviz dat de medicul de medicină a muncii, ceea ce înseamnă ca termenul de 7 zile în care putea fi formulată contestaţia se calculează de la data la care salariatului i se aducea la cunoştinţă concluzia medicului.

Cu ocazia închiderii dezbaterilor în prezentul recurs, intimatul reclamant a arătat că i s-a adus la cunoştinţă fişa de aptitudini, dar nu a contestat-o deoarece nu ştia dacă trebuie să o conteste şi nici unde să facă aceasta contestaţie.

| Concedierea | 41

În aceste condiţii se prezumă că salariatul a acceptat rezultatul expertizei, rezultat ce nu poate avea acelaşi regim juridic cu cel de expertizare a capacităţii de muncă şi care se adresează persoanelor ce apelează la sistemul asigurărilor sociale.

Legea nu indică denumirea organului competent a efectua expertiza medicală a aptitudinilor salariatului pentru îndeplinirea atribuţiilor locului de muncă însă din art. 4 din H.G. nr. 355/2007 rezultă că această expertiză este efectuată de medicul specialist de medicina muncii.

În cazul reclamantului nu s-a pus problema expertizării capacităţii de muncă a acestuia, ci a aptitudinilor sale pentru îndeplinirea atribuţiilor la locul de muncă ocupat, iar prin expertizarea medicală, medicul de medicina muncii poate aviza sau nu dacă acesta mai poate îndeplini atribuţiile la locul de muncă pentru care s-a solicitat expertiza.

Prin urmare, expertizarea a avut ca obiectiv determinarea aptitudinilor salariatului de a ocupa locul de muncă pentru care avea contract de muncă, ceea ce înseamnă că în cadrul unităţii, reclamantul putea ocupa un alt loc de muncă pe care însă unitatea nu i l-a oferit.

Potrivit art. 64 lit. c) din Codul muncii (care a constituit temei al desfacerii contractului de muncă) „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului (…) în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.

Art. 64 alin. (1) arată că „în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) (…) angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii”.

În cauza dedusă judecăţii, Curtea constată că angajatorul nu a indicat lista locurilor de muncă vacante în unitate, iar din probele administrate nu rezultă că în cadrul societăţii s-au făcut demersuri pentru identificarea unui loc de muncă, compatibil cu capacitatea de muncă a reclamantului şi care să respecte recomandările medicului de medicina muncii, conform fişei de aptitudini nr. 17 (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 212/CM/2011, portal. just.ro).

2.3. Lipsa expertizei medicale. Consecinţe

În conformitate cu art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în


următoarele situaţii: (…) c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

O primă cerinţă ce rezultă din conţinutul textului art. 61 lit. c) din Codul muncii se referă la faptul constatării inaptitudinii salariatului, constatare ce trebuie efectuată de un organ de specialitate şi care să fie materializată intr-o expertiză.

Expertiza este obligatorie şi este o lucrare cu caracter tehnic, de verificare a stării de sănătate, efectuată de către un expert în domeniu.

Cea de-a doua cerinţă a textului şi care derivă din prima este ca starea de sănătate să nu permită salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Decizia de concediere contestată a fost emisă în baza reco-mandărilor medicilor de medicina muncii înscrise în biletul de ieşire din spitalul Colentina din 19.04.2010, fişa de semnalare BP1, din aceeaşi dată, precum şi fişa de aptitudine nr. 944/15.06.2010, prin care s-a recomandat schimbarea locului de muncă pentru contestatoare, datorită afecţiunilor de care suferă.

Stabilirea capacităţii de muncă este de competenţa medicilor experţi ai asigurărilor sociale, singurii abilitaţi să stabilească capacitatea de muncă a unui salariat în conformitate cu regulamentul de organizare şi funcţionare a Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi recuperare a Capacităţii de muncă şi a serviciilor teritoriale de expertiză medicală a capacităţii de muncă, aprobat prin H.G. nr. 1229/2005, modificată prin H.G. nr. 1057/2010.

Potrivit art. 4 alin. (1) din Regulament, „activitatea de expertiză medicală a capacităţii de muncă se desfăşoară în cadrul cabinetelor teritoriale de expertiză medicală şi serviciilor de expertiză medicală judeţene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti, care funcţionează în cadrul caselor teritoriale de pensii, precum şi în cadrul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă, denumit în continuare I.N.E.M.R.C.M.

(2) Unităţile prevăzute la alin. (1) sunt singurele unităţi de profil abilitate să efectueze evaluarea capacităţii de muncă, revizuirea medicală, stabilirea incapacităţii adaptative şi, după caz, încadrarea într-un grad de invaliditate prin decizie medicală asupra capacităţii de muncă.”

Condiţiile cerute de art. 61 lit. c) din Codul muncii, nu sunt îndeplinite în situaţia în care decizia de concediere se bazează pe fişa de

| Concedierea | 43

aptitudini sau celelalte documente enumerate în decizie, deoarece acestea nu pot suplini cerinţa efectuării unei expertize.

În speţă însă, din cuprinsul documentelor medicale menţionate în decizia de concediere şi depuse la dosar, rezultă că recurenta-contestatoare este „apt condiţionat” recomandându-se schimbarea locului de muncă.

Concluzia la care a ajuns instanţa de fond este determinată de o interpretare eronată a dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii şi a probatoriului administrat. Aceste dispoziţii permit concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului numai în cazul în care prin decizie a organelor medicale se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, decizie medicală ce nu se regăseşte în cauza de faţă.

Rezultă astfel, că decizia de concediere nr. 28/2010, a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, fiind lovită de nulitate.

Faţă de cele ce preced, recursul este fondat şi a fost admis potrivit dispoziţiilor art. 312 C. pr. civ., urmând a fi modificată sentinţa în sensul admiterii contestaţiei şi anulării deciziei de concediere.

Ca o consecinţă a anulării deciziei de concediere, a fost obligată intimata la plata drepturilor băneşti, respectiv a salariilor indexate, majorate şi reactualizate în temeiul art. 78 din Codul muncii, începând cu data desfacerii contractului de muncă şi până la data renunţării la capătul de acţiune privind reintegrarea respectiv - 29 mai 2012 (Curtea de Apel Piteşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 522/2013, Decizii Relevante Trimestrul I 2013, www. portal.just.ro).

2.4. Aprecierea capacităţii de muncă a salariatului

Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, fişa de aptitudini eliberată de centrul medical neputând înlocui expertiza cerută de lege. În speţă, din cuprinsul fişei de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, în care se menţionează atât profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al intimatului, rezultă că intimatul este apt de muncă. Recomandările formulate de medic, în sensul evitării suprasolicitărilor neuropsihice, nu sunt de natură a modifica avizul medical – „apt”.


În conformitate cu dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, care să decidă că postul ocupat este caracterizat de un nivel de stres ce nu poate fi suportat de salariat şi care este de natură să îi afecteze grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici chiar din înscrisul în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic. Dacă din materialul probator administrat nu rezultă că menţinerea salariatului pe postul ocupat este contraindicată medical, iar din înscrisul nou depus în recurs nu se desprinde o altă concluzie, decizia de concediere este nelegală şi netemeinică (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1896/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 429).

2.5. Lipsa expertizei medicale. Nelegalitatea şi netemeinicia

deciziei de concediere În mod corect prima instanţă a reţinut că angajatorul a dispus

concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, astfel încât susţinerile recurentei privind săvârşirea în mod repetat a unor abateri disciplinare de către intimatul contestator este lipsită de relevanţă. Fiind vorba de o inaptitudine fizică şi/sau psihică, este exclusă culpa salariatului în luarea măsurii concedierii.

Curtea constată că instanţa de fond a interpretat corect materialul probator administrat în cauză şi a dat o justă interpretare şi aplicare dispoziţiilor legale incidente, care au fost corect identificate. Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar în conformitate cu prevederile art. 77 din acelaşi Cod, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Prin urmare, în mod just prima instanţă a analizat legalitatea concedierii prin prisma dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, indicate de angajator ca temei de drept al concedierii în chiar cuprinsul deciziei de concediere.

Potrivit textului legal evocat, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce

| Concedierea | 45

nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut instanţa de fond.

Or, în cauză, intimatul contestator nu a fost supus unei asemenea expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar fişa de aptitudini nu poate înlocui expertiza cerută de lege. Mai mult decât atât, din cuprinsul menţionatei fişe de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, în care se menţionează atât profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al intimatului, rezultă că intimatul este apt de muncă. Recomandările formulate de medic, în sensul evitării suprasolicitărilor neuropsihice nu sunt de natură a modifica avizul medical – „apt” – şi nu justifică „bănuiala angajatorului cu privire la existenţa unor probleme psihice ale salariatului”.

Curtea constată că aprecierea capacităţii de muncă a salariatului nu s-a făcut în mod generic, absolut, astfel cum susţine recurenta, ci in concreto, prin raportare la locul de muncă ocupat. În conformitate cu dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, care să decidă că postul ocupat este caracterizat de un nivel de stres ce nu poate fi suportat de salariat şi care este de natură să îi afecteze grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici chiar din înscrisul în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic.

Cum din materialul probator administrat în cauză nu rezultă că menţinerea salariatului pe postul ocupat este contraindicată medical, iar din înscrisul nou depus în recurs nu se desprinde o altă concluzie, Curtea reţine că prima instanţă în mod corect a constatat nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1896/2009, www. portal.just.ro).

2.6. Act al medicului de medicină a muncii. Neîncadrare într-un

grad de handicap Prin decizia nr. 1263/17.06.2009 emisă de pârâtă s-a dispus

concedierea reclamantului din funcţia de M. mecanic în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii pe motiv de inaptitudine fizică totală de muncă.


În urma examinării clinice a reclamantului de către un medic de medicina muncii, acesta a fost declarat inapt pentru îndeplinirea funcţiei de M. mecanic prin fişa de aptitudini nr. 17076/27.02.2009, care a stat la baza emiterii deciziei contestate.

Potrivit art. 30 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă.

În conformitate cu art. 31 din acelaşi act normativ, contestaţia prevăzută de art. 30 se adresează autorităţii de sănătate publică judeţene sau municipiului B în termen de 7 zile lucrătoare la data primirii fişei de aptitudini în muncă.

Autoritatea de sănătate publică judeţeană desemnează o comisie formată din 3 medici specialişti de medicina muncii şi convoacă părţile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestaţiei (art. 32).

Decizia comisiei este consemnată într-un proces-verbal şi este comunicată în scris persoanei examinate medical.

Concluzia procesului-verbal este consemnată în fişa de aptitudini în care a fost precizat rezultatul examenului medical contestat (art. 34).

Reclamantul nu a făcut dovada contestării rezultatului dat de către medicul specialist de medicina muncii, conform procedurii reglementate prin dispoziţiile legale invocate mai sus.

În recurs, în şedinţa din 2.02.2010 reclamantul a arătat că el personal a predat fişa de aptitudine la unitate şi că şi-a manifestat nemulţumirea cu privire la rezultat doar verbal.

Avizul medical de inaptitudine emis de medicul specialist de medicina muncii nefiind contestat, în mod corect pârâta a emis decizia nr. 1263/17.06.2009 prin care a dispus concedierea reclamantului.

Prin art. 61 lit. c) din Codul muncii se prevede că angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de către organul de specialitate competent.

Cerinţa care rezultă din conţinutul textului se referă la faptul constatării inaptitudinii salariatului de către organul competent de expertiză medicală şi nu printr-o expertiză medicală cum reţine greşit prima instanţă.

Prin organ competent de expertiză medicală, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 61 alin. (1) lit. c) din Codul muncii se înţelege conform normelor care reglementează competenţele şi procedura privind

| Concedierea | 47

supravegherea sănătăţii lucrătorilor, medicul specialist de medicina muncii. (art. 4 din H.G. nr. 355/2007)

De asemenea, şi din dispoziţiile art. 8 din Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional al medicului de medicina muncii, rezultă că persoana abilitată a se pronunţa cu privire la aptitudinea sau inaptitudinea în muncă a salariatului cu ocazia oricărei examinări medicale este medicul de medicina muncii.

În cauză, examenul medical s-a efectuat ca urmare a reluării activităţii după un concediu medical mai mare de 90 zile, pentru motive medicale, conform art. 23 din H.G. nr. 355/2007, pentru reconfirmarea aptitudinii reclamantului de a exercita profesia pe care o deţine.

La baza deciziei de încetare a contractului individual de muncă a stat un act constatator al unui medic specialist în medicina muncii ale cărui concluzii nu au fost contestate de către salariatul examinat.

Cum prin avizul medical s-a stabilit inaptitudinea reclamantului de a ocupa funcţia pe care era angajat, în mod corect angajatorul a dispus concedierea salariatului cu respectarea prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Nu are relevanţă în cauză faptul că printr-un certificat de încadrare în grad de handicap emisă de Comisia de evaluare a persoanelor cu handicap s-a ajuns la concluzia că reclamantul nu se încadrează în gradul de handicap.

Prin persoană cu handicap se înţelege potrivit art. 2 din Legea nr. 448/2006, republicată, acea persoană care datorită unor afecţiuni fizice, mentale sau senzoriale, îi lipsesc abilităţile de a desfăşura în mod normal activităţi cotidiene, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul recuperării, integrării şi incluziunii sociale iar încadrarea în grade de handicap se face de către comisii speciale de evaluare a persoanelor adulte cu handicap.

Or, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura o anumită profesie şi se constată de către medicul specialist de medicina muncii conform procedurii reglementate prin H.G. nr. 355/2007 (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 68/CM/2010, www. jurisprudenta.org).

2.7. Fişă de aptitudini emisă de un medic de medicină a muncii.

Irelevanţă Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune con-

cedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:


(...) c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză

medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În cauza de faţă, angajatorul, respectiv recurenta SC R.E.S. SA B., a dispus concedierea reclamantei numai în baza fişei de aptitudine nr. 30/23.07.2008 emisă de un medic de medicina muncii din cadrul cabinetului de medicina muncii M.P. SRL B., fără să existe şi o decizie emisă de cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacităţii de muncă (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1631/2009, www.jurisprudenta.com).

2.8. Constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice. Irelevanţa

fişei de aptitudini O primă cerinţă ce rezultă din conţinutul textului art. 61 lit. c) din

Codul muncii se referă la faptul constatării inaptitudinii salariatului, constatare ce trebuie însă făcută de un organ de specialitate şi care să fie materializată într-o expertiză. Expertiza este obligatorie şi este o lucrare cu caracter tehnic, de cercetare a unei situaţii de sănătate, cercetare făcută de un expert. Cea de a doua cerinţă a textului şi care derivă din prima este ca starea de sănătate să nu permită salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Condiţiile prevăzute de art. 61 lit. c) din Codul muncii nu sunt îndeplinite în situaţia în care decizia de concediere se bazează pe fişa de aptitudini, aceasta neputând suplini cerinţa efectuării unei expertize. Concluzia medicală ce reiese din acest act nu are la bază nicio investigaţie de specialitate (analize, consult etc.) şi niciun diagnostic, având valoarea unei simple păreri medicale. De asemenea, din parafa aplicată acestui act medical nu rezultă că medicul examinator este specialist în boala care a determinat emiterea actului, în consecinţă, neavând calitatea de expert în înţelesul legii. Totodată, nu rezultă din actele dosarului legătura de cauzalitate între cele constatate prin fişa de aptitudine şi îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu. Faptul că raporturile salariatei cu colegii nu sunt corespunzătoare nu este un motiv ce ar conduce la concedierea contestatoarei, pe de o parte, iar pe de altă parte, acest aspect al relaţiilor colegiale nu face obiectul litigiului (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2427/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 428-429).

| Concedierea | 49

2.9. Evaluare efectuată de către medicul de medicina muncii Concluzia medicului de medicina muncii nu constituie un motiv

valabil pentru încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, întrucât avizul acestuia nu reprezintă decizie a organelor competente de expertiză medicală, în sensul legii. Prin urmare, se impune ca salariata să fie supusă unei expertize medicale psihiatrice în faţa unei comisii de specialitate cu autoritatea conferită de lege să efectueze expertize în acest domeniu, în condiţiile în care medicul de medicina muncii care a evaluat-o pe salariată a recomandat expres internarea acesteia pentru evaluarea psihiatrică (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1178/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 429-430).

2.10. Decizie a organelor competente de expertiză. Interdicţia

concedierii salariatului aflat în concediu medical Prevederile contractului colectiv de muncă pretins încălcate nu pot

face inaplicabile dispoziţiile Codului muncii, care sunt imperative şi nu pot fi eludate prin convenţia părţilor.

Chiar dacă nu se prevede expres existenţa unei comisii, prin decizie a organelor competente de expertiză se înţelege expertizarea de către medici de medicina muncii, iar nu de către medicul de întreprindere.

Decizia de concediere emisă de angajator în perioada în care salariatul era în concediu medical este nelegală (Curtea de Apel Braşov, decizia nr. 132/2006, portal.just.ro).

2.11. Nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea

obligaţiei de a oferi un alt loc de muncă vacant. Neîndeplinirea condiţiei privind expertiza medicală Potrivit art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, în cazul în care

concedierea se dispune pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. c) angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii, sau dacă nu dispune de locuri vacante să solicite sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului (Curtea de Apel Alba-Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 567/2008, www.jurisprudentă.org).


§4. Concedierea pentru necorespundere profesională1

1. Noţiune. Condiţii

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat2.

Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să se probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni răspunderea disciplinară)3. Cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, precum şi cu rolul şi locul postului în cadrul activităţii desfăşurate în acea unitate.4

Pentru a considera că salariatul este necorespunzător profesional, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuie să fie urmarea activităţii sale. Or, nu se poate reţine că este necorespunzător funcţiei îndeplinite, în condiţiile în care faptele ce i se impută (întârzierea în efectuarea unor lucrări, folosirea necorespunzătoare a personalului din subordine, neluarea în considerare a recomandărilor şefului ierarhic, neasumarea responsabilităţilor pentru întârzierea lucrărilor, existenţa unei stări

1 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a VII-a, revizuită şi adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 729-732. 2 Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNI SA ST, Braşov, 1999, p. 192. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 5660/R/2009, Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2009, p. 180. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1280/R/2012.

| Concedierea | 51

tensionate în rândul personalului, răstălmăcirea ordinelor conducătorului unităţii) dovedesc o neîndeplinire culpabilă a unor atribuţii de serviciu din fişa postului şi a unor sarcini de serviciu trasate de şefii ierarhici. Toate acestea, inclusiv existenţa unor puncte diferite de vedere asupra executării unor lucrări nu dovedesc necorespunderea profesională1.

În literatura juridică s-a subliniat că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica măsura concedierii cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa2. Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii în funcţie, în sensul general al noţiunii; numai că, prin gravitatea şi conţinutul ei, această conduită, raportată la obligaţiile de serviciu, dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o indivi-dualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.

S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. Necorespunderea profesională a intervenit ca urmare a faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecţionarea pregătirii sale, împrejurare care a condus atât la necunoaşterea sau stăpânirea insuficientă a regulilor tehnice specifice funcţiei exercitate, cât şi la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat3.

În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru sau a obiectivelor de performanţă individuală, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea

1 Curtea de Apel Galaţi, dec. nr. 65/R/2007, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2007, p. 139-146. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii contractului de muncă în baza art. 20 lit. e) din Codul muncii, în Revista Română de Drept nr. 4/1969, p. 107; Idem, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în Revista Română de Drept nr. 7/1970, p. 30. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1134/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. I, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 430-431.


unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a-l concedia pentru necorespundere profesională1.

În cadrul conflictului de muncă, angajatorul, va trebui să dovedească în ce constă necorespunderea celui în cauză; ce normă de muncă sau obiective de performanţă a avut stabilite şi cât a realizat sau nu în perioada de timp dată.

Dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necores-punzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei sale, el nu va putea fi sancţionat disciplinar, ci concediat pentru necorespundere profesională.

Dar, dacă per a contrario, se constată culpa celui în cauză, el nu va putea fi concediat pentru necorespundere profesională, ci sancţionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Sunt frecvente situaţiile în practică, când necorespunderea profesională se datorează şi culpei salariatului (de exemplu, nu se preocupă de perfecţionarea pregătirii profesionale, ori săvârşeşte fapte incompatibile cu postul ocupat). În atare situaţii, angajatorul este cel care, pe baza probelor care le are va decide ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau concedierea pentru necorespundere profesională.

De altfel, şi Curtea Constituţională a reţinut că „necorespunderea profesională nu se identifică cu abaterea disciplinară, ci apare fie ca urmare a intrării în vigoare a unor acte normative care impun condiţii suplimentare faţă de cele cerute iniţial, la momentul la care salariatul a fost angajat, fie ca urmare a lipsei perfecţionării profesionale, în condiţiile în care legea nu instituie o obligaţie de perfecţionare, fie ca urmare a reducerii capacităţii de muncă, apărută însă pe parcursul executării contractului de muncă”2.

Concedierea pentru necorespundere profesională este posibilă într-o multitudine de situaţii, printre care mai pot fi menţionate:

1 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, dec. nr. 9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. I, Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 120-121. În speţă, contestatorul, revizor contabil, a efectuat lucrări de revizie de gestiune calitativ şi cantitativ necorespunzătoare. A tras concluzii ce s-au dovedit nereale şi fără să le aducă la cunoştinţa societăţii a sesizat organele de poliţie. Din cele 11 obiective de revizie ce urmau să fie executate el a realizat numai 5. 2 Decizia nr. 1201/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 727 din 1 noiembrie 2010).

| Concedierea | 53

– neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie;

– nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale1 sau lipsa constituirii garanţiei2;

– provocarea de rebuturi în mod repetat3; – săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului4, fie în afara

acestuia5’; – expirarea termenului prevăzut de lege pentru finalizarea studiilor

necesare ocupării postului6 etc. Refuzul perfecţionării profesionale nu poate constitui, în sine, temei

de concediere pentru necorespundere profesională. Într-adevăr, accesul la formare profesională constituie un drept al

salariaţilor statornicit de art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii. Însă, dacă cerinţele postului impun o anumită perfecţionare şi se dispune astfel prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă ori se stabileşte prin anexă la contractul individual de muncă, salariatul devine obligat să se adapteze profesional. Nerespectarea unei asemenea obligaţii constituie abatere disciplinară şi va fi sancţionată ca atare7. Dar, este posibil ca lipsa perfecţionării profesionale, a adaptării la evoluţia ştiinţei şi tehnicii să determine, la un moment dat, necorespunderea celui în cauză.

Necorespunderea profesională a salariatului nu poate avea ca sursă nederularea de către angajator a unor programe de pregătire ori perfecţionare, adaptate la noi metode sau tehnologii implementate8.

1 Art. 21 din Legea nr. 22/1969. 2 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 659/R/2000, în Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, p. 121-123. 3 A se vedea Gheorghe Brehoi, Consecinţa provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în Revista Română de Drept nr. 8/1975, p. 24-27. 4 De exemplu, cazul unui casier care, din obicei, îşi lasă deschis biroul cu acte şi bani. 5 De exemplu, săvârşirea de către o persoană, încadrată în postul de conducător auto, a unui accident de circulaţie cu autoturismul proprietate personală din vina sa şi i se reţine permisul de conducere. 6 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. civ. nr. 989/R/2009, cit. infra. 7 Gabriela Cristina Frenţiu, Discuţii în legătură cu unele aspecte ale concedierii salariatului pentru necorespundere profesională, în Dreptul nr. 4/2013, p. 184-185. 8 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1431/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe


Concedierea în discuţie, fiind considerată neimputabilă salariatului, presupune anumite obligaţii ale angajatorului şi anume:

– să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern [art. 63 alin. (2) din Codul muncii]1, rezultatele acestei evaluări fiind esenţiale pentru edificarea cauzelor neîndeplinirii obligaţiilor de serviciu;

– să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii [art. 75 alin. (1)] sau contractul colectiv de muncă aplicabil;

– să-i acorde compensaţiile salariale prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

2. Practică judiciară 2.1. Condiţii ale concedierii. Procedură

Decizia de concediere conţine toate menţiunile prevăzute de lege, indicarea motivului de necorespundere profesională constituind o motivare suficientă pentru examinarea legalităţii şi a temeiniciei măsurii, care se realizează şi prin analizarea altor înscrisuri, în afară de decizia în cauză. O motivare exhaustivă a deciziei de concediere se impune în cazul sancţiunilor aplicate pentru abateri disciplinare, nu şi în cazul concedierilor pentru necorespundere profesională, care presupun analiza întregii proceduri de evaluare profesională, prealabilă concedierii şi care nu se copiază în cuprinsul deciziei.

Conform principiului forţei obligatorii, exprimat şi prin adagiul pacta sunt servanda, decizia contestată, ca act juridic civil, se impune părţilor întocmai ca legea, având forţă obligatorie nu numai pentru părţile acesteia, ci şi pentru instanţa de judecată învestită cu soluţionarea dosarului cauzei, fiind chemată să ţină seama, în interpretarea clauzelor deciziei contestate, de voinţa exprimată de către intimată în art. (1) din cuprinsul deciziei contestate: „se va dispune concedierea sa, la

semestrul I, 2011, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2011, p. 72-73. 1 Este nelegală concedierea pentru necorespundere profesională în urma unei evaluări în masă a personalului având scopul de a stabili care salariaţi urmează a fi concediaţi ca urmare a adoptării unei noi organigrame reduse ca număr de posturi (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 5660/R/2009, cit. supra).

| Concedierea | 55

19.08.2009”. Neîndeplinirea efectivă a prevederilor imperative ale art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii este sancţionată cu nulitatea absolută, în conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii.

Scopul legiuitorului în edictarea acestei norme a fost asigurarea protecţiei salariatului vizat de concediere pentru necorespundere profesională, în speţă angajatorul îndeplinindu-şi obligaţia de a oferi acestuia locurile de muncă vacante pe care le avea. Împrejurarea vacantării unor alte posturi decât cele oferite, în perioada 16.07.2009-19.08.2009 nu a fost dovedită de către recurentul-contestator, astfel că prima instanţă a reţinut în mod corect că, şi sub acest aspect, procedura concedierii este legală.

Preavizul a fost acordat în speţă, fiind irelevant dacă acesta se situează în timp anterior sau ulterior emiterii deciziei de concediere, în practică angajatorii procedând în ambele moduri, fără ca acest aspect să afecteze în vreun fel valabilitatea deciziilor de concediere. Data de la care curge termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este dată la care angajatorul a luat la cunoştinţă de necorespunderea profesională, dovedită în urma efectuării procedurii de evaluare prealabilă prevăzută de Codul muncii, şi nu diversele momente la care contestatorul ar fi fost atenţionat de superiorul ierarhic privind înde-plinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu. Necorespunderea profesională, în sine, constituie o stare permanentă, continuă, nu este cu executare uno ictu, precum abaterea disciplinară, astfel că legiuitorul a simţit nevoia să reglementeze totuşi un moment limită până la care se poate emite decizia de concediere pentru acest motiv. În speţă, concluzia comisiei de examinare a fost adusă la cunoştinţa societăţii prin adresa nr. 16/10.07.2009, iar decizia de concediere a fost emisă la 16.07.2009, în interiorul termenului de 30 de zile prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii.

Raţionamentul expus de recurent este lipsit de orice temei legal şi porneşte de la un presupus caracter accesoriu al convocării la evaluarea prealabilă, în raport de contractul individual de muncă. În esenţă, consideră că lipsa examinării medicale la reluarea activităţii, după o absenţă mai mare de un an, ar afecta valabilitatea contractului de muncă şi, în consecinţă, conform principiului accesorium sequitur principale, ar urma să fie afectată de aceeaşi nulitate absolută şi convocarea pentru evaluarea prealabilă. Curtea se rezumă la a sublinia lipsa oricărui caracter accesoriu al procedurii de evaluare faţă de contractul individual de muncă al recurentului şi, prin urmare, inexistenţa vreunei cauze de nulitate pentru acest motiv, orice comentariu suplimentar fiind de prisos.


Recurentul invocă neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de formare profesională a angajaţilor, ceea ce atrage nulitatea măsurii de concediere pentru necorespundere profesională. Cu alte cuvinte, în opinia recurentului, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de instruire a angajaţilor, nici nu le poate solicita îndeplinirea cores-punzătoare a atribuţiilor de serviciu. O astfel de interpretare este contrară legii, instanţa de fond reţinând în mod corect că nu există nicio dispoziţie legală care să prevadă sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de concediere pentru necorespundere profesională, ca urmare a neîn-deplinirii de către angajator a obligaţiei de formare profesională a angajaţilor. În lipsa unui temei legal pentru o astfel de critică, Curtea constată că nu mai este necesară vreo analiză suplimentară privind îndeplinirea sau nu de către angajator a obligaţiilor instituite prin Codul muncii.

Curtea reţine ca fiind întemeiate apărările intimatei din întâmpinare, conform cărora, prin art. II alin. (3) din O.U.G. nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Codului muncii, s-a stipulat că „prevederile regulamentului intern, referitoare la procedura de evaluare se aplică până la data stabilirii acesteia în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil”.

Invocarea art. 38 din Codul muncii, care prevede nulitatea absolută a actelor prin care salariaţii ar renunţa la drepturile recunoscute în favoarea lor, nu are nicio finalitate, pentru că nu se poate identifica actul lovit de nulitate absolută. Recurentul are, probabil, în vedere pasivitatea salariaţilor intimatei, care nu au înţeles să se constituie într-un sindicat şi, din acest motiv, angajatorul nu ar mai avea dreptul vreodată să dispună concedieri.

Contrar celor susţinute de recurent, Curtea constată că, dimpotrivă, decizia de concediere contestată conţine rezultatul concret obţinut de contestator în cursul cercetării profesionale prealabile, şi anume concluzia de necorespundere profesională pentru postul de manager de proiect informatic.

Recurentul-reclamant vizează temeinicia deciziei de concediere, susţinând, în esenţă, că răspunsurile pe care le-a dat la întrebările care i-au fost adresate în cursul procedurii de evaluare profesională au fost corecte că angajatorul nu a dovedit în vreun fel că răspunsurile ar fi fost, în fapt, greşite şi că, prin urmare, aceasta ar echivala cu slaba pregătire profesională. Considerăm că modalitatea transparentă în care s-a desfăşurat evaluarea cunoştinţelor profesionale şi componenta comisiei, care a fost alcătuită dintr-un profesor doctor la Facultatea de Electronică

| Concedierea | 57

Bucureşti, din directorul tehnic, din directorul tehnic adjunct, dintr-un manager de proiect informatic şi dintr-un consilier juridic, dovedesc din plin buna-credinţă a angajatorului şi exclud orice suspiciune cu privire la o pretinsă alcătuire defectuoasă a subiectelor. Recurentul nu a răsturnat prezumţia de corectitudine a subiectelor, a baremului şi a modului de corectare, care operează în favoarea angajatorului, astfel că prima instanţă a reţinut în mod corect că rezultatul acestei evaluări este în sensul necorespunderii profesionale.

Articolul 64 alin. (1) şi (3) din Codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională şi de a comunica termenul de 3 zile lucrătoare pe care salariatul îl are la dispoziţie, de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noile locuri de muncă oferite. Această dispoziţie legală conţine o condiţie de fond impusă în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, condiţie pe care angajatorul a îndeplinit-o, aşa cum recunoaşte şi recurentul-reclamant şi cum a argumentat şi instanţa de fond. Textul nu instituie o condiţie de formă ad validitatem, aşa cum susţine recurentul, condiţiile de formă ale deciziei şi menţiunile obligatorii pe care trebuie să le conţină aceasta fiind reglementate în art. 62 şi art. 76 din Codul muncii, întru totul respectate de către angajator (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 198/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Editura Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 92-105).

2.2. Condiţii de legalitate a concedierii

Reţinerea necorespunderii profesionale a salariatului presupune fie o necunoaştere, fie o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei meserii, profesii ori activităţi şi care trebuie a fi dovedite de către angajator, acestuia revenindu-i obligaţia de a proba carenţele profesionale ale salariatului, şi nicidecum neîndeplinirea accidentală a unor obligaţii de serviciu, chiar dacă aceasta este imputabilă salariatului, în atare din urmă situaţie salariatul răspunzând disciplinar.

Pentru a se considera că salariatul este necorespunzător profesional, trebuie ca neîndeplinirea unor sarcini de serviciu să nu fie urmarea culpei salariatului.

Or, nu se poate reţine că salariatul este necorespunzător profesional funcţiei pe care o îndeplinea la angajator, în condiţiile în care faptele


imputate contestatorului constau în încălcarea frecventă de către intimat a prevederilor notei interne privind termenul de ridicare a documentelor de plată de la clienţi şi de depunere la sediul firmei (Curtea de Apel Iaşi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 7/2011, portal. just.ro).

2.3. Cazuri de necorespundere profesională. Rezultate superioare

faţă de ceilalţi salariaţi. Nelegalitatea concedierii Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională reprezintă acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat.

Pentru a putea dispune concedierea, angajatorul va trebui să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţele profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, ocazională a obligaţiilor de serviciu.

Constituie împrejurări care justifică desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională: nepromovarea unui concurs sau examen, care este indispensabil pentru menţinerea în funcţie, absenţa oricărei preocupări legate de perfecţionarea pregătirii profesionale, cu urmări negative asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu, săvârşirea în timpul sau în afara serviciului a unor fapte incompatibile cu locul de muncă ocupat, atitudine refractară faţă de sugestiile şi indicaţiile primite, aspecte care nu au fost dovedite în cauză.

Din graficele lunare de realizare a planului lunar pe anul 2009 ale recurentei reiese prin metoda comparaţiei că intimata avea cei mai buni indicatori la nivelul Sucursalei C, fapt pentru care măsura încetării raporturilor de muncă întemeiată pe dispoziţiile art. 61 pct. d din Codul muncii este nelegală.

Din centralizatorul realizat de recurentă pentru gradul de realizare al planului până în luna septembrie 2009, pentru Sucursala C intimata-reclamantă deţine un procent total de 107, 39 % faţă de ceilalţi inspectori de asigurare, care aveau procente mai mici (Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă, decizia civilă nr. 4101/R/2010, portal.just.ro).

| Concedierea | 59

2.4. Introducerea de noi tehnologii. Neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a asigura formarea profesională a salariatului Instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a legii situaţiei de fapt

reţinute, apreciind asupra unor împrejurări de natură a atribui un caracter echivoc procedurii de evaluare şi stabilirii necorespunderii profesionale a contestatoarei. Astfel, instanţa de fond a reţinut că, în decizia de concediere, a fost indicat art. 9 lit. h) dintr-o variantă a regulamentului intern, ce nu a corespuns cu cea anexată de angajator întâmpinării şi care data din anul 2008, însă această operaţiune a fost necesară în vederea identificării dispoziţiei legale aplicabile în speţă situaţiei de necores-pundere profesională invocată de către angajator. De asemenea, instanţa de fond a reţinut că angajatorul nu a respectat termenul de minim 15 zile lucrătoare, impus în regulament, ce trebuie să se scurgă între convocarea la evaluare şi evaluarea propriu-zisă, în condiţiile în care contestatoarea a primit convocarea la 17.03.2011, întrunirea comisiei de evaluare s-a stabilit pentru 08.04.2011, iar evaluarea practică a fost efectuată în perioada 15.03.2011-21.03.2011.

Recurenta a susţinut că perioada de evaluare a fost între 21-25.03.2011 şi că a respectat termenul de 15 zile care trebuia stabilit între convocare şi data la care va avea loc cercetarea prealabilă, în baza raportului de evaluare, şi nu data evaluării, cum a reţinut tribunalul. Curtea apreciază că, într-adevăr, potrivit Procedurii de evaluare profesională prealabilă a salariatului, intervalul de 15 zile, reglementat de art. 5.2.1, curge între data convocării şi data întrunirii comisiei şi cuprinde şi modalitatea de examinare, fără a se prevedea expres că procedura evaluării trebuie îndeplinită după prezentarea la comisie. Prin urmare, faptul că perioada de examinare a precedat datei convocării contestatoarei în faţa comisiei nu presupune încălcarea unor norme din procedura evaluării prealabile.

Cu privire la modul efectiv în care s-a procedat la evaluarea contestatoarei, în mod corect instanţa de fond, reţinând indicatorii ceruţi la evaluarea de minim 35/cutii/h şi minimum 105 linii realizate de pe ordinele de comandă, efectuate fără greşeală, apreciază că aceştia sunt în disproporţie vădită cu norma de muncă pe care o avea reclamanta la 12.08.2010, când i s-a întocmit un raport de abatere disciplinară, respectiv „56 de linii echivalente pe ora, şi numărul de greşeli de colectare comenzi în condiţiile îndeplinirii normei să nu depăşească 5”. Recurenta a susţinut că diferenţa dintre normele de muncă a fost generată de retehnologizarea liniei de producţie, fapt care a permis majorarea


indicatorilor de performanţă individuală. Curtea reţine că aceasta nouă situate de fapt a fost învederată instanţei pentru prima dată în recurs, concluzia tribunalului fiind pertinentă prin raportare la probele şi susţinerile produse în faţa sa.

De asemenea, Curtea apreciază că schimbarea reperelor între momentul sesizării stării de necorespundere profesională şi momentul evaluării salariatului în cadrul procedurii de concediere nu este de natură a clarifica situaţia profesională a acestuia, în condiţiile în care nu poate fi comparată activitatea persoanei şi nici verificat caracterul rezonabil, serios şi pertinent al valorii indicatorilor de performanţă. Pe de altă parte, examinând conţinutul Procedurii de evaluare profesională prealabilă, Curtea reţine că, în situaţia introducerii de noi tehnologii, s-a prevăzut că examinarea salariatului se poate face numai în situaţia în care acesta a făcut obiectul formarii profesionale în respectiva materie. Or, nici din acest punct de vedere, angajatorul nu a făcut dovada îndeplinirii respectivei condiţii, în privinţa contestatoarei, în prezenta cauză (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1280/R/2012, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Editura Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 114-119).

2.5. Îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor de serviciu. Culpă

profesională Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod

defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de „necorespundere profesională”, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.

Cele reţinute în sarcina salariatului prin decizia atacată, respectiv desfăşurarea defectuoasă a activităţii de gestiune către salariat, încadrat ca şef de tren, constând în pierderea carnetului de bilet, nedeclararea pierderii acestui carnet, utilizarea neinstrucţională a unui carnet înainte de epuizarea celui anterior, reprezintă, fără îndoială, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului şi justifică pe deplin decizia conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională.

Necorespunderea profesională a salariatului a intervenit ca urmare a faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecţionarea pregătirii

| Concedierea | 61

sale profesionale, împrejurare care a condus atât la necunoaşterea sau stăpânirea insuficientă a regulilor tehnice specifice funcţiei de şef de tren, cât şi la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1134/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 430-431).

2.6. Emiterea succesivă a trei decizii de concediere. Reintegrarea

în muncă a salariatului Art. 61 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevede că angajatorul poate

dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”

Potrivit art. 62 alin. (1) din Codul muncii, „În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.”

Sub aspectul condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de concediere întemeiată pe art. 61 lit. b)-d), la alin. (2) al art. 62 din Codul muncii se prevede că „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.”

În speţa dedusă judecăţii, societatea recurentă a emis trei decizii pe numele reclamantului.

Prin prima decizie, care nu formează obiectul prezentei acţiuni, emisă sub nr. 22/20.02.2008, recurenta a dispus concedierea recla-mantului Ţ.T., în temeiul art. 61 lit. (d) din Codul muncii, începând cu data de 1.04.2008.

La baza luării acestei măsuri a stat referatul Direcţiei generale monitorizare piaţă şi consultanţă în teritoriu prin care s-a propus demararea procedurii de evaluare a reclamantului şi adresa nr. 107/N./30.01.2008 întocmită de recurentă, prin care intimatului reclamant i s-a propus trecerea pe un alt post compatibil cu pregătirea sa profesională, respectiv cel de expert gradul I A.

Ulterior, recurenta emite decizia nr. 36/31.03.2008, necontestată prin prezenta acţiune, prin care data încetării contractului individual de muncă al reclamantului, stabilită prin decizia nr. 22/20.02.2008,


respectiv data de 1.04.2008, se modifică deoarece începând cu data de 25.03.2008 contractul individul de muncă este suspendat, urmare a certificatului medical, transmis unităţii prin fax de către reclamant şi din care rezultă că aceasta se află în incapacitate temporară de muncă, pe perioada 25.03.2008 – 29.03.2008.

Prin decizia nr. 48/8.05.2008, emisă de recurentă la data de 8.05.2008 şi contestată prin cererea introductivă de instanţă, recurenta a dispus, începând cu data de 8.05.2008, încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii precum şi încetarea aplicabilităţii deciziei nr. 36/2008, urmare a expirării termenului de preaviz.

La baza emiterii acestei ultime decizii a stat referatul comun al Direcţiei generale de monitorizare piaţă şi consultanţă în teritoriu şi Serviciul resurse umane.

Susţinerile recurentei potrivit cărora decizia nr. 48/8.05.2008 are un caracter subsidiar deciziei nr. 22/20.02.2008 şi că nu este o decizie de sine stătătoare, sunt nefondate în raport cu actele şi lucrările dosarului.

Astfel, aşa cum corect a reţinut şi prima instanţă, din cuprinsul deciziei nr. 48/2008 nu rezultă că aceasta a fost emisă în aplicarea sau modificarea deciziei nr. 22/2008, cum susţine recurenta, ci dimpotrivă, că este o decizie de sine stătătoare deoarece se dispune de către conducerea recurentei, concedierea reclamantului Ţ.T., în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, începând cu data de 8.05.2008.

În consecinţă, instanţa de fond a constatat în mod corect că decizia nr. 48/8.05.2008 este nulă absolut, prin prima prevederilor art. 62 alin. (2) din Codul muncii, care prevăd obligaţia angajatorului de a emite decizia în scris, motivată în fapt şi în drept şi cuprinzând precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă.

Codul muncii, reglementând expres condiţiile de fond şi de formă în care angajatorul poate dispune din proprie iniţiativă concedierea salariatului, cu efect de încetare a contractului individual de muncă, urmăreşte prevenirea eventualelor comportări abuzive ale angajatorilor, prin care aceştia ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.

În al doilea rând chiar dacă în cuprinsul deciziei nr. 48/2008 se dispune încetarea aplicabilităţii deciziei nr. 36/31.03.2008, ca urmare a expirării termenului de preaviz, nu se dispune cu privire la decizia nr. 22/20.02.2008 prin care de asemenea s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

| Concedierea | 63

De altfel, decizia nr. 22/2008 a fost contestată în justiţie, formând obiectul dosarului nr. (...). Prin sentinţa civilă nr. 888/LM/2008 a Tribunalului Hunedoara s-a dispus anularea deciziei de concediere iar în recurs, prin decizia civilă nr. 1108/20.11.2008 a Curţii de Apel Alba Iulia s-a dispus casarea sentinţei şi trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiaşi instanţe de fond.

În conformitate cu prevederile art. 289 din Codul muncii, coroborate cu art. 83-85 din Legea nr. 168/1999, recurenta a pus în executare sentinţa civilă nr. 888/LM/2008, emiţând Ordinul nr. 73/3.07.2008 prin care s-a dispus reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior.

Referitor la existenţa cazului de interdicţie a concedierii, prevăzut de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, se constată că susţinerile recurentei sunt greşite deoarece aceasta, aflând despre existenţa cazului de interdicţie, trebuia să revoce decizia de concediere emisă iniţial şi să emită una nouă după ce a încetat cazul care a determinat interdicţia. Deci, art. 60 din Codul muncii, instituie, pentru situaţiile expres reglementate, interdicţia temporară a concedierii salariaţilor, şi nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia (Curtea de Apel Alba-Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă 386/2009, www.jurisprudenta.org).

2.7. Expirarea termenului prevăzut de legea specială pentru

complinirea cerinţei studiilor necesare ocupării postului Condiţia neîndeplinirii nivelului de studii necesar ocupării funcţiei,

ca urmare a expirării termenului acordat în acest sens, nu reprezintă un caz de încetare de drept a contractului de muncă, nefiind definit ca atare de niciuna din dispoziţiile legale generale sau speciale. Prin urmare, o astfel de împrejurare, ce are ca efect încetarea unui raport de muncă, poate fi un caz de necorespundere profesională, ce presupune eventuala concediere a salariatului, şi nu încetarea de drept a contractului său de muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 989/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 431).

2.8. Procedura concedierii. Necesitatea evaluării prealabile.

Deosebiri între concedierea pentru necorespundere profesională şi cea disciplinară Împrejurările de fapt, reţinute în mod corect de către instanţa de

fond, relevă că intimatul-contestator D.H. a fost salariatul recurentei pe


postul de conductor tren I la Staţia I şi că prin decizia nr. 601/5/36 din 12.05.2009 a fost concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

S-a reţinut prin decizia de concediere, ca motivare în fapt, că la data de 18.03.2009, la deservirea trenului 6461/6464, pe distanţa I-I.-I, contestatorul nu a tratat regulamentar călătorii fără legitimaţie de călătorie, primind foloase necuvenite, nu a purtat ecuson de identificare şi a avut o comportare necorespunzătoare faţă de călători. Ca motivare în drept a fost reţinută încălcarea prevederilor contractului colectiv de muncă anexa 7, lit. m), pct. 2, lit. a), b) şi c), precum şi a atribuţiilor din fişa postului.

Prin decizia de concediere i s-a propus contestatorului, în baza dispoziţiilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, un loc de muncă compatibil cu pregătirea sa profesională, respectiv cel de informator călători la Staţia I. Contestatorul şi-a manifestat consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, astfel cum rezultă din menţiunea înscrisă, sub semnătură, pe act „accept funcţia de informator staţie I”.

Actul adiţional din 29.05.2009 la contractul individual de muncă, privind schimbarea locului de muncă, a funcţiei şi salariului conform art. 64 alin. (1) din Codul muncii, este semnat doar de către angajator.

Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Concedierea pentru necorespunderea profesională poate fi dispusă, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii „numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern”.

În mod judicios prima instanţă a reţinut regimul juridic distinct aplicabil instituţiilor concedierii disciplinare şi respectiv concedierii pentru necorespundere profesională, diferenţierea fiind dată, în principal, de criteriul vinovăţiei salariatului.

Într-adevăr, concedierea disciplinară a salariatului, dispusă urmare a efectuării cercetării disciplinare prealabile [potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a), art. 63 alin. (1) şi art. 267 din Codul muncii] presupune întrunirea elementelor constitutive ale răspunderii disciplinare, inclusiv vinovăţia salariatului în oricare din formele sale, în timp ce concedierea pentru necorespundere profesională, dispusă urmare a efectuării evaluării prealabile, exclude culpa salariatului.

| Concedierea | 65

Curtea admite că, în practică, se pot întâlni deseori situaţii în care, cu ocazia evaluării prealabile, să se constate faptul că necorespunderea profesională se datorează culpei salariatului. Însă, într-o atare situaţie, angajatorul este cel care, în funcţie de dovezile pe care le are, va decide ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau concedierea pentru necorespundere profesională.

În cauza de faţă, recurenta a decis concedierea pentru necores-pundere profesională, apreciind că faptele descrise în act conturează o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională.

Prin urmare, recurenta avea obligaţia să efectueze evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii şi art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Sarcina de a face dovada respectării acestei proceduri reglementate prin norme imperative, îi revine recurentei angajatoare, conform dispoziţiilor art. 287 din Codul muncii.

Întrucât nu a fost făcută în proces dovada efectuării evaluării prealabile, iar potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, Curtea apreciază că în mod corect prima instanţă a reţinut că decizia nr. 601/5/36/12.05.2009 este nelegală, dispunând anularea acesteia.

Curtea consideră că nu are relevanţă critica recurentei referitoare la aprecierea greşită făcută de către instanţa de fond asupra existenţei şi gravităţii faptelor reţinute în sarcina contestatorului, de vreme ce respectivele fapte au fundamentat decizia de concediere dispusă pe motive de necorespundere profesională, cu omisiunea parcurgerii procedurii evaluării prealabile, reglementată de lege sub pedeapsă de nulitate absolută.

Celelalte critici aduse sentinţei recurate, pe motiv că prima instanţă nu ar fi dat eficienţă modificării survenite în privinţa contractului de muncă al contestatorului, cu consimţământul expres al acestuia, sunt, de asemenea, nefondate, din următoarele considerente:

Potrivit dispoziţiilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii „În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii”.


Raţiunea textului de lege este, în mod evident, aceea de a proteja salariaţii ce urmează să fie concediaţi pentru cele trei motive, incluzând şi pe cel de necorespundere profesională. Dacă există un loc de muncă vacant şi salariatul îl acceptă – cum este şi speţa de faţă, în care contestatorul a acceptat expres postul de informator călători la Staţia I, oferit de către recurentă drept loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională – concedierea nu se mai produce, având loc doar modificarea contractului individual de muncă, prin schimbarea felului muncii.

Împrejurarea că, în cauza de faţă, s-a dat eficienţă normei juridice sus-enunţate de protecţie a salariatului, nu poate avea semnificaţia juridică a unei confirmări care să acopere nulitatea absolută reţinută mai sus, interpretarea sistematică a normelor juridice cuprinse în art. 63 alin. (2) şi art. 64 alin. (1) şi (3) din Codul muncii fiind neechivocă sub aspectul luat în discuţie (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 45/2010, www.jurisprudenta.org).

| Concedierea | 67

Capitolul III Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

§1. Caracteristici

1. Noţiune. Constituţionalitatea reglementării În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea în

discuţie reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”1.

Aşadar, potrivit acestui text, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat. Motivul concedierii îl priveşte, în realitate, pe angajator, dar nu-i poate fi imputat nici acestuia. El este determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun desfiinţarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecinţa restructurării personalului. Prin urmare, angajatorul decide (hotărăşte), mai întâi, desfiinţarea locului de muncă pentru unul din motivele care nu privesc persoana salariatului şi apoi procedează la concedierea celui care îl ocupă. Desigur că este vorba, în concepţia angajatorului, de un loc de muncă nerentabil, ineficient, aflat în structura sa organizatorică.

Curtea Constituţională a reţinut conformitatea textului analizat cu legea fundamentală2. Astfel a observat, ţinând seama însă de alin. (2) al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, că textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului

1 Concedierea respectivă este cel mai frecvent caz de încetare a raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului. 2 Decizia nr. 417/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007).


pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă.”

Având în vedere aceste considerente, Curtea a constatat că prevederile legale criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a) din Carta socială europeană, care menţionează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”1.

Printr-o altă decizie, Curtea constituţională a observat că prevederile art. 65 alin. (2) din Codul muncii, „stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun - dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

1 Şi prin Decizia nr. 840/2009 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 524 din 30 iulie 2009), Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate a art. 65 din Codul muncii, reţinând că acesta nu încalcă principiul egalităţii în faţa legii şi nici nu îngrădeşte liberul acces la justiţie. Critica potrivit căreia textul în cauză nu prevede obligaţia angajatorului de a oferi „un alt loc de muncă nu poate fi reţinută deoarece Curtea s-ar substitui puterii legislative (…)”, ceea ce, evident, nu poate fi admis. În acelaşi sens este şi Decizia nr. 175/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 199 din 23 martie 2011).

| Concedierea | 69

Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie, potrivit cărora „Cetăţenii români, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.”1

În temeiul art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală (când priveşte un singur salariat) sau colectivă (când priveşte un grup anumit de salariaţi).

2. Reorganizarea activităţii angajatorului – premiză a concedierii

În jurisprudenţă s-a reţinut2 că reorganizarea activităţii angajatorului este o etapă obligatorie, premergătoare concedierii, măsura încetării contractului găsindu-şi temeiul tocmai în desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, dispusă printr-un act al organelor competente ale angajatorului. De aceea, nu se justifică măsura concedierii dacă angajatorul nu-şi reorganizează activitatea şi nu desfiinţează, în prealabil, postul ocupat de salariat.

Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.), ci ea priveşte, ca regulă, structura sa internă, compartimentele sale etc. şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate3.

1 Decizia nr. 23/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 122 din 5 martie 2013). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 8380/2011, în Lucia Uţă, Obligaţia înştiinţări celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sau a salariatului, în Curierul judiciar nr. 2/2012, p. 121. 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat…, op. cit., p. 419.


Prin reorganizarea unităţii în baza art. 65 din Codul muncii, se înţelege modificarea structurii sale interne şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim pentru concediere este dictat de nevoia eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie1. Restructurarea poate fi determinată de una dintre următoarele cauze: dificultăţi economico-financiare; rezultate slabe în circuitul comercial; optimizarea profitului prin reducerea cheltuielilor; scăderea cifrei de afaceri sau a comenzilor de pe piaţă ori a exporturilor; reducerea profitului şi, deci, a rentabilităţii2.

3. Condiţii de legalitate a concedierii3

Art. 65 alin. (2) din Codul muncii dispune imperativ: „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Curtea Constituţională a decis4 că acest text este conform cu legea fundamentală. Condiţiile impuse de lege urmăresc să stabilească „un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză

1 Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1101/R/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2158/2012. 3 Alexandru Ţiclea, Tratat…, op. cit., p. 732-739. 4 Decizia nr. 23/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 122 din 5 martie 2013).

| Concedierea | 71

obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Curtea apreciază, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie, potrivit cărora „Cetăţenii români, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.”

Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită1.

Pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără niciun dubiu desfiinţarea lui2. Acesta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă3. „nu se poate vorbi de o efectivă reorganizare, dacă posturile nou înfiinţate sub alte denumiri au preluat atribuţiile posturilor desfiinţate, ceea ce determină concluzia că, în fapt, înlăturarea unor salariaţi sau înlocuirea acestora cu alţii nu este legală”.4

1 Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, p. 48. În acest sens este Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2419/R/2005 şi dec. nr. 3241/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă, op. cit., 2013, p. 170-173. 2 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 158/CM/2007. 3 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 138-139. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 296/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria


Referitor la cauza serioasă a concedierii, s-a reţinut că este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul utilizării cu randamentul maxim a resurselor umane şi financiare, al diminuării pierderilor1.

Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea şi funcţionarea societăţii, respectiv organizarea eficientă a structurilor interne şi selecţia acelor posturi pe care urmează să le desfiinţeze, în măsura în care apreciază că măsura duce la eficientizarea activităţii2.

Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societăţii, precum şi răspunderea pentru starea financiară şi perspectivele de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care îşi asumă riscul pentru investiţie, iar nu instanţei de judecată care nu se poate substitui organelor de conducere ale societăţii pentru a decide menţinerea anumitor posturi3.

Nu este necesară dovedirea de către angajator a existenţei unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este necesar ca el să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, luând măsurile pe care le consideră necesare pentru creşterea profitului, cu condiţia ca aceste măsuri să fie conforme cu legea.4

Cauza desfiinţării locului de muncă este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat şi nu disimulează realitatea. Poate consta, după caz, în dificultăţi economice, în necesitatea reducerii cheltuielilor, creşterii eficienţei şi a beneficiilor, comasării unor structuri ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului5.

Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 84-85. 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2158/R/2012. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3864/R/20112. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3776/R/2012. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3034/R/2012. 5 De pildă, într-un caz, s-a decis că desfiinţarea unicului post de natura celui ocupat de salariatul concediat este efectivă, sectorul în care acesta îşi avea locul de muncă fiind restructurat, iar activităţile aferente au fost externalizate; cauza desfiinţării este reală şi serioasă, respectiv rentabilizarea societăţii prin reducerea cheltuielilor conform

| Concedierea | 73

De pildă, reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost desfiinţat un post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de personal şi de indicatorii economici ai societăţii1.

Este serioasă, când prin măsura luată angajatorul urmăreşte exclusiv îmbunătăţirea activităţii şi nu concedierea unui anumit salariat.

În caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi2.

Există o practică judiciară bogată în sensul celor menţionate. Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă

ocupat de salariat rezultă din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii3.

S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală4, impusă de nevoile

strategiei administrării speciale, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea numărului salariaţilor (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1461/R/2006). 1 Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1910/R/2008, şi dec. nr. 9751/2008 (Jurindex). 2 A se vedea şi Ovidiu Ţinca, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în Revista de Drept Comercial nr. 9/2005, p. 88-93. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1676/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2005, p. 138-139. 4 A se vedea: Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 96/1991, în Culegere de practică judiciară pe anul 1991, cu note de dr. Ioan Mihuţă, Casa de editură şi presă „Şansa” SRL, 1992, p. 146/147; Idem, dec. nr. 68/1992, în Culegere de practică judiciară pe anul 1992, op. cit., p. 186-187; Într-o cauză, s-a reţinut că instanţa va aprecia asupra acestei împrejurări şi prin verificarea organigramei locului de muncă respectiv. Întrucât sarcina probaţiunii incumbă intimatei, nedepunerea acestei organigrame, coroborată şi cu celelalte probe administrate în cauză, poate forma convingerea instanţei în sensul nelegalităţii măsurii (Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 1212/1993, în Culegere …, p. 235-236); Idem, secţia a III-a civilă, dec. nr. 39/1993, în Culegere…, p. 233-234. Într-o altă cauză s-a reţinut culpa unităţii care nu a depus procesul – verbal cu ocazia Adunării Generale a Acţionarilor prin care să se


unităţii1. O astfel de restrângere este necesară în condiţiile în care din indicatorii economici a rezultat că acesta a înregistrat, doi ani la rând, pierderi financiare2. Deci, şi când profitul este în descreştere, se justifică măsura disponibilizării de personal, deoarece angajatorul poate să ia toate măsurile pe cale le consideră oportune pentru creşterea eficienţei sale, cu condiţia ca aceste măsuri să fie conforme cu legea3. Chiar şi desfiinţarea singurului post de specialist (analist – programator) se justifică în urma unui proces de retehnologizare (prin achiziţionarea de produse software)4. Este legală şi măsura angajatorului de a renunţa la un salariat în scopul evitării unui prejudiciu patrimonial5.

Instanţa de judecată nu are însă competenţa să analizeze aspectele de eficienţă economică sau dificultăţile de aceeaşi natură prin care trece o unitate. Singurele aspecte pe care le analizează, cu ocazia soluţionării contestaţiei împotriva concedierii, sunt cele strict legate de respectarea legii, în ceea ce priveşte raportul de muncă dintre salariat şi angajator (dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi serioasă, are caracter obiectiv) şi nicidecum activitatea economică a societăţii6.

De asemenea, s-a reţinut că „menţinerea în funcţie a unui salariat nu este o cerinţă legală imperativă, întrucât legea lasă la latitudinea angajatorului posibilitatea de a desfiinţa compartimente, posturi neproductive şi dezvolta afacerile în domeniu prin înfiinţarea unora noi

hotărască, cu cvorumul legal, reducerea efectivă a personalului, ce posturi se vor reduce şi natura acestora (Tribunalul Arad, secţia civilă, dec. nr. 742/2000, în Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Culegere de practică judiciară, p. 82-83). 1 Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2773/1995; Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. 829/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 135-136. 2 Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 9169/R/2008 (Jurindex). 3 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 667/R/2008 (Jurindex). 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 620/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, p. 174-175. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3178/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 75. 6 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 561/R/2008 (Jurindex).

| Concedierea | 75

sau apelul la servicii externalizate, iar rolul instanţei nu este acela de a cenzura dreptul societăţii de a-şi organiza activitatea, astfel că se impune recunoaşterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea şi conducerea activităţii sale, în sensul că dacă măsura e reală, adică nu s-a urmărit numai înlăturarea unui anumit angajat, ea rămâne valabilă.”1 Angajatorul este îndreptăţit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfăşurarea activităţii2.

Instanţa verifică legalitatea şi temeinicia concedierii, dar fără a putea, totodată, aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societăţii3. Controlul judiciar se limitează la a analiza dacă desfiinţarea postului ocupat de salariat a fost efectivă, adică dacă postul este suprimat din statul de funcţii, iar cauza desfiinţării a fost reală şi serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factorii subiectivi care au legătură cu persoana angajatorului, determinând cu necesitate restructurarea4.

Instanţa nu se poate substitui angajatorului privind managementul unităţii, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ale acesteia, pentru a aprecia dacă o asemenea măsură va avea sau nu efectul scontat5.

Nu interesează dacă desfiinţarea postului „este de natură să asigure prosperitatea economică a angajatorului (…) este cu totul irelevant dacă respectiva măsură economică conduce la o creştere economică a societăţii sau la falimentul acesteia, dacă persoana juridică căreia i s-a externalizat serviciul va desfăşura o activitate mai bună sau nu decât cea

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5942/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2011, p. 155. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1904/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 129. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2565/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 78. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3864/R/2012; dec. nr. 3776/R/2012. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3391/R/2011.


derulată de fostul angajat (…)”1. Într-o atare situaţie este dovedită cauza reală şi serioasă2.

În acelaşi sens, s-a reţinut că „angajatorul poate să-şi asume şi riscul unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societăţii, dar care exprimă o anumită opţiune ori viziune cu privire la organizarea şi la conducerea ei viitoare, în perspectiva unei crize economice sau nu, cu condiţia ca desfiinţarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă, mascată de menţinerea în continuare a postului ori de reînfiinţarea lui sub o altă denumire, respectiv reînfiinţarea la un timp scurt, faţă de care se poate presupune că nu s-a renunţat la el în mod real.

Este la latitudinea angajatorului să stabilească statul de personal, posturile afectate de desfiinţare, ca urmare a unei alte concepţii de organizare a activităţii, a unei viziuni manageriale motivate de considerentele de oportunitate sau chiar numai de voinţa de a continua activitatea sub o altă formă (…)”3.

Reorganizarea unei unităţi se poate realiza şi prin externalizarea unor activităţi sau servicii ori prin prelucrarea atribuţiilor specifice unor posturi de către altele din cadrul aceleiaşi societăţi ori din cadrul altora prin care se realizează şi obiectivul de activitate al celei dintâi.

Într-adevăr, s-a decis: „încheierea unui contract cu o societate terţă pentru îndeplinirea activităţii specifice în resurse umane nu afectează caracterul real şi serios al desfiinţării postului, dacă rezultă suprimarea efectivă din structura societăţii angajatoare, fiind indiferent că acest post, din punct de vedere al competenţelor pe care le presupune, a rămas util entităţii economice, fiind îndeplinit prin prelucrarea atribuţiilor specifice de către cocontractant”4.

Într-adevăr, potrivit legii, desfiinţarea unui loc de muncă nu trebuie să fie consecinţa exclusivă a dificultăţilor economice. La această 1 Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, sentinţa civ. nr. 3224/2011 (rămasă irevocabilă în urma recursului). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1699/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 117-118. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3062/R/2010, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2). Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 144-145. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 7098/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 241-242.

| Concedierea | 77

concluzie se ajunge, simplu, prin interpretarea gramaticală şi istorică a prevederilor art. 65 din Codul muncii. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 a modificat textul, renunţându-se la enumerarea cauzelor care pot genera desfiinţarea locurilor de muncă, printre care se numără şi „dificultăţile economice”1. Însă, dacă a invocat asemenea dificultăţi trebuie să le precizeze2.

Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori suspendarea lui3. Tot astfel, trebuie să fie vorba de desfiinţarea postului ocupat de salariat, nu de altul având aceeaşi denumire, aflat într-un alt compartiment4.

Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat5 şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii, este inadmisibilă6. Nu poate fi vorba de o restrângere a activităţii (nici măcar temporară) atunci 1 În literatura juridică se susţine: „dacă în ceea ce priveşte cauza reală se poate afirma că instanţele este firesc să se ocupe numai de aspectele de legalitate, cauza serioasă (…) implică, de la caz la caz, şi analiza unor aspecte de oportunitate. Altminteri, este greu de susţinut că instanţa îşi exercită, în mod real, rolul său activ…” (Ion Traian Ştefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2011, p. 43). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 6615/R/2011. 3 Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 485/1957, în Culegere de decizii pe anul 1957, p. 230. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6450/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2012, p. 159-160. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 829/LM/2004, cit. supra. 6 Într-o speţă, „instanţa a conchis că desfacerea contractului de muncă al contestatorului (…), nu a avut la bază o reducere reală de personal, şi nici nu a fost impusă de nevoile unităţii, dovadă în acest sens fiind faptul că la două luni după desfacerea contractului de muncă al contestatorului în funcţia de merceolog, trei muncitori au fost trecuţi la biroul de aprovizionare în funcţiile de tehnician, merceolog şi funcţionar economic, adică pe funcţii de natura acelora ocupate de contestator” (Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2773/1995, cit. supra). De asemenea, nu se poate vorbi despre o efectivă desfiinţare a locului de muncă şi despre o cauză reală şi serioasă a acestei reduceri de post, câtă vreme după concedierea acelui salariat, unitatea a angajat alte persoane în aceeaşi funcţie de inginer mecanic (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1853/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 4/2012, p. 111).


când unitatea a angajat mai multe persoane după momentul concedierii, inclusiv pe un post ale cărui atribuţii se suprapun cu activităţile de serviciu avute de persoana concediată1.

În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală2. Ea nu mai este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată3. Nu este reală şi serioasă nici în situaţia în care postul a fost desfiinţat după 2 luni de la angajarea unei alte persoane pe un post identic4. De asemenea, măsura concedierii este netemeinică dacă în organigrama societăţii, valabilă ulterior concedierii, se regăsesc mai multe posturi identice cu postul deţinut de salariatul concediat5.

Nu există cauză serioasă şi reală când, de exemplu, în discuţie se află modernizarea unui punct de lucru ce presupune doar o întrerupere temporară a activităţii acestuia, situaţie cu care salariaţii trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, nu să fie concediaţi6. Aceeaşi soluţie se impune şi atunci când s-au desfiinţat doar unele posturi din cadrul serviciului fără motivarea temeinică a acestui demers, iar concedierea salariatului s-a dispus după aproape un an de la aprobarea unei concedieri colective7.

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4621/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011, p. 137. 2 Curtea de Apel Galaţi, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 563/2008, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 4/2008, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 43-44. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1412/R/2006, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2006, p. 116-117. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 5559/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2012, p. 39. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3103/2011. 6 Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 28/2008 (portal.just.ro). 7 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1352/R/2012, în Revista Română de Dreptul

| Concedierea | 79

Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent sau chiar, uneori, de către legiuitor1.

Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, precum şi constituirea compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de administraţie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societăţile. În aceste condiţii, consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată2.

Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia posturilor ce urmează a fi desfiinţate şi deci a personalului ce va fi disponibilizat dacă apreciază că această măsură va conduce la eficientizarea activităţii3.

Într-un caz, s-a reţinut4 că, „suplimentarea criteriilor de concediere în urma acordului dintre angajator şi sindicat nu contrazice şi nu modifică celelalte criterii preluate, potrivit convenţiei părţilor, din contractul colectiv de muncă aplicabile, ci doar le completează, în vederea selecţionării personalului căruia nu i se aplică criteriile anterioare. Chiar dacă aceste criterii suplimentare nu au făcut, la rândul lor parte dintr-un act adiţional la contractul colectiv de muncă, ele reprezintă rezultatul unui acord al partenerilor sociali fiind aplicabile în situaţia concedierilor dispuse după încheierea acestui acord.”5

Unele din regulile prevăzute în contractele colective de muncă au fost preluate, într-o anumită măsură, de Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor

Muncii nr. 3/2012, p. 83. 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3051/R/2012. 2 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 283/R/2001, în Pandectele Române nr. 4/2001, p. 155-156. 3 Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 9993/2008 (Jurindex). 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1706/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2010, p. 95-100. 5 Un asemenea acord este posibil; el „reprezintă un contract aparte (nenumit)” (Aurelian Gabriel Uluitu, Regimul juridic al acordurilor încheiate între angajator şi sindicat în afara cadrului formal stabilit de către Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/2011, p 126).


publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional1.

Astfel, s-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării unor autorităţi sau instituţii publice (ca regulă prin desfiinţare, rezultat al comasării prin absorbţie sau reducerea de posturi – art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte şi a prevederilor legale privind protecţia socială, pe baza criteriilor stabilite între conducerea autorităţii ori instituţiei publice şi reprezentanţii salariaţilor sau, după caz, ai sindicatelor2. În lipsa unor asemenea înţelegeri, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:

a) dacă sunt îndeplinite condiţiile de pensionare; b) calificativul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profe-

sionale individuale; c) existenţa unor sancţiuni disciplinare; d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în

întreţinere; e) dacă măsura ar afecta 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate,

desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soţului care are venitul cel mai mic;

f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreţinătorii de familie, precum şi salariaţii bărbaţi sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;

g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul [art. 6 alin. (4) şi (5)]3.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009. 2 Calitatea de salariat cu timp parţial nu este un criteriu care să fie luat în considerare de angajator la stabilirea concedierii pentru motive economice (Curtea de Casaţie franceză, Hotărârea din 4 iulie 2012, n0 11-12045, în Revue de droit du Travail no 9- septembre 2012, p. 462). 3 Curtea Constituţională a declarat acest text ca fiind în concordanţă cu legea fundamentală. A reţinut, în esenţă, că prin instituirea criteriilor menţionate nu se încalcă principiul egalităţii în faţa legii deoarece categoriile de salariaţi vizate prin măsurile de protecţie au o situaţie specială în raport cu ceilalţi salariaţi, în sensul că aceştia ar fi mai afectaţi sau ar găsi mai greu un loc de muncă în cazul încetării raporturilor de muncă (Decizia nr. 1414/2009, publicată în Monitorul Oficial al

| Concedierea | 81

Criteriile enumerate de lege sunt minimale; ele trebuie respectate, însă nu este necesară inserarea lor în cuprinsul deciziei de concediere1.

Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că „o măsură de protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situaţii specifice, a egalităţii cetăţenilor, care ar fi afectată în lipsa ei, ”2 iar „principiul egalităţii şi nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferenţiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă şi rezonabilă, sau dacă există o disproporţie între scopul urmărit prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite. În alţi termeni, principiul egalităţii nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferenţe de situaţii. Egalitatea formală ar conduce la aceeaşi regulă, în ciuda diferenţei de situaţii. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferenţă, poate justifica reguli distincte, în funcţie de scopul legii care le conţine.”3

În temeiul art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor „pot beneficia de compensaţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil”. Dacă la nivelul unităţii nu există un atare contract, se aplică prevederile contractului colectiv de muncă superior, după caz, de la nivelul ramurii/sectorului de activitate4.


4.1. Temeinicia şi legalitatea concedierii. Comunicarea deciziei. Termenul de preaviz În privinţa caracterului efectiv al desfiinţării postului recla-

mantului şi a cauzei reale şi serioase, Curtea constată că instanţa de

României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009). 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3760/R/2012. 2 Decizia nr. 104/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 40 din 26 februarie 1996). 3 Decizia nr. 107/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 85 din 26 aprilie 1996). 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5027/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2013, p. 135.


fond a răspuns în mod pertinent şi pe baza probelor administrate acestor susţineri.

Astfel, în conformitate cu Hotărârea de Guvern nr. 1634/2009, angajatorul a supus spre avizare Ministerului Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri, în subordonarea căruia funcţionează, o nouă organigramă prin care se prevedea un număr mai mic de posturi. În referatul de aprobare nr. 1183/29.06.2010 (fila 17 dosar fond), s-a arătat că era necesară alinierea la legislaţia în vigoare privind măsurile de restabilire a echilibrului bugetar şi reducere a cheltuielilor de personal, precum şi pentru corelarea veniturilor cu cheltuielile instituţiei. În consecinţă, se impunea restructurarea personalului prin reducerea a două posturi din biroul de instruire, prin reducerea posturilor vacante şi bugetate, prin atribuirea postului responsabil cu managementul calităţii a sarcinilor şi atribuţiilor aferente postului control intern.

Această organigramă a fost aprobată prin Hotărârea nr. 13/30.06.2010. Este adevărat că noua organigramă urma să producă efecte începând cu

data de 1.08.2010, aşa cum este menţionat în Hotărârea nr. 13/30.06.2010, însă, încetarea contractului individual de muncă al recurentului reclamant a avut loc în data de 13.08.2010, aşadar, după ce noua organigramă a devenit aplicabilă. Faptul că decizia a fost emisă anterior, în data de 15.07.2010, nu are relevanţă sub acest aspect, de vreme ce a fost emisă după data aprobării noii organigrame, când desfiinţarea postului era o certitudine, şi a produs efecte după data de 1.08.2010. În consecinţă, vor fi respinse susţinerile recurentului reclamant în această privinţă.

Curtea mai constată că motivele invocate de angajator pentru reorganizarea activităţii şi restructurarea personalului reprezintă o cauză reală şi serioasă. Aceste măsuri au fost parte dintr-un proces mai amplu de reorganizare şi de reducere a cheltuielilor de personal început în anul 2009, proces în care a fost inclus şi recurentul pârât, aşa cum rezultă şi din corespondenţa oficială purtată cu Ministerul Economiei. În temeiul dreptului de a stabili organizarea şi funcţionarea activităţii, angajatorul poate lua măsuri de restructurare a personalului, atunci când motive obiective o impun. Or, în speţă, reducerea cheltuielilor de personal şi o mai bună corelare a veniturilor cu cheltuielile instituţiei constituie astfel de motive. Nu este necesar ca angajatorul să ajungă să se confrunte cu dificultăţi economice serioase pentru a lua măsuri de reducere a cheltuielilor, mai ales că recurentul pârât este o instituţie ce se finanţează din venituri proprii, aşa încât interesul pentru un raport optim între venituri şi cheltuieli este pe deplin justificat. De asemenea, angajatorul

| Concedierea | 83

este îndreptăţit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfăşurarea activităţii. Eventuala lipsă a consecinţelor aşteptate ale unei astfel de decizii vor fi suportate de angajator, ţin de riscul desfăşurării activităţii. Ele nu pot înlătura caracterul serios al acestei reorganizări, apreciat la momentul luării deciziei şi în raport de motivele prezentate, pentru că s-ar nega dreptul angajatorului de a lua decizii în privinţa reorganizării în scopul eficientizării activităţii.

Faţă de acestea, vor fi înlăturate susţinerile recurentului reclamant privind inexistenţa unei eficientizări a activităţii şi lipsa dificultăţilor economice.

Cât priveşte susţinerea recurentului reclamant că reducerea posturilor privea pe doi salariaţi ce s-au pensionat, iar nu postul său, va fi înlăturată, de vreme ce în organigrama valabilă cu 1.08.2010 nu mai apare postul de expert consultant I, iar din referatul de aprobare nr. 1189/29.06.2010 rezultă că au fost reduse 3 posturi, de la 71 la 68, iar referirea la cei doi salariaţi pensionaţi din cuprinsul concluziilor scrise şi reiterată în recurs este în legătură cu înscrisul de fila 114, cum însuşi recurentul reclamant a menţionat în concluziile scrise, or, acesta priveşte o măsură de comasare realizată în anul 2009, nu în anul 2010.

Nu pot fi reţinute susţinerile recurentului reclamant privind conduita abuzivă a angajatorului, neexistând indicii în acest sens. Faptul că anterior a existat o altă decizie de sancţionare anulată de instanţa de judecată ori că între părţi mai există şi alte demersuri legale nu influenţează măsura ce face obiectul acestui litigiu, care trebuie analizată distinct. Nu reiese din probele dosarului că recurentul pârât a intenţionat să-l concedieze pe salariat folosind orice mijloace în acest scop, măsura contestată fiind justificată aşa cum s-a arătat mai sus. Simplul fapt de a lua o anumită măsură ori de a face demersuri pe care legea le permite nu denotă o conduită abuzivă, orice subiect de drept având dreptul de a întreprinde toate măsurile pe care le consideră necesare pentru apărarea intereselor legitime. Iar, în speţă, anularea concedierii dispuse anterior şi scoaterea de sub urmărire penală a recurentului reclamant nu au fost determinate de abuzul de drept din partea angajatorului în luarea măsurii de concediere şi în formularea plângerii penale, ci pentru că nu au fost respectate anumite cerinţe de procedură, respectiv, pentru că nu au existat probe în sprijinul acestei plângeri. Nu s-a menţionat în cuprinsul acestor documente că angajatorul a acţionat abuziv.

Totodată, vor fi respinse afirmaţiile recurentului reclamant referitoare la faptul că decizia nu a fost, în realitate, emisă în data de 15.07.2010,


precum şi afirmaţiile legate de data de comunicare, întocmirea procesului-verbal prin care s-a constatat refuzul de a primi decizia şi data comunicării prin poştă.

Din probele administrate, reţinem că decizia a fost emisă în data de 15.07.2010, nu există nicio neconcordanţă sub acest aspect. Totodată, la data de 20.07.2010 s-a înregistrat procesul-verbal nr. 40 prin care se lua act de refuzul salariatului de a primi decizia, după ce a citit-o. Nici o probă nu vine să dovedească caracterul fals al menţiunii din acest proces-verbal, iar recurentul reclamant, contestându-l, avea sarcina probei. Decizia a fost comunicată prin poştă recurentului reclamant, la adresa cunoscută de angajator, dovadă fiind factura de predare a corespondenţei la oficiul poştal din 16.07.2010, recipisa de confirmare, dar corespondenţa nu a fost ridicată, deşi a fost şi reavizat, aşa cum rezultă din înscrisurile de la filele 22 şi 23 dosar fond. Susţinerile recurentului referitoare la inadvertenţele logice dintre datele de comunicare şi data expirării avizului, dintre data de 16.07.2010 şi data de 20.07.2010, sunt presupuneri nesprijinite de vreun mijloc de probă, motiv pentru care nu pot fi reţinute.

În privinţa respectării de către angajator a termenului de preaviz, Curtea constată că instanţa de fond a făcut o eronată interpretare şi aplicare a dispoziţiilor legale şi contractuale. Astfel, conform art. 73 alin. (1) din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei contestate, termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Or, recurentul pârât a respectat acest termen, având în vedere că a luat cunoştinţă de decizie în data de 20.07.2010, dată pe care şi instanţa de fond a reţinut-o. Preavizul minimal prevăzut de lege a fost acordat, iar salariatul a beneficiat de acest interval, aşa încât nu se poate spune că încetarea contractului individual de muncă a avut loc fără preaviz. Scopul preavizului este de a da salariatului posibilitatea de a căuta un loc de muncă, iar în intervalul acordat de angajator recurentul reclamant a avut această posibilitate.

În consecinţă, motivul reţinut de instanţa de fond pentru anularea deciziei de concediere nu subzistă, urmând a fi modificată sentinţa atacată şi a se respinge contestaţia ca nefondată (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1904/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 128-139).

| Concedierea | 85

4.2. Îndeplinirea condiţiilor de legalitate. Desfiinţarea efectivă a postului. Inexistenţa transferului întreprinderii Prima instanţă a făcut o aplicare corectă a legii, considerentele de

fapt şi de drept ce au stat la baza soluţiei pronunţate fiind pertinente, astfel că în cele ce urmează vor fi făcute numai anumite precizări, Curtea însuşindu-şi constatările instanţei de fond.

În baza art. 65 din Codul muncii, concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Totodată, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Cauza este serioasă atunci când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă a fost suprimat din structura angajatorului şi reală, dacă are un caracter obiectiv şi este determinată de dificultăţi economice. Textul art. 65 din Codul muncii nu presupune cu necesitate existenţa unei situaţii economice precare a angajatorului, ci priveşte orice modificare a schemei de personal în scopul eficientizării activităţii.

Aceste condiţii au fost îndeplinite în cauză. Desfiinţarea postului ocupat de salariată a fost urmarea deciziei

societăţii de reorganizare şi eficientizare a activităţii prin reducerea cheltuielilor operaţionale pe fondul deciziei Directorului General din data de 12.11.2010 de închidere a punctului de lucru Bucureşti – Giurgiului punct de lucru reprezentând sucursala în care angajatul îşi desfăşura activitatea, respectiv desfiinţarea unui număr de 9 posturi din cadrul Direcţiei Vânzări, Departamentului IT şi a Departamentului Analiză Dosare Credite, printre aceste posturi fiind menţionat şi cel de Director sucursală - departament vânzări din Bucureşti, Şos. Giurgiului.

Din înscrisurile depuse la dosar reiese, fără putinţă de tăgadă, faptul că postul ocupat de recurentă a fost desfiinţat efectiv, acesta nemai-existând în organigrama societăţii (a se vedea organigramele anterioare reorganizării şi cele ulterioare reorganizării societăţii), din cauza necesităţii de reorganizare şi eficientizare a activităţii prin reducerea cheltuielilor operaţionale.

Ca atare, desfiinţarea a avut un caracter obiectiv, fiind impusă de raţiuni de eficientizare a întregii activităţi a societăţii şi a avut o cauză serioasă, reducerea cheltuielilor, prin diminuarea şi raţionalizarea


activităţii. Este logic ca printre măsurile pe care angajatorul are dreptul să le ia în astfel de situaţii să se afle şi aceea a desfiinţării unor posturi.

E posibil ca, în urma desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, societatea comercială să realizeze sau nu un profit, dar aceste aspecte ţin de managementul societăţii, care se bucură de o largă marjă de apreciere pentru a determina oportunitatea şi intensitatea politicilor sale financiare şi comerciale, nefiind rolul instanţei de a verifica în ce măsură existau soluţii mai adecvate pentru atingerea obiectivului urmărit, cu excepţia situaţiilor în care aprecierea autorităţilor manageriale este vădit lipsită de orice temei, ceea ce nu pare a fi cazul în speţă, aşa încât apărarea recurentei în sensul că s-au economisit, prin concedierea sa, 0, 05% din totalul cheltuielilor nu este relevantă.

Astfel, Raportul economico-financiar din 10.12.2010 şi hotărârea Consiliului de Administraţie al Societăţii nr. 19 din data de 16.12.2010 de aprobare a măsurilor propuse prin Raportul economic au avut în vedere: pierderea înregistrată de societate în trimestrul al treilea, de aproximativ 26,6 milioane lei, înainte de impozitare, ca urmare a creşterii rezervelor la 33,4 milioane lei – o creştere de 139% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului 2009; diminuarea veniturilor din dobânzi cu 24%, la 25,6 milioane de lei, în principal datorită scăderilor în indicii utilizaţi şi a taxei de penalizare. Mai mult de atât, în trimestrul al treilea nu s-au acumulat venituri din comisionul de rambursare anticipată, deoarece acest comision nu este aplicabil în urma consolidării O.U.G. nr. 50/2010; scăderea cu 10% a preţurilor imobilelor comparative cu anul 2009 şi scăderea cu 1,1% comparativ cu anul 2010; realizarea doar a 53% din obiectivele stabilite pentru vânzări în primele trei trimestre ale anului 2010; rezilierea parteneriatelor de intermediere a creditării începute în 2009, astfel încât începând cu luna august 2010 au mai fost valabile doar 85 de parteneriate, comparativ cu peste 400 în anul 2008 şi peste 300 în 2009, rezilieri datorate volumelor foarte scăzute sau dizolvării firmelor partenere; creşterea constantă a numărului de clienţi care înregistrează restanţe la plata ratelor, la 308 clienţi restanţieri cu mai mult de 30 de zile de întârziere în plăţile lunare, ceea ce a reprezentat restanţe de 48 milioane lei; creşterea delincvenţei care a condus la provizioane de risc de credite crescute cu 139% până la 33,4 milioane, comparativ cu 13,9 milioane lei înregistrate la finalul trimestrului al treilea al anului 2009; cuantumul ridicat al cheltuielilor operaţionale la nivelul societăţii.

Prima instanţa a apreciat temeinic şi că alegaţia recurentei legată de faptul că măsura concedierii s-a produs pe fondul schimbării acţiona-riatului societăţii prin vânzarea pachetului de acţiuni către SC G.B. S.A.,

| Concedierea | 87

deci a intenţiei de a aduce în cadrul societăţii propriii angajaţi şi nicidecum din raţiuni economice nu se verifică, nefiind probată nicicum, angajatorul având dreptul să decidă asupra structurii sale interne, cu respectarea evidentă a dispoziţiilor legale atunci când se ajunge la desfiinţarea posturilor.

În speţă, nu a avut loc un transfer de întreprindere, întrucât schimbarea structurii acţionariatului nu poate fi asimilată unui transfer de întreprindere, în condiţiile art. 1 din Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor, potrivit căruia, în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, prevederile prezentei legi reglementează condiţiile în care se realizează protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele individuale de muncă şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.

Noţiunea de întreprindere în sensul art. 1 alin. (1) din Directiva nr. 77/187 cuprinde orice entitate economică organizată în mod stabil, independent de statutul juridic şi de modul de finanţare a acesteia. Constituie o astfel de entitate orice ansamblu de persoane şi de elemente care permite exercitarea unei activităţi economice care urmăreşte un obiectiv propriu şi care este suficient de structurată şi de autonomă [CJCE, Hotărârea din 10 decembrie 1998, Hernández Vidal şi alţii, C-127/96, C-229/96 şi C-74/97, Rec., p. I-8179, pct. 26 şi 27, CJCE, Hotărârea din 26 septembrie 2000, Mayeur, C-175/99, Rec., p. I-7755, pct. 32, precum şi CJCE, Hotărârea Abler şi alţii, pct. 30; cu privire la art. 1 alin. (1) din Directiva 2001/23, a se vedea, de asemenea, CJCE, Hotărârea din 13 septembrie 2007, Jouini şi alţii, C-458/05, Rep., p. I-7301, pct. 31, precum şi CJCE, Hotărârea din 29 iulie 2010, UGT-FSP, C-151/09, Rep., p. I-7591, pct. 26].

Pentru a stabili dacă există „transfer” al întreprinderii în sensul art. 1 alin. (1) din Directiva nr. 77/187, criteriul decisiv este aspectul dacă entitatea în discuţie îşi menţine identitatea după ce a fost preluată de noul angajator (a se vedea în special CJCE, Hotărârea din 18 martie 1986, Spijkers, 24/85, Rec., p. 1119, pct. 11 şi 12, precum şi CJCE, Hotărârea UGT-FSP, citată anterior, pct. 22). Dacă această entitate funcţionează fără elemente de activ semnificative, menţinerea identităţii sale după efectuarea operaţiunii al cărei obiect îl constituie nu poate să depindă de cesiunea unor astfel de elemente (CJCE, Hotărârile Hernández Vidal şi alţii, citată anterior, pct. 31, precum şi UGT-FSP, pct. 28). În această ipoteză, grupul de lucrători în cauză îşi menţine identitatea atunci când


noul angajator continuă activităţile şi preia o parte esenţială, ca număr şi competenţă, a lucrătorilor menţionaţi (a se vedea CJCE, Hotărârile Hernández Vidal şi alţii, pct. 32, şi UGT-FSP, punctul 29).

În cauză, aşa cum temeinic s-a remarcat şi la fond, nu s-a făcut dovada faptului că societatea intimată, iar nu o altă persoană juridică, indiferent de structura acţionariatului, a continuat să îşi desfăşoare activitatea în punctul de lucru în care era locul muncii recurentei.

Faptul că SC G.B. SA a deschis o agenţie în imobilul unde era punctul de lucru al SC D.C. IFN SA este şi acesta lipsit de relevanţă, activitatea desfăşurată de o bancă având un specific concret diferit de cel al intimatei, iar amplasamentul ţinând mai mult de vadul comercial existent.

Nici menţiunea că după concedierea recurentei au fost angajate alte persoane în cadrul societăţii nu poate conduce la o altă soluţie în drept, probele administrate nedovedind faptul că postul ocupat de recurentă ar fi fost reînfiinţat. În plus, aşa cum Curtea a arătat anterior, oportunitatea deciziilor asupra restructurării activităţii aparţine angajatorului, care se bucură de o largă marjă de apreciere pentru a determina oportunitatea şi intensitatea politicilor sale financiare şi comerciale, nefiind rolul instanţei de a verifica în ce măsură existau soluţii mai adecvate pentru atingerea obiectivului urmărit, cu excepţia situaţiilor în care aprecierea autorităţilor manageriale este vădit lipsită de orice temei.

Dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, include, printre altele, dreptul părţilor de a prezenta observaţiile pe care le consideră pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenţia nu are drept scop garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi concrete şi efective (hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai 1980, seria A, nr. 37, p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi considerat efectiv decât dacă aceste observaţii sunt în mod real „ascultate”, adică în mod corect examinate de către instanţa sesizată. Altfel spus, art. 6 implică mai ales în sarcina „instanţei” obligaţia de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa (hotărârea Perez împotriva Franţei (MC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80 şi hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59).

Obligaţia pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanţelor naţionale de a-şi motiva deciziile nu presupune existenţa unui răspuns detaliat la fiecare argument (hotărârea Perez, paragraful 81; hotărârea Van der Hurk, paragraful 61; hotărârea Ruiz Torija, paragraful 29; a se vedea, de

| Concedierea | 89

asemenea, decizia Jahnke şi Lenoble împotriva Franţei, cererea nr. 40.490/98) (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1309/R/2013, www.portal.just.ro).

4.3. Desfiinţarea postului de asistent universitar. Legalitatea

concedierii Desfiinţarea postului ocupat de către recurentă a fost una efectivă, a

avut o cauză reală şi serioasă, ca atare nu se poate vorbi de o încălcare a prevederilor art. 65 din Codul muncii. Selectarea personalului supus disponibilizării este un atribut exclusiv al angajatorului ce nu poate fi cenzurat de către instanţă, singurul aspect în speţă ce putea fi verificat fiind cel referitor la condiţiile prevăzute de art. 66 din Codul muncii, angajatorul nefiind obligat a respecta criterii de prioritate dat fiind că nu este vorba de o concediere colectivă în sensul art. 68 din Codul muncii, ci de una individuală.

În situaţia expusă este evident că nu-şi găsesc aplicarea prevederile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, care statuează cu privire la obligaţia angajatorului de a propune salariatului un post vacant, sens în care s-a pronunţat şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia nr. 6/2011 în soluţionarea unui recurs în interesul legii.

Recurenta a ocupat postul de asistent universitar titular în cadrul F de M şi F, potrivit contractului individual de muncă nr. 2493/01.10.2003, ce conform deciziei nr. 363/DRU/26.05.2011, în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii a încetat în data de 30.06.2011, decizie ce face obiectul prezentei contestaţii.

Din conţinutul acesteia se reţine faptul că s-a avut în vedere statele de funcţii de la F de M şi F pentru anul universitar 2010–2011, aprobate prin Hotărârea de senat nr. 149/14.09.2010, conform căreia nu s-a putut asigura activitatea didactică în postul de titular conform legii, criteriile de departajare fiind aprobate prin Hotărârea de senat nr. 147/12.07.2010.

Potrivit adresei nr. 6350/13.09.2010 emisă de F. de M. şi F. către senatul U.O., s-a întocmit o listă a cadrelor didactice ce nu aveau normă didactică pentru anul universitar 2010 – 2011, iar în cadrul catedrei Medicală I figurau 9 preparatori universitari şi 4 asistenţi universitari, din care şi recurenta.

Criteriile de departajare a cadrelor didactice în cazul imposibilităţii constituirii normelor didactice la F. de M. şi F. au fost aprobate prin Hotărârea senatului universităţii nr. 147/12.07.2010. Din cuprinsul


acestei anexe se reţine că s-au stabilit priorităţi în ordine descrescătoare – calitatea de titular la 01.10.2009, profesor universitar, conferenţiar universitar, doctor în ştiinţe, şef de lucrări, asistent, preparator –, disciplinele postului coincid cu disciplinele postului prin care cadrul didactic a ocupat prin concurs funcţia deţinută, valoarea coeficientului de autoevaluare a performanţelor profesionale individual K. din ultima fişă confirmată dacă diferenţa este mai mare de 10, doctorand, vechimea în funcţia didactică actuală.

Astfel cum corect a reţinut instanţa de fond, decizia contestată cuprinde toate menţiunile impuse de art. 74 din Codul muncii, iar conform art. 65 alin. (1) – ce a reprezentat temeiul de drept al acesteia –, concedierea din motive ce nu ţin de persoana salariatului – reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de muncă impunându-se a fi efectivă şi avea o cauză reală şi serioasă.

Din statul de funcţii pentru personalul didactic anul universitar 2009 – 2010 reiese faptul că recurenta figura la poziţia nr. 40 ca asistent universitar titular în specialitatea cardiologie, cu 15 ore de curs la disciplina nefrologie, 5 grupe de studiu anul III.

Din aceste state de funcţii, se mai reţine faptul că în cadrul secţiei de cardiologie mai figurau încă 4 asistenţi universitari, poziţia 37 – C.D., poziţia 32 – R.M., poziţia nr. 27 – D.L. şi poziţia nr. 28 – I.A.

Potrivit statului de funcţii pentru personalul didactic anul universitar 2010 – 2011, în cadrul specialităţii de cardiologie mai figura doar o singură persoană – poziţia 14 – ca asistent universitar, B.V.V., un post de profesor, 8 de conferenţiar şi niciunul de preparator, cum corect a reţinut instanţa de fond.

Din cuprinsul înscrisului aflat la dosar se reţine faptul că un număr de 8 persoane ce au desfăşurat activitate didactică până în luna octombrie 2010, printre care şi recurenta, s-au aflat în concediu fără salariu, şi nu au depus fişele de autoevaluare.

Concluzia ce se deduce din cele expuse mai sus este în sensul că în cadrul specialităţii de cardiologie a avut loc o reducere efectivă de posturi – din cele 4 de asistent universitar a rămas doar unul singur –, cauza a fost determinată de imposibilitatea asigurării normei didactice pentru anul 2010-2011, selectarea fiind un atribut exclusiv al angajatorului, ce nu era obligat a respecta criterii de prioritate nefiind vorba de o concediere

| Concedierea | 91

colectivă în sensul art. 68 din Legea nr. 53/2003, ci de una individuală potrivit art. 65.

Atâta timp cât desfiinţarea postului ocupat de către recurentă a fost efectivă, a avut o cauză reală şi serioasă, nu se poate vorbi de o încălcare a dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii ce reglementează o astfel de concediere individuală. Alegerea personalului supus disponibilizării este un atribuit exclusiv al angajatorului, ce nu poate fi cenzurat de către instanţă, singurul aspect în speţă ce putea fi verificat era doar cel referitor la condiţiile dispuse de art. 66 din Codul muncii, celelalte aspecte arătate de instanţa de fond referitor la criteriile de selecţie, la trecerea recurentei în activitatea de cercetare, la aprobarea concediului fără salariu, sunt suplimentare şi fără o relevanţă în soluţia pronunţată şi recurată, astfel că, nu se mai impun a fi analizate.

Câtă vreme nu au fost desfiinţate Hotărârile senatului universităţii, criticile recurentei în acest sens nu se impun a fi analizate, faptul că deţine două specializări, că a obţinut titlul de doctor nu sunt de natură a modifica cele expuse.

Referitor la refuzul instanţei de a obliga intimata la depunerea înscrisurilor din care să reiasă locurile vacante, câtă vreme a avut loc o concediere individuală, deci din motive ce nu ţin de persoana salariatului, şi ţinând cont şi de decizia nr. 6/09.05.2011 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea unui recurs în interesul legii – obligatorie pentru instanţe – în astfel de situaţii nu se aplică prevederile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii care stabilesc obligaţia de a propune salariatului un post vacant (Curtea de Apel Oradea, secţia I civilă, decizia nr. 4112/R/2012, portal. just.ro).

4.4. Desfiinţarea postului. Externalizarea activităţii. Legalitatea

concedierii Conform contractului individual de muncă încheiat între părţi,

reclamanta a fost angajată de societatea pârâtă în funcţia de director şantier.

Prin decizia nr. 6/12 martie 2010 şi respectiv nr. 16/10 mai 2010, reclamantei i-au fost date atribuţii în plus, respectiv de inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi responsabil cu protecţia muncii.

Nu se poate reţine că reclamanta a avut un cumul de funcţii, prin contractul individual de muncă aceasta având doar funcţia de diriginte de


şantier şi atribuţii complementare acestui post, respectiv în materia protecţiei muncii şi a protecţiei mediului.

De asemenea, prin decizia angajatorului, desemnarea salariatului care să îndeplinească activităţile de protecţia muncii constituie o procedură impusă de art. 8.1. din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit cu care angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprinderea şi/sau unitate, denumiţi lucrători desemnaţi.

Totodată, potrivit art. 20 din Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, desemnarea nominală a lucrătorului pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie se face prin decizie a angajatorului, acesta urmând a consemna în fişa postului activităţile pe care lucrătorul desemnat are capacitatea, timpul necesar şi mijloacele adecvate să le efectueze.

Din organigramele depuse la dosar de către pârâtă, rezultă că postul de responsabil protecţia mediului şi protecţia muncii nu a mai fost menţinut de angajator, ceea ce înseamnă că la momentul la care reclamanta a preluat atribuţiile specifice în domeniile respective, postul a fost suprimat din structura organizatorică a pârâtului, angajatorul optând pentru varianta desemnării unor angajaţi, încadraţi în alte posturi care să exercite şi aceste noi sarcini de serviciu.

Prin decizia contestată s-a dispus, în temeiul art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă al reclamantei din funcţia de diriginte de şantier, ca urmare a desfiinţării postului şi externalizării acestei activităţi.

Din analiza organigramelor şi statului de funcţiuni, rezultă că postul ocupat de reclamantă a fost suprimat din structura angajatorului, astfel încât sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării decizia de concediere este legală.

Concedierea contestatoarei a avut o cauză reală şi serioasă, fiind dispusă în vederea eficientizării propriei activităţi.

Astfel, prin Hotărârea Consiliului de administraţie din 7 iunie 2010, care a stat la baza emiterii deciziei de concediere, s-a aprobat reorganizarea societăţii prin externalizarea activităţii de diriginte de şantier, fapt care a determinat desfiinţarea postului aferent.

În doctrină şi jurisprudenţă s-a subliniat în mod constant că pentru a se reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei

| Concedierea | 93

activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.

În concret, externalizarea a presupus predarea activităţii interne specifice postului de diriginte de şantier către un prestator de servicii, decizia managerială fiind luată în vederea eficientizării activităţii societăţii şi pentru optimizarea costurilor.

Externalizarea unei activităţi nu presupune ca în cadrul unităţii angajatoare să nu se mai desfăşoare activităţi de genul celor ce intrau în sfera atribuţiilor de serviciu ale salariatului concediat, ci implică predarea acestor activităţi, pe baza de contract, fie unei firme specializate, fie unei alte persoane din afara societăţii, în primul rând pentru un cost mai mic.

Nu pot fi reţinute susţinerile reclamantei în sensul că externalizarea postului de diriginte de şantier nu era posibilă câtă vreme se mai realizau lucrări de construcţii la fabrica de ciment activ al societăţii, întrucât nicio dispoziţie legală nu obliga pârâta ca atribuţiile specifice postului sa fie exercitate de un angajat cu contract individual de muncă, în locul unui colaborator sau prestator de servicii la care să se apeleze doar în caz de nevoie.

Societatea pârâtă nu este una cu obiect de activitate în domeniul construcţiilor, ci doar beneficiara unei lucrări de construcţie care a angajat un diriginte de şantier în vederea realizării unicului activ al societăţii reprezentat de fabrica de ciment.

În condiţiile în care lucrările de execuţie au încetat din luna mai 2010, aspect confirmat de martorul S.C., nu se poate aprecia ca pârâta a acţionat cu rea-credinţă atunci când a optat pentru soluţia externalizării activităţii de diriginte de şantier, încheind în acest sens un contract de prestări de servicii pe durată determinată, al cărui cost este evident inferior celui corespunzător plăţii salariului unui angajat cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce priveşte motivul de nulitate a deciziei invocat de reclamantă, prin raportare la dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, Curtea urmează a reţine că aceste prevederi nu sunt incidente în cauză, întrucât obligaţia angajatorului de a-i propune salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională sau cu capacitatea sa de muncă, există numai în cazul concedierilor dispuse în temeiul art. 61 lit. c) – inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, art. 61 lit. d) – necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii.


În concluzie, desfiinţarea postului ocupat de reclamantă a fost efectivă şi a avut la bază o cauză reală şi serioasă, deoarece s-a întemeiat pe analiza de către angajator a beneficiilor ce urmau a fi înregistrate în urma externalizării activităţii de diriginte de şantier pentru o investiţie la care lucrările de execuţie fuseseră sistate din cauza problemelor financiare ale societăţii, datorate contextului economic de criză.

Susţinerea recurentei că se impunea menţinerea acesteia până la finalizarea lucrării şi încheierea procesului-verbal de recepţie este neîntemeiată, având în vedere că societatea nu era în măsură să menţină un post care nu mai avea nicio justificare raportat la situaţia de fapt. În caz contrar, societatea ar fi fost obligată să suporte cheltuielile cu salariul, fără ca salariata să presteze o activitate, din lipsa surselor financiare pentru finalizarea lucrărilor de construcţii.

Afirmaţia recurentei că a fost singurul angajat al societăţii concediat nu are relevanţă, având în vedere că celelalte departamente ale societăţii funcţionează. La momentul concedierii s-au sistat lucrările la construcţia activului fabrica de ciment, urmând ca acestea să fie reluate la momentul şi în funcţie de posibilităţile societăţii de a suporta în continuare aceste lucrări.

Declaraţia martorului I.C. referitoare la faptul că la momentul concedierii reclamantei nu se terminaseră efectiv lucrările, întrucât la acel moment nu se efectuase recepţia finală, nu are relevanţă, atât timp cât activitatea de diriginte de şantier a fost externalizată, urmând a fi exercitată de un prestator de servicii şi continuată în funcţie de posibilităţile financiare ale pârâtei (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 783/CM/2011, portal. just.ro).

4.5. Cauza reală şi serioasă, temei al concedierii. Externalizarea

activităţii Se reţine aşadar că în mod corect a interpretat prima instanţă

caracterul efectiv, real şi serios al restructurării, ca traducându-se în esenţă prin cerinţa de a exista o manifestare de voinţă a organelor decizionale ale societăţii, adoptată potrivit condiţiilor de formă prevăzute de lege, prin care să se statueze asupra continuării activităţii într-o organizare diferită, ce reflectă şi o nouă optică de conducere a societăţii, astfel că dacă desfiinţarea postului este efectivă, urmare a voinţei exprimate neechivoc în acest sens de organul deliberativ al societăţii, nu disimulează realitatea şi nu s-a făcut doar ca pretext pentru îndepărtarea unui salariat nedorit, ea este valabilă. În speţă, decizia are la bază

| Concedierea | 95

hotărârile consiliului de administraţiei şi adunării generale a acţionarilor SAI M.I. SA, prin care s-a aprobat o nouă organigramă a societăţii, precum şi contractul cu SC 3B E.A. SRL, prin care s-a externalizat serviciul financiar-contabil, posturile aferente direcţiei economice fiind desfiinţate, măsuri avizate de CNVM la data de 28.01.2010, conform avizului nr. 5 şi deciziei nr. 142. Prin urmare, instanţa nu are a se îndoi de realitatea noii organigrame, asumate sub sancţiunea falsului, prin ştampilă şi semnătură, de reprezentantul intimatei, din care rezultă desfiinţarea direcţiei economice şi preluarea atribuţiilor acesteia de către o firmă specializată. O atare externalizare nu are nici semnificaţia înlocuirii unei persoane concediate cu o alta, pe acelaşi post, în mod subiectiv, postul însuşi fiind suprimat din structura societăţii, ca şi întregul departament de altfel, pentru a fi delegat în baza unui contract, unei firme din afara societăţii, cu toate atributele personalităţii juridice distincte şi obiect specializat în materia financiar-contabilă. Prin urmare, nu ar putea fi pus în discuţie caracterul real şi serios al suprimării postului, suspectând că în realitate, societatea nu a urmărit găsirea unei soluţii pentru eficientizarea sa economică, ci doar înlăturarea salariatei pe care o reintegrase anterior, după o altă concediere sancţionată de instanţă, desfiinţând în acest scop o întreagă direcţie şi externalizând respectivul serviciu. În plus, precum a statuat şi prima instanţă, utilitatea sau oportunitatea unei astfel de măsuri este exclusiv la aprecierea angajatorului şi a concepţiei sale de organizare, a viziunii manageriale pe care instanţa nu are niciun drept de a o cenzura, pentru a decide, în locul acestuia, că faţă de profitul care s-ar obţine, cheltuielile efectuate ori costurile scutite, se impunea menţinerea vechii organizări, cenzurând fără niciun fel de legitimitate dreptul societăţii căreia îi aparţine investiţia, în egală măsură şi riscul acesteia, de a-şi organiza activitatea, de a desfiinţa posturi considerate neproductive, eventual de a înfiinţa unele noi, respectiv externaliza servicii. Se ştie bunăoară, că eficacitatea unor măsuri presupune nu numai diminuarea propriu-zisă a cheltuielilor, ci şi maximizarea rezultatelor prin raportare la costuri, implicând şi un proces evolutiv în timp, ale cărui rezultate se văd după intervale mai lungi, neţinând automat de câştiguri imediate, în orice situaţie, libertatea de decizie a organelor deliberative ale entităţii juridice, exprimată în formele prevăzute de lege, rămânând inviolabilă. Singura limită în contextul dedus prezentei judecăţi, precum s-a arătat, o constituie efectivitatea suprimării postului din organigrama societăţii, ca exteriorizare a unei


voinţe serioase de a nu-l mai menţine, sub acea denumire ori alta, ceea ce exclude şi o înfiinţare ulterioară, la un termen scurt faţă de care se poate presupune că nu a fost în mod real desfiinţat, ci în mod fictiv, doar ca pretext pentru înlăturarea salariatului care-l ocupa. Practic, legea cere ca suprimarea postului să fie reală şi serioasă, iar nu necesară, impusă în mod obiectiv de nevoile societăţii şi inevitabil utilă performanţelor acesteia.

Se constată şi că în speţă, decizia de concediere nici nu a fost motivată de dificultăţi economice, pentru ca angajatorul să fie ţinut să le dovedească, sub sancţiunea caracterului nereal ori neserios al cauzei afirmate pentru concediere, aceasta rămânând valabilă chiar dacă nu este imperios cerută de situaţia unităţii, pe baza analizei nevoilor stringente ale acesteia, ci este doar urmarea unei alte perspective de organizare, justificate şi doar de oportunitate, potrivit voinţei angajatorului cu privire la structurarea şi conducerea activităţii sale, de altfel, controlate de comisia naţională a valorilor mobiliare, pentru a nu se manifesta în scopuri contrare interesului societăţii.

Rezultă, pe baza celor expuse, că decizia de concediere atacată este valabilă sub aspectul condiţiilor de fond prevăzute de art. 65 din Codul muncii, în redactarea în vigoare la momentul adoptării ei şi că sentinţa instanţei a fost pronunţată cu aplicarea corectă a legii. De asemenea, nemulţumirea recurentei cu privire la modul în care a procedat instanţa în şedinţa de judecată, ca motiv de nerespectare a dreptului la apărare, nu poate fi reţinută, nici din punct de vedere procedural, întrucât este legal ca dezbaterile să fie purtate chiar şi în absenţa apărătorului ales dacă dosarul este strigat în ordinea listei şi partea adversă se opune la lăsarea lui la urmă, nici pe fondul criticii, întrucât dreptul la apărare nu poate fi considerat în sine, ci în legătură cu anumite susţineri ori apărări pe care partea nu le-ar fi putut face ori nu le-ar mai putea reitera în recurs. Se constată însă că recurenta nu a indicat care ar fi aceste aspecte care nu ar fi fost deduse judecăţii în condiţii de contradictorialitate ori pe care instanţa nu le-ar fi analizat, pe de altă parte că orice asemenea motiv poate fi repus în discuţie în recursul exercitat conform art. 3041 C. pr. civ., nici în fapt petenta nesuferind vreo vătămare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1699/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 117-128).

| Concedierea | 97

4.6. Cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă. Îmbunătăţirea activităţii Prin decizia de concediere nr. 166/28.09.2010, pârâta a dispus ca

începând cu data de 28.09.2010, să înceteze contractul individual de muncă al reclamantului, în conformitate cu prevederile art. 65 din Legea nr. 53/2003.

Potrivit textului de lege invocat, concedierea este rezultatul desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat datorită unor cauze obiective, tocmai de aceea desfiinţarea locului de muncă trebuind să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

În mod corect instanţa de fiind a reţinut că art. 65 din Codul muncii impune, în alin. (2), ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Cu toate acestea, în mod greşit instanţa de fond a reţinut că aceste cerinţe nu au fost îndeplinite.

Astfel, instanţa de fond, în mod eronat a reţinut că măsura nu a avut o cauză reală şi serioasă.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice, independente de buna sau reaua credinţă a angajatului.

Aceste dificultăţi economice se raportează atât la situaţia economică generală a angajatorului cât şi la pierderile pe care le înregistrează acesta prin menţinerea postului desfiinţat.

În cauză, contrar celor reţinute de instanţa de fond, recurenta a făcut dovada prin balanţa depusă că, nu numai că nu au fost atinse obiectivele impuse reclamantului intimat, ci că, după angajarea acestuia pe postul de agent de vânzări pe zona Cluj, Mureş, Bistriţa, vânzările din această zonă au scăzut. Este evident astfel că societatea angajatoare a înregistrat pierderi în perioada în care reclamantul i-a fost angajat, aceste pierderi încadrându-se în sintagma de „dificultăţi economice” de natură a determina necesitatea desfiinţării acestui post.

Din cele arătate, rezultă că desfiinţarea postului a avut şi o cauză serioasă, dat fiind că măsura se impunea pentru îmbunătăţirea activităţii recurentei.

În ceea ce priveşte încălcarea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii reţinem că, potrivit textului de lege, decizia de concediere trebuie să cuprindă lista locurilor de muncă disponibile şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unuia din aceste posturi, în condiţiile art. 64 din Codul muncii.


În consecinţă, textul de lege impune obligativitatea oferirii salariatului a unui alt loc de muncă, din cele vacante din cadrul unităţii, doar în situaţiile expres determinate de prevederile art. 64 din Codul muncii.

Deşi în practica judiciară s-a apreciat că prevederile art. 64 alin. (1) şi (2) sunt limitative şi de aceea ar trebui aplicate şi în situaţiile vizate de art. 65 alin. (1), obligaţia prevăzută de art. 74 lit. d) nu poate fi impusă în condiţiile în care legea prevede expres că ea se aplică doar situaţiilor prevăzute de art. 64.

Prin faptul că recurenta a oferit intimatului, prin adresa nr. 2406/31.08.2010 un alt post similar celui desfiinţat, iar prin adresa nr. 2391/31.08.2010 a notificat A.J.O.F.M. Sibiu în vederea redistribuirii intimatului, obligaţiile legale ale recurentei au fost îndeplinite (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 863/R/2011, portal. just.ro).

4.7. Desfiinţarea efectivă a postului. Cauza reală şi serioasă

Măsura restructurării postului reclamantului a avut la bază programul de reorganizare aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie al SC D. SA înregistrată sub nr. 804/19.10.2009, Hotărârea nr. 5 din 17.01.2008 a Adunării Generale Ordinare şi Extraordinare a Acţionarilor SC D. SA şi Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor a SC D. SA din 05.01.2010, program pe care instanţa de judecată nu are competenţa de a-l cenzura.

Este atributul exclusiv al conducerii fiecărei societăţi comerciale de a aprecia măsurile care se impun a fi luate pentru eficientizarea activităţii şi o bună organizare a acesteia potrivit scopului şi obiectului de activitate.

Au fost respectate, astfel, dispoziţiile art. 65 din Codul muncii, întrucât măsura luată nu a avut în considerare persoana reclamantului ci postul în sine.

Acest lucru este confirmat prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor SC D. SA din 05.01.2010 în cadrul unei adunări extraor-dinare din Linz, ocazie cu care s-a luat următoarea decizie: în scopul reducerii costurilor fixe şi evitării unei insolvenţe este indispensabilă restructurarea internă a societăţii, restructurare ce se va manifesta în desfiinţarea unora dintre compartimente şi funcţii ca I.T., controlul gestiunii, topo şi comasarea respectiv reducerea poziţiilor în altele ca serviciul financiar contabil, secretariat, compartiment M.I., Protecţia Mediului, P.S.I., Siguranţa Circulaţiei, C.Q., Decontare, Mecanizare etc.

Postul ocupat de reclamant era cel de controlul gestiunii conform organigramei. A fost respectată aşadar condiţia privind caracterul real şi

| Concedierea | 99

serios al restructurării, care, aşa cum s-a arătat mai sus, s-a întemeiat pe hotărârile Adunării Generale ale acţionarilor şi ale Consiliului de Administraţie, abilitate în acest sens, potrivit art. 13 lit. „a” şi art. 18 lit. „k” din actul constitutiv şi statutul societăţii comerciale.

De altfel, în decizia de concediere s-au arătat motivele de fapt şi de drept ale concedierii, care sunt determinate de încheierea principalelor lucrări „Asfaltare drum acces, parcare şi drum trafic greu Ansamblu Comercial K. Mediaş”, „Reprofilare, ridicare cămine la cota şi aşternere mixturi asfaltice – Cartier Rezidenţial Ş.M.”, „Consolidare corp drum DN1” – încheiat parţial, precum şi a situaţiei economico-financiare din perioada actuală, se impune luarea unor măsuri de restrângere a activităţii şi de reducere a cheltuielilor, conform Hotărârii Consiliului de Administraţie referitoare la reorganizarea şi restructurarea unităţii.

Din cele arătate rezultă că angajatorul a adus justificări serioase legate de necesitatea desfiinţării postului raportat la motivele de ordin economic prin care a dovedit că este o măsură necesară la nivelul unităţii şi s-au depus actele în baza cărora s-a desfiinţat postul (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 173/R/2011, portal. just.ro).

4.8. Desfiinţarea efectivă a postului. Cauza reală şi serioasă. O

nouă schemă de personal Sediul materiei ce reglementează concedierea pentru motive ce nu

ţin de persoana angajatului este la art. 65 şi urm. Codul muncii. Potrivit alin. (2) al acestui articol, desfiinţarea postului care determină încetarea contractului individual de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Acestea sunt singurele criterii legale ce trebuie avute în vedere la desfacerea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, iar reclamantul nu a negat că au fost respectate. Pârâtul şi-a argumentat decizia prin aceea că schema de personal i-a fost redusă, ceea ce a dus la desfiinţarea unor posturi, printre care şi al reclamantului, cauza desfiinţării fiind una reală şi serioasă, adică nevoia pârâtului de a se încadra în noua schemă de personal.

Pe lângă aceste criterii, prin Adresa nr. 435279 din 20.08.2010 A.N.C.P.I., s-au adus la cunoştinţa pârâtului un ghid pentru realizarea încadrării în noua schemă de personal. Anexa nr. 2, cu titlu orientativ (pag. a II-a din ghid), descrie etapele concedierii individuale care cuprind, printre altele, câteva criterii printre care şi cel invocat de reclamant.

Trebuie precizat faptul că identificarea reclamantului într-una dintre situaţiile prevăzute în cea de-a doua etapă cuprinsă în Anexa nr. 2, nu


împiedică angajatorul său să dispună încetarea contractului individual de muncă, acesta având obligaţia legală de a se încadra în noua schemă de personal, iar din punct de vedere al legislaţiei muncii (art. 65 din Codul muncii) este suficient ca desfiinţarea postului să fie efectivă.

Aşadar, desfiinţarea unui post din schema de personal este determinată de nevoia de a se încadra în limitele de personal şi, foarte important, de asigurarea funcţionării pârâtului O.C.P.I., criteriile de natură socială având doar un caracter orientativ aşa cum rezultă din ghidul A.N.C.P.I.

În ceea ce priveşte argumentul invocat de instanţa de fond şi de reclamant în întâmpinarea depusă în recurs, instanţa nu poate să nu remarce poziţia, cel puţin oscilantă, a reclamantului care refuză să participe la o astfel de examinare pentru ca mai apoi să critice pârâtul pentru că nu a procedat la utilizarea acestui criteriu înainte de a proceda la desfiinţarea unor posturi. Oricum în cazul reclamantului acest criteriu nu putea fi aplicat în condiţiile în care în cadrul Compar-imentului nu existau alte posturi similare (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1323/R/2011, portal. just.ro).

4.9. Concediere legală. Caracterul efectiv al desfiinţării locului

de muncă. Dificultăţi economice Problema care se pune în speţa de faţă, este aceea a analizei

caracterului real, efectiv şi serios al măsurii concedierii, care l-a afectat pe recurentul din prezenta cauză.

Concedierea ce face obiectul prezentei discuţii a fost una efectivă, reală şi serioasă, contrar susţinerilor din cuprinsul memoriului de recurs.

Recurentului i s-a desfăcut contractul individual de muncă la data de 22.07.2010, prin decizia de concediere nr. 34/22.07.2010. emisă de SC B.B.A. SRL, în baza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Analizând cele două înscrisuri depuse în dosarul de fond, se poate observa că poziţia „ASM – Sales Region Central et West” ocupată de recurentul B.R., existentă în organigrama din data de 30.05.2010, nu se mai regăseşte în organigrama din data de 23.07.2010.

Instanţa de judecată poate aprecia că desfiinţarea locului de muncă este efectivă, dacă locul de muncă este suprimat din schema de personal şi nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Or, aşa cum am arătat mai sus, din compararea celor două organigrame depuse la dosar de intimată, rezultă fără nici un echivoc faptul că postul ocupat de recurent a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de personal după data de 22.07.2010.

| Concedierea | 101

În ce priveşte caracterul real al restructurării postului, din conţinutul materialului probatoriu administrat în cauză, rezultă că acesta are un caracter obiectiv, există în realitate efectiv şi nu o disimulează.

Astfel, din conţinutul raportului de expertiză efectuat în cauză, aşa cum a fost completat prin răspunsurile la obiecţiunile formulate de părţi, rezultă că situaţia financiară a societăţii a înregistrat în fiecare an rezultate negative, respectiv, pierdere.

Prin urmare, afirmaţiile recurentului potrivit cărora activitatea sa a fost una profitabilă şi deosebit de eficientă nu poate fi avută în vedere, în acest context de ansamblu, în care societatea a înregistrat pierderi, de la an la an şi în special, în anul 2010, faţă de anul 2009. Datele financiare depuse pe parcursul derulării procesului în recurs, de la Unitatea financiară din Timiş, nu exprimă un alt punct de vedere şi nu conduc la concluzia că situaţia financiară a unităţii s-a îmbunătăţit.

În ceea ce priveşte analiza activităţii reclamantului comparativ cu cea a celorlalţi angajaţi, instanţa de judecată nu are competenţa de a proceda la o astfel de selecţie, pentru că s-ar depăşi limitele puterii judecătoreşti, încălcându-se independenţa angajatorului. În cazul de faţă, nici nu se poate pune problema analizei criteriilor de selecţie, pentru că activitatea celorlalte persoane se desfăşura în regiuni diferite. Unitatea angajatoare este singura în măsură să aprecieze care dintre regiuni este mai profitabilă şi care dintre persoanele angajate mai necesară şi utilă, în scopul realizării activităţii, la parametrii de eficienţă maximă.

Aşadar, măsura restructurării postului este una reală, generată de dificultăţile economice pe care le-a înregistrat unitatea, pe fondul crizei economico-financiare generale, astfel că nici această critică nu este întemeiată.

În ceea ce priveşte critica legată de faptul că măsura nu este una serioasă întrucât în cursul lunii mai, a fost angajat un alt salariat, împotriva situaţiei economice dificile pe care intimata a susţinut că o înregistrează, nici aceasta nu poate fi primită.

Chiar dacă s-ar admite că în cursul lunii mai a fost angajată o persoană în cadrul unităţii intimate, acest aspect ar fi atras caracterul neserios al măsurii concedierii recurentului, numai în situaţia în care angajarea respectivă ar fi avut loc, după data de 22.07.2010. Din probele administrate în cauză, nu rezultă însă că după desfacerea contractului de muncă al reclamantului, intimata a mai făcut angajări. Dacă însă s-a realizat angajarea unei persoane, potrivit răspunsurilor la interogatoriul luat în cauză, în sfera vânzărilor, în cursul lunii mai, nu s-a avut în vedere şi faptul că aceasta a avut ca rază de acţiune o altă zonă geografică decât


cea pe care o ocupa chiar recurentul. Prin urmare nici această critică nu poate fi primită, motiv pentru care va fi respinsă.

În ceea ce priveşte critica din recurs legată de existenţa unei alte decizii de concediere, care viza două persoane şi nu numai persoana recurentului reclamant, trebuie menţionat că în raporturile dintre părţi produce efecte doar decizia care s-a comunicat părţii şi nu decizia ocultă, invocată pe această cale şi care este foarte probabil că a fost revocată de angajator (Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, decizia nr. 549/R/2012, portal. just.ro).

4.10. Neefectivitatea desfiinţării locului de muncă. Creşterea

numărului de posturi Tribunalul a reţinut că recurenta nu a indicat pe larg motivele ce au

determinat angajatorul să desfiinţeze posturile reclamanţilor de director executiv, enumerând doar actele normative ce reglementau strategia de restructurare, deşi intimaţii făceau parte din echipa de aplicare a strategiei de restructurare, astfel încât, contrar susţinerilor recurentei ce apar ca nefondate, tocmai în considerarea acestui ultim aspect deciziile de concediere deduse judecăţii instanţei de fond sunt lovite de nulitate, în conformitate cu prevederile imperative din Codul muncii, ce sunt sancţionate cu nulitatea absolută a măsurilor dispuse cu eludarea acestor dispoziţii.

Împrejurarea că deciziile de concediere emise în cauză ar fi avut la bază necesitatea unei restructurări, impusă prin dispoziţiile H.G. nr. 1134/2008, nu justifică prin ea însăşi concedierea intimaţilor ce făceau parte, după cum mai sus s-a menţionat, tocmai din echipa de aplicare a strategiei de restructurare, neavând relevanţă nici împrejurarea că au fost concediaţi şi alţi salariaţi, iar mărirea structurii organizatorice a posturilor de execuţie s-a datorat preponderent angajării de factori poştali şi agenţi poştali, câtă vreme în cauză, deciziile de concediere au fost emise în mod nelegal, fără precizarea motivelor efective avute în vedere de angajator şi totodată, după cum se va vedea mai jos, şi netemeinic.

Nici susţinerea recurentei potrivit cărora concedierea intimaţilor ar fi avut la bază motive de ordin economic nu poate fi avută în vedere de către instanţă, câtă vreme acest motiv de concediere nu a fost prevăzut în cuprinsul deciziilor de concediere.

Nici susţinerea potrivit căreia desfiinţarea posturilor intimaţilor ar fi operat de drept, în raport de dispoziţiile art. 5 din O.U.G. nr. 82/2007, atribuţiile intimaţilor exercitându-se în temeiul unui contract de mandat

| Concedierea | 103

nu pot fi primite, deoarece nici aceste temeiuri de drept nu au fost cuprinse în deciziile de concediere şi prin urmare nu pot fi primite potrivit art. 77 din Codul muncii.

Este adevărat că în conformitate cu decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 6/09.05.2011, obligatorie pentru instanţele de judecată, s-a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii, cum este cazul în speţa unde intimaţii au fost concediaţi în aceste condiţii, însă acest considerent al Tribunalului nu este în măsură a conduce la concluzia potrivit căreia deciziile de concediere lovite de nulitate în condiţiile art. 74 lit. a) din Codul muncii ar fi legale, sens în care Curtea, având în vedere efectul devolutiv al recursului exercitat în condiţiile art. 3041 C. pr. civ., va înlătura din cuprinsul motivării sentinţei recurate acest motiv de nelegalitate al deciziilor de concediere.

Totodată, Curtea a reţinut şi împrejurarea că recurenta şi-a îndeplinit obligaţia prevăzută de art. 25/3 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul companiei, contrar celor reţinute de către instanţa fondului, însă nici această împrejurare nu poate conduce instanţa la acceptarea tezei legalităţii şi temeiniciei deciziilor contestate, în condiţiile în care desfiinţarea posturilor ocupate de către intimaţi nu a fost efectivă şi nu a avut o cauză reală şi serioasă după cum fără temei se susţine prin motivele de recurs.

Desfiinţarea posturilor intimaţilor nu poate fi considerată efectivă în condiţiile în care ulterior concedierii acestora, numărul posturilor de director la nivelul companiei recurente a crescut de la 9 la 15 posturi, iar din aprilie 2010, conform susţinerilor netăgăduite de către recurentă, pârâta a reînfiinţat posturile desfiinţate ale intimaţilor.

Curtea nu a putut reţine nici împrejurarea că desfiinţarea posturilor intimaţilor ar avea o cauză reală şi serioasă, în condiţiile în care din cuprinsul deciziilor de concediere nu rezultă cu claritate nici motivul concedierii salariaţilor (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5064/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).

4.11. Desfiinţarea efectivă a postului de director comercial.

Neoferirea unui loc de muncă Prin decizia nr. 51/08.04.2011 s-a dispus încetarea contractului

individual de muncă al contestatorului din funcţia de director comercial în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.


La baza emiterii acestei decizii a stat decizia nr. 1/23.02.2011 a Consiliului de Administraţie prin care a fost aprobată desfiinţarea postului de director comercial. Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii: „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.”

- alin. (2): „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din statul de funcţii sau organigrama societăţii.

Din analiza organigramelor societăţii pârâte, depuse la instanţa de fond, rezultă că postul ocupat de reclamant a fost suprimat din structura angajatorului, astfel încât, sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării, decizia de concediere este legală.

Concedierea contestatorului a avut o cauză reală şi serioasă impusă de pierderile financiare la nivelul societăţii în cursul anului 2010.

Astfel, din decizia nr. 1/23.02.2011 a Consiliului de Administraţie al societăţii, rezultă că desfiinţarea postului şi modificarea organigramei a fost determinată de necesitatea unor măsuri drastice de reducere a cheltuielilor şi restructurare a societăţii.

De asemenea, din bilanţul contabil pe anul 2010 depus la dosarul de fond rezultă că societatea a înregistrat pierderi pe anul 2010.

Faptul că societatea a încasat profit în anul anterior, respectiv în 2009, nu înseamnă că societatea nu a întâmpinat dificultăţi financiare în anul 2010, care să stea la baza adoptării unor măsuri de reorganizare în vederea eficientizării activităţii pe viitor.

Decizia de restructurare şi oportunitatea măsurii reducerii cheltuielilor de personal prin desfiinţarea unor posturi, structura noii organigrame în selectarea posturilor care au fost desfiinţate, este atributul exclusiv al Consiliului de Administraţie şi al A.G.A. care poartă respon-sabilitatea asigurării viabilităţii şi eficienţei economice a societăţii, acestea neputând fi cenzurate de către instanţă, aceasta putând doar verifica dacă punerea în aplicare a acestor măsuri este efectuată cu respectarea dispoziţiilor legale.

Pe postul contestatorului nu au fost angajate ulterior alte persoane, atribuţiile acestuia fiind preluate de directorul general al societăţii prin schimbarea raporturilor de subordonare a personalului, astfel încât să fie asigurată o mai bună gestionare a activităţii.

| Concedierea | 105

Din probatoriul administrat în cauză rezultă că încetarea contractului individual de muncă al contestatorului a avut loc ca urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta, pentru motive neimputabile şi nu ca urmare a managementului defectuos sau ca urmare a unei stări conflictuale cum susţine recurentul.

Măsura desfiinţării postului ocupat de recurent a fost impusă de necesitatea eficientizării activităţii societăţii ca urmare a dificultăţilor financiare în care se afla societatea.

Faptul că societatea este implicată într-o serie de litigii prin care urmăreşte recuperarea unor creanţe scadente şi neîncasate nu are nicio relevanţă asupra faptului că în anul 2010 societatea înregistra pierderi şi nu atrage caracterul neserios al concedierii.

În fine, în mod corect instanţa de fond a reţinut că în cauză nu sunt incidente dispoziţiile art. 76 lit. d) din Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor legale invocate mai sus: „decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64”.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevăd la alin. (1) că, „în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii”.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii, respectiv concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

În acest sens, în mod corect prima instanţă a avut în vedere Decizia nr. 6/2011 pronunţată de către Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea recursului în interesul legii privind aplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, având în vedere că la data soluţionării cauzei această decizie era deja pronunţată.

Dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii au caracter de excepţie, sunt de strictă interpretare, astfel că nu pot fi extinse şi la


situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 277/CM/2012, portal. just.ro).

4.12. Concediere dispusă cu respectarea dispoziţiilor legale

[art. 65 din Codul muncii şi art. 6 alin. (6) din Legea nr. 329/2009] Prin Ordinul nr. 1858/31.12.2009, emis de Ministrul Muncii,

Familiei şi Protecţiei Sociale, au fost aprobate statele de funcţii pentru aparatul propriu al Agenţiei Naţionale pentru Prestaţii Sociale şi pentru Agenţiile judeţene pentru prestaţii sociale şi a mun. Bucureşti, prevăzute în anexele nr. 1-43 ale ordinului menţionat, din expunerea de motive a acestuia reieşind că emiterea lui a fost determinată de necesitatea punerii în aplicare a prevederilor Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional.

Astfel, potrivit anexei nr. 29 a Ordinului nr. 1858/2009, statul de funcţii aprobat pentru A.J.P.S. Mureş cuprinde un număr de 30 de posturi – din care 26 cu statut de funcţionari publici şi 4 cu statut de personal contractual, reclamanta făcând parte din această ultimă categorie. Însă, cele 4 posturi de personal contractual au fost repartizate astfel: 2 pentru funcţii de conducere – director coordonator, respectiv director coordonator adjunct şi 2 pentru funcţii de execuţie – respectiv, referent şi şofer.

Prin urmare, este în afara oricărui dubiu faptul că postul de secretar – dactilograf ocupat de reclamantă a fost suprimat din statul de funcţii, situaţie în care măsura concedierii dispuse împotriva acesteia respectă exigenţele impuse de art. 65 din Codul muncii, în sensul că desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.

Din aceeaşi perspectivă, Curtea a apreciat ca fiind eronată susţinerea primei instanţe – conform căreia nu ar fi existat o desfiinţare precis determinată a locului de muncă al reclamantei, ci doar restructurări generice, nedeterminate, observându-se sub acest aspect că în cuprinsul dispoziţiei de concediere contestate s-a menţionat atât postul ocupat de reclamantă (secretar – dactilograf), cât şi motivul care a determinat concedierea acesteia – respectiv desfiinţarea postului, prin reducerea acestuia din statul de funcţii aprobat pentru anul 2010.

Pentru motivele arătate, Curtea a constat că în cauză nu se regăseşte motivul de nulitate determinat de încălcarea prevederilor art. 65 din Codul muncii.

| Concedierea | 107

În ceea ce priveşte invocarea nerespectării criteriilor de selecţie la concediere, prevăzute de art. 6 alin. (6) din Legea nr. 329/2009, se apreciază că nici acest motiv nu este de natură a atrage sancţiunea nulităţii dispoziţiei de concediere a reclamantei, în contextul în care, potrivit adresei nr. 100666/12.01.2011 (comunicată de C.J.P. Mureş, la solicitarea primei instanţe), reclamanta beneficiază de pensie anticipată parţială, în baza deciziei nr. 288145/21.07.2010.

Prin urmare, îndeplinind condiţiile de pensionare prevăzute de lege, reclamanta se încadra în criteriul prevăzut de art. 6 alin. (6) lit. a) din Legea nr. 329/2009, iar nu în cel prevăzut de lit. f) a normei legale evocate, în conformitate cu care, măsura concedierii va afecta în ultimul rând salariaţii care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare.

Pe de altă parte, Curtea a apreciat ca fiind eronată invocarea nerespectării dispoziţiilor legale anterior evocate, deoarece aplicarea unor criterii de selecţie cu prilejul concedierii presupune în mod necesar existenţa a cel puţin două posturi de natura celui desfiinţat, iar nu a unuia singur – situaţie în care selecţia în funcţie de anumite criterii a celor care urmează să fie concediaţi, nu mai este obiectiv posibilă (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 727/R/2011, portal. just.ro).

4.13. Caracterul obiectiv al desfiinţării postului. Încadrarea în

plafonul de cheltuieli. Legalitatea concedierii Prin decizia nr. 48/14.10.2010 emisă de pârât, s-a dispus încetarea

contractului individual de muncă al reclamantei, în conformitate cu prevederile art. 58 alin. (1) şi art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului de muncă ocupat de reclamantă, acela de laborant şi a dificultăţilor economice la nivelul instituţiei. Decizia a fost emisă în urma şedinţelor Consiliului de Administraţie al unităţii pârâte, din datele de 09.09.2010 şi 16.09.2010, ocazie cu care s-a luat decizia reducerii cheltuielilor salariale în vederea încadrării în plafonul de cheltuieli conform standardului de cost alocat în funcţie de numărul de elevi şi de clase.

Pentru luarea acestei măsuri, este necesar ca desfiinţarea postului să aibă un caracter obiectiv şi o cauză reală şi serioasă, aşa cum impun dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii.

Din „tabelul cuprinzând situaţia numărului de clase, ore şi ore de laborator pentru anul şcolar 2010-2011”, emis de pârât, se constată că numărul de ore de laborator pentru anul şcolar este de 92, pentru clasele IX-XIII, la materiile fizică, chimie, biologie, cu un număr de ore destul de redus săptămânal (între 1 şi 6 ore).


Din „extras pe repartiţia de ore pentru anul şcolar 2010-2011” rezultă că totalul orelor de chimie şi fizică reprezintă: 0, 38% catedre chimie secţia română şi 0, 61% secţia maghiară, 0, 66% catedre fizică secţia română şi 1% secţia maghiară.

Relevant este şi „Statul de funcţiuni pentru anul şcolar 2010-2011”, aprobat de I.Ş.J. Mureş la 01.10.2011, în care nu mai figurează postul de laborant.

Extrem de relevante sunt şi prevederile legale aplicabile în domeniu, respectiv art. 1 alin. (1) şi (2), art. 4 din H.G. nr. 1618/2009, Anexa nr. 1 pct. 15 din H.G. nr. 369/2010, în conformitate cu care s-a impus reducerea numărului de posturi, pentru a se putea încadra în fondul de salarii diminuat cu 81.476 lei şi a standardului de cost pe elev pe an, conform „tabelului cu calculul fondului de salarii pentru anul şcolar 2010-2011 pe baza Standardului de cost pe elev, conform Anexei nr. 1 la H.G. nr. 1618/2009”.

Rezultă, faţă de toate cele de mai sus, că desfiinţarea postului a avut un caracter obiectiv şi a fost efectivă şi generată de o cauză reală şi serioasă, datorată reducerii numărului de elevi şi necesităţii aplicării legislaţiei care prevede reducerea cheltuielilor salariale conform standardului de cost alocat în funcţie de numărul de elevi şi de clase şi în vederea încadrării în limitele legale de cheltuieli salariale aprobate de ordonatorul de credite. În consecinţă, şi decizia contestată de reclamantă este legală şi temeinică, fiind ferită de orice critici (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1358/R/2011, portal. just.ro).

4.14. Desfiinţarea unui post de administrator din cele 5

existente. Legalitatea concedierii Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu

ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de muncă trebuind să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Aceste dispoziţii arată că pentru a putea fi incidente trebuie îndeplinite două condiţii, şi anume o desfiinţare reală a postului, care să fie determinată de o cauză reală şi serioasă.

Adeverinţa nr. 257/2011, emisă de A.R.C. Alba Iulia dovedeşte faptul că postul pe care l-a ocupat reclamantul a fost desfiinţat, motivul pentru care s-a produs acest lucru fiind de natură financiară.

| Concedierea | 109

Este adevărat că din cele 5 posturi de administrator cuprinse în statul de personal al protopopiatului s-a desfiinţat doar unul singur, dar aceasta nu poate duce în mod automat la concluzia că desfiinţarea postului s-a făcut nu pe criterii obiective, generate de lipsa fondurilor, ci pe unul de natură subiectivă. În privinţa cauzei ce a determinat această desfiinţare, A.R.C., adică forul superior şi nicidecum protopopiatul ori parohia la care lucra reclamantul, a arătat că motivele desfiinţării postului sunt de natură financiară. La rândul său, Protopopiatul Ciuc a comunicat, prin adresa nr. 190/2010 P.R.C. Lunca de Sus, unde lucra efectiv reclamantul, nece-sitatea reducerii personalului administrativ, datorită unor probleme grave financiare. Aşadar, argumentaţia reclamantului, cum că desfacerea contractului de muncă a fost determinată şi promovată de jos în sus, urmare a conflictelor personale dintre preotul paroh şi reclamant nu se susţin, pentru că actele depuse la dosar dovedesc că măsura de desfacere a contractului de muncă a fost generată de solicitarea forurilor superioare, adresată P.R.C. Lunca de Sus, de a restrânge personalul.

Este adevărat că cel puţin din documentele depuse de reclamant la dosar ar rezulta existenţa unei situaţii conflictuale între reclamant şi preotul paroh din Lunca de Sus, însă acest lucru nu poate duce automat la concluzia că desfacerea contractului de muncă a avut drept scop „pedepsirea” reclamantului pentru insubordonarea faţă de preotul paroh.

Mai mult, nici chiar faptul că în statul de funcţii a protopopiatului au rămas alţi angajaţi nu duce la concluzia că desfiinţarea locului de muncă al reclamantului nu a avut o cauză serioasă.

Pârâtul, în calitate de angajator, este cel care stabileşte modul în care poate face ca activitatea din cadrul protopopiatului să se desfăşoare eficient şi cu cheltuieli mai puţine (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 885/R/2012, portal. just.ro).

4.15. Concediere legală şi temeinică. Desfiinţarea efectivă a

locului de muncă. Eficientizarea activităţii Decizia de concediere îndeplineşte atât condiţiile de legalitate, cât şi

pe cele de temeinicie, prevăzute de lege, criticile recurentei fiind neîntemeiate.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evi-denţiată în ştatul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.


Sub acest aspect este de remarcat că, din decizia contestată, cât şi din probele administrate în cauză, reiese caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, în realitate având loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului.

Din actul decizional care a stat la baza deciziei de concediere, respectiv Decizia din data de 22.11.2010 a Administratorului Unic al S.C.R. SRL rezultă că s-a aprobat modificarea organigramei societăţii, în sensul desfiinţării integrale a Laboratorului Toxicologie V., respectiv trei posturi de laborant chimist şi a unuia de referent de specialitate inginer chimist, reducerea a şase posturi de laborant chimist din cadrul Laboratorului Ape-Sol V. (unde şi-a desfăşurat activitatea recurenta) cu preluarea celorlalte patru posturi rămase în cadrul Laboratorului Ape-Sol M. şi desfiinţarea postului de şef laborator analize pedologice şi asimilaţi din cadrul U.M.V.

Alegerea celor patru salariaţi transferaţi în cadrul Laboratorului Ape-Sol M. nu a făcut obiectul criticilor formulate de recurenta-contestatoare la decizia nr. 16/2011.

Motivaţia desfiinţării unor locuri de muncă şi a reorganizării interne a societăţii a fost dată de faptul că activitatea prestată prin intermediul laboratoarelor Toxicologice şi Ape-Sol s-a redus la analize zilnice numai pentru apă cazan, iar pentru celelalte analize, frecvenţa lucrărilor s-a redus la o activitate lunară şi trimestrială.

Aceste dispoziţii au fost justificate de situaţia economică dificilă cu care s-a confruntat societatea şi de necesitatea redresării indicatorilor economici.

Desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă determinată, prin urmare, de necesitatea îmbunătăţirii activităţii, fără a disimula realitatea.

Având în vedere dispoziţiile Codului muncii, instanţa poate verifica legalitatea şi temeinicia concedierii prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societăţii. În aceste condiţii, instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii, sub aspectul utilităţii acesteia pe aspect organizatoric.

Aspectele de natură economică ce se au în vedere la luarea unei atari decizii revin în competenţa echipei manageriale care are o privire de ansamblu asupra întregului mecanism organizatoric al societăţii, nu numai individual, asupra unui loc de muncă anume determinat.

Nici expertiza tehnică organizarea muncii – salarizare depusă în faţa instanţei de control judiciar nu poate fi apreciată ca fiind relevantă în

| Concedierea | 111

prezenta cauză, întrucât nu a fost efectuată în condiţii de contra-dictorialitate cu părţile litigante, nu priveşte recurenta-contestatoare şi nu a fost dispusă de către instanţa de fond în cadrul administrării probelor în acest litigiu.

Din întreg probatoriul administrat în cauză rezultă că angajatorul a urmărit eficientizarea şi coerenţa activităţii la nivelul societăţii, acesta fiind scopul desfiinţării postului şi nu a urmărit înlăturarea unui salariat pe motive ce ţin de persoana acestuia.

Angajatorul a utilizat prerogativa sa legală, aceea de a stabili orga-nizarea şi funcţionarea societăţii, neputând fi reţinute nici susţinerile recurentei referitoare la împovărarea excesivă a altor salariaţi cu atribuţiile aferente postului deţinut, având în vedere că este vorba de un alt raport juridic de muncă.

În ce priveşte nemotivarea hotărârii instanţei de fond, tribunalul nu avea obligaţia de a răspunde detaliat la fiecare dintre numeroasele susţineri făcute de către contestatoare, ci, în respectarea dreptului la un proces echitabil fiind suficient să examineze în mod real problemele esenţiale care i-au fost suspuse judecăţii. Pentru ca o hotărâre judecătorească să fie motivată în sensul dispoziţiile art. 261 pct. 5 C. pr. civ. este necesar ca judecătorul să motiveze soluţia dată fiecărui capăt de cerere şi nu să răspundă diferitelor argumente ale părţilor, care sprijină aceste capete de cerere. Curtea a constatat că instanţa de fond a motivat de ce în speţă concedierea a avut la bază o cauză reală şi serioasă, efectivă.

Împrejurarea că societatea angajatoare, potrivit bilanţului întocmit la data de 31.12.2010 nu înregistra pierderi, nu conduce, în sine, la concluzia necesităţii menţinerii în organigrama sa a tuturor posturilor, întrucât, aşa cum s-a arătat anterior, disponibilizarea reprezintă o măsură lăsată la aprecierea angajatorului care, fără a proceda discreţionar, ia deciziile potrivite pentru derularea activităţii sale cu consecinţa obţinerii unui profit. Aceasta, întrucât realizarea unei activităţi profitabile reprezintă însăşi esenţa şi raţiunea existenţei unei societăţi comerciale (Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 2806/2012, http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/).

4.16. Angajarea după concediere, pe acelaşi post, a altor

salariaţi. Nelegalitatea concedierii Prin decizia contestată în prezentul proces, emisă de intimată sub

nr. 16/13.05.2010, s-a dispus încetarea contractului individual de


muncă al recurentei, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, deci pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Orice decizie emisă în baza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii trebuie să respecte cerinţele impuse de art. 74 (în prezent art. 76) alin. (1) lit. a) şi b) din aceleaşi cod, respectiv „să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului.”

Neîndeplinirea fie şi a uneia dintre aceste condiţii atrage nevala-bilitatea încetării contractului individual de muncă, întrucât art. 76 din Legea nr. 53/2003 prevede că „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”

Această nulitate nu poate fi acoperită în nici un fel de către angajator întrucât art. 77 din Codul Muncii statuează că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.” De altfel, este cunoscut faptul că potrivit principiilor generale din materia nulităţii actelor juridice civile (aplicabile şi în speţă în temeiul art. 295 din Codul muncii), nulitatea absolută nu poate fi înlăturată în nici un mod (confirmare, ratificare etc.), întrucât această sancţiune intervine în cazul încălcării unor dispoziţii legale imperative şi cu caracter de ordine publică, prin care se urmăreşte protejarea unor interese generale.

Din analiza conţinutului deciziei contestate rezultă că aceasta nu respectă cerinţele impuse prin dispoziţiile art. 74 (în prezent art. 76) alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Sub acest aspect, în decizie se face referire la „decizia asociatului unic al SC A.R. SRL din 30.03.2010, prin care s-a desfiinţat postul de inginer mecanic şi s-a aprobat o nouă structură organizatorică a societăţii” şi totodată, se arată că „urmare a restructurării activităţii societăţii SC A.R. SRL şi desfiinţării postului de inginer mecanic, contractul individual de muncă încheiat cu d-na R.M., încadrată în funcţia de inginer mecanic, se desface începând cu 12.05.2010”.

Deci, concedierea recurentei s-a dispus ca urmare a restructurării activităţii intimatei, măsură luată prin decizia asociatului unic de desfiinţare a postului de inginer mecanic şi de aprobare a unei noi structuri organizatorice.

Concedierea prevăzută de art. 65 din Legea nr. 53/2003 reprezintă încetarea unui contract individual de muncă din cauza desfiinţării locului de muncă al salariatului. Cu alte cuvinte, concedierea are drept cauză desfiinţarea (reducerea) locului de muncă. Or, câtă vreme o asemenea desfiinţare este „cauza” concedierii, ea nu poate fi confundată cu „motivele” la care face referire art. 65 alin. (1) ultima teză din Codul

| Concedierea | 113

muncii, cei doi termeni definind noţiuni distincte. Rezultă că „motivul” măsurii prevăzute de art. 65 nu poate fi „cauza” ei, după cum „cauza” concedierii nu poate fi „motivul” acesteia.

Prin modul în care a înţeles să redacteze decizia contestată, intimata a motivat concedierea recurentei-contestatoare prin însăşi „cauza” acestei măsuri, confundând aceste două elemente care, în intenţia şi prin voinţa legiuitorului, constituie noţiuni total diferite. Acesta este sensul menţiunii care face trimitere la „decizia asociatului unic al SC A.R. SRL din 30.03.2010, prin care s-a desfiinţat postul de inginer mecanic”.

În acelaşi timp, în condiţiile în care prin dispoziţie legală imperativă şi de ordine publică, se cere ca în decizia de concediere să se arate „motivele care au determinat concedierea”, aceasta înseamnă că emitentul deciziei era obligat să indice în concret aceste motive, adică să demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o, prin prezentarea argumentelor de fapt pe care le-a avut în vedere. În situaţia din speţă, pentru a se aprecia că recurenta a respectat art. 76 lit. a), era necesar să se precizeze care au fost considerentele ce au stat la baza „restructurării activităţii”.

Simpla şi lapidara afirmaţie referitoare la „restructurarea activităţii” nu poate fi considerată că întruneşte cerinţa prevăzută de art. 76 lit. a), ea având natura unei susţineri şi nu a unei motivări. Dacă s-ar considera că un asemenea procedeu este în acord cu art. 76 lit. a) din Codul muncii, s-ar ajunge la situaţii în care eventualele abuzuri comise în acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanţele de judecată fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate, neputând să exercite atribuţiile de control judiciar ce le revin potrivit legii. Oricare angajator, folosind acelaşi procedeu şi aceeaşi sintagmă vagă, ar putea să justifice orice concediere întemeiată pe art. 65 din Codul muncii, fără a putea fi supus unei verificări a respectării cerinţei la care face referire art. 76 lit. a). Cu siguranţă, însă, nu aceasta a fost intenţia legiuitorului, cu atât mai mult cu cât printre principiile fundamentale ale Codului muncii figurează şi cel al „dreptului la protecţie al salariaţilor împotriva concedierilor nelegale”, sens în care sunt prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 53/2003. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligaţia angajatorului de a indica „motivele care au determinat concedierea” şi nu de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice conţinut, a unei „forme fără fond”.

Cu alte cuvinte, o astfel de afirmaţie (precum cea suscitată) cu un vădit caracter general, lipsită de elemente concrete şi nesprijinită de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total


insuficientă şi imposibil de a fi socotită o justificare adecvată şi rezonabilă a concedierii unui angajat pentru motive care nu ţin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit să arate în concret în ce au constat dificultăţile (de ordin economico-financiar probabil) care au făcut necesară reorganizarea activităţii şi desfiinţarea locului de muncă ocupat de recurentă. Nu era necesară o descriere în detaliu a acestor aspecte, însă o prezentare a lor trebuia făcută, deoarece în acest fel, în cazul în care decizia ar fi fost contestată în justiţie (ceea ce s-a şi întâmplat), instanţa de judecată competentă ar fi fost în măsură să determine dacă motivele indicate îndeplineau condiţia prevăzută de art. 65 alin. (2) ultima teză din Codul muncii, aceea de a constitui o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă.

Se impune o asemenea concluzie, căci art. 76 lit. a) şi art. 65 alin. (2) din Codul muncii se coroborează şi trebuie interpretate în mod sistematic din acest punct de vedere.

Desfiinţarea deciziei contestate se impune şi dintr-o altă perspectivă. Postul ocupat de recurentă până la data concedierii sale a fost acela de inginer mecanic. Or, aşa cum în mod constant s-a susţinut de către autoarea acţiunii şi cum s-a probat prin documentele de la dosar, după data încetării contractului individual de muncă al recurentei, intimata a procedat la angajarea pe postul de inginer mecanic a mai multor persoane.

În conformitate cu prevederile art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Or, în speţă nu se poate vorbi despre o efectivă desfiinţare a locului de muncă al recurentei şi despre o cauză reală şi serioasă a acestei reduceri de post, câtă vreme după concedierea autoarei acţiunii, intimata a angajat alte persoane în funcţia de inginer mecanic.

Apărările intimatei pe această chestiune au fost următoarele: recurenta a refuzat două posturi ce i-au fost oferite pentru a nu fi concediată; angajările ulterioare au fost făcute pe alte specializări.

Niciuna dintre aceste apărări nu poate fi primită. Posturile oferite de intimată nu corespundeau nivelului de pregătire

profesională, aptitudinilor şi competenţelor recurentei. Relevant este faptul că acesteia i s-a oferit funcţia de secretară la departamentul administrativ, potrivit unei persoane cu un nivel mediu de instrucţie, iar nu uneia cu studii superioare precum recurenta. Cât priveşte postul de proiectant inginer mecanic specializarea maşinii proiectare Catia V5 în cadrul activităţii Automobile din Bucureşti cu experienţă necesară de

| Concedierea | 115

minim 2 ani, acesta nu concorda sub nicio formă cu pregătirea recurentei de inginer mecanic în domeniul aeronavelor, specializată în activităţi de design cu privire la cablajul aeronavelor.

Ca atare, nu se poate da relevanţă împrejurării că recurenta ar fi refuzat cele două posturi.

Nici cealaltă apărare a intimatei nu poate fi luată în considerare. Deşi în calitate de angajator are sarcina probei în litigii de muncă de genul celui de faţă şi deci trebuia să dovedească inclusiv faptul că angajările ulterioare s-au făcut pe alte specializări, intimata nu a administrat nicio probă concludentă în acest sens. Din acest punct de vedere, adresa nr. 301/2011 a intimatei nu are valoare probatorie. Ea provine de la angajator şi a fost întocmită pe parcursul procesului, ceea ce conduce la presupunerea rezonabilă că este un document întocmit pro causa. În plus, acest act nu este asimilabil nici măcar unui început de dovadă scrisă în sensul Codului civil (şi cu atât mai puţin constituie un înscris autentic ori sub semnătură privată), nefiind opozabil recurentei-contestatoare şi nefiind apt de a produce consecinţe juridice contra acesteia (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1853/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 110-117).

4.17. Nedesfiinţarea postului celui concediat. Angajarea altor

persoane pe posturi identice. Nelegalitate În ceea ce priveşte temeinicia deciziei de concediere contestate,

Curtea reţine că potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) din Codul muncii].

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când are un caracter obiectiv şi este serioasă când are la baza studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

În speţa de faţă, Curtea observă că nu este îndeplinită niciuna dintre condiţiile mai sus enunţate.

Decizia de concediere atacată a fost emisă la data de 20.01.2010, fiind fundamentată pe o notă întocmită la data de 22.12.2009 de şeful Serviciului Marketing, prin care s-a propus reorganizarea acestui serviciu şi desfiinţarea unui post de inginer din cadrul acestuia.


Postul reclamantului, de inginer order manager în cadrul serviciului marketing nu a fost suprimat din organigrama societăţii. În realitate, la datele de 01.01.2010 şi 18.01.2010, adică în timp ce concedierea reclamantului, pe motiv de desfiinţare a postului, era în curs de definitivare, societatea a angajat alte două persoane, şi anume pe N.M.D. şi pe I.M.C., pe posturi identice, în cadrul aceluiaşi serviciu marketing, astfel cum rezultă din menţiunile efectuate în carnetele de muncă ale acestora.

Angajarea celor două salariate era deja în planul angajatorului, încă de la momentul întocmirii notei de fundamentare a desfiinţării postului ocupat de reclamant, la data de 22.12.2009. Aceasta rezultă cu claritate din cuprinsul organigramei ataşate acestei note de fundamentare, depusă la dosar chiar de către angajator. La fila 38 fond se afla organigrama serviciului marketing existentă la data de 22.12.2009, în cuprinsul căreia figurau deja, ca şi cum ar fi fost angajate, salariatele N.M.D. şi I.M.C., deşi contractele lor de muncă s-au semnat abia în ianuarie 2010. În organigrama propusă pentru faza I de restructurare, ataşată aceleiaşi note de fundamentare, figurează suprimat postul ocupat de recurent, iar în organigrama propusă pentru faza a doua figurează suprimat şi postul ocupat de soţia recurentului reclamant, doamna M.C., despre care angajatorul cunoştea că urmează să se pensioneze. La dosar exista dovada că la data de 16.10.2009 salariata M.C. a solicitat angajatorului A.G. T. SA aprobarea încetării activităţii, în conformitate cu Legea nr. 19/2000, pentru pensionare anticipată.

Din compararea fişei postului recurentului reclamant, semnată de acesta la data de 31.07.2009, cu fişele de post ale salariatelor angajate în ianuarie 2010, se poate observa cu uşurinţă că atribuţiile sunt identice, în cazul celor două noi posturi înfiinţate fiind făcute nişte menţiuni suplimentare, cu privire la atribuţii legate de piaţa externă.

Pe de o parte, din fişa postului recurentului reclamant rezultă că acesta avea atribuţii privind activitatea de ofertare-contractare-vânzare atât pentru piaţa locală, cât şi pentru piaţa externă, aşadar o sferă chiar mai largă de atribuţii. În consecinţă, Curtea va înlătura apărările intimatei pârâte, în sensul că persoanele nou angajate ar fi avut o altă specializare, urmând a se ocupa numai de piaţa externă.

Pe de altă parte, chiar dacă în fişa postului recurentului reclamant ar fi existat menţiuni exprese în sensul ca ar fi avut exclusiv atribuiţi legate de piaţa internă (care, însă, nu exista aşa cum s-a arătat mai sus), criteriul segmentului de piaţă tot nu ar fi fost unul determinant pentru a se aprecia că postul desfiinţat şi posturile nou înfiinţate nu ar fi similare. În realitate,

| Concedierea | 117

atribuţiile descrise pe larg în fişele de post sunt identice, activităţile desfăşurate fiind aceleaşi, şi în cazul clienţilor interni şi în cazul celor externi. Împărţirea angajaţilor pe aceste segmente de piaţă constituie, în cazul de faţă, doar un criteriu pentru diviziunea muncii între salariaţii din acelaşi compartiment funcţional.

Mai mult decât atât, recurentul contestator a deţinut funcţia de sef serviciu marketing până la data de 29.06.2009, când a fost înlocuit cu domnul T.D. Or, în această calitate, a coordonat întreaga activitate a serviciului, adică tot ceea ce presupune activitatea de ofertare-contractare-vânzare atât pentru piaţa locală, cât şi pentru piaţa externă. Şi din această perspectivă se poate observa că apărarea angajatorului, fundamentată pe lipsa specializării reclamantului în relaţiile cu clienţii externi, este neîntemeiată.

Nu este îndeplinit nici caracterul obiectiv al reorganizării sau cauza reală a acesteia. Angajatorul s-a apărat pe întreg parcursul procesului că, prin această măsură, se realizează economii semnificative la bugetul de salarii, dată fiind scăderea cererii pe piaţa internă şi lipsa sau diminuarea unor comenzi. Dacă postul ar fi fost suprimat definitiv din structura organizatorică a societăţii, o astfel de motivaţie ar fi putut fi primită. În speţă, însă, în paralel cu procedura de desfiinţare a postului ocupat de reclamant, pârâta a înfiinţat alte două posturi în cadrul aceluiaşi serviciu, salariaţii nou angajaţi fiind remuneraţi cu salarii în cuantum de 4837 lei şi 6246 lei. În consecinţă, societatea nu a urmărit niciun moment efectuarea de economii la bugetul de salarii, ci îndepărtarea reclamantului din societate, măsura concedierii fiind îndreptată evident împotriva persoanei, fără vreo legătură cu postul ocupat de aceasta.

Cât despre caracterul serios al reorganizării, din actele de la dosar rezultă că aceasta nu a avut la baza nicio analiză care să vizeze îmbunătăţirea activităţii, eficientizarea costurilor etc., ci o simplă propunere a şefului serviciului marketing, domnul T.D., care a apreciat că se impune desfiinţarea postului ocupat de către recurentul reclamant, pe motiv că s-a înregistrat o scădere semnificativă a nivelului cererii pe piaţa lucrărilor în domeniul energetic. Nu există niciun act decizional al conducerii societăţii din care să rezulte că s-a analizat această propunere, că s-a aprobat un plan de reorganizare a activităţii societăţii, că măsura desfiinţării postului ocupat de recurent ar fi fost apreciată de conducerea societăţii ca fiind oportună sau că ar fi aptă să conducă la atingerea obiectivului urmărit. Între simpla propunere făcută de şeful serviciului şi emiterea deciziei de concediere nu există niciun act intermediar, ceea ce


conturează lipsa caracterului serios al reorganizării. Hotărârea asociatului unic din data de 15.12.2009, prin care se aproba restructurarea planificată a activităţii societăţii se referă exclusiv la A.P. Romania SRL, societate distinctă din cadrul grupului, la dosar neexistând niciun act care să vizeze restructurarea angajatorului din speţa de faţă, şi anume A.G. T. SA. Mai mult decât atât, în această hotărâre se menţionează că se preconizează desfiinţarea unui număr de 360 de posturi, salariaţii urmând a fi concediaţi, cu excepţia celor care vor ocupa posturile nou create în cadrul Local Service Center şi a celor oferite în cadrul A.G. T. SA. Această hotărâre cuprinde şi anexa în care este redată situaţia posturilor supuse concedierii.

Indicii privind caracterul nereal al desfiinţării postului oferă şi alte probe administrate în cauză. Propunerea noului şef al serviciului marketing, numit în locul reclamantului, de a se desfiinţa chiar postul pe care acesta din urmă îl ocupa, a survenit în contextul în care s-a încercat anterior concedierea disciplinară a recurentului reclamant, demers abandonat, însă, de angajator, din motive care nu fac obiectul speţei.

A fost demarată şi procedura cercetării disciplinare, recurentul reclamant fiind convocat să se prezinte în acest scop la data de 12.10.2009. Referatul cu propunere de desfacere disciplinară a contractului de muncă a fost întocmit tot de către T.D., şeful serviciului marketing, care a apreciat că se impune concedierea reclamantului, pentru anumite fapte pe care le-a calificat ca fiind abateri disciplinare.

Din situaţia de fapt mai sus expusă, se poate trage concluzia că nu a avut loc o desfiinţare a postului ocupat de recurentul reclamant, în sensul şi în condiţiile art. 65 Codul muncii, ci s-a încercat înlocuirea reclamantului cu alte persoane, care au fost selectate pentru a fi salvate de la procedura concedierii colective desfăşurate la nivelul altei societăţi din grup, şi anume A.P. Romania SRL. Atât N.D., cât şi I.M. au fost angajate anterior în cadrul A.P. Romania SRL, iar prin hotărârea din 15.12.2009, s-a decis preluarea acestora în cadrul SC A.G. T SA, acesta fiind motivul pentru care şeful serviciului marketing, T.D., le inclusese deja în organigrama existentă la data de 22.12.2009, ataşată propunerii de desfiinţare a postului ocupat de reclamant, deşi acestea s-au angajat abia în luna ianuarie 2010.

O astfel de preluare de salariaţi între societăţile din grup este de înţeles, dar noii angajaţi nu pot ocupa decât posturile vacante, nu posturile altor salariaţi. Rezultă, aşadar, că s-a urmărit îndepărtarea

| Concedierea | 119

reclamantului din cadrul societăţii pârâte, din motive care ţin de persoana salariatului, şi nu pentru motivele expres prevăzute în art. 65 din Codul muncii, indicat ca şi temei al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 7417/2011, portal. just.ro).

4.18. Desfiinţarea unei subunităţi. Inutilitatea aplicării

criteriilor de selecţie. Legalitatea concedierii Prin Decizia nr. 3A1/9/3932 din 08.06.2011, emisă de pârâta S.C.M.

SA, s-a decis încetarea contractului individual de muncă al reclamantului M.C., angajat în funcţia de şef manevră în cadrul Staţiei CF Sighişoara, în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii.

Motivele concedierii au fost determinate de restructurarea societăţii şi au fost luate în baza Hotărârii AGA nr. 8/2011 şi a Programului de Restructurare şi Organizare a C.F.R. Marfă SA.

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului, când unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării activităţii.

Instanţa de recurs reţine că din înscrisurile depuse la dosar de pârâtă rezultă că desfiinţarea postului ocupat de reclamant a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.

Astfel din „Programul de restructurare şi reorganizare a S.C.M. SA reiese că la nivelul pârâtei s-au redus un număr de 23 de staţii gestionare, dintre care 3 staţii din cadrul Sucursalei Braşov şi în aceste condiţii s-a hotărât comasarea prin preluarea activităţii a Staţiei Gestionare Sighişoara cu Staţia Gestionară Rupea, Staţia Sighişoara devenind staţie arondată Staţiei Gestionare Rupea.

Prin urmare Staţia Gestionară Sighişoara a fost desfiinţată şi contrar susţinerilor intimatului din întâmpinare, din statele de funcţii depuse la dosarul cauzei şi din adresa nr. 3CZ/7130/2011, emisă de Sucursala Transilvania, Centrul Zonal de Marfă Braşov referitoare la organigrama CZM Braşov nu rezultă că a fost preluat personalul Staţiei Sighişoara.

Prin prisma prevederilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.


În speţă, prin desfiinţarea Staţiei Sighişoara, ca punct de lucru s-a desfiinţat şi postul ocupat de reclamant. Din conţinutul actelor depuse la dosar rezultă că desfiinţarea postului reclamantului a fost efectivă, reală şi serioasă, pârâta având prerogativa de a-şi reorganiza activitatea în condiţiile Legii nr. 31/1990, inclusiv prin reorganizare internă, care presupune comasări de sucursale, servicii, staţii ca urmare a reducerii de activitate, ceea ce atrage şi desfiinţarea de locuri de muncă. În aceste condiţii angajatorul este în măsură să decidă care posturi şi care puncte de lucru se impun a fi desfiinţate, neputându-se impune angajatorului ca desfiinţarea anumitor posturi să se raporteze la nivelul întregii sucursale. De asemenea, fiind vorba de o reorganizare, instanţa nu are prerogativa de a cenzura deciziile angajatorului ce privesc eficientizarea activităţii unităţii sau a unei subunităţi din cadrul acesteia, în prezenta cauză aceste aspecte rezultând din cuprinsul Programului de restructurare aprobat la nivelul societăţii pârâte.

Câtă vreme restructurarea a vizat întreaga Staţie Sighişoara şi toate posturile din cadrul acesteia au fost desfiinţate, criteriile ce trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu se puteau aplica şi, ca atare, în speţă nu se mai impune analiza acestor criterii, neexistând o astfel de prioritate în situaţia reclamantului. Aceste criterii au fost detaliate în cuprinsul deciziei de concediere, pentru respectarea dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, însă criteriile de departajare ar fi fost aplicabile doar în cazul în care mai mulţi salariaţi cu aceeaşi funcţie ar fi fost afectaţi de reducerea numărului de posturi, astfel încât să se poată efectua o departajare a celor care vor fi concediaţi faţă de cei care rămân în posturi.

Dată fiind modalitatea în care a fost desfiinţat postul reclamantului, respectiv, ca o consecinţă a desfiinţării întregii subunităţi din care a făcut parte şi reclamantul, dispoziţiile art. 61 alin. (5) din CCM nu sunt aplicabile în speţă. Procedându-se la desfiinţarea efectivă a Staţiei Sighişoara, înseamnă că nu mai există o organigramă a funcţiilor şi a posturilor în schema de personal şi implicit nu mai există nici postul reclamantului.

Faţă de aceste aspecte, apare inutilă analiza respectării criteriilor de selecţie a personalului, potrivit dispoziţiilor din CCM la nivel de unitate, întrucât Staţia Sighişoara s-a desfiinţat în integralitate. Nu ne aflăm în prezenţa unei reconversii a forţei de muncă, pentru a putea vorbi de posibilitatea oferirii reclamantului a unui loc de muncă de altă natură, decât cel ocupat de el la momentul restructurării, ci pur şi simplu ne aflăm în situaţia desfiinţării efective a unui punct de lucru.

| Concedierea | 121

De asemenea, faptul că pârâta nu a procedat efectiv la evaluarea performanţelor profesionale ale reclamantului nu este de natură a conduce la concluzia anulării deciziei de concediere, în contextul în care întreaga Staţie Sighişoara s-a desfiinţat.

În condiţiile în care din probele administrate în cauză rezultă că măsura concedierii reclamantului a avut o cauză reală şi serioasă şi a fost efectivă, iar măsura respectivă a fost luată cu respectarea prevederilor legale aplicabile în materie, instanţa de recurs reţine că în mod greşit a apreciat instanţa de fond că se impune anularea deciziei de con-cediere contestate de reclamant (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1228/R/2012, portal. just.ro).

4.19. Motivele concedierii nu sunt limitate la cele referitoare la

pierderi economice, ci şi pentru eficientizarea activităţii sale angajatorul poate efectua concedieri cu condiţia motivării deciziei de concediere pe baza unei cauze reale şi serioase a măsurii Contestatorul a fost salariatul intimatei începând cu data de

14.07.2008 în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 1805/IVO/30.07.2008 pentru funcţia de manager zonă.

Prin decizia nr. 08/26.01.2010 intimata a dispus concedierea contestatorului în baza dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii după expirarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei ca urmare a reorganizării unităţii.

Concedierea în temeiul art. 65 din Codul muncii este o concediere determinată din motive care nu ţin de persoana salariatului.

Tribunalul a analizat pe larg condiţiile de legalitate ale deciziei de concediere, constatând în mod corect că aceasta îndeplineşte condiţiile prevăzute de dispoziţiile art. 74 din Codul muncii.

Adică, decizia cuprinde menţiunile obligatorii specifice unei concedierii individuale, în sensul că motivele pentru care a intervenit concedierea sunt descrise, iar termenul de preaviz prevăzut de contractul individual de muncă a fost respectat şi acordat cu respectarea intervalului de timp de 20 de zile calendaristice.

În cazul în care decizia în cauză nu ar fi respectat cerinţele prevăzute de art. 74, atunci ar fi intervenit sancţiunea nulităţii prevăzute de art. 76 din Codul muncii.

În ceea ce priveşte critica referitoare la neîndeplinirea concedierii prevăzute de art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, privind desfiinţarea


efectivă a locului de muncă în temeiul unei cauze reale şi serioase, Curtea constată, de asemenea, că şi aceste cerinţe au fost respectate.

În primul rând, aşa cum rezultă din decizia de concediere şi din decizia administratorului intimatei, în cadrul societăţii a avut loc o reorganizare în scopul eficientizării activităţii în cadrul căreia s-a dispus desfiinţarea mai multor posturi, printre care şi cel ocupat de către recurentul-contestator.

În ceea ce priveşte modul în care a avut loc acest lucru raportat la criticile recurentului, Curtea arată că nu poate din punct de vedere legal să cenzureze aspecte ce ţin de organizarea, reorganizarea şi eficientizarea activităţii intimatei, pentru că în felul acesta ar cenzura unul dintre drepturile angajatorului, acela prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Pe baza noii organigrame Tribunalul a reţinut că postul ocupat de către contestator, acela de manager zonă, a fost desfiinţat.

Prin urmare, prima condiţie privind desfiinţarea efectivă a postului respectiv a fost îndeplinită.

În ceea ce priveşte celelalte condiţii constând în cauza reală şi serioasă, Curtea reţine că şi acestea au fost îndeplinite, ţinând cont de faptul că pe de o parte au fost desfiinţate mai multe posturi, iar pe de altă parte aceste desfiinţări de posturi s-au întemeiat pe dreptul angajatorului cu privire la eficientizarea prin reorganizare a activităţii.

Nu are relevanţă critica recurentului-contestator cu privire la faptul că intimata nu a fost afectată de criză şi astfel nu ar fi îndreptăţită ca în cadrul administrării societăţii să ia măsurile specifice de reorganizarea prin care să prevină riscurile apariţiei pe viitor a unor aspecte ce ţin de eficienţa obiectului de activitate.

În fond, aşa cum a dispus înfiinţarea unor posturi prin reorganizare la un anumit moment şi pentru anumite raţiuni, tot aşa a procedat şi cu ocazia reorganizării prin care recurentul-contestator şi-a pierdut postul pe care-l deţinea în cadrul societăţii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4609/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).

4.20. Creşterea schemei de personal. Cauza nereală şi neserioasă.

Nulitatea absolută a concedierii Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii concedierea pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului

| Concedierea | 123

individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Potrivit alin. (2) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

În speţă, s-a făcut dovada că desfiinţarea locului de muncă este efectivă, prin depunerea organigramelor în care nu se mai regăseşte locul de muncă al contestatorului.

În legătură cu a doua condiţie de legalitate imperativă impusă de Codul muncii prin dispoziţiile art. 65 alin. (2), respectiv „cauză reală şi serioasă” ce a determinat concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana angajatului, din ansamblul probator administrat în cauză, instanţa de control judiciar reţine la fel ca şi prima instanţă că intimata nu a făcut dovada că desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă. Or, potrivit art. 272 din Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărare până la prima zi de înfăţişare.

Astfel, din considerentele deciziei contestate nr. 228/20.06.2011 rezultă că s-a procedat la concedierea contestatorului în conformitate cu art. 65 şi art. 66 din Codul muncii având în vedere hotărârea Consiliului de administraţie privind modificarea organigramei ca urmare a desfiinţării centrului.

A fost depusă copia acestei hotărâri din care reiese că în baza convocatorului din data de 16.02.2011, precum şi a referatului privind desfiinţarea centrului, consiliul de administraţie a aprobat în unanimitate acest referat precum şi demararea procedurii concedierilor colective ale salariaţilor din acest colectiv.

Acest referat nu există la dosar şi atât timp cât hotărârea nr. 40/22.02.2011 (care a stat la baza luării măsurii concedierii) nu este însoţită şi de alte dovezi privind necesitatea desfiinţării postului (de exemplu studii privind situaţia financiară şi îmbunătăţirea ei prin luarea acestei măsuri), este indubitabil că lipseşte cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase, prevăzute de alin. (2) al art. 65 din Codul muncii.

Prin concluziile scrise depuse în recurs pârâta a susţinut că măsura concedierii a fost impusă de procesul de restructurare a activităţii în vederea privatizării, conform H.G. nr. 1134/2008 şi H.G. nr. 761/2012 care obliga la reducerea bazei de costuri, a cheltuielilor salariale care reprezintă ponderea cea mai mare din totalul cheltuielilor suportate de pârâtă.

Însă din analiza actelor depuse la dosar nu rezultă că unitatea pârâtă a urmărit reducerea cheltuielilor salariale prin desfiinţarea postului.


Astfel, din organigrama existentă la 12 ianuarie 2011 rezultă că pârâta înainte de emiterea hotărârii 40 avea un număr total de salariaţi de 37988 în care erau incluşi şi cei 431 de salariaţi din cadrul centrului.

De la data de 22.02.2011 după desfiinţare în schemă, potrivit noii organigrame, pârâta figurează cu un număr total de salariaţi de 37557.

După această dată, aşa cum rezultă din organigramele depuse din 12 mai şi 12 iulie 2011 schema de personal a crescut de la totalul de 37557 cât era la 22.02.2011 la 37573 la data de 12 iulie 2011.

Prin hotărârea nr. 31 din 12 ianuarie 2011 a aprobat mărirea efectivului de personal în cadrul serviciului de relaţii publice cu 2 operatori.

Totodată, prin hotărârea nr. 58 şi 59 din 12 mai 2011 s-a aprobat referatul direcţiei resurse umane nr. 109/3113/2004.2011 privind modificarea organigramei unităţii urmare a suplimentării cu două posturi din categoria personalului funcţional administrativ şi înfiinţarea departamentului managementul riscului şi reglementări, iar prin hotărârea nr. 77 din 07.07.2011 s-a aprobat prelungirea cu încă 3 luni a 50 de posturi de şofer curierat poştal.

Totodată, prin răspunsul la interogatoriu la întrebarea nr. 8 unitatea pârâtă a recunoscut că prin desfiinţarea D.R.P.G. nu s-au efectuat economii de fonduri de salarii.

De asemenea, pârâta a refuzat să răspundă la mai multe întrebări din interogatoriu, apreciind că nu au relevanţă, astfel: câte angajări pe posturi vacante existente s-au efectuat după desfiinţarea D.R.P.G., dacă în plin proces de reorganizare, restructurare s-au făcut în continuare angajări.

Aşadar, există o cauză reală şi serioasă în situaţia în care angajatorul, prin această măsură, urmăreşte eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.

În speţa de faţă însă, reiese că atât înainte cât şi după desfiinţarea centrului societatea pârâtă a suplimentat schema de personal şi a înfiinţat departamente, a oferit locuri de muncă spre angajare indiferent de felul acestora în ciuda faptului că aceasta susţine că se afla în dificultate financiară şi că s-a impus reducerea costurilor cu salariile, situaţie care atrage caracterul nereal şi neserios a măsurii desfiinţării postului contestatorului.

În acest context soluţia primei instanţe este legală şi temeinică (Curtea de Apel Galaţi, decizia civilă nr. 2183/2012, http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/).

| Concedierea | 125

4.21. Condiţii legale privind concedierea. Rolul activ al judecă-torului. Lipsa cauzei reale şi serioase Din analiza deciziei de concediere contestate, Curtea constată că din

cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul real şi serios al concedierii. Se va avea în vedere astfel că, în conformitate cu dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, indicat ca temei juridic al deciziei contestate, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2)].

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice, vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Nu trebuie neglijat că instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care se procedează la reorganizarea şi redistribuirea posturilor.

Instanţa de judecată este abilitată însă să analizeze doar dacă adoptarea măsurii concedierii reclamantei s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii, analiză la care era îndreptăţită conform art. 76 din Codul muncii.

Procedând la această analiză, Curtea apreciază că desfiinţarea postului reclamantei nu s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor sus-citate [art. 65 alin. (2) din Codul muncii], legale fiind susţinerile primei instanţe pe acest aspect.

Din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii, nu rezultă care dintre motivele obiective, fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut ca efect concedierea reclamantei, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a încercat


să susţină recurenta intimată abia prin recursul formulat sau alte asemenea măsuri sau raţiuni temeinice vizând activitatea societăţii, neavând la bază studii temeinice privind activitatea sa, analizarea unor date şi indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezvoltare şi aprobare unor organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului.

Or, din analiza deciziei de concediere, probatoriile încuviinţate şi administrate în cauză, Curtea reţine că nu rezultă caracterul real şi serios al concedierii.

Analizând art. 65 din Codul muncii, s-a observat că acesta nu permite încetarea contractului de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă. Totodată, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatei, ci exterior acesteia, şi nici nu poate fi imputat angajatorului, ci trebuie să fie determinat de cauze obiective, consecinţă a unei organizări a unităţii care impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă. Poate fi vorba prin urmare de dificultăţi economice, de dimi-nuarea sau încetarea activităţii, în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

În ce priveşte reorganizarea activităţii, aceasta excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice, ea putând privi şi structura sa internă, compartimentele sale şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii. Prin reorganizarea prevăzută de art. 65 din Codul muncii se înţelege aşadar inclusiv modificarea structurii sale interne şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea perfor-manţelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul său legitim pentru concediere trebuie să fie dictat de nevoia eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie.

În speţă, prima instanţă corect a apreciat că angajatorul nu a dovedit o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentei-contestatoare pentru argumentele ce vor fi expuse.

Principial, cauza care determină concedierea trebuie să fie reală şi serioasă. Ea este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Spre exemplu, reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost desfiinţat un post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de personal şi de indicatorii economici ai societăţii.

| Concedierea | 127

Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este cea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

Referitor la reorganizare, din actele depuse în apărare de intimată nu rezultă în concret ce anume a determinat necesitatea acestei măsuri, în ce a constat reorganizarea efectivă şi care au fost modalităţile în care s-a adus la îndeplinire. Mai precis, aceasta a presupus în susţinerea intimatei desfiinţarea de locuri de muncă, inclusiv în Compartimentul-structura angajatorului unde era angajată contestatoarea, fără a releva însă şi care au fost criteriile avute în vedere la desfiinţarea propriu-zisă, având în vedere că au fost vizate locuri de muncă de aceeaşi natură – tehnician, iar procedura concedierii colective invocată de recurentă în decizia contestată şi în recursul formulat se încheiase la momentul concedierii reclamantei.

Concret, prin decizia menţionată a fost concediată recurenta contes-tatoare de pe postul de tehnician, ca o consecinţă a reorganizării Departamentului Cumpărări 3 – Direcţia Cumpărări, din cadrul instituţiei, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Numai că, în cauză, deşi angajatorul putea dispune modificarea structurii sale interne, în speţă a Departamentului Cumpărări 3 – Direcţia Cumpărări, întrucât prerogativa reorganizării îi revine în exclusivitate, totuşi trebuia să dovedească că desfiinţarea postului reclamantei s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, ce a constituit temeiul concedierii, respectiv de ce s-a impus tocmai desfiin-ţarea postului de tehnician al acesteia din cadrul acestui departament, aspect pe care evident recurenta nu l-a probat.

Este adevărat, că în cauză la nivelul societăţii recurente a avut loc o procedură de concediere colectivă justificată de dificultăţile economice cu care se confruntă angajatorul, acţiunea de reorganizare a societăţii impunându-se ca urmare a diminuării volumului de producţie din principalele sectoare de activitate, precum şi a modernizării unor procese şi activităţi, evoluţia cursului valutar de la filele anului a cărei creştere drastică a determinat şi o creştere majoră a volumului de producţie, avându-se în vedere că majoritatea materiilor prime şi materialelor provin din import, creşterea majoră la preţuri de materii prime şi energie utilizată de societate în special al materiei prime de bază oţelul, reducerea nivelului comenzilor pentru producţia de rulmenţi la 40-45% din capacitate etc.

Cum corect a statuat prima instanţă, potrivit conţinutului în date al protocolului încheiat la data de 11.06.2009 între recurenta angajatoare şi


sindicate, concedierea colectivă s-a desfăşurat în perioada iulie-decembrie 2009, contestatoarea fiind concediată ulterior finalizării acestei proceduri – decembrie 2009, respectiv fiind concediată la data de 17.03.2010.

Ca atare, cum, de asemenea, corect a apreciat prima instanţă, recurenta trebuia să-şi motiveze măsura dispusă în cauză pe o analiză separată de la momentul concedierii salariatei, respectiv să precizeze dacă există sau nu motivele economice şi organizatorice de la momentul iniţierii procedurii colective şi evident să decidă în consecinţă. Nefăcând astfel de dovezi evident că salariatei nu-i putea fi aplicabilă în continuare procedura concedierii colective care se finalizase la nivelul societăţii în luna decembrie 2009, astfel cum demonstrează chiar documentele emanate de la angajator.

Nici apărarea recurentei, în sensul că decizia de concediere a fost întocmită abia la data de 16.03.2010, întrucât în intervalul de timp scurs de la data emiterii salariatei a preavizului nr. 1052/29.06.2009 şi până la data de 25.02.2010, contestatoarea ar fi fost în concediu medical şi de odihnă, sens în care în ceea ce o priveşte practic se suspendase procedura concedierii colective, procedură ce o viza, însă raportat la data comunicării preavizului – 29.06.2009 nu va fi primită.

Nu trebuie neglijat, că potrivit art. 287 (în prezent, art. 272) din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine anga-jatorului, acesta fiind obligat să depună toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. Ca atare, sentinţa atacată a fost pronunţată cu interpretarea şi aplicarea corectă a legii, neputându-se susţine că prima instanţă nu ar fi dat dovadă de rol activ pe considerentul că nu ar fi pus în discuţie necesitatea altor probatorii, în condiţiile în care a apreciat că procedura concedierii colective ar fi fost finalizată la momentul concedierii contestatoarei.

Totodată, dispoziţiile Codului de procedură civilă, care regle-mentează rolul activ al judecătorului în procesul civil, nu trebuie să afecteze principiul disponibilităţii şi echilibrului procesual dintre părţi, ci trebuie să dea eficienţă intereselor generale consacrate prin norme imperative, menite să concure la soluţionarea cauzelor într-un mod legal şi într-un termen rezonabil.

În acest scop, judecătorul care are conducerea procesului, urmează să cerceteze aspectele de ordine publică. Rolul activ al judecătorului trebuie să se îmbine cu obligaţia părţilor de a-şi exercita drepturile procesuale cu bună-credinţă, obligaţie a cărei neîndeplinire este sancţionată de normele Codului de procedură civilă. Aşadar, rolul activ al

| Concedierea | 129

judecătorului este important pentru asigurarea calităţii şi celerităţii actului de justiţie, fără a deveni un mijloc de promovare a conduitei arbitrare a părţilor, în speţă a recurentului angajator, căruia, deşi în materia litigiilor de muncă sarcina probei îi revenea nu a întreprins demersuri şi nu s-a conformat dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, respectiv de a depune „toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”, inclusiv acte medicale care să ateste eventual suspendarea procedurii concedierii colective în ceea ce o priveşte pe contestatoare. Or, potrivit art. 272 din Codul muncii, angajatorul era obligat să depună toate actele de care înţelegea să se folosească până la prima zi de înfăţişare, pentru aspectele deja menţionate şi mai ales raportat la obiectul cererii deduse judecăţii, respectiv o contestaţie împotriva unei decizii de concediere, fiind evident necesară anexarea tuturor înscrisurilor doveditoare a măsurii concedierii dispuse, de însuşi angajatorul, cu atât mai mult cu cât în astfel de pricini, trebuie verificat caracterului real şi serios al concedierii.

De altfel, acest aspect al suspendării procedurii colective în ceea ce o priveşte pe intimata contestatoare, justificat de concediile medicale şi de odihnă ale acesteia trebuiau relevate în însuşi cuprinsul deciziei de concediere conform dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii. În condiţiile în care nu s-a conformat cerinţei impuse de norma sus-menţionată, art. 287 din Codul muncii, recurenta nu-şi poate invoca în acest sens propria culpă în apărare.

Ca atare, nefăcând dovada că intimatei contestatoare îi era aplicabilă procedura concedierii colective, pe considerentul suspendării ei, ca efect al concediilor medicale şi de odihnă avute în perioada acestei proceduri, aspecte neprecizate în conţinutul deciziei de concediere după cum s-a mai arătat, evident că nu-i erau aplicabile criteriile de prioritate avute în vedere la concedierea colectivă şi statuate prin Hotărârile Consiliului de Administraţie ale recurentei din data de 24.04.2009 şi 19.05.2009.

Mai mult decât atât, în decizia de concediere nici nu se indică nici care dintre criteriile de prioritate i-ar fi aplicabile contestatoarei.

Or, prin motivele de recurs sunt invocate aspecte noi şi anexate cererii de recurs înscrisuri de asemenea noi, ulterioare emiterii deciziei de concediere, respectiv se înfăţişează că salariaţii O.V. şi G.C. ar fi ocupat o altă funcţie decât a contestatoarei, aceea de inginer, fiind preferaţi pe criteriul studiilor superioare, având competenţă profesională superioară contestatoarei, deşi criteriul studiilor superioare nu a fost unul din criteriile de prioritate nici la concedierea colectivă, pe care recurenta o invocă în cauză.


De asemenea, se susţine, că o altă salariată ce a fost menţinută pe post a fost C.A., având aceeaşi funcţie de tehnician cu cea a contestatoarei, dar a fost preferată pe considerentul că avea un copil minor în întreţinere, aceasta fiind una dintre măsurile vizate în Hotărârea C.A. din data de 24.04.2010 pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi de asemenea pe considerentul că la fişele anuale de evaluare ar fi obţinut un punctaj superior celui obţinut de contestatoare.

De asemenea, un ultim aspect relevant este acela al diminuării capacităţii de muncă a reclamantei, fiind pensionată pentru gradul II de invaliditate în proximitatea momentului concedierii.

Evident nici aceste aspecte nu sunt relevate în conţinutul deciziei de concediere şi nici probate conform art. 272 din Codul muncii până la prima zi de înfăţişare, în faţa primei instanţe, cum imperativ prevăd aceste dispoziţii, deşi înscrisurile doveditoare erau la îndemâna angajatorului şi trebuiau depuse, având în vedere obiectul acţiunii – contestaţie decizie de concediere.

Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă din caracterul imperativ la reglementării cuprinse în Codul muncii, ce prevăd, că în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte împrejurări de fapt şi de drept, decât cele prevăzute în decizia de concediere, iar lipsa menţiunilor obligatorii nu poate fi complinită prin acte ulterioare emiterii deciziei nici prin apărări realizate în faţa instanţei.

Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta intimată, invocând abia în calea de atac promovată că: „Din organigrama Secţiei Cumpărări 3 la data de 01.09.2010 rezultă că după realizarea concedierii colective, în această secţie îşi mai desfăşurau activitatea trei persoane: O.V., G.C. şi C.A. O.V. şi G.C. ocupau o altă funcţie decât intimata contestatoare, fiind încadraţi pe postul de inginer, (…) aşadar, O.V. şi G.C. erau încadraţi într-o funcţie diferită faţă de intimată. Aceştia erau încadraţi în funcţia de inginer, având studii superioare şi prin urmare o competenţă profesională superioară contestatoarei, (…) C.A. care ocupa funcţia de tehnician ca şi contestatoarea, avea un copil minor în întreţinere la data concedierii colective şi a fost preferată pentru a rămâne angajată în continuare, deoarece la data realizării concedierilor avea un copil minor în întreţinere. Pentru probarea acestui aspect, a depus la dosarul cauzei declaraţia pe proprie răspundere a salariatei C.A. precum şi buletinul copilului minor C.A. având CNP 196... Or, aşa cum se arată la pagina 5 a Hotărârii CA din data de 24.04.2010 („Măsuri avute în vedere pentru atenuarea consecinţelor concedierii”), precum şi în

| Concedierea | 131

Notificările privind concedierea colectivă (pagina 6), conducerea societăţii a hotărât ca măsura concedierii să afecteze mai întâi salariaţii care nu au copii în întreţinere (…) aşa cum rezultă din Fişele de evaluare a personalului din direcţia cumpărări conform criteriilor de evaluare, pe trimestrele I şi II ale anului 2009, punctajul total obţinut de G.C. este superior celui obţinut de intimată, cu ocazia evaluării activităţii profesionale (…) mai mult decât atât, acestea nu sunt singurele criterii în funcţie de care rezultă legalitatea concedierii intimatei P.M., în raport cu ceilalţi trei salariaţi ai Secţiei Cumpărări 3 care nu au fost vizaţi de măsura concedierii colective, conform Deciziei asupra capacitaţii de muncă nr. 544 din data de 23.02.2010 emisă de către Casa de Pensii Teleorman intimata a fost încadrată în gradul 3 de invaliditate.”

Or, din apărările realizate de intimată rezultă fără putinţă de tăgadă că, deşi prin decizia nr. 335/16.03.2010 se motivează concedierea contestatoarei datorită reorganizării Departamentului Cumpărări Direcţia 3 din cadrul instituţiei, ulterior aceasta invocă în apărare şi alte aspecte sus relevate, situaţie ce contravine dispoziţiilor Codului muncii.

Aceste aspecte trebuiau menţionate în însuşi conţinutul deciziei de concediere, omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de concediere contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului real şi serios al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1352/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 83-94).

4.22. Desfiinţarea efectivă a postului. Reorganizarea unităţii ca

urmare a modificării structurii organizatorice prin Hotărârea Guvernului nr. 1428/2009. Comasare departamente Curtea a respins recursul declarat de contestatoare ca nefondat,

reţinând că unitatea (A.N.R.E.) este o autoritate publică, iar art. 12 alin. (1) al H.G. nr. 1428/8.12.2009 a reglementat o nouă structură organizatorică a instituţiei, descrisă în anexa nr. 2 a hotărârii.

Este real că în noua structură organizatorică apare un nou departament, prin comasarea a două departamente existente anterior, iar intimata recunoaşte faptul că prin apariţia H.G. nr. 1428/2009 şi a comasării celor două departamente au fost desfiinţate o serie de posturi, printre care şi cel ocupat de contestatoare, aceasta fiind trecută pe o funcţie de execuţie.

Solicitarea contestatoarei de a se anula Decizia nr. 2901/2009 este în primul rând nefondată, deoarece această decizie este de aplicabilitate


generală, pentru punerea în aplicare a unei hotărâri de guvern, care reproduce, la nivel de departamente, Anexa nr. 2 a H.G. nr. 1428/2008.

Modificarea structurii organizatorice a ANRE, ce a condus implicit şi la desfiinţarea postului de director al Direcţiei monitorizare piaţă ocupat de contestatoare, reprezintă atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.

Decizia contestată a fost emisă în aplicarea H.G. nr. 1428/2008, iar prin comasarea celor două departamente a operat o modificare efectivă a posturilor, fondată pe o cauză reală şi serioasă, fiind fără echivoc faptul că noua structură organizatorică a condus la reducerea unui număr de posturi, comparativ cu cea anterioară, având loc şi desfiinţarea efectivă a locului de muncă al contestatoarei, fără nicio legătură cu persoana care ocupa acest post.

Măsurile de reorganizare, respectiv comasarea unor departamente, în înţelesul prevederilor art. 65 din Codul muncii, au fost realizate în funcţie de oportunităţile unităţii astfel că nu pot fi cenzurate de către instanţa de judecată, fiind, aşa cum s-a mai precizat, apanajul exclusiv al unităţii angajatoare (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 234/2011, portal. just.ro).

4.23. Aprecierea dificultăţilor economice. Dreptul angajatorului

de a-şi organiza activitatea În prealabil, se impune respingerea apărării formulate de intimată

prin întâmpinare în sensul că motivele susţinute în recurs nu au fost invocate la instanţa de fond, având în vedere că cererea iniţială a fost completată cu cererea depusă în data de 10.02.2012 prin care s-a invocat şi nerealitatea şi neseriozitatea desfiinţării locului de muncă al recurentei.

Recurenta a fost salariată a societăţii intimate în postul de gestionar în temeiul contractului individual de muncă înregistrat în data de 11.07.1977. Raporturile de muncă dintre părţi au încetat în data de 16.11.2011 în conformitate cu art. 65 din Codul muncii. Motivele ce au condus la emiterea deciziei de concediere au fost dificultăţile economice cu care societatea se confrunta.

Situaţia economică a societăţii a fost discutată la şedinţa Consiliului de administraţie din datele de 25.08.2011 şi 13.10.2011, considerându-se necesar că, în vederea redresării, se impunea revocarea mandatului încredinţat directorului general şi reducerea personalului, prin desfiinţarea posturilor lipsite de eficienţă economică, reorganizarea activităţii productive şi înlocuirea personalului din funcţiile unde se

| Concedierea | 133

constată că lipseşte performanţa financiară şi nerespectarea atribuţiilor de serviciu.

Prin decizia din data de 13.10.2011, directorul general al societăţii a dispus reorganizarea activităţii acesteia şi aprobarea unei noi organigrame.

Totodată, din balanţa de verificare pe conturi analitice la nivelul lunii septembrie 2011, s-a reţinut că societatea nu înregistra profituri.

Sub aspectul respectării cerinţelor de formă impuse de lege, Curtea a constatat că prima instanţă a concluzionat în mod corect că sunt îndeplinite prevederile art. 76 din Codul muncii, fiind indicate termenul de preaviz de care recurenta a şi beneficiat, precum şi motivele de fapt şi de drept.

În ce priveşte legalitatea şi temeinicia deciziei, Curtea a înlăturat susţinerea recurentei în sensul că măsura dispusă de angajator este una extremă în condiţiile în care puteau fi identificate alte căi de redresare economică. Căile de urmat în cazul unei situaţii economice dificile ţin de dreptul angajatorului de a-şi organiza şi conduce activitatea, prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Suportând riscul desfăşurării activităţii, angajatorul va lua şi deciziile pe care le consideră potrivite cu cerinţele unei bune gestionări a activităţii la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete. Or, în speţă, faţă de perspectiva financiară a societăţii, la momentul discutării şi aprobării reorganizării activităţii, decizia de a desfiinţa posturile care nu îşi dovedeau utilitatea şi eficienţa nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-un proces mai larg de reorganizare, incluzând şi schimbarea directorului general. Între situaţia economică şi eficienţa activităţii există o strânsă legătură, iar în acest context cauza desfiinţării locului de muncă al recurentei este una reală şi serioasă. Faptul că la data de 31.12.2011 societatea înregistra profit, iar nu pierdere nu este determinant în cercetarea legalităţii şi temeiniciei desfiinţării postului ocupat de recurentă, fiind o situaţie ulterioară.

Cât priveşte menţinerea unor posturi de gestionari, Curtea a constatat că redistribuirea unor atribuţii ale posturilor desfiinţate, în speţă, al recurentei, către alţi salariaţi nu lipseşte de seriozitate această măsură, în condiţiile în care aceste atribuţii pot fi îndeplinite de alţi salariaţi în conformitate cu natura funcţiei lor, fără a se ajunge la o încărcătură excesivă a activităţii acestora, astfel încât păstrarea postului în discuţie nu mai este necesară. Or, aşa cum a arătat intimata în întâmpinarea depusă la instanţa de fond, desfiinţarea întregului compartiment de gestionari aflat în subordinea şefului serviciului desfacere a fost impusă de volumul mic de marfă tranzitată şi preluarea activităţii de o persoană implicată şi


în procesul de producţie (Curtea de Apel Bucureşti, secţia VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5635/2012, portal just.ro).

4.24. Neaplicarea criteriilor de selecţie prevăzute în contractul

colectiv de muncă şi în programul de restructurare. Anularea concedierii Reclamantul a fost angajat al pârâtei în funcţia de lăcătuş montator

agregate energetice şi de transport – „LMAET”– în baza unui contract individual de muncă.

Prin decizia de concediere nr. A/368 din 29 iunie 2011 emisă de pârâtă s-a decis încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, începând cu data de 28 iulie 2011, în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ca urmare a concedierilor colective care au avut loc în cadrul unităţii pârâte.

Tribunalul a reţinut în mod corect faptul că în cuprinsul deciziei de concediere au fost precizate motivele care au stat la baza concedierii reclamantului, făcându-se referire la Programul de restructurare în vederea eficientizării activităţii pârâtei şi că s-a făcut dovada cauzei reale şi serioase în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă de natura celui ocupat de reclamant, în sensul art. 65 alin. (2) din Codul muncii.

De asemenea, în cuprinsul deciziei s-a făcut menţiunea referitoare la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, respectiv cele prevăzute de art. 59 alin. (6) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2011-2012, precum şi cele înscrise în programul de restructurare în vederea eficientizării activităţii SC Întreţinere şi Reparaţii Locomotive şi Utilaje CFR - IRLU SA, întocmit în conformitate cu art. 69 din Codul muncii.

S-a menţionat în cuprinsul deciziei şi faptul că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante şi evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se vor avea în vedere, în ordine, criteriile prioritare şi criteriile minime astfel cum sunt enumerate.

Conform programului de restructurare în vederea eficientizării activităţii unităţii recurente, s-a decis preluarea secţiei IRLU Tg.-Mureş în cadrul secţiei IRLU Dej, ca atelier cu activitate de PT, revizii, reparaţii accidentale locomotive şi/sau pentru conservarea mijloacelor fixe ce se află în patrimoniul CFR IRLU. În acest sens, conform statelor de funcţii depuse la dosarul primei instanţe în cadrul Atelierului Tg.-Mureş au rămas

| Concedierea | 135

32 de angajaţi pe funcţia LMAET în loc de 45 cât figurau în statul de funcţii la data de 16.03.2010.

Pârâta recurentă a depus la dosarul primei instanţe fişa de evaluare a reclamantului pentru anul 2010, din care rezultă că a primit calificativul „foarte bine”.

De asemenea, pârâta a depus şi fişele de evaluare ale celorlalţi salariaţi care ocupă funcţia LMAET în cadrul Secţiei IRLU Tg.-Mureş, din care rezultă că toţi au primit calificativul „foarte bine”.

Prin urmare, în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere angajatorul trebuia să aplice, în ordine, criteriile menţionate în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi în programul de restructurare.

Recurenta nu a depus la dosarul cauzei nicio dovadă din care să rezulte modalitatea în care s-a făcut departajarea între salariaţi în baza criteriilor enumerate, în condiţiile în care toţi au primit calificativul maxim la evaluare. Susţinerile recurentei cu privire la lipsa atestatelor de perfecţionare, carenţele în pregătirea profesională a reclamantului care l-au depunctat în comparaţie cu alţi colegi nu pot fi primite în lipsa unor dovezi concrete în acest sens. Astfel, recurenta ar fi trebuit să prezinte analiza comparativă a performanţelor profesionale ale fiecărui angajat, punctajul obţinut de fiecare, însoţit de înscrisurile doveditoare, respectiv atestate de perfecţionare, ş.a., din care să rezulte aplicarea cu rigurozitate a criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. În lipsa acestor dovezi instanţa nu poate verifica susţinerile recurentei şi nici corectitudinea aplicării criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Din această perspectivă, Curtea a constatat că în mod legal prima instanţă, neputând verifica respectarea procedurii de concediere de către angajator, întrucât acesta nu a făcut dovada modalităţii concrete de departajare a salariaţilor, a dispus anularea deciziei de concediere.

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1332/2012, portal just.ro).

4.25. Aplicarea eronată a criteriilor de stabilire a ordinii de

prioritate la concediere. Anularea măsurii Din cuprinsul deciziei de concediere (art. 4), se constată că stabilirea

ordinii de prioritate la concediere s-a făcut în funcţie de criteriile


enumerate la lit. a)-j); la lit. f) este prevăzut drept criteriu pentru concediere sancţionarea salariaţilor pentru abateri de la regulile de siguranţa circulaţiei, iar la lit. j) rezultatele slabe obţinute de salariaţi la verificarea profesională periodică.

Recurenta a susţinut că deşi contestatorul a avut o singură sancţiune disciplinară pentru abateri de la regulile de siguranţa circulaţiei, în timp ce existau alte două persoane cu aceeaşi funcţie de revizor tehnic vagoane, cu mai multe sancţiuni pentru abateri disciplinare de la aceleaşi norme, în mod corect a dispus concedierea acestuia întrucât a avut în vedere că intimatul contestator a avut cele mai slabe rezultate la verificarea profesională periodică – nota 5,94 pe anul 2009.

Aşadar, recurenta a susţinut că a dispus concedierea contestatorului prin aplicarea cumulativă a celor două criterii din art. 4, respectiv cel de la lit. f) şi cel de la lit. j).

Susţinerea recurentei a fost apreciată ca neîntemeiată, întrucât aplicarea criteriului de la lit. f) din decizie exclude aplicarea criteriilor subsecvente acestuia, criteriile enumerate la art. 4 din decizia contestată neputând fi aplicate în mod cumulativ, câtă vreme chiar în textul art. 4 din decizie se prevede că aceste criterii trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, deci trebuie aplicate în ordinea în care acestea sunt inserate în text, aplicarea unuia dintre ele făcând de prisos analiza, pentru aceeaşi persoană, a aplicabilităţii criteriilor subsecvente celui deja aplicat; din modul de redactare a art. 4 din decizia contestată, rezultă că trebuie parcurse şi eliminate în ordinea în care sunt inserate în text criteriile ce trebuie avute în vedere la concediere.

Recurenta nu a făcut dovada că în contractul colectiv de muncă sau în decizia de concediere s-ar fi stabilit cerinţa îndeplinirii cumulative a criteriilor sau coroborarea unor criterii cu celelalte, la stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

În această situaţie, s-a constatat că în mod corect instanţa de fond a reţinut că aplicând criteriul prevăzut la art. 4 lit. f) din decizia contestată, cu constatarea existenţei altor persoane care au mai multe sancţiuni decât contestatorul pentru abateri de la normele de siguranţa circulaţiei, nu se justifică trecerea la următoarele criterii de stabilire a ordinii de priorităţi, respectiv cel de la lit. j), aşa cum a susţinut recurenta, câtă vreme nu se regăseşte situaţia în care există mai mult de două persoane care să aibă acelaşi număr de sancţiuni aplicate pentru abateri de la regulile de siguranţa circulaţiei.

| Concedierea | 137

Cu alte cuvinte, criteriul prevăzut la lit. j) se aplică numai dacă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la literele anterioare.

În cauză, s-a făcut dovada că intimatul-contestator a avut două sancţiuni aplicate în anul 2007 şi alta în anul 2008, pentru abateri de la regulile de siguranţa circulaţiei, în timp ce există alte persoane care au trei sancţiuni aplicate la nivelul perioadei de referinţă, aşa cum rezultă din adresa nr. 2A/1/109/2010 (Curtea de Apel Piteşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 1980/2012, Decizii Relevante Trimestrul IV 2012, www. portal.just.ro).

4.26. Desfiinţarea unui alt post decât cel ocupat de salariat în

momentul concedierii. Nelegalitatea deciziei de concediere Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al

încetării raporturilor de muncă ale reclamantei, conform Deciziei din 02.03.2010 contestată în cauză, defineşte noţiunea concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa că locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, să fie impusă de dificultăţile reale de menţinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.

Concret, prin decizia menţionată s-a desfiinţat postul de Senior ticketing Agent pretins a fi ocupat de reclamanta, ca o consecinţă a dificultăţilor economice manifestate prin pierderea de pieţe de desfacere, reducerea clientelei şi dificultăţi în recuperarea creanţelor, societatea fiind nevoită să îşi reanalizeze strategiile şi politicile interne, inclusiv cu privire la personal, pentru a asigura abordarea lor în mod eficient în contextul financiar actual şi a decis încetarea anumitor zboruri şi rute, precum şi reducerea capacităţii zborurilor înspre/din România, motiv pentru care postul sus precizat ar fi fost eliminat din organigrama societăţii.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.


Or, din analiza deciziei de concediere contestată în cauză, Curtea constată că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul efectiv, real şi serios al concedierii.

Se constată astfel că a fost desfiinţat postul de Senior ticketing Agent, în condiţiile în care recurenta nu a ocupat acest post la momentul concedierii, funcţia pe care a fost încadrată conform ultimelor acte adiţionale la contractul de muncă încheiate fiind aceea de Şef Birou şi asimilaţi, aspect atestat de conţinutul în date al ultimului act adiţional din 28.03.2007, de modificare a contractului său de muncă, sub aspectul postului ocupat anexat şi care prevede că funcţia/ocupaţia recurentei reclamante este de Şef Birou şi asimilaţi, aceasta fiind ultima modificare referitoare la funcţia/ocupaţia reclamantei.

Drept urmare, nelegal prima instanţă a apreciat că funcţia de Senior ticketing Agent este echivalentă cu cea de Şef Birou şi asimilaţi, fără a indica temeiul legal al acestei susţineri şi înscrisurile care au fundamentat măsura dispusă în cauză pe acest aspect.

Înscrisurile anexate cauzei, contractul individual de muncă, actele adiţionale, fişa postului recurentei reclamante anexate dovedesc că nu există identitate între postul efectiv ocupat de recurenta reclamantă şi cel desfiinţat prin decizia contestată în cauză, astfel că desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă, deoarece nu se regăseşte caracterul definitiv al suprimării postului recurentei. În condiţiile în care o astfel de identitate ar fi existat datorită clasificărilor diferite a ocupaţiilor în România şi în Ungaria, cum pretinde intimata aceasta trebuia să se reflecte în toate actele societăţii, nu să se dispună concedierea de pe un post care corespundea clasificărilor din Ungaria, respectiv postul de Senior ticketing Agent cum arată intimata, în condiţiile în care reclamanta era încadrată pe un alt post acela de Şef Birou şi asimilaţi conform clasificărilor din România. Drept urmare, deşi potrivit art. 287 Codul muncii, sarcina probei îi revenea angajatorului, acesta nu a realizat dovada că reclamanta ar fi fost încadrată la momentul concedierii ca Senior ticketing Agent, cum precizează decizia contestată, nefiind materializată modificarea funcţiei/ocupaţiei reclamantei în acest sens la acel moment.

Este adevărat, că prin actul adiţional din 16.02.2006 reclamanta a fost încadrată în postul de Senior Tiketing Supervizor, precizându-se că acesta corespunde clasificaţiilor din România.

Or, la un an după încheierea acestui act adiţional s-a încheiat actul adiţional din data de 29 martie 2007, în care s-a apreciat că se impune modificarea clauzei cu privire la funcţia deţinută, precizându-se că

| Concedierea | 139

reclamanta ocupa funcţia de Şef Birou şi Asimilaţi cod, tot conform clasificării ocupaţiilor din România.

Numai, că această modificare a clauzei nu a operat în ceea ce priveşte fişa postului reclamantei - recurente, nici în organigramele anexate cauzei, aspect recunoscut de altfel de intimată prin întâmpinarea depusă la dosar şi răspunsul la întrebarea 8 din interogatoriu.

Această modificare a clauzei contractuale trebuia să se regăsească în toate actele modificatoare a contractului iniţial de muncă; fisa postului, cât şi în actele ce au stat la baza concedierii, aspect ce nu a fost complinite, din motive imputabile angajatorului.

Astfel, atât în decizia de concediere, cât şi în preavizul de concediere, anexate cauzei se face referire la postul de Senior Tiketing Agent, post despre care intimata pretinde că nu s-ar regăsi în Clasificarea Ocupaţiilor din România). În atare condiţii, cum putea aceasta să dispună concedierea de pe un post inexistent în Clasificarea Ocupaţiilor din România. Apărarea sa, că aceasta ar fi doar o eroare, motivată de împrejurarea că organigrama aflată la sediul companiei din Budapesta nu corespunde realităţii din România, nu poate fi primită.

În condiţiile în care în decizia de concediere este individualizată pe un alt post decât cel ocupat efectiv de reclamantă la momentul concedierii, este evident că acesteia îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important, ca şi condiţie de formă – conform art. 74 alin. (1) lit. a), întrucât în condiţiile în care salariata nu ştie motivele pentru care i s-a desfiinţat postul pe care efectiv a fost angajată la momentul concedierii cel de „Şef Birou şi Asimilaţi”, evident că nu are posibilitatea să-si formuleze apărările pe acest aspect, să aprecieze asupra caracterului real, efectiv şi serios al concedierii sale.

Eroarea se poartă asupra unui element esenţial al actului de concediere, respectiv a postului efectiv desfiinţat, fiind evident lovită de nulitate concedierea.

Concedierea s-a dispus astfel de pe postul de Senior ticketing Agent, în condiţiile în care ultimul post pe care fusese încadrată recurenta reclamantă, conform actelor adiţionale la contractul individual de muncă a fost acela de Şef Birou şi asimilaţi, concedierea fiind realizată cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege conform art. 76 din Codul muncii, fiind nulă absolut.

Instanţa nu poate analiza modalitatea în care s-a procedat la redistribuirea activităţilor aferente posturilor desfiinţate, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului, însă adoptarea măsurii desfiinţării


postului reclamantei trebuia să se realizeze însă cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii.

Dispunându-se concedierea de pe un post pe care reclamanta nu a fost încadrată la acel moment, (întrucât inclusiv actul adiţional din 16.02.2006 arată că aceasta a fost încadrată în postul de Senior Tiketing Supervizor, act adiţional modificat de altfel conform actului adiţional din 28.03.2007 ce face referire la postul de Şef Birou şi asimilaţi şi nu la postul de Senior ticketing Agent – ce figurează în decizia de concediere), evident că aceasta s-a realizat cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind nulă absolut conform art. 76 (în prezent, art. 78) din Codul muncii, neputându-se analiza caracterul real şi serios al concedierii sale, nelegale fiind susţinerile primei instanţe pe acest aspect.

Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept qoud nullum est, nulum producit effectum, consecinţele juridice ale sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea valabilă şi restabilirea legalităţii.

Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei anterioare – restitutio în integrum, devenind aplicabile dispoziţiile Codului muncii. Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu neres-pectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută şi va opera reintegrarea reclamantei pe postul avut anterior concedierii şi va fi obligată pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii până la efectiva reintegrare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5994/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).

4.27. Aplicarea criteriilor de prioritate în cazul concedierii.

Justificarea criteriului concret aplicat de angajator. Daune morale. Condiţii de acordare Recurentul a fost salariatul societăţii intimate în postul de revizor

tehnic de vagoane II la Revizia de Vagoane Bucureşti Triaj. Prin decizia contestată, intimata a dispus încetarea contractului

individual de muncă al recurentului, începând cu data de 8.07.2011, în baza art. 65 alin. (1) şi art. 68 din Codul muncii, recurentul aflându-se în perioada de preaviz în intervalul 9.06.2011-7.07.2011.

| Concedierea | 141

Măsura concedierii a fost motivată, aşa cum s-a menţionat în cuprinsul deciziei contestate, prin situaţia economico-financiară a societăţii care a impus măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestaţiilor şi al veniturilor, măsuri concretizate prin Programul de Restructurare şi Reorganizare.

Decizia de concediere a menţionat, totodată, şi criteriile prioritare şi pe cele minimale la concediere, acestea din urmă fiind aplicabile dacă, după aplicarea celor din prima categorie, mai mulţi salariaţi afectaţi de reducerea posturilor s-ar afla în situaţii similare.

Potrivit aceleiaşi decizii, criteriul avut în vedere de angajator pentru concedierea recurentului a fost cel prevăzut de art. 4 lit. h), şi anume că nu are o altă calificare ori o pregătire profesională suplimentară celei necesare postului ocupat.

Din apărările formulate de intimată pe parcursul procesului în faţa instanţei de fond, s-a reţinut că aceasta a procedat mai întâi la o departajare a salariaţilor ale căror posturi au fost afectate de măsura desfiinţării în funcţie de evaluarea obiectivelor de performanţă profesională. Întrucât rezultatele verificării activităţii pentru anul 2010 nu au condus la o departajare clară a salariaţilor, toţi primind calificativul „corespunzător”, au fost aplicate criteriile următoare.

Motivele de nulitate a deciziei de concediere invocate de recurent privesc modalitatea de aplicare a criteriilor de selectare a salariaţilor ale căror posturi vor fi desfiinţate. Prin urmare, nefiind contestate de recurent caracterul efectiv al desfiinţării postului şi existenţa unei cauze reale şi serioase, Curtea nu a reluat concluziile instanţei de fond sub acest aspect, din probele administrate rezultând că, într-adevăr, numărul de posturi de revizor tehnic de vagoane a fost redus, fapt menţionat inclusiv de recurent, iar raţiunile care au condus la declanşarea procedurii de concediere colectivă au fost de natură financiară şi organizare eficientă a activităţii, intimata realizând o analiză aprofundată a situaţiei din aceste puncte de vedere.

În privinţa modalităţii în care angajatorul a aplicat criteriile pe care le-a menţionat în decizia ce face obiectul prezentei cauze, Curtea a constatat că susţinerile recurentului sunt întemeiate.

Având în vedere că intimata nu a desfiinţat toate posturile de natura celor ocupate de recurent, respectiv revizor tehnic de vagoane II, avea obligaţia de a justifica măsura în privinţa salariaţilor propuşi spre concediere.


Intimata a considerat că recurentului îi este aplicabil criteriul prevăzut de art. 4 lit. h) din decizie, „nu are o altă calificare ori o pregătire profesională suplimentară celei necesare postului ocupat”.

Având în vedere că intimata a aplicat un criteriu ce priveşte chiar situaţia profesională a recurentului, după ce a constatat că departajarea în funcţie de evaluarea obiectivelor de performanţă nu a putut fi concludentă, Curtea a înlăturat susţinerea acestuia în sensul că nu a fost respectat art. 69 alin. (3) din Codul muncii.

Recurentul a susţinut că alţi salariaţi au fost menţinuţi în funcţie, deşi nu au o astfel de calificare, aspect necombătut de intimată, care nu a motivat în vreun fel aplicarea acestui criteriu recurentului şi nu oricărui alt salariat care nu avea o astfel de calificare sau pregătire suplimentară, de vreme ce a afirmat că la evaluarea periodică toţi salariaţii au obţinut calificativul „corespunzător”, cum, de altfel, figurează şi în tabelul depus în dosarul de fond format după reînregistrarea dosarului în urma casării cu trimitere spre rejudecare la aceeaşi instanţă.

Din tabelul cu personalul rămas în unitate după disponibilizare depus de intimată, rezultă că persoanele menţinute în funcţie nu au altă formă de calificare, iar unele persoane au şi sancţiuni disciplinare.

Criteriile la care trimite legiuitorul nu reprezintă simple enunţuri ori motive formale pentru departajarea salariaţilor, ci trebuie să reflecte în mod real situaţia în care se găseşte salariatul concediat, în raport cu alţi salariaţi.

În măsura în care criteriile stabilite şi discutate cu reprezentanţii salariaţilor nu sunt îndestulătoare, angajatorul nu este scutit de a menţiona această împrejurare pentru a fi cunoscută de salariat şi de instanţă, precum şi de a justifica în alt mod măsura luată, ceea ce, în speţă, nu este cazul.

Faţă de cele mai sus expuse, s-a constatat că criteriul utilizat de intimată nu se verifică în concret, în privinţa recurentului, astfel că măsura concedierii acestuia nu poate fi justificată din perspectiva dispoziţiilor legale şi urmează a fi anulată, iar sentinţa atacată este sub acest aspect nelegală.

Drept consecinţă a anulării deciziei de concediere contestate, făcând aplicarea art. 78 şi art. 80 din Codul muncii, instanţa a dispus repunerea în situaţia anterioară în sensul dispunerii reintegrării recurentului în postul deţinut anterior concedierii şi obligării pârâtei să-i plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data reintegrării.

| Concedierea | 143

Cererea recurentului având ca obiect plata de despăgubiri morale nu este întemeiată, anularea măsurii atacate şi restabilirea legalităţii constituind o măsură suficientă pentru repararea prejudiciului cauzat salariatului. Acesta nu a făcut dovada unor prejudicii de natură morală distincte de starea de tensiune pe care o provoacă în mod obişnuit concedierea (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5474/2012, portal just.ro).

4.28. Criterii de selecţie prevăzute de contractul colectiv de

muncă neaplicate. Nulitatea concedierii Prin decizia de concediere nr. A/387/29.06.2011 emisă de pârâtă, s-a

decis încetarea, în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii, a contractului de muncă încheiat cu reclamantul.

Art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii reglementează concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului determinată de desfiinţarea efectivă a locului de muncă ocupat de salariat pentru o cauză reală şi serioasă fără legătură cu persoana salariatului.

Astfel fiind, înainte de a verifica orice alte aspecte, Tribunalul în mod corect a verificat dacă prevederile mai sus arătate au fost respectate. Or, din această perspectivă, pârâta a dovedit cauza reală şi serioasă în ceea ce priveşte desfiinţarea postului reclamantului şi, de asemenea, că în aplicarea Programului de restructurare în vederea eficientizării activităţii SC C.F.R. I.R.L.U. SA, desfiinţarea postului a fost efectivă.

Cu toate acestea, respectarea condiţiilor mai sus arătate, nu exclude obligativitatea respectării prevederilor art. 69 din Codul muncii, respectiv a criteriilor de departajare a salariaţilor.

Astfel fiind, criticile recurentei privind contrarietatea considerentelor hotărârii instanţei de fond apar ca neîntemeiate.

Chiar dacă s-a dovedit că în cauză au fost au fost respectate dispoziţiile art. 65, pârâta urma să facă dovada respectării procedurii de concediere, inclusiv a prevederilor art. 69 alin. (2) din Codul muncii.

Sub acest aspect reţinem că în cuprinsul deciziei contestate s-a făcut referire atât la criteriile prevăzute de art. 59 alin. (6) din Contractul Colectiv de Muncă al SC C.F.R. I.R.L.U. SA pe anul 2011-2012 cât şi la cele înscrise în Programul de restructurare în vederea eficientizării societăţii, întocmit în conformitate cu art. 69 din Codul muncii.

Decizia contestată cuprinde criteriile prioritare precum şi criteriile minime de care societatea pârâtă ar fi trebuit să ţină seama la reducerea de personal.


Astfel cum rezultă din programul de restructurare amintit ca şi din modificarea trimisă de pârâtă Federaţiei Mecanicilor de locomotive din România, în ceea ce priveşte secţia I.R.L.U. Tg. Mureş în cadrul căreia era angajat şi reclamantul, aceasta a fost preluată în cadrul secţiei I.R.L.U. Dej, cu toate acestea rămânând un număr de angajaţi şi în cadrul Atelierului rămas în Tg. Mureş.

Deşi, într-adevăr, pârâta a depus fişa de evaluare a reclamantului pentru anul 2010, din care rezultă că acesta a obţinut calificativul „foarte bine” din fişele de evaluare ale celorlalţi angajaţi pe posturi similare rezultă că şi ceilalţi angajaţi pe posturi similare cu cel ocupat de reclamant, au obţinut acelaşi calificativ.

În consecinţă, în vederea stabilirii persoanelor ce urmau să fie concediate trebuiau aplicate, de către pârâtă, criteriile expres prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi în programul de restructurare.

Această dovadă, a aplicării în ordinea menţionată a acestor criterii, pârâta nu a efectuat-o nici la fond nici în recurs. Doar faptul că reclamantul nu are persoane în întreţinere nu are relevanţă în condiţiile în care nu s-a efectuat o situaţie comparativă cu ceilalţi angajaţi, nefiind depusă la dosar, astfel, modalitatea în care s-a făcut efectiv selecţia. Nici faptul că reclamantul ar fi avut antecedente disciplinare nu face dovada aplicării efective a criteriilor de selecţie. Dincolo de faptul că nu s-a depus o decizie de sancţionare definitivă, nu s-a făcut dovada că celălalt angajat pe post similar ar fi fost lipsit de astfel de antecedente.

În consecinţă, atâta timp cât nu s-a depus o analiză comparativă a performanţelor fiecărui salariat precum şi a celorlalte criterii menţionate în programul de restructurare, nu se poate reţine respectarea acestor criterii.

Astfel fiind, în mod corect a apreciat instanţa de fond, plecând de la concluzia nerespectării de către pârâtă a unora din etapele procedurii concedierii colective, că deciziile de concediere sunt lovite de nulitate (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1268/R/2012, portal. just.ro).

| Concedierea | 145

§2. Concedierea colectivă 1. Semnificaţia denumirii Concedierea colectivă este denumită astfel întrucât măsura încetării

contractelor individuale de muncă luată de angajator priveşte un anumit număr de salariaţi. Această măsură este determinată de un singur motiv: reorganizarea sa, care presupune desfiinţarea mai multor locuri de muncă.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”1.

La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concediaţi.

Aşadar, dacă angajatorul în perioada celor 30 de zile concediază individual mai mult de 5 salariaţi, aceştia vor fi luaţi în calculul numărului celor concediaţi ce determină ca o concediere să fie calificată drept colectivă. În caz contrar, va fi vorba de o concediere individuală2.

Sunt vizaţi numai salariaţii concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor (art. 65 din Codul muncii), nu şi cei concediaţi pentru

1 Textul, ca şi celelalte referitoare la concedierea colectivă, sunt conforme cu prevederile din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. A se vedea şi Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile Colective, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 259-260. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2898/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, p. 179-180.


motive legate de această persoană (art. 61). De asemenea, ceea ce este firesc, nu se iau în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive: de drept (art. 56), acordul părţilor [art. 55 lit. b)], demisie (art. 81).

Curtea Europeană de Justiţie1 a decis că art. 1 par. 1 lit. a) din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 21 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective se opune unei reglementări naţionale care exclude, chiar şi temporar, o categorie de lucrători de la calcularea numărului de angajaţi disponibilizaţi colectiv prevăzut de această dispoziţie.

Rezultă că, pentru ca o concediere să fie calificată colectivă, trebuie îndeplinite trei condiţii:

- prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură;

- a doua, motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu ţină de persoana lor;

- a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu depăşească 30 de zile calendaristice2.

Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene3, în spiritul Directivei nr. 98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său. De asemenea, ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti4.

Curtea a interpretat noţiunea de „unitate” care figurează în aceeaşi Directivă, în special la art. 1 alin. (1) lit. a), ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care lucrătorii care au fost concediaţi sunt

1 Camera a doua, dec. din 18 ianuarie 2007, în cauza Confédération générale du travail SA contra Premier ministre et ministre de l’Emploi de la Cohésion sociale et du logement, C-385/2005, în Recueil 2007, p. 1-611 până la 1-652 (A se vedea Teodor Narcis Godeanu, Politica socială. Apropierea legislaţiilor licenţierii colective. Reflectare în practica judiciară a Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, în Dreptul nr. 3/2009, p. 230-235. 2 Ovidiu Ţinca, Unele observaţii..., op. cit., p. 65. 3 Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza C-55/02, Comisia contra Portugalia (publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004). 4 Ovidiu Ţinca, Unele observaţii..., op. cit., p. 69.

| Concedierea | 147

afectaţi pentru a exercita sarcinile lor1. Este vorba de o entitate distinctă, care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru realizarea uneia sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată drept „unitate”2. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu de o direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară, totodată, nicio separare geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii.

Calificarea de mai sus este valabilă şi în ceea ce priveşte o „exploataţie” de producţie, atâta vreme cât elementele acesteia – numărul personalului, echipamentele, conducerea cât şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a noţiunii de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională utilizează termenul de „exploataţie”, aceasta este irelevantă şi în niciun caz nu poate conduce la excluderea unor categorii de lucrători de la protecţia instituită de Directiva nr. 98/59/CEE3.

În cazul societăţilor naţionale şi ale societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome, companiilor naţionale şi altor operatori economici concedierile colective au loc în baza planului de disponibilizare, aprobat de forurile tutelare ale acestora4.

1 Hotărârea Rockfon, cit. de Daniela Ivan, în Hotărâri recente şi consacrate ale Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 20. 2 Hotărârea Agorastonodis din 7 septembrie 2006, C-187/05, C-190/05, citată de Daniela Ivan, op. cit., p. 20-21. 3 Hotărârea Athinaiki Chartopoiia din 15 februarie 2007, 62005/0270, C-270/05, citată de Daniela Ivan, op. cit., p. 19-22. 4 A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 30 aprilie 2013). Pentru problematica acestui act normativ, a se vedea Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte privind Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare , în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2013.

148 | Alexandru Ţiclea | 2. Inaplicabilitatea concedierii colective

Această formă de concediere, care presupune măsuri sporite de protecţie a salariaţilor şi o anumită procedură prealabilă, nu este aplicabilă salariaţilor din instituţiile sau autorităţile publice [art. 74 alin. (5) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011]1. Totodată, ea nu se aplică:

- în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, situaţie în care încetarea contractelor de muncă intervine de drept [art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii];

- în cazul procedurii simplificare a insolvenţei şi al intrării în faliment a angajatorului, situaţie în care încetarea contractelor de muncă se dispune de către administratorul judiciar lichidator [art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei].

De precizat este însă că procedura concedierii colective prevăzută de Codul muncii se aplică şi operatorilor economici cu capital de stat enumeraţi de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013.

3. Informarea şi consultarea salariaţilor. Notificări

În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări2 cu

1 Textul este conform prevederilor art. 1 alin. (2) lit. b) din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, care dispune că regulile referitoare la procedura unor astfel de concedieri nu sunt aplicabile „lucrătorilor din administraţia publică sau instituţiilor de drept public”. 2 Legea dialogului social nr. 62/2011 stabileşte că prin „Consultare” se înţelege „schimbul de opinii în cadrul dialogului social”. Asemănător, conform art. 3 lit. f) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, consultarea înseamnă „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor”. În acelaşi spirit este definită consultarea şi de art. 2 alin. (1) lit. g) din Directiva nr. 2009/38 referitoare la instituirea unui comitet european de întreprindere. Finalitatea consultării constă în „realizarea unei înţelegeri între angajator şi sindicat sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective, reducerea numărului de salariaţi ce urmează a fi concediaţi, atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale” (Ovidiu Ţinca, Comentarii şi propuneri de lege ferenda referitoare la obligaţia angajatorului de a consulta

| Concedierea | 149

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere;1 e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi com-

pensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi2.

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor în cazul concedierilor colective, în Dreptul nr. 10/2012, p. 131-132). 1 Potrivit art. 69 alin. (21) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011 – după republicare devenit alin. (3), aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”. 2 Texul este conform cu art. 2 din Directiva nr. 98/59, care prevede: „În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta iniţiază în timp util consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.” Curtea de Justiţie (Camera a patra) prin Hotărârea (preliminară) din 16 iulie 2009 a statuat: „Articolul 2 din Directiva nr. 98/59 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naţionale care reduce obligaţiile angajatorului care intenţionează să iniţieze concedieri colective în raport cu cele prevăzute la articolul 2 menţionat. La


Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

Din textul citat, precum şi din Directiva 98/59 [art. 2 alin. (1)], rezultă că obligaţia de consultare ia naştere anterior deciziei angajatorului de a dispune concedierea1, când „persistă posibilitatea de a evita sau cel puţin a reduce concedierile colective ori de a atenua consecinţele acestora”2. Aşadar, obligaţia de concediere existentă în sarcina angajatorului „precede deciziei de desfacere a contractelor individuale de muncă”3. Sarcina instituită de art. 69 din Codul muncii subliniază indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată

aplicarea dreptului intern, instanţa naţională trebuie, în conformitate cu principiul interpretării conforme a dreptului naţional, să ia în considerare totalitatea normelor acestuia şi să le interpreteze pe cât posibil în lumina textului şi a finalităţii Directivei nr. 98/59 pentru a atinge rezultatul prevăzut de aceasta. Are astfel obligaţia de a asigura, în cadrul competenţelor sale, că obligaţiile care revin unui astfel de angajator nu sunt reduse în raport cu cele prevăzute la articolul 2 din directiva menţionată.” (Hotărârea Curţii Europene de Justiţie din 16 iulie 2009, în cauza C-12/08). Curtea Europeană de Justiţie (Camera a patra, Hotărârea din 10 septembrie 2009, publicată în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2009, p. 187-200) a mai decis că art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 98/59/CE „trebuie interpretat în sensul că adoptarea, în cadrul unui grup de întreprinderi, a unor decizii strategice sau de modificare a activităţilor, care constrâng angajatorul să prevadă sau să planifice concedieri colective, determină naşterea în sarcina acestui angajator a unei obligaţii de consultare a reprezentanţilor lucrătorilor.” A mai reţinut că art. 2 alin. (1), coroborat cu art. 2 alin. (4) din aceeaşi directivă trebuie interpretat în sensul că, în cazul unui grup de întreprinderi compus dintr-o societate-mamă şi din una sau din mai multe filiale, obligaţia de consultare cu reprezentanţii lucrătorilor ia naştere în sarcina filialei ce are calitatea de angajator numai atunci când este identificată această filială în cadrul căreia ar putea fi efectuate concedieri colective.” Totodată, textele citate trebuie interpretate „în sensul că, în cazul unui grup de întreprinderi, procedura de consultare trebuie încheiată de filiala vizată de concedieri colective înainte ca aceasta să rezilieze, eventual la ordinul direct al societăţii-mamă, contractele lucrătorilor vizaţi de aceste concedieri.” 1 Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, Hotărârea din 27 ianuarie 2005 în cauza C-188/03 Junk. 2 Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, Hotărârea din 11 septembrie 2009 în cauza C-44/08 Fujitsu. 3 Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 134.

| Concedierea | 151

de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea Constituţională a constatat1 că dispoziţiile legale criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. „Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor”. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. (3) din Constituţie (...)”.

În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care prevede că, „în scopul asigurării exercitării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70)2.

1 Decizia nr. 24/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003); Decizia nr. 89/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 153 din 28 februarie 2008). 2 Art. 6 din Directiva nr. 98/59 prevede: „Statele membre asigură punerea la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor şi/sau a


În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul trebuie să răspundă în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora (art. 71).

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

O copie a notificării se comunică şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Aceştia pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. lucrătorilor de proceduri administrative şi/sau judiciare care să permită respectarea obligaţiilor prevăzute de prezenta directivă.” Curtea Europeană de Justiţie (Camera a patra) prin Hotărârea (preliminară) din 16 iulie 2009 a statuat: „articolul 6 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective coroborat cu articolul 2 din aceasta trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naţionale care instituie proceduri ce urmăresc să permită atât reprezentanţilor lucrătorilor, cât şi acestora din urmă consideraţi în mod individual să controleze respectarea obligaţiilor prevăzute de această directivă, dar care limitează dreptul individual la acţiune al lucrătorilor în ceea ce priveşte obiecţiile care pot fi invocate şi îl condiţionează de cerinţa ca obiecţiile să fi fost formulate în prealabil la adresa angajatorului de reprezentanţii lucrătorilor, precum şi de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare şi de consultare a fost respectată.”

| Concedierea | 153

Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 72).

În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de emitere a deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii (art. 73).

În jurisprudenţă s-a reţinut că1 obligaţia angajatorului de a iniţia consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor se poate considera îndeplinită doar după două rânduri de consultări, chiar dacă angajatorul îşi menţine poziţia iniţială, el nefiind obligat să adopte poziţia sindicatului, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor2.

Dispoziţiile art. 69 lit. a) şi b) din Codul muncii sunt îndeplinite doar atunci când consultarea dintre angajator şi sindicat/reprezentanţii salariaţilor, precum şi punerea la dispoziţia acestora a informaţiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora, au loc după comunicarea intenţiei de concediere de către partenerul social.

1 Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, complet specializat litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1318/R/2006 (portal.just.ro). 2 Se consideră că obligaţia angajatorului de informare a sindicatului cu privire la concediere, prevăzută de contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii, există atât în cazul concedierilor colective, cât şi în cazul celor individuale, dacă în contract nu se face distincţie între cele două tipuri de concedieri. Încălcarea acestei obligaţii de către angajator atrage nulitatea concedierii, nefiind respectate dispoziţiile art. 76 şi art. 78 din Codul muncii (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 106/2008, Jurindex; dec. 725/2004, portal.just.ro).


Atâta timp cât această intenţie, cuprinzând elementele obligatorii prevăzute de art. 70 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost comunicată celor prevăzuţi de lege, aceştia se află în imposibilitate de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori de reducere a numărului de salariaţi afectaţi, precum şi de atenuare a acestei măsuri.

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art. 76 din Codul muncii1.

S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului şi să propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă2, întrucât într-o astfel de economie deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor constituţionale.

Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/2003, 3 însă, a constatat, că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor”. Aceste interese sunt

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1638/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2005 p. 141-142. 2 Art. 134: „(1) Economia României este economie de piaţă. (2) Statul trebuie să asigure: a) libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producţie; b) protejarea intereselor naţionale în activitatea economică, financiară, valutară; c) stimularea cercetării ştiinţifice naţionale; d) exploatarea resurselor naturale, în concordanţă cu interesul naţional; e) refacerea şi ocrotirea mediului înconjurător, precum şi menţinerea echilibrului ecologic; f) crearea condiţiilor necesare pentru creşterea calităţii vieţii”. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.

| Concedierea | 155

afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestora obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. (3) din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi financiară a unităţii o impune cu necesitate.

În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care la art. 74 prevede: „În scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.

Mai trebuie precizat că normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană1. Iar Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a acesteia2.

Având în vedere că în mod obişnuit „desfiinţarea locului de muncă nu priveşte funcţii sau posturi «unicat», ci vizează mai multe locuri de muncă” ocupate de salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceiaşi natură (asemănătoare sau chiar identice) trebuie reglementată „selecţia”

1 În acest sens a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat …, p. 428. 2 A se vederea Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 250; Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislaţie română, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 203-204.


personalului afectat de reducere1. Este motivul pentru care s-a prevăzut ca departajarea salariaţilor să se facă „după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă” [art. 69 alin. (21) introdus prin Legea nr. 40/2011]. Criteriile de evaluare şi procedura acesteia trebuie însă adusă la cunoştinţa salariaţilor care vor fi afectaţi de concediere. În caz contrar, măsura concedierii va fi anulată ca nelegală şi netemeinică2.

Dacă în cadrul procedurii de concediere colectivă angajatorul a convenit de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor asupra criteriilor ce urmează a fi avute în vedere la concediere, avea obligaţia de a respecta toate aceste criterii. La fel se pune problema şi în situaţia în care astfel de criterii sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil3. În condiţiile existenţei mai multor posturi de acelaşi fel, angajatorul trebuie să justifice criteriul concret al selecţiei efectuate la concediere4.

4. Dreptul salariaţilor concediaţi la reangajare

Art. 74 din Codul muncii prevede că în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin măsura colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat, în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

În situaţia în care în termenul menţionat se reiau aceleaşi activităţi angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională, o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra activităţii.

Salariaţii destinatari au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 6/2006, p. 127-128. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2744/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 102. În speţă, criteriile şi procedura de evaluare au fost prevăzute prin modificarea regulamentului intern. 3 Tribunalul Bistriţa-Năsăud, secţia I civilă, sent. nr. 2175/F/2011, irevocabilă, cu comentariu aprobativ de Gabriela Cristina Frenţiu, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 155. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2527/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 126.

| Concedierea | 157

în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă ei nu-şi manifestă consimţământul în termenul legal sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Problema care se pune priveşte situaţia în care angajatorul reînfiinţează postul (în aceeaşi activitate), în termen de cel mult 45 de zile de la data concedierii, dar nu apelează la fostul salariat, făcând alte angajări. Întrucât, în temeiul art. 74 alin. (1), reangajarea este un drept al celui concediat, apreciem că acesta se poate adresa instanţei competente (tribunalului) solicitând obligarea angajatorului la încheierea contractului său de muncă.

O altă problemă priveşte soarta contractului celui încadrat ulterior şi care ocupă postul respectiv. În această situaţie, apreciem, devine incident art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii (aplicabil prin analogie): contractul încheiat ulterior încetează de drept. Dintr-o altă perspectivă, se poate aprecia că acest contract este nul de drept (încheierea lui s-a făcut cu nesocotirea unei dispoziţii legale imperative). Sigur că se poate afirma şi că acel contract încheiat ulterior este lovit de nulitate; dar, această sancţiune trebuie ori constatată de cele două părţi (ceea ce pare imposibil) ori constatată de instanţa judecătorească. În acest caz, ar fi posibilă soluţia conform căreia cel concediat să solicite instanţei competente nu numai reangajarea sa, ci şi constatarea nulităţii contractului ulterior încheiat cu prejudicierea sa.

5. Plăţi compensatorii şi alte drepturi cuvenite persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă

Contractele colective de muncă pot conţine clauze referitoare la plata unor sume compensatorii către salariaţii concediaţi. Asemenea clauze sunt obligatorii pentru ambele părţi1.

De vreme ce angajatorul şi-a asumat obligaţia plăţilor compensatorii la data încheierii contractului colectiv de muncă, clauza respectivă îşi produce efectele asupra contractelor individuale de muncă; se recunoaşte astfel, un drept al salariaţilor care trebuie respectat2. De reţinut: potrivit 1 Curtea de Apel Suceava, dec. civ. nr. 421/R/2005 (portal.just.ro). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 113/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 253.


art. 67 din Codul muncii, „salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil”1.

Desigur că prin contractul colectiv se poate stabili că salariile compensatorii să se plătească în funcţie de vechimea în muncă2.

Suma cuvenită salariaţilor disponibilizaţi cu titlu de compensaţie trebuie raportată la dispoziţiile contractului colectiv de muncă în vigoare la data când decizia de concediere îşi produce efectele 3.

Prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură.

Persoanele concediate de către operatorii economici cu capital de stat, beneficiază, în temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013, de următoarele drepturi:

a) indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;

b) venit lunar de completare; c) plăţi compensatorii acordate de către operatorii economici din

bugetele de venituri şi cheltuieli ale acestora, în conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de muncă aplicabile, respectiv încheiate la nivelul fiecărui operator economic (art. 7).

Venitul lunar se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

El se acordă lunar pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţă, după cum urmează:

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5730/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 103. 2 Curtea de Apel Craiova, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1800/2008 (Jurindex). 3 Curtea de Apel Târgu Mureş, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 115/2008 (Jurindex).

| Concedierea | 159

a) 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani şi până la 10 ani;

b) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani şi până la 15 ani;

c) 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani şi până la 25 de ani;

d) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de cel puţin 25 de ani.

După încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj, în condiţiile Legii nr. 76/2002, persoanele concediate beneficiază, până la încheierea perioadei prevăzute, de un venit lunar de completare egal cu diferenţa dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj la data încetării plăţii indemnizaţiei de şomaj (art. 8).

Venitul lunar de completare se modifică odată cu recalcularea indemnizaţiei de şomaj, ca urmare a modificării indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă prin hotărâre a Guvernului. Aceste prevederi sunt aplicabile şi în cazul în care plata indemnizaţiei de şomaj se suspendă şi persoana beneficiază de venitul lunar de completare (art. 11).

Persoanele care se reîncadrează în muncă beneficiază de 50% din venitul lunar de completare în următoarele situaţii:

a) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă, la alţi operatori economici decât cei de la care au fost disponibilizaţi, beneficiază de plăţi, până la expirarea perioadei prevăzute, în funcţie de suspendarea sau încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj;

b) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă, la operatorii economici de la care au fost disponibilizaţi, până la expirarea perioadei prevăzute, dacă la data încadrării operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat [art. 12 alin. (1)].

160 | Alexandru Ţiclea | 6. Practică judiciară

6.1. Conformitatea dispoziţiilor naţionale cu cele ale Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului. Stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi. Luarea în considerare doar a salariaţilor concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii reglementează instituţia

concedierii colective, astfel că în cazul pârâtei, care deţinea un număr mai mare de 300 de salariaţi, ar fi trebuit ca într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, angajatorul să concedieze, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, cel puţin 30 de salariaţi.

Prevederile art. 68 alin. (2) din Codul muncii menţionează că la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, se au în vedere şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Textul de lege anterior citat, precum şi celelalte dispoziţii legale interne referitoare la concedierea colectivă sunt în conformitate cu prevederile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii au fost modificate prin prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care, în preambul, justifică necesitatea modificărilor arătând că: „oportunitatea urgentării adoptării prezentului proiect de act normativ rezultă din necesitatea îndeplinirii angajamentelor asumate de România, în cadrul negocierilor privind capitolul 13 „Ocupare şi politici sociale”, de armonizare a legislaţiei naţionale cu acquis-ul comunitar.”

Potrivit prevederilor art. 1 lit. a) din directivă, concedierea colectivă este acea concediere efectuată de un angajator „dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului”, legislaţia naţională fiind în concordanţă cu norma comunitară, pe lângă definirea concedierii, şi în ceea ce priveşte perioada de timp la care s-a raportat, şi anume: perioada de 30 de zile.

Cât timp prevederile directivei se regăsesc în legislaţia naţională, aplicabile, în cauză, sunt aceste dispoziţii din legea internă, neputându-se lua în considerare efectul direct al normei comunitare.

Pe de altă parte, nu s-ar putea discuta de producerea unui efect direct al normei comunitare, decât pe verticală, deoarece teoria efectului direct al directivei se bazează pe ideea de culpă a statului, făcând astfel

| Concedierea | 161

imposibilă existenţa efectului direct orizontal, context în care nu poate opera într-un litigiu iniţiat de o persoană împotriva altei persoane, cum este cazul din speţă.

Este evident că din dispoziţiile art. 68 şi urm. din Codul muncii, reiese că sunt vizaţi, pentru stabilirea tipului de concediere, doar salariaţii concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor, neputând fi luaţi în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive, cum ar fi acordul părţilor. Folosirea sintagmei „iniţiativa angajatorului” presupune exprimarea voinţei unilaterale a angajatorului, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Or, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, potrivit dispoziţiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, impune exprimarea voinţei ambelor părţi contractante, deci şi a salariatului.

Astfel, la calculul numărului de salariaţi concediaţi, nu pot fi luaţi în considerare salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin acordul părţilor, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii, astfel cum susţine reclamanta-recurentă. Dispoziţiile art. 55 lit. b) nu pot fi aplicate trunchiat, motivat de faptul că, la încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, a fost exprimată şi voinţa angajatorului, deoarece aceasta nu ar fi produs efecte juridice cu privire la încetarea raporturilor de muncă dacă nu ar fi existat şi exprimarea de voinţă a salariatului în acest sens. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului este o ipoteză distinctă de cea reglementată de prevederile art. 55 lit. c) din Codul muncii.

De altfel, legiuitorul a dorit ca, prin instituirea unei proceduri formaliste pentru concedierea colectivă, să asigure o protecţie sporită salariaţilor concediaţi, respectiv să evite concedierea unui număr mare de salariaţi, motiv pentru care dispoziţiile legale care reglementează concedierea colectivă sunt norme speciale şi trebuie interpretate stricto sensu.

Reclamanta recurentă a indicat ca perioadă de referinţă, pentru calcularea termenului de 30 de zile, lunile februarie şi martie 2009, însă din probele aflate la dosarul cauzei, inclusiv anexa 1 a Adresei nr. 217/01.02.2012, nu se poate identifica o perioadă de 30 de zile calendaristice în care angajatorul să fi realizat concedieri pentru motive care nu ţin de persoana salariatului în număr de cel puţin 30. Nici reclamanta nu a menţionat în mod concret o perioadă de 30 de zile calendaristice în cadrul căreia să se regăsească, pe lângă concedierea reclamantei dispusă în temeiul art. 65 din Codul muncii şi concedierea a încă 29 de salariaţi din motive care nu ţin de persoana salariatului.


În concluzie, pentru cazul din speţă, nu se dovedeşte întrunirea cerinţelor cumulative, reglementate de prevederile art. 68 din Codul muncii, pentru a pretinde angajatorului să urmeze procedura concedierii colective, astfel încât absenţa acesteia nu poate constitui un motiv de nelegalitate al Deciziei de concediere nr. 402/02.03.2009, emisă de către SC S. SRL.

Cu privire la motivul conform căruia angajatorului îi revenea obligaţia de a cuprinde în conţinutul deciziei de concediere lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul urma să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, Curtea a observat că dispoziţiile art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) din Codul muncii fac trimitere la situaţiile reglementate de art. 64, situaţii în care reclamanta nu se regăseşte la momentul concedierii, ce a fost determinată de desfiinţarea postului.

Aplicabilitatea prevederilor art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) a fost tranşată prin declanşarea recursului în interesul legii, pronunţându-se Decizia nr. 6/2011, prin care Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, investită cu unificarea practicii, a statuat că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 514/2012, portal. just.ro).

6.2. Inutilitatea aplicării criteriilor de prioritate la concediere în

cazul desfiinţării integrale a unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unităţii. Admisibilitatea conce-dierii unui salariat ce exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical pentru motive care nu ţin de persoana sa şi nu vizează îndeplinirea mandatului primit de la salariaţii pe care-i reprezintă Dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, coroborate cu

cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) şi art. 69 alin. (3) din Codul muncii sunt aplicabile în situaţia în care se desfiinţează doar o parte din posturile aferente unui departament sau unei structuri, ca o entitate distinctă, şi este necesară realizarea unei departajări a salariaţilor care ocupă acelaşi tip de post.

În ipoteza desfiinţării integrale a unui departament sau unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere,

| Concedierea | 163

dat fiind că încetează contractele individuale de muncă ale tuturor salariaţilor acestui departament sau structuri distincte.

Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării ca angajatorul să săvârşească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariaţi.

Oportunitatea desfiinţării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unităţii angajatoare este o măsură de management, care nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta fiind ţinută să verifice doar motivele de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerinţele dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Din interpretarea coroborată a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) şi art. 220 alin. (1) din Codul muncii, cu cele ale art. 10 din Legea nr. 62/2011, rezultă că legiuitorul a urmărit, ca o garanţie a libertăţii sindicale, asigurarea protecţiei salariaţilor ce exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical împotriva concedierii determinată de activitatea sindicală, respectiv de motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii pe care-i reprezintă, astfel încât concedierea acestor salariaţi pentru motive care nu ţin de persoana angajatului este admisibilă (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1194/2012, portal. just.ro).

6.3. Informarea şi consultarea sindicatului. Concediere colectivă

legală Prin deciziile contestate emise la data de 21.12.2009 s-a dispus con-

cedierea reclamanţilor în temeiul art. 68 şi urm. Codul muncii, şi art. 59 lit. a) din Contractul colectiv de muncă, cu plata unor compensaţii băneşti potrivit art. 125 (5.2) din Contractul colectiv de muncă, ce au variat în funcţie de vechimea în muncă.

La data de 02.11.2009, cu adresa nr. 918, societatea a comunicat Sindicatului notificarea obligatorie conform art. 69 din Codul muncii, care cuprinde punctual informaţiile prevăzute de acest text de lege.

Cu adresa nr. 933/5.11.2009 pârâta a comunicat sindicatului lista nominală cu persoanele propuse pentru concediere colectivă. Prin aceeaşi adresă pârâta a propus ca în perioada 06-11.11.2009 să aibă loc întâlniri mixte Administraţie – Sindicat pentru a se discuta orice problemă referitoare la concediere.

Prin adresa nr. 968/16.11.2009 societatea a comunicat sindicatului listele cu salariaţii pensionaţi pentru limită de vârstă, cu cei care


îndeplineau condiţiile de pensionare, cu salariaţii care cumulau pensia cu salariul şi cei angajaţi pe perioadă determinată.

Ca urmare a formulării de către sindicat a adresei nr. 967/11.11.2009 prin care se făceau propuneri concrete de măsuri de diminuare a numărului de salariaţi care să fie concediaţi, pârâta a răspuns prin adresa nr. 967/16.11.2009, prin care a arătat că cele mai multe din soluţiile propuse au fost deja implementate, fiind detaliat răspunsul pentru fiecare dintre măsurile anticriză propuse de sindicat.

Prin adresa nr. 1003/25.11.2009 societatea a comunicat sindicatului lista cu informaţii despre vechimea salariaţilor în companie, precizând totodată că în subdiviziunile afectate de concediere nu există salariaţi care să aibă calitatea de asociaţi în societăţile comerciale, iar în privinţa salariaţilor care au în întreţinere copii sau alte persoane, ori sunt unici întreţinători ai familiei, nu exista o bază de date completă.

Este evident că aceste consultări nu au avut un caracter formal din partea pârâtei, atât timp cât aceasta a implementat aproape toate măsurile propuse de sindicat şi s-a diminuat numărul salariaţilor propuşi pentru concediere de la 280 la 70 de salariaţi.

În cadrul acestor consultări, pârâta a luat măsuri sociale pentru atenuarea consecinţelor concedierii.

Astfel, s-au întreprins demersuri pe lângă Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea identificării de oferte de locuri de muncă corespunzătoare pentru salariaţii care urmează a fi concediaţi, acordarea de informaţii necesare pentru obţinerea ajutorului de şomaj, o parte dintre salariaţi au fost transferaţi în sectorul productiv, acordarea de compensaţii băneşti în funcţie de vechimea în muncă.

Textul de lege impune obligaţia angajatorului de a iniţia negocieri concentrate pe identificarea de măsuri sociale vizând printre altele şi sprijinul pentru reconversia profesională şi nu obligaţia de a asigura în orice condiţii recalificarea salariaţilor.

Pe de altă parte, textul are în vedere o astfel de negociere în scopul atenuării consecinţelor negocierii, deci cu efecte ulterioare măsurii de concediere, când fostul salariat urmează a fi sprijinit pentru o eventuală calificare, în vederea încheierii unui nou raport juridic de muncă.

Chiar recurenţii au arătat prin cererea de recurs că angajatorul a transferat în producţie o parte dintre salariaţii vizaţi de măsura concedierii şi care au solicitat acest lucru.

În şedinţa Consiliului de Administraţie din 27.11.2009, ca urmare a finalizării consultărilor cu Sindicatul şi având în vedere şi propunerile

| Concedierea | 165

acestuia, s-a pus în discuţie aprobarea numărului final de posturi indirect productive ce urmează a fi reduse şi s-a aprobat noua structură a organigramei societăţii.

În ceea ce priveşte criteriile avute în vedere la dispunerea concedierii, competenţa profesională şi conduita disciplinară nu a fost singurul criteriu avut în vedere, astfel cum susţine recurenta.

În deciziile de concediere s-au indicat în ordine criteriile care vor fi avute în vedere la aplicarea efectivă a reducerilor de personal.

Din corespondenţa purtată între angajator şi sindicat rezultă că aceste criterii au fost respectate, iar lista cu persoanele propuse pentru concediere colectivă au fost înaintate spre consultare sindicatului.

Recurenţii, prin sindicat, nu au arătat care anume dintre aceste criterii nu au fost respectate şi cu privire la care dintre reclamanţi (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 103/CM/2011, portal. just.ro).

6.4. Nerespectarea criteriilor prevăzute în cazul concedierii

colective. Vârsta de pensionare anticipată Prin decizia nr. 1318/08.08.2011 emisă de Serviciul de Ambulanţă

Tulcea s-a dispus începând cu data de 08.08.2011 încetarea contractului individual de muncă al salariatului G.N. având funcţia de ambulanţier, în conformitate cu art. 66 din Codul muncii.

La emiterea deciziei angajatorul a avut în vedere dificultăţile de natură financiară cu care se confrunta Serviciul de Ambulanţă Tulcea.

Pentru a proceda la concedierea contestatorului, intimatul a avut în vedere criteriile de stabilire a ordinii de prioritate care au stat la baza concedierilor aflate în cadrul unităţii intimate.

Dintre criteriile avute în vedere pentru concedierile operate de intimat, contestatorului i-a fost aplicat criteriul prevăzut la pct. 3 şi, respectiv, cel prevăzut la pct. 6.

Criteriul de la pct. 3 se aplică atunci când sunt îndeplinite condiţiile de pensionare astfel: „în termen de până la 6 luni de la data încetării raporturilor de muncă, respectiv de până la 12 luni de la data încetării raporturilor de muncă”.

Potrivit art. 53 alin. (1) din Legea nr. 263/2010, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei.

Din cartea de identitate a contestatorului rezultă că acesta este născut la data de 27.11.1950, astfel că la data concedierii avea vârsta de 60 de ani.


Susţinerea intimatului potrivit căreia pct. 3 din criteriile de stabilire a ordinii de prioritate se referă la condiţiile de pensionare în general, incluzând şi pensionarea anticipată, în mod corect nu a fost reţinută de instanţa de fond.

Pensionarea anticipată este o opţiune care nu poate aparţine decât salariatului, cu atât mai mult cu cât acest tip de pensionare presupune că el va beneficia de o pensie mai mică decât cea pentru limită de vârstă şi decât salariul primit în calitate de salariat.

Astfel, angajatorul nu îi poate impune salariatului să se pensioneze anticipat şi nu îi poate reţine ca şi criteriu de concediere a acestuia îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipată.

Neîndeplinirea condiţiilor de la criteriul 3 este un motiv suficient pentru a atrage nulitatea deciziei de pensionare, întrucât aceste criterii se aplică în ordine, neavând relevanţă faptul că prima instanţă a analizat şi criteriul 6, fără ca acesta să fi fost contestat de către reclamant.

Astfel, potrivit criteriului 1 referitor la competenţă, reclamantul era deţinătorul unui permis de conducere auto pentru categoriile B, C şi D, putând ocupa din acest punct de vedere postul de ambulanţier.

Având în vedere pregătirea sa profesională superioară, nu mai avea importanţă faptul că nu avea copii în întreţinere.

În ceea ce priveşte ultimul motiv de recurs, în mod corect prima instanţă a obligat pârâta către contestator la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, astfel cum se prevede prin dispoziţiile art. 80 din Codul muncii.

Nu suntem în situaţia de plus petita, atâta timp cât legiuitorul obligă instanţa să acorde o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 423/CM/2012, portal. just.ro).

6.5. Termenul pentru radierea sancţiunii disciplinare neîmplinit

până la data concedierii. Criterii de stabilire a ordinii de priorităţi la concedierea colectivă aplicate corect Prin decizia de concediere a dispus concedierea petentului C.P.,

conform art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, ca efect al concedierii colective. A fost indicat ca fiind criteriu de selectare, criteriul II, lit. c) şi f), care devine operaţional în cazul în care, după aplicarea criteriilor prioritare, mai mulţi salariaţi afectaţi de reducerea posturilor de aceeaşi natură, se află în situaţii similare, respectiv, vor fi concediaţi salariaţii care

| Concedierea | 167

au fost sancţionaţi pentru săvârşirea de abateri disciplinare sau care au cauzat prejudicii societăţii.

În ceea ce îl priveşte pe contestator, acesta avea mai multe sancţiuni, ultimele fiind cu reducerea salariului de baza cu 10% pe lună, aplicate prin decizia de sancţionare nr. 4090/21.10.2010 şi nr. 1815/23.06.2011.

Prin sentinţa civilă nr. 54/19.01.2012, Tribunalul Olt a admis cererea formulată de contestatorul C.P. şi a obligat pârâta să emită decizie de radiere pentru sancţiunile disciplinare aplicate în perioada 2003-2010, intimata emiţând decizia nr. CZ2.2/43/13.02.2012, de punere în aplicare a acestei sentinţe civile.

La pronunţarea acestei soluţii, instanţa a avut în vedere dispoziţiile art. 248 alin. (3) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, potrivit căruia, sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.

Aşa cum a rezultat din cele expuse, la momentul pronunţării sentinţei civile nr. 54/19.01.2012, era îndeplinit termenul de 12 luni de la momentul sancţiunii disciplinare aplicată la 21.10.2010, situaţie în care instanţa a făcut aplicarea dispoziţiilor legale menţionate.

Raportat însă la momentul deciziei de concediere, 6 iunie 2011, termenul de 12 luni prevăzut pentru radierea de drept a sancţiunii disciplinare, dacă salariatului nu i s-a aplicat o noua sancţiune disciplinară în acest termen, nu era împlinit, sancţiunea disciplinară fiind aplicată la data de 21.10.2010, astfel încât sentinţa civilă invocată nu poate produce efecte juridice pentru perioada anterioară pronunţării acesteia.

Concedierea colectivă s-a făcut cu respectarea dispoziţiilor art. 65 şi urm. din Codul muncii, fiind aplicabil faţă de contestator criteriul indicat în art. 4 pct. 2 lit. c) şi f), respectiv concedierea, în situaţii de egalitate, a salariaţilor care au fost sancţionaţi pentru săvârşirea de abateri care au cauzat prejudicii societăţii sau pentru alte abateri disciplinare (Curtea de Apel Craiova, secţia a II-a civilă şi pentru conflicte de muncă, decizia nr. 7554/2012, portal. just.ro).

6.6. Lipsa criteriilor de evaluare a salariaţilor la nivelul

angajatorului. Listă de prioritate incorectă Dispoziţiile art. 69 alin. (21) din Codul muncii introduse prin Legea

nr. 40/2011 [art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat], trebuiau aplicate şi interpretate prin coroborare cu celelalte modificări şi


completări ale Codului muncii introduse prin Legea nr. 40/2011 respectiv, cu modificările şi completările art. 17 alin. (2) , art. 40 lit. f) şi art. 258 din Codul muncii toate referindu-se la introducerea criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului şi efectele evaluării asupra contractului individual de muncă.

Rezultă din dispoziţiile legale menţionate mai sus că prin Legea nr. 40/2011, s-au prevăzut criterii de evaluare a activităţii profesionale a fiecărui salariat aplicabile la nivelul angajatorului, precum şi obiective de performanţă individuale, că stabilirea acestor criterii şi obiective sunt o prerogativă a angajatorului care are însă obligaţia să înscrie aceste criterii şi obiective în contractul individual de muncă şi în Regulamentul intern, iar în ipoteza în care, în viitor în unitate vor avea loc concedieri colective, la stabilirea ordinii de prioritate se vor avea în vedere în primul rând modul de îndeplinire a obiectivelor de performanţă individuale stabilite pe baza criteriilor de evaluare, şi numai după aceea la nivelul angajatorului se vor aplica celelalte criterii de departajare stabilite la nivelul fiecărui angajator prin contracte colective de muncă:

Prin urmare, raportat la modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, intimata SNTFM CFR Marfă SA avea obligaţia să încheie cu contestatoarea un act adiţional la contractul individual de muncă în care să se înscrie „criteriile de evaluare a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” prevăzute în art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii într-un termen de 20 de zile de la apariţia modificării, această înscriere decurgând din obligaţia angajatorului de a-l informa pe angajat în legătură cu clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă. Din actele dosarului nu reiese că pârâta a încheiat act adiţional la contractul individual de muncă pentru îndeplinirea obligaţiei de informare prevăzută în art. 17 alin. (4) din Codul muncii, modificat şi că deci, asemenea criterii de evaluare a activităţii profesionale nu au fost stabilite până la data emiterii deciziei de concediere a acesteia – 07.06.2011.

În conformitate cu art. 246 din Codul muncii întocmirea Regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod. În consecinţă, raportat la această dispoziţie legală pârâta avea obligaţia să completeze în Regulamentul intern modificarea introdusă în art. 258 lit. i) din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011 în 60 de zile de la intrarea în vigoare a acestei legi, adică până la 30 iunie 2011. În fapt, s-a constatat că pârâta nu a completat Regulamentul intern cu modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 până la concedierea intimatei-contestatoare.

| Concedierea | 169

Cu privire la evaluarea profesională a fiecărui salariat în funcţie de criteriile stabilite la nivelul fiecărui angajator, Curtea a reţinut că această activitate de evaluare reprezintă un proces complex care implică: stabilirea criteriilor de evaluare; informarea salariatului cu privire la aceste criterii, rezultatele activităţii profesionale raportate la criteriile de evaluare după trecerea unui perioade determinate de timp şi în final, evaluarea performanţelor profesionale.

Avându-se în vedere considerentele reţinute mai sus, instanţa de fond în mod greşit a apreciat că departajarea salariaţilor în vederea concedierii numai pe baza criteriilor stabilite la nivelul unităţii prin art. 60 alin. (6) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul CFR Marfă SA fără ca, în prealabil, intimata să fi stabilit criteriile de evaluare profesională [art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii – art. 17 lit. e) din Codul muncii, republicat] şi să fi procedat la evaluarea realizării obiectivelor de performanţă conduce, în prezenta cauză la nulitatea absolută a deciziei de concediere a contestatorului, şi pentru următoarele considerente:

Modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 intrată în vigoare la data de 30.04.2011 a fost concomitentă cu întocmirea şi punerea în practică a Programului de Restructurare şi Reorganizare aprobat prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor din data de 6.05.2011; obligaţia încheierii în baza art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii a unui act adiţional la contractul de muncă al reclamantului a devenit obligatorie la data de 26.05.2011, deci, după aprobarea Programului de Restructurare şi Reorganizare, iar obligaţia modificării Regulamentului intern conform art. 258 şi art. 262 alin. (1) din Codul muncii a devenit obligatorie la 30.06.2011, iar decizia de concediere a contestatoarei a fost emisă la 07.06.2011.

Pentru ca un salariat să fi fost evaluat în raport cu criteriile de performanţă prevăzute în art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii era nevoie ca aceste criterii să fie stabilite anterior astfel încât să treacă o perioadă rezonabilă, după care să se procedeze la evaluarea profesională.

Această raţiune rezidă din faptul că salariatul avea dreptul să cunoască din timp aceste criterii de evaluare a căror nerespectare pot conduce în final, în caz de concedieri colective, la pierderea locului de muncă [art. 69 alin. (21) Codul Muncii].

Raportat la situaţia din prezenta speţă contestatoarea nu ar fi trebuit să fie evaluată după criterii stabilite după data de 26.05.2011, în condiţiile în care Programul de Restructurare şi Reorganizare a CFR Marfă SA a fost aprobat de Adunarea Generală a Acţionarilor la data de


6.05.2011, iar decizia prin care a fost concediat a fost emisă la 7.06.2011, cu un preaviz de 20 de zile lucrătoare.

Unitatea intimată nu este în culpă faţă de cele reţinute mai sus pentru nestabilirea şi neaplicarea criteriilor de evaluare a activităţii profesionale, deoarece potrivit art. 258 lit. 1) raportat la art. 262 din Codul muncii avea obligaţia să prevadă în Regulamentul intern aceste criterii la 30 iunie 2011, deci după emiterea deciziei de concediere.

Este evident că prevederile Legii nr. 40/2011 privind evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se aplică numai pentru perioadele lucrate de un salariat după intrarea în vigoare a acestor dispoziţii legale, după înscrierea criteriilor de evaluare în contractele individuale de muncă şi în Regulamentul intern.

Prin urmare, în contextul modificărilor legislative reţinute mai sus, în mod greşit şi nelegal a reţinut instanţa de fond că s-a procedat nelegal la concedierea reclamantului, fără ca în prealabil să fie evaluat profesional potrivit noilor dispoziţii ale Codului muncii, introduse prin Legea nr. 40/2011, deoarece o asemenea măsură ar fi fost excesivă atât pentru angajator, cât şi pentru salariat, care ar fi fost evaluat în funcţie de criterii pe care nu le-ar fi cunoscut anterior.

Curtea a reţinut însă, că angajatorul nu a respectat dispoziţiile art. 76 din Codul muncii – indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, precum şi a modului de aplicare a acestora.

Astfel, la art. 4 din decizia de concediere au fost enumerate criteriile avute în vedere, potrivit legii sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, precizându-se că în ceea ce o priveşte pe contestatoarea-intimată criteriul care a stat la baza concedierii acesteia a fost cel prevăzut la art. 4 alin. (II) lit. k) din decizie – „măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţi, văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii bărbaţi sau femei, care au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.”

Textul de lege presupune nu doar o simplă enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi astfel cum acestea sunt prevăzute de contractul colectiv de muncă sau de lege, ci şi justificarea motivului pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul în cauză a fost ales printre cei concediaţi în condiţiile art. 68 din Codul muncii.

În speţă, din proba cu înscrisuri administrată în cauză reiese că prin concedierea al cărui obiect l-a format şi contestatoarea-intimată la Postul Revizia Vagoane, din 32 de posturi de lăcătuş montator agregate au mai rămas 11 la data de 08.07.2011, conform statului de funcţii.

| Concedierea | 171

Din interpretarea per a contrario criteriului menţionat în decizia de concediere, a rezultat faptul că intimata contestatoare a fost concediată întrucât nu are în îngrijire copii, nu este unic întreţinător de familie şi nici nu are cel mult 3 ani până la pensionare.

Din tabelul depus în recurs cu numele persoanelor menţinute pe acelaşi post cu cel anterior ocupat de intimata-contestatoare Curtea a constatat că din cele 11 persoane nominalizate doar 6 aveau copii în întreţinere şi erau singurii întreţinători de familie, pentru ceilalţi nefiind învederate şi probate motivele pentru care au fost menţinuţi în funcţie. În consecinţă, Curtea a reţinut că recurenta-intimată nu a făcut dovada aplicării corecte a criteriilor prioritare la concediere în ceea ce o priveşte pe intimata-contestatoare în condiţiile în care, raportat la o parte din persoanele menţinute în postul deţinut de aceasta anterior, nu se cunosc motivele pentru care aceasta a fost preferată la concediere şi a menţinut sentinţa pronunţată de instanţa de fond, înlocuind însă considerentele pentru care decizia de concediere era afectată de nulitate (Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 4064/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, portal just.ro).

6.7. Aplicarea criteriilor de prioritate la concediere colectivă.

Nerespectarea obligaţiei de consultare cu sindicatul Referitor la criticile recurentei pe aspectul criteriilor de prioritate la

concediere, argumentul principal susţinut de recurentă este neapli-abilitatea acestor criterii, deoarece postul intimatului a fost desfiinţat.

Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, având în vedere temeiurile de drept invocate în decizia de concediere [art. 65 alin. (1), art. 68 lit. c), art. 73 alin. (1), art. 74 alin. (1) din Codul muncii], Curtea a constatat că în cauză este vorba de o concediere colectivă. Doar în acest caz se justifică trimiterea făcută de angajator la dispoziţiile art. 68 lit. c) din Codul muncii, în varianta în vigoare anterior republicării, aplicabilă deciziei de concediere.

Mai mult, faptul că a fost vorba de o concediere colectivă nu a fost negat de recurentă, iar dovada contrară, a caracterului individual al concedierii, trebuia făcută tot de aceasta, sarcina probei revenind angajatorului, potrivit art. 287 din Codul muncii (art. 272 din Codul muncii după republicare).

Recurenta nu a depus la dosar niciun înscris referitor la numărul de angajaţi concediaţi în intervalul de timp prevăzut de art. 68 din Codul muncii prin raportare la data emiterii deciziei contestate în prezenta


cauză. Trebuie reţinut că prima instanţă a dispus citarea recurentei cu menţiunea de a depune la dosar toate actele care au stat la baza emiterii deciziei de concediere, inclusiv statele de funcţii şi organigramele anterioare şi ulterioare concedierii.

Din organigrame nu rezultă câte persoane au fost concediate, iar statele de funcţii au fost depuse doar pentru un compartiment, motiv pentru care nu se poate verifica numărul de posturi desfiinţate la nivelul angajatorului. Mai mult, angajatorul trebuia să facă dovada temeiului în baza căruia au încetat contractele de muncă ale celorlalţi angajaţi în intervalul de 30 de zile corespunzător datei concedierii intimatului-contestator, pentru ca instanţa să poată aprecia asupra caracterului individual sau colectiv al concedierii.

Cum însă recurenta nu a negat faptul că a fost vorba de o concediere colectivă, acesta fiind şi temeiul de drept invocat în decizie, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit cărora decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective.

Dar, din conţinutul dispoziţiei, rezultă că aceasta nu face nicio referire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, lipsind elementul prevăzut de art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul muncii sub sancţiunea nulităţii.

Recurenta a invocat în recurs că postul ocupat de recurent a fost desfiinţat, motiv pentru care nu trebuiau aplicate criteriile respective. Elementul respectiv, prevăzut sub sancţiunea nulităţii, este justificat de necesitatea protejării drepturilor salariatului în cadrul unei concedieri colective. Ratione legis, condiţia respectivă a fost impusă pentru a proteja persoanele aflate în situaţii sociale sau personale mai puţin favorabile, urmând ca acestea să sufere doar în cele din urmă efectele unei concedieri colective.

Este adevărat că analiza aplicării criteriilor de prioritate se face doar în privinţa posturilor identice cu cel ocupat de salariatul concediat, dar, aşa cum rezultă din statele de funcţii, în cadrul Direcţiei unde desfăşura activitate intimatul contestator, existau mai multe posturi de inspector de specialitate, grad profesional 2, funcţie ocupată de intimat la data concedierii. Nu toate aceste posturi au fost desfiinţate, aspect ce rezultă din analiza comparativă a statelor de funcţii din 1.08.2010 şi 31.08.2010, motiv pentru care angajatorul trebuia să justifice selecţia făcută între salariaţii încadraţi pe posturi identice sau similare.

| Concedierea | 173

Mai mult, chiar recurenta a depus la dosarul de fond Dispoziţia nr. 981/25.02.2010 prin care au fost aprobate criteriile şi procedura privind punerea în aplicare a HCGMB nr. 174/2010 privind reducerea numărului total de posturi şi aprobarea structurii organizatorice a aparatului de specialitate al Primarului General. Trebuie menţionat că această hotărâre este indicată şi în decizia de concediere ce face obiectul prezentului dosar.

Potrivit anexei la Dispoziţia nr. 981/25.02.2010, angajatorul trebuia să aplice criteriile menţionate expres în respectivul act, în cazul reducerii de personal.

Or, angajatorul nu a făcut dovada modului de aplicare a procedurii respective de selecţie şi nici a faptului că aceasta a fost aplicată în fapt, în condiţiile în care au continuat să existe posturi similare cu cel ocupat de intimatul-contestator şi după restructurare.

În fapt, recurenta recunoaşte că în cazul intimatului nu a folosit o astfel de procedură de selecţie, dar nu a putut preciza nici alte criterii care au determinat concedierea acestuia în raport cu ceilalţi inspectori de specialitate care au fost păstraţi în cadrul Primăriei.

În ceea ce priveşte cel de-al treilea motiv de recurs referitor la procedura prealabilă obligatorie prevăzută de lege în cazul concedierii colective, Curtea a înlăturat susţinerile recurentei în sensul că întâlnirea dintre Primarul General şi sindicatele reprezentative din data de 24.08.2010 ar echivala cu o astfel de procedură.

La dosar a fost depus procesul-verbal încheiat cu ocazia respectivei întâlniri, din care rezultă că s-au discutat aspecte legate de completarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, de participare în comisiile de selectare şi testare a cunoştinţelor în vederea redistribuirii.

Dar, această întâlnire nu poate echivala cu întreaga procedură prevăzută imperativ de lege în cazul concedierii colective, scopul fiind tocmai protejarea salariaţilor afectaţi şi diminuarea efectelor sociale ale unei concedieri colective.

Astfel, în cauză nu s-a făcut dovada parcurgerii procedurii prevăzute de art. 70-71 din Codul muncii, la dosar neexistând notificarea intenţiei de concediere colectivă şi a deciziei de aplicare a măsurii de concediere colectivă către reprezentanţii salariaţilor, inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, în termenele şi condiţiile prevăzute de articolele menţionate.

Consultările cu sindicatele nu au privit toate elementele prevăzute de art. 69 alin. (1), respectiv metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor


fi concediaţi, precum şi atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaţilor concediaţi.

Recurenta nu a făcut dovada îndeplinirii obligaţiei prevăzute de art. 69 alin. (2) din Codul muncii, respectiv de a furniza sindicatelor toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Această obligaţie se impunea cu atât mai mult cu cât, în cadrul întâlnirii din 24.08.2010, sindicatele s-au plâns că nu au obţinut toate informaţiile necesare, motiv pentru care nu au putut să formuleze propuneri în timp util.

Faţă de toate aceste considerente, în mod corect a reţinut Tribunalul că în speţă este vorba de o concediere dispusă fără respectarea procedurii prevăzute de lege, motiv pentru care este lovită de nulitate absolută, în temeiul art. 76 şi art. 78 din Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5241/2012, portal just.ro).

6.8. Procedură de evaluare a performanţelor individuale desfăşurată

cu încălcarea legii. Concediere anulată Din analiza materialului probator administrat în cauză (înscrisuri)

rezultă că prin decizia nr. 9657/17.08.2011 emisă de recurenta-intimată, s-a dispus concedierea intimatului-contestator în conformitate cu prevederile art. 55 lit. c) şi art. 65 din Codul muncii, respectiv pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Din decizie rezultă că această măsură a fost dispusă în cadrul mai larg al unei proceduri de concediere colectivă ce a avut loc la nivelul recurentei, procedură în cursul căreia, la stabilirea ordinii de prioritate au

| Concedierea | 175

fost avute în vedere criterii de apreciere a competenţei profesionale şi a disciplinei, pentru ierarhizarea în funcţie de acestea a salariaţilor. De menţionat faptul că aceste criterii au fost stabilite prin acordul comun al Administraţiei societăţii şi sindicatul reprezentativ, fiind enumerate în conţinutul deciziei.

În concret, aceste criterii au fost fixate prin procesul-verbal încheiat la 15 iunie 2011. În aceeaşi zi, la nivelul recurentei se dispune completarea regulamentului intern urmare a modificărilor dispuse prin Legea nr. 40/2011, indicându-se criteriile de evaluare a performanţei profesionale ce vor fi avute în vedere în cazul concedierilor colective. Totodată, prin dispoziţia nr. 34/15.06.2011 a directorului G., s-au numit comisiile de evaluare, stabilindu-se şi faptul că fişele de evaluare „vor fi analizate şi confirmate” de respectivele comisii.

În cazul contestatorului-intimat, procedura de evaluare s-a desfăşurat la data de 16 iunie 2011, fiind întocmită cu acest prilej fişa depusă în copie conformă cu originalul la fila 88 dosar fond.

Însă, la acel moment, el nu luase la cunoştinţă de completarea regulamentului intern al recurentei cu criteriile de evaluare a performanţei profesionale, urmare a modificărilor dispuse prin Legea nr. 40/2011. După cum rezultă din tabelul cu salariaţii care au luat cunoştinţă de respectiva completare, autorul acţiunii a fost încunoştinţat de acest aspect abia la data de 20.06.2011.

Or, potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii, „regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.”

Făcând aplicaţiunea corespunzătoare a acestui text la situaţia de fapt reţinută mai sus, concluzia care se impune este aceea că intimatul-persoană fizică a fost supus procedurii de evaluare înainte de a lua cunoştinţă de completarea de regulament intern ce permitea acest lucru, deci cu încălcarea dispoziţiilor art. 243 alin. (1) din Codul muncii. Dat fiind conţinutul foarte clar al acestui text legal, în speţă contestatorul-intimat nu putea fi supus procedurii evaluării înainte de data la care a luat cunoştinţă de completarea regulamentului intern (20.06.2011), căci această completare nu producea efecte faţă de el, sens în care este ultima teză a normei juridice amintite.

Mai mult, deşi potrivit dispoziţiei nr. 34/15.06.2011 a directorului G., era obligatorie confirmarea fişei de evaluare de către comisia care o întocmise, în cazul contestatorului nu a fost respectată nici această cerinţă stabilită chiar de către angajator. Fişa în discuţie nu cuprinde nicio menţiune din care să reiasă confirmarea ei de către comisie (nici măcar


nu se arată componenţa comisiei, cu numele şi funcţiile persoanelor ce au alcătuit-o), ci poartă doar semnătura directorului unităţii şi ştampila recurentei.

Aşa fiind, procedura de evaluare a performanţei profesionale a intimatului-persoană fizică s-a desfăşurat cu încălcarea legii şi a obligaţiilor pe care chiar angajatorul şi le-a impus, neregularităţile ce s-au comis cu acest prilej determinând nevalabilitatea modului de desfăşurare a procedurii. Cum decizia de concediere contestată se întemeiază în mod esenţial pe această procedură afectată de vicii de fond şi formă, în mod firesc Tribunalul a dispus anularea ei ca fiind nelegală şi netemeinică, potrivit principiului ce acţionează în materia efectelor nulităţii actelor juridice civile (aplicabil în domeniul dreptului muncii în temeiul art. 278 din Codul muncii), care statuează că actul juridic subsecvent unui act nul (nevalabil) şi care se întemeiază pe primul – exact situaţia din speţă – este şi el lovit de nulitate.

Din acest punct de vedere, în speţă sunt aplicabile prevederile art. 80 alin. (1) din Codul muncii, în conformitate cu care „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei (…)”.

Privind din această perspectivă, nu are nicio relevanţă împrejurarea că recurenta-intimată ar fi respectat întocmai dispoziţiilor art. 65 în coroborare cu cele ale art. 68 şi urm. din Codul muncii, căci nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere decurg din nerespectarea obligaţiilor ce reveneau angajatorului în ce priveşte derularea procedurii de evaluare profesională în cazul autorului acţiunii, iar aceste vicii nu pot fi înlăturate în nici un fel, câtă vreme art. 79 din Legea nr. 53/2003 prevede că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”

În raport de toate cele ce preced, urmează a fi înlăturate afirmaţiile recurentei-intimate în sensul că Tribunalul nu ar fi analizat legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, ci valabilitatea procedurii de evaluare a competenţelor profesionale care a avut loc la nivelul G. În pricina de faţă, prin forţa împrejurărilor şi circumstanţelor ce au intervenit în derularea procedurii de concediere, prin aspectele de ordin legal sau convenţional caracteristice, cele două elemente (valabilitatea deciziei şi cea a procedurii de evaluare) erau inseparabile, aflându-se într-o conexiune intimă, esenţială (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2744/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 101-110).

| Concedierea | 177

6.9. Neaplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate şi departajare a salariaţilor. Anularea concedierii Potrivit prevederilor art. 76 lit. c) din Codul muncii, în cazul

concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din acelaşi act normativ.

Astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, la art. 4 din decizia de concediere contestată sunt indicate următoarele criterii avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în baza legii şi/sau a contractelor colective de muncă:

a) salariaţii care sunt asociaţi la alte societăţi comerciale cu capital privat sau mixt;

b) salariaţii care au alt loc de muncă sau cumulează pensia cu salariul; c) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la limită de vârstă; d) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor. Din probele administrate în cauză, Curtea constată însă că intimata

nu a făcut nicio dovadă cu privire la aplicarea corectă a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi şi de departajare între salariaţi, prevăzute la art. 4 din decizia contestată şi nici dacă vreunul dintre criteriile respective este aplicabil în cazul contestatorului.

În raport de cerinţa legală instituită de art. 76 din Codul muncii, Curtea reţine că nu este suficient ca aceste criterii să fie formal indicate în decizie, doar pentru a se îndeplini aparent o cerinţă legală impusă de textul de lege, ci este necesar ca aceste criterii de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective să fie riguros şi efectiv aplicate, pentru o selectare clară şi reală a salariaţilor ce trebuie concediaţi în cadrul unei asemenea proceduri, cel puţin unul dintre aceste criterii trebuind să fie aplicabile salariaţilor concediaţi.

Curtea constată că prin întâmpinarea depusă la instanţa de fond intimata a susţinut că, în ceea ce priveşte criteriile de disponibilizare, conform adresei nr. 11Ad/a/129 col. 2011 a serviciului Resurse Umane, Organizare a RTFC Ardeal, pe lângă criteriile stabilite la art. 65 alin. (7) din Contractul Colectiv de muncă pe anii 2011/2012, la baza concedierilor colective au stat şi criteriile privind starea disciplinară şi competenţa salariaţilor.

Având în vedere însă că menţionarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi în cazul concedierilor colective este reglementată de art. 76


lit. c) din Codul muncii ca o condiţie obligatorie de legalitate a deciziei de concediere, Curtea reţine că nu este posibilă completarea ulterioară a altor criterii, a căror incidenţă de altfel nici nu a fost dovedită în privinţa contestatorului.

În acest sens, Curtea reţine că nu s-a făcut proba unei evaluări profesionale a reclamantului în vederea stabilirii nivelului său de competenţă, după cum nu s-a dovedit de către pârâtă, căreia îi revine sarcina probei, că reclamantul a fost sancţionat disciplinar.

Raportat la aspectul invocat de pârâtă recurs în sensul că Revizia de Vagoane Dej a fost efectiv desfiinţată, Curtea constată că pe de o parte acest aspect nu a fost menţionat în decizia de concediere (şi nu poate fi astfel invocat direct în faţa instanţei de judecată conform art. 79 din Codul muncii), iar pe de altă parte din Statul de funcţii al Reviziei de Vagoane Cluj valabil de la data de 30.06.2011, rezultă că în cadrul Reviziei de vagoane Cluj – Revizia tehnică tranzit şi sosire erau 13 posturi de revizor tehnic vagoane I, iar în cadrul Postului de revizie Dej erau 8 posturi de revizor tehnic vagoane I. Din statul de funcţii al Reviziei de Vagoane Cluj valabil de la data de 01.08.2011 rezultă într-adevăr că Postul de Revizie Dej nu mai există, însă în cadrul Reviziei de Vagoane Cluj Revizia tehnică tranzit şi sosire sunt menţionate 20 posturi de revizor tehnic vagoane I, cu 7 mai mult decât în statul de funcţii anterior concedierii reclamantului.

În raport de această situaţie este evident că în cauză era necesar ca intimata să facă dovada modului de aplicare a criteriilor de selecţie a personalului, respectiv a faptului că reclamantul s-ar afla în vreuna din situaţiile limitativ prevăzute la art. 4 din decizia de concediere.

Prin urmare, fără a contesta realitatea desfiinţării unor locuri de muncă de natura celui ocupat de reclamant şi cauza serioasă a acestei măsuri, Curtea reţine că pârâta nu a justificat în raport de criteriile de concediere enunţate în decizie (art. 4) selectarea reclamantului pentru concediere.

În consecinţă, întrucât în cauză nu s-a făcut dovada că în cazul contestatorului este aplicabil vreunul din criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate, acestea fiind formal indicate în decizie, Curtea constată criticile formulate de recurent sub acest aspect ca fiind fondate, astfel că sentinţa atacată apare ca fiind nelegală şi netemeinică în ceea priveşte modul de soluţionare a contestaţiei împotriva deciziei de concediere (Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia nr. 4197/R/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).

| Concedierea | 179

6.10. Criterii de departajare a personalului. Nerespectarea dispoziţiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii Curtea a reţinut că în cauză nu pot fi validate criticile recurentei,

având în vedere că, în raport de data emiterii deciziei de concediere – 5.07.2011 – dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, care impuneau pentru departajarea salariaţilor ca aplicarea criteriilor reglementate de alin. (2) lit. d) al aceluiaşi articol, să se realizeze după evaluarea analizării criteriilor de performanţă, erau în vigoare, fiind introduse prin Legea nr. 40/2011, publicată în M. Of. nr. 225 din 31.03.2011, act normativ intrat în vigoare la data de 30.04.2011.

Curtea a reamintit că textul de lege menţionat a modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedieri, în sensul trecerii pe primul plan a celui privind competenţa profesională/realizările de la locul de muncă.

Conform noii dispoziţii legale, numai după aplicarea acestui criteriu, intimata putea proceda la selecţia salariaţilor care urmau a fi concediaţi prin utilizarea criteriilor de natură socială, prevăzute de contractul colectiv de muncă şi de lege.

În pricina pendinte judecăţii, a arătat Curtea, recurenta nu a ţinut cont de dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, aspect ce a fost corect constatat de către judecătorul fondului.

Curtea a reamintit că, potrivit dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu încălcarea oricăreia dintre condiţiile de fond sau de formă prevăzute de lege este sancţionată cu nulitatea absolută.

În acest sens, Curtea Constituţională a stabilit prin decizia nr. 150/2010 că ambele condiţii, de fond ori de formă constituie motive de ordine publică, de natură să atragă nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Raţiunea considerării ambelor categorii ca fiind de ordine publică, a statuat instanţa de contencios constituţional, o constituie faptul că în raportul de muncă ce se naşte, statul, prin politica sa, trebuie să ocrotească partea aflată în situaţia de inferioritate economică.

Cum în speţă recurenta nu a respectat condiţiile prevăzute de art. 69 alin. (3) din Codul muncii, în mod corect, a stabilit Curtea, prima instanţă a procedat la aplicarea sancţiunii reglementată de art. 78 din Codul muncii, dispunând anularea deciziei de concediere contestată în prezenta cauză.

În acest context, constatând nerespectarea textului de lege menţionat, devine lipsită de relevanţă susţinerea recurentei privind


îndeplinirea celorlalte condiţii de fond şi de formă, dispoziţia legiuitorului stabilind expres, prin art. 78 din Codul muncii, menţionat în precedent, că cerinţa pentru valabilitatea deciziei de concediere este ca toate condiţiile legale să fie respectate, nicidecum o parte dintre acestea (Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 3492/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, portal just.ro).

6.11. Selecţia personalului. Neevaluarea criteriilor de performanţă.

Anularea concedierii Din cuprinsul deciziei de concediere nr. 402/a/337 din 22.03.2012,

ce formează obiectul contestaţiei deduse judecăţii, rezultă că reclamanta a fost concediată în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

Se menţionează în conţinutul actului de concediere motivele de fapt care au determinat concedierea colectivă, acestea constând în dificultăţile economice, reorganizarea şi restructurarea societăţii, astfel cum rezultă din Programul de eficientizare a activităţii SNTFC, aprobat prin Hotărârea AGEA nr. 1/907/2012, precum şi faptul că în urma aplicării programului de eficientizare, angajatorul nu dispune de posturi vacante de natura celui ocupat de salariat în aceeaşi unitate.

Totodată, s-a menţionat în cuprinsul actului de concediere şi faptul că salariaţilor concediaţi ca urmare a măsurilor de concediere colectivă li se acordă suma de 670 lei lunar pe o perioadă de 6 luni, având în vedere prevederile CCM al CFR Marfă şi dispoziţiile art. 1 din H.G. nr. 1193/2010.

De asemenea, la art. 4 din decizia contestată se precizează criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, fiind menţionate următoarele criterii:

a) competenţa profesională rezultată în urma evaluării criteriilor de performanţă;

b) salariaţii care sunt asociaţi la alte societăţi comerciale cu capital privat sau mixt;

c) salariaţii care au un alt loc de muncă sau care cumulează pensia cu salariul;

d) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

e) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.

| Concedierea | 181

Potrivit dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. a) şi c) din Codul muncii decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea iar, în cazul concedierilor colective, şi criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.

De asemenea, prevederile art. 69 alin. (3) din Codul muncii statuează că „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”.

Dispoziţii în acest sens se regăsesc şi la punctul 4 alin. (1) lit. a) din decizia contestată.

Prin urmare, în sarcina unităţii angajatoare subzista obligaţia de a face aplicarea cu prioritate a unui criteriu obiectiv, ce ţine de evaluarea competenţelor profesionale ale fiecărui salariat dintre cei care ocupă funcţii similare, vizate de măsura desfiinţării postului şi, doar în subsidiar, de a proceda la departajarea salariaţilor în funcţie de alte criterii prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere.

Este şi firesc să fie aşa, în condiţiile în care primul criteriu este unul obiectiv, presupunând departajarea salariaţilor în funcţie de competenţele profesionale, urmând a rămâne astfel pe post în urma aplicării procedurii concedierii colective doar acei salariaţi care sunt cei mai bine pregătiţi din punct de vedere profesional şi, doar în subsidiar, în situaţia în care rezultatele evaluării ar fi egale, s-ar da eficacitate celorlalte criterii de la lit. b)-e) menţionate în conţinutul deciziei de concediere, criterii subiective având caracter social.

Aceasta, cu atât mai mult cu cât reclamanta a contestat măsura dispusă arătând punctual că la nivelul Haltei Călia mai exista un angajat pe postul de vânzător bilete.

Atât la fondul cauzei, cât şi în recurs pârâtele au susţinut în mod constant că măsura concedierii reclamantei a avut la bază rezultatul slab al acesteia obţinut la evaluarea performanţelor profesionale individuale, apărare care însă nu poate fi primită în contextul în care în decizia de concediere nu se face nicio menţiune în acest sens.

Deşi la art. 4 din decizia contestată, primul criteriu individualizat la lit. a) se referă tocmai la „competenţa profesională rezultată în urma evaluării criteriilor de performanţă”, în cuprinsul acesteia nu se regăseşte nicio menţiune prin care să fie indicat punctual criteriul avut în vedere la luarea măsurii deciziei de concediere.

Or, prin prisma prevederilor art. 79 din Codul muncii care statuează expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în


faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”, apărările privitoare la evaluarea profesională, formulate în timpul procesului, vor fi înlăturate.

Pentru acelaşi raţionament nu pot fi primite nici susţinerile potrivit cărora concedierea reclamantei ar fi fost determinată de atitudinea necorespunzătoare a reclamantei care a fost sancţionată disciplinar în mod repetat (Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia civilă nr. 469/R/2013, www.portal.just.ro).

6.12. Criterii de selecţie nerespectate

Intimata pârâtă a luat măsura efectuării unei concedieri colective, în cadrul acestei proceduri având obligaţia, în conformitate cu prevederile art. 74 lit. c) [în prezent, art. 76 lit. c)] din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere privindu-l pe recurentul reclamant, de a respecta anumite criterii de stabilire a ordinii de priorităţi.

A menţionat în cuprinsul deciziei contestate în prezentul litigiu că a avut în vedere la desfiinţarea postului recurentului criteriul referitor la „salariaţii care cumulează pensia cu salariul sau beneficiază de alte surse suplimentare de venit, care pot fi dovedite cu acte eliberate de instituţii ale statului ca fiind plătitori de impozit pe venit”.

A susţinut recurentul-salariat că numitul C.N. se află în aceeaşi situaţie, de a cumula pensia cu salariul. Din probele administrate, rezultă că recurentul era încadrat pe postul de planificator, cumulând pensia militară cu veniturile din salariu.

Numitul C.N. era la aceea dată încadrat pe un post de planificator şi cumula pensia militară cu salariul, aşa cum reiese din înscrisurile depuse de intimată în dosarul de recurs.

Aşadar, din acest punct de vedere, situaţia celor doi salariaţi era egală, angajatorul fiind obligat să ia în considerare un alt criteriu de departajare.

Or, singurul criteriu avut în vedere de angajator a fost cel menţionat în decizia de concediere şi la acesta trebuie să ne raportam în cercetarea legalităţii acestei decizii.

Susţinerile intimatei că numitul C.N. nu mai este în prezent angajatul său, fiind concediat pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, că acesta ar avea în întreţinere un copil şi că recurentului i-ar fi aplicabil criteriul referitor la inexistenţa vreunei sancţiuni disciplinare vor fi înlăturate.

| Concedierea | 183

Astfel, decizia contestată în prezentul litigiu este analizată în raport de data emiterii, iar nu de o altă situaţie anterioară.

Din înscrisurile depuse în recurs, la solicitarea instanţei, rezultă că C.N. nu are în întreţinere copii minori sau o altă persoană, fiul acestuia fiind major la acea dată, nefiind făcută vreo dovadă că se afla în întreţinerea tatălui său, iar problemele de sănătate nu implicau prin ele însele concluzia că exista o obligaţie de întreţinere.

Deşi intimata a susţinut că recurentul s-ar încadra în primul criteriu de selecţie, respectiv „salariaţii care au fost sancţionaţi disciplinar în ultimele 12 luni”, un astfel de criteriu nu a fost menţionat nicicând pe durata procedurii de concediere, astfel încât nu poate înlătura criteriul explicit menţionat în decizie.

Totodată, recurentul are în întreţinere doi copii minori. Faţă de cele mai sus expuse, se reţine că nu este justificat criteriul

utilizat de angajator pentru stabilirea ordinii de prioritate în ce-l priveşte pe recurentul reclamant, aşa încât măsura dispusă este lovită de nulitate.

În consecinţă, recurentul este în drept, în conformitate cu art. 78 (în prezent, art. 80) din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere, să fie reintegrat în funcţia anterior deţinută şi să primească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii la data reintegrării (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2797/2012, portal. just.ro).

§3. Practică judiciară privind compensaţiile şi indemnizaţiile prevăzute în beneficiul personalului concediat

1. Compensaţii prevăzute în contractul colectiv. Unitate bugetară. Prevalenţa legii

Reglementarea beneficiului compensaţiei în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului prin dispoziţiile art. 88 din Contractul colectiv de muncă la nivelul aparatului de specialitate al primarului şi al instituţiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău impune prin sintagma „pot beneficia” doar vocaţia la compensaţiile prevăzute, vocaţie condiţionată de dispoziţiile legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.


Caracterizarea naturii beneficiului nu în drept, ci în vocaţie în favoarea salariatului este consecinţa reglementării cu caracter dispozitiv, iar nu imperativ, ce rezultă din modul de formulare, dar şi de interpretare literală impusă de terminologia folosită.

Pe de altă parte, reglementarea acestui beneficiu este condiţionată de respectarea dispoziţiilor legale aplicabile materiei, dar şi de conformitatea cu contractul colectiv de muncă aplicabil.

Din această perspectivă, instanţa constată că prin dispoziţiile art. 12 din Legea nr. 130/1996 (în prezent abrogată), în forma în vigoare la data concedierii recurenţilor-reclamanţi, a fost recunoscută posibilitatea încheierii contractelor colective de muncă şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare, stabilindu-se cu caracter imperativ că prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin lege. Cât priveşte Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 înregistrat la M.M.S.S.F. sub nr. 2895/2006 prin art. 9 este stabilită modalitatea de acordare a drepturilor prevăzute în contract, în sensul obligaţiei existenţei de negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente categoriei de personal vizate şi pentru constituirea surselor de finanţare.

În acelaşi scop părţile contractante vor purta negocieri în vederea includerii drepturilor respective în actele normative ce reglementează astfel de drepturi, cu încadrarea în prevederile bugetare aprobate, respectiv cu identificarea altor resurse pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.

Din această perspectivă instanţa constată că în cauză recurenţii-reclamanţi nu au dovedit existenţa unor asemenea negocieri cu guvernul, şi nici finalitatea acestora, în sensul modificării actelor normative incidente şi al identificării resurselor financiare necesare finanţării executării obligaţiilor corespunzătoare drepturilor recunoscute.

Drept urmare, în cauză nu se poate considera că dispoziţiile art. 88 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii, invocate ca temei al acţiunii reclamanţilor, au fost respectate din punctul de vedere al condiţiilor impuse prin textul menţionat.

În consecinţă, împrejurarea neîndeplinirii condiţiilor enunţate atrage lipsirea de efectele juridice invocate de către reclamanţi prin acţiunea, dar şi recursul promovate.

De altfel, inexistenţa negocierilor finalizate în concretizarea resurselor necesare finanţării cheltuielilor suplimentare s-a materializat în imposibilitatea executării de către debitorul obligaţiei, fundamentată pe lipsa creditelor bugetare având această destinaţie.

| Concedierea | 185

Invocarea obligaţiei angajatorului în identificarea resurselor finan-ciare, dar şi a culpei în ipoteza eşecului stabilirii acestora, este neînte-meiată în acest context, culpa revenind deopotrivă şi salariaţilor care nu au iniţiat negocieri finalizate în sensul urmărit şi prevăzut explicit de dispoziţiile art. 9 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional nr. 2895/2006.

Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor art. 9 din Legea nr. 118/2010, în vigoare la data încetării raporturilor juridice de muncă dintre părţi, începând cu data intrării în vigoare a acestei legi nu se mai acordă ajutoare sau, după caz, indemnizaţii la ieşirea la pensie şi, în consecinţă acţiunea şi recursul se vădesc nefondate şi pentru acest motiv (Curtea de Apel Bacău, decizia nr. 1249/2012, portal. just.ro).

2. Plăţi compensatorii. Autoritate supusă Legii salarizării personalului plătit din fonduri publice

Prin Ordinul nr. 1498/08.07.2010 emis de Preşedintele AVAS, s-a dispus începând cu 08.07.2010 încetarea contractului individual de muncă al reclamantei în baza art. 65 din Codul muncii ca urmare a concedierii colective.

În conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 23/2004 şi O.U.G. nr. 51/1998 privind valorificarea unor active ale statului, AVAS era o instituţie de specialitate a administraţiei publice centrale finanţată din venituri proprii.

Potrivit dispoziţiilor art. 29-30 din O.U.G. nr. 51/1998, personalul AVAS beneficia de salarizarea specială cu respectarea principiilor gestiunii fondurilor în regim extrabugetar.

Astfel, salariile de bază şi celelalte elemente ale sistemului de salarizare se stabileau prin negocieri colective sau individuale între preşedintele AVAS şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, cu încadrarea în resursele financiare proprii prevăzute din venituri extrabugetare [conform art. 31 alin. (5) din O.U.G. nr. 51/1998].

La data de 12.11.2009 a intrat în vigoare Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordului cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional ce a reglementat printre altele şi măsuri privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, printre care se număra şi AVAS.


Prin anexa 1 punctul 3 la legea menţionată mai sus s-a dispus ca AVAS, care înainte era aflată în subordinea Guvernului şi coordonarea primului ministru şi finanţată integral din venituri proprii, să treacă la schimbarea regimului de finanţare integral de la bugetul de stat prin bugetul Secretariatului General al Guvernului.

Întrucât art. 5 din Legea nr. 329/2009 prevedea că înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea autorităţilor şi instituţiilor publice prevăzute în anexele 1, 2 se reglementează prin hotărârea Guvernului, a fost emisă H.G. nr. 1436/2009 care prevedea la art. I pct. 2 că „salarizarea perso-nalului AVAS se face potrivit reglementărilor legale în vigoare aplicabile personalului din instituţiile şi autorităţile publice finanţate integral de la bugetul de stat.”

La data de 01.01.2010 a intrat în vigoare legea cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice.

Conform art. 1 alin. (2) din această lege, gestiunea sistemului de salarizare a personalului bugetar se asigură de fiecare ordonator de credite cu încadrarea în resursele financiare alocate anual prin legile privind bugetul de stat.

La data de 30.01.2010 a intrat în vigoare Legea nr. 11/2010 privind bugetul de stat pe anul 2010.

Conform Legii nr. 329/2009, AVAS este finanţată integral de la bugetul de stat prin bugetul Secretariatului General al Guvernului (S.G.G.)

Bugetul S.G.G. este prevăzut în anexa nr. 3 la Legea nr. 11/2010 privind bugetul de stat pe anul 2010.

Bugetul AVAS – parte a bugetului S.G.G. a fost aprobat cu luarea în calcul a faptului că salariile personalului AVAS sunt la nivelul salariilor personalului din Secretariatul General al Guvernului, conform noilor prevederi legale.

În concluzie, Legea nr. 329/2009 şi Legea nr. 330/2009 au avut ca efect modificarea regimului salarial al personalului AVAS, drepturile salariale ale acestuia fiind stabilite începând cu ianuarie 2010 prin lege şi nu prin negociere colectivă.

Prin dispoziţiile actelor normative menţionate mai sus nu se prevede dreptul salariaţilor bugetari concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor de a primi plăţi compensatorii în valoare de 10 salarii.

În cauză, nu sunt incidente dispoziţiile art. 41 şi art. 17 din Codul muncii referitoare la interzicerea modificării unilaterale a contractului individual de muncă şi obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele din contractul colectiv de muncă, ce urmează a fi modificate,

| Concedierea | 187

întrucât modificarea drepturilor salariale nu a operat ca urmare a voinţei angajatorului şi ca urmare a voinţei legiuitorului.

În conformitate cu prevederile art. 3 din O.U.G. nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar: „prin contractele sau acordurile colective şi individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială care excedează prevederilor legii cadru nr. 330/2009.

Prin decizia nr. 1414/04.11.2009 Curtea Constituţională a statuat că dispoziţiile art. 41 alin. (5) din Constituţie privind caracterul obligatoriu al convenţiilor colective nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni din raţiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziţii din contractele colective de muncă, reglementând soluţii care să corespundă nevoilor sociale existente la un moment dat.

În fine, prin decizia nr. 1250/07.10.2010, Curtea Constituţională a constatat că „ordonatorii principali de credite trebuie să respecte legea şi să o aplice ca atare, chiar dacă aceasta are ca efect, pentru viitor, modificarea unor clauze din contractele de muncă individuale sau colective ale personalului plătit din fonduri publice.”

Raţiunea acestei concluzii constă în faptul că temeiul încheierii, modificării şi încetării contractului este legea, iar dacă pentru viitor legea prevede o redimensionare a politicii salariale bugetare, toate contractele pendinte sau care vor fi încheiate trebuie să reflecte şi să fie în acord cu legea.

În caz contrar, s-ar ajunge la discriminări salariale, în interiorul aceleiaşi categorii de personal, ceea ce este inadmisibil (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 264/CM/2011, portal. just.ro).

3. Concediere colectivă. Plăţi compensatorii. Preeminenţa Ordonanţei Guvernului faţă de contractul colectiv de muncă.

Imposibilitatea cumulării plăţilor compensatorii Potrivit art. 80 din Contractul colectiv de muncă (CCM) la nivel de

ramură transporturi pentru 2008-2010, „părţile convin că la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului salariaţii să primească, pe lângă celelalte drepturi la zi, cuvenite pentru activitatea prestată, şi o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de bază brute negociate”.


La 29.01.2010 a intrat în vigoare O.G. nr. 9/2010 care prevedea că „persoanele disponibilizate prin concedieri colective ca urmare a restructurării şi reorganizării societăţii beneficiază de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie 2010, în afara drepturilor cuvenite la zi”.

Contractul individual de muncă al reclamantei a încetat prin decizia nr. 1023/05.03.2010 în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.

Critica recurentei se întemeiază pe aplicarea greşită a dispoziţiilor din CCM la nivel de ramură (a cărui nulitate absolută se analizează în alt dosar aflat pe rolul Curţii de Apel Bucureşti) în raport de O.G. nr. 9/2010 şi din acest punct de vedere recursul este întemeiat.

Tribunalul a reţinut în mod greşit că se aplică CCM la nivel de ramură transporturi cu toate că O.G. nr. 9/2010 este o normă juridică specială al cărei scop de edictare l-a constituit reglementarea dreptului la plăţi compensatorii, fiind inserat ca atare şi în cuprinsul deciziei de concediere.

O.G. nr. 9/2010 reglementează măsurile de protecţie socială de care beneficiază persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat din domeniul feroviar şi a filialelor acestora.

Prin instituirea acestor măsuri de protecţie socială ca urmare a O.G. nr. 9/2010 s-au instituit, deci, norme speciale cu caracter derogator de la prevederile generale ale CCM la nivel de ramură transporturi.

Întrucât ambele reglementari vizează aceeaşi categorie de drepturi sociale, instituind măsuri de protecţie a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, cumularea acestora este exclusă.

Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi îmbracă forma unui act normativ care exprimă voinţa părţilor semnatare, dar această voinţă nu poate fi în afara legii, astfel că este posibilă adoptarea unor acte normative ulterioare care să instituie norme cu caracter derogator, în scopul reglementării unor drepturi cu caracter social.

Obiectivul principal al protecţiei îl constituie diminuarea consecinţelor unor riscuri asupra mediului şi nivelului de trai al unor segmente ale populaţiei, fiind un domeniu susţinut material de stat, politicile de protecţie socială fiind astfel fundamentate încât să se poată asigura realizarea unui echilibru între sectorul public şi cel privat, între nevoi şi resurse.

O.G. nr. 9/2010, ca instrument distinct al politicii statului în domeniul protecţiei sociale, instituie măsuri speciale pentru diminuarea

| Concedierea | 189

consecinţelor restructurării şi reorganizării în domeniul feroviar, având deci caracter de normă juridică specială în raport cu toate celelalte prevederi.

Nu ar fi fost posibilă aplicarea normelor generale din CCM la nivel de ramură transporturi câtă vreme scopul concedierii colective a fost determinat de situaţia economico-financiară a societăţii, care impunea măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestaţiilor şi al veniturilor, măsuri concretizate prin Programe de restructurare şi reorganizare şi Proiectul de concediere colectivă, a căror aplicare are drept consecinţă desfiinţarea locurilor de muncă ocupate de reclamanţii recurenţi.

Aşadar, din moment ce reclamanta a primit, cu ocazia concedierii, compensaţia prevăzută de O.G. nr. 9/2010, aceasta nu mai este îndreptăţită să primească şi o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de bază brute negociate, astfel cum era prevăzută în art. 80 din CCM la nivel de ramură (Curtea de Apel Constanţa, secţia I civilă, decizia nr. 154/CM/2013, http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii).

4. Concediere colectivă. Salarii compensatorii. Contractul colectiv de muncă aplicabil

Criticile aduse hotărârii atacate nu pot fi primite, relevanţă prezentând în rezolvarea speţei data încetării contractului colectiv de muncă la nivel ADS pe anii 2008-2010, astfel, contrar susţinerilor recurentului, contractul aflat în discuţie şi-a încetat efectele la data de 3 octombrie 2010, iar în acest sens trebuie a se face trimitere la sentinţa civilă nr. 3131 din 30 martie 2011 pronunţată de Tribunalul B. în dosarul nr. 59740/3/2010, prin care s-a constatat încetarea valabilităţii contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul ADS pentru anii 2008-2010 şi înregistrat la DMPD-B sub nr. 56480 din 3 octombrie 2008, începând cu data de 3 octombrie 2010.

Or, contractul individual de muncă al recurentului contestator a încetat anterior datei mai sus menţionate, respectiv prin decizia nr. 12 din 26 ianuarie 2011, emisă în baza art. 58, art. 65-68 din Codul muncii, în speţă găsindu-şi incidenţa prevederile Contractului colectiv de muncă nr. 120/2 din 31 martie 2010, pe anii 2010-2011, care stipula beneficiul acordării pentru fiecare salariat, în caz de disponibilizare colectivă, a cel puţin 6 salarii minime brute pe unitate, în funcţie de vechimea în unitate, beneficiu prevăzut în cadrul art. 77.


Este adevărat că potrivit clauzelor Contractului Colectiv de muncă înregistrat sub nr. 5648 din 3 octombrie 2008 la D.M.P.S. a M.B., la disponibilizare fiecare salariat, odată cu decizia de disponibilizare, va primi 24 salarii medii nete la nivelul ADS cu condiţia ca acesta să aibă o vechime de cel puţin 12 luni în cadrul ADS, clauză care a fost preluată ulterior în cuprinsul Actului adiţional nr. 5 la contractul individual de muncă nr. 666 din 1 august 2007, al recurentului contestator.

Însă, astfel cum s-a mai relevat într-unul din alineatele de mai sus, Contractul Colectiv de muncă încheiat pe anii 2008-2010 nu mai era producător de efecte juridice la data la care a fost emisă Decizia de concediere nr. 12 din 20 ianuarie 2011, acestuia fiindu-i aplicabile prevederile Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivelul ramurii agricultură, piscicultură şi pescuit pe anii 2010-2011, înregistrat la M.M.F.P.S. cu numărul 120/2 din 31 martie 2010.

Date fiind argumentele expuse, concluzia ce se desprinde este aceea că soluţia de respingere ca nefondată a cererii reclamantului formulată împotriva pârâtei ADS este justă, fiind în concordanţă cu dispoziţiile legale enunţate, rezolvare legală fiind dată şi excepţiei privind lipsa calităţii procesuale pasive a M.A. şi D.R., excepţie reiterată în actuala fază procesuală, în condiţiile în care raportul juridic de dreptul muncii a fiinţat între recurent şi ADS (Curtea de Apel Oradea, secţia I civilă, decizia nr. 3384/R/2012, portal. just.ro).

5. Dreptul salariatului concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa de a primi plăţi compensatorii conform contractului

colectiv de muncă la nivel de ramură

Se va avea în vedere, că prin decizia cu nr. 814/10.05.2010, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului, conform art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta.

Legal a constatat, prima instanţă, potrivit dispoziţiilor art. 247 din Codul muncii, în varianta în vigoare la data concedierii şi a naşterii dreptului de a solicita plata despăgubirilor compensatorii, că „în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu exista contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.

Pârâta nu a făcut dovada existenţei contractului colectiv la nivel de unitate, sens în care potrivit dispoziţiilor normative precitate se aplică

| Concedierea | 191

contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi, care la art. 80 alin. (1) prevede obligativitatea că „la desfacerea contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, salariaţii să primească pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată şi o plată compensatorie în valoare de minim 6 salarii de bază brute negociate”.

Cum pârâta este o societate care activează în domeniul transporturi, în raport de prevederile art. 241 lit. c) din Codul muncii îi este aplicabile contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi în vigoare în perioada solicitată, respectiv în luna mai a anului 2010.

Drept urmare, corect Tribunalul a constatat că reclamantul beneficiază de compensarea prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel de la nivel de ramură transporturi, pentru anii 2008-2010, ce constituie legea părţilor.

Încercarea pârâtei de a justifica neacordarea acestui drept printr-un motiv considerat obiectiv de aceasta, respectiv acela că societatea nu a dorit încheierea colaborării cu fostul angajat, ci i-a oferit contestatorului un loc de muncă compatibil cu pregătirea sa, respectiv un post de director vânzări, nu o exonerează de la răspunderea executării obligaţiilor contractuale inserate la art. 80 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi, pentru anii 2008-2010, despre care s-a făcut vorbire şi nu poate schimba voinţa părţilor la negociere.

Astfel, eronat consideră recurenta că acordarea de către instanţa de fond a 6 salarii compensatorii către reclamant este o măsură nelegală, deoarece prima instanţa nu ar fi avut în vedere faptul că s-a schimbat felul muncii acestuia. În condiţiile în care prin decizia cu nr. 814/10.05.2010, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului, din motive neimputabile acestuia, legal s-a dispus obligarea societăţii la plata unor salarii compensatorii stabilite la nivel de ramură transporturi (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5027/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2013, p. 135-140).

6. Reîncadrare după concediere. Dreptul la plăţi compensatorii prevăzute în contractul colectiv de muncă

Prin decizia nr. 195/28.12.2011 emisă de intimata-pârâtă, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al recurentului-reclamant începând cu 29.12.2011, această măsură fiind luată în temeiul art. 65 şi


urm. din Codul muncii. Deci, în acest caz a fost vorba despre o concediere din voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive care nu ţineau de persoana salariatului.

Respectiva decizie a fost comunicată recurentului la data de 29.12.2011 şi nu a fost contestată, ceea ce înseamnă că a început să producă efecte încă de la acel moment, sens în care sunt prevederile art. 77 din Codul muncii.

Art. 2 din conţinutul deciziei prevede că la data concedierii, autorul acţiunii beneficiază şi de compensaţia echivalentă cu 3-7 salarii de bază prevăzută la art. 12 alin. (3) din CCM în vigoare la nivelul ANIF RA.

Cu toate că decizia trebuia să-şi producă toate efectele juridice începând cu 29.12.2011, inclusiv pe cel privind plata compensaţiei la care se face referire în art. 2, intimata-pârâtă nu a înţeles să achite recurentului-reclamant sumele de bani ce i se cuveneau în baza CCM în vigoare la nivelul ANIF RA.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, „salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Recurentul-reclamant se află exact în ipoteza prevăzută de acest text legal cu caracter imperativ şi de ordine publică: a fost concediat pentru motive care nu ţineau de persoana sa, iar în Contractul Colectiv de Muncă aplicabil (cel valabil la nivelul angajatorului său) era stipulat să i se acorde o compensaţie egală cu 7 salarii de bază [art. 12 alin. (3) din respectivul CCM].

În aceste condiţii, respingerea ca neîntemeiată a acţiunii pe care a formulat-o apare ca fiind o soluţie netemeinică şi nelegală, impunându-se admiterea recursului şi modificarea în tot a sentinţei atacate în sensul admiterii în întregime a pretenţiilor deduse judecăţii.

Nu are nicio relevanţă împrejurarea că după ce a fost concediat, recurentul-reclamant a fost reîncadrat la ANIF, încheind un nou contract individual de muncă înregistrat sub nr. 38/30.12.2011.

Această situaţie s-a produs după momentul la care s-au născut dreptul său de a beneficia de compensaţii potrivit CCM aplicabil şi obligaţia corelativă a angajatorului de a-i plăti sumele compensatorii.

Încheierea noului contract individual de muncă nu are nicio semnificaţie juridică şi nu poate împiedica aplicarea dispoziţiile art. 67 din Codul muncii, după cum nu poate paraliza consecinţele pe care trebuie să le producă o decizie de concediere potrivit art. 77 din acelaşi cod. Dacă s-ar accepta o asemenea ipoteză, ar însemna că prevederile

| Concedierea | 193

art. 67 din Codul muncii să devină inaplicabile, contrazicându-se astfel principiul potrivit căreia o lege în vigoare trebuie să-şi producă toate efectele pentru care a fost adoptată, în fapt principiul aplicării imediate a legii sau al activităţii legii, decurgând din însăşi regula supremaţiei legii prevăzută de art. 1 alin. (5) din Constituţie şi din ceea ce se înţelege prin sintagma „preeminenţa dreptului”.

Obligaţia născută în sarcina intimaţilor-pârâţi (de a plăti salariile compensatorii) trebuie executată, sens în care sunt şi prevederile art. 40 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 53/2003, coroborate cu cele ale art. 39 alin. (1) lit. j) din aceeaşi lege. Această îndatorire nu este supusă niciunei condiţii, fiind necesar a fi îndeplinită la fel ca orice obligaţie juridică civilă. În acest sens a se vedea şi dispoziţiile art. 1469 alin. (1), art. 1480 alin. (1), art. 1516 alin. (1) din Noul Cod civil, coroborate cu cele ale art. 1530 şi art. 1531 din acelaşi cod, texte aplicabile în materia dreptului muncii în temeiul art. 278 din Legea nr. 53/2003.

Aceleaşi texte justifică şi actualizarea cu indicele de inflaţie a sumelor de bani ce trebuie plătite recurentului. Existenţa în România a influenţei procesului inflaţionist (inflaţia este acel fenomen economic caracterizat prin creşterea generalizată a preţurilor şi scăderea simultană a puterii de cumpărare a monedei naţionale) constituie un fapt notoriu, aşa încât acesta nu mai trebuia dovedit de autorul acţiunii conform principiilor şi regulilor generale în materie de probaţiune a faptelor juridice în sens larg („lato sensu”).

Creditorul unei obligaţii civile, inclusiv cea de plată a unei sume de bani, are dreptul la îndeplinirea exactă, întocmai şi la timp a acesteia.

Prin raportare la situaţia din cauza de faţă, creditorul obligaţiei (recurentul-reclamant) va obţine îndeplinirea exactă a îndatoririi ce revine debitorului său (pârâtele-intimate) doar prin achitarea compensaţiei actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii efective, căci numai în acest fel va încasa sumele de bani exprimate în monedă naţională, la care ar fi avut dreptul cu acest titlu, dacă această plată s-ar fi făcut la timp. Tocmai pentru că are dreptul la îndeplinirea exactă a obligaţiei, creditorul nu poate fi obligat să suporte riscurile decurgând din devalorizarea monedei naţionale urmare a influenţei exercitate de procesul inflaţionist, aceste riscuri urmând a fi puse în sarcina debitorului, cel care se află în culpă pentru neîndeplinirea îndatoririi sale.

Oricum, plata sumelor compensatorii trebuia făcută chiar şi în ipoteza în care recurentul-reclamant nu s-ar fi reangajat la ANIF, ci la o altă entitate. Faptul încheierii unui nou contract individual de muncă nu are nicio importanţă din acest punct de vedere, căci nu există norme


juridice din care să reiasă că în astfel de situaţii nu mai sunt aplicabile prevederile art. 67 din Codul muncii.

Mai mult, date fiind prevederile art. 15 din O.U.G. nr. 82/2011, pârâtele-intimate puteau evita situaţia în care s-au pus singure, aceea de a fi obligate la plăţi compensatorii către personalul reangajat.

Acest text prevede următoarele: „1) Agenţia se substituie în toate drepturile şi obligaţiile decurgând

din toate actele normative, contractele, convenţiile, înţelegerile, protocoalele, memorandumurile, acordurile şi altele asemenea, precum şi în toate litigiile în care Administraţia Naţională a Îmbunătăţirilor Funciare este parte.

(2) Contractele, convenţiile, înţelegerile, protocoalele, memoran-dumurile, acordurile şi altele asemenea încheiate de Administraţia Naţională a Îmbunătăţirilor Funciare şi aflate în executare la data adoptării prezentei ordonanţe de urgenţă îşi menţin valabilitatea şi se preiau de către Agenţie.”

Din cuprinsul alineatului al doilea al art. 15, rezultă că ANIF nu era obligată să procedeze la concedierea recurentului, ci avea posibilitatea legală de a menţine în executare contractul individual de muncă al autorului acţiunii, ipoteză în care nu s-ar mai fi născut dreptul acestuia la plăţile compensatorii prevăzute Contractul Colectiv de Muncă aplicabil. Neacţionând astfel, se află în culpă, cu toate riscurile decurgând dintr-o atare situaţie, inclusiv acela de a face aplicaţiunea în ce le priveşte pe intimatele-pârâte a principiului potrivit căruia nicio persoană nu-şi poate invoca propria vină pentru a obţine un câştig (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5730/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 103-106).

7. Compensaţii prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. Necesitatea acordării acestora

Raporturile de muncă dintre părţi au încetat în temeiul art. 65 alin. (1) coroborat cu art. 68 lit. c) din Codul muncii, prin concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de acesta, determinată de reorganizarea activităţii angajatorului, în cadrul concedierii colective.

La încetarea contractului individual de muncă s-a acordat salariatului o compensaţie la nivelul unui salariu de bază brut avut în luna

| Concedierea | 195

premergătoare concedierii, în conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) şi (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Prin hotărârea recurată în cauză, primul capăt de cerere având ca obiect plata a încă 11 salarii compensatorii a fost în mod corect admis de instanţa de fond, care a dat o corectă interpretare dispoziţiilor art. 64 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, conform cărora, în situaţia concedierilor pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorul poate acorda, în funcţie de situaţia financiară, o compensaţie echivalentă cu douăsprezece salarii de bază din luna premergătoare concedierii.

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este nu numai un act juridic bilateral, ci şi izvor de drept, sub acest aspect încadrându-se în categoria de excepţie a normelor juridice negociate. Aşa fiind, contractul colectiv de muncă se deosebeşte nu numai de contractul civil, în general, ci şi de contractul individual de muncă.

În cazul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, drepturile salariaţilor prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă încheiate la nivel superior au un caracter minimal. Aşadar, legea şi contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional stabilesc numai cadrul minimal de la care se porneşte negocierea în cazul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, conţinutul minimal al acestui contract colectiv de muncă, care, deşi este o specie de contract cu totul aparte, îşi păstrează caracterul convenţional şi, odată încheiat, are forţă obligatorie.

Sintagma „angajatorul poate acorda, în funcţie de situaţia financiară, o compensaţie financiară” nu poate fi interpretată în sensul că plata acestor compensaţii ţine de voinţa exclusivă a angajatorului, fiind o facultate, iar nu o obligaţie a acestuia.

Acordarea compensaţiilor este condiţionată în speţă doar de situaţia financiară bună a societăţii, condiţie îndeplinită, astfel cum în mod corect a reţinut prima instanţă.

Interpretarea dată acestei sintagme de recurentă nu poate fi reţinută, câtă vreme orice clauză contractuală trebuie interpretată în sensul în care produce efecte juridice, iar nu în sensul în care nu produce asemenea efecte. Or, din moment ce o atare clauză, prin care se recunosc salariaţilor drepturi peste cele prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel naţional, a fost negociată şi stipulată de părţi, intenţia acestora a fost în mod evident aceea de a-i da eficienţă, iar nu de a o eluda, cu consecinţa aplicării directe a contractului colectiv de muncă la nivel naţional.


Astfel cum rezultă din cuprinsul deciziei de concediere, motivul real al concedierii salariatului nu a fost determinat de dificultăţi economice, ci de reorganizarea efectivă a activităţii societăţii, hotărâtă de Adunarea generală ordinară a acţionarilor, astfel încât la nivelul societăţii să existe structuri flexibile, adaptate nevoilor reale ale societăţii, de natură să eficientizeze activitatea acesteia, în condiţiile menţinerii competitivităţii societăţii.

Prin urmare, în condiţiile în care disponibilizările efectuate de către pârâtă nu au avut drept cauză dificultăţi de natură economică, ci doar raţiuni organizatorice, se poate reţine că plata compensaţiilor pretinse prin acţiunea dedusă judecăţii nu reprezintă o facultate a angajatorului, ci o obligaţie impusă de lege şi de Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Dovezile de numerar depus de către pârâtă la dosar probează doar lichidităţile societăţii, iar nu şi împrejurarea că angajatorul are dificultăţi economice, care să justifice refuzul acestuia de executare a clauzei contractuale şi implicit acordarea plăţilor compensatorii negociate în cuantumul prevăzut de art. 64 din Contractul colectiv de muncă.

Având în vedere bilanţul contabil al societăţii care dovedeşte obţinerea profitului de către aceasta în anul în care a avut loc concedierea colectivă, precum şi prevederile art. 80 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, art. 241 alin. (1) lit. d), art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996, în conformitate cu care executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, Curtea reţine ca fiind corectă concluzia instanţei de fond în sensul că angajatorul a refuzat fără temei legal executarea clauzei contractuale referitoare la compensaţiile pretinse prin acţiunea dedusă judecăţii.

În ce priveşte motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 C. pr. civ., Curtea constată că nici acesta nu poate fi reţinut, câtă vreme în considerentele sentinţei recurate, prima instanţă a expus argumentele ce i-au format convingerea, precum şi pe acelea pentru care a respins apărările pârâtei, iar motivarea susţine dispozitivul sentinţei, cu care este în deplină concordanţă, dispozitiv care nu are caracter contradictoriu, ca, de altfel, nici considerentele.

În privinţa diferenţei de 11 salarii compensatorii neplătite de angajator, în mod corect instanţa de fond s-a raportat la clauza înscrisă în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, prin care părţile au stipulat acordarea unei compensaţii echivalente cu un anumit număr de salarii de bază brute din luna premergătoare concedierii, salarii din care,

| Concedierea | 197

în mod evident, trebuie reţinute impozitul şi celelalte contribuţii datorate potrivit legii.

În ce priveşte caracterul legal al reţinerilor, acesta a fost examinat prin raportare la salariul compensatoriu plătit de angajator salariaţilor concediaţi (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5/R/2010, www.jurisprudenta.org).

8. Măsuri pentru combaterea şomajului. Compensaţii şi ajutoare. Voinţa părţilor exprimată în clauzele contractuale

În mod corect prima instanţă a stabilit că, faţă de formularea art. 32 pct. B (4) din Contractul colectiv de muncă nr. 554/2006, acest text nu se impune a fi înlăturat de la aplicare în cazul concedierii colective, care este tot o modalitate a concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Regula de interpretare care impune să se ţină seama de voinţa reală a părţilor se aplică pornind de la voinţa exprimată în clauzele contractuale. Or, în speţă, voinţa exteriorizată a părţilor, în absenţa unei distincţii exprese, nu poate fi interpretată în sensul că, prin concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, părţile ar fi înţeles numai concedierea individuală. Dacă s-ar fi dorit această, precizare ar fi fost făcută în mod expres, aşa cum s-a întâmplat în cazul clauzei 32 pct. B (4) din Contractul colectiv de muncă nr. 456/2007.

Nu se poate reţine nici că, în cauză, sunt incidente prevederile Contractului colectiv de muncă nr. 456/2007, cum susţine recurenta, de vreme ce concedierea colectivă în discuţie s-a făcut sub imperiul Contractului colectiv de muncă nr. 554/2006, astfel cum se menţionează expres în chiar cuprinsul deciziei de concediere nr. 117/19.01.2007 şi al notificării de concediere colectivă nr. 93/20892/14.12.2006.

Mai mult decât atât, din interpretarea coroborată a art. 32 pct. B (4) şi art. 35 (2) lit. f), nu rezultă interdicţia cumulării celor două tipuri de plăţi, ci, dimpotrivă, în redactarea tezei întâi a primului text se face referire la compensaţii, ca măsuri active de combatere a şomajului, pentru că teza a doua să menţioneze distinct beneficiul pe care angajatorul consimte să îl acorde salariaţilor în acest scop, beneficiu constând într-un ajutor egal cu 7 salarii de bază avute în luna anterioară concedierii. Prin urmare, deşi scopul acordării celor două tipuri de plaţi este acelaşi – combaterea efectelor şomajului şi înlăturarea consecinţelor negative ale concedierii, natura lor este diferită. Astfel, compensaţiile se acordă în primul caz, iar


ajutoarele în cel de-al doilea, nefiind exclusă plata lor cumulată (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII–a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 223/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă, p. 242-247).

9. Determinarea cuantumului plăţilor compensatorii conform voinţei părţilor exprimate în contractul colectiv de muncă. Aplicarea

dispoziţiilor mai favorabile

Instanţa de fond a făcut, într-adevăr, o greşită aplicare a legii atunci când a reţinut că, în raport de dispoziţiile art. 29 din O.U.G. nr. 98/1999, stabilirea plăţilor compensatorii se face în funcţie de vechimea în muncă, şi nu de vechimea în societate. Actul normativ respectiv nu este aplicabil în speţa de faţă, acesta fiind aplicabil doar unui anumit număr de societăţi la care face referire actul normativ şi care sunt cuprinse în aşa-numitul program S., plăţile compensatorii fiind plătite în acest caz din surse provenind de la bugetul de stat.

În speţa de faţă, plăţile compensatorii de care a beneficiat reclamantul-intimat au fost plătite din fondurile societăţii, în baza contractului colectiv de muncă. Este adevărat că art. 50 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă prevede că pentru vechimea în muncă a salariaţilor se plătesc compensaţii în funcţie de vechimea în muncă a acestuia. Potrivit alin. (4) al aceluiaşi articol, aceste prevederi se completează cu prevederile planului social însuşit de părţi. Potrivit acestui plan social, în funcţie de vechimea în unitate, angajaţii vor primi, în cazul unei vechimi de peste 15 ani, 15 salarii.

Reclamantul a primit într-adevăr, raportat la vechimea sa în unitate, cele 15 salarii. În situaţia în care s-ar fi aplicat art. 50 alin. (1), aşa cum reţine instanţa de fond, acesta ar fi trebuit să primească doar 5 salarii, situaţie care era dezavantajoasă pentru el şi nelegală în raport de prevederile art. 50 alin. (4) din Contractul colectiv de muncă şi planul social, care însoţeşte contractul colectiv de muncă (Curtea de Apel Craiova, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1800/2008, www.jurisprudenta.org).

| Concedierea | 199

Capitolul IV Procedura concedierii

§1. Reglementări şi soluţii

1. Preliminarii

În scopul prevenirii abuzului angajatorilor şi protejării intereselor salariaţilor, legiuitorul a stabilit anumite reguli procedurale privind con-cedierea.

A stabilit astfel interdicţii în luarea acestei măsuri (2); a prevăzut efectuarea, după caz, a cercetării disciplinare (3) sau evaluării prealabile a salariaţilor (4); a instituit obligaţia propunerii unor alte locuri de muncă vacante (5); acordării preavizului (6); a instituit termene în care con-cedierea poate fi dispusă (7); a stabilit conţinutul şi comunicarea deciziei de concediere (8).

Procedura în discuţie (cu excepţia acordării preavizului) este exclusă în cazul salariaţilor concediaţi prin denunţarea contractelor lor de muncă, în temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei (art. 86).

2. Interdicţii

Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,


origine socială, handicap1, situaţie sau responsabilitate familială, aparte-nenţă sau activitate sindicală2;

b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Aceste interdicţii permanente3 sunt consecinţa existenţei principiului

egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dreptului sala-riaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau adera la un sindicat [art. 39 alin. (1) lit. l) şi m)]4.

1 Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene (marea cameră), cauza nr. C – 13/05, Hotărârea din 11 iulie 2006 (publicată în Curierul judiciar nr. 9/2006, p. 37-38) a decis că este interzisă discriminarea bazată pe existenţa unei dizabilităţi, aplicabilă şi în ceea ce priveşte concedierea, prevăzută la art. 2 alin. (1) şi art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000. „Această interdicţie nu permite desfacerea contractului de muncă numai din cauza dizabilităţii, în condiţiile în care, având în vedere obligaţia angajatorului de a asigura condiţii rezonabile de muncă pentru persoanele cu handicap, desfacerea nu este justificată de faptul că persoana în cauză nu este capabilă şi dornică să îşi îndeplinească obligaţiile esenţiale cerute la locul său de muncă. Boala nu poate fi considerată ca motiv suplimentar pe lângă cele în legătură cu care directiva interzice orice discriminare”. Curtea a reţinut că „prin dizabilitate se înţelege o limitare care izvorăşte îndeosebi din deficienţele fizice, mentale sau psihice şi care stânjeneşte participarea persoanei în cauză la viaţa profesională pentru o perioadă îndelungată. Noţiunea de dizabilitate nu poate fi în niciun caz pur şi simplu asimilată celei de boală”. 2 Dispoziţia concretizează normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei (Convenţia nr. 111 din anul 1958) şi pe cele privind obiectivele politicii sociale (Convenţia nr. 117 din anul 1962). 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 402. 4 Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Marea Cameră, Hotărârea din 11 ianuarie 2006, Sørensen şi Rasminssen contra Danemarcei) a statuat: „Concedierea unui salariat pe motiv ca nu este membru al unui anumit sindicat ori condiţionarea angajării în muncă de apartenenţa la un anumit sindicat, cu care angajatorul a încheiat o convenţie de monopol sindical, aduce atingere substanţei înseşi a libertăţii de asociere, în ceea ce priveşte aspectul negativ al dreptului, fără ca un just echilibru să fie păstrat între interesele în conflict, aşa că dreptul negativ sindical nu a fost protejat, art. 11 din Convenţie fiind violat (în Curierul Judiciar nr. 3/2006, p. 31).

| Concedierea | 201

Concedierea pentru participarea la grevă este interzisă, evident, numai dacă acest drept se exercită în condiţii de legalitate. De altfel, potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011 participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora [art. 196 alin. (1)]. Totodată, în temeiul art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. Însă, dacă salariaţii participă la grevă neorganizată potrivit legii sau deşi instanţa de judecată a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vinovaţi1.

Potrivit art. 60 alin. (1) din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:

„a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până

la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; 2

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere

1 Alexandru Ticlea, Tratat..., op. cit., p. 750 şi urm. 2 În sensul dispoziţiilor de la lit. c)-e) este şi art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013) „Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care: a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate; b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu dizabilităţi; c) salariatul se află în concediu parental. Se exceptează concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului [alin. (7)].


disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.” Observăm că în conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi

dispusă în acele situaţii în care contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la iniţiativa salariatului. Dacă totuşi intervine, acesta va fi lovită de nulitate. Excepţia o reprezintă situaţia de la lit. c) „pe durata în care femeia salariată este gravidă…”, situaţie care, de principiu, nu presupune suspendarea contractului. În acest caz, soluţia legiuitorului pare excesivă de vreme ce nu face distincţie între faptele culpabile şi cele neculpabile care ar determina concedierea acelei salariate. Aşa fiind, conform legii în vigoare, de exemplu, nici în ipoteza săvârşirii unei abateri disciplinare grave nu poate interveni concedierea.

În practică, cele mai frecvente situaţii sunt întâlnite în legătură cu interdicţia concedierii „pe durata incapacităţii temporare de muncă”.

Desigur că încălcarea acestei interdicţii va conduce la sancţiunea nulităţii absolute a măsurii luate de angajator1. Într-adevăr, atâta timp cât raportul de muncă al salariatului este suspendat de drept în situaţia incapacităţii de muncă, angajatorul nu poate dispune nicio măsură de natură a duce la încetarea contractului individual de muncă2. Pe durata suspendării acestui contract, se suspendă şi termenul de preaviz „ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere”, dar şi, mai ales, în mod, necesar suspendarea concedierii3. Interdicţia concedierii, însă, operează la momentul emiterii deciziei de concediere şi nu la cel la care devine efectivă concedierea4.

1 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 2436/2004, în Buletinul Jurisprudenţei, Culegere de decizii pe anul 2004, Ed. All Beck, 2005, p. 223-224. În acelaşi sens este şi Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 883/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 51. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5303/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011, p. 140. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5724/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 137. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4587/R/2011.

| Concedierea | 203

„Incapacitatea de muncă trebuie dovedită de un certificat medical, eliberat în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi de Normele de aplicare a acestei ordonanţe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministrului sănătăţii şi nu de o adeverinţă medicală care atestă o stare de boală”1.

Obligaţia angajatorului de a nu dispune concedierea pe durata incapacităţii temporare de muncă „stabilită prin certificat medical conform legii” însă, nu a avut ca scop de a crea posibilitatea obţinerii unui asemenea act care să fie folosit pro causa pentru a înlătura efectele deciziei de concediere, ci s-a urmărit protejarea efectivă a salariatului de un eventual abuz al angajatorului pe durata acelei incapacităţi. Se cunoaşte că şi în relaţiile de muncă, buna-credinţă se prezumă, iar reaua-credinţă trebuie dovedită2.

Atâta timp cât salariatul nu aduce la cunoştinţa angajatorului certificatul medical, acesta nu poate constata starea de incapacitate de muncă. Drept urmare, interdicţia concedierii instituită de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii este înlăturată3.

În legătură cu dispoziţia art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, din care rezultă că o concediere a unei salariate gravide este posibilă în cazul în care acesta nu l-a anunţat pe angajator despre starea ei înainte ca acesta să o concedieze, se consideră că acesta adaugă în mod restrictiv la

1 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 72/CM/2007. 2 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 480/2008 (Jurindex). 3 Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 78/2008 (Jurindex). Într-un caz s-a reţinut: concedierea nu poate fi dispusă pe perioada incapacităţii temporare de muncă, cât timp contractul este suspendat de drept. Dar, decizia de concediere este nulă câtă vreme efectele sale au fost suspendate până la încetarea incapacităţii temporare de muncă (Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 108/R-CM/2008, portal.just.ro). Însă, legal suspendarea deciziei de concediere până la încetarea incapacităţii temporare de muncă nu poate conduce la concluzia respectării dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, care interzic concedierea în atare condiţii, iar nu doar suspendarea executării unei astfel de măsuri (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2469/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 55).


interdicţia statornicită de art. 10 pct. 1 din Directiva nr. 92/85/CE a Consiliului din 19 noiembrie 1992 privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând promovarea ameliorării sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează şi este potrivnică practicii Curţii de Justiţie1.

Într-adevăr, această Curte, în chestiunea prejudicială adresată de o instanţă din Danemarca referitoare la interpretarea art. 10 din Directiva nr. 92/85, a statuat că2 acesta trebuie interpretat în sensul că se opune concedierii unei lucrătoare pentru cauză de graviditate, chiar dacă aceasta a omis să-l informeze pe angajator de starea ei de graviditate, de care ea avea cunoştinţă în momentul încheierii contractului3.

Într-o altă cauză (C-63/08, Pontin) din 29 octombrie 2009,4 Curtea Europeană de Justiţie a hotărât, în sinteză, că potrivit art. 10 şi art. 12 din aceeaşi Directivă, statele membre trebuie, în esenţă, să ia măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor pe perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate.

Singura acţiune aflată la dispoziţia unei femei care a fost concediată în timpul sarcinii este acţiunea în constatare a nulităţii şi în reintegrare, cu excluderea oricărei alte acţiuni în domeniul dreptului muncii, precum şi acţiunea în despăgubire. 1 Ovidiu Ţinca, Statuări ale Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene în privinţa discriminării în raporturile de muncă, în Dreptul nr. 1/2009, p. 90-91. 2 Hotărârea din 4 octombrie 2001, în cauza C-109/00, Tele Danmark A/s, în Revueil…, 2001, partea I, p. 6993. 3 Curtea de Justiţie Europeană, prin Hotărârea (camera a treia) din 11 octombrie 2007, în cauza C-460/06 a statornicit că „O decizie de concediere ca urmare a sarcinii şi sau a naşterii unui copil este contară art. 2 alin. (1) şi art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă, indiferent de momentul la care această decizie de concediere este notificată şi chiar dacă acesta este notificată după sfârşitul perioadei de protecţie prevăzută de art. 10 din Directiva 92/85. Dat fiind că o astfel de decizie de concediere este contrară atât art. 10 din Directiva 92/85, cât şi art. 2 alin. (1) şi art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207, măsura aleasă de către un stat membru în temeiul art. 6 din această din urmă directivă pentru sancţiunea încălcării acestei dispoziţii trebuie să fie cel puţin echivalentă cu aceea prevăzută de legislaţia naţională pentru punerea în aplicare a art. 10 şi art. 12 din Directiva 92/85 (publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene din 8 decembrie 2007)”. 4 http://www.juridice.ro/89587/concedierea-lucratoarelor-gravide-care-au-nascut-de-curand-sau-care- alapteaza-constrangeri-procedurale-cjce-c-63-08-pontin.html

| Concedierea | 205

Este fără nicio îndoială că interdicţia concedierii în perioada în care salariata este însărcinată are ca scop (chiar în detrimentul intereselor angajatorului) asigurarea protecţiei salariatei, care, în această perioadă este vulnerabilă, astfel încât, o asemenea măsură să nu poată dăuna grav sănătăţii mamei salariate sau copilului1.

S-a decis că dispoziţiile de excepţie ale art. 60 alin. (1) lit. c) care reglementează interdicţiile de concediere sunt de strictă interpretare, textul referindu-se numai la ipoteza în care angajatorul avea cunoştinţă, la data emiterii deciziei de concediere, despre starea de graviditate a salariatei concediate, iar nu şi la situaţia în care salariata a informat angajatorul despre starea în care se afla după data emiterii deciziei de concediere, chiar dacă în interiorul termenului de preaviz, înainte ca această decizie să-şi producă efecte2.

Totodată, s-a reţinut că salariata, pentru a fi protejată de textul menţionat, trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, să fi înregistrat la angajator o notificare şi certificatul medical care să ateste starea de graviditate3.

În acelaşi timp, s-a considerat că legiuitorul nu a prevăzut condiţia înştiinţării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât acesta poate lua la cunoştinţă de această situaţie prin orice modalitate. Fiind vorba de o simplă împrejurare de fapt acesta poate fi dovedită de către salariat prin orice mijloc de probă (martori, interogatoriu, înscrisuri)4, atât personal cât şi printr-un împuternicit.

S-a mai reţinut că angajatorul poate solicita salariatei gravide să prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3846/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 72. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1723/R/2010, cu comentariu de Lucia Uţă, în Revista română de jurisprudenţă nr. 5-6/2010, p. 193-197. 3 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 478/CM/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, p. 41. 4 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 828/2008 (Jurindex).


medicul specialist care să ateste această stare1. Dar, el nu poate pretinde salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunoştinţă starea de graviditate. Comunicarea poate avea loc şi prin intermediul corespondenţei2.

Salariata, însă, nu îşi poate invoca propria culpă pentru a obţine protecţia normei juridice. Prin urmare, se poate reţine, ca fiind un abuz de drept, ce este sancţionat cu neaplicarea interdicţiei de încetare a contractului individual de muncă, lipsa nejustificată a salariatei de la locul de muncă şi neprezentarea angajatorului a actelor medicale din care să rezulte un potenţial risc pentru sarcina sa, care ar fi împiedicat-o să îşi desfăşoare activitatea în acel loc de muncă şi care ar fi necesitat obţinerea unui concediu medical sau concediu de risc maternal3.

Însă, nici angajatorul nu se poate apăra, invocând, de exemplu, că acea concediere nu are legătură cu starea de graviditate a salariatei, ci măsura este justificată de dificultăţi economice (reducerea cu 80% a importului de marfă)4.Textul de la art. 60 alin. (1) lit. g), referitor la interdicţia temporară de concediere a unui reprezentant ales în organele de conducere ale unei organizaţii sindicale, trebuie coroborat cu prevederile art. 220 alin. (2) din Codul muncii5 şi cu cele ale art. 10 din Legea dialogului social nr. 62/20116. 1 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 759/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, conflictele de muncă şi asigurările sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 940/2008 (Jurindex). 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3846/R/2009, cit. supra. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 273/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2010, p. 101-102. 5 Art. 220 alin. (2) din Codul muncii dispune că „Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.” Textul, în redactarea anterioară celei intervenită prin Legea nr. 40/2011, a fost declarat constituţional de Curtea Constituţională: Dec. nr. 124/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 213 din 29 martie 2007); Dec. nr. 245/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 10 mai 2010). 6 Art. 10 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 dispune: „(1) Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.

| Concedierea | 207

Prin aceste din urmă texte, legiuitorul a restrâns măsurile de protecţie a liderilor sindicali împotriva concedierii, interzicând-o numai în cazul în care ea este determinată de activitatea sindicală1. Ca urmare, concedierea liderilor sindicali este posibilă în toate celelalte cazuri prevăzute de Codul muncii (pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de această persoană – art. 61 şi art. 65).

De la dispoziţiile art. 60 alin. (1) din Codul muncii există o excepţie reglementată la alin. (2) în ipoteza reorganizării judiciare, a falimentului angajatorului2 sau a dizolvării angajatorului3.

Este o excepţie firească având în vedere că reorganizarea judiciară, cu atât mai mult falimentul, sunt împrejurări obiective care presupun desfiinţarea unor posturi sau chiar, după caz, dispariţia angajatorului.

Într-o asemenea situaţie, măsura concedierii fiind legală, nu se mai poate lua în discuţie reintegrarea salariatului ori plata despăgubirilor până la reintegrare.

Totodată, faptul că salariatului nu i s-a plătit perioada de preaviz nu este un motiv care să atragă nulitatea deciziei de concediere, cel în cauză având posibilitatea să se înscrie în tabelul creditorilor pentru recuperarea creanţelor4.

Dar, dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu se face referire la Legea insolvenţei nr. 85/2006, ci la prevederile art. 65 din Codul muncii, care reglementează concedierea pentru motive care ţin de persoana

(2) Dispoziţiile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici şi funcţionarilor publici cu statut special.” 1 Ovidiu Ţinca, Discuţii privitoare la concedierea liderului sindical în legislaţia actuală, în Dreptul nr. 4/2012, p. 143. 2 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 156/2008 (Jurindex). 3 Excepţia este reluată de art. 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte femeia gravidă, concediul de maternitate, concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1, 2 (3) ani şi concediul de paternitate. 4 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 494/R/2008 (Jurindex).


salariatului, devin aplicabile dispoziţiile acestui Cod privind condiţiile de formă (şi fond) ale deciziei de concediere1.

Credem că dintr-o eroare de tehnică legislativă este prevăzută ca excepţie de la interdicţia concedierii şi dizolvarea angajatorului [art. 60 alin. (2)], având în vedere că acest caz nu este unul în care poate fi dispusă concedierea, ci unul de încetare de drept a contractului individual de muncă [art. 56 alin. (1) lit. a)].

Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal; c) salariatei care se află în concediu de maternitate; d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în

vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani2;

e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.

Dispoziţiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului3.

În sensul dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, art. 25 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 110/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor prevede:

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariaţilor/salariatului care se află în:

- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap; 1 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 282/2008 (Jurindex). 2 Sunt vizaţi şi salariaţii bărbaţi aflaţi în situaţiile respective. 3 În acest sens este şi art. 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

| Concedierea | 209

- plata stimulentului de inserţie care se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani [alin. (2)].

Identic cu Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdicţia concedierii se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate [art. 25 alin. (3)], iar ea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului [alin. (4)].

Diferit de situaţiile reglementate de art. 60 alin. (1), art. 173 alin. (3) din Codul muncii dispune că transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent, ori de către cesionar.

Este vorba aşadar, de o interdicţie legală privind concedierea, a cărei încălcare se sancţionează cu anularea măsurii luate de angajator1. Dar, trebuie precizat, că în temeiul normelor europene2, doar operaţiunea transferului nu poate constitui motiv de concediere; o asemenea măsură este posibil determinată de „motive economice, tehnice sau organizatorice şi care implică schimbări în ce priveşte ocuparea forţei de muncă”3.

3. Cercetarea disciplinară Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei

abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.

În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare [art. 251 alin. (2) şi (4)].

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 720/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 98-102. 2 Art. 4 alin. (1) din Directiva nr. 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind aproprierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii, unităţii sau părţi de întreprinderi sau unităţi. 3 Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă în cazul transferului întreprinderii, în Dreptul nr. 3/2013, p. 186.


Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile [art. 251 alin. (3)].

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii [art. 251 alin. (1)]1, evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată2.

Privind obligativitatea cercetării în cazul concedierii, în practica judiciară au fost reţinute următoarele soluţii:

– efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea3;

– explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;

– obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancţiunea, iar nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale4;

– cercetarea prealabilă trebuie efectuată conform metodologiei stabilite expres de prevederile art. 51 alin. (2), (3) şi (4) din Codul muncii şi care comportă mai multe etape, între care sesizarea conducerii unităţii, convocarea şi ascultarea salariatului căruia i se impută fapta şi cercetarea apărărilor acestuia, formulate cu ocazia ascultării de către cel mandatat special cu o asemenea sarcină;5

– existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este

1 Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 251/2011 (portal.just.ro). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1872/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 92-93. 3 Judecătoria sectorului 2 Bucureşti, sent. civ. nr. 1450/1996. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 129/1994. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 947/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005, p. 189-191.

| Concedierea | 211

cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în spiritul celor arătate;1

– dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută2;

– sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile3;

– dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară4;

– neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă; singura consecinţă a acestei neprezentări constă în aceea că sancţiunea poate fi dispusă fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile5.

În practica judiciară s-a mai reţinut că „respectarea prevederilor legale imperative relative la procedura cercetării disciplinare prealabile reprezintă o obligaţie legală de fond intrinsecă măsurii sancţionării disciplinare fiind o garanţie a respectării dreptului la apărare al salariatului mai înainte de aplicarea sancţiunii disciplinare, iar încălcarea acestuia constituie cauză de nulitate absolută expresă a măsurii dispuse faţă de prevederile art. 251 alin. (1)-(4) din Codul muncii care sancţionează cu nulitatea absolută aplicarea sancţiunii disciplinare în 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 903/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005, p. 197-198. 2 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 243/1993, în Culegere … pe anii 1993-1997, p. 248-249. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 260/1994. 4 Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244. 5 Tribunalul Dolj, sent. civ., nr. 947/2003; Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă, dec. nr. 3419/2003, cit. de Sorin Duicu în Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui el însuşi o abatere disciplinară?, în Dreptul nr. 9/2004, p. 84.


lipsa cercetării disciplinare prealabile în chiar ziua cercetării, care nu se rezumă la convocarea salariatului la efectuarea cercetării disciplinare prealabile şi la luarea unei „note explicative” din întrebări preformulate (din care rezultă că angajatorul nu solicită să afle şi nu este interesat de apărările salariatului, ci doar răspunsul la unele întrebări ale angajatorului), ci la respectarea întregii proceduri prevăzute de lege şi a tuturor garanţiilor oferite salariatului în scopul respectării dreptului la apărare al acestuia anterior sancţionării sale.”1

4. Evaluarea prealabilă Este o etapă procedurală statornicită de lege în cazul concedierii

pentru necorespundere profesională. Salariatul, avizat de la început, prin încheierea contractului, sau

ulterior prin semnarea actului adiţional, asupra criteriilor de evaluare şi în legătură cu obiectivele de performanţă individuală, va trebui supus, anterior concedierii pentru necorespundere profesională, evaluării prealabile.

Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern2. Legiuitorul [prin art. 63 alin. (2)], acordă aşadar, preeminenţă în ceea ce priveşte stabilirea procedurii de evaluare, contractului colectiv. Şi numai în lipsa acestuia ori a clauzelor sale privind acea procedură se va apela la regulamentul intern.

Ea presupune: - constituirea comisiei de evaluare, prin actul reprezentantului legal

al angajatorului, alcătuită, după caz, din şeful ierarhic al salariatului, specialişti din domeniul său de activitate, inspectori de resurse umane, reprezentanţi ai sindicatului etc.;

- convocarea salariatului în scris, indicându-se locul, ziua, ora întrevederii, scopul şi obiectul acesteia, modalitatea de examinare etc.;

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1529/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 102-103. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5931/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2012, p. 175-176.

| Concedierea | 213

- eventual stabilirea unei tematici (bibliografii) care va fi avută în vedere la evaluarea şi comunicarea acesteia în timp util salariatului;

- examinarea propriu-zisă a evaluatului de către comisia respectivă; - stabilirea criteriilor de evaluare (notare); - modalitatea de adoptare a hotărârii comisiei şi comunicarea

acesteia salariatului şi conducerii unităţii; - posibilitatea celui evaluat de a contesta hotărârea comisiei, organul

intern competent şi termenul de contestare. Hotărârea comisiei de evaluare are un caracter consultativ pentru

angajator; numai lui îi revine competenţa de a decide concedierea. Însă, decizia lui trebuie întemeiată pe criterii obiective şi verificabile, care să ateste fără dubii că salariatul concediat nu corespunde profesional funcţiei sau meseriei etc. pe care o exercită. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normală sau obişnuită la care s-a obligat salariatul în baza contractului său de muncă, conform sarcinilor de serviciu din fişa postului 1 şi, evident, obiectivelor de performanţă ce i-au fost stabilite. De aceea, s-a reţinut judicios că „angajatorul trebuie să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, care se delimitează de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară”2. Dar, în situaţia introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se poate face numai când el a beneficiat de formare profesională în respectiva materie3.

Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, [prevăzută de art. 63 alin. (2) din Codul muncii], este nulă în mod absolut (în temeiul art. 78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond măsura ar fi temeinică, adică cel în cauză este necorespunzător postului pe care îl ocupă.

Se consideră că instanţa de judecată nu are competenţa de a aprecia asupra pregătirii celui concediat pentru necorespundere profesională, angajatorul fiind singurul în măsură să decidă, în funcţie de întreaga

1 Ovidiu Ţinca, Observaţii privind contractul individual de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2009, p. 39. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1816/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 120. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1280/R/2012, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 114-115.


activitate şi performanţele salariatului său. Instanţa verifică doar respectarea procedurii de evaluare şi, pe baza înscrisurilor depuse la dosar de cele două părţi, poate aprecia dacă lacunele profesionale ale salariatului contestator justifică măsura luată1.

5. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante

Este o obligaţie instituită de art. 64 din Codul muncii, în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. c) şi d)], precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate [art. 56 lit. e)]. Angajatorul are, în aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii2. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia

1 Gabriela Cristina Frenţiu, Discuţii în legătură cu unele aspecte ale concedierii salariatului pentru necorespundere profesională, în Dreptul nr. 4/2013, p. 188. 2 În practica judiciară s-a decis că „obligaţia angajatorului de a solicita sprijinul Agenţiei de ocupare a forţei de muncă este o obligaţie de diligenţă, a cărei menţiune nu se regăseşte printre elementele obligatorii a fi inserate în conţinutul deciziei, ci, în măsura în care este invocată şi dovedită o vătămare adusă strict interesului fostului salariat de a fi inclus în evidenţele instituţiei în vederea ocupării cu prioritate a unui loc de muncă disponibil, dă dreptul persoanei vătămate la despăgubiri” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1816/R/2011).

| Concedierea | 215

teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea1.

Textul citat – art. 64 din Codul muncii – nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea locului de muncă – fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă).

Dacă în condiţiile existenţei unui text corespunzător în fostul contract colectiv de muncă unic la nivel naţional [art. 80 alin. (1)] se considera că art. 64 era aplicabil şi în situaţia concedierii individuale pentru motive care nu privesc persoana salariatului, ulterior, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat (judecând recursul în interesul legii) că în cazul desfiinţării locului de muncă, potrivit art. 65 din Codul muncii, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă (decizia nr. 6 din 2011).2

Soluţia este criticată în literatura juridică3; sunt invocate discriminarea între cei concediaţi, încălcarea principiului bunei-credinţe, ignorarea chiar a unor dispoziţii ale Codului muncii etc. În concepţia noastră, mai trebuie făcută o precizare: concedierea unui salariat pentru motive neimputabile în situaţia în care în acea unitate există locuri de muncă vacante, corespunzătoare pregătirii lui profesionale, conduce la concluzia că acea concediere nu este serioasă, fiind încălcate dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii. Eventual, se impunea modificarea contractului individual de muncă şi nu încetarea lui.

6. Preavizul

Art. 75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională [art. 61 lit. c) şi d)] şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi art. 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Acest preaviz (de 15 zile lucrătoare) va trebui acordat şi în cazul personalului concediat ca urmare a denunţării contractelor individuale de

1 Curtea Constituţională prin Decizia nr. 350/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 26 august 2005), a statuat că art. 64 din Codul muncii este conform cu dispoziţiile legii fundamentale, precum şi cu cele ale Convenţiei pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444 din 24 iunie 2011. 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 443-444.


muncă în temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei [art. 86 alin. (6), fraza II].

Concedierea dispusă fără acordarea preavizului este lovită de nulitate absolută1. Într-adevăr, date fiind prevederile imperative ale legii, dreptul salariatului la preaviz este garantat, acordarea acestuia nefiind lăsată la aprecierea angajatorului. În cazul în care acesta nu respectă termenul de preaviz reglementat de lege, intervine sancţionarea prevăzută de Codul muncii şi anume nulitatea absolută a acelei concedieri2. Aceeaşi este soluţia şi în ipoteza în care se acordă un termen de preaviz mai redus decât cel legal3.

Preavizul nu se acordă însă, în cazul încetării contractului pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă [art. 31 alin. (3) coroborat cu art. 75 alin. (2) din Codul muncii].

Codul muncii nu impune însă comunicarea într-un anumit mod a preavizului; esenţial este ca anterior încetării contractului, salariatul să aibă cunoştinţă despre desfiinţarea postului şi să poată lămuri problema locului său de muncă. Chiar dacă acesta a refuzat primirea preavizului, este legală încetarea contractului său de muncă, în măsura în care el a cunoscut măsura desfiinţării postului şi a beneficiat de termenul de preaviz4. Este posibilă, de exemplu, comunicarea la domiciliu cu confirmare de primire5.

Deoarece prin lege s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.

Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare6.

1 Curtea de Apel Suceava, dec. nr. 880/R/2005 (portal.just.ro). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 340/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 130. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4711/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 37. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3498/R/2011. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 4838/R/2011. 6 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1407/R/2006.

| Concedierea | 217

Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător1, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului [art. 75 alin. (3)]. După încetarea cauzei de suspendare (de pildă, pentru incapacitate temporară de muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar, absentând nemotivat, săvârşeşte o abatere disciplinară sancţionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, deşi concedierea trebuia să intervină în temeiul art. 65 şi art. 66 din acelaşi Cod2.

Privind necesitatea acordării preavizului, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 7/19993, a constatat că dispoziţiile corespunzătoare din Codul muncii (anterior) sunt conforme cu legea fundamentală.

A reţinut astfel că „înştiinţarea prealabilă prin care i se aduce la cunoştinţă salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele prevăzute de Codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.

Înştiinţarea salariatului despre intenţia angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă nu constituie nicio îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei şi a locului de muncă şi a dreptului la protecţia socială a muncii. Examinarea, în cadrul litigiului de muncă izvorât din măsura efectivă de desfacere a contractului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală şi temeinică constituie probleme de fapt şi de drept a căror stabilire cade în competenţa instanţelor de judecată.”

Salariatul nu ar putea renunţa la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul întrucât s-ar înfrânge astfel dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, conform căruia „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”4.

1 Curtea de Apel Braşov, dec. nr. 1965/R/2005 (portal.just.ro). 2 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 43/CM/2007. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 9 martie 1999. 4 Prin Decizia nr. 322/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005) şi Decizia nr. 702/2005 (publicată în Monitorul Oficial al


În toate situaţiile vizate de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura în discuţie ar fi fost întru totul temeinică şi legală.

Potrivit denumirii sale, preavizul reprezintă o înştiinţare prealabilă prin care se aduce la cunoştinţă salariatului că urmează să fie concediat. Aşa fiind, firesc este ca preavizarea să aibă loc distinct, înainte de emiterea deciziei de concediere1. Dar această preavizare nu reprezintă o decizie de concediere2, întrucât, prin intermediul său nu se dispune încetarea contractului individual de muncă. Ca urmare, împotriva ei nu se poate formula contestaţie la instanţa de judecată3. Chiar dacă s-ar formula şi ar fi admisă, ea ar fi lipsită de orice eficienţă practică în lipsa admiterii contestaţiei împotriva deciziei de concediere. S-a reţinut astfel că acordarea preavizului fiind o procedură prealabilă obligatorie, anterioară concedierii, se analizează, sub aspectul legalităţii, odată cu decizia de desfacere a contractului individual de muncă, deoarece atacarea lui separată este lipsită de interes şi, ca atare, inadmisibilă, conform principiului actio non datur cui nihil interest4 (nu se acordă acţiune celui care nu are niciun interes). Soluţia este aceeaşi chiar şi în ipoteza în care actul de înştiinţare a preavizului are toate elementele unei decizii de concediere5.

României, Partea I, nr. 702 din 3 august 2005), Curtea Constituţională a statuat că art. 38 din Codul muncii este în concordanţă cu dispoziţiile legii fundamentale. 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4711/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 37. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3082/R/2011, în Lucia Uţă, Obligaţia înştiinţării celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sau a salariatului, în Curierul Judiciar nr. 2/2012, p. 121. 3 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 161/R/2008 (Jurindex); Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3082/R/2011. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 4037/R/2011. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 6450/R/2011.

| Concedierea | 219

Înştiinţarea respectivă, în care trebuie să se înscrie termenul de preaviz, are scopul de a oferi salariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de muncă, diminuându-se astfel consecinţele negative asupra lui pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului său.

Această înştiinţare nu afectează exercitarea dreptului la muncă şi nu reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau executare a contractului ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă1.

Uneori, preavizul este acordat prin însăşi decizia de concediere, acesta urmând să-şi producă efectele după expirarea termenului său legal ori contractual. De altfel, art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu „durata preavizului”2. Dar, şi în acest caz, lipsa concretă a preavizului anterior concedierii şi a dovezilor în acest sens, echivalează cu nesocotirea dispoziţiilor Codului muncii, „şi atrage sancţiunea nulităţii concedierii astfel efectuate”3. Rezultă că, termenul de preaviz nu poate fi situat în timp după momentul încetării raporturilor de muncă4.

De precizat este că în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4052/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 272-273. 2 Într-o cauză s-a reţinut că nemenţionarea duratei preavizului în decizia de concediere va conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea unei vătămări celui disponibilizat. Or, nu există prejudiciu efectiv prin omisiunea duratei preavizului în decizia de concediere atunci când cel disponibilizat a primit o indemnizaţie egală cu salariul de bază avut, în conformitate cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 111/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 286-287). 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1887/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 178; dec. civ. nr. 5898/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 107-108. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4429/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2012, p. 159-160.


contractului colectiv de muncă angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi [art. 50 alin. (1)], constituie contravenţie [art. 113 lit. f)], ce se sancţionează cu amendă [art. 114 lit. a)].

7. Termene

Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii.

În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei [art. 252 alin. (1)].

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii [art. 62 alin. (1)]1.

Observăm că legea stabileşte două momente diferite de la care curge termenul de 30 de zile.

În cazul concedierii disciplinare, el curge „de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii”2.

În celelalte ipoteze, termenul curge „de la data constatării cauzei concedierii”, de asemenea, adusă la cunoştinţa angajatorului. Poate fi vorba, în funcţie de situaţie, de:

- mandatul de arestare a învinuitului sau inculpatului (art. 147-152 din Codul de procedură penală);

- decizia organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului);

- hotărârea definitivă a comisiei de evaluare prin care se constată necorespunderea profesională a lui.

1 Nerespectarea unuia din termenele prevăzute de lege (în speţă a celui de 6 luni) determină prescrierea răspunderii disciplinare a salariatului (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1369/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 84). 2 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Decizia (în interesul legii) nr. 16/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012).

| Concedierea | 221

Termenul de 30 zile este un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.

Inexistenţa unui atare termen de prescripţie a aplicării sancţiunii, inclusiv concedierii disciplinare, ar însemna ca o astfel de sancţiune să fie aplicată oricând, ceea ce ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii1.

Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie, dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contra-venţionale.

Prin urmare, nu are relevanţă data la care angajatorul ia act de săvârşirea abaterii disciplinare, de vreme ce legea condiţionează momentul împlinirii termenului de 6 luni de cel al comiterii faptei şi nu de poziţia subiectivă a angajatorului (cunoaşte sau nu cunoaşte abaterea salariatului)2.

Dacă, de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare contractul său fiind suspendat, şi cele două termene (de 30 de zile şi 6 luni) se suspendă şi devin incidente dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical3.

8. Decizia de concediere4

Este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune încetarea contractului individual de muncă.

Codul muncii face referire la decizia de concediere în mai multe texte, astfel:

A. În Cap. V, intitulat „Încetarea contractului individual de muncă”, ce aparţine Titlului II „Contractul individual de muncă” şi anume:

1 Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 564/R/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 7606/R/2008 (Jurindex). 3 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 371/R-CM/2006. 4 Alexandru Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 764 şi urm.


– art. 61 cuprins în Secţiunea a 3-a „Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”;

– art. 75 şi art. 76 cuprinse în Secţiunea a 6-a „Dreptul de preaviz”; – art. 78 din cadrul Secţiunii a 7-a „Controlul şi sancţionarea

concedierilor nelegale”; B. În Cap. II „Răspunderea disciplinară”, integrat Titlului XI

„Răspunderea juridică” (art. 247). Avem rezerve faţă de acest procedeu de tehnică legislativă, care

constă nu numai în dispersarea reglementării aceleiaşi materii ci şi, în integrarea uneia (decizia de concediere) în cadrul alteia (dreptul de preaviz).

În art. 62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului:

a) arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; b) inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite

acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

c) necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză.

Art. 76 reglementează decizia de concediere în situaţia în care angajatorul este obligat să acorde preaviz şi în cazurile situaţiile prevăzute de art. 75 alin. (1) [art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 66]:

– inaptitudinea fizică şi/sau psihică; – necorespunderea profesională; – concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(individuală şi colectivă). Art. 252 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune

aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă [concedierea disciplinară – prevăzută la art. 61 lit. a)].

Pentru a analiza decizia de concediere urmează să avem în vedere şi alte dispoziţii ale Codului muncii şi anume:

– art. 55 lit. c), conform căruia contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;

– art. 58 alin. (1), care defineşte concedierea ca aceea încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în mai multe texte, situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri diferite.

Art. 62 alin. (3) prevede:

| Concedierea | 223

„Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”.

Potrivit art. 76 alin. (1), decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:

„a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2)

lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul

în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”.

Conform art. 252 alin. (2)1, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern

sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată2.

1 Textul a fost declarat constituţional (Decizia Curţii Constituţionale nr. 319/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 292 din 3 mai 2007). De asemenea, prin Decizia nr. 608/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 22 august 2007) şi prin Decizia nr. 95/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 153 din 28 februarie 2008), Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate ale art. 62 alin. (2), art. 267 şi art. 268 (în prezent, art. 251 şi art. 252) din Codul muncii. 2 În jurisprudenţă, s-a reţinut: „Dat fiind caracterul imperativ şi de ordine publică al acestor prevederi legale, din interpretarea lor gramaticală, logică şi sistematică reiese că dacă dispoziţia de sancţionare discutată nu întruneşte fie şi doar una dintre condiţiile prevăzute de Codul muncii, ea este lovită de nulitate absolută în integritatea sa” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4023/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2012, p. 175-176).


Suntem de părere că, în cea mai mare parte textele menţionate sunt complementare. Ele trebuie interpretate concordant, fireşte când este cazul, corelându-se şi completându-se reciproc.

Într-adevăr, dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. c) şi d)] angajatorul fiind obligat să acorde, anterior, preaviz [art. 75 alin. (1)], în decizie trebuie menţionată durata preavizului. De asemenea, în aceleaşi situaţii fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii [art. 64 alin. (1)], înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate (…)”.

În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instanţa competentă.

Ca urmare, şi într-o atare situaţie, decizia de concediere trebuie să conţină precizările menţionate de art. 62 alin. (3) (termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă).

Credem că ar fi necesar ca un text unic să reglementeze forma şi conţinutul deciziei de concediere (indiferent de situaţie), precum şi consecinţele nerespectării cerinţelor vizând forma şi conţinutul acestui act unilateral al angajatorului1.

În continuare, coroborând textele menţionate, vom prezenta elementele (cadru) care compun decizia de concediere.

a) Un prim element îl constituie, fireşte, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice, competent să dispună concedierea.

De asemenea, sunt obligatorii informaţiile cu privire la persoana salariatului vizat: numele şi prenumele, funcţia, locul de muncă.

b) Motivarea deciziei. Art. 62 alin. (3) prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, iar art. 76 lit. a), dispune că aceasta va conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea. 1 În acelaşi sens, a se vedea Aurelian Gabriel Uluitu, Soluţii actuale de reglementare din legislaţia muncii necesar a fi urgent revăzute de către legiuitor, în Curierul judiciar nr. 2/2012, p. 97.

| Concedierea | 225

Asemănător, în baza art. 252 alin. (2), trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară1; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării sancţiunii.

Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea, şi anume, după caz:

– abaterea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern săvârşite de salariatul respectiv, descrierea acesteia (acestora)2, data comiterii şi cea a luării la cunoştinţă de cel în drept să emită decizia etc. Se impun menţionate datele respective având în vedere că, potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;3

– arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile: când a intervenit arestarea; data expirării acelei perioade şi cea în care s-a dispus concedierea; 1 În condiţiile în care fapta nu este determinată şi individualizată, iar în cuprinsul deciziei se face referire generică la „săvârşirea unei abateri disciplinare grave”, este evident că decizia de concediere disciplinară a fost emisă cu încălcarea legii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1695/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 123-124). 2 Astfel, s-a reţinut că simpla indicare în cuprinsul deciziei de concediere a dispoziţiilor Codului muncii, a unui referat şi refuzul contestatorului de a da notă explicativă nu echivalează cu descrierea motivelor ce au determinat concedierea (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2550/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 91-92). 3 Într-un caz, s-a considerat că „decizia contestată nu indică un element esenţial pentru individualizarea faptelor imputate (…) şi anume data sau perioada de timp în care acestea au fost săvârşite, ştiut fiind că orice faptă a unei persoane se petrece într-un anumit timp şi un anumit loc. Limitele spaţiale şi temporale caracterizează orice acţiune sau inacţiune umană, în lipsa acestora neputându-se concepe existenţa unei fapte (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3110/R/2009, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2009, p. 109-114 şi dec. nr. 1130/R/2011 în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 88-89).


– inaptitudinea fizică şi/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a observat, de cine, ce consecinţe are asupra exercitării profesiei;

– necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat; în ce constă necorespunderea, ce consecinţe au fost avute în vedere de angajator; când a constatat această situaţie;

– reorganizarea activităţii angajatorului: în ce constă, care au fost considerentele ce au stat la baza reorganizării1 şi desfiinţării locului de muncă. Este nulă decizia care nu cuprinde nicio motivare, ci doar menţionează că a intervenit concedierea în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii2.

S-a reţinut totodată: „menţiunea împrejurării că postul a fost desfiinţat nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, nu se indică actul decizional prin care s-a luat hotărârea desfiinţări postului, nu se demonstrează existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării postului, context în care nu sunt clare cauzele desfiinţării postului ocupat de contestator”3.

În consecinţă, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care au determinat măsura. Menţiunea în cuprinsul ei a unor note interne de constatare etc. ale angajatorului nu complinesc elementele ce trebuiau înscrise obligatoriu în conţinutul său.

Chiar dacă actele invocate au precedat momentul emiterii deciziei, fiind aduse la cunoştinţa salariatului, nu se poate considera că sunt întrunite condiţiile legii care au determinat concedierea, cât şi a celorlalte elemente legale4.

1 Simpla afirmaţie că ar fi avut loc o reorganizare a activităţii nu poate fi considerată că întruneşte cerinţa prevăzută de art. 74 lit. a) din Codul muncii, ea având natura unei susţineri fără niciun fel de motivare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2550/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 86). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2589/R/2011. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3428/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2012, p. 128-129. 4 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 683/R/2008 (Jurindex).

| Concedierea | 227

Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit, precis şi clar este necesară, de exemplu, pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi serioasă, fără a disimula realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei, raportat la situaţia angajatorului şi a angajatului1.

Arătarea faptelor abia în faţa instanţei, cu ocazia soluţionării contestaţiei, nu înlocuieşte omisiunea angajatorului întrucât fiind vorba de o nulitate absolută, pentru nerespectarea cerinţelor de formă ad validitatem, nu poate fi acoperită prin confirmare2. Legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere se verifică prin raportare la situaţia existentă în momentul emiterii acesteia şi nu la împrejurările ulterioare3.

Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel menţionat textul incident din Codul muncii [după caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, art. 66, art. 68, art. 252 etc.], din contractul de muncă colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc.

Potrivit legii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută.

c) Durata preavizului este prevăzută ca menţiune obligatorie în decizia de concediere la art. 76 lit. b).

Se poate aprecia că în situaţia în care în mod efectiv, angajatorul şi-a îndeplinit, prealabil emiterii deciziei de concediere, obligaţia acordării preavizului, decizia amintită nu mai este lovită de nulitate absolută, chiar dacă, în cuprinsul ei, nu se indică şi „durata preavizului” (obligaţie imperativ impusă de Codul muncii). Această soluţie – aparent potrivnică textului imperativ amintit – se justifică prin „coroborarea principiului general al bunei credinţe, care fundamentează raporturile de muncă [art. 8 alin. (1) din Codul muncii], cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit scopului lor economic şi social aşadar, nu pe calea abuzului de drept”4. Aceasta, de altfel, este şi practica unor instanţe. S-a decis că neindicarea

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 870/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2012, p. 122-123. dec. civ. nr. 870/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 125. 2 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 454/R/2007. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2526/R/2011. 4 Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p. 44.


duratei preavizului în cuprinsul deciziei de concediere, în condiţiile în care angajatorul face dovada că preavizul a fost acordat nu este contrară legii 1.

Dar, totodată, s-a reţinut, că menţiunea înscrisă în decizie, în sensul că salariatul beneficiază de prevederile art. 75 alin. (1) din Codul muncii (care reglementează perioada minimă a preavizului) nu înlătură viciul de formă al acelei decizii de vreme ce nu a fost menţionată durata preavizului şi perioada în care acest termen se desfăşoară2.

d) Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective. Ele nu sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele colective de muncă sau de unele acte normative speciale3.

Aceste criterii sunt necesare pentru a se verifica dacă ele au fost respectate în cazul acelei concedieri.

e) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a reţinut 4că dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care face trimitere art. 76 alin. (1) lit. d) din acelaşi Cod, „prevăd la alin. (1) că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f) angajatorul are obligaţia de a-i

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6846/2011, în Lucia Uţă, op. cit., p 121. 2 S-a decis că lipsa menţiunii prevăzută de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii referitoare la durata preavizului, neacoperită prin comunicarea acestuia determină nulitatea deciziei de concediere, întrucât potrivit art. 77 din acelaşi Cod, în caz de conflicte de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. nr. 1876/2007; Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VIII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 347/R/2008). 3 Un astfel de act normativ este, de exemplu, Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009), care în art. 6 alin. (5) şi (6) prevede criterii privind încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ca urmare a reorganizării sau desfiinţării unor unităţi. 4 Decizia nr. 6/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444 din 24 iunie 2011).

| Concedierea | 229

propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii.

Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi înde-plinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.”

f) Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea trebuie înscrise, conform art. 257 alin. (2) lit. c), în cazul concedierii disciplinare.

Aşa fiind, în decizie urmează să se precizeze de ce au fost înlăturate aceste apărări, ce motive au fost avute în vedere1. O menţiune de genul motivele invocate de salariat în apărarea sa sunt subiective şi nefondate „nu este de natură a complini cerinţa legii, în condiţiile în care în însuşi conţinutul deciziei trebuie relevate în concret motivele înlăturării apărărilor salariatului, nu aprecierile angajatorului cu privire la aceste apărări”2.

În ipoteza în care cel în cauză nu a răspuns convocării, trebuie menţionată această situaţie, făcându-se dovada înştiinţării salariatului că va fi cercetat disciplinar.

1 În decizie nu este suficient să fie arătate răspunsurile formulate de salariat cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, la întrebările cuprinse în chestionarul ce i-a fost transmis, ci este necesar să se indice argumentele prin care să se justifice înlăturarea acestor apărări (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3145/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 88-89). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2076/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 133.


g) Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său de contestaţie.

Potrivit art. 268 alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

- în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară.

În acelaşi sens, art. 252 alin. (5) din acelaşi Cod prevede: „Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Dacă nu a fost comunicată, ea nu-şi produce efectele şi fireşte, nu va putea fi nici contestată.

Conform art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011, măsurile unilaterale ale angajatorului privind executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă „pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă”.

Observăm unele deosebiri între cele două texte, care, pentru o aplicare unitară, trebuie corelate.

Privind termenul (general) în care decizia de concediere poate fi contestată, aplicabil va fi cel de 45 de zile reglementat de Legea dialogului social nr. 62/2011, întrucât el reprezintă o nouă opţiune a legiuitorului şi este, totodată, favorabil salariaţilor.

Ca excepţie, termenul este de 30 de zile în cazul concedierii (sau oricărei alte sancţiuni) disciplinare, deoarece Codul muncii conţine dispoziţii speciale în acest sens [art. 268 alin. (1) lit. b) şi art. 252 alin. (5)].

Referitor la momentul de la care curge termenul în discuţie, există, de asemenea, deosebiri între cele două acte normative.

Potrivit Codului muncii [art. 77, art. 252 alin. (5) şi art. 268 alin. (1) lit. a) şi b)] decizia angajatorului produce efecte, după caz, poate fi contestată, în termenul de 30 de zile de la data comunicării salariatului. Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, termenul de 45 de zile se calculează de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă.

| Concedierea | 231

Desigur că, de regulă, „comunicarea” presupune şi „luarea la cunoştinţă”, mai ales în situaţia în care, un exemplar al deciziei, este înmânat, direct, salariatului. Dacă, însă, de exemplu, comunicarea acelei decizii se face prin poştă, luarea la cunoştinţă este ulterioară comunicării. Într-un atare caz, data sosirii la destinaţie a corespondenţei echivalează cu „luarea la cunoştinţă”.

h) Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reprezintă o altă menţiune care trebuie înscrisă în decizia de concediere.

Art. 269 alin. (1) din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti. O atare competenţă este stabilită şi de art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011. La fond, competenţa aparţine tribunalului.

Conform art. 2 pct. 1 lit. c) din acest din urmă Cod, tribunalele judecă în primă instanţă „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.

Aşa fiind, tribunalele sunt competente să soluţioneze şi contestaţiile împotriva deciziilor de concediere.

Art. 269 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia din punct de vedere teritorial este competent tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa reclamantul, a fost completat de art. 201 din Legea dialogului social nr. 62/2011, care dispune că cererea se adresează „instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”.

În prezent aşadar, este instituită o competenţă teritorială alternativă în privinţa tribunalului. Prin urmare, în decizie trebuie menţionat acest tribunal.

Curtea Constituţională a decis că lipsa elementelor de motivare în fapt şi în drept şi a precizărilor cu privire la termenul în care decizia de concediere poate fi contestată şi la instanţa competentă atrage nulitatea absolută a acesteia. Motivarea deciziei este următoarea: „Apărarea împotriva unei măsuri abuzive nelegale ori neîntemeiate de îngrădire a exerciţiului dreptului la muncă constituie un drept constituţional fundamental al salariatului. Acest drept îl poate exercita numai în cunoştinţă de cauză, respectiv dacă este informat în mod corespunzător despre motivele de drept şi de fapt pe care angajatorul şi-a întemeiat decizia şi mijloacele procedurale prin care poate contesta măsura luată.

Precizările cu privire la termenul de contestare şi la instanţa judecătorească competentă să soluţioneze litigiul încă de la început, în


cuprinsul deciziei de concediere, contribuie la soluţionarea cauzei într-un termen rezonabil”.1

Aceeaşi soluţie este împărtăşită şi în practica judiciară. S-a decis, de pildă, că neindicarea instanţei competente să soluţioneze contestaţia este o omisiune ce atrage nulitatea absolută a deciziei angajatorului. Nu este suficientă doar indicarea posibilităţii contestării şi a termenului de contestare, aceste menţiuni reprezentând cerinţele de legalitate distincte de arătare a instanţei competente care nu se suplinesc reciproc2. Pe aceeaşi linie de gândire a fost sancţionată cu nulitatea decizia de concediere ce cuprinde menţiunea conform căreia instanţa competentă este cea de la sediul angajatorului. Eroarea este majoră, având în vedere dispoziţiile art. 269 din Codul muncii3.

i) Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi, după caz, ştampila angajatorului. S-a considerat că decizia de desfacere a contractului individual de muncă, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie semnată de persoana care are calitatea de reprezentant legal al angajatorului, faţă de caracterul de ordine publică al normelor ce reglementează dreptul de reprezentare al unităţii – persoană fizică4.

1 Decizia nr. 506/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 982 din 4 noiembrie 2005). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 346/R/2009, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2009, p. 125-131. S-a decis, însă, şi că legiuitorul a înţeles sa sancţioneze cu nulitatea absolută decizia de concediere numai în cazul neindicării instanţei competente la care se poate contesta sancţiunea, astfel că indicarea greşită a acestei instanţe, doar sub aspect teritorial, nu poate fi asimilată cu totala neindicare, situaţiile de excepţie neputând fi extinse prin analogie şi la alte situaţii decât cele limitativ prevăzute de lege. În cazul în care salariatul a formulat o contestaţie împotriva deciziei în termen legal, la instanţa competentă atât material, cât şi teritorial, nu se poate reţine faptul că acesta a suferit o vătămare prin menţionarea greşită în cuprinsul deciziei a instanţei competente teritorial (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 224/2008, Jurindex). 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3176/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 97-98. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3390/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria

| Concedierea | 233

j) Comunicarea deciziei de concediere. Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia trebuie comunicată salariatului în scris. O comunicare verbală nu prezintă nicio relevanţă; echivalează cu necomunicarea1.

Actul comunicării este extrem de important, cu consecinţe juridice evidente, deoarece măsura angajatorului îşi produce efecte de la data comunicării (art. 77) sau în exprimarea Legii nr. 62/2011 „de la data luării la cunoştinţă a măsurii dispusă” (art. 211).

În privinţa termenului şi modalităţii de comunicare, trebuie apelat la dispoziţiile art. 252 alin. (3) şi (4) din acelaşi Cod al muncii (care priveşte decizia de sancţionare disciplinară).

Se prevede astfel că „decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei şi produce efecte de la data comunicării” [alin. (3)]. Desigur că acest termen nu este unul de decădere, ci de recomandare. Aşa fiind, necomunicarea deciziei în cadrul său nu atrage nulitatea măsurii, ci se consideră că nu a fost luată. Adică, sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor acelei decizii2.

Se dispune că decizia „se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau la reşedinţa comunicată de acesta” [alin. (4)].

Comunicarea se consideră realizată şi dacă există înscrisă menţiunea pe decizia angajatorului făcută de salariat în sensul „luat la cunoştinţă azi...”, urmată de semnătura acestuia, chiar dacă cel în cauză susţine că nu a primit un exemplar3.

În situaţia în care salariatul nu este prezent la locul de muncă sau refuză primirea unui exemplar al deciziei de concediere, se va proceda la comunicarea acestui act prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa indicată de salariat şi înscrisă în contractul individual de muncă sau în alte evidenţe ale angajatorului.

Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 103-104. 1 Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 788/M/2008 (Jurindex). 2 În cazul în care comunicarea se face în faţa instanţei de fond, abia de la acea dată încetează raporturile de muncă. Până la această dată cel în cauză are calitatea de salariat (Curtea de Apel Braşov, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 788/M/2008, cit. supra). 3 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 197/R-CM/2007.


Comunicarea este posibilă şi prin poşta electronică, cu condiţia ca salariatul să recunoască primirea acesteia1.

În caz de litigiu, este important să se facă dovada comunicării. Nu are relevanţă dacă destinatarul primeşte ori nu scrisoarea2, se află într-un alt loc, refuză primirea sau să semneze de primire3.

Comunicarea este legal făcută chiar şi atunci când cel în cauză se află în concediu medical, întrucât Codul muncii nu conţine o atare interdicţie4.

Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă – s-a decis în practica judiciară5 – reprezintă o garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective6.

S-a considerat că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare şi nici atunci când pe decizia de desfacere a contractului se află semnătura salariatului neînsoţită de vreo dată7. 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2573/R/2011. 2 S-a reţinut că refuzul de primire al scrisorii trimise prin poştă nu prezintă relevanţă deoarece actele emise de oficiul poştal (de avizare şi reavizare fac dovada deplină a celor menţionate până la înscrierea în fals (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3330/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicţia muncii, Contractul colectiv, Contractele de muncă, Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010, p. 160). 3 S-a reţinut, de pildă: „faptul că la data comunicării deciziei salariatul a fost internat în spital nu are relevanţă, dacă a fost externat anterior datei până la care corespondenţa a fost ţinută la dispoziţia sa şi nu s-a prezentat să o ridice de la oficiul poştal, deşi a fost avizat în acest sens” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3385/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 218). 4 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 56/CM/2007. 5 A se vedea Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 44/1972, în Culegere de decizii pe anul 1972, p. 233; dec. nr. 211/1983, în Culegere de decizii pe anul 1983, p. 131. 6 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1490/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 220-221. 7 Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 385/1993, în Culegere..., pe anii 1993-1997, p. 234-235.

| Concedierea | 235

În ipoteza în care decizia de concediere nu este comunicată, dar angajatorul o pune în executare, devin incidente prevederile art. 78 din Codul muncii, această decizie fiind lovită de nulitate absolută1.

Curtea Constituţională, respingând excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor din Codul muncii anterior referitoare la comunicarea deciziei a reţinut2 că toate acele acte procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor din Constituţie, referitoare la dreptul de muncă şi la protecţia socială a muncii. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă trebuie să cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de drept ale acesteia, pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea contesta dispoziţia considerată nelegală sau netemeinică3.

Potrivit art. 24 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, angajatorul care a concediat o salariată protejată de acest act normativ [gravidă, care a născut recent sau care alăptează – art. 2 lit. c), d), e)], ca excepţie de la interdicţiile prevăzute de art. 21 din acelaşi act normativ, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii, către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi Inspectoratului Teritorial de Muncă (ori după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici).

Inspectoratul (sau Agenţia), în termen de 7 zile de la data primirii deciziei are obligaţia să emită un aviz consultativ corespunzător situaţiei create şi apoi să-l transmită angajatorului, salariatei şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (art. 75).

k) Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a dispus concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce, prin actul său unilateral, simetric celui pe care îl desfiinţează4.

1 Curtea de Apel Suceava, secţia comercială, dec. nr. 244/2008, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 201. 2 Decizia nr. 205/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 588 din 19 septembrie 2001). 3 A se vedea şi Decizia Curţii Constituţionale nr. 350/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 26 august 2005), prin care, printre altele, art. 74 din Codul muncii a fost declarat conform cu dispoziţiile legii fundamentale. 4 Într-o cauză s-a decis, eronat după părerea noastră, că nu se poate „accepta revocarea unei decizii de concediere nelegale, căci sancţiunea nulităţii absolute nu poate fi acoperită în nici-un mod (…)”. Un act nul nu poate fi revocat, iar „revocarea


Este posibil un asemenea act, deoarece, pe de o parte, niciun text legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil1.

Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Însă, ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat2.

Recent, s-a considerat că revocarea poate interveni doar până la momentul în care decizia unilaterală şi-a produs efectele specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar acesta va fi anulată de către instanţă, dacă a fost contestată în termenul legal.

presupune cu necesitate existenţa unui act valid” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 868/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2012, p. 131). Asemănător, s-a reţinut: Codul muncii nu prevede expres posibilitatea pentru angajator de a-şi revoca deciziile de concediere ori pe cele de sancţionare disciplinară. În lipsa unui temei legal care s-i permită revocarea, „acesta nu are o astfel de îndreptăţire, mai ales în cazul în care respectiva decizie este un act lovit de nulitate, sancţiune pe care doar instanţa de judecată o poate constata sau dispune”. În plus, „nu trebuie uitat că decizia de concediere face parte din categoria actelor juridice civile (în sens larg) cu caracter unilateral. Regula în această materie este cea a irevocabilităţii acestui tip de acte şi decurge din principiul forţei obligatorii a actelor juridice civile, instituit prin dispoziţiile art. 969 alin. (1) C. civ. de la 1864, în prezent art. 1270 alin. (1), coroborat cu art. 1325, noul Cod civil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5553/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2013, p. 29-30). 1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1507/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 325. 2 Gheorghe Mohanu, nota (II) la sent. civ. nr. 2392/1970 a Judecătoriei Petroşani, în Revista Română de Drept nr. 7/1971, p. 108. Se susţine că revocarea desfacerii disciplinare a contractului de muncă pentru motive de nelegalitate şi netemeinice nu este limitată în timp, neexistând nicio dispoziţie legală expusă sau implicită şi neaducându-se atingere unor principii generale sau specifice dreptului muncii (Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 34; Leontina Constantina Duţescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinară, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2007, p. 78).

| Concedierea | 237

Angajatorul nu are dreptul să repună în fiinţă un contract individual de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral, după data la care a procedat la încetarea acestuia. Reluarea raporturilor de muncă poate avea loc doar în baza unui nou acord de voinţă, prin încheierea unui nou contract şi nu doar prin voinţa unilaterală a angajatorului1.

Revocarea, neinterzisă de lege, act unilateral de voinţă al angaja-torului, trebuie să îmbrace forma unei decizii. Lipsa acesteia nu poate fi suplinită de o adresă înaintată, de pildă, inspectoratului teritorial de muncă2.

Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt3: – să provină de la organul competent să emită decizia de

concediere; – să fie întocmită în formă scrisă; – să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie. Într-o speţă, s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă

dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii contractului de muncă din reducerea personalului în desfacere disciplinară, nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare materială strecurată la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii. Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu o altă măsură mai gravă, care, pentru a produce efecte şi a face loc unor apărări pe cale contencioasă, trebuie comunicată celui în cauză4.

Revocarea deciziei angajatorului – s-a considerat - va conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului de muncă, la încetarea judecăţii, contestaţia urmând să fie respinsă ca rămasă fără obiect5.

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2944/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 132-133. 2 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6/CM/2007. 3 Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. civ. nr. 4691/2001. 4 Curtea de Apel Suceava, sent. civ., dec. nr. 160/1998. 5 Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 664/R/2000; Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. civ. nr. 461/2001; Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. nr. 3059/2008.


În consecinţă, nu se va mai poate analiza legalitatea deciziei de concediere de către instanţă, din moment ce aceasta nu mai există. Prin urmare, este reactivat raportul de muncă dintre părţi ca şi când nu s-ar fi întrerupt niciodată1.

Dar, în situaţia în care revocarea intervine cu recunoaşterea încălcării dispoziţiilor Codului muncii, urmată de o nouă decizie de concediere, nu mai poate fi vorba despre rămânerea fără obiect a contestaţiei atâta timp cât litigiului nu i s-a pus capăt prin înţelegerea părţilor2.

Pentru a fi valabilă a doua decizie de concediere trebuie să menţioneze expres toate elementele prevăzute, sub sancţiunea nulităţii, de art. 76 din Codul muncii, printre care şi motivele care determină concedierea, nefiind posibilă completarea deciziei sub acest aspect cu acte exterioare, chiar dacă un astfel de act este o altă decizie de concediere.

Art. 60 alin. (1) lit. a) instituie interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului, iar nu înlăturarea procedurii efectelor concedierii3.

§2. Practică judiciară

1. Concediere dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă. Nelegalitate

Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii,

concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, fără a se face vreo distincţie în privinţa motivelor care au determinat luarea respectivei măsuri. 1 Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 201/M/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4224/R/2008, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2009, p. 161-163. 3 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 960/R/2008 (Jurindex).

| Concedierea | 239

Or, la data emiterii deciziei contestate în prezenta cauză, recla-mantul se afla tocmai într-o atare situaţie – dovedită prin certificatul de concediu medical eliberat pentru perioada 11.02.2010 – 28.02.2010.

Din această perspectivă, este evident că măsura concedierii reclamantului a fost luată cu încălcarea dispoziţiilor imperative ale art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, neavând relevanţă faptul că acesta îndeplinea condiţiile de pensionare pentru munca depusă şi limită de vârstă – de natură a atrage incidenţa prevederilor art. 61 lit. e) din Codul muncii şi nici împrejurarea că, potrivit actului adiţional încheiat la data de 31 decembrie 2008, ultimul contract de muncă a expirat la data de 1 ianuarie 2009, sub acest ultim aspect pârâta recunoscând în mod implicit subzistenţa ulterioară a raporturilor de muncă prin aceea că i-a achitat în continuare drepturile salariale şi indemnizaţia de concediu medical, inclusiv pentru luna februarie 2010.

Pe de altă parte, calitatea de angajat a reclamantului la momentul emiterii deciziei de concediere rezultă şi din menţiunile efectuate în carnetul de muncă al acestuia, în conformitate cu care nu a avut nicio întrerupere de activitate în intervalul 01.01.2002 – 27.02.2010, precum şi din cuprinsul adresei nr. 752/08.02.2010, prin care pârâta îl invita pe reclamant să se prezinte la sediul său, în vederea preluării respectivei decizii, precizând totodată, că raporturile sale de muncă au încetat la data de 31 ianuarie 2010.

Cum potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, Curtea constată că în cauză se regăseşte motivul de nelegalitate reglementat de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., astfel că, în temeiul dispoziţiilor art. 312 alin. (1) şi (3) C. pr. civ., a admis recursul examinat şi a modificat integral hotărârea primei instanţe, în sensul admiterii acţiunii formulate de reclamant.

Prin urmare, având în vedere prevederile anterior evocate ale Codului muncii, s-a dispus anularea deciziei de concediere nelegal emise, reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior şi obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite.

În ceea ce priveşte apărarea invocată de către pârâtă prin întâmpinarea depusă la dosarul primei instanţe – în sensul că certificatul de concediu medical la care s-a făcut referire mai devreme nu ar fi fost emis în condiţii legale, Curtea a observat faptul că sub acest aspect nu au


fost indicate dispoziţiile legale pretins încălcate, susţinându-se doar că afecţiunea reclamantului avea caracter cronic, astfel că emiterea unui certificat medical era superfluă şi că în ultima perioadă acesta s-a aflat în mod frecvent în concediu medical, însă nu pentru aceeaşi afecţiune.

Or, în contextul formulării unor critici de nelegalitate atât de sumare şi de incerte, Curtea constată că nu are motive să pună la îndoială veridicitatea actului medical prezentat de către reclamant, acesta prezentând aparenţa legalităţii până la o eventuală înscriere în fals, cu atât mai mult cu cât, astfel cum s-a susţinut la termenul de judecată din 29 martie 2011, pârâta i-a şi achitat indemnizaţia aferentă, ceea ce presupune trecerea certificatului medical prin filtrul controlului financiar-contabil, infirmând astfel, existenţa unor presupuse vicii de legalitate.

De asemenea, nu poate fi primită nici susţinerea conform căreia contractul individual de muncă al reclamantului ar fi încetat de drept la data îndeplinirii de către acesta a condiţiilor de pensionare pentru munca depusă şi limită de vârstă, o atare împrejurare constituind, potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. e) din Codul muncii, unul dintre cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului (sens în care pârâta a şi procedat, de altfel).

În schimb, cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, printre acestea regăsindu-se într-adevăr şi situaţia pensionării, însă în sensul în care contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare – art. 56 lit. d), iar nu la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, cum în mod eronat susţine pârâta (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1368/R/2011, portal. just.ro).

2. Interdicţia concedierii pe perioada incapacităţii temporare de muncă

Atât la momentul emiterii deciziei (4.07.2007), cât şi de la data de la

care urmau să înceteze raporturile juridice de muncă dintre părţi, (31.07.2007) reclamanta se afla în incapacitate temporară de muncă, atestată de certificatele de concediu medical.

Având în vedere că art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii interzice în mod expres concedierea salariaţilor „pe durata incapacităţii temporară

| Concedierea | 241

de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”, Curtea constată că decizia de concediere este nelegală, contravenind dispoziţiei legale menţionate.

În atare situaţie, se impune anularea în totalitate a deciziei, contrar considerentelor hotărârii atacate care a dispus o modificare a sa sub aspectul datei de la care încetează raporturile juridice de muncă în condiţiile în care legiuitorul nu a reglementat o asemenea soluţie legală, ci dimpotrivă a consacrat sancţiunea nulităţii dispoziţiei de concediere în acest caz, fără a fi posibilă remedierea de către instanţă a nulităţii absolute.

Ca efect al nulităţii deciziei de concediere, reclamanta este îndreptăţită conform art. 78 alin. (2) din Codul muncii, să fie reintegrată în postul deţinut anterior (asistent manager) şi să beneficieze, conform art. 78 alin. (1) din Codul muncii de drepturile salariale indexate, majorate şi actualizate, începând cu data de 01.08.2007 şi până la reintegrarea sa efectivă (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia civilă nr. 1447/R/2008, www.jurisprudenta.org).

3. Incapacitate temporară de muncă. Interdicţia concedierii

Decizia de concediere emisă de recurentă, pentru intimatul M.E., înregistrată sub nr. 84 din 7.10.2008, în executarea hotărârii nr. 21 din 30.09.2008 a adunării generale a acţionarilor SC U. SA, a fost luată în condiţiile în care intimatul se afla în concediu pentru incapacitate de muncă.

Din cuprinsul acestui înscris, nu rezultă ora la care s-a emis, astfel că incapacitatea de muncă se consideră că există pe întreaga zi de muncă, respectiv pentru toată ziua de 7.10.1008, începând cu ora începerii programului.

Pentru aceste considerente, instanţa de fond, a înţeles să înlăture înscrisul intitulat proces-verbal nr. 591/2008 prin care se susţine că reclamantul a refuzat să semneze de primire, decizia de concediere.

Potrivit dispoziţiilor art. 60 din Codul muncii, care reglementează interdicţiile cu caracter temporar în ceea ce priveşte instituţia concedierii, se prevede în mod expres faptul că nu poate fi dispusă concedierea, pe perioada incapacităţii de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii. Starea de boală confirmată de certificat medical suspendă contractul


de muncă intervenit între părţi şi implicit şi raporturile de muncă. Ori reclamantul se afla tocmai într-o astfel de situaţie, aşa încât măsura concedierii nu putea fi luată pe perioada în care contractul de muncă al acestuia era suspendat (Curtea de Apel Braşov, secţia civilă şi pentru cauze cu minori şi de familie, de conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 669/M/2009, www.jurisprudenta.org).

4. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare de muncă. Problema încunoştinţării angajatorului

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii „concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.”

În speţă, decizia atacată a fost emisă la data de 15.10.2007 în condiţiile în care încă din 11.10.2007 şi până în 24.10.2007, contestatorul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, aşa cum rezultă din certificatul de concediu medical seria (...) nr. (...).

Faptul că actul medical nu a fost adus la cunoştinţa societăţii decât ulterior emiterii deciziei de concediere nu justifică respingerea contestaţiei formulate împotriva acesteia, câtă vreme art. 50 lit. b) din Codul muncii statuează astfel: „contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţia în care angajatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă”.

Deci, atât timp cât raportul de muncă al contestatorului era suspendat pentru cauză de boală, angajatorul nu putea dispune nicio măsură de natură a duce la încetarea raporturilor de muncă.

Mai mult, contestatorul a susţinut în cererea introductivă de instanţă că societatea a fost înştiinţată despre incapacitatea de muncă, aspect ce nu se contestă, recurenta apreciind greşit că această încunoştinţare trebuia făcută în mod oficial şi nu altfel.

De asemenea faptul că certificatul medical nu a fost prezentat spre avizare medicului de medicina muncii nu înlătură valabilitatea lui, iar legea nu prevede nicio sancţiune pentru angajat în cazul nerespectării acestei cerinţe, cu atât mai puţin desfacerea contractului.

În privinţa celui de-al doilea motiv de recurs, sunt a se reţine dispoziţiile art. 268 alin. (2) care prevăd că: „sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu (…) b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat.”

| Concedierea | 243

Decizia atacată nu cuprinde niciuna din aceste menţiuni, iar apărarea constând în aceea că petentului i s-a adus la cunoştinţă concluzia la care a ajuns comisia de disciplină cu prezentarea descrierii faptei, nu înlătură motivul de nulitate anterior menţionat, expres prevăzut de lege (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 605/2008, www.jurisprudenta.org).

5. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare de muncă. Încetarea contractului individual

de muncă prin acordul părţilor

Dispoziţiile art. 60 lit. a) din Codul muncii referitoare la interdicţia

de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii nu sunt incidente în cazul în care contractul individual de muncă al recurentului a încetat conform art. 55 lit. b) din Codul muncii, ca urmare a acordului părţilor, cele două noţiuni fiind distincte (secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 1750/R/2008, în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Cluj, 2008).

6. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare de muncă. Situaţia concediului fără plată

Textul art. 60 lit. a) din Codul muncii este clar şi lipsit de echivoc: nu se poate fi dispusă concedierea unui salariat pe durata incapacităţii temporare de muncă.

Faţă de dispoziţiile legale, situaţia de fapt scoasă în evidenţă de către recurentă nu schimbă cu nimic cele reţinute de instanţa de fond şi nici nu poate duce la altă soluţie decât anularea deciziei de concediere emisă cu nerespectarea dispoziţiilor art. 60 lit. a) din Codul muncii.

Faptul că unitatea recurentă a aprobat concediu fără plată în perioada 31.01.2008-05.03.2008 nu afectează dreptul contestatorului la concediul medical întrucât concediul fără plată şi concediul medical sunt noţiuni distincte, reglementate diferit. Pe perioada concediului medical se suspendă contractul individual de muncă, de drept, potrivit dispoziţiilor art. 50 lit. b) din Codul muncii. În aceste condiţii, concediul fără plată nu antamează perioada concediului pentru incapacitate temporară de


muncă, perioadă pentru care se plăteşte o indemnizaţie din fondul de asigurări sociale şi nu din patrimoniul angajatorului. Deci, concediul medical primează, contrar susţinerilor recurentei (Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 124/R/2009, www.jurisprudenta.org).

7. Interdicţia concedierii salariatului în perioada efectuării concediului medical. Termene de prescripţie. Nelegalitatea măsurii

Prima instanţă a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale incidente în cauză şi o justă apreciere a materialului probator administrat. Curtea constată că decizia de concediere este nelegală, cele două motive de nelegalitate fiind situaţia de incapacitate temporară de muncă, în care se găsea contestatoarea la momentul emiterii deciziei de concediere şi depăşirea termenelor de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare.

Din certificatul de concediu medical rezultă că intimata-contestatoare s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 26-31.10.2009, iar decizia de concediere a fost emisă la 28.10.2009. Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, „concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilite prin certificat medical conform legii”. Raportând dispoziţia legală menţionată la situaţia de fapt din speţă, se constată nelegalitatea deciziei de concediere, pentru faptul că a fost emisă în perioada în care contestatoarea se afla în concediu medical.

Textul nu distinge între data emiterii deciziei, data comunicării acesteia sau data de la care îşi produce efectele măsura luată de angajator, ci stabileşte o interdicţie de a concedia un salariat în intervalul menţionat. Norma a fost edictată de legiuitor, în mod evident, ca o măsură de protecţie a salariatului şi în favoarea acestuia, motiv pentru care şi instanţa este obligată să o interpreteze în acelaşi sens, adică fără a face distincţii pe care legea nu le prevede. Nerăbdarea angajatorului de a lua măsura concedierii disciplinare nu justifică emiterea deciziei în perioada în care salariatul se află în concediu medical, cu atât mai mult cu cât nici recurenta nu neagă că efectele unei astfel de decizii nu se pot produce decât de la data încetării incapacităţii temporare de muncă.

Nici motivul emiterii deciziei în acest interval, pentru a se realiza încadrarea în termenele de prescripţie a aplicării sancţiunii, nu rezistă la critică şi nu poate fi reţinut. Angajatorul avea posibilitatea de a dispune suspendarea contractului individual de muncă al contestatoarei, cu

| Concedierea | 245

consecinţa suspendării celor două termene de prescripţie, de 30 de zile şi de 6 luni. (...)

Pentru aceste considerente, Curtea a apreciat, în concordanţă cu cele reţinute de instanţa de fond, că decizia de concediere este nelegală, impunându-se anularea acesteia, fără a mai fi necesară o analiză a temeiniciei sancţiunii. Ca o consecinţă a anulării deciziei, prima instanţă a dispus, în mod corect, reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere şi obligarea intimatei la plata despăgubirilor prevăzute de art. 78 alin. (2) din Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2382/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 83-86).

8. Nerespectarea obligaţiei salariatului de a aduce la cunoştinţa angajatorului incapacitatea temporară de muncă.

Legalitatea concedierii

Potrivit regulamentului intern al societăţii, în cazul concediului medical, salariatul se obligă să anunţe prin orice mijloace conducerea societăţii în maxim 24 de ore. Această prevedere a regulamentului reprezintă o concretizare a obligaţiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii şi de a respecta obligaţiile cuprinse în regulamentul intern, conform art. 39 alin. (2) lit. c) al aceluiaşi act normativ, obligaţii instituite de lege în scopul protejării angajatorului, care, în situaţia incapacităţii de muncă a salariatului, să aibă posibilitatea de a întreprinde măsuri organizatorice pentru înlocuirea acestuia în scopul evitării prejudicierii activităţii sale.

Nu se poate reţine nelegalitatea deciziei, în raport de art. 60 alin. (l) lit. a) din Codul muncii, în condiţiile în care, neîndeplinindu-şi obligaţia reţinută de lege în sarcina sa şi prin regulamentul intern, salariatul îşi invocă propria culpă, aspect care nu poate fi primit, cu atât mai mult cu cât angajatorul a intrat în posesia certificatelor medicale ce atestau incapacitatea de muncă, vizate de medicul de familie, ulterior emiterii deciziei (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă., conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 483/R/2008, în C.P.J. 2006-2008, p. 163-166).


9. Neprezentarea certificatului medical. Legalitatea concedierii

În condiţiile în care certificatul medical a fost emis în aceeaşi zi cu cea în care a fost emisă decizia de concediere şi nu există nicio dovadă că salariatul a depus acest certificat medical la sediul angajatorului, pentru ca acesta să aibă cunoştinţă de incapacitatea temporară în care se afla salariatul, chiar dacă se ia în considerare susţinerea salariatului că a trimis angajatorului prin poştă certificatul medical, nu se poate reţine că, la data emiterii deciziei, angajatorul avea cunoştinţă de această incapacitate a salariatului. Prezentarea certificatului medical ulterior emiterii deciziei de sancţionare nu are nicio consecinţă juridică asupra valabilităţii acesteia, întrucât cauzele de ineficacitate trebuie să existe la data întocmirii actului şi să fie cunoscute de către cel ce emite actul în discuţie (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 29/2008, www.jurisprudenta.org).

10. Renunţarea la incapacitatea temporară de muncă. Consecinţe

Atât timp cât salariatul a renunţat benevol la beneficiul concediului medical şi s-a prezentat la cercetarea disciplinară, ulterior, salariatul nu se mai poate prevala de dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 106/2008, www.jurisprudenta.org).

11. Incapacitate temporară de muncă. Opozabilitatea certificatului medical. Suspendarea contractului individual

de muncă şi a termenului de preaviz

Curtea constată că la data emiterii deciziei de concediere, 02.06.2009, contestatoarea se afla în exercitarea raportului juridic de muncă, aceasta intrând în concediu medical ulterior, la 04.06.2009. În consecinţă, de vreme ce contestatoarea nu se afla în concediu medical la momentul emiterii deciziei de concediere, din acest punct de vedere decizia este legală, urmând a fi înlăturate motivele de nulitate reţinute de instanţa de fond. Efectul pe care incapacitatea temporară de muncă l-a

| Concedierea | 247

produs în ceea ce priveşte raporturile de muncă ale contestatoarei este acela că termenul de preaviz a continuat să curgă, după încetarea concediului medical, până la expirarea perioadei de 20 de zile, când au încetat raporturile juridice de muncă.

În ceea ce priveşte criticile de netemeinicie, Curtea apreciază ca instanţa de fond a reţinut greşit faptul că încetarea activităţii U.M.P.-F.G. ar presupune obligarea pârâtului de a prelua personalul şi a-l reintegra în propria structură.

Curtea retine, în legătură cu acest aspect, că reclamanta nu a fost detaşată de la Ministerul Sănătăţii la U.M.P.-F.G. sau transferată de la una dintre instituţiile prevăzute de art. 4 din O.U.G. nr. 52/1999, ci a fost angajată U.M.P.-F.G., în urma încheierii unui contract individual de muncă. Prin urmare, în cazul desfiinţării locului de muncă, în perspectiva desfiinţării totale a angajatorului U.M.P.-F.G., contractul de muncă al contestatoarei încetează, nemaiexistând un alt raport juridic de muncă, în temeiul căruia pârâtul să procedeze la numirea contestatoarei pe un alt post.

Faţă de aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în parte sentinţa recurată, în sensul că a respins contestaţia şi cererea de reintegrare ca neîntemeiate. Curtea a menţinut dispoziţiile sentinţei privind plata concediului de odihnă şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4587/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 75-83).

12. Lider sindical. Angajator aflat în procedura insolvenţei. Legalitatea deciziei de concediere

Prin art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 se derogă de la prevederile art. 60 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, existând posibilitatea ca în cazul când o societate comercială se află în procedura simplificată a insolvenţei ori în cazul intrării în faliment să se dispună concedierea liderilor de sindicat, singura obligaţie a angajatorului fiind aceea de a acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare.

Interdicţia de a dispune concedierea unui salariat care se află în timpul exercitării unei funcţii eligibile în sindicat nu se aplică atunci când concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare sau a


falimentului angajatorului, fiind în acest sens dispoziţiile art. 60 alin. (2) din Codul muncii.

Aşadar, pentru a stabili dacă decizia de desfacere a contractului de muncă al reclamantului este legală, instanţa trebuie să constate că societatea angajatoare se află în procedura reorganizării judiciare sau era în faliment, aşa cum cer dispoziţiile de excepţie ale art. 60 alin. (2) din Codul muncii, şi dacă a intervenit concedierea ca urmare a stării economice a unităţii.

Faptul ca SC M. SA a intrat în procedura reorganizării judiciare (termen folosit de Codul muncii în anul 2003) adică în procedura insolvenţei, este dovedit prin sentinţa comercială nr. 470/F/16.11.2010 a Tribunalului Mehedinţi, fiind deschisă procedura simplificată la care face referire art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006.

Potrivit art. 3 pct. 20 din Legea nr. 85/2006, reorganizarea judiciară este procedura ce se aplică debitorului în vederea achitării datoriilor acestuia, conform unui plan de reorganizare, în timp ce procedura falimentului, definită prin art. 3 pct. 23 din lege are ca scop lichidarea averii debitorului pentru acoperirea pasivului şi radierea din registrul în care este înmatriculat. Din actele dosarului rezultă că pârâta se afla în procedura reorganizării judiciare, caz în care nu se aplică dispoziţiile art. 60 lit. h) din Codul muncii, care interziceau concedierea reclamantului, alin. (2) al textului stabilind expres inaplicabilitatea normei de protecţie.

Textul nu face distincţie după cum societatea angajatoare se află într-o anumită fază a reorganizării judiciare, cum susţine reclamantul, fiind suficient ca măsura concedierii să fie luată pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării, această dovadă fiind făcută atât prin sentinţa comercială ce a dispus deschiderea procedurii cât şi prin decizia administratorului numit de instanţă pentru reorganizarea pârâtei (Curtea de Apel Craiova, decizia nr. 192/2012, portal.just.ro).

13. Angajator aflat în procedura insolvenţei. Concedierea unui salariat, membru în organul de conducere al sindicatului.

Excepţii

Regula este că pentru salariaţii care sunt reprezentanţi aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, legiuitorul a instituit o protecţie suplimentară în raport cu ceilalţi salariaţi, deci o protecţie specială, în privinţa încetării raporturilor de muncă, aşa cum rezultă din coroborarea art. 60 alin. (1) lit. h) cu art. 223 alin. (2) Codul muncii, care

| Concedierea | 249

aveau corespondent legislativ în legea specială, legea sindicatelor, respectiv în art. 10 din Legea nr. 54/2003 (abrogată).

Dar de la această regulă există şi excepţii, strict şi limitativ prevăzute de lege, după cum urmează: abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat, dar şi în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii – ipotezele prevăzute în art. 60 alin. (1) lit. h) teza II şi art. 60 alin. (2) din Codul muncii.

În aceste condiţii se ridică întrebarea dacă intimata se afla în procedură specială la care se referă ipoteza normei şi dacă motivele care au stat la baza concedierii au intervenit ca urmare a instituirii acestei proceduri.

La această întrebare, prima instanţă a dat un răspuns corect, reţinând că în cauză a avut loc o concediere colectivă a unui număr de 253 de salariaţi din care 185 personal direct productiv şi 68 personal indirect productiv. Aceste concedieri au fost dispuse în condiţiile în care prin sentinţa comercială nr. 470/F/16.11.2010 s-a dispus deschiderea procedurii insolvenţei debitoarei SC M. SA fiind numit administrator judiciar şi ulterior, prin Hotărârea nr. 1/12.01.2011 AGA, fiind desemnat administrator special, care să reprezinte interesele societăţii şi ale acţionarilor. Din cauza reducerii numărului de comenzi care a determinat un grad scăzut de încărcare a personalului şi o pondere ridicată a cheltuielilor cu salariile în costul total de producţie care nu poate fi acoperită din veniturile estimate, administratorul special împreună cu administratorul judiciar au hotărât în baza deciziei M 36/12.01.2011, că este necesară redimensionarea personalului şi a structurii posturilor în vederea redresării economice.

Or, în situaţia în care unitatea se află în mod real în procedura specială a insolvenţei, care a impus şi o restructurare reală şi efectivă de personal, în cauză operează două excepţii, una priveşte toţi salariaţii, respectiv faptul că poate avea loc o concediere mai rapid (urgent), în condiţiile art. art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, potrivit cărora administratorul judiciar/lichidatorul – după caz, poate să efectueze concedieri colective fără a fi ţinut să respecte măsurile de protecţie generale prevăzute de Codul muncii (privind procedura concedierii colective), acesta neavând decât obligaţia legală de a respecta termenul de preaviz de 15 zile lucrătoare. În speţă această cerinţă a fost respectată.

Cea de-a doua excepţie, se referă la calitatea de membru în organele de conducere ale sindicatului a salariatului, care nu se bucură nici de protecţia generală a tuturor salariaţilor (care reprezintă personalul


debitoarei), dar nici de cea specială prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. h) coroborat cu art. 223 alin. (2) Codul muncii, care aveau corespondent legislativ în legea specială, legea sindicatelor, respectiv în art. 10 din Legea nr. 54/2003.

Această excepţie este reglementată chiar în art. 60 alin. (2) din Codul muncii aplicabilă în speţă, aşa cum corect a concluzionat şi prima instanţă, potrivit cărora normele de protecţie prevăzute la art. 60 alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. Deci, situaţia specială în care se află unitatea – stare a patrimoniului care se caracterizează prin insuficienţa fondurilor necesare plătii datoriilor certe, lichide şi exigibile, justifică măsuri speciale, inclusiv derogări de la normele generale şi speciale de protecţie a salariaţilor, respectiv a salariaţilor lideri de sindicat – acesta fiind deopotrivă încadrat ca personal al debitoarei.

În mod greşit susţine recurentul că prima instanţă ar fi făcut o confuzie gravă între reorganizare şi faliment. Faptul că instanţa a amintit de lichidarea unor bunuri din averea debitorului, nu înseamnă că s-a referit la procedura falimentului, ci la cea a reorganizării într-o variantă cuprinsă în plan fie ca atare, fie în combinaţie cu varianta restructurării şi continuării activităţii debitorului – conform art. 94 alin. (3) din Legea nr. 85/2006. Pe de altă parte, într-adevăr, intimata pârâtă (debitoarea), nu se afla în procedura falimentului – nefiind numit lichidator, ci administrator judiciar odată cu deschiderea procedurii insolvenţei. Dar, perioada de observaţie la care se refera recurentul este doar o etapă care are loc în procedura generală a insolvenţei, atunci când nu are loc procedura simplificată a falimentului. Şi, câtă vreme insolvenţa a generat declanşarea procedurii şi ca urmare, s-a încercat redresarea economică a debitoarei, aceasta din urmă a fost un scop urmărit nu prin falimentul propriu-zis (lichidare patrimoniu, dizolvare şi radiere), ci prin procedura reorganizării judiciare. Aşadar, perioada de observaţie nu este o procedură distinctă, alta decât procedura reorganizării sau cea a falimentului, ci odată deschisă procedura generală a insolvenţei şi nedeclanşată procedura simplificată a falimentului, este perioada ce urmează după deschiderea procedurii până la confirmarea planului, după caz.

De subliniat că, sintagma „reorganizare judiciară sau faliment” cuprinsă în art. 60 alin. (2) din Codul muncii este utilizată de legiuitor ca atare chiar de la adoptarea Codului. Or, în anul 2003 era în vigoare Legea nr. 64/1995 al cărei titlu o cuprindea. Dar, în anul 2006 acest act normativ este abrogat prin Legea nr. 85/2006 privind procedura

| Concedierea | 251

insolvenţei. Ca şi Codul de procedură civilă, care conţine aceeaşi expresie în art. 243 alin. (5) (modificat în anul 2000), textele de lege nu au fost actualizate în această privinţă. În aceste condiţii se ridică problema de a şti, dincolo de neactualizarea termenilor, care a fost raţiunea legiuitorului la momentul edictării şi care este ipoteza conţinută în norma respectivă. Curtea apreciază că legiuitorul a avut în vedere procedura insolvenţei în general, astfel că perioada de observaţie aşa cum a fost definită de textul redat în precedent – din noua lege, face parte din procedura generală avută în vedere de legiuitor.

Astfel, scopul celor două legi a fost identic, fiind arătat explicit în art. 2 în ambele acte, respectiv: instituirea unei proceduri pentru acoperirea pasivului debitorului aflat în insolvenţă, iar reorganizarea şi falimentul fiind doar mijloace pentru atingerea aceluiaşi scop. Astfel, în temeiul vechii legi, se putea proceda la încetarea unor raporturi de muncă, anterior momentului din procedura actuală a confirmării Planului, aceste măsuri de restrângeri de personal din raţiuni economice fiind prevăzute în proiectul Planului (art. 61 şi ulterior art. 96 din Legea nr. 64/1995), în vigoare la adoptarea Codului. Perioada de observaţie din noua lege, valabilă oricum numai în situaţia nedeclanşării procedurii simplificate a falimentului, ce durează până la confirmarea Planului, nu schimbă scopul legii, dimpotrivă îl prezervă. De asemenea, din chiar textul art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, rezultă că o concediere poate avea loc „după data deschiderii procedurii”, „de urgenţă”, deci nu după confirmarea Planului şi încetarea perioadei de observaţie.

Aşadar, Curtea apreciază că după deschiderea procedurii, este incident cazul de excepţie prevăzut în art. 60 alin. (2) din Codul muncii, fiind legală concedierea unui salariat aflat în ipoteza prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. h) – membru ales al unui organ de conducere sindical, care nu se mai aplică.

Codul muncii este legea generală, iar legea sindicatelor a fost legea specială. Amândouă actele normative au fost publicate în aceeaşi zi în Monitorul Oficial (5 februarie 2003), astfel că, aşa se explică soluţia legislativă identică în privinţa protecţiei speciale a membrului ales în organul sindical de conducere . În aceste condiţii, data diferenţiată de intrare în vigoare este doar opţiunea aceluiaşi legiuitor (Codul muncii – 1 martie şi Legea nr. 54/2003 – la 3 zile de la publicare), care a elaborat în acelaşi timp şi a armonizat cele două acte normative. De altfel, chiar dispoziţiile art. 223 alin. (3) din Cod, prevăd că alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.


Dar, sediul de reglementare a concedierilor, cu reguli şi excepţii, nu se află în legea sindicatelor, ci se află în Cod – lege generală. Şi, mai mult, în cazul unui angajator aflat în insolvenţă, legiuitorul a reglementat în aceeaşi lege generală derogări, putând fi dispusă concedierea şi în perioada concediului de boală, de odihnă, de maternitate, în timpul exercitării unei funcţii eligibile în sindicat etc., nemaioperând protecţia specială a salariaţilor şi interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) lit. a)-i) din Codul muncii. În această ordine de idei, Legea nr. 85/2006 nu adaugă o nouă ipoteză de eliminare a protecţiei salariaţilor cu sau fără funcţie sindicală, ci în logica reglementărilor speciale impuse de starea de insolvenţă, reglementează prin derogare, doar o procedură mai rapidă şi simplificată a concedierii colective, care se pot face „de urgenţă”.

Aşadar, în măsura în care partea ar fi înţeles să invoce aplicat neconvenţionalitatea unui act normativ, acela nu ar fi fost legea insolvenţei, ci chiar Codul muncii, întrucât acesta este actul normativ care instituie protecţie pentru salariaţi, dar şi actul care admite că în situaţii speciale, protecţia salariatului, fie el şi membru ales în organ de conducere al sindicatului, nu mai poate opera din motive obiective (Curtea de apel Craiova, secţia I civilă, decizia nr. 519/2012 http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/).

14. Concediere disciplinară. Locul cercetării prealabile. Îndeplinirea condiţiilor de fond şi formă ale deciziei. Temeinicia

şi legalitatea măsurii

1. Sunt nefondate susţinerile instanţei de fond în sensul că nu s-a efectuat în cauză o legală cercetare disciplinară întrucât contestatoarea a fost convocată în vederea acestei cercetări într-o locaţie, alta decât locul său de muncă potrivit contractului individual de muncă semnat între părţi.

Curtea reţine că nu se prevede în niciun act normativ (Codul muncii sau legislaţie specială) că în mod obligatoriu cercetarea disciplinară a unui angajat trebuie să se desfăşoare la locul de muncă al acestuia expres menţionat în contractul său individual de muncă. Pe cale de consecinţă această cercetare se poate desfăşura în orice locaţie, unde angajatorul are mijloace să o facă, atâta timp cât locul desfăşurării cercetării este expres menţionat în convocarea comunicată angajatului şi acesta din urmă are la dispoziţie suficient timp şi mijloace materiale pentru a se înfăţişa la locul şi data menţionată în respectiva convocare.

| Concedierea | 253

Prin urmare, toate argumentele expuse în sentinţa recurată cu privire la faptul că intimata-contestatoare a fost convocată în mod nelegal pentru cercetare în municipiul Cluj-Napoca nu au relevanţă şi convocarea în această locaţie nu determină nelegalitatea cercetării disciplinare. Curtea reţine, împreună cu instanţa de fond că, într-adevăr, contestatoarea a fost legal convocată prin intermediul e-mailului în vederea cercetării disciplinare. Prin urmare a avut cunoştinţă de data şi locul în care urmează să se desfăşoare cercetarea şi contestatoarea nu a invocat niciodată, nici la momentul convocării, nici ulterior pe parcursul procesului, că nu ar fi avut mijloace materiale sau că s-ar fi aflat în imposibilitate obiectivă din alte motive de a se înfăţişa în faţa comisiei de cercetare.

Pe cale de consecinţă, Curtea apreciază ca recurenta a efectuat o convocare la cercetare şi implicit o cercetare disciplinară în lipsa angajatului în conformitate cu prevederile legale în materie, neexistând temei pentru aprecia în sens contrar.

1. În ceea ce priveşte viciile de formă ale deciziei de concediere care face obiectul contestaţiei, Curtea reţine următoarele:

Instanţa de fond a apreciat că au fost încălcate prevederile art. 268 (în prezent, art. 252) alin. (2) lit. a) şi b) din Codul muncii, de natură a atrage nulitatea deciziei de concediere.

Potrivit art. 252 alin. (2) Codul muncii „sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 (în prezent, art. 251) alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată, f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată”.

Curtea constată că în cuprinsul deciziei de concediere sunt descrise faptele pentru care a fost sancţionată, fapte care constituie abateri disciplinare, respectiv: nedepunerea planului de activitate pe luna februarie 2011 până la 25 ianuarie 2011, nedepunerea raportului de activitate pe luna ianuarie 2011 cu fişa de pontaj aferentă până la data de 5 februarie 2011, întârzierea elaborării materialelor de identitate vizuală a proiectului, a pregătirii conferinţei de lansare a proiectului ş.a.m.d.

Se reţine deci că faptele sunt descrise, neexistând obligaţia legală a angajatorului de a indica amănunte în plus cu privire la abaterile


disciplinare reţinute în sarcina angajatului. Sunt deci respectate în cauză dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, contrar celor reţinute de instanţa de fond cu privire la această condiţie obligatorie a deciziei de concediere disciplinară.

Sunt, de asemenea, respectate în cauză şi prevederile art. 252 alin. (2) lit. b) Codul muncii, atâta timp cât în cuprinsul deciziei contestate se face referire la încălcarea prevederilor regulamentului proiectului şi ale fişei de post a contestatoarei. Scopul indicării în cuprinsul deciziei a prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, este tocmai de a se arăta expres care anume prevederi nu au fost respectate, pentru a se face o corectă individualizare şi încadrare a faptelor ce constituie abateri disciplinare. Curtea apreciază că acest scop a fost atins în cauza de faţă prin menţionarea în decizie a încălcării prevederilor regulamentului proiectului şi ale fişei de post a contestatoarei, nefiind necesare lămuriri suplimentare în acest sens.

Prin urmare, decizia contestată a fost emisă cu respectarea condiţiilor de formă expres şi limitativ prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

2. În ceea ce priveşte susţinerea instanţei de fond în sensul că i s-ar fi aplicat contestatoarei două sancţiuni pentru acelaşi fapte – concedierea şi neplata drepturilor salariale ce i se cuveneau, Curtea reţine următoarele:

În cuprinsul deciziei contestate se menţionează că se dispune, ca sancţiune disciplinară, desfacerea contractului de muncă al angajatei. Prin urmare, aceasta este singura sancţiune aplicată contestatoarei, neexistând în decizia de concediere disciplinară nicio menţiune în sensul că i se reţin, cu titlul de sancţiune şi drepturile băneşti care i se cuvin acesteia pentru perioada lucrată până la data concedierii.

Susţinerile instanţei de fond în sensul că s-ar fi aplicat şi această din urmă sancţiune a neplăţii drepturilor salariale este lipsită de suport în realitate. Chiar dacă până la momentul formulării contestaţiei nu s-au plătit de către recurenta-pârâtă intimatei-contestatoare drepturile salariale pentru lunile în care a prestat munca pentru angajator, acest lucru nu echivalează cu aplicarea unei sancţiuni disciplinare, în condiţiile în care o atare sancţiune nu este precizată în cuprinsul deciziei contestate. Practic, instanţa de fond a adăugat la cuprinsul deciziei de concediere aceasta aşa-zisa sancţiune disciplinară, în mod nejustificat. Plata drepturilor băneşti pentru perioada anterioară concedierii reprezintă un alt capăt de cerere care vizează raporturile de muncă derulate între părţi şi nu are legătură cu analiza legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare disciplinară.

| Concedierea | 255

Împrejurarea că în cuprinsul deciziei de concediere nu este menţionată întreaga perioada de timp pentru care angajata are dreptul la plata salariului nu echivalează cu aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare, atâta timp cât acest aspect nu este arătat expres în decizia contestată.

3. Cu privire la temeinicia aplicării sancţiunii concedierii, se reţine în primul rând de către Curte faptul că toate aprecierile recurentei cu privire la cuantumul exagerat de mare al salariului lunar cuvenit contestatoarei sunt neavenite şi nu pot fi avute în vedere ca motive de recurs, atâta timp cât reprezentanţii recurentei au fost de acord cu plata acestui salariu, acord exprimat prin semnarea contractului individual de muncă al numitei D.A. Atâta timp cât la momentul semnării contractului părţile au apreciat că acest salariu de 26 000 lei lunar reflecta importanţa muncii angajatului, susţineri ulterioare în sens contrar exced analizei motivelor de recurs, precum şi legalităţii şi temeinicei deciziei de concediere. Aspecte privind echitatea nu pot fi avute în vedere ca atare, instanţa de recurs analizând doar decizia contestată în sine, prin raportare la situaţia de fapt dedusă judecăţii şi prevederile legale aplicabile acesteia.

De asemenea, se constată că nu există nicio dovadă a faptului că, în realitate, măsura concedierii disciplinare a fost dispusă pentru alte motive decât cele prevăzute de lege, respectiv săvârşirea de către angajat a unor abateri disciplinare. A apreciat instanţa de fond că ar fi avut relevanţă raporturile de serviciu tensionate existente între contestatoare şi conducerea recurentei, citând din aprecierile făcute la adresa contestatoarei de către un membru al organelor de conducere ale societăţii.

Curtea apreciază că, atâta timp cât nu există o probă certă în sensul că măsura concedierii a avut alte cauze decât cele expuse în cuprinsul deciziei care face obiectul contestaţiei, animozităţile existente între o persoană din conducere şi contestatoare nu pot fi avute în vedere, prin ele însele, ca motive de netemeinicie a sancţiunii dispuse în cauză.

În raport cu faptele reţinute în sarcina contestatoarei, Curtea reţine că recurenta-pârâtă a făcut dovada săvârşirii de către contestatoare a faptelor reţinute în sarcina acesteia prin înscrisurile depuse la dosar.

Nu pot fi primite susţinerile contestatoarei în sensul că, în realitate, ne-am afla în faţa unei sancţiuni aplicate pentru necorespundere profesională, atâta timp cât procedura evaluării profesionale a angajatei nu a fost efectuată, iar concedierea s-a dispus în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, adică pentru săvârşirea unor abateri disciplinare. Neîndeplinirea


sarcinilor de serviciu, în general, poate constitui abatere disciplinară, atâta timp cât nu sunt respectate prevederile regulamentului sau ale fişei de post, ca în prezenta cauză.

Faptele imputate contestatoarei reprezintă încălcări ale atribuţiilor menţionate în fişa postului, iar contestatoarea în cererea de chemare în judecată cu care a învestit instanţa de fond nu a arătat niciodată că nu a luat la cunoştinţă de cuprinsul fişei de post. Prin urmare, nu se poate aprecia că datele menţionate ca termene limită până la care trebuia să efectueze anumite lucrări nu îi erau cunoscute.

Împrejurarea că intimata a depus planuri de activitate pe semestrul 1 al anului 2011 şi diverse rapoarte de activitate, fără a respecta însă termenele menţionate în regulament şi fişa postului nu are relevanţă din punctul de vedere al faptelor reţinute ca abateri disciplinare în sarcina sa, respectiv nedepunerea planului de activitate pe luna februarie 2011 până la 25 ianuarie 2011, nedepunerea raportului de activitate pe luna ianuarie 2011 cu fişa de pontaj aferentă până la data de 5 februarie 2011. Pentru derularea în condiţii corespunzătoare a activităţii societăţii recurente şi realizarea proiectului pentru care a fost angajată contestatoarea apare ca fiind de importanţă majoră respectarea termenelor de depunere a lucrărilor, în caz contrar aceste termene limită nu ar fi fost menţionate expres în fişa postului contestatoarei. Prin urmare, nerespectarea termenelor de depunere a lucrărilor reprezintă abatere disciplinară, sancţionată în mod întemeiat prin decizia contestată.

În concluzie, atâta timp cât nu există cauze de nulitate pentru vicii de formă, nici motive de netemeinicie a decisei de concediere contestată, Curtea apreciază că soluţia instanţei de fond de anulare a acestei decizii nu se justifică. Prin urmare se impune modificarea sentinţei recurate în sensul înlăturării dispoziţiilor de anulare a deciziei contestată şi a măsurilor care vizează capetele de cerere accesorii acestei anulări.

În ceea ce priveşte drepturile salariale cuvenite contestatoarei pentru perioada în care a fost angajată cu contract individual de muncă, de la data intrării în vigoare a acestuia şi până la data încetării raporturilor de muncă în mod întemeiat instanţa de fond a dispus obligarea recurentei-pârâte la plata salariilor aferente perioadei decembrie 2010 - februarie 2011. Nu au relevanţă menţiunile din cuprinsul deciziei de concediere în sensul că angajata are dreptul la plata salariilor aferente perioadei 2 decembrie 2010 - 2 ianuarie 2011 atâta timp cât încetarea raporturilor de

| Concedierea | 257

muncă s-a dispus începând cu data de 1 martie 2011. Prin urmare contestatoarea are dreptul la plata salariilor până la acest moment, 1 martie 2011 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5331/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2013, p. 72-86).

15. Efectuarea cercetării disciplinare

Nu se poate susţine că nu a existat o cercetare disciplinară reală, în situaţia în care salariata a fost convocată, s-a prezentat la cercetarea disciplinară şi şi-a susţinut apărările în faţa comisiei. Faptul că această comisie nu i-a reţinut punctul de vedere privind circumstanţele săvârşirii faptei nu înseamnă că nu a efectuat cercetarea.

Referitor la gravitatea abaterii, precum şi a sancţiunii aplicate, fapta săvârşită este de natură a afecta încrederea clienţilor în siguranţa depuneri lor şi a operaţiunilor financiare derulate de către bancă, întrucât acesta este un aspect esenţial în buna funcţionare a unei bănci, retragerea încrederii clienţilor având consecinţe negative directe asupra activităţii sale, diminuându-i obiectul de activitate (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4059/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 444).

16. Notă de relaţii. Lipsa cercetării prealabile disciplinare

Deşi în cuprinsul deciziei contestate se menţionează că s-a efectuat cercetarea prealabilă printr-un referat, acesta nu face dovada îndeplinirii cerinţelor prescrise de Codul muncii, potrivit cărora salariatul trebuie să fie convocat în scris de către persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Nefiind convocată în cursul cercetării prealabile de către angajator, salariata a fost în imposibilitate de a-şi exercita dreptul de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa şi de a oferi persoanei împuternicite să realizeze şi cerceteze toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.

În referatul amintit, angajatorul menţionează că nu a reţinut apărarea salariatei susţinută prin nota de relaţii, fără a arăta însă şi motivele pentru


care au fost înlăturate apărările formulate de salariată în această notă, contrar prevederilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Totodată, nota de relaţii nu reprezintă dovada convocării salariatei în vederea efectuării cercetării prealabile, întrucât nu se precizează în cuprinsul acestui înscris data, ora şi locul întrevederii, în sensul dispoziţiilor art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Având în vedere faptul că angajatorul a emis decizia contestată fără a efectua în prealabil cercetarea disciplinară şi fără a arăta motivele pentru care a înlăturat apărările oferite de salariată prin nota de relaţii, decizia emisă de angajator este lovită de nulitate absolută, în raport de prevederile art. 267 alin. (1) şi art. 268 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 53/2003 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 7526/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 444).

17. Declaraţie dată în faţa jandarmilor. Neefectuarea cercetării prealabile

Nu se poate reţine efectuarea cercetării administrative prealabile, în condiţiile în care declaraţia salariatului aflată la dosarul administrativ fost dată în faţa jandarmilor, iar nu în faţa persoanei însărcinate cu cercetarea administrativă.

Cum aceste cerinţe sunt prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii absolute, în lipsa respectării acestor condiţii, instanţa nu poate analiza dacă salariatul a săvârşit o abatere disciplinară şi dacă gravitatea acesteia justifică măsura luată (Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, litigii muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 48/2006, portal.just.ro).

18. Neefectuarea cercetării disciplinare prealabile. Nulitatea absolută a deciziei de concediere

În mod corect a hotărât instanţa de fond că decizia de concediere a intimatului este lovită de nulitate, de vreme ce aceasta nu respectă condiţiile impuse de lege, şi anume art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

În cuprinsul deciziei nu se arată decât faptul că administratorul societăţii, începând cu data de 4.01.2011, va desface contractul

| Concedierea | 259

individual de muncă al intimatului cf. art. 61 lit. a) din Legea nr. 53/2003, precum şi faptul că decizia poate fi contestată la Tribunalul Giurgiu în termen de 30 de zile.

Nu se precizează care este fapta considerată abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat şi motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară, cu toate că acestea sunt obligatorii a fi inserate în cuprinsul deciziei de sancţionare.

Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară şi indicarea prevederilor încălcate de salariat reprezintă elemente esenţiale pentru o decizie de sancţionare, atât pentru apărarea drepturilor salariatului, cât şi pentru posibilitatea instanţei de judecată de a verifica legalitatea şi temeinicia aplicării sancţiunii. Faţă de dispoziţiile imperative ale art. 252 alin. (2) din Codul muncii , lipsa acestor menţiuni nu poate fi suplinită prin documente exterioare.

În ce priveşte cercetarea disciplinară, nu există dovada comunicării convocării prevăzute de art. 251 alin. (2) din Codul muncii, ci numai un proces-verbal întocmit de administratorul recurentei în care se menţionează că intimatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară prealabilă. În lipsa dovedirii convocării la cercetare, această atestare făcută de administratorul societăţii nu are relevanţă. Totodată, nu este probat refuzul intimatului de a se prezenta la cercetare, aşa cum a afirmat recurenta.

Faţă de cele expuse mai sus, Curtea notează că nu se impune cercetarea temeiniciei aplicării sancţiunii, aceasta presupunând existenţa unei decizii ce îndeplineşte condiţiile de formă; mai mult, în lipsa descrierii faptei imputate intimatului, nu se pot face verificări în legătură cu temeinicia sancţiunii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1909/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 139-142).

19. Necorespundere profesională. Neefectuarea evaluării prealabile

Intimatul-contestator M.D. a fost salariatul intimatei pe postul de conductor tren I la Staţia P. Prin decizia emisă de intimată s-a dispus concedierea contestatorului în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. d) din


Codul muncii, pentru necorespundere profesională, fiindu-i propus ca loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională postul de informator călători la Staţia S. Ca motivare în drept a fost reţinută încălcarea prevederilor fişei postului.

Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Concedierea pentru necorespunderea profesională poate fi dispusă, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii „numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern”.

În mod judicios prima instanţă a reţinut regimul juridic distinct aplicabil instituţiilor concedierii disciplinare şi respectiv concedierii pentru necorespundere profesională, diferenţierea fiind dată, în principal, de criteriul vinovăţiei salariatului.

Curtea admite că în practică se pot întâlni deseori situaţii în care, cu ocazia evaluării prealabile, să se constate faptul că necorespunderea profesională se datorează culpei salariatului. Însă, într-o atare situaţie, angajatorul este cel care, în funcţie de dovezile pe care le are, va decide ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau concedierea pentru necorespundere profesională.

În cauza de faţă, recurenta C.F.R. Călători SA B, Regionala de Transport Feroviar de Călători I a decis concedierea pentru necores-pundere profesională, apreciind că faptele descrise în decizie conturează o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională.

Prin urmare, recurenta avea obligaţia să efectueze evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii şi art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Sarcina de a face dovada respectării acestei proceduri reglementate prin norme imperative, îi revine recurentei angajatoare, conform dispo-ziţiilor art. 272 din Codul muncii.

Întrucât nu a fost făcută dovada efectuării evaluării prealabile, iar potrivit dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii „Concedierea dispusă cu

| Concedierea | 261

nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, Curtea apreciază că în mod corect prima instanţă a reţinut că decizia este nelegală, dispunând anularea acesteia (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 162/2010, www.jurisprudenta.org).

20. Concediere pentru necorespundere profesională. Lipsa criteriilor de evaluare

Contestatorului, în baza dispoziţiilor nr. 457/2007 i s-a desfăcut contractul de muncă pentru necorespundere profesională pentru considerentul că la evaluarea performanţelor profesionale a obţinut un punctaj care nu corespunde cerinţelor postului.

Din conţinutul deciziei de sancţionare nu rezultă că pentru evaluare recurentul Consiliul Judeţean B. a respectat anumite criterii de evaluare, respectiv „o procedură de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulament intern” [art. 63 alin. (2) din Codul muncii].

Îndeplinirea acestor condiţii de către recurent nu s-a dovedit. Faptul că la instanţa de fond intimatul Consiliul Judeţean B. a prezentat fişa de evaluare a contestatorului şi a fost invocată I. 775/1998 privind aprobarea metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile administraţiei publice locale, nu suplineşte viciile deciziei de încetare a contractului de muncă, în conţinutul acesteia neputându-se identifica criteriile de evaluare aplicate contestatorului pentru ca instanţa să poată face o judecată asupra legalităţii deciziei contestată.

Instanţa de fond a reţinut corect în baza art. 79 din Codul muncii „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. În speţă, dispoziţiile I. 775/1998, nu pot fi reţinute ca aplicate procedurii de desfacere a contractului de muncă, deoarece au fost invocate pentru prima dată la instanţa de fond, neexistând nicio menţiune că s-au avut în vedere la emiterea dispoziţiei contestate.

Pe de altă parte, angajatorul nu a făcut dovada că în situaţia concedierii prevăzute de art. 61 lit. d) din Codul muncii, a respectat art. 64 alin. (1) şi art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii respectiv i-a propus


angajatorului locuri de muncă vacante în unitate comparabile cu pregătirea profesională dovedită (Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 428/M/2008, www.jurisprudenta.org).

21. Concediere pentru necorespundere profesională. Evaluare. Termen. Cauze de nulitate ale deciziei de concediere

Prin decizia de concediere contestată intimata şi-a motivat măsura pe dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul muncii, cu motivarea că recurentul-contestator nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu şi a dat dovadă de neseriozitate în relaţiile de muncă, în funcţia de agent de vânzări pe care o îndeplinea.

Referatul din 4 octombrie 2006 care a stat la baza măsurii luate de intimată, a făcut referire la neîndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor sale de serviciu, constând în aceea că a consumat, fără justificare faţă de societatea intimată, cota lunară de carburant ca şi cheltuieli nejustificate cu telefonul mobil, iar în luna septembrie 2006 nu a trimis deconturile pentru carburant şi raportul de activitate.

Atât prin actul de constatare care a stat la baza deciziei de concediere, cât şi în cuprinsul acesteia din urmă, se fac referiri ambigue legate de neîndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu, ca şi la neîndeplinirea cu seriozitate a unor astfel de atribuţii legate de nejustificarea unor cantităţi de carburant faţă de unitate, ca şi la necorespunderea sa profesională.

În aceste condiţii, simpla trimitere la dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul muncii ca temei de drept al desfacerii contractului de muncă pentru necorespundere profesională, nu este de natură a stabili cauza determinantă a concedierii din moment ce în situaţia de fapt invocată de intimată se fac referiri şi la aspecte de natură disciplinară, neavând nicio relevanţă că nu s-a făcut trimitere şi la dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Data fiind temeiurile faptice diferite ale măsurii concedierii, referitor la această măsură se impune constatarea nulităţii deciziei emise de intimată, sens în care s-a statuat şi în practica judiciară în mod constant.

În sensul celor de mai sus, este relevant şi faptul că unitatea intimată a efectuat şi procedura cercetării prealabile prevăzută de Codul muncii, aceasta convocând pe contestator pentru efectuarea acestei proceduri în perioada incapacităţii de muncă dintre care a încetat la 14 octombrie

| Concedierea | 263

2006, ceea ce demonstrează până la evidenţă că prin decizia contestată s-au făcut referiri, ca temei al concedierii şi la cauze referitoare la necorespundere profesională, cât şi pentru abateri disciplinare, ceea ce este inadmisibil, faţă de dispoziţiile legale în materie, astfel că se impune constatarea nulităţii măsurii.

De altfel, au fost încălcate şi alte dispoziţii legale de către intimată cu prilejul concedierii contestatorului.

Astfel, deşi actul de constatare care a stat la baza concedierii contestatorului, este data 4 octombrie 2006, decizia de concediere a fost emisă peste termenul de 30 zile, prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii, respectiv la data de 13 noiembrie 2006.

În acelaşi timp, au fost încălcate de intimată şi dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii privind oferirea unui alt loc de muncă contestatorului, compatibil cu pregătirea sa profesională, în condiţiile în care s-a oferit acestuia postul de vopsitor, care nu corespunde calificării sale profesionale.

Pentru considerentele arătate, se constată că decizia de concediere emisă de intimată este nulă, soluţia primei instanţe de respingere a contestaţiei fiind greşită (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 52/2008, www.jurisprudenta.org).

22. Termenul de emitere a deciziei de concediere. Procedura evaluării prealabile. Obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei

de ocupare a forţei de muncă. Obligaţie de diligenţă

În ceea ce priveşte prima critică adusă sentinţei recurate, Curtea reţine că invocarea excepţiei de tardivitate a emiterii deciziei de concediere este neîntemeiată, întrucât termenul de 30 de zile, prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei, curge de la 13.04.2009, data celei de-a doua evaluări. Recurentul a susţinut că termenul curge de la data primei evaluări, 20.02.2009, când conducerea societăţii ar fi cunoscut cauza concedierii. Nu poate fi reţinută o astfel de interpretare a dispoziţiei legale, întrucât prima evaluare a oferit angajatorului indicii referitoare la o posibilă necorespundere profesională, motiv pentru care s-a organizat, în mod concret şi special pentru recurentul-contestator o evaluare prealabilă, la 13.04.2009, în scopul stabilirii corespunderii sale profesionale. În speţă, rezultatul acestei evaluări a constituit cauza emiterii deciziei de concediere, situaţie în care decizia a fost emisă în termen, raportat la data constatării necorespunderii profesionale.


O a doua critică a recurentului s-a referit la încălcarea dispoziţiei prevăzute în Regulamentul de organizare internă, în sensul că nu pot fi evaluaţi angajaţii care au mai puţin de 4 luni de activitate în bancă pe post, în condiţiile în care acesta a fost angajat la 02.11.2008. Recurentul a invocat în acest sens dispoziţiile art. 63 alin. (2) din Codul muncii, care trimit la procedura de evaluare prealabilă, reglementată de contractele colective de muncă sau de regulamentul intern, susţinând că, prin nerespectarea termenului de 4 luni, a fost încălcată această procedură.

Este reală existenţa dispoziţiei menţionate, însă Curtea reţine că evaluarea din luna februarie 2009 era una periodică, prevăzută pentru toţi angajaţii şi, aşa cum s-a menţionat anterior, aceasta nu a reprezentat cauza concedierii, neproducând deci efecte juridice pe planul încetării raporturilor de muncă. De altfel, în convocarea contestatorului la evaluarea profesională prealabilă, intimata a consemnat că rezultatul obţinut de contestator la evaluarea periodică a pus în discuţie posibilitatea că salariatul să nu corespundă profesional postului în care a fost încadrat, motiv pentru care a demarat procedura de evaluare. Cea de-a doua evaluare a fost efectuată după expirarea termenului de 4 luni şi este cea care a contat în adoptarea deciziei de concediere.

Recurentul a mai arătat că decizia nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 64 din Codul muncii. Curtea reţine că aceasta susţinere este greşită, întrucât angajatorul a respectat obligaţia prevăzuta de art. 64 alin. (1) din Codul muncii, în sensul că a specificat în decizie că nu mai are locuri de muncă disponibile corespunzătoare. Acest aspect reprezintă o menţiune obligatorie în conţinutul deciziei, conform dispoziţiei art. 76 lit. d) din Codul muncii, intimata respectând condiţia de valabilitate a deciziei.

În ceea ce priveşte omisiunea de solicitare de către angajator a sprijinului Agenţiei de ocupare a forţei de muncă, împrejurare reglementată de art. 64 alin. (2) din Codul muncii, Curtea reţine că aceasta este o obligate de diligenţă, a cărei menţiune nu se regăseşte printre elementele obligatorii ce sunt impuse a fi inserate în conţinutul deciziei de art. 74 din Codul muncii. Prin urmare, vătămarea adusă de lipsa notificării nu poate atrage sancţiunea nulităţii deciziei, ci, în măsura în care este invocată şi dovedită o vătămare adusă strict interesului fostului salariat de a fi inclus în evidenţa instituţiei în vederea ocupării cu prioritate a unui loc de muncă disponibil, dă dreptul persoanei vătămate la despăgubiri.

Cu privire la subiectivismul în apreciere al conducătorului ierarhic superior şi la conţinutul şi gradul de dificultate a chestionarului, Curtea reţine că aceste critici nu se pot circumscrie unei eventuale încălcări a

| Concedierea | 265

dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii, care trimit exclusiv la procedura reglementată de contractele colective de muncă sau de regulamentul intern privind evaluarea prealabilă, şi nu la conţinutul evaluării.

Pe de altă parte, recurentul-contestator, s-a referit exclusiv la termenul de 4 luni la care regulamentul intern face referire, nu a dezvoltat alte aspecte pretins a fi fost încălcate şi nici nu a făcut dovada nerespectării procedurii prevăzute în contract, singurul aspect ce poate fi supus cenzurii organului jurisdicţional. Conţinutul concret al întrebărilor de evaluare nu poate fi verificat de către instanţa de judecată; stabilind o procedură de reexaminare chiar la comisia de evaluare, procedură pe care contestatorul nu a probat că a urmat-o. În fine, recurentul a susţinut că faptele au fost descrise şi motivate de către intimată ca şi când ar fi reprezentat abateri disciplinare şi că în decizia de concediere s-a menţionat culpa recurentului în comiterea acelor fapte. Curtea reţine că recurentul a fost concediat pentru motive neimputabile, atitudinea acestuia fiind calificată ca necorespundere profesională, întemeiată strict pe rezultatul evaluării. Nu au fost reţinute în decizie aspecte ce ţin de săvârşirea cu vinovăţie a acestor fapte. Atitudinea culpabilă a salariatului în săvârşirea faptei fiind ceea ce diferenţiază necorespunderea profesională de abaterea disciplinară (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1816/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 120-124).

23. Comisie de evaluare. Posibilitatea reexaminării hotărârii comisiei

Curtea reţine că dispoziţiile invocate de recurent nu au fost încălcate atâta timp cât ele prevăd că „în situaţia în care concedierea salariatului se dispune pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d), aceasta poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul Colectiv de muncă indicat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern”.

Faptul că prin R.O.F. nu a fost prevăzută expres comisia de evaluare profesională a salariaţilor, nu poate conduce la concluzia nulităţii deciziei de numire a comisiei de evaluare atâta timp cât procedura de


evaluare a fost prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, iar unitatea a urmat-o întocmai, respectând cerinţele impuse de lege şi înserate în contractul respectiv.

Curtea constată că situaţia de fapt a fost corect apreciată de către prima instanţă, care a reţinut că asupra evaluării competenţelor profesionale, recurentul avea posibilitatea conform art. 77 pct. 8 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 să conteste hotărârea şi raportul Comisiei de evaluare în termen de 10 zile de la comunicare.

Punctul 9 al aceluiaşi articol 77 din Contractul colectiv de muncă, mai prevede că „dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul indicat la pct. 8 sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului pentru motive de necorespundere profesională”.

Or, atâta timp cât în cauză rezultatul în urma reexaminării nu a fost schimbat, comisia de reexaminare menţinând concluziile de necores-pundere profesională, Curtea reţine că angajatorul era în măsură să emită decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională.

Mai mult decât atât, Curtea apreciază că prin înscrisurile depuse la dosar intimata a făcut dovada că îndeplinirea de către contestator a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportamentul său culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită culpabilă care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ceea ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblu conduitei de muncă a salariatului, care se încadrează în dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul muncii (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 96/2010, www.jurisprudenta.org).

24. Concediere pentru inaptitudine fizică/psihică. Fişă de aptitudini. Neoferirea unui loc de muncă

Prin decizia emisă de pârâta SC T. SA Copşa N. s-a dispus că începând cu data de 8.08.2007 încetează contractul individual de muncă al reclamantului conform art. 61 lit. c) din Codul muncii.

La baza acestei decizii a stat fişa de aptitudini nr. 1473 semnată de d-na medic primar în medicina muncii N.D. şi datată 9.07.2007 prin care se stabileşte că reclamantul este inapt pentru muncă în condiţii speciale.

| Concedierea | 267

Având în vedere că pârâta recurentă a considerat această fişă ca fiind o decizie a organelor competente de expertiză medicală trebuie verificat dacă s-au respectat celelalte dispoziţii aplicabile în situaţia desfacerii contractului de muncă din motive ce ţin de persoana salariatului.

Astfel, potrivit art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. c) angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii, sau dacă nu dispune de locuri vacante să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

De asemenea, la art. 73 din Codul muncii se prevede că persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) beneficiază de dreptul de preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

Pe de altă parte, art. 74 din Codul muncii reglementează forma şi conţinutul deciziei de concediere precizând că decizia de concediere se comunică în scris salariatului şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Din actele de la dosar, în urma analizării conţinutului deciziei atacate, rezultă că în decizie nu este menţionat dreptul reclamantului la preaviz, acesta nefiind acordat şi nici nu sunt indicate posturile vacante din cadrul societăţii dintre care reclamantul să poată opta, cu atât mai mult cu cât prin motivele de recurs recurenta recunoaşte că la nivelul societăţii la data emiterii deciziei de concediere erau locuri de muncă vacante.

În ceea ce priveşte susţinerea recurentei că a oferit reclamantului un post vacant, însă în urma examinării la care a fost supus acesta a dovedit că este total nepregătit pentru ocuparea postului de subinginer, Curtea reţine că această testare este datată 9 martie 2007 cu mult înainte de a se pune în discuţie o eventuală inaptitudine a reclamantului în raport de locul său de muncă.

Pe de altă parte, înainte de emiterea deciziei, reclamantul a fost încadrat pe postul de topitor în furnal, ce este o funcţie de execuţie, ulterior reclamantul fiind testat pentru o funcţie de conducere.

Anterior emiterii deciziei de concediere, dar ulterior luării la cunoştinţă despre conţinutul fişei medicale, pârâta nu a mai oferit nici un loc de muncă reclamantului, fie de execuţie, fie de conducere.


În consecinţă, pârâta recurentă a încălcat prevederile art. 64 alin. (1) şi (2), art. 73 şi art. 74 din Codul muncii, motiv pentru care susţinerea primei instanţe referitoare la încălcarea de către pârâtă a unor dispoziţii imperative este corectă, încălcare care este sancţionată cu nulitatea deciziei atacate.

Mai trebuie menţionat că la dosar nu există niciun document din care să rezulte că fişa de aptitudini nr. 1473/9.07.2007 semnată de d-na medic primar în medicina muncii N.D. reprezintă o decizie emisă de organele competente în expertiză medicală, deoarece nu este emisă de un Serviciu teritorial de expertiză a capacităţii de muncă, iar pe de altă parte nu s-a făcut dovada că d-na medic N. îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 16 din H.G. nr. 1229/2005 referitoare la medicii experţi ai asigurărilor sociale, singurii abilitaţi să stabilească capacitatea de muncă a unui salariat (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 567/2008, www.jurisprudenta.org).

25. Obligaţia angajatorului de a prezenta salariatului lista locurilor de muncă vacante din unitate în caz de concediere. Sfera

salariaţilor ocrotiţi de lege. Reintegrare în muncă

Potrivit dispoziţiilor art. 74 (în prezent, art. 76) din Legea nr. 53/2003, decizia de concediere se comunică în scris salariatului şi trebuie să conţină în mod obligatoriu, printre alte menţiuni, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii trebuie să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Intimata-pârâtă interpretează eronat norma de trimitere din art. 76 alin. (1) lit. d) a Legii nr. 53/2003 exprimată prin termenii „în condiţiile art. 64”. Astfel, pârâta consideră că aceşti termeni trimit la cazurile enumerate, tot printr-o normă de trimitere la dispoziţiile art. 61, în art. 64. În alin. (1) al art. 64 din Legea nr. 53/2003 sunt enumerate trei situaţii în care angajatorul are obligaţia de a propune salariatului un loc de muncă vacant în unitate şi anume: concedierea din motive medicale, concedierea pentru necorespundere profesională şi situaţia încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul prevăzut de art. 56 lit. f) din Legea nr. 53/2003.

Acestea sunt cazurile reglementate în cuprinsul art. 64. Pentru cele trei cazuri, acelaşi articol în alin. (2) reglementează şi condiţiile, respectiv procedura (cuprinzând termenul şi modalitatea) în care se realizează

| Concedierea | 269

această opţiune a salariatului pentru un loc de muncă vacant în unitate şi sprijinirea activă a salariatului pentru găsirea unui alt loc de muncă prin intermediul asistenţei oferite de agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.

La aceste alineate, respectiv (2)-(4) ale art. 64, face referire norma de trimitere din cuprinsul art. 76 lit. d) a Legii nr. 53/2003, pentru că, în acest din urmă articol, se regăseşte trimiterea la condiţiile prevăzute de art. 64, iar nu la cazurile enumerate la art. 64 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.

Cele două chestiuni sunt distincte, întrucât alin. (1) din art. 64 face vorbire despre cazurile de concediere, iar alin. (2)-(4) despre condiţiile în care se parcurge procedura notificării salariatului şi a agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

Prin art. 76 lit. d) din Legea nr. 53/2003, se instituie un al patrulea caz în care este obligatorie, alături de cele trei situaţii enumerate în alin. (1) al art. 64, prezentarea către salariat a listei locurilor de muncă vacante din unitate.

Nu numai interpretarea distinctă a noţiunilor de „caz” şi „condiţii” conduce spre o astfel de concluzie, ci şi o interpretare logică a intenţiei legiuitorului.

Astfel, dacă acesta din urmă a urmărit ca salariatul, necorespunzător profesional sau devenit inapt din motive medicale, să beneficieze de sprijinul concret al angajatorului pentru ca pierderea locului de muncă să fie ultima opţiune, este logic şi firesc să se considere că legiuitorul a urmărit să acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din motive care sunt legate de persoana sa, ci din motive care ţin, teoretic, de eficientizarea activităţii angajatorului.

Ar fi ilogic să se susţină că salariatul incompetent profesional [în ipoteza prevăzută de art. 61 lit. d) la care face trimitere art. 64 alin. (1) din Legea nr. 53/2003] trebuie să beneficieze de sprijinul activ al angajatorului, care este nevoit să îi ofere un alt loc de muncă salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale (prin urmare, să se adapteze unei situaţii, pe care nu a creat-o şi să găsească salariatului un loc de muncă, unde acesta să corespundă profesional), iar salariatul, care corespunde profesional, nu trebuie, în egală măsură, sprijinit de angajator care, de altminteri, ar trebui să fie primul interesat ca, în măsura existenţei unor locuri de muncă vacante, să îşi păstreze salariatul ce are de suferit în urma restructurării.

Din aceste motive, mai sus detaliate, sunt incidente dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 şi, în cazul concedierii reclamantului-


recurent, urmând a se analiza în ce măsură acestea au fost respectate în raport de conţinutul deciziei de concediere nr. 2/30.04.2009.

Curtea reţine că recurentului-reclamant nu i s-a comunicat niciun post vacant şi că nici nu s-a făcut dovada faptului că societatea intimată nu avea vreun post vacant.

Pentru aceste considerente, instanţa reţine că este întemeiată critica formulată de către recurent, în cuprinsul motivelor de recurs, în sensul că decizia de concediere este lovită de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii condiţiei privind comunicarea tuturor locurilor vacante.

Având în vedere că s-a constatat că concedierea a fost realizată cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, conform art. 78 din Legea nr. 53/2003, şi că s-a solicitat repunerea în situaţia anterioară, Curtea, în conformitate cu dispoziţiile art. 80 din Codul muncii, va dispune reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior.

Recurentul va fi reintegrat cu respectarea tuturor elementelor ale contractului individual de muncă, pe care îl avea anterior concedierii.

Cu privire la reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior, Curtea a avut în vedere jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, în special cauza Ştefănescu împotriva României.

În această cauză, s-a statuat că, dacă Curtea ar accepta argumentul Guvernului, conform căruia executarea nu mai este posibilă dată fiind desfiinţarea direcţiei în care lucra reclamantul şi a fostului minister, ar însemna să admită că, administraţia s-ar fi putut sustrage de la executarea unei decizii judecătoreşti invocând pur şi simplu desfiinţarea ulterioară a postului ocupat de partea interesată înaintea concedierii sale ilegale (Ioannidou-Mouzaka împotriva Greciei, nr. 75.898/01, § 33, 29 septem-brie 2005).

În prezenta cauză, este posibilă reintegrarea, în raport de atribuţiile prevăzute în fişa postului, pe care le îndeplinea recurentul, iar angajatorul are obligaţia de a respecta prezenta hotărâre şi de a nu încerca să se sustragă de la punerea acesteia în aplicare, prin reorganizarea sau restructurare fictivă.

În temeiul art. 80 alin. (1) din Legea nr. 53 /2003 va dispune plata drepturilor băneşti de care a fost lipsit ca urmare a concedierii, reactualizate, indexate şi majorate, pentru perioada cuprinsă între data concedierii şi reintegrarea efectivă a acestuia (Curtea de Apel Bucureşti , secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1912/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2010).

| Concedierea | 271

26. Lipsa notificării Agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă. Nulitate absolută a concedierii

Într-adevăr, potrivit art. 64 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului după notificarea cazului către A.T.O.F.M.

Textul art. 64 nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă, de unde ar rezulta că într-o atare situaţie angajatorul nu are obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante sau, în caz contrar, de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

O asemenea soluţie ar fi însă contrară spiritului dispoziţiilor legislaţiei muncii. Nu ar fi logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică ori necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă, or, după caz, să se intervină la Agenţie, iar pentru desfiinţarea locului de muncă, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel.

De altfel, dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale contractului colectiv de muncă la nivel naţional, care prevede, atunci când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, a se comunica fiecărui salariat dacă i se oferă sau nu un loc de muncă.

De asemenea, se completează şi cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, potrivit cărora, în cadrul restructurării activităţii care conduce la modificarea substanţială a numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa A.T.O.F.M. În practica judiciară s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art. 64 alin. (1) şi (2), dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art. 65 alin. (1), întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei-credinţe şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului.

Astfel s-a decis că obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii contractului, încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acelei măsuri. Cum intimata-recurentă nu şi-a îndeplinit obligaţia de a notifica situaţia la Agenţie, în mod corect instanţa de fond a apreciat că decizia de încetare a contractului de muncă a contestatoarei este lovită de nulitate absolută (Curtea de Apel Piteşti, decizia civilă nr. 41/R-MF/2010, portal.just.ro).


27. Nerespectarea termenului de 3 zile privind exprimarea consimţământului salariatului cu privire la locul de muncă oferit.

Nelegalitatea concedierii

Concedierea a operat în baza art. 55 lit. c) coroborat cu art. 65 din Codul muncii, angajatorul trecând la reorganizarea şi eficientizarea activităţii, în urma dificultăţilor economice avute. Decizia de concediere este nelegală sub aspect formal, în condiţiile în care aceasta nu conţine motivele care determină concedierea, nu menţionează lista locurilor de muncă disponibile în unitate, iar cerinţa termenului de 3 zile lucrătoare de la comunicarea deciziei, prevăzută de art. 64 alin. (3) din Codul muncii, pentru ca salariatul să îşi manifeste consimţământul cu privire la locul de muncă oferit, a fost, de asemenea, neîndeplinită. În consecinţă, în cauză nu s-au respectat drepturile salariatului, dispunându-se nulitatea deciziei ca urmare a nerespectării obligaţiilor impuse angajatorului de Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2638/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 451).

28. Dreptul la preaviz. Mod de acordare

Curtea apreciază că soluţia instanţei de fond este dată cu interpretarea eronată a prevederilor legale aplicabile întrucât prin instituirea dreptului la preaviz legiuitorul a avut în vedere ca acesta să fie acordat efectiv.

Din analiza probelor administrate în cauză rezultă că, în fapt, contestatorul a beneficiat în mod efectiv atât de concediul de odihnă cât şi de dreptul la preaviz. Întrucât acordarea dreptului de preaviz constituie un fapt juridic, poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. În acest sens, din răspunsurile reclamantului la interogatoriul luat în faţa primei instanţe rezultă că la data de 22.01.2008 a avut loc o întâlnire cu asociatul firmei, iar cu respectiva ocazie i s-a dus la cunoştinţă măsura concedierii, iar ca o consecinţă reclamantul nu s-a mai prezentat la serviciu. Martorul L.O.B.A. a participat personal la discuţia din 21.01.2008 şi a declarat că reclamantului, i s-a adus la cunoştinţă, cu respectiva ocazie, faptul că urmează să îşi efectueze zilele de concediu de odihnă care vor fi urmate de cele 15 zile de preaviz.

| Concedierea | 273

Într-adevăr, în decizia de concediere se menţionează că raporturile de muncă dintre părţi încetează la data de 21.02.2008 „dată la care expiră preavizul de 15 zile”, iar pentru perioada 21.01.-22.02.2008 reclamantul a încasat drepturile salariale cuvenite. Prin urmare, curtea reţine că din probele administrate în cauză rezultă că societatea recurentă şi-a îndeplinit obligaţia legală de a comunica decizia de concediere după expirarea concediului legal şi a termenului de preaviz, iar reclamantul a beneficiat efectiv de acest din urmă drept (Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 842/M/2008, www.jurisprudenta.org).

29. Notificarea preavizului. Inadmisibilitatea contestării acestuia

Prin cererea formulată la instanţa de fond, contestatorul a arătat în mod clar că solicită anularea deciziei de concediere, comunicată prin scrisoarea recomandată nr. 5417/16.08.2007, obligarea intimatei la reintegrarea în funcţia deţinută anterior şi plata drepturilor salariale de care a fost lipsit pe perioada concedierii cu cheltuieli de judecată. Ulterior, contestatorul nu şi-a modificat obiectul cererii de chemare în judecată. Prin cererea formulată, acesta nu a solicitat obligarea pârâtei la plata preavizului. Prin urmare, prima instanţă, respectând principiul disponibilităţii care guvernează procesul civil, s-a pronunţat în limitele sesizării, arătând în mod clar considerentele pe care şi-a întemeiat soluţia.

Contestatorul a fost în eroare şi a crezut că decizia comunicată prin scrisoarea recomandată nr. 5417/16.08.2007 este o decizie de con-cediere, în realitate era o adresă de preaviz. Intimata a depus la dosarul de fond actul prin care s-a dispus cu privire la concedierea contestatorului, respectiv decizia nr. 172/10.09.2007, pe care contestatorul a contestat-o şi care face obiectul unui alt dosar. În mod corect prima instanţă a respins cererea de conexare a celor două dosare, având în vedere faptul că acestea aveau un obiect diferit, precum şi stadiul procesual diferit al acestora.

Având în vedere dispoziţiile art. 252 alin. (5) din Codul muncii, potrivit cărora: „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente (...)”, precum şi faptul că recurentul-contestator a formulat din eroare contestaţia împotriva adresei de preaviz, în mod corect prima instanţă a respins acţiunea ca inadmisibilă.


Soluţionând cauza pe excepţie, prima instanţă nu putea să mai analizeze fondul cauzei (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 161/R/2008, www.jurisprudenta.org).

30. Preaviz. Mod de calcul şi de acordare. Nerespectare. Nulitatea deciziei de concediere

Prioritar, se va avea în vedere că recurentul solicită admiterea recursului, casarea sentinţei atacate, apreciind ca fiind necesară administrarea de probe noi (martori şi înscrisuri). Astfel, acesta a solicitat primei instanţe să pună în sarcina intimatei să depună la dosarul instanţei înscrisuri esenţiale pentru a demonstra temeinicia contestaţiei, cum ar fi: registrul general de evidenţă a salariaţilor, fişele de post ale contes-tatorului şi administratorilor de sistem şi baze de date din Departamentul de Servicii Infrastructură IT şi societate, copii ale contractelor de prestări servicii încheiate cu foşti salariaţi ai Societăţii sau cu alţi „consultanţi” externi în perioada 2009-2011, copie după Registrul de intrări-ieşiri corespondenţă al Societăţii sau după registrul în care a fost înregistrată Nota de fundamentare nr. 483/27.02.2012, dacă acesta este diferit de Registrul general de intrări-ieşiri.

De asemenea, a solicitat administrarea probei cu martori pentru a demonstra că societatea avea o practică de a încheia contracte de prestări servicii sau contracte de colaborare cu diverse persoane – foşti salariaţi pensionaţi ai acesteia – în contextul în care pretindea că încetase să limiteze cât mai mult cheltuielile înainte de a efectua concedieri - precum şi pentru a demonstra că anterior efectuării concedierilor societatea a dat dovadă de disponibilitate financiară (efectuând promovări, alte cheltuieli etc.).

Cu toate acestea, s-a arătat că prima instanţă a respins aceste probe, apreciind că nu ar fi utile şi concludente soluţionării cauzei, fără a motiva însă concret de ce aceste probe nu ar fi admisibile, care alte probe deja administrate le-ar fi făcut inutile soluţionării cauzei şi de ce acestea nu ar fi concludente.

Din contră, apreciază recurentul, aceste probe erau esenţiale pentru a demonstra faptul că decizia de concediere nu a avut o cauză reală şi serioasă, întrucât intimata a dat dovadă de disponibilitate financiară în perioada în care pretindea că nu are disponibilitate economică. Acest aspect putea fi demonstrat atât cu înscrisuri - pe care intimata ar fi refuzat să le depună, cât şi cu martori.

| Concedierea | 275

De asemenea, depunerea unor state de funcţii şi organigrame întocmite conform prevederilor legale, susţine acelaşi recurent, era necesară pentru a verifica atât mişcarea de personal în societate cât şi efectivitatea desfiinţării postului. În plus, din perspectiva criticilor relativ la alegerea tocmai a postului recurentului pentru desfiinţare, era necesară depunerea şi fişelor de post ale celorlalţi administratori de sistem din departament şi administratori baze de date din societate.

Ca urmare, consideră că în mod nelegal instanţa a respins probele solicitate de acesta, astfel că solicită casarea încheierii din 07.09.2012 şi a sentinţei recurate pentru a se dispune administrarea probei cu interogatoriu şi martori.

Nu trebuie neglijat, însă că potrivit art. 287 din Codul muncii (devenit art. 272 în redactarea Codului muncii, în vigoare la data emiterii deciziei contestate): „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”.

În speţă recurentului angajator, deşi sarcina probei îi revenea nu a întreprins demersuri şi nu s-a conformat dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, respectiv de a depune „toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”, raportat evident şi la obiectul cererii deduse judecăţii, contestaţie decizie de concediere solicitată prin pricina pendinte fiind necesară anexarea tuturor înscrisurilor doveditoare, de însuşi angajatorul.

În condiţiile în care nu s-a conformat cerinţei impuse de norma sus-menţionată – art. 272 din Codul muncii, Curtea va analiza legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere, având în vedere exclusiv înscrisurile pe care angajatorul a înţeles să le depună raportat la apărările invocate de salariatul său concediat având în vedere conţinutul dispoziţiilor sus menţionate, sens în care s-au apreciat neconcludente şi nepertinente cauzei, probele solicitate în recurs.

Curtea va constata totodată că Tribunalul nu a realizat referiri la contraargumentele recurentului faţă de susţinerile intimatei din întâmpinare şi nici la criticile aduse înscrisurilor probatorii pe care instanţa le-a avut în vedere la pronunţarea hotărârii.

Or, dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi libertăţilor fundamentale, include, printre altele, dreptul părţilor de a prezenta observaţiile pe care le consideră pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenţia nu are drept scop garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi concrete şi efective (Hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai


1980, seria A, nr. 37, p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi considerat efectiv decât dacă aceste observaţii sunt în mod real „ascultate”, adică în mod corect examinate de către instanţa sesizată. Art. 6 implică mai ales în sarcina „instanţei” obligaţia de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa [Hotărârea Perez împotriva Franţei (GC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80, CEDH 2004-1, şi Hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59].

Drept urmare, prima instanţă nu şi-a îndeplinit obligaţia de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, în speţă a recurentului pentru a le aprecia pertinenţa, astfel cum se reţine în Hotărârea Perez împotriva Franţei (GC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80, CEDH 2004-1, şi Hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59, nerealizând aplicarea corespunzătoare a art. 272 din Codul muncii; totodată nu a realizat nici analiza criticilor aduse înscrisurilor probatorii pe care le-a anexat intimata în dovedirea legalităţii şi temeiniciei deciziei contestate pe care le-a şi avut în vedere la pronunţarea hotărârii

Totodată, potrivit art. 312 alin. (3) C. pr. civ.: „Dacă sunt găsite întemeiate mai multe motive, dintre care unele atrag modificarea, iar altele casarea, instanţa de recurs va casa în întregime hotărârea atacată pentru a se asigura o judecată unitară”.

Ca atare, realizând aplicarea corespunzătoare a art. 272 din Codul muncii, Curtea apreciază neîntemeiat motivul de casare, sens în care va analiza motivele care atrag modificarea, respectiv dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. pr. civ. invocate de recurent prin cererea sa.

Astfel, se va constata că, prin motivul de recurs formulat, recurentul critică sentinţa atacată faţă de dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. pr. civ. susţinând că este nelegală, pe considerentul că prima instanţă a interpretat greşit legea.

În limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.


| Concedierea | 277

Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă realizând o greşită interpretare şi aplicare în cauză a art. 65 alin. (2), art. 75 alin. (1), art. 76 alin. (1) lit. b), art. 77, art. 78, art. 139, art. 143 – în redactarea Codului muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei contestate, art. 287 din Codul muncii (devenit art. 272 în redactarea Codului muncii), în vigoare la data emiterii deciziei contestate.

Principalul efect al oricărei decizii de concediere este încetarea raporturilor juridice de muncă dintre părţi. Aşa fiind şi prin forţa dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, înseamnă că în cauză raporturile de muncă dintre părţi au încetat la data de 24.04.2011, atunci când s-a comunicat contestatorului-recurent decizia întemeiată pe prevederile art. 65 din Legea nr. 53/2003.

S-a constatat astfel, că un aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de concediere cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere.

Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi are scopul de a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.

Potrivit art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări.

În legătură cu acest aspect, Curtea reţine că deşi decizia contestată cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariatul a avut dreptul la o perioadă de preaviz de 20 zile lucrătoare, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât, disimulează realitatea, iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni.

În contextul analizat mai sus, durata de 20 zile lucrătoare a preavizului „acordat salariatului” prevăzută în cuprinsul deciziei de concediere este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariat.

Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face


respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere.

În fapt, angajatorul nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare prevăzut de lege, astfel încât Curtea va constata că în cauza dedusă judecăţii, concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condiţiile art. 78 din Codul muncii.

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii: „(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”. Drept urmare durata preavizului minim legal este de 20 de zile, iar emiterea unei decizii fără respectarea acestui termen este nulă absolut, raportat la prevederile art. 78 din Codul muncii (Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută).

În fapt, în decizia contestată s-a menţionat că salariatului i se acordă un termen de preaviz de 20 zile lucrătoare începând cu prima zi lucrătoare de la acordarea Preavizului nr. 1/678/22.03.2012. Or, înscrisul intitulat Preaviz nr. 1/678/22.03.2012 prevede ca durată a acordării preavizului durata 27 martie 2012-24 aprilie 2012, perioadă în care nu sunt cuprinse 20 de zile lucrătoare, dat fiind faptul că potrivit art. 144 alin. (4) din CCM la nivel de unitate intimată pentru anul 2012, când s-a realizat concedierea, ziua de 23 aprilie, care este Ziua Feroviarului este considerată zi liberă când survine într-o zi nelucrătoare. În anul 2012, Ziua Feroviarului a survenit într-o zi nelucrătoare şi ca atare este considerată zi liberă.

Se impune a se avea în vedere că art. 139 Codul Muncii de care se prevalează intimata în apărare prevede zilele de sărbătoare legală respectiv zilele în care nu se lucrează.

Aceste prevederi se completează însă cu prevederile art. 143 din Codul muncii care stipulează că: „Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere”. Ori, art. 144 alin. (4) din CCM la nivel de unitate intimată pentru anul 2012 stabileşte o zi liberă suplimentară.

Intimata susţine că ziua de 23 aprilie 2012 nu ar fi fost o zi liberă legală, conform CCM Informatică Feroviară, ci că „reprezintă o zi care trebuie inclusă în normă”, drepturile salariale pentru această zi calculându-se ca pentru o zi normală de lucru, în sprijinul susţinerilor sale, intimata invocă adrese ale: Casei Naţionale de Pensii, respectiv adresa nr. 3415/07.12.2006) şi Ministerului Transporturilor şi

| Concedierea | 279

Infrastructurii (adresa nr. 5.1/1759/2011) şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei (adresa nr. 300/08.02.2007).

Conţinutul în date al acestor înscrisuri confirmă necesitatea plăţii drepturilor salariale şi a contribuţiilor sociale ale angajaţilor inclusiv pentru ziua de 23 aprilie – Ziua Feroviarului – pentru ca aceştia să aibă un stagiu complet de cotizare. Această zi este aşadar o zi liberă suplimentară plătită, pentru care evident trebuie achitate contribuţii sociale, astfel încât stagiul de cotizare al salariaţilor să nu fie afectat, pentru a include în baza de calcul a contribuţiilor de asigurări sociale fondul de salarii aferent zilelor nelucrate, dar plătite (concediu de odihnă, concediu de studii, evenimente familiale deosebite, zilele meseriilor etc.) şi că 23 aprilie – Ziua Feroviarilor – este zi declarată nelucrătoare. Adresa nr. 3415/07.12.2006 a Casei Naţionale de Pensii, se referă la obligaţia societăţii de a plăti contribuţii sociale şi pentru ziua de 23 aprilie reţinând următoarele: „Conţinutul indicatorului „număr mediu de asiguraţi” a fost reglementat în acest mod pentru a include în baza de calcul a contribuţiilor de asigurări sociale fondul de salarii aferent zilelor nelucrate, dar plătite (concediu de odihnă, concediu de studii, evenimente familiale deosebite, zilele meseriilor etc.) şi că 23 aprilie – Ziua Feroviarilor – este zi declarată nelucrătoare. Cum, 23 aprilie – Ziua Feroviarilor – este o zi a meseriilor, evident că este zi declarată nelucrătoare

Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii – Compania Naţională de Căi Ferate CFR SA, prin adresa nr. 5.1/759/2011 declară de asemenea că „ziua de 23 aprilie (ziua ceferistului) este sărbătoare legală însă inclusă în normă”. Ca urmare, concluzia logică este că această zi este declarată sărbătoare legală, în care salariaţii nu lucrează, dar care este trecută pe statele de plată ca zi liberă plătită şi pentru care se plătesc toate contribuţiile sociale din raţiuni de protecţie socială.

Nesocotindu-se că ziua de 23 aprilie este zi liberă înseamnă că, practic recurentul nu a beneficiat de dreptul de preaviz prevăzut de art. 75 din Legea nr. 53/2003, în forma în vigoare la data concedierii. De aici concluzia că decizia în discuţie este lovită de nulitate absolută, întrucât nu se conformează dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, termenul de preaviz despre care se afirmă că ar fi beneficiat contestatorul fiind limitat nejustificat la 19 zile. Altfel spus, în decizie se arată în mod greşit că autorul acţiunii ar fi beneficiat de un termen de 20 de zile de preaviz, în realitate acest drept i-a fost limitat la 19 zile.

Drept urmare, calculul realizat de prima instanţă este greşit, din două considerente: pe de o parte, instanţa nu a luat în considerare faptul că


prima zi nelucrătoare din acest termen a fost 16 aprilie 2012 – a doua zi de Paşte; ca urmare, această zi nu putea fi inclusă în termenul de preaviz. Pe de altă parte, nu s-a luat în considerare faptul că şi ziua de 23 aprilie era zi liberă legală conform CCM la nivel de unitate.

Rezultă deci că preavizul a început să curgă la data de 27 martie 2012, inclusiv, şi a expirat în data de 24 aprilie 2012 (această zi intrând în calculul termenului de preaviz), în acest interval existând 2 zile libere legale: 16 aprilie 2012 şi 23 aprilie 2012. Rezultă astfel că recurentul a beneficiat de numai 19 zile lucrătoare de preaviz, contrar prevederilor legale imperative sus precizate.

Tribunalul a constatat corect că celelalte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei contestate invocate de recurent nu sunt întemeiate.

Sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art. 76 din Codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii.

Recurentul susţine că decizia contestată este lovită de nulitate absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; că lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.

Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit precis şi clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fie fost efectivă şi serioasă, fără a disimula realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului şi a angajatului.

Din verificarea motivelor care determină concedierea enumerate în cuprinsul deciziei contestate, tribunalul a reţinut legal că aceasta nu cuprinde formulări generice, acestea fiind expuse pe larg respectiv: „scăderea constantă a veniturilor din exploatare şi limitarea posibilităţii de proiecte care să permită încasarea de noi venituri, conform analizei indicatorilor economici ai intimatei în perioada 2006-2011; măsurile de reducere a cheltuielilor cu personalul adoptate în perioada 2009-2011,

| Concedierea | 281

printre care şi îngheţarea angajărilor şi limitarea promovărilor, nu mai pot fi aplicate şi în 2012; necesitatea adoptării unor măsuri urgente la nivelul structurii Informatică feroviară care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate în bugetul de venituri şi cheltuieli pentru anul 2012; necesitatea restructurării şi reorganizării societăţii cu consecinţa reducerii numărului de posturi, conform organigramei aprobate prin Hotărârea Adunării Generale a acţionarilor Informatică Feroviară nr. 1/14.03.2012”.

Aşadar, cerinţa legii sub aspectul inserării în conţinutul deciziei contestate a motivelor concedierii a fost respectată.

Însă, lipsa oricărei menţiuni obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii, o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.

Ca atare, cum durata preavizului minim legal este de 20 de zile, iar emiterea deciziei contestate s-a realizat fără respectarea acestui termen decizia este nulă absolut, raportat la prevederile art. 78 din Codul muncii, condiţia respectării duratei preavizului de 20 de zile, fiind prevăzută ad validitatem. Pe acest considerent vor fi înlăturate susţinerile primei instanţe, în sensul că termenul de preaviz chiar dacă ar fi fost mai mic cu o zi lucrătoare, aceste aspect nu putea conduce la anularea deciziei de concediere câtă vreme în cuprinsul ei angajatorul a stipulat în mod explicit că încetarea raporturilor de muncă urma a se realiza la o dată ulterioară (începând cu data de 25.04.2012) şi nu la expirarea termenul de preaviz, contestatorul nefiind prejudiciat în vreun fel, beneficiind de vechime în muncă până la momentul încetării raporturilor de muncă.

Condiţia respectării durate minime ai preavizului de 20 de zile, fiind prevăzută ad validitatem, printr-o normă de drept material nu era necesară dovedirea vreunei vătămări, ce trebuie dovedită doar prin încălcarea unei norme de drept procedural.

Constatarea nulităţii deciziei de concediere pentru neîndeplinirea cerinţelor formale vizând cuprinsul deciziei de concediere conform art. 78 şi art. 76 alin. (1) din Codul muncii pentru motivele expuse (condiţia respectării duratei preavizului de 20 de zile), face de prisos analizarea temeiniciei deciziei contestate. Cum s-a procedat şi la analiza temeiniciei deciziei contestate, iar recurentul a formulat critici pe acest aspect, Curtea le va analiza şi le va aprecia ca întemeiate.

Curtea va avea în vedere că, instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantului în


noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atribuţiilor aferente posturilor desfiinţate, printre care şi al salariatului din prezenta cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.

Instanţa de judecată este abilitată să analizeze doar dacă adoptarea măsurii concedierii reclamantului s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii, analiză la care era îndreptăţită conform art. 78 din Codul muncii.

Însă, din cuprinsul deciziei şi a actelor pe care s-a întemeiat nu rezultă care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut ca efect concedierea contestatorului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă din aceasta că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni (legate de eficientizarea activităţii, de depăşirea unor dificultăţi economice, cum a încercat să sugereze ulterior recurenta) sau alte asemenea raţiuni şi motive temeinice vizând activitatea societăţii, având la bază studii temeinice privind activitatea recurentei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere şi aprobare organelor competente etc., din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, necesitatea reorganizării, posturile vizate.

Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept a încetării raporturilor de serviciu ale părţilor, defineşte noţiunea concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, iar nu păstrat în organigrama acesteia sub o altă denumire, să fie impusă de dificultăţi reale de menţinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.

Curtea apreciază însă că, în proiectul de concediere, nu trebuiau indicate decât posturile prevăzute în organigrama existentă, înainte de concediere şi după concediere, nu neapărat numele persoanelor a căror posturi se desfiinţează.

| Concedierea | 283

Faptul că postul deţinut de contestator nu a fost desfiinţat efectiv rezultă şi din împrejurarea că deşi sarcina probei îi revenea potrivit art. 272 din Codul muncii, recurenta nu s-a conformat obligaţiei de a depune la dosarul cauzei organigramele şi statele de funcţii – anterioare şi cele ulterioare concedierii, întocmite conform prevederilor legale. Astfel, organigramele şi statele de funcţii ce atestă componenţa compar-timentelor intimatei nu au număr de înregistrare, nu precizează actul decizional ce a stat la baza emiterii acestora, cum legal susţine recurentul, sens în care evident că puteau fi produse pro cauza, nedemonstrând că a avut o suprimare efectivă a postului contestatorului din structura organizatorică a intimatei.

Depunerea unor state de funcţii şi organigrame întocmite conform prevederilor legale era necesară pentru a verifica atât mişcarea de personal în societate cât şi efectivitatea desfiinţării postului.

În lipsa unei astfel de dovezi nu se poate susţine respectarea obligaţiilor prevăzute de lege şi temeinicia măsurii concedierii dispuse în ceea ce-l priveşte pe contestator.

Argumentul intimatei în apărarea temeiniciei deciziei de concediere a fost acela că societatea înregistra pierderi financiare încă din 2009 şi că din acest motiv ar fi fost necesară reorganizarea sa prin desfiinţarea unor posturi, printre care şi al contestatorului. De asemenea, intimata a invocat şi faptul că măsurile aplicate anterior (şomaj tehnic) în 2009 şi 2010 nu ar mai putea fi aplicate în continuare, precum şi că ar fi îngheţat angajările şi promovările pe parcursul anului 2011, alături de aplicarea altor măsuri de reducere a costurilor sale, pentru a reveni pe profit.

Or, invocându-se necesitatea efectuării de concedieri tocmai din pricina unor dificultăţi financiare, acestea trebuie dovedite, alături de încercările societăţii de a evita concedierile, măsura concedierii trebuind evident să fie ultima aplicată dintr-o serie de măsuri de redresare adoptate de angajator.

În lipsa probării atât a dificultăţilor economice, cât şi a măsurilor angajatorului de a evita concedierile prin aplicarea altor modalităţi de reducere a costurilor, instanţa nu poate verifica evident seriozitatea concedierii.

În justificarea existenţei unei cauze reale şi serioase a concedierii, intimata declară că ar fi adoptat şi alte măsuri de redresare economică, respectiv şomaj tehnic în 2009, 2010, pensionări la limită de vârstă, reducerea cheltuielilor administrative cu telecomunicaţiile şi cu deplasările etc.


Or, măsurile de redresare economică aplicate la nivelul anilor 2009, 2010, nu pot fi avute în vedere pentru a justifica măsura concedierii recurentului din luna aprilie 2012.

Cât despre celelalte măsuri presupus a fi fost adoptate anterior reorganizării din martie 2012, constând în reduceri de costuri în diverse alte maniere (reduceri de costuri de comunicare, transport, delegaţii etc.), Curtea constată că aceste afirmaţii nu au fost dovedite, deşi sarcina probei revenea angajatorului, după cum s-a mai arătat. Astfel, din nici un înscris depus de intimată la dosar nu reiese aplicarea a astfel de măsuri şi cu atât mai puţin efectul acestora, astfel încât să se demonstreze că nu au fost suficiente pentru a împiedica efectuarea de concedieri.

Soluţiile pronunţate în speţe similare nu reprezintă izvor de drept în dreptul românesc, sens în care nu poate fi reţinută în cauză jurisprudenţa invocată în calea de atac, singurele decizii obligatorii potrivit dispoziţiilor art. 3307 C. pr. civ. fiind cele pronunţate în recursurile în interesul legii.

Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, în baza art. 312 alin. (3) C. pr. civ. va admite recursul, va modifica în tot sentinţa atacată, în sensul că va admite contestaţia, va anula decizia nr. RDE 051 emisă la data de 24.04.2012 de către intimată.

Trebuie reţinut că, potrivit principiului de drept – quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii. Or, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii. Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută şi va fi obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale, cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, operând totodată şi reintegrarea sa în situaţia anterioară concedierii.

Obligaţia de plată a drepturilor sus menţionate va opera de la data concedierii până la efectiva reintegrare.

Fiind în culpă procesuală în baza art. 274 C. pr. civ. va fi obligată intimata la plata sumei de 5568 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în fond (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1733/R/2013).

| Concedierea | 285

31. Preaviz. Nesuspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de odihnă

Dintre criticile formulate de reclamant cu privire la decizia de concediere, instanţa de fond a apreciat că este întemeiată cea referitoare la nerespectarea termenului de preaviz deoarece acest termen a fost suspendat ca urmare a efectuării de către reclamant a concediului legal de odihnă.

S-a apreciat astfel, că pe perioada efectuării concediului de odihnă a fost suspendat contractul individual de muncă, ceea ce înseamnă că termenul de preaviz este la rândul sau suspendat conform dispoziţiile art. art. 75 alin. (3) din Codul muncii potrivit cu care „în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2)”.

Un astfel de raţionament excede textului din Codul muncii şi nu poate fi reţinut de Curte.

În art. 49 alin. (1) din Codul muncii sunt stabilite trei modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă: de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Instanţa de fond a reţinut că, deşi nu ne aflăm în situaţia unei suspendări de drept a contractului de muncă, astfel cum prevede art. 50 din Codul muncii, pe perioada efectuării concediului de odihnă este totuşi aplicabilă cea de a doua variantă a textului de la art. 49, apreciind că, dacă angajatorul a aprobat cererea de concediu de odihnă, aceasta echivalează cu acordul părţilor pentru suspendarea contractului de muncă, intervenind o suspendare de drept a contractului.

Însă, acordul părţilor indiferent la ce se referă, trebuie să fie unul expres şi să stabilească în mod clar şi fără echivoc obiectul şi limitele acordului, ori în cauza de faţă ne aflăm în faţa unui acord exprimat de părţi doar în legătura cu efectuarea concediului de odihnă.

De altfel, art. 54 din Codul muncii reglementează suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede doar două situaţii, respectiv în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Pe perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute pentru calitatea sa de salariat, iar legiuitorul nu a prevăzut suspendarea contractului pe perioada concediului de odihnă chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform art. 144 alin. (1) din Codul muncii.


În afară de cazurile de suspendare prevăzute de legiuitor nu pot fi avute în vedere şi alte situaţii şi nici nu pot fi combinate dispoziţiile de la suspendarea de drept cu cele care se referă la suspendarea prin acordul părţilor deoarece s-ar adăuga la lege, ceea ce nu este posibil.

Mai mult decât atât, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie prin care să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.

Prin urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de odihnă, nu a intervenit o suspendare a contractului individual de muncă al acestuia, astfel că nici termenul de preaviz la care era îndreptăţit nu a fost suspendat conform art. 73 alin. (3) din Codul muncii, acesta fiind împlinit la data la care s-a dispus desfacerea contractului de muncă (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 57/CM/2012, portal. just.ro).

32. Preaviz. Scop. Neacordarea acestuia. Nulitatea absolută a concedierii

Chiar dacă în primul rând a fost invocată nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă raportat la încălcarea prevederilor art. 64 alin. (4) din Codul muncii (propunerea altui loc de muncă vacant), Curtea va analiza cu precădere motivul de nelegalitate invocat prin raportare la dispoziţiile art. 73 alin. (1) din Codul muncii, motiv ce stă la baza deciziei pronunţate.

Se constată, din acest punct de vedere, netemeinicia reţinerilor primei instanţe cu privire la faptul că nu intră în procedura prevăzută de lege pentru concediere obligaţia de acordare a preavizului, pentru a fi sancţionată cu nulitatea conform legii.

Această teorie nu este susţinută de modul în care legiuitorul a organizat textele de lege relevante în cuprinsul Codului muncii, astfel încât interpretarea sistematică a acestor dispoziţii conduce la concluzia contrară:

Astfel, se constată că Secţiunea a 7-a a capitolului V din Titlul II al Codului muncii, cea care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, se situează, din punctul de vedere al structurii interne a Codului, după o serie întreagă de secţiuni ale aceluiaşi capitol, de la a 2-a până la a 6-a, ce cuprind reglementări ale concedierii, dreptul la preaviz fiind cuprins în secţiunea a 6-a, la art. 73.

| Concedierea | 287

Ca atare, singura interpretare convingătoare este în sensul că inclusiv nerespectarea dreptului la preaviz, prin neacordarea acestuia, se sancţionează cu nulitatea absolută a concedierii, conform prevederilor art. 78 din Codul muncii.

Privind problema din altă perspectivă, ce permite interpretarea teleologică a textelor, se constată că scopul urmărit de legiuitor, acela de a proteja angajaţii de abuz prin instituirea unei proceduri imperative în cazul desfacerii contractului individual de muncă prin concediere, se verifică şi în ceea ce priveşte obligaţia de acordare a preavizului.

Preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenţei sale, ce adesea depinde sub aspect financiar de deţinerea locului de muncă. Totuşi, aşa cum s-a arătat şi de recurent, chestiunea nu se reduce la aspectul financiar, ci include totodată manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deţine superioritatea în cadrul raportului juridic ivit prin încheierea contractului individual de muncă şi deci susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic. Or, legiuitorul a intervenit prin textele legale invocate în cele ce preced inclusiv sub acest aspect, impunând în acest mod o egalizare a poziţiei juridice a părţilor şi prin aceasta, asigurând un minim de respect reciproc în derularea acestor raporturi juridice. Desigur, pot exista o serie de alte consecinţe ale nerespectării dreptului de preaviz, date de faptul că angajatul poate să îşi găsească un alt loc de muncă în perioada de preaviz, astfel încât să nu mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc de muncă, evitându-se astfel prăbuşirea imaginii sociale a individului şi în primul rând a respectului de sine.

Or, intimata a încălcat aceste obligaţii ce îi reveneau în cadrul raportului juridic încheiat cu recurentul, situaţie ce atrage aplicarea sancţiunii prevăzută de art. 76 din Codul muncii.

Este nejuridică, şi nu se poate să nu fie combătută, susţinerea intimatei că preavizul este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a angajatorului. Având în vedere că orice contract individual de muncă este un contract sinalagmatic, obligaţiile şi drepturile la care dă naştere încheierea acestuia sunt interdependente, în sensul că fiecărui drept al unuia dintre cocontractanţi îi corespunde o obligaţie corelativă în sarcina


celuilalt cocontractant, astfel încât, chiar în lipsa unei stipulaţii exprese, stabilirea unui drept presupune obligaţia corelativă a celeilalte părţi la a avea comportamentul adecvat care să asigure complinirea acestui drept, o adevărată obligaţie deci în sarcina acestuia din urmă.

Nu este convingător nici argumentul tras de intimată din stipulaţiile contractului colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006, care prevede în art. 74 alin. (4) că „în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin. (2) (20 de zile) acesta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.

Aşa cum susţine şi recurentul, chiar dacă această stipulaţie a contractului colectiv de muncă ar putea fi interpretată ca o „abolire” a sancţiunii nulităţii absolute pentru cazul neacordării preavizului şi o înlocuire a acestei sancţiuni cu o compensaţie bănească, ierarhia actelor juridice nu permite o atare interpretare, pentru că ar semnifica modifi-carea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de muncă, fapt neîngăduit de dispoziţiile art. 8 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, ce stipulează că la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

Un alt argument în favoarea soluţiei pronunţate este cel dedus din interpretarea semantică a textelor legale incidente: semnificativă din acest punct de vedere este stabilirea înţelesului termenului de „procedură” folosit în cuprinsul art. 76 alin. (1) din Codul muncii, mai precis, stabilirea dacă în înţelesul termenului de procedură a concedierii intră sau nu şi acordarea preavizului.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române (editat de Editura Academiei în anul 1975), procedura este „totalitatea actelor şi a formelor îndeplinite în cadrul activităţii desfăşurate de un organ de jurisdicţie, de executare sau de un alt organ de stat”.

În mod necesar, trebuie să acceptăm că şi acordarea preavizului este o formalitate ce se subînscrie categoriei descrise, intrând cu necesitate în seria formalităţilor ce trebuie să premeargă momentului final al concedierii, astfel încât şi din acest punct de vedere, apare ca lovită de nulitate absolută decizia emisă de intimată, pentru nerespectarea procedurii concedierii.

Faptul încălcării dispoziţiilor art. 75 alin. (1) este suficient pentru a atrage deci sancţiunea nulităţii deciziei de concediere emise, astfel încât apare ca superfluu a se mai cerceta temeinicia celorlalte motive de recurs invocate, ca şi a apărărilor aferente acestora (Curtea de Apel Cluj, secţia

| Concedierea | 289

civilă, de muncă şi asigurări sociale pentru minori şi familie, decizia civilă nr. 377/R/2010, www.jurisprudenta.org).

33. Neacordarea preavizului. Nulitatea deciziei de concediere

Se reţine că doar neindicarea duratei preavizului în cuprinsul deciziei de concediere nu atrage prin ea însăşi nulitatea deciziei de concediere, în condiţiile în care angajatorul face dovada că preavizul a fost acordat cu respectarea dispoziţiilor legii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Numai că, în cauză, din probele administrate, rezultă că preavizul nu a fost acordat în aceste condiţii şi, în raport de dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nici nu s-ar putea aprecia că salariatul poate renunţa, în tot sau în parte, la dreptul de preaviz.

Potrivit dispoziţiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoana concediată în temeiul art. 65 din acelaşi cod beneficiază de dreptul la preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Or, în situaţia recurentului, astfel cum a stabilit şi instanţa de fond, durata preavizului efectiv nu a fost de 20 de zile lucrătoare.

Reglementarea preavizului constituie una dintre garanţiile dreptului la muncă, scopul său fiind asigurarea unei perioade în care salariatul să îşi poată căuta un alt loc de muncă, fără a fi lipsit de veniturile salariale. În cazul concedierii în temeiul art. 65 din Codul muncii, corelativ dreptului salariatului la preaviz, angajatorul are obligaţia de a acorda preavizul, iar nerespectarea de către angajator a preavizului la care are dreptul salariatul concediat atrage nulitatea măsurii concedierii, în condiţiile art. 76 din Codul muncii, în forma aplicabilă speţei.

În ceea ce priveşte plata sumelor aferente perioadei de preaviz neacordate, se reţine că acestea nu pot reprezenta drepturi salariale neachitate, întrucât contractul de muncă a încetat la expirarea perioadei de preaviz, ca efect al deciziei contestate. Cum, potrivit art. 78 din Codul muncii, în forma aplicabilă speţei, ca efect al anulării deciziei de concediere, de la data expirării duratei preavizului efectiv acordat şi a încetării raporturilor de muncă dintre părţi, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, acesta nu poate fi obligat în plus la plata sumelor aferente pentru zilele de preaviz neacordat (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 6846/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu,


Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 308-314).

34. Modalitatea de acordare a preavizului. Contestaţie inadmisibilă împotriva înştiinţării despre aceasta

Prin decizia nr. 24/4.06.2008, contestată în cauză, intimata SC S. IMI SA, a comunicat recurentului-contestator, pe de o parte, că i se acordă un termen de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform art. 75 din Codul muncii, cu începere din 5.06.2008, în care va avea dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca prin aceasta să fie afectate drepturile salariale, iar pe de altă parte, că societatea va solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii, întrucât nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale, urmând a se comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie, pentru ca acesta să poată să îşi manifeste expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3 zile de la comunicare.

Potrivit adresei nr. 801/6.06.2008, expediată prin scrisoare recomandată Agenţiei Locale de Ocupare a Forţei de Muncă, intimata a solicitat sprijinul în găsirea unui loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a recurentului-contestator, de profesie inginer, specialitatea instalaţii în construcţii, cu o vechime în muncă de 29 de ani, care a fost preavizat că i se va desface contractul de muncă la expirarea contractului de muncă, în conformitate cu prevederile art. 65, art. 66 coroborate cu art. 73-74 din Codul muncii, menţionând că salariatul a ocupat funcţii de conducere în cadrul societăţii şi că aceasta nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională a acestuia.

Agenţia Locală de Ocupare a Forţei de Muncă a confirmat că a primit şi înregistrat sub nr. 804/8.06.2008 adresa amintită şi a comunicat societăţii intimate, prin adresa nr. 359/17.06.2008, că în lista locurilor de muncă vacante din săptămâna 11.06.-18.06.2008 nu există oferte compatibile cu pregătirea profesională a persoanei ce urmează a fi disponibilizată şi că salariatul are posibilitatea de a se adresa Agenţiei Locale de Ocupare a Forţei de Muncă a sectorului în care îşi are domiciliu stabil, în termen de 30 de zile de la data disponibilizării, pentru a fi luat în evidenţă ca persoană în căutarea unui loc de muncă şi pentru a consulta lista locurilor vacante, actualizate săptămânal.

| Concedierea | 291

Prima instanţă a analizat corect actele dosarului şi a apreciat judicios prin hotărârea recurată în cauză faptul că decizia nr. 24/4.06.2008 ce face obiectul litigiului reprezintă o înştiinţare prealabilă cu privire la acordarea preavizului, iar nu o decizie de concediere propriu-zisă.

Curtea constată că decizia contestată în cauză nu a fost denumită de către angajator drept decizie de concediere şi nici nu cuprinde, cu excepţia duratei preavizului, acele elementele obligatorii care trebuie menţionate în cuprinsul unei decizii de concediere, întemeiată pe prevederile art. 65 C. muncii, respectiv temeiurile de fapt şi de drept care au stat la baza emiterii deciziei de concediere, termenul în care măsura poate fi contestată, organul jurisdicţional competent să soluţioneze contestaţia.

De asemenea, Curtea sesizează că prin decizia nr. 24/2008, angajatorul nu a dispus efectiv desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art. 65 din Codul muncii, drepturile salariale ale acestuia nefiind afectate în vreun fel prin acest act.

În fapt, prin această decizie contestată în cauză, salariatul a fost doar înştiinţat cu privire la dreptul său la un preaviz de 20 de zile, termen în care poate absenta 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă, iar această informare prealabilă, prin care angajatorul a adus practic la cunoştinţă salariatului intenţia sa de a denunţa unilateral contractul individual de muncă la o dată ulterioară, nu constituie o măsură de natură să determine încetarea în sine a raporturilor de muncă dintre părţi.

Comunicarea către salariat a dreptului la preaviz, respectiv la un program de lucru redus care să îi permită să găsească un alt loc de muncă, a fost făcută de către angajator cu scopul de a evita consecinţele negative pe care le-ar putea produce desfacerea contractului individual de muncă asupra persoanei ce urmează a fi concediată, exercitarea dreptului la muncă al acestuia nefiind astfel afectată prin decizia criticată în cauză.

De adăugat că, în cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art. 65 din Codul muncii, angajatorul avea obligaţia legală de a asigura salariatului dreptul la un preaviz de cel puţin 15 zile, potrivit art. 73 alin. (1) din Codul muncii, respectiv de 20 de zile, conform art. 74 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, iar în lipsa


unei prevederi exprese în legislaţia muncii, comunicarea acordării acestui preaviz poate fi efectuată prin orice înscris emanând de la angajator, inclusiv decizie, cum este cazul de faţă.

Împrejurarea că art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stipulează că decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu durata preavizului, nu exclude posibilitatea ca angajatorul, printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere, să aducă la cunoştinţă salariatului său faptul că beneficiază de un termenul de preaviz, ci dimpotrivă, constituie o garanţie a faptului că salariatul a avut cunoştinţă în mod efectiv de intenţia angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă şi că i s-a acordat un termen în care să îşi găsească un alt loc de muncă.

În concluzie, pentru considerentele deja expuse şi având în vedere, pe de o parte, faptul că prin decizia nr. 24/2008 nu s-a luat măsura desfacerii contractului individual de muncă al recurentului-contestator, cum în mod greşit susţine recurentul, iar pe de altă parte, împrejurarea că înştiinţarea cu privire la preaviz, atunci când aceasta este adusă la cunoştinţa salariatului, prin orice înscris întocmit de angajator prealabil emiterii deciziei de concediere, nu poate fi atacată în instanţă, potrivit prevederilor art. 283 lit. a) din Codul muncii, neavând caracterul unei decizii unilaterale a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, Curtea reţine că prima instanţă judicios a respins acţiunea că inadmisibilă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII–a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4052/R/2009, www.jurisprudenta.org).

35. Contestarea în instanţă a preavizului. Inadmisibilitate. Necomunicarea deciziei de concediere

Instanţa de fond a admis în mod greşit excepţia de prescripte a dreptului material la acţiune al reclamantului pentru contestare; deciziei nr. 4xx/09.07.2009, având ca obiect concedierea reclamantului, deoarece această decizie nu a fost comunicată reclamantului la domiciliul său. În fapt, astfel cum rezultă din dovada de comunicare depusă la dosarul de fond, decizia nr. 4xx/2009 a fost comunicată reclamantului la 04.08.2009, la domiciliul din str. M. Însă, reclamantul nu mai avea domiciliul la adresa menţionată în dovada de comunicare, la 04.08.2009, deoarece el vânduse acel apartament încă din 13.03.2008, astfel

| Concedierea | 293

cum rezultă din contractul de vânzare-cumpărare nr. 3xx/13.03.2008. Din contractul de vânzare depus la dosar rezultă că reclamantul a cumpărat un apartament în str. K la 15.02.2008, iar adresa menţionată a fost indicată şi în cererea de chemare în judecată. Rezultă ca la 04.08.2009 reclamantul nu mai locuia la adresa la care i-a fost comunicată decizia de concediere nr. 4xx/2009. De asemenea, procedura de comunicare a deciziei prin afişare pe uşa domiciliului reclamantului nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 268 alin. (4) din Codul muncii, care prevede că, în caz de refuz al primirii unei comunicări, actul este trimis sala-riatului prin scrisoare recomandată. Această modalitate de comunicare asigură semnătura salariatului, cu consecinţa luării la cunoştinţă a actului cu certitudine, în schimb, procedura de afişare nu prezintă siguranţă sub aspectul menţionat.

Faţă de exigenţa dispoziţiilor legale menţionate, rezultă că reclamantului nu i-a fost niciodată comunicată decizia de concediere în mod legal, sub semnătură de primire, însă el a recunoscut primirea ei la 25.11.2009, prin depunerea la dosar a contestaţiei împotriva acestei decizii. De aceea, contestaţia împotriva deciziei de concediere nr. 4xx/09.07.2009 nu este prescrisă, astfel cum a reţinut instanţa de fond, iar recursul va fi admis în baza art. 3041 C. pr. civ., cu consecinţa trimiterii acestei cereri aceleiaşi instanţe, pentru a soluţiona fondul cauzei, respectiv contestaţia formulată de reclamant împotriva deciziei de concediere nr. 471/09.07.2009.

Instanţa de recurs, în majoritate, menţine motivarea instanţei de fond sub aspectul inadmisibilităţii atacării separate a deciziei de acordare a preavizului în vederea concedierii, deoarece acesta este un act premergător deciziei de concediere şi nu poate fi atacat decât odată cu decizia de concediere, care produce modificări ale efectelor contractului de muncă.

Acordarea preavizului reprezintă o procedură prealabilă obligatorie, anterioară deciziei de desfacere a contractului de muncă şi se analizează, sub aspectul legalităţii, odată cu decizia de desfacere a contractului de muncă, deoarece atacarea lui separată este lipsita de interes şi, ca atare, inadmisibilă, conform principiului actio non datur cui nihil interest. Această interpretare este susţinută şi de teza contrară, în sensul că, chiar şi în situaţia în care o contestaţie împotriva unei decizii de acordare a preavizului ar fi admisă, ea ar fi lipsită de orice eficienţă practică în lipsa admiterii contestaţiei împotriva deciziei de concediere. De aceea, ambele acte se analizează în mod coroborat, şi nu separat, iar contestarea numai a actului prealabil este inadmisibilă.


De aceea, instanţa a procedat la casarea parţială a deciziei, conform dispozitivului deciziei (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4037/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 293-300).

36. Preaviz. Prematuritatea acţiunii împotriva concedierii

Prin adresa nr. 105xx/08.12.2009, angajatorul a notificat salariatei că, începând cu 11.01.2011, postul său urmează a fi desfiinţat, ceea ce va atrage concedierea recurentei potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii, în contextul în care I.M.S.A.T. SA nu poate asigura un alt loc de muncă corespunzător pregătirii şi experienţei salariatei notificate. Au fost aduse la cunoştinţa salariatei drepturile prevăzute de lege pe durata preavizului acordat în perioada 10.12.2009-10.01.2010. În cuprinsul aceleiaşi adrese se face menţiune expresă în sensul că: „prezenta înştiinţare constituie preaviz, în conformitate cu prevederile art. 73 alin. (1) din Codul muncii”. Această calificare dată de angajator nu este în contradicţie cu situaţia rezultată din restul materialului probator administrat în cauză. De altfel, chiar recurenta arată în cererea de recurs că angajatorul nu i-a comunicat decât o adresă, iar nu o decizie.

Potrivit dispoziţiilor art. 73 din Codul muncii (în forma în vigoare la data emiterii adresei împotriva căreia a fost formulată prezenta contestaţie), persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi al art. 66 beneficiază de dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut de art. 51 alin. (2), când salariatul absentează nemotivat.

Durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în decizia de concediere, însă nu orice act al angajatorului cuprinzând menţiuni referitoare la preaviz constituie decizie de concediere, câtă vreme angajatorul poate aduce la cunoştinţa salariatului intenţia sa de a denunţa unilateral contractul individual de muncă printr-un act prealabil deciziei de concediere, în care să înscrie şi termenul de preaviz, cu scopul de a permite salariatului să-şi caute un alt loc de muncă şi să preîntâmpine consecinţele negative pe care le poate avea încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului.

| Concedierea | 295

Cum înştiinţarea de preaviz nu determină încetarea raportului de muncă, nu poate fi contestată în instanţă, în condiţiile prevăzute de art. 283 alin. (1) lit. a) din Codul muncii şi nici nu poate fi supusă controlului de legalitate prin raportare la dispoziţiile art. 74 din Codul muncii, la care recurenta se referă, întrucât acest text legal reglementează numai conţinutul deciziei de concediere. Prin urmare, în cauză nu se regăseşte nici motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C. pr. civ. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 3082/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 300-303).

37. Dreptul la preaviz. Condiţii de legalitate a deciziei de concediere. Anulare. Reintegrare în muncă. Daune morale

Principala critică a recurentului se referă tocmai la faptul că prin decizia în cauză nu s-a acordat în mod legal termenul de preaviz prevăzut de lege.

Astfel, examinând conţinutul deciziei de concediere aflată la articolul 2 a) se prevăd următoarele:

„În perioada 11.08.2010-25.08.2010 se acordă preaviz de 15 zile lucrătoare în conformitate cu prevederile art. 73 alin. (1) din Legea nr. 53/2010 cu modificările şi completările ulterioare – Codul muncii”.

Or, potrivit art. 73 alin. (1) din Codul muncii: „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare”.

Mai mult decât atât, potrivit art. art. 74 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare.

Prin definiţie, preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecinţelor negative, pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Aşadar, preavizul în scopul concedierii reprezintă înştiinţarea făcută salariatului de către angajator despre intenţia sa de a-i desface într-un viitor apropiat contractul de muncă.

Drept urmare, preavizarea trebuie să aibă loc înainte de emiterea deciziei de concediere şi nu cu prilejul emiterii acesteia, pentru că în


conformitate cu dispoziţiile art. 75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte în sensul încetării raporturilor de muncă de la data comunicării ei salariatului.

În cauză, deşi preavizul este indicat în decizia de concediere ca fiind acordat în perioada 11.08.2010-25.08.2010, termenul de preaviz de 15 zile prevăzut de Codul muncii se referă la zile lucrătoare, ori intervalul de timp cuprins între 11.08.2010-25.08.2010 deşi numeric cuprinde 15 zile, un număr de 4 zile din acestea sunt zile libere şi anume două zile de sâmbătă şi două zile de duminică pe care pârâta le-a asimilat zilelor lucrătoare în calcularea preavizului.

A doua chestiune se referă la faptul că potrivit Contractului Colectiv de Muncă reclamantul avea dreptul la un număr de 20 zile lucrătoare de preaviz anterior comunicării deciziei de concediere.

Pe de altă parte, decizia de concediere a fost comunicată reclamantului la data de 16.08.2010 ceea ce înseamnă că raporturile de muncă au încetat cu acea dată, întrucât potrivit art. 75 din Codul muncii, text de lege obligatoriu „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”, astfel că, nici măcar preavizul calculat greşit în ambele variante nu a putut fi efectuat de către reclamant.

Cât priveşte emiterea unei noi dispoziţii de către intimata-pârâtă la data de 19.08.2010 prin care se rectifică termenul de preaviz la 20 de zile, aceasta este tardivă întrucât decizia astfel comunicată reclamantului la data de 16.08.2010 a intrat în circuitul civil şi a produs consecinţe juridice care au avut drept efect concedierea reclamantului în conformitate cu art. 75 din Codul muncii citat supra.

În plus, prin decizia astfel comunicată s-a pus capăt raporturilor de muncă, astfel că, angajatorul nu mai are niciun drept legal de a interveni unilateral, neexistând niciun text de lege care să îi confere acestuia dreptul de a-şi modifica propria decizie după ce aceasta a fost comunicată reclamantului.

În ceea ce priveşte condiţiile de legalitate ale unei decizi de concediere, aceasta trebuie să cuprindă potrivit art. 74 alin. (1) următoarele:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

(…) b) durata preavizului”. Or, aşa cum am demonstrat mai sus, durata preavizului a fost

acordată în mod greşit sub aspectului intervalul de timp şi nu în raport cu zilele lucrătoare şi în al doilea rând comunicarea deciziei de concediere

| Concedierea | 297

şi implicit a încetării raporturilor de muncă s-a produs înainte de împlinirea termenului de preaviz, astfel că, lipsa unei singure menţiuni pe aspectul formal al deciziei de concediere este de natură a determina nulitatea sa.

În acest sens sunt cât se poate de elocvente dispoziţiile art. 76 din Codul muncii în vigoare la data concedierii reclamantului care prevăd următoarele:

„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitatea absolută”.

Prin urmare, dispoziţia nr. 324 din 11.08.2010 a fost întocmită cu încălcarea dispoziţiilor legale aşa cum le-am argumentat mai sus, astfel că, potrivit textului de lege precitat sancţiunea care intervine este nulitatea absolută a acesteia.

Pentru aceste considerente, Curtea, urmează să admită recursul să modifice sentinţa atacată să admită în parte acţiunea, să dispună anularea dispoziţiei nr. 324 din 11.08.2010 emisă de pârât şi să dispună reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior concedierii, urmând a obliga pârâtul la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

Cu privire la reintegrarea recurentului-reclamant în funcţia deţinută anterior, Curtea reţine că această măsură se impune în primul rând în temeiul art. 80 alin. (2) din Codul muncii care statuează următoarele:

„La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.

Având în vedere că pentru considerentele menţionate mai sus, Curtea a reţinut caracterul ilegal al concedierii, devin aplicabile dispoziţiile alineatul (2) al articolului 80 din Codul muncii precitat.

În plus, în ceea ce priveşte reintegrarea în funcţia deţinută anterior s-a pronunţat şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului în mai multe cauze, iar în cauza Ştefănescu împotriva României a reţinut următoarele: „Curtea a examinat în mai multe rânduri cauze ce ridicau probleme similare cu cele ale cauzei de fata şi a constatat încălcarea art. 6 alin. (1) din Convenţie (Tacea împotriva României, nr. 746/02, 29 septembrie 2005, Dragne şi alţii împotriva României, nr. 78.047/01, 7 aprilie 2005, şi Orha împotriva României, nr. 1.486/02, 12 octombrie 2006). După ce a analizat toate elementele ce i-au fost supuse atenţiei, Curtea consideră că Guvernul nu a expus niciun fapt sau argument care să poate duce la o concluzie diferită în cazul de faţă. Având în vedere jurisprudenţa sa în


materie, Curtea apreciază că, în speţa, statul, prin intermediul organelor sale specializate, nu a depus toate eforturile pentru a asigura executarea Deciziei din data de 1 februarie 1999”.

Prin urmare, având în vedere dispoziţiile art. 20 alin. (1) şi (2) din Constituţia României, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi hotărârile Curţii Europene a Drepturilor Omului au caracter obligatoriu şi trebuie aplicate ca atare, atât de către instanţele judecătoreşti române, cât şi de celelalte instituţii şi autorităţi.

În ceea ce priveşte acordarea unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, Curtea arată că a trebuit să dea eficienţă dispoziţiilor art. 78 (în prezent, art. 80) alin. (1) din Codul muncii cu acelaşi conţinut, iar acordarea acestor drepturi în concret este o obligaţie care revine intimatei-pârâte cu ocazia punerii în executare a prezentei decizii.

În ceea ce priveşte cererea de acordare a daunelor morale, Curtea o găseşte neîntemeiată, pe de o parte, ca urmare a faptului că din perspectiva dreptului muncii nu sunt îndeplinite condiţiile art. 269 (în prezent, art. 253) alin. (1) din Codul muncii: „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Or, din conţinutul contractului individual de muncă nu rezultă existenţa unei astfel de răspunderi, iar pe de altă parte, sub aspectului dreptului comun, recurentul-reclamant nu a produs niciun minim de dovezi din care să rezulte producerea unui prejudiciu moral din culpa intimatei-pârâte (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4711/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 37-41).

38. Preavizul nu constituie o decizie de concediere şi nu poate fi contestat în instanţă

Curtea constată că, deşi reclamanta nu a caracterizat acţiunea prin termeni juridici pertinenţi, în realitate a înaintat o acţiune în anularea unei decizii de preavizare, numită înştiinţare de preaviz, emisă de angajatorul sau la 19.04.2010. Caracterizarea juridică corectă a acţiunii trebuie să

| Concedierea | 299

aibă la baza descifrarea finalităţii urmărite de reclamantă, şi nu termenii folosiţi, deoarece instanţa are obligaţia de a judeca în cadrul legal corespunzător pretenţiilor formulate, chiar dacă în cuprinsul cererii a denumit-o greşit. Analizând acţiunea în lumina acestei reguli, conform art. 84 C. pr. civ., Curtea constată că cererea de chemare în judecată are ca obiect anularea deciziei de preaviz, şi nu a concedierii, care nu a fost dispusă prin înştiinţarea de preaviz din 19.04.2010, contestată în cauză.

Notificarea atacată are, din punct de vedere al conţinutului său, natura unei decizii de preavizare, ce are ca efect juridic curgerea termenului de preaviz prevăzut de dispoziţiile art. 73 Codul muncii, iar nu de încetare a raporturilor de muncă, în sensul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, cum eronat pretinde recurenta. Împrejurarea că decizia de înştiinţare a preavizului are toate elementele unei decizii de concediere, respectiv motivele care determină concedierea, durata preavizului, menţiunea că intimatul nu dispune de locuri de muncă, nu echivalează cu calificarea deciziei ca fiind una de concediere, raportat la forma şi conţinutul sau, câtă vreme din acest conţinut reiese că: „la împlinirea termenului de preaviz urmează să fie emisă decizia de concediere”. În aceste condiţii, este evident că nu exista pericolul de a produce efectele unei decizii de concediere, cum, de asemenea, nejustificat susţine titulara căii de atac.

Împrejurarea că în decizia de înştiinţare a preavizului nu se menţionează expres data la care se emite decizia de concediere nu înseamnă o încălcare a principiului protecţiei salariatului în cazul concedierii, întrucât, atâta vreme cât există obligaţia angajatorului de a-i comunica decizia de concediere, conform art. 75 din Codul muncii, salariata are, în mod evident, posibilitatea să o conteste, independent de existenţa sau inexistenţa acestei modalităţi în înştiinţarea de preaviz din 19.04.2010.

Excesul de formalism în redactarea deciziei de înştiinţare a preavizului, pe considerentul că ascunde intenţia emitentului de a nu-i permite salariatului să atace în termen decizia unilaterală de încetare a contractului de muncă, nu va fi de asemenea primită. Decizia de încetare a contractului de muncă se comunică personal salariatei sau cu scrisoare recomandată, întrucât potrivit art. 75 din Codul muncii: „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”. Actul de încetare a contractului individual de muncă al salariatului îl reprezintă decizia de concediere, iar nu înştiinţarea de preaviz, aceasta din urmă comunicare neechivalând cu măsura desfacerii contractului de muncă, aşa cum susţine recurenta, întrucât, de la comunicarea preavizului şi


până la emiterea şi comunicarea deciziei de concediere, aceasta poate suferi suspendări, modificări sau poate înceta din alte motive, cum ar fi demisia instantanee, prevăzută de art. 79 alin. (8) din Codul muncii etc., astfel încât emiterea preavizului nu este aptă, prin ea însăşi, să producă încetarea contractului individual de muncă al salariatului la data îndeplinirii sale, în lipsa emiterii şi a comunicării deciziei de concediere.

Aceasta fiind calificarea corectă a acţiunii contestaţie împotriva înştiinţării de preaviz din 19.04.2010, corect prima instanţa a respins cererea de probatorii, motivat prin încheierea de şedinţă din 23.03.2011, probatorii ce vizau legalitatea şi temeinicia concedierii, nedispuse prin înştiinţarea de preaviz sus-menţionată, respectiv situaţiile contabile ale societăţii, organigramele anterioare şi ulterioare concedierii, statele de funcţii ale salariaţilor angajatorului etc., neavând relevanţă pe acest aspect respingerea de către instanţă a excepţiei inadmisibilităţii acţiunii. Or, este evident că, prin emiterea preavizului de concediere, nu s-a creat pericolul că salariata să nu poată contesta decizia unilaterală de încetare a contractului de muncă, căci recurenta a atacat aceasta decizie.

Întocmirea notei de lichidare cu o zi înaintea (17.05.2010) emiterii deciziei de concediere (18.05.2010) şi comunicarea realizata anterior la A.N.O.F.M. (04.05.2010) nu echivalează cu dispunerea concedierii prin adresa de preaviz contestată în cauză, în condiţiile în care o decizie de concediere a fost emisă, contestată în instanţă, recurenta având posibilitatea să invoce nelegalitatea şi netemeinicia acesteia inclusiv pe aspectele sus-precizate. Împrejurarea că dispoziţiile art. 65 din Codul muncii obligă angajatorul doar să acorde preaviz, fără a stabili forma în care să se concretizeze aceasta, respectiv emiterea unei înştiinţări de preaviz, cum s-a realizat în cauză, nu echivalează cu nesocotirea legii de către prima instanţă, de natură a atrage incidenţa art. 304 pct. 9 C. pr. civ.

Emiterea deciziei de preaviz nu excede cadrului legal, întrucât ceea ce nu este interzis este permis. Ca atare, prima instanţă a realizat o corectă interpretare a actului juridic dedus judecăţii şi a normelor de drept incidente în cauză (art. 65 din Codul muncii), neputându-se susţine că înştiinţarea de preaviz este, în realitate, o decizie de concediere, având forma şi conţinutul unei astfel de decizii, mai puţin efectele impuse de art. 74 din Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 6450/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 303-308).

| Concedierea | 301

39. Nedesfiinţarea locului de muncă. Neacordarea preavizului. Nulitatea concedierii

Potrivit art. 73 alin. (1) din Codul muncii: „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi art. 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Prin definiţie, preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecinţelor negative, pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului, pentru salariat, iar reglementarea preavizului de către Codul muncii constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Aşadar, preavizul în scopul concedierii reprezintă înştiinţarea făcută salariatului de către angajator despre intenţia sa de a-i desface într-un viitor apropiat contractul de muncă.

Drept urmare, preavizarea trebuie să aibă loc înainte de emiterea deciziei de concediere şi nu cu prilejul emiterii acesteia, pentru că în conformitate cu dispoziţiile art. 77 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ceea ce înseamnă că începând cu acea dată raporturile de muncă încetează, astfel că, termenul de contestare a acesteia începe să curgă din momentul comunicării în virtutea legii, iar nu angajatorul este cel care stabileşte de când intervine concedierea în condiţiile în care termenul de preaviz nu a fost împlinit.

În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile precitate ale art. 77 din Codul muncii „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

În cauză, deşi preavizul este indicat în decizia de concediere ca va fi acordat în perioada 15.12.2011-13.01.2012, din copia carnetului de muncă nu rezultă că salariatul a efectuat preavizul prevăzut de lege şi stipulat în decizia de concediere.

Mai mult decât atât, în litigiile de muncă sarcina probei aparţine angajatorului în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul muncii ce statuează următoarele: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”.

Prin urmare, nu rezultă astfel din niciun mijloc de probă administrat în cauză, că preavizul deşi menţionat în decizia de concediere odată cu comunicarea acesteia, ar fi fost în fapt efectuat, astfel că, din această perspectivă sancţiunea care intervine este nulitatea deciziei de


concediere în conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii care arată următoarele: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Cu privirea la prima critică a sentinţei recurate, referitoare la faptul că instanţa de fond a arătat în motivarea sentinţei că nu locul de muncă ocupat de reclamant a fost desfiinţat în mod expres, întrucât în HCL nr. 18/2011 sunt prevăzute de trei posturi de guard, Curtea reţine că această critică este nefondată, deoarece concedierea întemeiată pe dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii aşa cum se arată în decizia contestată, vizează faptul că „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”.

Or, sub acest aspect în mod temeinic şi legal a reţinut instanţa de fond că a avut loc desfiinţarea a trei posturi de guard şi nu locul de muncă locul de muncă ocupat de reclamant.

De altfel, invocarea dispoziţiile O.U.G. nr. 63/2011 este neîntemeiată pentru că prin acest act normativ nu s-a prevăzut desfiinţarea unor locuri de muncă ori vreo procedură de concediere în temeiul art. 65 din Codul muncii, ci s-a prevăzut doar reducerea finanţării cheltuielilor de personal, angajatorii urmând să procedeze la concedieri în conformitate fie cu dispoziţiile Codului muncii pentru salariaţii cu contract individual de muncă, fie în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 188/1999 pentru salariaţii cu statut de funcţionari publici.

Adoptarea unei Hotărâri de Consiliu Local prin care se desfiinţează posturile in rem nu îndeplineşte cerinţele art. 65 alin. (1) din Codul muncii, astfel că, sub acest aspect, instanţa de fond în mod legal a constatat neîndeplinirea cerinţelor prevăzute de acest text de lege şi a reţinut astfel nulitatea deciziei de concediere intervenită într-o astfel de împrejurare în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din Codul muncii precitate.

Cât priveşte celelalte critici ale sentinţei recurate, Curtea constată că acestea sunt de asemenea nefondate, întrucât este suficient un motiv de nulitatea al deciziei de concediere pentru ca aceasta să fie anulată şi intimatul repus în situaţia anterioară concedierii.

Or, în cauza de faţă, Curtea constatată ca fiind nelegală, atât lipsa desfiinţării locului muncă ocupat de către intimatul-reclamant, cât şi neacordarea în fapt a preavizului către intimatul-reclamant, astfel că, aceste elemente făcând parte din procedura concedierii, sancţiunea care intervine este cea prevăzută de art. 78 din Codul muncii şi anume

| Concedierea | 303

nulitatea absolută a acesteia (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5384/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2012, p. 143-146).

40. Decizie de concediere disciplinară. Nedescrierea abaterii. Nulitate absolută

În cuprinsul deciziei de concediere s-a reţinut că în nota de constatare nr. 9875 din 07.10.2010 a compartimentului pază din cadrul direcţiei silvice s-au prezentat deficienţele constate în activitatea reclamantului, sancţiunea fiind aplicată, în baza propunerii Consiliului de disciplină al Direcţiei Silvice Mureş, conform raportului nr. 25 din 07.12.2010 şi Hotărârii Comitetului Director nr. 12A din 29.12.2010 prin care s-a respins contestaţia reclamantului ca fiind nefondată.

La art. 2 din decizie s-a menţionat că poate fi contestată la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data luării la cunoştinţă.

Potrivit prevederilor art. 62 alin. (2) din Codul muncii, în situaţia în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii. De asemenea, la alin. (3) al aceluiaşi articol se arată că decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se poate contesta.

Potrivit prevederilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii decizia de sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii absolute, descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului formulate în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea, termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă la care poate fi contestată.

Analizând decizia nr. 11 din data de 07.01.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, din perspectiva prevederilor legale mai sus menţionate,


instanţa constată că în decizie nu este menţionată descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară, ci numai se face trimitere la nota de constatare nr. 9875 din 07.10.2010, propunerea Consiliului de disciplină şi Hotărârea Comitetului Director, fără a fi descrisă vreo faptă în mod concret.

În lipsa unor asemenea menţiuni instanţa nu poate verifica dacă există sau nu vreo abatere săvârşită de reclamant.

Descrierea faptei presupune menţionarea aspectelor care o individualizează, respectiv în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina angajatului.

Dispoziţiile cu caracter imperativ ale art. 252 din Codul muncii referitoare la necesitatea respectării cerinţelor obligatorii de conţinut pe care trebuie să le îndeplinească decizia de sancţionare urmăresc punerea la adăpost a angajatului de eventuale măsuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului.

Astfel, necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea măsurii de sancţionare are în vedere descrierea amănunţită şi detaliată a faptei, tocmai pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii de sancţionare. Că este aşa rezultă şi din faptul că textul legal face distincţie între descrierea faptei, respectiv indicarea situaţiei de fapt în materialitatea ei şi motivarea în fapt, motivarea în drept etc.

Viciul formal constatat în decizia în discuţie nu poate fi acoperit, suplinit cu existenţa vreunei descrieri în nota de constatare sau actele încheiate cu ocazia cercetării disciplinare, cum s-a menţionat în decizia ce face obiectul analizei, având în vedere faptul că textul legal impune ca decizia să cuprindă aceste aspecte în conţinutul său, neputând fi completată cu acte extrinseci.

Din acest punct de vedere, urmează a fi înlăturate argumentele recurentei pe acest aspect, nulitatea absolută constatată neputând fi acoperită.

În acelaşi context Curtea reţine, de asemenea, că potrivit prevederilor art. 79 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Cu referire la acest text legal, Curtea Constituţională a reţinut (decizia nr. 378/2004) că aceste dispoziţii constituie norme de procedură determinând limitele examinării legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părţile în dovedirea susţinerilor lor.

| Concedierea | 305

În mod legal a reţinut prima instanţă nulitatea deciziei de concediere şi din perspectiva prevederilor art. 252 lit. c) şi f), actul de sancţionare necuprinzând elementele indicate de prevederile legale menţionate (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1279/R/2012, portal. just.ro).

41. Decizie de concediere disciplinară nemotivată. Nedescrierea faptei

Examinând Decizia nr. 613/18.05.2010, Curtea constată că aceasta nu cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariată, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariată în timpul cercetării disciplinare prealabile, instanţa competentă şi termenul în care decizia poate fi contestată.

Întrucât înscrierea fiecăreia dintre aceste menţiuni în decizia de concediere este prevăzută sub sancţiunea nulităţii de art. 252 din Codul muncii, în mod judicios a reţinut instanţa de fond că Decizia este nulă absolut. În acelaşi sens, Curtea apreciază că decizia de sancţionare are un caracter formal, lipsa menţiunilor obligatorii pe care decizia de sancţionare trebuie să le cuprindă neputând fi complinită prin alte înscrisuri administrate în acest sens.

În acelaşi sens a statuat şi Curtea Constituţională care a reţinut în Decizia nr. 319/29.03.2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 292 din 03 mai 2007) că „aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului. Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului”.

Deoarece incidenţa unui singur motiv de nulitate atrage nulitatea deciziei iar analizarea cerinţelor de nelegalitate ale deciziei primează celor referitoare la netemeinicia acesteia, în condiţiile în care s-a reţinut că decizia de sancţionare este nulă absolut.


Curtea reţine că în conformitate cu dispoziţiile din Codul muncii „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

În consecinţă, dispoziţia legală menţionată anterior prevede o excepţie de la principiul disponibilităţii, instanţa fiind obligată ca în cazul în care constată netemeinicia sau nelegalitatea deciziei de concediere să dispună anularea acesteia şi să-l oblige pe angajator la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, indiferent dacă acesta a formulat o cerere în acest sens (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 387/2011, portal. just.ro).

42. Decizie de concediere disciplinară. Temeiuri de drept diferite şi contradictorii. Lipsa menţiunilor prevăzute de lege.

Nulitate

Prima instanţă şi-a format convingerea pe baza unor motive legate atât de chestiunea legalităţii emiterii celor două decizii contestate (condiţiile de formă prevăzute de Codul muncii în cazul concedierii întemeiată pe dispoziţiile art. 65, dar şi în situaţia celei bazată pe prevederile art. 268), cât şi de cea a temeiniciei acestor decizii.

Astfel, Tribunalul a reţinut că angajatorul a emis două decizii de concediere pentru acelaşi angajat; că aceste decizii au avut un conţinut identic, împrejurare care nu a putut fi justificată de către emitentul lor; că deciziile nu cuprind elementele obligatorii prevăzute de art. 268 alin. (2) din Codul muncii; că în ambele se indică temeiuri de drept diferite şi contradictorii [art. 65 lit. a), art. 621, art. 263-268, respectiv art. 65 şi art. 61 lit. a) etc.].

Prin urmare, este lipsită de orice fundament teza afirmată de către recurenta-pârâtă în sensul că sentinţa atacată ar fi nemotivată.

Din examinarea conţinutului deciziilor contestate în prezentul proces reiese fără putinţă de tăgadă că ele fac parte din categoria celor prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al intimatului-reclamant pentru săvârşirea unor grave abateri (absenţe

| Concedierea | 307

nejustificate de la locul de muncă), fiind întemeiate în drept pe dispoziţiile art. 61 lit. a) şi art. 263-268 (în prezent art. 247-252) din Codul muncii.

Ca atare, aceste decizii trebuie să se conformeze întrutotul prevederilor legale cu caracter imperativ şi de ordine publică ale art. 268 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cu care:

„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.” Neîndeplinirea fie şi doar a uneia dintre cerinţele enumerate mai sus

face ca deciziile de acest tip să fie lovite de nulitate absolută. Or, din verificarea menţiunilor lor reiese că în cuprinsul lor nu sunt

precizate prevederile „din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat” şi nici „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”. Ca atare, ele nu respectă dispoziţiile art. 268 alin. (2) lit. b) şi c) din Codul muncii, astfel că nu pot fi considerate valabile şi producătoare de efecte juridice, în mod corect fiind desfiinţate prin hotărârea recurată, cu toate consecinţele ce decurg din conţinutul dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii relativ la reintegrarea reclamantului pe funcţia avută anterior şi plata despăgubirilor aferente.

În prima dintre cele două decizii (25/08.06.2010) se arată că salariatul ar fi încălcat prevederi ale contractului individual de muncă, însă art. 268 alin. (2) lit. b) impune indicarea dispoziţiilor din „statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat”, deci acte juridice total distincte ca natură juridică de contractul individual de muncă.


În cea de-a doua decizie (1/05.07.2010) nu se mai face nicio menţiune cât priveşte prevederile statutare, regulamentare sau convenţionale încălcate de salariat.

În plus, ambele decizii nu precizează „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile”, în condiţiile în care se relevă că asemenea apărări au fost formulate prin notificări trimise de salariat.

Iar în măsura în care cercetarea prealabilă nu s-a putut efectua din vina salariatului, care fără un motiv obiectiv nu s-a prezentat la convocare, recurenta-persoană juridică era obligată să precizeze expres acest element în decizia pe care a întocmit-o.

Oricum, din acest punct de vedere, cele două decizii cuprind menţiuni contradictorii pe baza cărora nu se poate statua dacă a avut loc efectiv cercetarea disciplinară prealabilă sau nu, căci mai întâi se afirmă că angajatul a lipsit de la cele două convocări (ceea ce ar conduce la concluzia că cercetarea nu s-a efectuat), iar apoi se face trimitere la rapoartele Comisiei de disciplină şi la faptul că salariatul ar fi trimis apărările sale prin notificări (ceea ce ar însemna că cercetarea ar fi fost realizată).

Mai mult, cât priveşte temeiurile de drept ale deciziilor, în ambele se face trimitere la prevederile art. 65 lit. a) din Codul muncii, text inexistent în această formă. Probabil că este vorba despre art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, care oricum reglementează instituţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Or, încetarea contractului individual de muncă în baza art. 65 din Codul muncii exclude concedierea întemeiată pe art. 61 lit. a) şi art. 263-268 din acelaşi Cod, după cum este valabilă şi teza simetric opusă. Cu alte cuvinte, cele două modalităţi de încetare a contractului de muncă se neagă reciproc, art. 65 presupunând existenţa unor cauze ce nu au legătură cu persoana salariatului, în timp ce art. 61 lit. a) are la bază motive ce ţin de persoana salariatului.

Indicarea ca temei de drept a celor două texte de lege în conţinutul aceloraşi decizii atrage nulitatea acestora, ţinând cont de cele ce reies din interpretarea logico-gramaticală şi prin coroborare a dispoziţiilor art. 62 alin. (2) şi art. 268 alin. (2) din Codul muncii. Temeiul juridic al oricărei decizii de concediere este un element ce ţine de esenţa acestui act al angajatorului şi orice neconcordanţă sub acest aspect se sancţionează cu nulitatea absolută în conformitate cu prevederile art. 76 din Legea nr. 53/2003.

În raport de toate cele ce preced, având în vedere că existenţa elementelor de nelegalitate ale deciziilor contestate are caracter prioritar

| Concedierea | 309

şi conduce la invalidarea acestora, toate celelalte susţineri ale recurentei-pârâte sunt lipsite de fundament (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1359/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 100-110).

43. Decizie de concediere. Lipsa elementelor prevăzute de lege. Nulitate

Prin decizia nr. 23/26.05.2011, intimata-pârâtă a dispus încetarea contractului individual de muncă de care beneficia recurentul-reclamant, invocând ca temei de drept prevederile art. 65 din Codul muncii.

Potrivit clauzelor contractului său individual de muncă, recurentul-reclamant ocupa postul de director general în cadrul intimatei-pârâte, deci deţinea o funcţie de conducere.

În cuprinsul art. 2 din această decizie se arată că „termenul de preaviz de care va beneficia salariatul este de 20 de zile lucrătoare, calculat de la data comunicării prezentei decizii”.

Decizia respectivă a fost comunicată salariatului la data de 27.05.2011, recurentul-reclamant semnând personal de luare la cunoştinţă.

Dat fiind temeiul juridic al acestei decizii, înseamnă că ea face parte din categoria celor prin care s-a dispus concedierea unui salariat pentru motive care nu au legătură cu persoana acestuia.

O astfel de decizie trebuie să respecte cerinţele impuse de art. 76 alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii, respectiv să îmbrace forma scrisă şi să cuprindă în mod obligatoriu motivele care determină concedierea şi durata preavizului.

Având în vedere faptul că acest text legal are caracter imperativ şi de ordine publică, ţinând seama şi de prevederile art. 78 din acelaşi Cod al muncii, potrivit cu care „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, este evident că nerespectarea fie şi doar a uneia dintre condiţiile de legalitate (de formă) anterior enumerate conduce la nulitatea absolută a deciziei de concediere.

De menţionat faptul că în conformitate cu art. 77 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Acesta înseamnă că încetarea raporturilor de muncă are loc


nu la data eventual menţionată de angajator în decizie, ci prin forţa şi în temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere.

Examinând conţinutul deciziei contestate, prin raportare la dispoziţiile legale relevante redate anterior, Curtea consideră că acest act juridic este lovit de nulitate absolută, fiind emis cu încălcarea condiţiilor de formă impuse de lege.

Principalul efect al oricărei decizii de concediere este încetarea contractului individual de muncă al salariatului. Aşa fiind şi prin forţa dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, înseamnă că în cauză raporturile de muncă dintre părţi au încetat la data de 27.05.2011, atunci când s-a comunicat reclamantului-recurent decizia pe care o contestă.

Aceasta înseamnă că în speţă, practic, salariatului nu i s-a respectat dreptul de a beneficia de un termen de preaviz. De aici concluzia că decizia în discuţie este lovită de nulitate absolută întrucât nu se conformează dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, termenul de preaviz despre care se afirmă că ar fi beneficiat contestatorul fiind situat în timp după momentul încetării raporturilor juridice de muncă dintre părţile în proces. Altfel spus, în decizie se arată în mod greşit că autorul acţiunii ar fi beneficiat de preaviz, în realitate el nebucurându-se de acest drept.

Mai mult, potrivit art. 75 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, „persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi art. 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare”.

Din interpretarea logico-gramaticală a acestui text legal reiese că noţiunea de „preaviz” are semnificaţia unui termen, adică a unui interval de timp care are un moment de început şi un moment de final.

Prin urmare, spre a fi respectate litera şi spiritul art. 76 din Codul muncii, orice decizie întemeiată pe art. 65 din Codul muncii trebuie să menţioneze termenul de preaviz, adică durata în zile a acestuia, momentul la care începe să curgă şi cel la care se sfârşeşte.

Este firesc să fie aşa, căci în cazul unei eventuale contestaţii, instanţa de judecată competentă trebuie să aibă posibilitatea, în concret, de a verifica dacă termenul de preaviz a fost într-adevăr respectat în cazul celui concediat, adică dacă salariatul a beneficiat efectiv de numărul de zile lucrătoare ale termenului de preaviz pretins acordat.

Decizia contestată nu respectă aceste cerinţe imperative ale legii, nearătând în concret momentul de început şi cel de final al termenului de preaviz aplicabil în cazul recurentului-persoană fizică.

Dar decizia nr. 23/2011 emisă de intimată nu este doar nelegal emisă, ci este şi netemeinică.

| Concedierea | 311

Art. 65 din Codul muncii prevede: „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Altfel spus, trebuie să existe o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al persoanei concediate.

Sarcina probei sub acest aspect revine angajatorului în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul muncii.

Aşa cum rezultă din cuprinsul deciziei contestate, desfiinţarea locului de muncă al reclamantului-recurent s-a efectuat şi ţinându-se seama de „ponderea crescută a remuneraţiei acordate Directorului General, de aproximativ 45% din totalul costurilor salariale, precum şi ponderea costurilor salariale în întreaga structură a costurilor de administrare generală”.

Autorul acţiunii a fost concediat la 27.05.2011. De aici con-cluzia că începând cu acest moment, costurile salariale în cadrul SC F.F.R. SRL ar fi trebuit să marcheze o scădere în dimensiuni, o micşorare a cuantumului lor.

Însă, din analiza menţiunilor contului de profit şi pierdere la data de 31.12.2011, act depus de intimata-pârâtă în recurs, rezultă nu o scădere a cheltuielilor cu salariile şi indemnizaţiile, ci dimpotrivă o majorare semnificativă a lor în intervalul 31.12.2010-31.12.2011, de la 273.242 lei la 346.427 lei.

În acest context, se naşte presupunerea rezonabilă că nu a existat o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentului-reclamant, câtă vreme deşi fusese eliminată principala sursă de creştere a costurilor salariale, acestea nu s-au redus, ci din contră.

La toate acestea se adaugă faptul, confirmat prin înscrisurile de la dosar, că puţin timp înainte de concedierea întemeiată pe art. 65 din Codul muncii (mai precis în cursul lunii ianuarie 2011), împotriva autorului acţiunii a fost demarată o procedură prin care se urmărea sancţionarea disciplinară a acestuia, procedură care însă nu a fost finalizată printr-o decizie a angajatorului. De altfel, intimata-pârâtă nu a contestat existenţa în realitate a situaţiei de fapt descrisă mai sus.

Acest element coroborat cu împrejurarea că recurentul a fost singura persoană al cărei loc de muncă a fost restructurat (redus) din organigrama SC F.F.R. SRL – nefăcându-se dovada luării şi a altor măsuri în scopul


eficientizării şi rentabilizării activităţii societăţii – permit aceeaşi rezonabilă presupunere că în speţă nu a existat o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă în sensul art. 65 din Codul muncii, ci concedierea autorului acţiunii s-a efectuat pentru motive care au legătură cu persoana acestuia.

În raport de toate cele ce preced, ţinând seama şi de prevederile art. 80 din Codul muncii, recursul va fi admis cu consecinţa modificării sentinţei atacate în sensul admiterii acţiunii, anulării deciziei contestate şi obligării pârâtei la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii (27.05.2011) şi până la data pronunţării prezentei decizii (05.07.2012).

Despăgubirile acordate recurentului-reclamant se cuvin acestuia numai până la data la care s-a pronunţat decizia, având în vedere că nu s-a solicitat repunerea în situaţia anterioară concedierii, situaţie în care au devenit incidente prevederile art. 80 alin. (3) din Legea nr. 53/2003.

În final sunt necesare câteva precizări pentru a se răspunde susţinerilor intimatei-persoană juridică din cuprinsul concluziilor scrise depuse în faza recursului, susţineri potrivit cărora Curtea nu putea invoca din oficiu elemente de nelegalitate ale deciziei contestate, respectiv cauze de nulitate absolută prevăzute de lege.

Potrivit art. 129 alin. (4) C. pr. civ. „cu privire la situaţia de fapt şi motivarea în drept pe care părţile le invocă în susţinerea pretenţiilor şi apărărilor lor, judecătorul este în drept să le ceară acestora să prezinte explicaţii, oral sau în scris, precum şi să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare.”

Acest text se aplică în mod corespunzător şi în faza recursului (în temeiul art. 316 C. pr. civ.) şi se coroborează cu prevederile art. 3041 – „recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu poate fi atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art. 304, instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele” – şi cele ale art. 306 alin. (2) – „motivele de ordine publică pot fi invocate şi din oficiu de instanţa de recurs, care însă este obligată să le pună în dezbatere părţilor”.

Din interpretarea gramaticală, logică şi sistematică a acestor texte legale rezultă în mod incontestabil că în virtutea rolului activ exercitat în vederea aflării adevărului în cauză, instanţa de recurs poate pune în dezbaterea părţilor orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu au fost menţionate expres de părţi, poate examina pricina sub toate aspectele

| Concedierea | 313

şi poate invoca motive de ordine publică, fiind însă obligată să le pună în discuţia părţilor.

Ceea ce s-a pus în recurs în discuţia părţilor a fost un motiv de ordine publică, respectiv o cauză de nelegalitate a deciziei contestate decurgând din nerespectarea dispoziţiilor imperative ale art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, ceea ce se sancţionează potrivit art. 78 din acelaşi cod cu nulitatea absolută a concedierii. Or, este arhicunoscut că nulitatea absolută a unui act juridic este o chestiune de ordine publică. Ca atare, poate fi adusă în discuţia părţilor, chiar dacă nu a fost invocată pe parcursul procesului până la acel moment.

Instanţele specializate în soluţionarea conflictelor de muncă ce au ca obiect contestaţii contra unei decizii de concediere sunt obligate, din oficiu, să examineze legalitatea unei astfel de decizii, întrucât art. 6 alin. (2) din Codul muncii cu denumirea marginală „Protecţia salariaţilor”, instituie dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 6 din Codul muncii este un text ce face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” al acestui act normativ.

Tocmai pentru că protecţia salariaţilor, inclusiv împotriva concedierilor nelegale, este un principiu fundamental la ramurii dreptului muncii, instanţele de judecată specializate în această materie şi învestite cu o contestaţie contra unei decizii de concediere, trebuie să se considere sesizate din oficiu sub aspectul cercetării respectării condiţiilor de legalitate (de formă) ale unei astfel de decizii. Aceasta cu atât mai mult cu cât potrivit tezei finale a art. 129 alin. (4) C. pr. civ., judecătorul este în drept să pună în dezbatere orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4429/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2012, p. 159-168).

44. Netemeinicia motivului de reorganizare invocat. Anularea deciziei de concediere

Sunt fondate criticile recurentei referitoare la caracterul neserios al concedierii sale, sentinţa fiind pronunţată, sub acest aspect, prin aplicarea greşită a legii la situaţia de fapt reţinută eronat. În cazul în care decizia de concediere, întemeiată pe art. 65 Codul muncii, nu respectă una dintre cerinţele prevăzute de art. 76 sau art. 65 alin. (2), sancţiunea care intervine este aceea prevăzută de art. 78, respectiv cea a nulităţii absolute


a concedierii. Principiile ce acţionează în materia nulităţii actelor juridice civile, astfel cum ele au fost enunţate în doctrină şi aplicate constant în practica judiciară (principii aplicabile şi în materia dreptului muncii în temeiul art. 278 din Legea nr. 53/2003, în virtutea rolului de drept comun al ramurii dreptului civil), prevăd că nulitatea absolută nu poate fi acoperită sau înlăturată în niciun fel. Este firesc să fie aşa, mai ales că, potrivit art. 79 din Codul muncii, „în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

Decizia indică faptul că se va reorganiza activitatea prin desfiinţarea unicului post de Şef Departament Mărfuri Nealimentare, pe care l-ar deţine, motivul determinant fiind că produsele nealimentare se vor contracta direct de către societatea mamă din Germania, fapt pentru care în organigrama societăţii nu se mai justifică postul recurentei-contes-tatoare, ale cărui atribuţii presupun tocmai negocierea contractelor cu furnizorii. Or, contrar acestui motiv pe care se întemeiază concedierea recurentei-contestatoare, prin desfiinţarea postului ocupat de aceasta, în organigrama ulterioară a intimatei se regăseşte nu numai un post identic cu cel al recurentei-contestatoare, ci mai multe, deşi conform deciziei de concediere nu s-ar mai justifica vreun asemenea post, deoarece mărfurile nealimentare se vor contracta direct de societatea-mamă din Germania. Astfel, însăşi intimata arată că în statele de funcţii (din septembrie 2009 - februarie 2010) mai are încă asemenea trei posturi de şef Departament Mărfuri Nealimentare în cadrul Departamentului Achiziţii Mărfuri Nealimentare, iar înainte de concedierea contestatoarei au existat cinci asemenea posturi. Aşadar, menţiunea din decizia de concediere contestată, în sensul că produsele nealimentare se vor contracta direct din Germania de societatea-mamă, este făcută neserios, în acest fel conducând la concedierea contestatoarei.

Aşa cum s-a reţinut, art. 79 din Codul muncii prevede că, „În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Aşadar, alte acte emise anterior sau concomitent deciziei de concediere atacate nu o pot salva de la nulitatea absolută, ce nu poate fi acoperită legal astfel. Evident ca intimata o va putea concedia ulterior pe contestatoare daca va îndeplini întocmai cerinţele legale, mai ales dacă va releva un mod coerent de reorganizare, identificat în concret în decizia de concediere. În speţă însă, incoerenta intimatei susţine punctul de vedere al recurentei-contestatoarei, că s-a urmărit concedierea pentru motive care privesc persoana sa, contrar art. 65 din Codul muncii.

| Concedierea | 315

Tocmai de aceea, decizia de concediere menţionează generic şi reducerea pierderilor financiare, pentru a oferi o bază mai largă concedierii, dar, în realitate, nejustificată în ceea ce o priveşte pe contestatoare, al cărei post se pretinde în mod concret desfiinţat datorită modului direct de achiziţionare, prin societate-mamă din Germania.

În aceste condiţii, Curtea reţine că instanţa de fond a reţinut incorect şi nelegal seriozitatea măsurii concedierii contestatoarei, referindu-se la alte acte decât decizia de concediere ce trebuia analizată (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 3103/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, p. 373-378).

45. Nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului, în condiţiile în care angajatorul nu a făcut dovada desfiinţării efective a postului

ocupat de către persoana concediată şi nici a existenţei dificultăţilor economice ce au determinat reorganizarea activităţii

În mod corect instanţa de fond a apreciat că angajatorul nu a făcut dovada desfiinţării efective a locului de muncă ocupat de contestatoare şi în mod concret, a dificultăţii economice care a determinat restructurarea.

Astfel, din organigramele depuse la dosar, fluctuaţia de personal în cadrul societăţii nu determină în mod necesar concluzia că posturile de natura celui deţinut de contestatoare au fost desfiinţate. Astfel, la 30.09.2008 existau 82 de posturi Assistant I şi 37 de posturi Assistant II; în septembrie 2009, 17 posturi de Assistant I şi 59 de Assistant II; la 31.07.2010 existau 7 posturi Assistant I şi 27 posturi Assistant II, într-o primă variantă, anexată întâmpinării şi 18 posturi de Assistant I şi 51 de posturi de Assistant II, în varianta a doua depusă la dosarul cauzei după precizarea acţiunii, pentru ca în octombrie 2010 organigrama să conţină 23 de posturi de Assistant I şi 2 posturi de Assistant II, în cadrul departamentului de Audit.

Din înscrisurile depuse în recurs la solicitarea expresă a instanţei, rezulta că, pentru luna iulie 2010 posturile de audit Assistant II au fost în număr de 33, aşa cum rezultă din relaţiile departamentului resurse umane al recurentei, iar în luna august 2010, figurau pe acest post un număr de 22 de persoane.


Prin urmare, Curtea apreciază că, actele depuse în recurs nu se coroborează cu cele de la instanţa de fond, angajatorul nereuşind să prezinte cu claritate şi fără echivoc numărul real de posturi de felul celui ocupat de contestatoare în iulie 2010, acesta fiind, succesiv de 27, 51, 33 sau 22.

Nici statele de salarii depuse pentru luna iulie 2010, nu sunt utile în a dovedi reorganizarea efectivă, dat fiind faptul că personalul angajat figurează pe stat cu funcţia generică deţinută potrivit codului de ocupaţii, economist în economie generală, fără a se putea stabili o corespondenţă cu denumirile din organigrama (assistant I, assistant II) pentru a putea aprecia asupra numărului de salariaţi existenţi pe fiecare dintre aceste posturi la data concedierii contestatoarei.

În consecinţă, Curtea apreciază că recurenta nu a făcut dovada desfiinţării efective a postului reclamantei, instanţa de fond procedând la o corecta interpretare a actului juridic dedus judecaţii, astfel că nu este incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 8 C. pr. civ.

Recurenta a susţinut că instanţa de fond i-a respins proba cu interogatoriu şi astfel nu a putut dovedi situaţia de fapt reală.

Sub acest aspect, Curtea apreciază că, în mod corect a fost considerat interogatoriul ca nefiind utilă o astfel de probă, în condiţiile în care interogatoriul presupune dovedirea unui fapt personal cunoscut de partea adversa, iar în speţă, aspectele pe care contestatoarea le-a avut de învederat instanţei au fost exprimate în contestaţie.

Cu privire la dificultăţile economice invocate, Curtea reţine corectitudinea aprecierilor instanţei de fond care a constatat că angajatorul nu a făcut dovada unei reale constrângeri financiare, deşi aceasta a fost cauza invocată a reorganizării prin desfiinţarea postului contestatoarei.

Astfel, din notele de fundamentare depuse la dosarul cauzei pe categorii de cheltuieli de personal, rezultă o tendinţă de descreştere pe perioada menţionată, însa acestea nu se coroborează cu alte date financiar contabile care să demonstreze caracterul necesar al unei astfel de reduceri a cheltuielilor, înlăturând prezumţia că acestea sunt doar efectul pe care desfiinţarea posturilor îl produce asupra cuantumului acestor cheltuieli. În cauză nu s-a invocat decât în mod generic criza economică şi s-a depus la dosar o listă cu litigiile din care angajatorul solicita recuperarea unor creanţe însă nu a fost dovedită o pierdere financiară reală, care sa justifice procesul de restructurare.

Mai mult, recurenta nu a contestat faptul că, aşa cum a rezultat capturile de pe siturile de recrutări, au fost postate anunţuri, în perioada

| Concedierea | 317

apropiată concedierii iunie iulie 2010, cu privire la anumite posturi disponibile în vederea angajării.

Chiar contestatoarei i s-a oferit un post disponibil inferior în ierarhia firmei şi cu salarizare, de Assistant I.

Or, de regulă, în situaţia unei crize financiare, se reduc şi posturile vacante, în speţă neexistând dovada că s-a urmat o astfel de procedură. Dimpotrivă posturile de Assistant I au crescut în perioada concedierii contestatoarei de la 7 sau 18, în cele două variante depuse, la 23, ceea ce dovedeşte faptul că angajatorul a urmărit reducerea costului unui loc de muncă prin desfiinţarea celor cu o gradaţie superioară de salarizare şi extinderea celor salarizate inferior.

În consecinţă, Curtea apreciază că prin probele administrate, angajatorul nu a făcut dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii, pentru legala desfiinţare a postului contestatoarei, ci mai curând a dovedit o încercare de a ieftini costul unui loc de muncă prin concedierea unor persoane cu salarii mai mari şi angajarea mai multor persoane pe posturi cu salarii mai mici.

Cu privire la actul constitutiv al societăţii depus la dosar, în extras la instanţa de fond şi in extenso în recurs, acesta se subsumează apărării contestatoarei în sensul că măsura concedierii a fost dispusă de o persoană care nu avea împuternicirea legală, această atribuţie revenind AGA. Curtea nu va analiza această apărare întrucât nu a fost formulată ca un motiv de contestaţie, nefiind invocată drept cauză de nevalabilitate a actului juridic ci doar menţionată în concluziile scrise în fata instanţei de fond, astfel că nu va considera acest înscris ca o probă utilă cauzei, dat fiind faptul că nu va analiza nici aspectul pentru care a fost propus ca instrument probator.

Faţă de cauzele de netemeinicie reţinute anterior, Curtea nu va mai analiza nici critica recurentei privind calificarea celei de-a doua decizii, din data de 13.07.2010 ca fiind o nouă decizie de concediere întrucât nu mai prezintă relevanţa faţă de celelalte motive pentru care s-a menţinut soluţia anulării deciziei de concediere (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 7848/2011, portal just.ro).


46. Decizie de concediere. Cauză neserioasă. Angajarea ulterioară a unei alte persoane. Anularea deciziei, reintegrarea

în postul avut anterior şi acordarea despăgubirilor

Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia”. Alin. (2) din acelaşi articol prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi serioasă”.

Desfiinţarea locului de muncă este reală când este determinată de motive obiective, cum ar fi de exemplu dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii. De asemenea, pentru a fi îndeplinită condiţia de legalitate a cauzei serioase a desfiinţării locului de muncă aceasta trebuie să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi să nu disimuleze realitatea.

Aşa cum a reţinut şi instanţa de fond, în cuprinsul deciziei de concediere s-a menţionat că motivele pentru care s-a dispus desfiinţarea locului de muncă al recurentului sunt: „condiţiile economice actuale, respectiv reducerea bugetului de venituri şi cheltuieli a unităţii şi reducerile de alocări bugetare stabilite prin Hotărârea Consiliului Local al municipiului Cluj-Napoca nr. 36/2011 au condus inclusiv la reducerea fondului de salarii al Regiei pentru anul în curs” şi, respectiv „scăderea numărului de clienţi ai serviciului centralizat de producere a energiei termice, precum şi gestionarea, din punct de vedere economic a costurilor, realizată de clienţii actuali, au condus la o scădere a producţiei realizate de unitate, situaţie ce are influenţe în bugetul unităţii, precum şi asupra activităţii de relaţii cu clienţii din cadrul Regiei”.

Referitor la primul dintre cele două motive, Curtea constată în primul rând că bugetul de venituri şi cheltuieli al intimatei pentru anul 2011 a fost aprobat de Consiliul Local Cluj-Napoca prin Hotărârea nr. 36/22.02.2011, iar concedierea recurentului a fost dispusă după aproximativ 6 luni în 31.08.2011, astfel încât măsura reducerii bugetului intimatei, inclusiv cu privire la cheltuielile de personal, nu poate justifica prin ea însăşi desfiinţarea postului.

În plus, aşa cum s-a arătat în memoriul de recurs, prin Hotărârea nr. 8/22.07.2011 a Consiliului de administraţie al R.A.T. Cluj s-a aprobat reorganizarea intimatei pe baza Notei de fundamentare nr. 4508/22.07.2011,

| Concedierea | 319

dispunându-se ca măsuri de reducere a cheltuielilor de personal reducerea primelor de vacanţă, de Crăciun şi de Paşti, anularea ajutorului pentru energia termică, reducerea zilelor de concediu de odihnă, reducerea programului de lucru al tuturor salariaţilor cu 6 zile lucrătoare în perioada august-decembrie 2011. Deşi din nota de fundamentare menţionată anterior rezultă, contrar celor menţionate în recurs, că intimata a dispus concedierea a 27 de salariaţi anterior datei de 22.07.2011, susţinerile recurentului în sensul că cea de-a doua reorganizare disimulează realitatea pentru a se crea aparenţa desfiinţării legale a postului său întrucât la un interval foarte scurt de timp după reorganizarea intimatei s-a dispus în 31.08.2011 o nouă reorganizare a acesteia, sunt întemeiate în opinia instanţei de recurs.

Astfel, fără a pune în discuţie oportunitatea reorganizării în sine, din probele administrate în cauză nu rezultă care este motivul pentru care în data de 22.07.2011 s-a considerat că se poate menţine numărul angajaţilor pentru încadrarea în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, luându-se alte măsuri de reducere a cheltuielilor de personal, iar în 31.08.2011 s-a desfiinţat postul recurentului tot pentru încadrarea în bugetul de venituri şi cheltuieli.

Mai mult, aşa cum rezultă din contractul individual de muncă, în data de 29.07.2011 intimata a angajat pe o funcţie similară cu a reclamantului, de economist, o altă persoană (P.A.E.), care şi-a început activitatea în 30.08.2011, cu o zi înainte de emiterea deciziei de concediere a recurentului, ceea ce reprezintă încă o dovadă în sensul că desfiinţarea postului ocupat de recurent nu a avut o cauză serioasă. Faptul că anterior această salariată şi-a desfăşurat în fapt activitatea în cadrul R.A.T. Cluj, care avea un contract de prestări servicii cu fostul său angajator, SC M.C.E. SRL, nu poate să conducă la o altă concluzie, întrucât intimata nu avea obligaţia să încheie raporturi de muncă cu această persoană.

Referitor la al doilea motiv menţionat în decizia de concediere pentru desfiinţarea postului recurentului, Curtea reţine că atât în decizia de concediere, cât şi în Nota de fundamentare nr. 5356/31.08.2011 se menţionează în mod generic scăderea numărului de clienţi şi a producţiei realizate de unitate, fără ca aceste motive să fie detaliate pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii dispuse, în condiţiile în care art. 79 din Codul muncii prevede în mod expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. În raport de aceste dispoziţii depunerea în cursul


exercitării controlului judecătoresc cu privire la decizia de concediere a unor înscrisuri pentru a dovedi situaţia economică a intimatei nu este de natură a complini omisiunea menţionată anterior din decizia de concediere.

De asemenea, aşa cum a arătat recurentul, având în vedere dispoziţiile exprese ale art. 45 şi art. 46 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, Curtea apreciază că, în condiţiile în care anterior datei de 31.08.2011 în cadrul Biroului Relaţii Clienţi erau două posturi de economist (unul ocupat de recurent, iar altul de G.A.M.) intimata trebuia să respecte la aplicarea efectivă a concedierii criteriile prevăzute de art. 46 din contractul colectiv de muncă menţionat, prevedere care a fost, de altfel, menţionată în decizia de concediere, fără însă să se indice în mod concret care este criteriul care a determinat desfiinţarea postului recurentului şi nu cel al celeilalte persoane angajate ca economist. Apărările pârâtei formulate prin întâmpinarea de la fondul cauzei în sensul că s-a avut în vedere criteriul prevăzut de art. 46 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate referitor la desfacerea contractelor colective de muncă ale angajaţilor care au fost sancţionaţi în ultimele 24 de luni anterioare momentului concedierii nu pot fi luate în considerare faţă de dispoziţiile exprese ale art. 79 din Codul muncii (citate anterior) întrucât nu au fost cuprinse în decizia de concediere şi, oricum, sunt nefondate întrucât sancţionarea disciplinară a reclamantului a fost dispusă anterior termenului de 24 luni, respectiv în 09.06.2009 (Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia civilă nr. 12/R/2013, www.portal.just.ro).

47. Decizie de concediere. Lipsa motivelor de fapt şi de drept. Semnificaţia reorganizării unităţii. Anularea deciziei. Despăgubiri

Curtea reţine că în fapt prin decizia de concediere nr. 624 din 07.01.2011 şi comunicată către recurentul-reclamant la data de 07.01.2011 s-a dispus concedierea acestuia pentru motive care nu ţin de persoana salariatului în temeiul art. 65 alin. (1) şi art. 66 din Codul muncii.

Decizia în cauză arată în art. 1 alin. (1) următoarele: „Începând cu data expirării termenului de preaviz 05.2.2011 se

concediază pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Dl. P. C. F., ocupând funcţia de Manager Zonal – nivel organizaţional 9, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) şi art. 66 din Codul Muncii,

| Concedierea | 321

concediere cauzată de desfiinţarea locului de muncă ca urmare a reorganizării activităţii departamentului Medical al SC Milupa SRL pentru care nu se mai justifică menţinerea în cuprinsul organigramei. Aceasta având în vedere faptul că din punct de vedere financiar, cheltuielile necesare pentru desfăşurarea activităţii prin intermediul poziţiilor de Manager Zonă depăşesc beneficiul realizat, această structură organizaţională fiind ineficientă.”

La rândul său art. 2 alin. (1) prevede următoarele: „Începând cu data comunicării prezentei decizii, Dl. (…) va

beneficia de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii în vigoare.”

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului a avut loc în condiţiile art. 74 şi urm. din Codul muncii, ceea ce înseamnă că intimata trebuia să respecte dispoziţiile legale menţionate.

În primul rând, decizia de concediere trebuia să respecte, pe de o parte, cerinţele formale prevăzute de art. 74, pentru că în caz contrar sancţiunea ce intervine este nulitatea absolută prevăzută de art. 76 din Codul muncii în vigoare la acea dată, iar pe de altă parte, pe fond din aceasta trebuia să rezulte, precum şi din probatoriul administrat motivele concrete de concediere prevăzute de art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

Sub aspectul primei cerinţe, Curtea reţine că art. 74 alin. (1) din Codul muncii prevede următoarele:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea.” Rezultă fără putinţă de tăgadă că decizia de concediere trebuie să

conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, exprimarea imperativă rezultată din textul de lege.

Mai mult nu întâmplător legiuitorul a prevăzut această obligaţie, întrucât având în vedere că în astfel de litigii sarcina probei revine angajatorului aşa cum prevedeau dispoziţiile art. 287 din Codul muncii în vigoare la data concedierii recurentului, art. 272 după republicarea Codului muncii, art. 79 a prevăzut pentru angajator următoarele interdicţii:

„În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”

Or, decizia nr. 624/07.01.2011 sub acest aspect este plină de aspecte generale, lipsind cu desăvârşire motivele de fapt şi de drept


concrete care au cauzat desfiinţarea locului de muncă şi concedierea recurentului în temeiul art. 65 din Codul muncii.

În acest sens se arată următoarele: „(…) concediere cauzată de desfiinţarea locului de muncă ca urmare a reorganizării activităţii departamentului Medical al SC M. pentru care nu se mai justifică menţinerea în cuprinsul organigramei. Aceasta având în vedere faptul că din punct de vedere financiar, cheltuielilor necesare pentru desfăşurarea activităţii prin intermediul poziţiilor de Manager Zona depăşesc beneficiul realizat, această structură organizaţională fiind ineficientă.”

Curtea reţine că reorganizarea presupune modificarea structurii interne a angajatorului pentru creşterea performanţelor societăţii şi nu doar prin raportare la salariul persoanei care ocupă funcţia respectivă având în vedere tocmai dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii care se referă la o concediere pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului.

În plus, din conţinutul deciziei de concediere şi din probatoriul administrat nu rezultă îndeplinirea condiţiilor cerute de dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Astfel, cauza reală a desfiinţării locului de muncă ocupat de către recurentul-reclamant trebuia să rezulte din dificultăţile economice sau din transformările tehnologiei ale intimatei.

Or, din conţinutul deciziei nu rezultă niciuna dintre cele două caracteristici specifice unei cauze reale a desfiinţării locului de muncă ocupat de către recurentul-reclamant, pentru că, intimata a depus un înscris din care nu rezultă vreo dificultate economică, ci mai mult, pentru anul anterior concedierii (2010) rezultă existenţa chiar a înregistrării unei activităţi profitabile, în acest sens a se vedea înscrisul ce poartă denumirea de „Contul de profit şi pierdere”.

În ceea ce priveşte existenţa unei cauze serioase în concedierea unei persoane în temeiul art. 65 din Codul muncii, aceasta presupune caracterul imposibil în continuarea activităţii la locul de muncă respectiv prin producerea de pagube angajatorului, prin pagubă neînţelegându-se şi plata salariului.

Şi din acest punct de vedere decizia şi probatoriul administrat nu relevă pagube produse intimatei şi care au legătură cu locul de muncă ce a trebuit desfiinţat.

Prin urmare având în vedere că decizia de concediere nu cuprinde motivele care au determinat concedierea, iar din probatoriul administrat nu a rezultat îndeplinirea condiţiilor legale privind cauza reală şi serioasă

| Concedierea | 323

în desfiinţarea locului de muncă ocupa de recurentul-reclamant, Curtea constată că o astfel de decizie este lovită de nulitate absolută în condiţiile art. 76 din Codul muncii, în prezent 79 având acelaşi conţinut şi anume: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”

În ceea ce priveşte cel de-al doilea aspect de nelegalitate al deciziei referitor la dreptul de preaviz, Curtea reţine că prin definiţie preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului pentru salariat, iar reglementarea preavizului de către Codul muncii constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Aşadar, preavizul în scopul concedierii reprezintă înştiinţarea făcută salariatului de către angajator despre intenţia sa de a înceta într-un viitor apropiat raporturile de muncă cu acesta.

Drept urmare, preavizarea trebuie să aibă loc înainte de emiterea deciziei de concediere şi nu cu prilejul emiterii acesteia, pentru că în conformitate cu dispoziţiile art. 77 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării, ceea ce înseamnă că, începând cu acea dată raporturile de muncă încetează.

Prin urmare, nu angajatorul este cel care stabileşte de când intervine încetarea contractului de muncă prin concediere, ci legea, care în art. 77 din Codul muncii, statuează următoarele:

„Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

Considerentele instanţei de fond potrivit căreia dreptul de preaviz a fost respectat întrucât încetarea raporturilor de muncă rezultă din programul REVISAL nu prezintă relevanţă, pentru că singurul act juridic opozabil recurentului şi emis de către angajator este decizia de concediere şi aceasta trebuie să respecte condiţiile prevăzute de lege.

Or, menţiunea din decizia de concediere potrivit căreia „începând cu data expirării termenului de preaviz 05.02.2011 se concediază (…)” este nelegală, deoarece aşa cum am menţionat mai sus pe de parte, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, iar pe de altă parte, comunicarea deciziei de concediere are drept efect în virtutea legii încetarea raporturilor de muncă, ceea ce echivalează cu faptul că recurentul nu şi-a exercitat dreptul de preaviz.

În conformitate cu prevederile art. 79 din Codul muncii „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.


Având în vedere motivele pentru care se impune anularea deciziei de concediere, precum şi voinţa recurentului-reclamant exprimată în cursul judecăţii în primă instanţă de a nu mai fi reintegrat în postul din care a fost concediat nelegal, Curtea în temeiul art. 78, art. 80 după republicarea Codului muncii, urmează să oblige intimata-pârâtă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii şi până la data rămânerii definitive şi irevocabile a prezentei decizii.

Plata drepturilor de care ar fi beneficiat reclamantul se impun a fi acordate până la data rămânerii definitive şi irevocabile a prezentei decizii în temeiul art. 80 alin. (3) din Codul muncii ce statuează următoarele:

„În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5898/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 107-116)

48. Decizie de concediere întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii. Legalitate. Condiţii privind plata muncii suplimentare

Prin Decizia înregistrată sub nr. 263/12.05.2011, având în vedere circumstanţele economice ale unei recesiuni prelungite (cifra de afaceri redusă, creşterea datoriilor, rentabilitate scăzută, reducerea productivităţii muncii) intimata decizând reorganizarea forţei de muncă concretizată în desfiinţarea postului recurentului, a dispus începând cu data de 10.06.2011 încetarea contractului individual de muncă al recurentului în temeiul art. 65 din Codul muncii.

La dosarul instanţei de fond a fost depusă Hotărârea Asociaţilor SC R.C.R. SRL prin care, pentru atenuarea consecinţelor situaţiei economice, se decidea încetarea contractelor de muncă a doi angajaţi (M.M.C. şi B.C.) fiind împuternicit G.G.C. pentru a efectua concedierile dispuse.

Cu privire la acest act nedatat recurentul înţelege să critice hotărârea de fond invocând faptul că nefiind datat este evident că ar fi ulterior concedierii sale.

Sub un prim aspect, Curtea reţine că lipsa datării unui document nu atrage automat lipsa de validitate a acestuia. În funcţie de specificul

| Concedierea | 325

documentului, în cauză o Hotărâre a Asociaţilor societăţii intimate prin care se desfiinţează două posturi din organigrama sa, trebuie stabilit dacă acesta este anterior sau ulterior deciziei de concediere emisă recurentului.

În acest sens, Curtea a avut în vedere faptul că atât Hotărârea Asociaţilor, cât şi decizia de încetare a contractului individual de muncă al recurentului au fost semnate de A.F. şi E.R. pentru şi în numele acţionarului majoritar R.C.A. AG. Corelativ dispoziţiilor din Hotărârea Asociaţilor, decizia de concediere a fost semnată şi de G.G.C., administratorul societăţii împuternicit în acest sens.

Că măsura desfiinţării postului ocupat de către recurent a fost luată prin Hotărârea Asociaţilor anterior emiterii deciziei de concediere rezultă şi din coroborarea organigramei anterioare din data de 04.02.2011, cu organigrama nedatată cu registrul salariaţilor din 19.05.2011 şi registrul salariaţilor din 15.06.2011. Practic de la un număr de 50 de angajaţi în luna mai 2011, intimata a rămas în luna iunie 2011 cu 48 de angajaţi ceea ce corespunde desfiinţării celor două posturi prin Hotărârea Asociaţilor SC R.C.R. SRL , posturi ocupate de recurent şi de dl. M.M.C.

Pe de altă parte, Curtea constată că potrivit fişelor postului din data de 14.06.2011 angajaţilor V.O. şi M.R., aceştia au preluat atribuţiile recurentului.

În concluzie, în mod corect, instanţa de fond a reţinut legalitatea Hotărârii Asociaţilor SC R.C.R. SRL.

Nu sunt fondate nici criticile recurentului conform cărora prin reducerea postului său nu se putea realiza sprijinul societăţii în a păstra aproximativ 35 de persoane la un nivel rezonabil de utilizare şi reduce riscul unei proceduri de faliment, deoarece modalitatea în care o societate comercială înţelege să-şi gestioneze activitatea în vederea eficientizării sale şi obţinerii profitului este atributul său. Curtea constată de altfel că nu numai postul recurentului a fost desfiinţat, ci reorganizarea activităţii intimatei a vizat două etape în cadrul cărora au fost desfiinţate şase posturi de conducere, patru posturi în prima etapă, iar celelalte două posturi în a doua etapă.

Cât priveşte nedepunerea la dosarul cauzei a planului de restructurare şi de reorganizare, Curtea constată că un asemenea înscris nu a fost solicitat în mod expres intimatei în cadrul probei cu înscrisuri, mai mult dovada faptului că măsurile luate de către intimată şi-au atins scopul, respectiv îmbunătăţirea rezultatelor financiare ale societăţii intimate, reiese din chiar faptul că ulterior desfiinţării celor şase posturi intimata a obţinut profit potrivit contului de profit şi pierdere şi situaţiei


activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii la 30.06.2011. Sub acest aspect, Curtea reţine că măsura restructurării personalului apare ca fiind necesară, producându-şi efectele urmărite de către angajator.

Relativ la împrejurarea că mai era posibilă continuarea activităţii de către recurent, fără ca acest fapt să genereze pagube pentru ceilalţi angajaţi, Curtea va avea în vedere că ceea ce trebuie observat nu este prejudicierea celorlalţi salariaţi, ci modul în care societatea intimată a înţeles să îşi reorganizeze activitatea pentru a putea să-şi eficientizeze activitatea. De altfel, fiind vorba de o concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, intimata nici nu era obligată să îi ofere alt post de muncă fapt confirmat şi de Decizia nr. 6/2011 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea recursului în interesul legii statuându-se că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Pentru aceste considerente, Curtea constată că în mod corect instanţa de fond a reţinut legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere, desfiinţarea postului fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă.

Cu privire la plăţile compensatorii, din examinarea acţiunii introductive, se reţine faptul că s-a solicitat despăgubiri egale cu salariile compensatorii în temeiul art. 80 alin. (1) şi (2) din contractului colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi.

Prin recurs, recurentul critică hotărârea de fond deoarece deşi prin decizia de concediere s-a menţionat că urmează a fi compensat, el neprimind nicio sumă, instanţa de fond nu s-ar fi pronunţat asupra acestui aspect.

Curtea reţine că în decizia de concediere, la punctul 4 s-a menţionat că angajatul va primi orice remuneraţii, inclusiv beneficii şi bonusuri la care are dreptul în conformitate cu contractul individual de muncă, pe perioada preavizului.

Nu se poate susţine faptul că instanţa de fond nu s-ar fi pronunţat asupra pretenţiilor sale privind plăţile compensatorii, deoarece din considerentele hotărârii rezultă că le-a analizat prin raportare la izvorul lor juridic invocat de către recurent prin acţiune, respectiv art. 80 alin. (1) şi (2) din contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi. În acest sens, având în vedere adresa nr. 330/8165/ DDS/25.05.2011 emisă de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale din care rezultă că atât contractului colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi (inaplicabil intimatei deoarece nu apare ca semnatară a acestui contract), cât şi contractul colectiv unic la nivel

| Concedierea | 327

naţional pe anii 2007-2010 nu mai sunt în vigoare începând cu data de 31.12.2010, în mod corect instanţa de fond a constatat netemeinicia pretenţiilor recurentului.

Relativ la solicitarea compensaţiilor astfel cum au fost indicate în decizia de concediere, Curtea constată că faţă de obiectul acţiunii introductive, aceasta apare ca fiind o cerere nouă în recurs inadmisibilă faţă de dispoziţiile art. 294 alin. (1) C. pr. civ. aplicabil în recurs potrivit art. 316 C. pr. civ. Pe de altă parte, din analiza contractului individual de muncă depus la dosar, nu reiese că părţile ar fi convenit distinct la plata unor compensaţii în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Relativ la orele suplimentare, Curtea reţine că potrivit art. 120 din Codul muncii „(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.”

Conform art. 2 pct. 1 din Directiva nr. 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru se defineşte „timp de lucru” ca fiind orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitate funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale. În continuare, la pct. 2 se specifică că prin „perioadă de repaus” se înţelege orice perioadă care nu este timp de lucru.

Din declaraţiile de martor administrate în cauză a reieşit faptul că recurentul, împreună cu alţi colegi de serviciu cu funcţii de conducere, erau programaţi periodic o dată sau de două ori pe săptămână pentru a asigura continuitatea verificării şi coordonării transportului feroviar. În această perioadă de 48 de ore, care se suprapunea cu programul normal de muncă de la 830 la 1700 recurentul trebuia să răspundă la telefon sau să comunice prin intermediul e-mailului pentru a coordona şi verifica transportul feroviar, eventual pentru a rezolva incidentele apărute. Din coroborarea declaraţiilor de martor rezultă că nu se impunea recurentului să fie la locul de muncă, ci putea desfăşura această activitate de la domiciliul său şi chiar din afara localităţii de domiciliu, nefiindu-i restricţionată libertatea de deplasare în această perioadă.

De altfel, chiar recurentul recunoaşte faptul că răspundea la telefoane şi trimitea mail-uri către colegii săi care îl contactau sau alţi


furnizori. Împrejurarea că răspunsul la aceste solicitări presupunea şi luarea unor decizii este aferentă postului de conducere ocupat de către recurent pentru care era salarizat în mod corespunzător.

Din acest punct de vedere, Curtea constată că această atribuţie revenea doar persoanelor cu funcţii de conducere, nu presupunea deplasarea şi rămânerea pe parcursul integral a 48 de ore la sediul angajatorului, iar recurentul era remunerat în conformitate expresă cu atribuţiile (inclusiv aceasta) ce îi reveneau potrivit fişei postului cu suma de 8504 lei.

Raportat la prevederile directivei, Curtea constată că nu se poate reţine ca fiind timp lucrat întreaga perioadă de 48 de ore deoarece nu este îndeplinită una dintre condiţiile cumulative impuse, respectiv recurentul nu se afla în mod necesar la locul de muncă, nefiind impusă prezenţa sa fizică la locul de muncă.

În cauza Jan Vorel împotriva Nemocnice Cesky Krumlov prin Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a reţinut că „factorul determinat pentru a aprecia că elementele caracteristice ale noţiunii de „timp de lucru”, în sensul vizat de Directiva nr. 93/104 (modificată de Directiva 2003/88), sunt întrunite în cazul serviciilor de gardă pe care un lucrător le efectuează la locul de muncă este faptul că acesta este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să fie la dispoziţia acestuia, pentru a putea efectua, imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare.”

În mod justificat, instanţa de fond nu a luat în calcul înscrisul depus la dosarul de fond din care reiese calculul orelor suplimentare, calcul efectuat de către recurent, deoarece acesta provenea exclusiv de la recurent şi nu s-a coroborat cu nici un alt mijloc de probă administrat în cauză.

În concluzie, şi pretenţiile recurentului având ca obiect ore suplimentare sunt nefondate pentru argumentele mai sus prezentate, instanţa de fond procedând la o corectă aplicare a dispoziţiilor legale.

Curtea constată că nu este incident în cauză motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 8 C. pr. civ., deoarece nu se poate identifica o schimbare a naturii sau înţelesului vădit neîndoielnic a actului dedus judecăţii. Tribunalul a calificat corect litigiul dedus judecăţii şi s-a pronunţat pe fondul acestuia, analizând pretenţiile recurentului. De altfel, recurentul nu a arătat în ce a constat schimbarea naturii sau înţelesul actului juridic şi nici despre ce act este vorba, iar simpla afirmaţie în acest sens nu este suficientă pentru admiterea recursului pe acest motiv (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de

| Concedierea | 329

muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 177/R/2013, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013, p. 128-136).

49. Conţinutul deciziei de concediere. Lipsa elementelor legale. Nulitate

Prin decizia nr. 100/30.09.2010, recurentul-persoană juridică a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al intimatului-contestator, invocând în drept prevederile art. 264 lit. f) din Codul muncii [actualmente art. 248 alin. (1) lit. e)].

Fiind vorba despre un astfel de act de dispoziţie al unui angajator, decizia amintită trebuie să îndeplinească cumulativ cerinţele impuse de art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) din Codul muncii, potrivit cu care:

„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.” Dat fiind caracterul imperativ şi de ordine publică al acestor

prevederi legale, din interpretarea lor gramaticală, logică şi sistematică reiese că dacă dispoziţia de sancţionare disciplinară nu întruneşte fie şi doar una dintre condiţiile prevăzute de art. 268 alin. (2) (în prezent art. 252) din Codul muncii, ea este lovită nulitate absolută în integralitatea sa.

Or, din examinarea conţinutului deciziei contestate rezultă că aceasta nu întruneşte toate cerinţele stabilite de către legiuitor.

Astfel, ea nu cuprinde „precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat”, contravenind sub acest aspect dispoziţiilor art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) lit. b) din Legea nr. 53/2003. Nu există


nicio menţiune care să facă referire la statute, regulamente sau contracte colective de muncă, ale căror prevederi ar fi fost nerespectate de către intimatul-contestator.

De asemenea, decizia nu conţine nici elementul prevăzut de art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) lit. c) din Codul muncii, respectiv „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”.

Aşa fiind, întrucât nu respectă condiţiile de formă pe care legea le impune prin dispoziţii cu caracter de ordine publică, prevăzute tocmai din aceste motiv sub sancţiunea nulităţii absolute (cea mai drastică sancţiune din sfera dreptului civil în sens larg, sferă în care se include şi ramura dreptului muncii, în acord cu prevederile art. 295 din Legea nr. 53/2003), în mod corect decizia contestată a fost desfiinţată prin hotărârea recurată.

Se mai afirmă de către recurent că „decizia de concediere, privită ca act juridic (negotium iuris) poate fi formată din mai multe înscrisuri (instrumentum), legea nereglementând vreo condiţie de formă ad validitatem a deciziei de concediere.”

Această alegaţie este nefondată. După cum s-a relevat anterior, art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) din Codul muncii este textul ce impune condiţiile de formă (de legalitate) pe care trebuie să le respecte o decizie de sancţionare disciplinară.

Recurentul-intimat trebuia să se conformeze întocmai acestei norme juridice. Împrejurarea că s-au întocmit acte exterioare (extrinseci) dispoziţiei de sancţionare disciplinară nu înlătură sancţiunea constatării nulităţii absolute a deciziei, deoarece potrivit principiilor fundamentale din materia nulităţii actelor juridice civile şi efectelor acesteia (principii aplicabile şi în domeniul dreptului muncii, dat fiind rolul lor de drept comun), această sancţiune nu poate fi înlăturată, acoperită sau confirmată în nici un fel, deci nici pe calea confecţionării unor documente exterioare precum cele la care face trimitere recurentul. Aceasta pentru că nulitatea absolută este acea sancţiune de drept civil aplicabilă în cazul încălcării unor dispoziţii legale imperative şi de ordine publică, prin care se urmăreşte apărarea sau protejarea unor interese generale.

Mai mult, art. 77 (în prezent art. 79) din acelaşi cod prevede că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”, ceea ce contrazice flagrant ipoteza avansată de recurent (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind

| Concedierea | 331

conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4023/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2012, p. 174-180).

50. Lipsa elementelor legale din decizia de concediere. Nelegalitatea măsurii

Prin decizia de concediere contestată în cauză, s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art. 65 din Codul muncii, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

În acest context, sub aspectul condiţiilor de formă obligatorii, art. 74 (în prezent art. 76) din Codul muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2)

numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul

în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Curtea constată că decizia de concediere îndeplineşte condiţiile de legalitate în privinţa formei în care trebuia emisă.

Întemeiată este în consecinţă critica recurentei intimate, în sensul că decizia de concediere este constată nulă eronat de prima instanţă şi pe considerentul că nu ar conţine menţiunile la care face referire art. 74 lit. d) din Codul muncii, anume lista locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în care angajatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante.

Din examinarea cuprinsului deciziei de concediere contestate reiese că aceasta a fost emisă în baza art. 65 din Codul muncii, după cum s-a arătat, măsura desfacerii contractului de muncă al recurentei-contestatoare fiind consecinţa reorganizării unităţii prin desfiinţarea postului său.

Or, dat fiind conţinutul art. 76 lit. d) din Codul muncii este evident, că obligaţia pentru angajator de a indica în conţinutul deciziei de concediere a listei locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în


care salariatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante, exista doar în situaţia la care face referire art. 64 lit. d) nu şi în ipoteza prevăzută de art. 65 din Codul muncii.

Faţă de conţinutul în care este redactat art. 76 lit. d) din Codul muncii singura interpretare care se impune este aceea restrictivă şi nu cea extinctivă realizată de prima instanţă, deoarece obligaţia de a oferi un loc de muncă corespunzător salariatului se naşte în sarcina angajatorului doar în situaţiile limitativ indicate de art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, respectiv când concedierea s-a dispus în baza art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii, ori încetarea contractului de muncă a avut loc în condiţiile prevăzute de art. 56 lit. f) din Codul muncii. Aşa fiind, nu se poate considera că decizia contestată este lovită de nulitate pentru că nu respectă cerinţa prevăzută de art. 76 lit. d) din Codul muncii, câtă vreme în speţă concedierea s-a dispus în baza art. 65 din Codul muncii şi nu pentru că ar exista vreunul din cazurile indicate de art. 64 din Codul muncii.

De altfel, această interpretare este în acord şi cu Decizia nr. 6/9 mai 2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pronunţată în recursul în interesul legii, promovat de Procurorul General al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi Colegiului de Conducere al Curţii de Apel Bucureşti, prin care s-au admis recursurile în interesul legii formulate şi în consecinţă: „S-a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul Muncii”, decizie obligatorie pentru instanţe conform art. 3307 alin. (4) C. pr. civ., aplicabilă în cauză, raportat la temeiul juridic al concedierii.

Această critică întemeiată, după cum s-a arătat nu este de natură a determina modificarea sentinţei atacate pentru aspectele ce vor fi redate în continuare, vizând nelegalitatea deciziei contestate sub aspectul temeiniciei măsurii concedierii.

Criticile formulate în ceea ce priveşte temeinicia măsurii concedierii sunt neîntemeiate. Din analiza deciziei de concediere contestate, Curtea constată că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul real şi serios al concedierii. Se va avea în vedere astfel că, în conformitate cu dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, indicat ca temei juridic al deciziei contestate, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acesteia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) din Codul muncii].

| Concedierea | 333

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, eviden-ţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice, vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Nu trebuie neglijat că instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care se procedează la reorganizarea şi redistribuirea posturilor.

Instanţa de judecată este abilitată însă să analizeze doar dacă adoptarea măsurii concedierii reclamantei s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii, analiză la care era îndreptăţită conform art. 76 (în prezent art. 78 din Codul muncii).

Procedând la această analiză, Curtea apreciază că desfiinţarea postului reclamantei nu s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor sus-citate [art. 65 alin. (2) din Codul muncii] legale fiind susţinerile primei instanţe pe acest aspect.

Din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii, nu rezultă care dintre motivele obiective, fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut ca efect concedierea reclamantei, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impunea cu necesitate pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a încercat să susţină recurenta intimată abia prin recursul formulat sau alte asemenea măsuri sau raţiuni temeinice vizând activitatea societăţii, neavând la bază studii temeinice privind activitatea sa, analizarea unor date şi indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezvoltare şi aprobare unor organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului.

Or, din analiza deciziei de concediere, probatoriile încuviinţate şi administrate în cauză, Curtea reţine că nu rezultă caracterul, real şi serios al concedierii.

Concedierea a fost analizată de prima instanţă, din perspectiva dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii aşa cum a fost întemeiată decizia contestată.


Analizând textul de lege, s-a observat că acesta nu permite încetarea contractului de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă. Totodată, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatei, ci exterior acesteia, şi nici nu poate fi imputat angajatorului, ci trebuie să fie determinat de cauze obiective, consecinţă a unei organizări a unităţii care impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă. Poate fi vorba prin urmare de dificultăţi economice, de diminuarea sau încetarea activităţii, în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

În ce priveşte reorganizarea activităţii, aceasta excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice, ea putând privi şi structura sa internă, compartimentele sale şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii. Prin reorganizarea prevăzută de art. 65 se înţelege aşadar inclusiv modificarea structurii sale interne şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul său legitim pentru concediere trebuie să fie dictat de nevoia eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie.

În speţă, pentru argumentele expuse, prima instanţă corect a apreciat că angajatorul nu a dovedit necesitatea reorganizării ori modalitatea concretă în care s-a realizat reorganizarea, nu a dovedit o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentei-contestatoare.

Principial, cauza care determină concedierea trebuie să fie reală şi serioasă. Ea este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Spre exemplu, reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost desfiinţat un post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de personal şi de indicatorii economici ai societăţii.

Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este cea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

Reţinând aceste aspecte, din actele depuse de intimată la dosar nu rezultă dificultăţile economice determinante şi nici cauza reală şi serioasă impusă de art. 65 alin. (2). În ce priveşte organigramele depuse, nici

| Concedierea | 335

acestea nu dovedesc eventual problemele economice ale intimatei de natură a justifica desfiinţarea locului de muncă.

De asemenea, potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, condiţie îndeplinită atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţiuni, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită. Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie cercetate statul de funcţiuni şi/sau organigrama societăţii. Locul de muncă al salariatei în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică (raportat la conţinutul în date al organigramelor anterioare şi ulterioare concedierii), rezultă fără niciun dubiu desfiinţarea sa.

Referitor la reorganizare, din actele depuse în apărare de intimată nu rezultă în concret ce anume a determinat necesitatea acestei măsuri, în ce a constat reorganizarea efectivă şi care au fost modalităţile în care s-a adus la îndeplinire. Mai precis, aceasta a presupus în susţinerea intimatei desfiinţarea de locuri de muncă, inclusiv trei posturi în Compartimentul-structura angajatorului unde era angajată contestatoarea, fără a releva însă şi care au fost criteriile avute în vedere la desfiinţarea propriu-zisă, având în vedere că au fost vizate mai multe locuri de aceeaşi natură.

Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al încetării raporturilor de muncă ale reclamantei, conform deciziei contestate în cauză, defineşte noţiunea concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, să fie impusă de dificultăţile reale de menţinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.

Concret, prin decizia menţionată a încetat contractul de muncă al recurentei contestatoare de Editor RTV ştiri, ca o consecinţă a reorganizării Departamentului Canal N. ştiri din cadrul instituţiei.

Or, dispoziţiile art. 77 (în prezent, art. 79) din Codul muncii, care reglementează motivele concedierii ce pot fi invocate de angajator în faţa instanţei prevăd că: „în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.


Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta intimată, invocând abia în calea de atac promovată că „postul de televiziune N. a fost transformat dintr-un post de Ştiri într-un post generalist, modificându-se grila de programe, suprimarea unor emisiuni de ştiri, sens în care se impunea cu necesitate reorganizarea şi comasarea unor departamente ale societăţii”. Ori, din apărările realizate de intimată rezultă fără putinţă de tăgadă, că deşi prin decizia nr. 144/28.05.2009 se motivează încetarea contractului de muncă al contestatoarei datorită reorganizării Departamentului Canal N., ulterior intimata invocă în apărare şi alte aspecte sus relevate: transformarea postului de televiziune N. dintr-un post generalist într-unul de ştiri, sens ce a impus suprimarea unor emisiuni de ştiri şi implicit reorganizarea societăţii, comasarea unor departamente, situaţie ce contravine dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii.

Aceste aspecte trebuiau menţionate în însuşi conţinutul deciziei de concediere şi nu prin apărări ulterioare emiterii deciziei de concediere, omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de concediere contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului real şi serios al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1127/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 110-125).

51. Decizie de concediere. Funcţionar public. Competenţa instanţei de contencios administrativ

Prin decizia nr. 196/24.04.2009 emisă de D.A.D.R. a jud. Cluj în temeiul dispoziţiilor art. III alin. (1) din O.U.G. nr. 37/2009 privind unele măsuri de îmbunătăţire a activităţii administraţiei publice, şi a art. 65 şi art. 73 alin. (1) din Codul muncii, recurentului, director al O.S.P.A. Cluj, i-a încetat contractul individual de muncă începând cu data de 22.05.2009.

Având în vedere faptul că decizia de încetare a „raporturilor sale de muncă” a fost emisă în temeiul dispoziţiilor art. III alin. (1) din O.U.G. nr. 37/2009, recurentul-reclamant a apreciat decizia nr. 196/24.04.2009 emisă de D.A.D.R. a jud. Cluj ca fiind un act nelegal, care produce o vătămare a drepturilor sale, solicitând anularea acestuia, prin plângerea prealabilă adresată M.A.P.D.R. la data de 21.05.2009, în termen de 30 de zile de la comunicare.

| Concedierea | 337

La această plângere prealabilă, M.A.P.D.R. a răspuns prin adresa nr. 210914 din 19.06.2009, apreciind că este vorba despre o cerere „(…) prin care solicitaţi revocarea Deciziei nr. 196/24.04.2009 privind eliberarea din funcţia publică de director executiv al Oficiului de Studii Pedologice şi Agrochimice Cluj, (…)”.

S-a mai arătat prin acest răspuns că postul de director deţinut la Oficiul de Studii Pedologice şi Agrochimice Cluj „(…) a fost desfiinţat prin ordonanţă de urgenţă şi nu din iniţiativa angajatorului”.

Curtea reţine că acest răspuns a întărit convingerea recurentului că actul a cărui anulare o solicită nu este un act de drept al muncii, ci un act administrativ, emis în temeiul unor dispoziţii legale pe care le consideră neconstituţionale, competenţa de verificare a acestuia revenind instanţei de contencios administrativ, ce, de altfel, a fost investită de către acesta la data de 10.07.2009, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 554/2004.

De altfel, în situaţia în care M.A.P.D.R. considera că cererea a fost greşit îndreptată, acesta avea obligaţia de a transmite cererea autorităţii competente, astfel încât recurentul să nu fie pus în situaţia de a se reţine ulterior că ar fi intervenit prescripţia dreptului său de a contesta o decizie ce prezintă o însemnătate deosebită pentru acesta, întrucât afectează dreptul său la muncă, la stabilitate în muncă, la remunerarea de care ar fi beneficiat în temeiul funcţiei pe care o ocupa.

Conform dispoziţiilor art. 126 alin. (6) din Constituţie, controlul judecătoresc al actelor administrative ale autorităţilor publice, pe calea contenciosului administrativ, este garantat, cu excepţia celor care privesc raporturile cu Parlamentul, precum şi a actelor de comandament cu caracter militar. Instanţele de contencios administrativ sunt competente să soluţioneze cererile persoanelor vătămate prin ordonanţe sau, după caz, prin dispoziţii din ordonanţe declarate neconstituţionale.

De asemenea, potrivit art. 1 alin. (7) din Legea nr. 554/2004, persoana vătămată în drepturile sau în interesele sale legitime prin ordonanţe sau dispoziţii din ordonanţe ale Guvernului neconstituţionale se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile prezentei legi.

Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea nr. 554/2004, persoana vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim prin ordonanţe sau dispoziţii din ordonanţe poate introduce acţiune la instanţa de contencios administrativ, însoţită de excepţia de neconstituţionalitate în măsura în care obiectul principal nu este constatarea neconstituţionalităţii ordonanţei sau a dispoziţiei din ordonanţă.


Conform alin. (2) din acelaşi articol, instanţa de contencios administrativ, dacă apreciază că excepţia îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 29 alin. (1) şi (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, sesizează, prin încheiere motivată, Curtea Constituţională şi suspendă soluţionarea cauzei pe fond.

Alin. (3) prevede că, după pronunţarea Curţii Constituţionale, instanţa de contencios administrativ repune cauza pe rol şi dă termen, cu citarea părţilor. Dacă ordonanţa sau o dispoziţie a acesteia a fost declarată neconstituţională, instanţa soluţionează fondul cauzei; în caz contrar, acţiunea se respinge ca inadmisibilă.

Conform alin. (4), în situaţia în care decizia de declarare a neconstituţionalităţii este urmarea unei excepţii ridicate în altă cauză, acţiunea poate fi introdusă direct la instanţa de contencios administrativ competentă, în limitele unui termen de decădere de un an, calculat de la data publicării deciziei Curţii Constituţionale în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Alin. (5) al aceluiaşi articol prevede că acţiunea prevăzută de prezentul articol poate avea ca obiect acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile cauzate prin ordonanţe ale Guvernului, anularea actelor administrative emise în baza acestora, precum şi, după caz, obligarea unei autorităţi publice la emiterea unui act administrativ sau la realizarea unei anumite operaţiuni administrative.

În acest cadru recurentul-reclamant a înţeles să investească instanţa de contencios administrativ cu soluţionarea litigiului său, astfel încât prezenta acţiune nu putea fi calificată ca fiind un conflict de muncă.

Consecinţa acestei calificări eronate a fost aplicarea în jurisdicţia muncii a dispoziţiilor art. 283 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, unei cereri ce nu era întemeiată pe dispoziţiile art. 78 din Codul muncii, ci pe cele ale art. 126 alin. (6) din Constituţie, art. 1 alin. (7) şi art. 9 din Legea nr. 554/2004, constatându-se în mod greşit ca fiind prescris dreptul la acţiune al reclamantului având ca obiect atât anularea actului emis în baza unor dispoziţii a căror neconstituţionalitate fusese invocată prin acţiune şi în privinţa cărora, ulterior, în cursul judecării cauzei, Curtea Constituţională s-a pronunţat chiar în sensul neconstituţionalităţii acestora, cât şi repunerea sa în situaţia anterioară emiterii acestuia.

Astfel cum a invocat şi recurentul, prin cererea de recurs formulată, O.U.G. nr. 37/2009 privind unele măsuri de îmbunătăţire a activităţii

| Concedierea | 339

administraţiei publice, a fost declarată neconstituţională prin decizia nr. 1257/07.10.2009 pronunţată de Curtea Constituţională a României.

De asemenea, prin decizia nr. 1629/03.12.2009, Curtea Constitu-ţională a declarat ca fiind neconstituţionale şi dispoziţiile art. I pct. 1-5 şi 26, art. III, art. IV, art. V, art. VIII şi anexa nr. 1 din O.U.G. nr. 105/2009 privind unele masuri în domeniul funcţiei publice, precum şi pentru întărirea capacităţii manageriale la nivelul serviciilor publice decon-centrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale şi ale celorlalte servicii publice, precum şi pentru reglementarea unor măsuri privind cabinetul demnitarului din administraţia publică centrală şi locală, cancelaria prefectului şi cabinetul alesului local (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 351/2011, Decizii Relevante, Trimestrul I 2011, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).

52. Decizie de concediere necomunicată legal. Contestaţie formulată în termen

Decizia de concediere nr. 984-B/2009 nu a fost comunicată reclamantului conform prevederilor legale referitoare la comunicarea unui astfel de act de către angajator, iar cele invocate de către recurent în motivele de recurs nu pot fi apreciate drept compliniri la omisiunea prevăzută de lege.

Astfel, împrejurarea că decizia de concediere „a fost transmisă” împreună cu altă adresă, la data de 25.06.2009, reclamantului, iar acesta ar fi refuzat să semneze de primire nu a fost dovedită. În esenţă, aceasta nu reprezintă o modalitate legală de comunicare, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 77 din Codul muncii. Nici procesul-verbal nr. 4/27.06.2009, prin care s-a decis de către Consiliul Parohial Mehadica ca decizia de concediere să fie afişată la uşa imobilului nr. 311 din Mehadica, nu reprezintă un act procedural de comunicare legală a deciziei de concediere.

În consecinţă, excepţia tardivităţii formulării contestaţiei a fost corect soluţionată de către instanţa de fond şi nu reprezintă un motiv de casare cu trimitere pentru rejudecare pe motiv că instanţa nu s-ar fi pronunţat asupra unei cereri sau nu ar fi cercetat fondul, aşa cum greşit invocă recurentul (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 251/2011, portal. just.ro).


53. Decizie de concediere disciplinară. Obligativitatea procedurii de comunicare şi dovedirea îndeplinirii ei. Greşita

admitere a excepţiei de tardivitate a formulării contestaţiei. Casarea hotărârii primei instanţe şi trimiterea cauzei spre rejudecare

Potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii comunicarea deciziei de concediere salariatului este obligatorie, sancţiunea necomunicării constând în aceea ca nu produce efecte, acest aspect rezultând din interpretarea dispoziţiilor art. 77, art. 252 alin. (3) din Codul muncii.

Conform dispoziţiilor art. 252 alin. (4) din Codul muncii, decizia se predă personal salariatului cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

În practica judiciară s-a considerat că obligaţia de comunicare în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă, reprezintă o garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.

În acest sens a decis şi Curtea Constituţională prin decizia nr. 205/2001, reţinându-se că actele procedurale referitoare la comunicarea deciziei de concediere sunt necesare pentru aplicarea prevederilor din Constituţie referitoare la dreptul la muncă şi la protecţie socială a muncii.

Salariatul căruia i se desface contractul de muncă trebuie să cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de drept ale acesteia, pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea contesta dispoziţia considerată nelegală sau netemeinică.

Pentru a pronunţa sentinţa atacată, instanţa de fond a avut în vedere declaraţia martorului audiat în cauză, care a precizat că i-a înmânat recurentului, personal, la data de 10.05.2010 decizia de concediere, fără a-i solicita să semneze de primire, deoarece la acel moment era patronul societăţii şi nu şi-a imaginat că vor interveni neînţelegeri ulterioare între asociaţi, însă, pe de o parte, astfel cum s-a arătat mai sus, dovada comunicării deciziei de concediere se face doar cu înscrisuri, iar pe de altă parte, nu poate fi ignorat subiectivismul martorului, care avea calitatea de salariat al intimatei la momentul pronunţării hotărârii atacate, iar pe de altă parte, acestuia îi revenea obligaţia de a proceda la comunicarea legală a deciziei de concediere în calitatea sa de responsabil al Departamentului de Resurse Umane al intimatei.

| Concedierea | 341

Chiar dacă s-ar lua în considerare faptul că decizia contestata i-ar fi fost înmânată recurentului la data de 10.05.2010, procedura de comunicare, astfel cum aceasta este reglementată prin dispoziţiile Codului muncii tot nu ar fi fost respectată, deoarece aceasta ar fi constituit o luare la cunoştinţă a măsurii concedierii, dar aceasta posibilitate era recunoscută doar de vechiul Cod al muncii, abrogat pe data intrării în vigoare a Legii nr. 53/2003 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 7675/2011, portal. just.ro).


Capitolul V Controlul jurisdicţional al concedierilor şi reintegrarea în muncă1

§1. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

1. Nulitatea concedierii şi consecinţe ale acesteia

Conform art. 78 din Codul muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Nulitatea se constatată de instanţa de judecată (tribunalul în fond şi curtea de apel în apel) la cererea celui interesat.

Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exemplu, invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege, inexistenţa vinovăţiei în cazul concedierii disciplinare), de formă (de exemplu, lipsa dispoziţiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile).

Curtea Constituţională, a decis2 că „raportat la motivele care pot atrage nulitatea contractului de muncă”, această sancţiune „poate fi atrasă de condiţii de formă şi de fond”, ambele fiind „de ordine publică”. Aşa fiind, „încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de concediere”. Raţiunea „considerării ambelor categorii de condiţii ca fiind de ordine publică şi, deci, de o importanţă egală, o constituie faptul că în raportul de muncă ce se naşte statul, prin politica sa, trebuie să ocrotească partea aflată în situaţie de inferioritate economică”3.

1 Alexandru Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 753 şi urm. 2 Decizia nr. 150/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 164 din 15 martie 2010). 3 În acelaşi sens, Curtea Constituţională a statornicit că „în condiţiile în care, de regulă, între părţile contractului de muncă - angajator şi salariat - există o discrepanţă vădită din punct de vedere al potenţialului economic şi financiar în favoarea celui

| Concedierea | 343

În toate cazurile de concediere, nu doar în cele ce ţin de persoana salariatului, se va cerceta dacă măsura luată a avut la bază o cauză reală şi serioasă.

Art. 79 din Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”1.

Curtea Constituţională a reţinut că2 aceste dispoziţii „constituie norme de procedură, determinând limitele examinării legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părţile în dovedirea susţinerilor lor.

Aceste dispoziţii legale se află însă în deplină concordanţă cu prevederile art. 126 alin. (2) din Constituţie, conform cărora stabilirea procedurii de judecată intră în competenţa exclusivă a legiuitorului. Astfel, în cazul conflictelor de muncă, determinate de concedierea angajaţilor, instanţa judecătorească va examina legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere în raport cu motivele de fapt şi de drept precizate de angajator în acea decizie, faţă de care salariatul şi-a pregătit şi formulat apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt şi de drept invocate ulterior nu pot influenţa legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, care se raportează la momentul emiterii deciziei.”

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a unor elemente esenţiale prevăzute de art. 76 din Codul muncii nu poate fi complinită cu acte anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin apărări făcute în faţa instanţei de către angajator cu ocazia judecării contestaţiei formulate de salariat.

dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie, - este ţinut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziţie de inferioritate economică (decizia nr. 356/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 825 din 13 septembrie 2005). 1 S-a decis, de pildă, că angajatorul nu poate invoca în instanţă, în apărarea sa, o altă situaţie de fapt şi de drept – legată exclusiv de conduita celui concediat – atâta timp cât prin decizia de concediere se motivează încetarea contractului de muncă datorită desfiinţării postului (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 460/2008, Jurindex). 2 Decizia nr. 378/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004). A se vedea şi Decizia nr. 1230/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 119 din 14 februarie 2008).


Apare astfel irelevantă dezvoltarea motivelor concedierii făcută de angajator prin întâmpinare, câtă vreme această motivare nu se regăseşte în cuprinsul deciziei de concediere1.

Concedierea este nelegală şi în situaţia în care angajatorul a emis două decizii pentru acelaşi angajat, cu motivări contradictorii şi incomplete2.

Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”3.

Aşa cum a constatat Curtea Constituţională4, acest text are ca ipoteză concedierea unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie stabilit în cadrul unui proces desfăşurat cu respectarea principiului contradictorialităţii şi pe baza unui probatoriu pertinent şi convingător. Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanţa va dispune anularea măsurii de concediere şi obligarea angajatorului în culpă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit, indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii şi cea a reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse. Salariatul nu poate abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai cu condiţia stabilirii netemeiniciei sau a nelegalităţii măsurii de concediere luate unilateral de angajator.

În consecinţă, Curtea constată că textul de lege examinat nu conţine nicio măsură de natură să îngrădească accesul liber la justiţie ori posibilitatea ambelor părţi de a se folosi de toate garanţiile şi mijloacele

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 5665/R/2009, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2009, p. 189. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1359/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 100-101. 3 O dispoziţie asemănătoare conţine şi art. 34 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013). 4 Decizia nr. 318/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 292 din 3 mai 2007).

| Concedierea | 345

procesuale, propunând şi administrând probele necesare pentru susţinerea şi apărarea drepturilor şi intereselor lor legitime, inclusiv exercitarea căilor legale de atac, care condiţionează şi asigură desfă-şurarea unui proces echitabil. De asemenea, dispoziţiile legale nu lezează în niciun fel principiile independenţei şi imparţialităţii justiţiei şi a judecătorilor”1.

Textul respectiv nu încalcă nici dreptul de proprietate privată al angajatorului ori libertatea economică, deoarece conţinutul şi limitele acestui drept „sunt stabilite de lege” [art. 44 alin. (1) din Constituţie], iar libertatea economică se exercită, de asemenea, „în condiţiile legii” (art. 45 din Constituţie). „Prin urmare, aceste drepturi fundamentale nu sunt drepturi absolute, ci exercitarea lor trebuie să se facă numai în limitele şi în condiţiile stabilite de lege. Nerespectarea prevederilor legale la desfacerea contractului de muncă şi prejudicierea salariatului constituie cauze obiective şi rezonabile pentru restrângerea exerciţiului acestor drepturi, astfel că nu se aduce atingere prevederilor constituţionale amintite.”2

Repunerea în situaţia anterioară – a decis Curtea Constituţională „se poate realiza pe două căi specifice dreptului muncii, respectiv prin reintegrarea salariatului şi plata de către angajator a unei despăgubiri (…) sau numai prin plata acestor despăgubiri”3.

Acordarea despăgubirilor4 se impune faţă de caracterul imperativ al normei care le reglementează, chiar dacă salariatul nu le solicită în mod expres5.

Instanţa, în raport de dispoziţiile Codului muncii [art. 80 alin. (1)], este obligată, din oficiu, ca odată cu anularea concedierii, să oblige angajatorul la plata despăgubirilor băneşti, fiind incidente şi prevederile art. 38 din acelaşi Cod, potrivit cărora salariaţii nu pot renunţa la

1 În acest sens este şi Decizia nr. 290/2013(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 383 din 27 iunie 2013). 2 Decizia nr. 1241/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 848 din 17 decembrie 2010). 3 Decizia nr. 1267/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 885 din 14 decembrie 2011). 4 Privind calculul acestor despăgubiri şi conţinutul lor, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 161-162. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 3617/R/2007.


drepturile ce le sunt recunoscute de lege1. Despăgubirile se acordă chiar şi în situaţia în care salariatul concediat nelegal s-a angajat între timp la un alt angajator, deoarece acestea „au cu totul o altă cauză decât drepturile salariale aferente noului loc de muncă, acestea din urmă reprezentând contravaloarea muncii prestate în folosul noului angajator, pe când despăgubirile acoperă prejudiciul suferit în urma concedierii”2. În plus, cumulul de funcţii este posibil, iar faptul că salariatul nu a rămas inactiv, găsindu-şi un alt loc de muncă nu poate profita angajatorului aflat în culpă3.

Despăgubirile reprezintă drepturile salariale de care cel în cauză a fost lipsit pe perioada concedierii nelegale, inclusiv de pildă, indemnizaţia de conducere4. Natura juridică a lor este reprezentată chiar de aceste drepturi5.

În calculul despăgubirilor intră şi contravaloarea tichetelor de masă. Faptul că salariatul nu a lucrat efectiv este imputabil angajatorului care l-a concediat; de aceea el are dreptul să fie despăgubit şi astfel pentru că ar fi primit acele tichete dacă nu înceta nelegal contractul individual de muncă.

O soluţie contrară ar nesocoti principiile ce guvernează răspunderea angajatorului şi evaluarea judiciară a despăgubirilor, conform cărora acestea trebuie să cuprindă pierderea suferită efectiv şi care are o legătură cauzală cu faptul ce a generat prejudiciul6.

1 Curea de Apel Timiş, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 207/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 296/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 85. 3 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 2373/R/2010. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1187/R/2009, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 216. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2634/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 296-297. 6 Curtea de Apel Braşov, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 107/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 298-299.

| Concedierea | 347

Desigur că la suma stabilit cu titlu de despăgubiri, instanţa trebuie să adauge şi dobânda legală, întrucât potrivit art. 253 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul răspunde patrimonial, „în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”. Ca urmare, devin aplicabile dispoziţiile dreptului comun privitor la dobânzi1.

În ipoteza în care, prin contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii sau prin contract individual de muncă al acelui salariat este înscrisă obligaţia angajatorului la penalităţi, instanţa poate hotărî plata acestora, în locul dobânzii2.

Se înţelege că angajatorul va fi obligat să acorde un numai remuneraţia pierdută datorită concedierii nelegale, dar să-şi îndeplinească şi toate sarcinile de plată către bugetul de stat şi bugetul asigurărilor sociale de sta, ce le revin atât angajatorului, cât şi angajatului3.

Durata de timp pentru care se acordă despăgubiri este diferită în funcţie de împrejurarea dacă salariatul cere sau nu reintegrarea în muncă.

În prima ipoteză când prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat şi repunerea în situaţia anterioară (restitutio în integrum), despăgubirile se acordă de la data concedierilor nelegale sau netemeinice şi ulterior pronunţării hotărârii judecătoreşti irevocabile, până la reintegrarea efectivă4.

În cea de-a doua ipoteză, în lipsa unei atare solicitări, instanţa, fiind obligată să se pronunţe numai asupra cererilor cu care a fost legal investită, potrivit art. 9 din Codul de procedură civilă, cu respectarea principiului disponibilităţii ce guvernează procesul civil, despăgubirile se calculează de la data concedierii şi până la momentul anulării acestei

1 Art. 1539-1541 din Codul civil; Ordonanţa Guvernului nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie şi penalizatoare pentru obligaţii băneşti, precum şi pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 607 din 29 august 2011). 2 Şerban Beligrădeanu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, în Dreptul nr. 5/2009, p. 65. 3 În acest sens este art. 34 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2303/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 300-301.


măsuri prin hotărârea instanţei de judecată1 şi nu până la data găsirii unui loc de muncă2.

În cazul înlocuirii concedierii disciplinare cu o sancţiune mai uşoară3, în speţă, cu „reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, ca urmare a admiterii contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare, salariatul este îndreptăţit la plata parţială a despăgubirilor, iar nu în mod integral4 (adică prin deducerea acestora cu sumele impuse de noua sancţiune). De asemenea, în situaţia în care concedierea a intervenit când contractul individual de muncă era suspendat, persoana aflându-se în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi ulterior pentru creşterea copilului în vârstă de până la 7 ani, beneficiind de indemnizaţia aferentă, ea nu este îndreptăţită să primească şi salariul pe lângă această indemnizaţie, ca efect al concedierii5.

Curtea Constituţională, a decis6 că „repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează în niciun mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi limitelor sale, stabilite prin lege. Fără posibilitatea repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii, atingerea adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara şi nu ar asigura stabilitatea raporturilor de muncă”.

Prevederile constituţionale privind libertatea economică nu îl îndreptăţesc pe angajator, proprietar al unei firme, „să acţioneze în mod arbitrar, nesocotind dispoziţiile legale referitoare la organizarea şi

1 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 156/R/2008 (Jurindex). 2 Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, dec. nr. 1088/R/2008, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 208-210. 3 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, în recursul în interesul legii, a decis: „Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară” (Decizia nr. 11/2013 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 460 din 25 iulie 2013). 4 Curtea de Apel Suceava, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 796/2005 (portal.just.ro). 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1389/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2013, p. 143-147. 6 Decizia nr. 269/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525 din 21 iunie 2005).

| Concedierea | 349

funcţionarea firmei respective, inclusiv cele referitoare la angajarea şi concedierea personalului”1.

Pentru aceleaşi argumente, nu poate fi reţinută nici critica privind încălcarea prevederilor constituţionale „referitoare la obligaţia exercitării drepturilor şi libertăţilor constituţionale cu bună-credinţă, fără încălcarea drepturilor şi libertăţilor altora”.

Distinct, faţă de cele de mai sus, Curtea Constituţională a mai reţinut2: „faptul că instanţa de judecată se pronunţă asupra aspectelor de temeinicie şi legalitate a deciziilor de concediere şi dispune măsura reintegrării în măsura în care este posibil la solicitarea salariatului în cazul anulării măsurii concedierii, fără a analiza oportunitatea acestei măsuri. Analiza oportunităţii măsurii excedează controlului judiciar şi este irelevantă în raport cu efectele anulării măsurii concedierii. Mai mult, încetarea raporturilor de muncă nu poate fi guvernată de factori subiectivi pe care i-ar putea invoca angajatorul. Totodată, nu se poate susţine ca în materie de muncă anularea unei măsuri să nu repună părţile în situaţia iniţială. În caz contrar, nulitatea măsurii concedierii ar îndreptăţi salariatul numai la plata unor sume de bani şi s-ar deschide posibilitatea angajatorului de a concedia oricând o persoană, fără ca aceasta să aibă posibilitatea de a reveni pe postul anterior ocupat.”

De subliniat este – ceea ce prezintă o importanţă practică deosebită – că anularea concedierii nu conduce automat şi la repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, ci este necesară, pentru această situaţie, solicitarea expresă a salariatului, formulată prin însăşi cererea de chemare în judecată sau cel mai târziu prima zi de înfăţişare (art. 194 C. pr. civ.). În caz contrar, instanţa nu este investită legal cu acest capăt de cerere, şi nu va putea, din oficiu, să se pronunţe asupra lui.3 Însă, va putea să-şi exercite rolul activ (art. 22 C. pr. civ.) şi să pună în discuţie la primul termen problema reintegrării în muncă, să-l atenţioneze pe reclamantul salariat că, dacă doreşte să-şi completeze

1 În acelaşi sens sunt: Decizia Curţii Constituţionale nr. 1230/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 119 din 14 februarie 2008); Decizia nr. 150/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 164 din 15 martie 2010). 2 Decizia nr. 1101/2009 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 678 din 9 octombrie 2009) şi Decizia nr. 150/2010. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2289/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 137-138.


corespunzător acţiunea sa cu acest capăt de cerere1 ori să-şi manifeste expres refuzul.

Inconsecvenţa legiuitorului a fost parţial remediată în aceea ce priveşte modalitatea de încetare a contractului în ipoteza în care salariatul nu solicită reintegrarea în muncă. Acesta încetează de drept, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care a fost anulată decizia de concediere [art. 80 alin. (3) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011].

Desigur că reintegrarea în muncă nu va fi dispusă atunci când angajatorul nu mai există, a fost desfiinţat, lichidat etc., precum nici atunci când, de exemplu, salariatului – conducător auto, i s-a reţinut permisul de conducere în vederea anulării lui2.

Se susţine că3 desfiinţarea în cursul procesului a locului de muncă respectiv [art. 65 alin. (1) din Codul muncii] este o situaţie care împiedică soluţia restitutio in integrum4. În acelaşi sens, s-a decis că anularea deciziei de concediere disciplinară „presupune repunerea părţilor în situaţia anterioară, însă atunci când decizia de concediere emisă anterior, pentru motive neimputabile salariatului şi prin care s-a desfiinţat postul acestuia, nu a fost contestată în termenul prevăzut de lege, ea urmează să-şi producă efectele de la data expirării termenului de preaviz, astfel încât, în acest caz, cererea de reintegrare în funcţie şi de acordare a despăgubirilor rămâne fără obiect”5.

Suntem de părere că în ipoteza desfiinţării postului ocupat de salariat, reintegrarea în funcţie (în cazul anulării deciziei de concediere) va fi dispusă într-un post echivalent (desigur dacă există un astfel de post vacant). Există şi un temei legal expres în acest sens. Astfel se prevede: dacă este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a unei

1 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretarea art. 78 din Codul muncii privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice şi nelegale, în Dreptul nr. 5/2009, p. 68. 2 În sens contrar este Curtea de Apel Ploieşti, secţia, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1207/R/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 3/2009, p. 41-42. 3 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretare..., op. cit., p. 72 şi 75-76. 4 În acest sens este, de exemplu, Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1173/R/2009. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 487/R/2011.

| Concedierea | 351

persoane pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de angajat [art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi].

O deficienţă a art. 80 alin. (1) constă în aceea că el nu se referă şi la acordarea de daune morale1. Însă, dacă se probează existenţa unui prejudiciu moral, instanţa de judecată le poate acorda în temeiul art. 253 alin. (1) din Codul muncii. De aceea, credem că s-ar impune completarea art. 80 alin. (1) în sensul acordării şi de daune morale, nu doar a celor materiale.

De precizat este că există temeiuri legale distincte şi speciale de acordare a daunelor morale.

Astfel, conform art. 40 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi2, „persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al muncii, are dreptul să se adreseze instituţiei competente sau să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, şi să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.”

Tot astfel, pot fi acordate daune morale în temeiul art. 18 alin. (4) lit. e) (în fine) din Legea nr. 554/20043 în ipoteza în care excluderea din profesie (ce a determinat încetarea de drept a contractului individual de muncă), a fost anulată la instanţa de contencios administrativ4.

Fiind vorba de concediere abuzivă, acordarea daunelor morale, admisibilă în principiu, trebuie să-şi găsească suport în prejudiciul moral suferit de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia în legătură cu munca.

1 Privind daunele morale, în general, a se vedea: Gheorghe Vintilă, Daunele morale. Studiu de doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2006; Vasile Calimachi Cartas, Jurisprudenţă. Daune morale, Ed. Moroşan, Bucureşti, 2009. 2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013. 3 Legea contenciosului administrativ (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004), modificată ulterior. 4 Şerban Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice ale răspunderii disciplinare şi ale jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor care, în temeiul unor legi speciale, exercită anumite profesii organizate în corpuri profesionale, în Dreptul nr. 9/2005, p. 89.


Aceasta presupune, în primul rând, probaţiunea existenţei unui prejudiciu moral adus, prejudiciu a cărui întindere, de o anumită gravitate, să fie probată sau prezumată şi în legătură cu care reparaţia patrimonială să fie de natură a-l acoperi total sau parţial1. Simplele afirmaţii neînsoţite de vre-o probă nu au nicio relevanţă2.

Spre deosebire de prejudiciul material, care oferă criterii exacte de evaluare sub aspectul existenţei şi întinderii sale, daunele morale se raportează la atingerea adusă persoanei, reputaţiei acesteia, disconfortul creat ca urmare a măsurii dispuse împotriva sa3.

Cu privire la stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, s-a decis că acesta „include o doză de aproximare, dar instanţa trebuie să aibă în vedere o serie de criterii cum ar fi consecinţele negative suferite de cel în cauză pe un plan fizic şi psihic, importanţa valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi socială.

Pentru ca instanţa să poată aplica aceste criterii apare însă necesar ca cel ce pretinde daune morale să producă un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepa-trimoniale, ocrotite prin Constituţie i-au fost afectate (…)”4.

Însă, spre deosebire de celelalte despăgubiri civile, care presupun un suport probator, în privinţa daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecătorul fiind singurul care, în raport de consecinţele suferite de partea vătămată, va aprecia o anumită sumă globală care să completeze prejudiciul moral cauzat5.

Într-o altă cauză s-a reţinut că instanţa – acordând daune materiale şi morale – s-a întemeiat „în mod nelegal, pe prezumţii „fără greutate” şi puterea de a naşte probabilitate şi nici nu a pornit de la fapte cunoscute (bazate pe probe directe), care să inducă existenţa faptului vecin şi conex

1 Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 344/1998, cit. supra. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4131/R/2009. 3 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 683/R/2008 (Jurindex). 4 Curtea Supremă de Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 3812/2000, în Dreptul nr. 11/2001, p. 199-200. 5 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 2037/2005, cit. supra.

| Concedierea | 353

cu cel regenerator de drepturi şi afirmaţii nedovedite ale reclamantului, care nu puteau conduce la prezumţii”1.

Este însă posibil ca instanţa să considere că prin anularea măsurii de concediere şi reintegrare în muncă s-a acordat salariatului o satisfacţie suficientă şi rezonabilă; într-o astfel de situaţie nu mai este necesară acordarea unor sume de bani cu titlu de daune morale2.

Au fost cazuri, când în urma soluţionării unor conflicte de muncă s-au acordat daune morale.

Astfel, s-a reţinut că cel în cauză, care se bucura de o bună reputaţie în localitate, a fost prejudiciat de faptul că angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă sub acuzaţia de proxenetism, atât pentru că toţi prietenii şi cunoscuţii nu au mai păstrat relaţiile amicale, urmare a zvonurilor purtate pe această temă în oraş, dar şi pentru faptul că, datorită aceloraşi acuzaţii, soţia sa intrigată de pretinsa activitate imorală a soţului său, a introdus acţiune de divorţ. În acest caz, desfacerea contractului de muncă nu numai că a fost nelegală, dar a provocat celui în cauză grave prejudicii morale ce trebuie reparate3.

Într-o altă speţă4, instanţa a considerat întemeiată cererea de acordare a daunelor morale, „întrucât prin şirul de litigii derulate pe un interval de timp îndelungat, generate de refuzul pârâţilor de a pune în executare hotărârile judecătoreşti irevocabile ce consfinţeau dreptul reclamantei de a fi angajată în funcţia de consilier juridic, atitudinea angajatorului apare ca şicanatorie şi abuzivă, de natură să-i cauzeze reclamantei suferinţe de ordin psihic, ce justifică acordarea acestor daune”.

De asemenea, s-a reţinut5 că în cauză „fiind vorba de o concediere abuzivă, acordarea daunelor morale îşi găseşte suportul în prejudiciul moral suferit de salariat care a probat condiţiile necesare pentru antrenarea răspunderii civile delictuale.

1 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 1604/2007, în Dreptul nr. 4/2008, p. 303. 2 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4131/R/2009. 3 Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 3276/1998, op. cit., de Mona-Lisa Belu Magdo, op. cit., p. 99-100. 4 Curtea de Apel Cluj, dec. civ. nr. 2575/2005, cu notă de Marta Vitos, în Curierul Judiciar nr. 3/2006, p. 2-7. 5 Tribunalul Vâlcea, sent. civ. nr. 242/2006; Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 371/R-CM/2006.


S-a reţinut corect persistenţa cu care o perioadă îndelungată intimata l-a şicanat pe contestator, anterior concedierii, suspendându-şi contractul de muncă, retrăgându-i sporul de fidelitate, ori refuzându-i concediul de studii, astfel creându-i disconfort psihic şi o stare de tensiune, de natură a-l prejudicia în mod evident.

Concedierea nelegală a finalizat atitudinea ostilă a intimatei, a influenţat puternic sentimentul de onoare al contestatorului, ca şi demnitatea şi prestigiul său în mediile socioprofesionale în care acţionează, fiind şi cadru universitar, autor de lucrări ştiinţifice etc.”1

S-au mai acordat daune morale ca urmare a atitudinii şicanatorii a angajatorului, care a refuzat să-l reprimească pe salariat la serviciu, în urma reintegrării dispuse de instanţă, lipsindu-l de mijloacele necesare traiului şi determinându-l să promoveze o nouă acţiune care s-a aflat timp de mai multe luni pe rolul instanţelor de judecată2.


2.1. Interdicţia emiterii deciziei de concediere pe durata cât salariatul se află în incapacitate temporară de muncă. Condiţiile în care operează Curtea a reţinut că în conformitate cu dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a)

din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii.

S-a mai arătat că în cauză, potrivit certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 4880632 din data de 9.01.2009 intimatei-contestatoare i-a fost acordat concediu medical de la data de 8.01.2009 până la 22.01.2009, iar ulterior, acesteia i-a fost prelungit concediul, conform

1 S-a mai decis că eliberarea nelegală a unui funcţionar public dintr-o funcţie de conducere atrage acordarea şi a unei sume reprezentând daune morale deoarece unitatea, prin comportamentul său abuziv i-a vătămat grav celui în cauză un drept fundamental – dreptul la muncă, cauzându-i şi prejudicii de ordin moral, prin afectarea onoarei, prestigiului şi a demnităţii ocrotite de lege (Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 2037/2006, p. 268-269). 2 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze privind minorii şi de familie, dec. nr. 47/R-CM/2006.

| Concedierea | 355

certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 5477514 din data de 23.01.2009, de la 23.01.2009 până la 31.01.2009.

Pentru a reţine că în cauză au fost încălcate dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii s-a arătat că era necesar a se face dovada că recurentei-intimate i se adusese la cunoştinţă până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă starea de incapacitate în care se afla intimata-contestatoare, fiind evident că nulitatea deciziei de concediere nu poate opera în situaţia în care angajatorul a luat cunoştinţă de această stare ulterior deciziei de încetare a contractului de muncă.

În ceea ce priveşte obligaţia salariatul de a aduce la cunoştinţa angajatorului starea de incapacitate, trebuie avute în vedere dispoziţiile art. 81 din Ordinul nr. 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, în forma în vigoare la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă al intimatei, ce statuează că asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate asupra acordării concediilor medicale în termen de 3 zile de la data acordării, obligaţie ce există în sarcina salariatului chiar dacă, separat de aceasta, el are posibilitatea de a prezenta certificatul de concediu medical până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul, astfel cum se stipulează în art. 67 din acelaşi Ordin, precum şi în art. 36 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005.

Chiar şi dispoziţiile Regulamentului de Ordine Interioară al societăţii-recurente statuează, la art. 87 lit. a), că în cazul absenţei pe caz de boală, angajatul trebuie să anunţe angajatorul, telefonic sau prin alt mijloc, în termen de maxim 2 zile de la data la care a intervenit starea de incapacitate temporară de muncă, în legătură cu boala survenită, precum şi cu numărul de zile de incapacitate de muncă.

Prin urmare, chiar dacă până la emiterea deciziei de concediere intimata nu a prezentat angajatorului certificatul de concediu medical, aceasta avea obligaţia de a înştiinţa societatea despre starea de incapacitate temporară de muncă, neputând fi primită argumentaţia primei instanţe potrivit căreia nu ar avea relevanţă data la care societatea a luat cunoştinţă de această situaţie, în condiţiile în care, de principiu, salariatul nu-şi poate invoca propria culpă în neîndeplinirea obligaţiei referitoare la procedura ce trebuia îndeplinită în cazul incapacităţii temporare de muncă.

Simplul fapt că intimata-contestatoare a fost pontată ca prezentă la lucru nu constituie un argument suficient pentru a reţine că aceasta nu ar


fi anunţat angajatorul despre starea sa de incapacitate temporară de muncă, la dosarul cauzei nefiind depus, de altfel, nici pontajul aferent lunii ianuarie 2009, la care a făcut referire recurenta în motivele de recurs.

De asemenea, nici împrejurarea că certificatele de concediu medical au fost depuse la angajator prin intermediul unui membru al familiei în data de 28.01.2009 nu poate conduce, prin ea însăşi, la concluzia că angajatorul nu a avut cunoştinţă despre starea de incapacitate temporară de muncă a intimatei până la data emiterii deciziei de concediere, câtă vreme acestuia i se putea aduce la cunoştinţă starea de incapacitate temporară de muncă telefonic sau prin alt mijloc, astfel cum prevede chiar regulamentul intern, iar certificatele de concediu medical puteau fi prezentate şi mai târziu, conform dispoziţiilor legale mai sus enunţate.

S-a conchis că ceea ce era esenţial de a se stabili în speţa dedusă judecăţii, pentru justa soluţionare a acesteia, era împrejurarea dacă intimata-contestatoare şi-a îndeplinit obligaţia prevăzută atât de lege, cât şi de Regulamentul Intern al societăţii, de a înştiinţa societatea-recurentă despre starea de incapacitate temporară de muncă a acesteia, prin contestaţia adresată instanţei de fond, contestatoarea susţinând că a adus la cunoştinţă telefonic, mai multor persoane din cadrul unităţii, pe care le-a indicat, despre faptul că se află în concediu medical, împrejurare contestată de recurentă.

La dosarul cauzei, în recurs, s-au depus din partea intimatei-contestatoare mai multe declaraţii extrajudiciare ale unor salariaţi ai societăţii, printre care şi şeful biroului marketing în cadrul căruia lucra intimata-contestatoare, din care rezultă că aceasta a înştiinţat, în data de 9.01.2009, cu privire la faptul că se află în concediu medical.

Fiind vorba însă de declaraţii extrajudiciare şi având în vedere cele mai sus reţinute, în raport de care rezultă că trebuie a se stabili în cauză dacă intimata-contestatoare a anunţat angajatorul până la data emiterii deciziei sale de concediere, respectiv la 12.01.2009, despre starea de incapacitate temporară de muncă în care se află, s-a arătat că se impune cu necesitate suplimentarea în cauză a probatoriilor prin audierea de martori, din care să reiasă dacă intimata-contestatoare şi-a îndeplinit sau nu această obligaţie (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 650/2011, portal. just.ro).

| Concedierea | 357

2.2. Concediere disciplinară. Înlocuirea acestei sancţiuni de către instanţa de judecată. Abatere fără caracter grav care nici nu a produs un prejudiciu unităţii Având în vedere condiţiile concrete în care s-a săvârşit fapta,

consecinţele produse, scopul pentru care reclamantul s-a folosit de utilajul proprietatea societăţii pârâte, faptul că reclamantul nu a avut reprezentarea clară a faptei sale, consecinţele pierderii unui loc de muncă, actualul context economico-social, vârsta reclamantului care mai are puţin până la pensionare, se constată că sancţiunea concedierii este mult prea gravă raportat la fapta comisă şi la consecinţele acesteia.

Pentru aceste considerente, s-a dispus modificarea în parte a deciziei contestate şi înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicată de pârâtă cu sancţiunea prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. c) Codul muncii, sens în care s-a aplicat reclamantului sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni, cu 10%.

S-a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei contestate.

Abaterea disciplinară pentru care salariatul a fost sancţionat, a constat în aceea că, în timpul liber, s-a deplasat în incinta societăţii pentru a ajuta un coleg, a luat un tractor pentru a se deplasa la un depozit, din proprie iniţiativă, fără aprobare. În mod corect, Tribunalul a reţinut că salariatul nu a avut reprezentarea faptei sale, de vreme ce a utilizat mijlocul de transport doar pentru că avea o infirmitate, cu scopul de a ajuta un coleg.

În mod evident, abaterea nu are un caracter grav, nu a produs nici un prejudiciu unităţii, iar împrejurările în care s-a săvârşit fapta (afecţiunea medicală la picior, spiritul de întrajutorare), vârsta şi comportamentul anterior al salariatului conduc la concluzia că sancţiunea aplicată de angajator este disproporţionat de gravă în raport cu gravitatea faptei. Chiar dacă salariatul nu a respectat normele de disciplina muncii, nu s-a dovedit că această abatere ar fi fost majoră sau că ar fi avut ecou şi consecinţe negative în rândul celorlalţi salariaţi.

Prerogativa disciplinară revine angajatorului, dar acesta trebuie să îşi exercite drepturile cu buna credinţă şi echilibrat (Curtea de Apel Galaţi, decizia nr. 1346/2012).

2.3. Înlocuirea concedierii disciplinare cu avertismentul scris.

Nepronunţare „ultra petita” În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii,

concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a


săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.

Prin decizia de concediere contestată în prezenta cauză, i s-a imputat reclamantului săvârşirea unui număr de patru abateri disciplinare, însă nu cu caracter de repetabilitate, astfel că gravitatea acestora se impune a fi examinată în mod distinct, cum de altfel a procedat şi prima instanţă.

Verificând sub acest aspect legalitatea sentinţei civile atacate prin recursul dedus judecăţii, Curtea constată că pârâta – societate angajatoare a invocat, în cuprinsul deciziei de sancţionare emise, încălcarea de către reclamant a atribuţiilor menţionate în fişa postului, cu privire la supervizarea întocmirii situaţiilor financiare în conformitate cu dispoziţiile normelor relevante în vigoare (pentru prima abatere imputată), respectiv a prevederilor art. 9.6, lit. m)-n) din Regulamentul intern şi ale art. 147 alin. (1), lit. h)-i) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (pentru următoarele trei abateri imputate).

În ceea ce priveşte prima abatere, se observă că instanţa de fond a sancţionat în mod corect menţiunea corespunzătoare din decizie cu nulitatea absolută, întrucât s-au făcut doar trimiteri generice la fişa postului, fără a se preciza în concret care atribuţii au fost încălcate şi în conformitate cu care prevederi legale. Or, potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii absolute, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de către salariat, cerinţă pe care, în mod evident, decizia emisă de către pârâtă nu o respectă, în privinţa primei abateri disciplinare imputate reclamantului. Este adevărat că s-a făcut trimitere la Adresa nr. 6817/16.04.2010, emisă de Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, însă o atare împrejurare nu este de natură a suprima cerinţa impusă cu titlu imperativ de norma legală anterior evocată.

| Concedierea | 359

Cu referire la celelalte abateri disciplinare imputate reclamantului, Curtea observă că prevederile art. 9.6, lit. m) din Regulamentul intern au în vedere situaţia în care salariatul „s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor, a conducătorilor, a societăţii sau a dovedit lipsă de loialitate faţă de societate”, iar prevederile art. 9.6, lit. n) – situaţia în care salariatul „a provocat pagube materiale sau a încheiat acte sau a favorizat încheierea de acte sau a acţionat în defavoarea societăţii”.

Or, prin prisma dispoziţiilor regulamentare evocate, se constată ca fiind corecte aprecierile instanţei de fond, cu referire la reţinerea vinovăţiei salariatului-reclamant doar sub forma de manifestare a lipsei de loialitate faţă de societate şi a acţionării în defavoarea acesteia, constând în fapta de a susţine în faţa unor terţe persoane aspecte negative privind situaţia economică a societăţii şi competenţa managerială a conducerii (cu referire expresă la evenimentele din 30.03.2010). Cu toate acestea, nu vor putea fi primite susţinerile pârâtei-recurente, în sensul că respectiva faptă ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.

Astfel, sub aspectul menţionat trebuie observat faptul că, deşi afirmaţiile reclamantului au fost confirmate prin declaraţiile martorilor audiaţi în etapa cercetării disciplinare şi prin declaraţia martorei audiate în faţa primei instanţe, prin intermediul celorlalte probe administrate în cauză nu s-a făcut dovada prejudicierii efective a prestigiului societăţii angajatoare şi nici cauzarea vreunui prejudiciu de ordin material, evenimentele invocate limitându-se la nivel de simple discuţii. Or, potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare [lit. c) a normei legale evocate].

De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior [art. 266 alin. (1) lit. d) şi e) din Codul muncii]. În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentele care au generat prezentul litigiu.


În ceea ce priveşte invocarea – prin concluziile scrise depuse la ultimul termen de judecată, a împrejurării că regulamentul de ordine interioară al societăţii pârâte prevede sancţionarea cu avertisment scris doar a trei fapte, însă de o gravitate nesemnificativă faţă de celelalte abateri disciplinare incriminate prin acelaşi regulament, Curtea apreciază că aspectul menţionat nu este de natură a conferi o gravitate sporită faptelor imputate reclamantului, deoarece, chiar dacă enumerarea abaterilor disciplinare prin regulamentul intern este posibilă, în schimb, precizarea în mod concret, pentru fiecare abatere sau grup de abateri a unei anumite sancţiuni disciplinare care ar urma să se aplice de către angajator, contravine prevederilor din Codul muncii, care enumeră criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare (Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 727).

Prin urmare, Curtea a conchis că, raportat la criteriile de indivi-dualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, iar o atare împrejurare este de natură a conduce la concluzia aprecierii ca legală a soluţiei adoptate, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă – aplicată de către societatea angajatoare, cu sancţiunea avertismentului scris.

În ceea ce priveşte critica vizând nelegalitatea preluării de către instanţa de fond a prerogativei disciplinare – atribuită prin dispoziţiile din Codul muncii, în favoarea angajatorului, Curtea a constat că aceasta nu este întemeiată, făcând trimitere sub aspectul menţionat la propria-i jurisprudenţă şi a altor instanţe, precum şi la teoria judiciară în materie, care a statuat în repetate rânduri că, „în cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare)” – Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 733.

Prin urmare, în mod greşit se susţine de către pârâta – recurentă că prima instanţă s-ar fi pronunţa ultra petita, deoarece reclamantul a solicitat doar anularea deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, iar nu şi – eventual, înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de angajator. De asemenea, pentru aceleaşi considerente, nu poate fi primită nici critica referitoare la încălcarea de către instanţă a atribuţiilor puterii judecătoreşti.

În fine, contrar susţinerilor pârâtei-recurente, Curtea a constatat că aprecierile primei instanţe sunt corecte şi în privinţa ultimelor două fapte imputate reclamantului.

| Concedierea | 361

Astfel, cu referire la fapta constând în decapitalizarea societăţii prin răspândirea de zvonuri legate de falimentului acesteia, faptă care ar fi condus la refuzul unor acţionari de a participa la majorarea capitalului social, se observă că, potrivit declaraţiei martorei audiate în faţa primei instanţe, aceasta a cunoscut aspectul menţionat tocmai din relatările preşedintelui consiliului de administraţie – F.A., motiv pentru care nu poate fi avută în vedere declaraţia extrajudiciară a acestuia, invocată în recurs, deoarece provine de la o persoană direct interesată de îndepărtarea reclamantului din cadrul societăţii pârâte. Prin urmare, nu se confirmă susţinerea conform căreia refuzul participării unor acţionari la majorarea capitalului social ar fi fost determinat de afirmaţiile făcute de reclamant cu privire la iminenţa falimentului societăţii-pârâte.

De asemenea, în ceea ce priveşte fapta constând în răspândirea unor zvonuri false referitoare la directorul societăţii şi la unii dintre membrii consiliului de administraţie – în sensul că împrumutul acordat directorului general a fost în realitate dat lui F.A., că o parte din salariul directorului general este destinat tot acestuia din urmă şi că directorul general intenţionează să închidă activitatea societăţii-pârâte, întrucât lucrează şi pentru o altă societate, Curtea a apreciat că prima instanţă a reţinut în mod corect faptul că respectivele afirmaţii nu reprezintă insulte grave, în sensul prevederilor art. 9.6, lit. m) din Regulamentul intern, nefăcându-se dovada cauzării vreunui prejudiciu de imagine (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 197/R/2011, portal. just.ro).

2.4. Concediere nelegală. Reînfiinţarea postului după o lună

Recurentul a ocupat postul de expert gradul IA iar, prin dispoziţia directorului general al corpului de control al Ministrului nr. II/471/28.04.2011 s-a dispus în baza art. 58, art. 65, art. 66, art. 73, art. 74, art. 75, art. 283, art. 284 din Codul muncii, în baza ordinului Ministerului nr. 1/0515/ 16.04.2011, încetarea contractului individual de muncă cu începere de la data expirării termenului de preaviz, determinat de desfiinţarea efectivă a postului ocupat de acesta.

S-a reţinut că potrivit notei raport nr. 249624/17.03.2010 emisă de Direcţia Generală de Control şi Audit intern din cadrul MAI – filele 10 – 11 dosar fond – că, recurentul a avut în competenţă teritorială de activitate judeţele B, C S, T, A, S M, M şi şi-a desfăşurat activitatea la instituţia Prefectului judeţului B.

La dosarul de fond s-a depus copia ordinului ministrului administraţiei şi internelor nr. I/0515/13.04.2011 invocat în dispoziţia de


concediere, conform căruia s-a aprobat lista cu modificările ce urmau a fi efectuate în statul de organizare al corpului de control al Ministerului, iar la rubrica „Posturi care se radiază”, conform anexei din 13.04.2011 la serviciul inspecţii în administraţia publică s-au indicat numerele 39, 40, 41, 42, 53, 45/a – experţi gradul II şi 1A -, ori, postul ocupat de recurent figura chiar la una dina ceste poziţii – 41 –, criticile acestuia în sensul că poziţia nr. 41 se regăseşte la poziţia „posturi ce se prevăd” nu la „posturi ce se radiază”, apar ca nefondate.

Ulterior, însă, s-a emis ordinul nr. 1/533/31.05.2011 – deci după emiterea dispoziţiei contestate, modificările intimatei în vigoare la 31.05.2011, iar conform anexei acestuia din 31.05.2011, cuprinzând lista cu modificările ce se efectuează în statul de organizare al corpului de control al Ministrului, s-a indicat la rubrica posturi care se prevăd în cadrul serviciului Inspecţii în administraţia publică, poziţiile 39, 40, 41 – expert II – 1A, iar la rubrica posturi ce se radiază poziţiile 44, 45, 46 – expert gradul II – 1A.

Din analiza celor două liste anexe a ordinelor susmenţionate se reţine faptul că iniţial au fost radiate din cadrul Serviciului în administraţia publică 6 posturi expert gradul II şi IA – din care cel cu poziţia nr. 41 ocupat de recurent –, pentru ca ulterior să fie cuprins în anexa ordinului nr. 1/533/31.05.2011 alături de alte două poziţii nr. 39, 40 la posturi care se menţin.

Ca urmare, postul ocupat de recurent din cele expuse reiese că nu a fost desfiinţat ci dimpotrivă, neexistând înscrisuri din care să reiasă că după reorganizare posturile rămase să fi primit o nouă renumerotare. Instanţa, în virtutea rolului activ, a pus în discuţia reprezentantului Corpului de control al Ministrului necesitatea depunerii la dosar a unui înscris din care să reiasă că s-a procedat astfel, însă, acesta a susţinut că nu există un act în acest sens.

Avea intimatul obligaţia conform art. 282 din Codul muncii să probeze susţinerile făcute, să depună la dosar organigrama anterioară reorganizării şi cea ulterioară pentru ca instanţa să aibă posibilitatea de-a verifica dacă reducerea postului ocupat de recurent a fost sau nu una efectivă, reală, ori, din probele administrate reiese fără dubiu faptul că iniţial postul a fost desfiinţat, apoi reînfiinţat după aproximativ o lună de zile, neexistând acte din care să reiasă că posturile rămase în Serviciul inspecţiei în administraţia publică au fost renumerotate, apărările nefiind întemeiate.

Art. 65 alin. (1) din Codul muncii prevede obligatoriu faptul că, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală

| Concedierea | 363

şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1), ori, conform celor expuse, postul ocupat iniţial de recurent a fost desfiinţat prin ordinul nr. I/0515/13.04.2011 apoi reînfiinţat conform anexei la ordinul nr. 533/31.05.2011, criticile fiind fondate (Curtea de Apel Oradea, secţia I civilă, decizia nr. 2313/R/2012, portal. just.ro).

2.5. Concediere disciplinară. Nulitatea deciziei pentru

nerespectarea condiţiilor de formă. Sancţiune aplicată arbitrar Potrivit art. 252 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute

în decizia de concediere trebuie cuprinse în mod obligatoriu, elementele descrise în textul de lege lit. a)-f).

În aceste limite, instanţa a verificat, cu prioritate, legalitatea deciziei de concediere, constatând că aceasta nu cuprinde elemente ca „precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, C.I.M. sau C.C.M. aplicabil care au fost încălcate de salariat”, precum şi „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”.

Norma de drept în baza căreia prima instanţă a constatat nelegalitatea dispoziţiei de sancţionare, normă citată anterior, este o normă imperativă ce impune angajatorului conduita de urmat. În acest sens necuprinderea în dispoziţie a oricăreia din cerinţele art. 251 alin. (2), atrage după sine, aplicarea sancţiunii nulităţii absolute, nulitate care nu poate fi acoperită ulterior prin apărările angajatorului.

Din conţinutul dispoziţiei nr. 1088 din 09.07.2008 rezultă că reclamantului i-a fost desfăcut Contractul individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a) pentru neîndeplinirea sarcinilor trasate în mod expres în data de 23.06.2008 la termenele stabilite.

Contrar susţinerilor recurentei instanţa apreciază că această menţiune din decizie nu reprezintă altceva decât cerinţa prevăzută de art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, în opinia instanţei de recurs, descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară trebuia să fie însoţită în mod obligatoriu de indicarea concretă şi expresă a prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern C.I.M. sau C.C.M., încălcate de angajat prin săvârşirea faptei descrise.

Indicarea dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii nu se poate confunda cu îndeplinirea cerinţei exprese a legii cuprinsă, aşa cum arătam, în dispoziţiile art. 252 lit. b) din Codul muncii, întrucât potrivit


art. 252 alin. (2) lit. d), indicarea temeiului de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică, este o altă cerinţă legală expres prevăzută de lege şi distinctă de cea privind prevederile din statut sau contract încălcate.

Rezumând verificările efectuate de prima instanţă numai cu privire la aceste aspecte, soluţia pronunţată pe fondul cauzei este legală şi temeinică, decizia de sancţionare fiind lovită de nulitate absolută.

Instanţa de fond a mai reţinut şi alte aspecte vizând legalitatea deciziei de sancţionare dar şi temeinicia acesteia, aspecte care au fost criticate prin memoriul de recurs, Curtea urmând să răspundă acestor critici în cele ce urmează:

Cu privire la încălcarea interdicţiei prevăzută de art. 60 lit. a) din Codul muncii, susţinerile recurentei privind neînregistrarea certificatelor de concediu medical nu pot fi primite întrucât, din cuprinsul dispoziţiei de sancţionare, rezultă că aceasta a avut la baza concluziile raportului comisiei de cercetare prealabilă şi procesul verbal încheiat cu ocazia convocării reclamantului la cercetarea prealabilă.

Din cuprinsul Raportului nr. 5084/1/08.07.2009 rezultă că angajatorul, la întocmirea acestui raport, a avut cunoştinţă de inca-pacitatea temporară de muncă a reclamantului, ca atare la momentul emiterii deciziei de sancţionare a ignorat dispoziţiile imperative cuprinse în art. 60 lit. a) din Codul muncii.

În fine, deşi nu prezintă relevanţă sub aspectul soluţiei pronunţate, prima instanţă a analizat şi temeinicia sancţiunii disciplinare aplicate apreciind în mod întemeiat că această sancţiune a fost arbitrar aplicată nefiind raportată la conduita generală a reclamantului şi la relaţiile sale de serviciu anterioare săvârşirii pretinsei abateri disciplinare.

Criticile recurentei din această perspectivă sunt neîntemeiate însă, chiar dacă s-ar recunoaşte dreptul absolut al angajatorului de a aplica una din sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii, modalitatea în care, sub aspect formal, a fost întocmită decizia de sancţionare, aceasta, indiferent de sancţiunea aplicată, nu produce niciun fel de efecte fiind, aşa cum arătam, nulă absolut prin prisma dispoziţiilor art. 252 din Codul muncii (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 925/R/2011, portal. just.ro).

| Concedierea | 365

2.6. Concediere disciplinară. Neindicarea în decizie a prevederilor legale nerespectate de cel concediat. Nulitate. Cheltuieli de judecată Prin decizia nr. 701/13.06.2012 emisă de recurenta-pârâtă, s-a aplicat

intimatei-reclamante sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului indivi-dual de muncă, fiind invocate în drept dispoziţiile art. 61 lit. a) şi 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, precum şi prevederile art. 251-252 din acelaşi cod.

Această decizie, ce este contestată în prezentul proces, face parte din categoria celor prin care un angajator aplică o sancţiune disciplinară unui salariat. Ca atare, ea trebuie să se conformeze întrutotul cerinţelor impuse prin dispoziţiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

Din interpretarea gramaticală, logică şi sistematică a acestui text legal se desprinde concluzia că dacă doar una dintre cerinţele enumerate limitativ de art. 252 alin. (2) din Codul muncii nu este respectată, sancţiunea ce intervine este nulitatea absolută. În acelaşi sens sunt şi prevederile art. 78 din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”

Din examinarea conţinutului deciziei în discuţie, Curtea constată că aceasta nu precizează prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat. Mai precis, ea nu respectă cerinţa impusă de art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii.

Sub acest aspect, în decizie se arată că prin fapta pe care a săvârşit-o, intimata-reclamantă ar fi încălcat următoarele reglementări legale şi interne ale BCR P.: A. Instrucţiuni transmise de Departamentul Administrare Reţea; B. Norma C003.04-2011; C. Procedura Procesare numerar B003.03-2011.

Nicăieri în cuprinsul deciziei nu se menţionează dispoziţiile din regulamentul intern sau statutul de personal încălcate de intimata-reclamantă. De asemenea, nu se indică nicio prevedere din contractul colectiv de muncă aplicabil ori din contractul individual de muncă care nu ar fi fost respectată de către intimata-persoană fizică.

În aceste condiţii, decizia contestată apare ca fiind lovită de nulitate absolută, astfel că soluţia primei instanţe de admiterea a acţiunii în sensul menţionat prin dispozitivul sentinţei atacate este legală şi temeinică, fiind pronunţată în acord cu prevederile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.


Trebuie făcută şi precizarea că problematica legalităţii emiterii deciziei de concediere disciplinară [adică respectarea condiţiilor de formă impuse de art. 252 alin. (2) din Codul muncii] are prioritate faţă de chestiunea temeiniciei unei astfel de decizii. Pe cale de consecinţă, în situaţia în care decizia este nelegală, sancţiunea ce intervine este nulitatea absolută, nemaiavând nicio relevanţă împrejurarea că respectiva decizie ar fi temeinică.

Nu trebuie uitat nici faptul că art. 6 alin. (2) ultima teză din Codul muncii instituie principiul fundamental potrivit căruia salariaţii au dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

În raport de toate cele ce preced, criticile exprimate în motivarea recursului nu pot fi luate în considerare, fiind lipsite de fundament câtă vreme decizia contestată este lovită de nulitate, dar pentru argumentele prezentate mai sus şi care înlocuiesc motivarea sentinţei recurate.

Cât priveşte chestiunea obligării pârâtei la 4000 lei cheltuieli de judecată în fond către reclamantă, dispoziţie criticată şi ea de către recurenta-pârâtă, Curtea apreciază că prima instanţă a făcut o justă aplicaţiune a dispoziţiilor art. 274 alin. (1) C. pr. civ..

Potrivit acestui text, „partea care cade în pretenţiuni va fi obligată, la cerere, să plătească cheltuielile de judecată.”

Condiţiile prevăzute de acest text sunt îndeplinite în speţă. Astfel, pârâta a căzut în pretenţii (a pierdut procesul), iar reclamanta a solicitat să i se plătească cheltuielile de judecată, dovedind şi efectuarea acestora prin documentele justificative (facturi, chitanţe) ce atestă că a plătit apărătorului ales suma de 4000 lei, cu titlu de onorariu.

Este adevărat că art. 274 alin. (3) C. pr. civ. statuează: „judecătorii au însă dreptul să mărească sau să micşoreze onorariile avocaţilor, potrivit cu cele prevăzute în tabloul onorariilor minimale, ori de câte ori vor constata motivat că sunt nepotrivite de mici sau de mari, faţă de valoarea pricinii sau munca îndeplinită de avocat.”

Faţă de conţinutul foarte clar al acestor norme juridice, rezultă că doar instanţa de judecată era suverană sub acest aspect (legea foloseşte expresia „judecătorii au însă dreptul”), ceea ce înseamnă că partea eventual nemulţumită că nu s-a redus onorariul apărătorului ales al adversarului nu este îndreptăţită să formuleze critici din acest punct de vedere.

În al doilea rând, în speţă nu se justifica efectuarea unei asemenea operaţiuni, deoarece apărătorul ales al reclamantei şi-a justificat, prin

| Concedierea | 367

munca depusă (constând din redactarea unei acţiuni cu un conţinut extins, depunerea acesteia la instanţa competentă, propunerea şi administrarea probelor necesare, susţinerea concluziilor orale cu ocazia dezbaterilor în fond), suma de bani ce i-a fost achitată cu titlu de onorariu (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1556/R/2013).

2.7. Concediere dispusă fără justificare temeinică. Decizie

întocmită incorect. Nulitate Curtea apreciază ca soluţia instanţei de fond a fost data cu aplicarea

şi interpretarea corecta a prevederilor legale în materie de concediere colectiva, pentru considerentele ce urmează a fi expuse:

Curtea retine ca măsura de concediere este lovita de nulitate, întrucât a luata fără o justificare temeinica.

Astfel, potrivit art. 76 din Codul muncii „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:


lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul

în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”

În decizia nr. 1045/31.08.2010 a Primarului General , prin care s-a dispus concedierea intimatei - reclamante nu au fost menţionate deloc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, cu atât mai mult nu s-a precizat în mod concret care a fost criteriul incident în cazul intimatei - reclamante .

În acest sens, nu au fost respectate dispoziţiile art. 76 din Codul muncii (numerotarea în vigoare la data emiterii deciziei de încetare a raporturilor de munca) atâta timp cât din cuprinsul deciziei de concediere nu rezultă ce criteriu concret a fost aplicat în cazul angajatei.

O asemenea manieră de întocmire a deciziei de concediere, pe lângă nelegalitatea deciziei, denotă şi un abuz din partea angajatorului manifestat prin aceea că în cazul contestării deciziei de concediere se poate invoca ulterior orice alt criteriu de concediere contrar art. 79 din Codul muncii care prevede că „În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.


O dovada în acest sens este şi faptul ca abia pe parcursul judecării cauzei, recurenţii au susţinut că s-a avut în vedere la selectarea personalului faptul că intimata-reclamanta cumula salariul cu pensia, astfel încât nu poate fi avut în vedere ca şi criteriu de alegere în vederea concedierii colective, întrucât s-ar încălca prevederile art. 79 din Codul muncii mai sus citate.

Susţin recurenţii ca măsura concedierii s-a dispus în temeiul O.U.G. nr. 63/2010 unde este menţionat ca prim criteriu de restructurare situaţia cumulului pensiei cu salariul, situaţie în care se afla şi reclamanta, acesta fiind pensionată în 2009, lucru ce rezultă din dosarul de pensie nr. 197488/2009. Aceasta motivare a deciziei de concediere nu poate fi avută în vedere atâta timp cat nu a fost menţionată în cuprinsul deciziei contestate ci a fost înfăţişată ulterior, în timpul judecăţii, pentru motivele mai sus arătate.

În plus Curtea constată nerespectarea procedurii prevăzuta de art. 68-72 din Codul muncii, cu privire la masurile obligatorii pe care trebuie sa le ia un angajator în vederea efectuării unei concedieri colective.

Din actele aflate la dosarul cauzei rezulta în mod indubitabil ca, în speţa a intervenit o concediere colectiva la nivelul PMB, aspect necontestat de recurenţi şi ca prevederile art. 76 lit. c) din Codul muncii se aplica în cazul tuturor concedierilor colective, atâta timp cat textul de lege nu prevede altfel. Prin urmare susţinerile recurenţilor în sensul că prevederile art. 76 lit. c) din Codul Muncii sunt aplicabile în cazurile generale şi nu în cazurile speciale, cum este cel de faţă, sunt lipsite de fundament legal. În O.U.G. nr. 63/2010 nu se prevede ca excepţie ca nu sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii în materie de concedieri colective, astfel încât acestea sunt pe deplin incidente.

În atare condiţii, existând cauze de nulitate a deciziei de concediere pentru vicii de formă, nu se mai impune analizarea argumentelor recurenţilor cu privire la modalitatea în care au fost selectate cele 3 posturi desfiinţate din cele 4 existente şi a atribuţiilor persoanelor care ocupau aceste posturi (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4493/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 123-127).

2.8. Post unic. Imposibilitatea selecţiei personalului. Lipsa

probatoriului în sens contrar. Culpa angajatorului Principala critică adusă de recurent sentinţei pronunţate de către

prima instanţă vizează confuzia ce se invocă a fi fost făcută cu privire la

| Concedierea | 369

postul ocupat de contestatoare, respectiv că nu s-a reţinut că postul desfiinţat era post unic în compartimentul în care aceasta şi-a desfăşurat activitatea, astfel că nu era necesară o procedură de selecţie a persoanei ce urma să fie disponibilizate.

Susţinerile recurentului nu sunt susţinute de probatoriul administrat în cauză, respectiv eroarea în care se invocă a fi fost instanţa nu este imputabilă acesteia, ci recurentului însuşi, care nu a depus la dosar organigramele anterior şi ulterior măsurii concedierii, astfel că instanţele nu au avut la dispoziţie documentele din care rezultă caracterul de post unic al locului de muncă al contestatoarei.

Potrivit dispoziţiilor art. 272 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. În prezenta cauză, în vederea completării probatoriului s-au acordat mai multe termene, parte dintre acestea fiind motivate de lipsa organigramei şi statului de funcţii ale Serviciului Public Comunitar Regim Permise de Conducere şi Înmatriculare a Autovehiculelor Botoşani, în cadrul căruia şi-a desfăşurat activitatea contestatoarea. Faţă de susţinerile recurentului că aceste documente au fost clasificate cu nivelul de secretizare „secret”, prin încheierea din 8 februarie 2012 a fost admisă cererea de abţinere a judecătorului căruia îi fusese repartizat aleatoriu cauza, dispunându-se repartizarea dosarului unui complet format prin includerea unui magistrat ce deţine certificat ORNISS. Chiar şi după luarea acestor măsuri, intimatul recurent nu a depus la dosar înscrisurile necesare verificării susţinerilor acestuia, faţă de cuprinsul Ordinului Prefectului nr. 117/12.07.2011 şi a listei anexă la acesta (nr. 4038148/12.12.2011), în mod corect reţinând nelegalitatea concedierii contestatoarei.

Susţinerile recurentului privind greşita anulare a ordinului contestat în măsura în care postul ocupat de contestatoare ar fi post unic, respectiv greşita reţinere în sarcina sa a neîndeplinirii condiţiilor legale de selecţie a personalului ce urma a fi disponibilizat, ar fi corecte dacă în cauză ar fi fost dovedită situaţia premisă: locul de muncă al contestatoarei are caracterul unui post unic.

Însă, în prezentul litigiu nu au fost administrate, din culpa recurentului, probele care să demonstreze că postul desfiinţat nu era similar postului de analist programator ajutor II-IA repartizat a fi fost desfiinţat, conform listei depuse la dosar, din cadrul Serviciului Public Comunitar Regim Permise de Conducere şi Înmatriculare a Autovehiculelor B. (Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 1589/2012, portal. just.ro)


2.9. Concediere disciplinară. Decizie care nu cuprinde elementele prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Nulitate Susţinerile recurentei potrivit cărora referatul întocmit cu ocazia

cercetării disciplinare este parte integrantă din această decizie, iar referatul prin conţinutul său acoperă viciul constatat de instanţa de fond, nu pot fi primite.

Potrivit copiei de pe decizia atacată, rezultă, fără echivoc, lipsa oricărei trimiteri sau descrieri a abaterii disciplinare săvârşite de recurent şi, în egală măsură, lipsa oricărei menţiuni privind sancţiunea aplicată şi data de la care aceasta îşi produce efectele.

Potrivit formularului tipizat al deciziei aflată în copie la dosar, în loc de descrierea faptei/faptelor săvârşite de angajat este făcută menţiunea „comisia de disciplină”. Dispozitivul acestei decizii conţine numele reclamantului, domiciliul acestuia şi nicio altă menţiune care, în mod evident, trebuia făcută întrucât formularul recomandă, prin spaţiile libere, acest lucru.

În conformitate cu art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de concediere este aplicabilă în situaţia în care nu sunt inserate următoarele menţiuni: „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlă-turate apărările acestuia sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică”.

Analizând norma imperativă descrisă mai sus prin raportare la conţinutul deciziei nr. 495 din 15.09.2010, Curtea a constat că acesteia îi lipsesc, în mod evident, o parte din menţiunile obligatorii arătate anterior şi prevăzute expres sub sancţiunea nulităţii absolute prin dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. a) şi b) din Codul muncii.

Presupusa comunicare a referatului comisiei de disciplină nu poate acoperi viciul de nulitate absolută constatat întrucât dispoziţia legală imperativă nu permite cuprinderea în acte extrinseci a elementelor de fapt şi de drept care conduc la aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

Având în vedere cele de mai sus, Curtea a apreciat că examinarea încălcării dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii nu se mai impune a fi făcută întrucât decizia de concediere nu-şi poate produce efectele neîndeplinind condiţiile de validitate prevăzute expres de lege.

| Concedierea | 371

Prin prezentul recurs hotărârea pronunţată de tribunal nu a fost criticată sub aspectul modului de soluţionare a acţiunii reconvenţionale (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 42/R/2011, portal. just.ro).

2.10. Desfiinţarea locului de muncă fără cauză reală şi serioasă.

Contestaţie anterioară comunicării deciziei de concediere. Anularea măsurii angajatorului În primul rând, raportat la excepţia prescripţiei dreptului la acţiune în

ce priveşte atacarea deciziei de concediere, Curtea notează că acţiunea iniţială a fost formulată „împotriva preavizului de concediere-deciziei de încetare a contractului individual de muncă”, fiind astfel clar specificat faptul că se referă inclusiv la decizia de concediere.

Este adevărat că se menţionează, la motivele în fapt, că actul criticat a fost comunicat prin executor judecătoresc la data de 10.06.2011 (or acest act este preavizul de concediere, iar nu decizia în sine, care a fost emisă ulterior formulării acţiunii, la 14.07.2011, în timp ce acţiunea a fost înregistrată la data de 11.07.2011), însă acţiunea, aşa cum a fost formulată iniţial, conţine critici cu privire la decizia de concediere, anume, faptul că nu are o cauză reală, serioasă şi efectivă, ci doar intenţia semnatarului de a-l îndepărta de la societate. Se mai arată că nu este specificată în cuprinsul actului cauza reală şi efectivă a deciziei de desfacere a CIM.

Chiar în condiţiile în care practic, prin respingerea excepţiei, se interpretează că acţiunea a fost formulată înainte de emiterea deciziei de concediere, acest lucru nu poate conduce la o altă dezlegare dată excepţiei, întrucât în mod evident, prin contestaţia formulată la data de 11.07.2011, a fost atacată decizia de concediere, despre iminenţa emiterii căreia reclamantul cunoştea din cuprinsul actului intitulat „preaviz de concediere”, astfel încât lipsa iniţială a obiectului acţiunii a fost complinită la data emiterii deciziei de concediere, situaţie în care tribunalul a procedat la soluţionarea cauzei pe fond.

Nici motivul de recurs formulat în legătură cu soluţia pe fond pronunţată de tribunal nu este întemeiat.

Astfel, corect a reţinut tribunalul că desfiinţarea locului de muncă al reclamantului nu are o cauză reală şi serioasă.

Se constată, din cuprinsul deciziei de concediere faptul că la motivarea deciziei se face menţiunea că „societatea desfiinţează locul de muncă taxator ocupat de dvs., din motive fără legătură cu persoana dvs.


Începând cu 01.06.2011, societatea comercială a externalizat activitatea de evidenţă contabilă, astfel că postul ocupat de dvs. s-a desfiinţat efectiv”.

Or, nu există, sau cel puţin nu se prefigurează din înscrisurile depuse la dosar, vreo legătură între postul de taxator, deţinut de reclamant în cadrul societăţii pârâte, şi serviciul de evidenţă contabilă, care a fost externalizat.

În plus, se constată din registrul general de evidenţă a salariaţilor că au fost menţinute mai multe posturi similare cu cel al reclamantului, ulterior concedierii acestuia (în Revisal acestea sunt denumite posturi de încasator, dar reiese din ansamblul probaţiunii că prin taxator sau încasator se înţelege unul şi acelaşi lucru, reclamantul fiind trecut în acest registru cu post de încasator), or în mod evident, dacă externalizarea activităţii de evidenţă contabilă ar fi avut vreo legătură cu exercitarea funcţiei de taxator/încasator, ar fi trebuit ca toate aceste posturi să fie desfiinţate.

Prin urmare, motivul indicat în decizia de concediere ca stând la baza acestei măsuri nu este cel real.

Or, pentru legalitatea deciziei de concediere motivată pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii, este necesar ca desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă, iar conform art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea (se înţelege, cele reale).

Pe de altă parte, simpla menţiune că societatea desfiinţează locul de muncă taxator (făcând abstracţie de menţiunea fără legătură cu persoana reclamantului că s-a externalizat activitatea de evidenţă contabilă) nu se poate accepta că indică o cauză reală şi serioasă de desfiinţare a locului de muncă, întrucât nu se justifică prin această simplă menţiune desfiinţarea acestui post, ci doar se enunţă desfiinţarea.

Prin urmare, şi în această ipoteză, decizia de concediere apare ca lovită de nulitate absolută, pentru aceleaşi considerente legale.

În plus, potrivit prevederilor art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Ca urmare, sunt neavenite trimiterile pe care recurenta le face la hotărârea consiliului de administraţie din data de 09.05.2011, la organigrama anexă la aceasta şi la o reorganizare a activităţii angajatorului corespunzătoare nevoilor acestuia, atâta timp cât toate acestea nu au fost menţionate în decizia de concediere.

Neîntemeiate sunt şi susţinerile privitoare la afirmata imposibilitate a instanţei de a cenzura decizia de reorganizare a activităţii angajatorului –

| Concedierea | 373

societate comercială cu capital privat, faţă de prevederile art. 132 şi art. 1441 alin. (3) din Legea nr. 31/1990.

Deşi în mod cert decizia de afaceri aparţine consiliului de administraţie, legalitatea modului de aducere la îndeplinire a acesteia este supusă cenzurii instanţei, în speţă, a celei specializate în soluţionarea conflictelor de muncă, în măsura în care este afectat, în acest proces de punere în operă a deciziei de afaceri, un contract individual de muncă. În acest sens statuează, în mod imperativ, art. 78-80 din Codul muncii (Curtea de Apel Cluj, Secţia I-a civilă, decizia nr. 4113/R/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).

2.11. Nerespectarea duratei preavizului. Desfiinţarea parţială a

deciziei contestate Potrivit art. 78 din Codul muncii, invocat de contestator ca temei de

drept în susţinerea cererii de anulare a deciziei de concediere şi de reintegrare în muncă, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Totodată, art. 80 din Codul muncii prevede că atunci când „concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.”

Curtea apreciază că cele două prevederi legale enunţate nu sunt incidente în cauză. Astfel, în art. 78 s-a prevăzut sancţiunea nulităţii absolute pentru situaţia în care angajatorul dispune concedierea fără a respecta procedura prevăzută de lege. În cauză recurentul a respectat procedura prevăzută de lege pentru luarea măsurii desfacerii contractului individual de muncă. Unul dintre elementele acestei proceduri era acordarea preavizului, element ce a fost respectat de recurent, din decizia contestată rezultând fără dubiu acordarea unui termen de preaviz. Astfel fiind, nu se poate reţine nulitatea absolută a deciziei de concediere în temeiul dispoziţiei legale menţionate întrucât nu sunt incidente aceste prevederi în cauză.

Cât priveşte durata termenului de preaviz ce a fost acordat inti-matului contestator aceasta a fost greşită. Erau incidente în favoarea intimatului contestator dispoziţiile art. 83, alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006, astfel încât durata preavizului trebuia să fie de 30 zile


minim; astfel fiind, acordarea unui preaviz de 20 zile s-a făcut cu nerespectarea dispoziţiilor legale menţionate.

Acest aspect de nelegalitate în luarea măsurii desfacerii contractului de muncă constituie o nulitate relativă parţială a actului de desfacere a contractului de muncă; fiind invocată nulitatea parţială a deciziei de desfacere a contractului de muncă, respectiv sub aspectul duratei termenului de preaviz acordat, admiterea contestaţiei nu poate avea drept consecinţă anularea în totalitate a deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, întrucât nu sunt aplicabile prevederile din Codul muncii, câtă vreme nu s-a susţinut că desfiinţarea postului nu a fost una efectivă. În aceste condiţii, admiţând contestaţia, în mod greşit instanţa de fond a anulat în totalitate decizia contestată şi a dispus reîncadrarea în muncă a contestatorului pe un post care nu mai există. Soluţia care se impune în cauză este aceea a anulării parţiale a deciziei contestate, respectiv numai sub aspectul datei de la care raporturile de muncă sunt desfăcute, data corectă fiind 17 septembrie 2010 (în loc de 3 septembrie 2010, cum s-a prevăzut în decizie). În acest mod se asigură respectarea duratei termenului de preaviz, de 30 zile lucrătoare, la care era îndreptăţit intimatul contestator.

Ca urmare a anulării parţiale a deciziei contestate intimatul contestator este îndreptăţit la plata drepturilor salariale numai pe durata cuprinsă între 4-17 septembrie 2010, sumă ce va fi actualizată la data plăţii.

Aplicabilitatea în cauza a prevederilor Legii nr. 448/2006 a fost corect reţinută de instanţa de fond. Incidenţa prevederilor acestei legi, respectiv a reglementărilor din aceasta favorabile salariaţilor pentru care există eliberat un certificat de handicap, nu este condiţionată de legiuitor de angajarea respectivilor salariaţi strict ca urmare a aplicării acestei legi; de altfel, recurentul a recunoscut acest aspect (respectiv a aplicat în acest mod legea) atunci când nu a procedat la reţinerea din salariul brut al intimatului a impozitului, deşi susţine că angajarea intimatului s-a făcut strict în temeiul prevederilor din Codul muncii (Curtea de Apel Craiova, decizia civila nr. 3104/2012, portal just.ro).

2.12. Decizie de revocare a concedierii. Lipsa obiectului cererii de

chemare în judecată Prin decizia nr. 4105 din 18 noiembrie 2010, emisă de SC P. &

C.I.SRL s-a dispus concedierea, începând cu data de 15 decembrie 2010, a reclamantului V.C., în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ca

| Concedierea | 375

urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta. Prin decizia respectivă s-a menţionat că durata preavizului acordat salariatului este de 20 de zile lucrătoare, începând cu data de 16 noiembrie 2010 şi până la data de 14 decembrie 2010, în privinţa preavizului fiind emisă în prealabil, de către aceeaşi pârâtă, înştiinţarea de preaviz nr. 3993 din 11 noiembrie 2010.

Ulterior, prin decizia nr. 4303 din 6 decembrie 2010, emisă de pârâtă s-a dispus revocarea deciziei de concediere nr. 4105 din 18 noiembrie 2010. Din conţinutul deciziei de revocare rezultă că emiterea respectivei decizii a fost necesară în vederea respectării dispoziţiilor legale şi a celor din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 referitoare la termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare şi pentru a i se acorda efectiv salariatului preavizul prevăzut de lege, în condiţiile în care în cuprinsul deciziei de concediere s-a menţionat că termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare curge de la data de 16 noiembrie 2010, însă reclamantul a refuzat să primească personal înştiinţarea de preaviz şi astfel aceasta i-a fost comunicată prin serviciile poştale, fiind primită efectiv la data de 19 noiembrie 2010.

Prin decizia nr. 4303 din 6 decembrie 2010, emisă tot de pârâtă s-a dispus concedierea reclamantului, începând cu data de 21 decembrie 2010, în temeiul aceloraşi prevederi legale, respectiv art. 65 alin. (1) din Codul muncii, cu precizarea că durata preavizului este de 20 de zile lucrătoare, începând cu data de 22 noiembrie 2010 şi până la data de 20 decembrie 2010.

Prin acţiunea introductivă reclamantul a solicitat anularea deciziei de concediere nr. 4105 din 18 noiembrie 2010, emisă de angajator, pe motiv că este nelegală şi netemeinică.

Prin sentinţa atacată s-a respins acţiunea civilă formulată de reclamant ca rămasă fără obiect, instanţa de fond reţinând că prin revocarea deciziei contestate, aceasta nu a mai produs efecte juridice asupra reclamantului, ulterior fiind emisă de către pârâtă o nouă decizie, respectiv decizia nr. 4304 din 6 decembrie 2010, care a stat la baza concedierii efective a reclamantului.

În recurs reclamantul a invocat faptul că sentinţa pronunţată de tribunal este nelegală, deoarece contractul său de muncă a încetat la data de 19 noiembrie 2010, când i s-a comunicat decizia de concediere nr. 4105 din 18 noiembrie 2010 şi ca atare decizia de revocare emisă ulterior nu are valoare juridică.

Faţă de susţinerile reclamantului, trebuie avut în vedere că deşi decizia de concediere contestată i-a fost comunicată acestuia la data de 19 noiembrie 2010, decizia respectivă nu a avut ca şi efect încetarea


contractului de muncă la această dată, întrucât concedierea efectivă urma să intervină doar începând cu data de 15 decembrie 2010, după expirarea termenului de preaviz, stabilit pentru intervalul 16 noiembrie 2010-14 decembrie 2010.

Conform prevederilor din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 din acelaşi Cod au dreptul la un preaviz.

Acordarea preavizului reprezintă o condiţie care trebuie să fie respectată în cazurile de concediere sus-menţionate şi care are drept scop amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării de voinţă a angajatorului în scopul protecţiei salariatului. Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia.

Prin urmare, având în vedere că la data de 19 noiembrie 2010 la care i s-a comunicat reclamantului decizia de concediere contestată nu era expirat termenul de preaviz stabilit de angajator, în mod nejustificat se susţine că raporturile de muncă dintre părţi au încetat la această dată.

În ceea ce priveşte decizia de revocare a deciziei de concediere, curtea reţine că această decizie a fost emisă de pârâtă înainte ca decizia de concediere să îşi producă efectele, respectiv înainte de încetarea raporturilor de muncă dintre părţi.

Având în vedere că nu este un act jurisdicţional şi că nu există un text legal prohibitiv decizia de concediere poate fi revocată de angajator în situaţiile în care acesta constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii luate.

În speţă, angajatorul a luat măsura de revocare a deciziei de concediere pentru a se respecta dreptul de preaviz al reclamantului şi pentru ca acesta să beneficieze efectiv de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, deoarece în caz contrar, prin prisma prevederilor din Codul muncii prin care se sancţionează concedierile nelegale, aceasta ar fi fost lovită de nulitate absolută.

În condiţiile în care decizia de revocare a fost emisă înainte ca măsura concedierii să îşi producă efectele nu se poate susţine că decizia de revocare nu are valoare juridică.

Întrucât în urma revocării deciziei de concediere nr. 4105 din 18 noiembrie 2010, atacate de reclamant aceasta nu se mai află în fiinţă şi ca atare nu a mai produs efecte juridice instanţa de recurs apreciază că în mod justificat instanţa de fond a admis excepţia lipsei de obiect a cererii de chemare în judecată prin care reclamantul a contestat decizia care

| Concedierea | 377

ulterior emiterii ei a fost revocată (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 723/R/2011, portal. just.ro).

2.13. Decizia de desfiinţare a postului, prealabilă concedierii, nu

reprezintă o decizie de concediere şi este cenzurată de către instanţa de judecată doar incidental, ca act premergător emiterii deciziei de concediere. Măsură legală a angajatorului Sunt nefondate susţinerile recurentei contestatoare, referitoare la

împrejurarea că prima instanţa ar fi reţinut în mod nelegal faptul că decizia nr. 69/09.02.2010 nu ar reprezenta o decizie de concediere, dând o interpretare greşită acestui act juridic, deoarece aceasta reprezintă un act decizional al angajatorului, dispus în conformitate cu prevederile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, act prin care acesta înţelege să-şi stabilească modul de organizare şi funcţionare, şi care este cenzurat de către instanţa de judecată doar incidental, ca act premergător emiterii deciziei de concediere.

Mai mult, Curtea apreciază că decizia nr. 69/09.02.2010 nu reprezintă o decizie de concediere propriu-zisă, ci după cum s-a arătat mai sus, actul anterior concedierii prin care angajatorul decide cu privire la forma sa de organizare şi funcţionare acesta constituind un drept exclusiv al angajatorului care nu poate fi cenzurat de către instanţa de judecată decât pe cale incidentală, având într-adevăr legătură însă cu decizia de concediere şi fiind emis în vederea dispunerii măsurii concedierii salariatului vizat prin actul decizional.

Nefondate sunt şi susţinerile recurentei contestatoare potrivit căreia decizia în discuţie nu era de competenţa directorului general al societăţii, ci era o atribuţie a Consiliului Bursei, câta vreme potrivit art. 71 alin. (3) din actul constitutiv al societăţii se prevede că directorul general al societăţii are competenţa de a stabili numărul de posturi aferent fiecărui departament şi activităţile corespunzătoare responsabilităţilor fiecărui departament din cadrul societăţii, după cum corect a reţinut şi prima instanţa.

Dispoziţiile art. 71 alin. (2) din actul constitutiv al societăţii, prevăd în competenţa Consiliului Bursei atribuţia de a stabili doar numărul maxim de posturi şi responsabilităţile fiecărui departament din societate, iar nu aceea de a stabili numărul de posturi ale fiecărui departament, atribuţie ce revine directorului general al societăţii şi care a fost exercitată prin emiterea deciziei nr. 69/2010, în mod legal şi temeinic.

Nefondate sunt şi susţinerile recurentei contestatoare potrivit cărora respingerea cererii sale de anulare a actului decizional al angajatorului ar


veni în contradicţie cu respingerea excepţiei inadmisibilităţii acestui capăt de cerere, câta vreme Tribunalul a apreciat că cererea în discuţie chiar dacă este admisibilă, nu este fondată, având în vedere şi prevederile din Codul muncii, interpretate sistematic şi raţional, dispoziţii ce prevăd posibilitatea de a deduce instanţei un conflict de drepturi având ca obiect decizia de concediere, (aceasta reprezentând decizia de încetare a contractului individual de muncă, iar nu actul decizional preparatoriu reprezentat de decizia de desfiinţare a postului ocupat de salariatul ce urmează a fi concediat, după cum susţine fără temei recurenta); chiar daca cele două decizii se analizează împreună în cadrul contestaţiei formulate de salariat împotriva deciziei de concediere, instanţa de judecată dispune cu privire la decizia de concediere dedusă cenzurii sale, iar nu cu privire la măsura organizatorică preparatorie a angajatorului după cum susţine recurenta-intimată, iar în cazul desfiinţării deciziei de concediere angajatorul, în cadrul executării sentinţei, va reînfiinţa postul desfiinţat prin concedierea nelegală.

Au fost apreciate ca nefondate sunt şi criticile formulate de către recurenta-pârâtă, deoarece prima instanţă coroborând probele admi-nistrate în cauză a reţinut în mod corect că desfiinţarea postului ocupat de recurenta-contestatoare nu a avut o cauză reală şi serioasă, în condiţiile în care chiar dacă, într-adevăr situaţia financiară a angajatorului a fost mai puţin profitabilă la sfârşitul anului financiar 2009 în raport de cea a anilor 2007-2008, însă nu este mai puţin adevărat că aceasta a avut un profit considerabil în anul 2009 şi că mai mult, şi a premiat la sfârşitul anului 2009, salariaţii, aspect care nu justifică în raport de prevederile art. 65 din Codul muncii desfiinţarea postului salariatei din cadrul societăţii invocându-se situaţia economică a societăţii.

Nu are relevanţă în cauză sursa profitului financiar realizat de către recurenta-pârâtă, câta vreme societatea a realizat un profit chiar dacă diminuat totuşi considerabil, sens în care relevant este bilanţul contabil al societăţii pe anul 2009, acesta fiind raportat tocmai la documentele contabile ale BVB din anii anteriori, contrar celor susţinute de către recurentă.

Chiar dacă premierea salariaţilor BVB de la sfârşitul anului 2009 a avut în vedere activitatea acestor salariaţi pe întregul an, aceasta poate fi considerată, după cum corect a apreciat şi instanţa fondului, drept un argument ce contrazice susţinerile recurentei referitoare la situaţia financiară precară a angajatorului şi care nu ar fi permis în măsura în care ar fi fost reală, acordarea vreunui stimulent personalului salariat (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3723/2011, portal. just.ro).

| Concedierea | 379

2.14. Nelegalitatea emiterii a două decizii de concediere. Salariat aflat în incapacitate temporară de muncă. Neacordarea preavizului. Anularea măsurii Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând

sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea greşită a normelor de drept incidente în cauză, respectiv art. 60 alin. (1) lit. a), art. 65, art. 74 alin. (1) lit. b), art. 76, art. 78 din Codul muncii.

Apărările de fond ale intimatei realizate pe fondul recursului şi prin concluziile scrise, vizând prescrierea dreptului la acţiune pentru capătul de cerere având ca obiect anularea deciziei nr. 729/31.08.2009; nu vor mai fi primite, aceasta renunţând la invocarea acestei excepţii în primul ciclu procesual, pe care apărătorul său a considerat-o o „excepţie de tardivitate” aspect consemnat în încheiere de dezbateri în primul ciclu procesual. Or, este evident faţă de natura juridică a termenului de contestare a unei decizii de concediere, acela a unui termen de prescripţie că aceasta este excepţia avută în vedere de intimată, ce nu mai putea reveni asupra renunţării. De altfel, nemulţumită fiind de modul de soluţionare al acestei excepţii, intimata trebuia să uzeze de calea de atac a recursului pe aspectul în discuţie, recurs ce nu a fost promovat de partea interesată, sens în care evident această excepţie nu mai putea fi reiterată.

Dispoziţiile art. 315 C. pr. civ. au fost respectate în cauză, instanţa de retrimitere respectând limitele rejudecării statuate prin Decizia nr. 4664/31.08.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. 29028/3/LM/2010, analizând motivele de anulare a tuturor deciziilor contestate în cauză, conform completărilor la acţiune consemnate în încheierea din data de 10.02.2011, anexată la fila 85 dosar fond, respectiv aspectele legate de natura şi efectele fiecărei dintre aceste decizii.

Curtea va constata pe acest aspect, că nelegal, tribunalul a calificat Decizia 908 din 28.05.2010 ca o decizie de completare a deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009 prin care intimata a dispus încetarea unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului, înregistrat sub nr. 3467/08.08.2007, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Or, analizând conţinutul în date al deciziei nr. 729/31.08.2009, rezultă cu evidenţă, că aceasta are caracterul unei decizii de concediere în care se dispune încetarea unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului, se menţionează temeiul de drept al concedierii –


art. 65 (1) din Codul muncii, motivele de fapt ale acesteia, respectiv prevederile Protocolului încheiat la data de 30.06.2009, înregistrat la ITM la data de 30.06.2009 sub nr. 41770/01.07.2009, ca şi dreptul la contestaţie în termenul de 30 de zile la Tribunalul Bucureşti. Decizia a fost comunicată salariatului, recurentul din prezenta cauză, Inspectoratului Teritorial de Muncă. Nu există însă nici un temei legal, în sensul de a emite o altă decizie de concediere, cum nejustificat a apreciat prima instanţă pentru: „a constata că decizia prin care s-a dispus concedierea reclamantului este cea cu nr. 729/31.08.2009, că Decizia nr. 908/28.05.2010 nu este decât o decizie de completare a deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009, emiterea acestei din urmă decizii la data de 28.05.2010 fiind necesară din cauza suspendării cursului preavizului acordat prin decizia de concediere nr. 729……. această ultimă decizie nr. 908/28.05.2010 nu a făcut decât să evidenţieze faptul că, în urma suspendării preavizului acordat în intervalul 02.09.2009–30.09.2009, prin concedii medicale succesive ce s-au întins până în luna aprilie a anului următor, efectuarea preavizului a fost prorogată pentru intervalul 03.05.2010 – 31.05.2010, iar, la expirarea acestuia, la data de 01.06.2010, decizia nr. 729/31.08.2009 şi-a produs efectul”.

Cum, decizia de concediere nr. 729/31.08.2009 cu toate dispoziţiile pe care aceasta le cuprinde, este decizia ce a fost comunicată salariatului, Inspectoratului Teritorial de Muncă, este evident, că prin aceasta s-a dispus concedierea salariatului.

Angajatorul nu poate emite două decizii de concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens. Este evident un abuz al său, a completa a doua decizie de concediere emisă-decizia nr. 908/28.05.2010, raportat la motivele avute în vedere într-o primă decizie de concediere-decizia 729/31.08.2009, decizie emisă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege.

Curtea va analiza aspectele de nelegalitate invocate de recurent, privitor la decizia de concediere nr. 729/31.08.2009 cu toate dispoziţiile pe care aceasta le cuprinde, aspecte pe care prima instanţă nu le-a mai analizat constatând eronat, că Decizia nr. 908 din 28.05.2010 este o decizie de completare a deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009


| Concedierea | 381

Curtea va analiza sub aspectul legalităţii respectarea la emiterea deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009 a procedurii prevăzute de lege, cerinţă pretins ca fiind nerespectată în cauză.

În ceea ce priveşte respectarea la emiterea deciziei de concediere contestate a procedurii prevăzute de lege, Curtea constată mai multe aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii.

Un prim aspect de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă încălcarea de către angajator a interdicţiei la concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Articolul 60 din Codul muncii instituie, pentru situaţia reglementată la litera a), interdicţia concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, ceea ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 din Codul muncii, concedierea salariatului aflat în această situaţie încălcând o interdicţie legală expresă şi imperativă.

S-a constatat că, în cazul dat salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe perioada cuprinsă între 16.04.2009-30.04.2010, astfel cum dovedesc certificatele medicale depuse la dosar, acte ce au fost aduse la cunoştinţa angajatorului, astfel încât, acestuia îi era interzisă desfacerea contractului individual de muncă al salariatului începând cu data de 01.10.2009, context în care concedierea salariatului apare ca fiind dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicţiei prevăzute de lege.

Certificatele succesive de concediu medical au fost depuse la angajator, contestatorul aflându-se în incapacitate de muncă, începând cu luna august 2009, până la data de 30.04.2010, sens în care angajatorul nu se poate prevala în apărare că nu ar fi avut cunoştinţă de starea de incapacitate de muncă a recurentului, pe considerentul că acesta nu ar fi anexat în termen concediul medical din luna concedierii.

Dacă contestatorul ar fi încălcat legea pe acest aspect, aspect nedovedit de recurentă, căreia sarcina probei în litigiile de muncă îi revenea conform art. 287 Codului muncii, nu ar fi dispus emiterea unei decizii pretins a fi completatoare decizia nr. 908/28.05.2010, tocmai pe considerentul că, ulterior emiterii deciziei sus-menţionate, contestatorul a depus la angajator un certificat medical emis la data de 25.08.2009. Dimpotrivă, intimata s-ar fi prelevat de nerespectarea dispoziţiilor art. 36


alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005 potrivit cărora calculul şi plata indemnizaţiilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat în condiţiile legii, care constituie document justificativ pentru plată şi ar fi menţinut decizia nr. 729/31.08.2009, ca legală.

Nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul procedând la emiterea deciziei de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului şi primind actele medicale ale acestuia a procedat la emiterea unei noi decizii de concediere după momentul expirării incapacităţii temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii primei deciziei, concedierea fost dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă [art. 50 lit. b) din Codul muncii] cât şi suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă, dar mai ales în mod necesar suspendarea „concedierii” ca măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării cauzei de suspendare de drept.

Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la litera a) art. 60 din Codul muncii, interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.

Curtea a constatat şi alte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei contestate în legătură cu acordarea preavizului de concediere, prevăzut de art. 73 din Codul muncii.

Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de concediere cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere prin nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a încunoştinţa salariatul anterior emiterii deciziei de concediere cu privire la desfiinţarea locului său de muncă şi de aducere la cunoştinţa acestuia a duratei preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz.

Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi are scopul de a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi

| Concedierea | 383

desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.

Potrivit art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări [art. 74 alin. (2) din Codul muncii].

În legătură cu acest aspect, Curtea reţine că deşi decizia contestată cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariatul a avut dreptul la preaviz în perioada 02.09.-30.09.2009, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât, disimulează realitatea iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni.

În contextul analizat mai sus, durata preavizului „acordat sala-riatului” prevăzută în cuprinsul deciziei de concediere este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariat. Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere, preaviz ce nu a mai acordat în condiţiile emiterii deciziei de concediere în acelaşi timp cu acordarea preavizului.

Salariatul nu a fost încunoştinţat anterior emiterii deciziei de concediere cu privire durata preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz.

Se va modifica în parte sentinţa atacată, în sensul că se va admite contestaţia astfel cum a fost completată, se vor anula deci-ziile nr. 729/31.08.2009; nr. 902/03.05.2010; nr. 908/28.05.2010 emise de intimată. Cum, angajatorul nu poate emite două decizii de concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens, evident că deciziile nr. 902/03.05.2010; nr. 908/28.05.2010 ulterioare emise de intimată sunt lovite de nulitate, raporturile de muncă încetând la momentul concedierii conform deciziei nr. 729/31.08.2009, sens în care suspendarea contractului de muncă prin decizia nr. 902/03.05.2010, cât şi concedierea conform deciziei nr. 908/28.05.2010 nu mai erau posibile, aceste decizii fiind emise cu


încălcarea procedurii prevăzute de lege, aspect de natură a atrage nulitatea măsurilor dispuse prin acestea, potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii.

Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.

Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio în integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii. Drept urmare, concedierea fiind dispusă prin decizia nr. 729/31.08.2009 cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, sens în care va fi obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data concedierii 31.08.2009 până la data de 21.05.2010, a emiterii deciziei de pensionare pentru incapacitate de muncă nr. 1952/21.05.2010, drepturi ce includ evident şi indemnizaţia de concediu de odihnă solicitată prin acţiunea pendinte.

Tribunalul nelegal a soluţionat astfel şi capătul de cerere privind plata ajutorului prevăzut de art. 155 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, cu încălcarea art. 241 lit. d) din Codul muncii. Tribunalul a constatat, că dispoziţiile invocate de contestator nu i se aplică acestuia, întrucât raporturile de muncă dintre părţi nu ar fi încetat ca urmare a pensionării reclamantului, ci prin concediere.

Nu trebuie neglijat că, potrivit principiului de drept quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.

Or, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii implică restabilirea situaţiei anterioare, restitutio in integrum. Restitutio in integrum presupune ca persoana în cauză, ca urmare a anulării concedierii să ajungă la situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedată prin actul nelegal al angajatorului, respectiv să-şi recupereze statutul de salariat, funcţia sau postul, locul de muncă, să primească salariul retroactiv cu titlu de despăgubiri şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat. Ca atare, constatându-se nelegalitatea concedierii, recurentul a dobândit statutul de salariat, cu efect retroactiv, ca efect a anulării concedierii sale nelegale, calitate ce a încetat la data pensionării sale, sens în care era îndreptăţit la plata ajutorului la pensionare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de

| Concedierea | 385

muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5724/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 136-146).

2.15. Concediere nelegală. Daune morale. Condiţii de acordare

Curtea constată că instanţa de fond în mod corect a respins capătul de cerere privind acordarea daunelor morale. Astfel, urmare a Deciziei nr. 40/07.05.2007 pronunţata de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în Secţii Unite, textul art. 269 alin. (1) din Codul muncii a fost modificat în sensul ca „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.”

Pentru a se putea atrage răspunderea patrimonială a societăţii angajatoare pentru prejudiciul moral invocat, recurenta-contestatoare trebuia să probeze legătura de cauzalitate existentă între îmbolnăvirea sa ce a determinat intrarea în concedii medicale în perioada august 2008 - mai 2009.

Astfel, recurenta-contestatoare nu a dovedit legătura de cauzalitate între munca depusă în subordinea recurentei-intimate şi diagnosticul pentru care s-a aflat în concediu medical şi care potrivit Clasificaţiei Internaţionale a Maladiilor ar fi: colecistita (cod 585), tulburări anxioase (325), tulburări ale dispoziţiei afectivităţii (322) şi episod depresiv (321).

Simpla depunere a acestor concedii medicale la dosar şi invocarea producerii unui prejudiciu moral nu pot conducere prin ele însele la acordarea de daune morale (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4605/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).

§2. Reintegrarea în muncă – efect al anulării măsurii angajatorului

1. Semnificaţie. Condiţii Consecinţa cea mai importantă a anulării deciziei de concediere şi

de repunere în situaţia anterioară constă în reintegrarea efectivă în muncă; cel în cauză îşi recapătă statutul de salariat, funcţia sau postul, revine, deci, la locul său de muncă.


Reintegrarea presupune reluarea funcţiei deţinute anterior, în baza vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce priveşte clauzele acestuia, întrucât, prin repunerea părţilor în situaţia anterioară nu se poate modifica un element esenţial al contractului şi anume locul muncii1 şi nici diminuarea salariului2.

a) Termenul reintegrării. Legea nu prevede un termen în care salariatul trebuie să solicite reluarea activităţii ca urmare a măsurii dispuse de instanţă. Dar, acţionând cu diligenţă, el va trebui să se adreseze angajatorului imediat după ce a luat cunoştinţă de hotărârea judecătorească ce îi este favorabilă, solicitând reîncadrarea în muncă, iar angajatorul să acţioneze cu bună credinţă, aducând la îndeplinire acea hotărâre, fără să aştepte executarea silită3.

Dacă angajatorul îl notifică pe salariat să se prezinte la locul de muncă, acesta trebuie să se conformeze. În caz contrar, având în vedere că raporturile de muncă au fost reluate prin hotărârea instanţei, el lipseşte nemotivat de la locul de muncă, ceea ce reprezintă o abatere disciplinară gravă4, ceea ce va determina concedierea sa disciplinară5.

Privind „hotărârea judecătorească favorabilă”, acesta poate fi sentinţa tribunalului (nu numai decizia instanţei superioare). Dar, în timp ce potrivit art. 274 din Codul muncii o asemenea hotărâre (sentinţă) este definitivă şi executorie de drept, în conformitate cu art. 214 din Legea

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1264/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă. Încheiere. Executare. Modificare. Suspendare, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 220-221. 2 Curtea de Apel Iaşi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 86/2009, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 427. Într-o atare situaţie, s-a decis, este justificată acordarea daunelor morale, salariatului fiindu-i cauzat şi un prejudiciu nepatrimonial. 3 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 47/R-CM/2007. 4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2939/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, p. 267-276. 5 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 419/R/2013, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2013, p. 119-120.

| Concedierea | 387

dialogului social nr. 62/2011, această hotărâre este supusă numai apelului, ceea ce ar însemna, în temeiul art. 430 alin. (4) din Codul de procedură civilă, că autoritatea sa de lucru judecat este provizorie şi ar putea fi pusă în executare tot provizoriu, numai în condiţiile stabilite de art. 448 din acelaşi Cod.

b) Dacă este necesară o decizie a angajatorului prin care salariatul să fie repus în postul deţinut anterior. Legea nu prevede o atare decizie şi nici nu este neapărat necesară, deoarece într-un astfel de caz operează autoritatea lucrului judecat a hotărârii prin care s-a dispus reintegrarea. Cu prilejul soluţionării contestaţiei problema a fost tranşată irevocabil; drept urmare, angajatorul trebuie să i se conformeze întocmai, reinte-grându-l pe salariat în litera şi în spiritul titlului executoriu.1

Chiar dacă se emite o asemenea decizie, ea trebuie să respecte întru totul dispozitivul hotărârii de reintegrare.

Într-un caz, angajatorul a emis un ordin de punere în executare a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, dar a modificat dispozitivul acesteia.

În timp ce instanţa a dispus anularea deciziei angajatorului şi „reîncadrarea contestatorului pe postul şi funcţia deţinute anterior”2, fără vreo limitare de timp, angajatorul a emis un ordin de punere în executare a hotărârii judecătoreşti (după 9 luni de la data pronunţării şi după 5 luni de la data la care a rămas irevocabilă) prin care a dispus încadrarea doar pe un termen de 2 săptămâni pe motivul că unitatea a fost reorganizată ulterior, postul celui în cauză a fost desfiinţat, iar celelalte posturi echivalente sau ocupat prin concurs. Ca urmare, salariatul a rămas obligat să exercite în continuare funcţia de execuţie în care a fost trecut unilateral şi nelegal.

Pe bună dreptate, instanţa de recurs a anulat acest ordin3. S-a reţinut că în temeiul art. 128 din Constituţie, o hotărâre judecătorească nu poate

1 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 99/R-CM/2007; Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4287/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2011, p. 1060-1061. 2 Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal, sent. civ. nr. 3435/2006, devenită irevocabilă prin dec. civ. nr. 3360/2006 a Curţii de Apel Bucureşti. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1173/2008. Ca instanţă de recurs, Curtea a modificat în tot sentinţa Tribunalului Bucureşti, care menţinuse ordinul atacat (sent. civ. nr. 1453/2007).


fi modificată sau desfiinţată decât prin exercitarea căilor de atac prevăzute de lege, iar executarea unei asemenea hotărâri trebuie să fie pură şi simplă, adică executată întocmai, nu prin limitări sau restrângeri, deci prin modificarea ei1.

c) Consecinţe ale refuzului/tergiversării executării hotărârii jude-cătoreşti de reintegrare în muncă.

Adesea, în practică, angajatorii refuză ori amână nejustificat reintegrarea în muncă motivând că ulterior postul respectiv a fost desfiinţat adoptându-se o nouă structură organizatorică (organigramă) a unităţii. De cele mai multe ori acesta este doar un pretext pentru a evita executarea hotărârii judecătoreşti.

Este motivul pentru care Curtea Europeană a Drepturilor Omului a fost sesizată şi a soluţionat mai multe cauze împotriva României2.

S-a hotărât astfel că3 desfiinţarea ulterioară a postului (după pronunţarea soluţiei irevocabile de anulare a concedierii) nu înlătură obligaţia reintegrării persoanei în cauză într-un post echivalent celui deţinut anterior. Este exclusă, însă, oferirea unei funcţii de execuţie (cu diminuarea drastică a salariului - mai mic cu 50%), de vreme ce persoana reintegrată exercitase o funcţie de conducere.

Suntem de părere că, un astfel de post, „echivalent”, presupune: - aceeaşi calificare profesională sau una similară (obţinută prin studii

de specialitate); - atribuţii de serviciu şi responsabilităţi asemănătoare; - salariu cel puţin egal cu cel deţinut anterior.

1 În acest sens este şi Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 406/2007. 2 De exemplu: Cauza Ghibuşi (Hotărârea din 23 iunie 2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 din 16 august 2006); Cauza Strugariu (Hotărârea din 29 septembrie 2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 3 iunie 2008); Cauza Ştefănescu (Hotărârea din 11 octombrie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 617 din 22 august 2008); Cauza Cone (Hotărârea din 24 iunie 2008, în Buletinul CEDO nr. 8/2008, p. 62-68); Cauza Ocneanu (Hotărârea din 29 iunie 2008, în Buletinul CEDO nr. 9-10/2008, p. 66-71); Cauza Teodorescu (Hotărârea din 29 iulie 2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 386 din 9 iunie 2009); Cauza Colceru (Hotărârea din 28 iulie 2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie 2010). 3 Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Cauza Ştefănescu împotriva României, Hotărârea din 11 octombrie 2007 citată supra.

| Concedierea | 389

Denumirea postului poate fi aceeaşi (director general, director etc.), sau diferită, funcţia fiind exercitată într-o altă direcţie ori alt compartiment sau într-o unitate componentă (regie autonomă, companie/societate naţională, filială, instituţie şi autoritate publică etc.).

În concepţia Curţii Europene a Drepturilor Omului, reintegrarea reclamantului într-un post echivalent celui deţinut înainte de concedierea sa, plata sumelor dispuse prin hotărârea judecătorească de reintegrare, reactualizate în funcţie de inflaţie, precum şi plata despăgubirilor pentru daunele materiale şi morale suferite din cauza neexecutării hotărârii respective l-ar repune pe reclamant, în măsura posibilului, într-o situaţie echivalentă cu cea în care s-ar fi aflat dacă cerinţele art. 6 alin. (1) din Convenţie, referitor la dreptul la un proces echitabil, nu ar fi fost încălcate (pct. 37 din Hotărârea din 11 octombrie 2007).

În toate cauzele enumerate, Curtea a reamintit că executarea unei hotărâri de reintegrare în muncă trebuie considerată ca fiind parte integrantă din „proces” în sensul art. 6 din Convenţia europeană a drepturilor omului şi a statuat că dreptul de a avea acces la justiţie va fi iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat ar permite ca o hotărâre judecătorească definitivă şi obligatorie să rămână neexecutată în detrimentul unei părţi (în speţă a salariatului).

În cauza Cone, a reţinut că „derularea unei proceduri de reorganizare judiciară şi faliment împotriva unei societăţi aflate sub răspunderea statului nu este, conform Convenţiei, de natură să o exonereze pe aceasta de obligaţia de executare a hotărârii judecătoreşti de plată a salariilor restante, nici să justifice neexecutarea sa”.

Mai mult, în Cauza Teodorescu şi Cauza Colceru cererea a fost declarată admisibilă în condiţiile în care hotărârile judecătoreşti definitive şi irevocabile de reintegrare în muncă au fost desfiinţate ulterior pe calea recursului în anulare (cale de atac extraordinară existentă la data respectivă), hotărând că a avut loc încălcarea art. 6§1 din Convenţie din cauza anulării hotărârii de reintegrare în muncă prin recursul în anulare.

În cauzele soluţionate împotriva României (constantă fiind în practica sa), Curtea a reţinut că situaţia în care autorităţile sunt obligate să acţioneze pentru executarea unei hotărâri judecătoreşti şi omit să o facă, această omisiune angajează responsabilitatea statului pe tărâmul art. 6 par. 1 din Convenţie.

În situaţiile de mai sus, Curtea Europeană a hotărât că a avut loc încălcarea art. 6 par. 1 din Convenţie în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor de reîncadrare în postul avut şi a apreciat că reclamanţii (salariaţi) au suferit un prejudiciu material şi moral, în special din cauza


frustrării provocate de imposibilitatea de a obţine într-un termen rezonabil, executarea hotărârii pronunţate în favoarea lor. Ca urmare, a stabilit că statul român să plătească celor interesaţi, conform art. 44 par. 2 din Convenţie, daune morale, după caz şi materiale şi „să asigure, prin mijloace adecvate, în cel mult 3 luni de la data rămânerii definitive” a hotărârii Curţii, executarea soluţiei dispusă de instanţa naţională1.

Dar, în cele prezentate anterior, nu trebuie să se înţeleagă că în situaţia în care intervine sancţiunea aplicată statului român, obligaţia de reintegrare efectivă în muncă nu mai subzistă din partea angajatorului. Dimpotrivă, el trebuie să se conformeze întocmai hotărârii judecătoreşti irevocabile, pronunţată de instanţa naţională2. Mijloacele coercitive de executare a unei asemenea hotărâri sunt atât de natură penală, cât şi civilă.

Cele de natură penală consistă în existenţa infracţiunii prevăzută de art. 262 din Codul muncii, precum şi, după caz, cu cea încriminată de art. 271 din Codul penal.

Cele de natură civilă privesc, în special, răspunderea patrimonială a angajatorului (art. 253 din Codul muncii).

De reţinut: Convenţia europeană în discuţie este parte a dreptului intern; drept consecinţă, „are aplicabilitate directă în sistemul român de drept atât prin dispoziţiile conţinute de textul propriu-zis al acesteia şi al protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curte (…)”3.

În lumina jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului suntem de părere că în ipoteza desfiinţării postului, angajatorul de bună credinţă, are mai multe posibilităţi legale de executare a unei hotărâri judecătoreşti de reintegrare în muncă (care sunt pe deplin actuale):

- prima: îl reintegrează pe salariat într-un post echivalent celui deţinut anterior4 (evident, dacă există un atare post);

1 Hotărârea din 14 septembrie 2010, în Cauza Chiş împotriva României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 85 din 2 februarie 2011). 2 De pildă, în Cauza Ocneanu şi în Cauza Teodorescu, România a fost obligată să execute integral hotărârea judecătorească de reintegrare în muncă, în termen de 3 luni de la data rămânerii definitive a soluţionării sale. 3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3793/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 130. 4 În acest sens este şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Hotărârea din 11 octombrie 2007 în Cauza Ştefănescu împotriva României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 617 din 22 august 2008).

| Concedierea | 391

- a doua: eliberează un asemenea post, în temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii, pentru a-l putea reintegra pe cel interesat;

Soluţia1 prezentată este singura judicioasă şi corectă de vreme ce: - face aplicarea riguroasă a dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii,

text care nu distinge după cum postul în care trebuie dispusă reintegrarea mai este sau nu în fiinţă;

- asigură punerea în executare efectivă a hotărârii judecătoreşti, care exprimă puterea lucrului judecat.

d) Sunt situaţii în care reintegrarea în muncă este imposibilă, din punct de vedere obiectiv. Este cazul, de pildă, al contractelor pe durată determinată, expirate la data când se pune problema reintegrării. De vreme ce un asemenea contract nu mai există ca, de altfel, nici acel loc de muncă, salariatul în cauză nu poate fi reintegrat în muncă2. Desigur că el va primi despăgubiri, în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii pe perioada existenţei contractului respectiv3.

Totodată, este posibil ca ulterior concedierii şi până la executarea hotărârii de reintegrare în muncă cel în cauză să devină incompatibil cu exerciţiul funcţiei (postului) din care a fost concediat. De pildă, dacă a fost condamnat pentru o faptă în legătură cu serviciul, este evident că hotărârea judecătorească de reintegrare apare ca fiind imposibil de executat dintr-o împrejurare obiectivă, neimputabilă angajatorului.

A admite că executarea silită a unei hotărâri trebuie să fie pură şi simplă, ignorând impedimentele şi limitele legale care constituie, potrivit art. 49 din Constituţie, restrângeri ale exerciţiului unor drepturi, înseamnă

1 A se vedea Şerban Beligrădeanu, notă II (explicativă) la sent. civ. nr. 714/1995 a Curţii de Apel Alba-Iulia, în Dreptul nr. 6/1996, p. 98. 2 Astfel, nu este posibilă reintegrarea în muncă a asistentului maternal profesionist care nu şi-a mai reînnoit atestatul pentru exercitarea acestei funcţii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 886/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 78-79). 3 Există şi un temei legal expres în acest sens. Astfel, se prevede: dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de angajat [art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi].


a accepta încălcarea principiului constituţional al legalităţii, ceea ce nu poate fi admis1.

Atunci când însăşi instanţa ia cunoştinţă de existenţa unei incompatibilităţi, chiar dacă dispune anularea concedierii nu va decide reintegrarea în muncă2.

e) Se poate întâmpla (destul de rar), ca sentinţa pronunţată la fond (a tribunalului), prin care a fost dispusă reintegrarea în muncă a salariatului, (fiind definitivă şi executorie de drept în temeiul art. 274 din Codul muncii), să fie pusă în executare, iar, ulterior, instanţa de recurs (curtea de apel) să o caseze ori modifice şi să menţină măsura angajatorului.

Consecinţa (primă), cea mai importantă a acestei împrejurări, constă în aceea că decizia angajatorului (anulată eronat de instanţa fondului) va reintra în vigoare, producându-şi efectele imediat şi retroactiv. Drept urmare, va înceta prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator.

O a doua consecinţă: pe perioada de la reintegrare şi până la data pronunţării deciziei din recurs, munca a fost prestată nu în baza contractului individual de muncă, care a încetat, anterior, prin concediere, ci în baza unui nou contract (neîncheiat în formă scrisă), nul absolut (art. 57 din Codul muncii).

Dar, se înţelege că, fiind vorba de un contract cu executare succesivă, nulitatea nu operează ex tunc (retroactiv), ci doar ex nunc (de la data pronunţării instanţei de recurs, în sensul menţinerii deciziei de concediere). Ca urmare, pe perioada respectivă cel în cauză are dreptul la salariu, iar activitatea sa constituie vechime în muncă şi în specialitate, beneficiind de stagiu de cotizare în sistemul de asigurări sociale.

O a treia consecinţă: persoana în discuţie trebuie să restituie despăgubirile primite în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii, de la data concedierii până la data reintegrării în muncă, în baza hotărârii instanţei de fond.

Se pune astfel problema întoarcerii executării, în condiţiile dreptului comun, având în vedere că legislaţia muncii nu conţine o asemenea instituţie. 1 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 5552/2004, în Dreptul nr. 8/2005, p. 252-253. 2 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 203/R-CM/2006. În speţă, salariatul îndeplinea funcţia de secretar filială de vânătoare şi i-a fost retras avizul de port-armă, consecinţă a condamnării penale.

| Concedierea | 393

Obligaţia de restituire a sumei nedatorate, încasată de salariat de la angajator, este o instituţie distinctă de răspundere patrimonială propriu-zisă, având la bază plata lucrului nedatorat, îmbogăţirea fără justă cauză, iar nu fapta săvârşită cu vinovăţie1.

Dacă fostul salariat nu acceptă restituirea de bunăvoie a despăgubirilor pe care le-a primit, angajatorul le poate cere atât instanţei de recurs (printr-un capăt distinct de cerere), cât şi ulterior, separat, prin cerere adresată tribunalului competent (secţia specializată pentru soluţionarea conflictelor de muncă).

Tot astfel, în ipoteza anulării concedierii şi repunerii în situaţia anterioară, angajatorul este îndreptăţit să solicite de la salariat restituirea plăţilor compensatorii, a indemnizaţiei de preaviz, precum şi a celei de compensare a concediului neefectuat etc., plătite la încetarea contractului individual de muncă2.

2. Practică judiciară 2.1. Nerespectarea obligaţiei angajatorului de a dovedi că

desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă Potrivit deciziei nr. 16 din 01.03.2010, SC H.I.R. SRL a dispus

concedierea reclamantului, începând cu data de 30.03.2010, în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării locului său de muncă, în urma deciziei acţionarilor societăţii nr. 1/24.02.2010, din care rezultă procesul de restructurare a activităţii.

În situaţia concedierilor pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorul trebuie să probeze, potrivit dispoziţiilor art. 282 şi art. 65 alin. (2) din Codul muncii, că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.

În speţă, se reţine că angajatorul a înţeles să dovedească îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru legalitatea concedierii pentru motive

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 202/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 306. 2 Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale şi pentru cauze privind minorii şi de familie, dec. nr. 332/R-CM/2007.


ce nu ţine de persoana salariatului, respectiv a caracterului real şi serios al desfiinţării locului de muncă, doar prin decizia acţionarilor societăţii nr. 1/24.02.2010, care, analizând situaţia economică şi administrativă a societăţii a hotărât că se impune reorganizarea activităţii societăţii prin reducerea numărului de angajaţi, decizie care face trimitere la „Nota privind solicitarea aprobării programului de restructurarea al SC H.I.R. SRL”, înregistrată la societate sub nr. 12/15.02.2010.

În această notă se arată că, în contextul actual, societatea intimată resimte din plin efectele crizei financiare, iar principalele cauze care au determinat această situaţie rezultă din balanţa de verificare pe luna ianuarie, ce constituie anexa nr. 1 la acest act.

Prin întâmpinările formulate, societatea arată că luarea măsurii concedierii reclamantului a fost determinată de afectarea activităţii societăţii prin scăderea bruscă a preţurilor de vânzare a produselor sale, de scăderea numărului de comenzi şi a valorii contractelor, ca urmare a scăderii cererii pe piaţă.

De asemenea, s-a mai susţinut că provocările cu care s-a confruntat societatea sunt reflectate într-un bilanţ contabil negativ, singurul furnizor de materii prime esenţiale sistând livrările, iar băncile comerciale refuzând acordarea de finanţări pentru investiţii sau capital de lucru.

Se reţine însă că toate aceste susţineri nu au fost şi probate în cauză, singura probă administrată în cauză de către angajator, respectiv anexa nr. 1 la Nota privind solicitarea aprobării programului de restructurare al SC H.I.R. SRL, depusă de către societate abia în recurs, la solicitarea instanţei, nu dovedeşte că desfiinţarea postului recurentului a avut la bază studii temeinice privind îmbunătăţirea activităţii societăţii.

În lipsa unor asemenea probe, Curtea nu-şi poate forma convingerea că motivele desfiinţării postului invocate de către angajator, prin decizia contestată şi susţinute prin întâmpinare, la judecarea fondului cauzei şi în recurs, au un caracter real şi serios, astfel încât decizia de concediere emisă de către angajator se impune a fi anulată.

Ca urmare a anulării acestei decizii, în temeiul dispoziţiilor din Codul muncii, societatea pârâtă va fi obligată la reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii şi la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi ce i se cuveneau acestuia ca salariat, începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

Având în vedere repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii, se reţine că recurentul nu este îndreptăţit la plata compensaţiei de un salariu lunar acordată în cazul încetării contractului de muncă, conform

| Concedierea | 395

prevederilor contractului colectiv de munca şi nici la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat conform art. 141 alin. (4) din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a permite acestuia, după reintegrare, efectuarea zilelor de concediu restante, cu plata indemnizaţiei aferente.

În ceea ce priveşte plata sporului de vechime în procent de 5% din salariul de baza lunar pentru perioada 06.07.2009-01.03.2010, se reţine că acesta a fost inclus în salariul de bază, astfel cum rezultă chiar în contractul individual de muncă încheiat între părţi.

Curtea mai reţine că angajatorul a dovedit în cauză, prin depunerea evidenţei privind timpul efectiv lucrat, că salariatul a prestat munca în program de 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămână, iar recurentul nu a reuşit, prin probele administrate în cauză, să dovedească că ar fi prestat ore suplimentare.

Se mai reţine că recurentul nu a reuşit să probeze faptul că ar fi cumulat mai multe funcţii în cadrul activităţii prestate în cadrul societăţii intimate, pentru a fi îndreptăţit la plata sporului de 50% pentru cumul de funcţii (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 313/2011, portal. just.ro).

2.2. Concediere colectivă. Nerespectarea procedurii legale.

Reintegrare în funcţie. Despăgubiri. Condiţii de acordare a daunelor morale Curtea constată şi reţine din probatoriul administrat în cauză că

instanţa de fond a pronunţat o sentinţă nelegală şi netemeinică, deoarece verificând legalitate Ordinului de concediere nr. 1031 din 27.09.2010 emis de pârâtă nu a reţinut că în cauză erau aplicabile dispoziţiile legale privind concedierea colectivă aşa cum sunt definite de art. 68 şi următoarele din Codul muncii în vigoare la data concedierii recurentului-reclamant.

Astfel, Curtea reţine că prin întâmpinarea depusă în primă instanţă intimata-pârâtă a arătat că în cadrul Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, actuala CNPP, a avut loc o reorganizare a activităţii ceea ce a presupus reducerea de posturi de la 4844 posturi la 3476 de posturi în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 68/2010 şi H.G. nr. 662/2010.

De asemenea, instanţa de fond reţine în considerentele sentinţei recurate, că „Totodată, numărul maxim de posturi din cadrul C.N.P.A.S., de 393, ce era stabilit prin art. 8 alin. l şi prin anexa nr. l a Statutului


C.N.P.A.S., aprobat prin H.G. nr. 13/2004. a fost modificat prin art. II din H.G. nr. 662/2010, fiind redus la minim 280 de posturi”.

Or, din conţinutul Ordinului nr. 1031 din 27.09.2010 aflat la filele 48-50 din dosarul de fond nu rezultă că intimata a urmat procedura concedierii colective aşa cum prevăd dispoziţiile art. 68 şi următoarele din Codul muncii în vigoare la data concedierii.

Curtea reţine că O.U.G. nr. 63/2010 nu prevede dispoziţii derogatorii de la normele de dreptul muncii în ceea ce priveşte procedura concedierii colective şi pentru motive care nu au legătură cu salariatul.

Faptul că intimata-pârâta a organizat un concurs pentru a putea efectua reorganizarea şi concedierea nu înseamnă că dispoziţiile legale privind concedierea colectivă pot fi eludate.

Curtea reţine că dispoziţiile art. 68-74 din Codul muncii, regle-mentează procedura concedierii colective, iar în cazul nerespectării acestei proceduri, precum în cauza de faţă, sancţiunea care intervine este nulitatea unei asemenea proceduri, şi prin urmare, şi decizia de concediere este nulă în condiţiile art. 76 din Codul muncii în vigoare la data emiterii acesteia, respectiv la data de 27.09.2010, când a avut loc, concedierea, text de lege ce statua următoarele:

„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută”.

Conform prevederilor art. 68 alin. (1) lit. c) din Codul muncii concedierea colectivă presupune concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice din unul sau mai multe motive ce nu ţin de persoana salariatului a cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are angajaţi cel puţin 300 de salariaţi.

Analizând actele dosarului instanţa va reţine că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, deoarece este vorba despre o concediere colectivă aşa cum rezultă din cele reţinute de instanţa de fond şi anume din numărul de salariaţi de 393 acesta a fost redus la 280 de posturi, iar în plus, chiar intimata-pârâtă prin întâmpinare a menţionat că reducerea de posturi a avut loc de la un număr de 4844 posturi la 3476 de posturi în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 68/2010 şi H.G. nr. 662/2010, astfel că intimata prin întâmpinarea în cauză a recunoscut implicit existenţa unei concedieri colective, ceea ce înseamnă că se impunea ca procedura concedierii să ţină cont de dispoziţiile legale precitate.

Organizarea examenului menţionat nu constituie motiv de înlăturare de la aplicare a dispoziţiilor art. 68-72 din Codul muncii şi prin urmare nu poate acoperi o nulitate absolută a procedurii de concediere.

| Concedierea | 397

Pe cale de consecinţă, raporturilor de muncă dintre reclamant şi intimată fiind întemeiate pe contractul individual de muncă, le sunt aplicabile prevederile Codului muncii în vigoare la data emiterii Ordinului nr. 1031 din 27.09.2010, care prevăd obligativitatea unei proceduri specifice concedierii colective.

Având în vedere că Ordinul de concediere nr. 1031 din 27.09.2010 a fost emis cu încălcarea dispoziţiilor legale precitate, Curtea costată că se impune anularea acestuia în temeiul art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.

Cu privire la reintegrarea recurentului-reclamant în funcţia deţinută anterior, Curtea reţine că această măsură se impune în primul rând în temeiul art. 78 alin. (2) din Codul muncii în vigoare la data concedierii, art. 80 alin. (2) după modificarea şi republicarea Codului muncii, care statuează următoarele:

„La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.

Având în vedere că pentru considerentele menţionate mai sus, Curtea a reţinut caracterul ilegal al concedierii, devin aplicabile dispoziţiile acestui text de lege precitat.

În plus, în ceea ce priveşte reintegrarea în funcţia deţinută anterior s-a pronunţat şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului în mai multe cauze, iar în cauza Ştefănescu împotriva României a reţinut următoarele: „Curtea a examinat în mai multe rânduri cauze ce ridicau probleme similare cu cele ale cauzei de faţă şi a constatat încălcarea art. 6 alin. (1) din Convenţie (Tacea împotriva României, nr. 746/02, 29 septembrie 2005, Dragne şi alţii împotriva României, nr. 78.047/01, 7 aprilie 2005, şi Orha împotriva României, nr. 1.486/02, 12 octombrie 2006). După ce a analizat toate elementele ce i-au fost supuse atenţiei, Curtea consideră că Guvernul nu a expus niciun fapt sau argument care să poate duce la o concluzie diferită în cazul de faţă. Având în vedere jurisprudenţa sa în materie, Curtea apreciază că, în speţă, statul, prin intermediul organelor sale specializate, nu a depus toate eforturile pentru a asigura executarea Deciziei din data de 1 februarie 1999”.

Prin urmare, având în vedere dispoziţiile art. 20 alin. (1) şi (2) din Constituţia României, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi hotărârile Curţii Europene a Drepturilor Omului au caracter obligatoriu şi trebuie aplicate ca atare, atât de către instanţele judecătoreşti române, cât şi de celelalte instituţii şi autorităţi.

În ceea ce priveşte acordarea unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, Curtea arată că a trebuit să dea eficienţă


dispoziţiilor art. 78 alin. (1) din Codul muncii cu acelaşi conţinut, iar acordarea acestor drepturi în concret este o obligaţie care revine intimatei-pârâte cu ocazia punerii în executare a prezentei decizii.

În ceea ce priveşte pretenţiile privind acordarea de daune morale în cuantum de 20.000 lei, Curtea pentru motivele ce se vor arăta urmează să dispună respingerea ca neîntemeiată a acestor pretenţii.

În materia dreptului muncii răspunderea patrimonială a angajatorului trebuie să aibă loc întotdeauna în temeiul dispoziţiilor art. 253 alin. (1) ce statuează următoarele: „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.”

Din interpretarea logico-gramaticală a acestui text de lege rezultă că la baza răspunderii patrimoniale stau întotdeauna normele şi principiile răspunderii civile contractuale, ceea ce înseamnă că răspunderea patrimonială de tip moral trebuie să aibă un temei contractual.

Or, din clauzele contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă ori legii nu rezultă existenţa în mod expres a unor astfel de dispoziţii cu privire la răspunderea patrimonială morală a angajatorului.

În al doilea rând, prin admiterea în parte a acţiunii, instanţa de recurs a dispus şi anularea deciziei de concedere, obligând pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă, ceea ce înseamnă că, prejudiciul material suferit de către reclamantul-recurent va fi recuperat, în condiţiile în care textul de lege precitat foloseşte modalitatea alternativă şi nu cumulativă de plată a despăgubirilor pe care trebuie să le suporte angajatorul, respectiv „(…) un prejudiciu material sau moral.”

Prin urmare, în situaţia în care recurentul-reclamant considera că angajatorul i-a produs un prejudiciu moral avea obligaţia să facă dovada îndeplinirii acestor condiţii constând în fapta ilicită a angajatorului, faptă care să fi fost săvârşită de către organele de conducere sau de oricare salariat în calitate de prepus al persoanei juridice, prejudiciul moral suferit de reclamant (adică elementele nepatrimoniale ale persoanei în cauză) în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, legătura de cauzalitate dintre faptă ilicită şi prejudiciul suferit.

Acordarea unor daune morale este condiţionată de producerea unui minimum de probe şi de indicii din care să rezulte atât existenţa prejudiciului moral adus salariatului, cât şi întinderea acestuia, întrucât nu

| Concedierea | 399

se poate prezuma nici existenţa, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial din însuşi faptul luării unei măsuri disciplinare, chiar netemeinică sau nelegală.

Pe de altă parte, pentru a fi reparat, prejudiciul trebuie să aibă o anumită gravitate, să se datoreze culpei angajatorului, care să-l fi sancţionat pe nedrept şi să fi rezultat în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, ceea ce în cauza de faţă nu este cazul având în vedere că intimata-pârâtă a dispus concedierea în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, adică pentru motive care nu au legătură cu salariatul, astfel că, măsura în cauză nu viza persoana recurentului-reclamant.

Mai mult, Curtea reaminteşte că în cauză intimata-pârâtă nu a respectat dispoziţiile legale privind concedierea colectivă, astfel că organizarea concursului respectiv nu se putea substituii dispoziţiilor legale imperative ale art. 68-72 şi art. 76 din Codul muncii în vigoare la data concedierii recurentului-reclamant (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1235/R/2013).

2.3. Concediere nelegală. Repunerea părţilor în situaţia

anterioară Art. 80 alin. (2) din Codul muncii dispune că la solicitarea

salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Potrivit alin. (3) al aceluiaşi articol, contractul individual de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a anulat concedierea numai în situaţia în care salariatul nu solicită reintegrarea.

Efectul direct al sentinţei recurate este încetarea contractului individual de muncă al reclamantei la momentul desfiinţării punctului de lucru al pârâtei, deşi raportul de muncă dintre părţi a fost reactivat prin anularea concedierii. O atare soluţie este nelegală, deoarece desfiinţarea punctului de lucru al angajatorului nu este un motiv legal de încetare a raporturilor de muncă şi niciun argument pertinent care să împiedice repunerea părţilor în situaţia anterioară.

În alţi termeni, câtă vreme societatea pârâtă există ca persoană juridică, dat fiind că, în caz contrar, raportul de muncă ar înceta de drept, în baza art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, repunerea părţilor în situaţia anterioară este o consecinţă juridică firească a lipsirii de efecte a


deciziei de concediere. Oricât de complicată ar fi pentru un angajator punerea în executare a hotărârii de reintegrare şi oricâte formalităţi ar presupune, el este dator să îndeplinească această obligaţie, căci ea este prevăzută de lege nu numai ca modalitate de despăgubire pentru salariat, dar şi ca sancţiune pentru unitatea care a dispus unilateral încetarea raporturilor de muncă, fără a respecta dispoziţiile legale incidente (Curtea de Apel Craiova, decizia nr. 2319/2012, portal.just.ro).

2.4. Concediere pe perioada incapacităţii temporare de muncă.

Repunerea părţilor în situaţia anterioară Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea

greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, procedural fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.


Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea greşită a normelor de drept procedural şi substanţial incidente în cauză, respectiv a art. 246 prin raportare la art. 69 alin. (1) C. pr. civ., a art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.

Renunţarea la judecată, trebuie să rezulte cu claritate din cererea scrisă sau orală a titularului dreptului, ea neputând fi dedusă din susţineri ale apărătorului reclamantului, ce pot avea alt înţeles decât cel al unei renunţări. Deci, renunţarea trebuie să fie expresă, clară şi fără echivoc, situaţie în care instanţele au îndatorirea să o verifice cu toată atenţia.

Renunţarea la judecată în cauză nu rezultă din cererea scrisă sau orală a titularului dreptului, ea neputând fi dedusă din susţineri ale apărătorului părţii, formulate de altfel prin notele de concluzii scrise, apărător care de altfel nu a avut nici mandat de renunţarea la judecată, în ce priveşte capătul de cerere privind repunerea părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, reîncadrarea pe funcţia şi postul avute anterior concedierii.

Prima instanţă a constatat ca reclamanta a renunţat la judecata cererii prin avocatul său, doar prin notele de concluzii scrise, fără a pune însă în dezbatere publică acest aspect, fără a exista o procură specială, fără învoirea celeilalte părţi, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 69 alin. (1) şi ale art. 246 C. pr. civ.

În aceste condiţii, Curtea va constata că prima instanţă a reţinut o situaţie de fapt eronată în cauză cu privire la renunţarea la judecată a

| Concedierea | 401

recurentei reclamante, a realizat totodată o aplicare şi interpretare greşită a dispoziţiilor legale în materie.

Ca atare, Curtea a mai constatat că a fost încălcat dreptul de dispo-ziţie al reclamantei.

Nelegal a statuat în consecinţă tribunalul că în speţă, contractul de muncă se consideră încetat practic la data rămânerii irevocabile a propriei hotărâri, întrucât dispoziţiile art. 80 alin. (3) din Codul muncii fac referire la încetarea de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti, acestea fiind avute în vedere de către tribunal, la pronunţarea sentinţei atacate, dispoziţii ce nu fac referire la „încheierea contractului individual de muncă”, cum de asemenea fără suport legal reţine tribunalul.

Se va avea în vedere astfel că, deşi prima instanţă a realizat o corectă interpretare şi aplicare în cauză a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, ce instituie interdicţia expresă pentru angajator de a dispune încetarea raporturilor de muncă în privinţa salariatei aflate în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, constatând astfel nulitatea deciziei de concediere contestate, însă nelegal a statuat că, contractul de muncă se consideră încetat la data rămânerii irevocabile a prezentei hotărâri, potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (3) din Codul muncii.

Or, potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii nu poate fi dispusă concedierea pe perioada de concediu pentru incapacitate temporară de muncă, respectiv în perioada 13 februarie - 11 mai 2012, stabilită prin certificat medical conform legii, dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, instituind o măsură cu caracter social, măsură dispusă de legiuitor în favoarea salariatului.

Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.

Restabilirea legalităţii, solicitată de recurentă ca efect al nulităţii deciziei contestate presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio în integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.

Potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

Concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, sens în care se impune a opera repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere


nr. 18/17.02.2012, când contractul individual de muncă era suspendat, cu atât mai mult cu cât prin Decizia nr. 59/11.05.2012, salariatei recurente i s-a aprobat şi suspendarea contractului de muncă pe o perioadă de 7 ani în temeiul prevederilor art. 60 lit. a) şi lit. f) din Codul muncii, urmare a faptului că unul dintre copiii săi suferă de handicap major respectiv Sindrom Down.

Repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere nr. 18/17.02.2012, când contractul individual de muncă era suspendat se impune ca efect al nulităţii deciziei contestate cu atât mai mult cu cât legal a statuat tribunalul că reclamanta s-a aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi ulterior pentru creşterea copilului în vârstă de până la 7 ani, beneficiind de indemnizaţia aferentă, astfel că solicitarea de a beneficia şi de salariile ce i s-ar fi cuvenit, pe lângă această indemnizaţie, a fost apreciată corect ca fiind lipsită de suport legal (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1389/R/2013).

2.5. Necesitatea desfiinţării postului. Lipsa deciziei de reorga-

nizare. Repunerea în situaţia anterioară Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea

greşită a legii fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă. Prin urmare, instanţa ar fi culpabilă atunci când ignora o lege în vigoare la data judecăţii sau când recurge la texte de drept aplicabile litigiului, dar le da o greşită interpretare. Critica de recurs nu este întemeiată, prima instanţa realizând o corectă aplicare şi interpretare a normelor de drept substanţial incidente în cauză.

Se va avea în vedere în acest sens că, prin deciziile de concediere emise în cauză, s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului individual de muncă, în baza art. 65 din Codul muncii, luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi temeinică, analiza tuturor acestor cerinţe fiind obligatorie a fi realizat de instanţa în baza art. 76 alin. (1) prin raportare la art. 78 din Codul muncii.

Se va constata că, potrivit art. 60 alin. (1) din Codul muncii, nu poate fi dispusă concedierea pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului, stabilită prin certificat medical emis conform legii, dispoziţiile normative sus-enunţate instituind o măsură cu caracter social, de protecţie, dispusă de legiuitor în favoarea salariatului. Astfel, concedierea fiind dispusă la

| Concedierea | 403

03.05.2010, prin decizia nr. lxx/03.05.2010, pe perioada incapacităţii de muncă a salariatei, corect a fost apreciată a fi nulă potrivit art. 78 din Codul muncii.

Întemeiată este însă critica recurentei, în sensul că deciziile de concediere sunt constatate nule de prima instanţă şi pe considerentul că nu ar conţine menţiunile la care face referire art. 76 lit. d) din Codul muncii, şi anume lista locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în care angajatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante. Din examinarea cuprinsului deciziilor de concediere contestate reiese că acestea au fost emise în baza art. 65 din Codul muncii, măsura desfacerii contractului de muncă al intimatei fiind consecinţa reorganizării unităţii prin desfiinţarea postului contestatoarei. Or, dat fiind conţinutul art. 76 lit. d) din Codul muncii, este evident că obligaţia pentru angajator, de a indica în conţinutul deciziei de concediere lista locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în care salariatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante, există doar în situaţia la care face referire art. 64 lit. d), nu şi în ipoteza prevăzută de art. 65 din Codul muncii.

Faţă de conţinutul art. 76 lit. d) din Codul muncii, singura interpretare care se impune este aceea restrictivă, şi nu cea extinctivă, realizată de prima instanţă, deoarece obligaţia de a oferi un loc de muncă corespunzător salariatului se naşte în sarcina angajatorului doar în situaţiile limitativ indicate de art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, respectiv când concedierea s-a dispus în baza art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii ori încetarea contractului de muncă a avut loc în condiţiile prevăzute de art. 56 lit. f) din Codul muncii. Aşa fiind, nu se poate considera că decizia contestată este lovită de nulitate pentru că nu respectă cerinţa prevăzută de art. 74 lit. d) din Codul muncii, câtă vreme, în speţă, concedierea s-a dispus în baza art. 65 din Codul muncii, şi nu pentru că ar exista vreunul din cazurile indicate de art. 64 din Codul muncii. De altfel, această interpretare este în acord şi cu Decizia nr. 6/09.05.2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată în recursul în interesul legii, promovat de Procurorul General al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de Conducere al Curţii de Apel Bucureşti, obligatorie pentru instanţe, conform art. 3307 alin. (4) C. pr. civ..

Această critică, întemeiată, după cum s-a arătat, nu este de natură a determina modificarea sentinţei atacate pentru aspectele deja înfăţişate, respectiv a nulităţii deciziei nr. 85/15.03.2010, pentru nerespectarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii, respectiv a nulităţii deciziei pentru dispunerea ei pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului. Astfel,


nelegalitatea deciziei pentru nerespectarea măcar a uneia dintre condiţiile impuse de lege, în cauză a art. 60 alin. (1) din Codul muncii, face de prisos analiza temeiniciei deciziei contestate.

În acest context, argumentele oferite de recurentă, inclusiv în calea de atac formulată, în sensul că desfiinţarea postului contestatoarei şi concedierea sa era impusă de eficientizarea activităţii societăţii, de existenta unor dificultăţi economice generate şi de actuala recesiune economică nu pot fi primite faţă de nelegalitatea deciziei de concediere pentru aspectele deja relevate, nelegalitate ce se analizează prioritar temeiniciei deciziei.

Prima instanţa a realizat şi o corectă aplicare a dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, incidente în cauză, întrucât, în materia litigiilor de muncă, instanţele judecătoreşti nu pot decât să se conformeze dispoziţiilor imperative ale Codului muncii, printre care se regăseşte şi textul precizat. Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte punerea în executare a dispoziţiilor de reintegrare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât, la o interpretare riguroasă a art. 78 alin. (2) din Codul muncii, rezultă că acest text reprezintă aplicaţiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile în materia nulităţii efectelor actelor juridice civile, potrivit cărora părţile trebuie puse în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, ca şi cum nu ar fi existat niciodată, în speţă deciziile de concediere contestate în cauză. Or, tocmai aceasta a dispus prima instanţă, ca efect al anularii deciziilor contestate, respectiv repunerea parţilor în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia deţinută anterior concedierii, neavând relevanţă faptul ca s-ar impune reînfiinţarea postului, modificarea organigramei societăţii sau crearea unui nou post.

Sub acest aspect, se impune a se reţine şi incidenţa în cauză a jurisprudenţei C.E.D.O., în concret a cauzei Ştefănescu c. României, publicată în Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 617/22.08.2008, obligatorie pentru instanţele româneşti, conform art. 53 din Convenţia europeană a drepturilor omului, ce relevă o situaţie similară celei dedusă judecăţii, respectiv refuzul autoritarilor de a-l reintegra pe contestatorul din cauza respectivă pe postul deţinut anterior, ca efect al desfiinţării direcţiei în care lucra acesta şi a fostului minister. Cum Convenţia europeană a drepturilor omului este parte a dreptului intern, are aplicabilitate directa în sistemul român de drept prin dispoziţiile conţinute în textul propriu-zis al acesteia şi al Protocoalelor adiţionale, cât, mai ales, prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului. De altfel, textul sus-citat obligă statele să se conformeze hotărârilor Curţii în litigiile

| Concedierea | 405

în care sunt părţi, în speţa dedusă judecăţii, inclusiv în ceea ce priveşte cauza Ştefănescu c. României.

Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile desfiinţării direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin similitudine de situate şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenţei C.E.D.O., în speţă şi a cauzei Ştefănescu c. României, pentru aceleaşi argumente ca şi în această cauză, evident că angajatorul este obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să o reintegreze pe contestatoare în funcţia şi postul deţinute anterior concedierii.

Prima instanţă a realizat o corectă aplicare şi interpretare în cauză a art. 65 alin. (2) din Codul muncii, în ceea ce priveşte contestarea deciziilor sus-menţionate, mai puţin a deciziei nr. 85/15.03.2010, care fiind constatată nelegală pentru aspectele deja menţionate, emiterea sa în perioada de incapacitate de muncă a salariatei, dispensează practic instanţa de analiza temeiniciei acestei decizii, aşa cum s-a mai arătat.

Se va avea în vedere în acest sens că art. 65 din Codul muncii, care a reprezentat temeiul de drept al încetării raporturilor de serviciu ale părţilor, defineşte noţiunea concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, iar nu păstrat în organigrama acesteia sub o altă denumire, să fie impusă de dificultatea reală de menţinere a postului din punct de vedere economic ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.

Totodată, din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura con-cedierii nu rezultă care dintre motivele obiective, fără legătura cu persoana salariatului, la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii, au avut ca efect concedierea contestatorului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acestuia, nu rezultă că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a încercat să sugereze ulterior intimata sau alte asemenea raţiuni şi motive temeinice vizând activitatea societăţii, neavând la baza studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiza, dezvoltare şi aprobare unor


organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului.

Nu poate fi primită nici critica recurentei, în sensul că restructurarea postului contestatoarei este consecinţa reorganizării activităţii, a recesiunii economice, întrucât, cum corect a statuat şi prima instanţă, desfiinţarea postului reclamantei nu este rezultatul unei decizii de reorganizare, ci doar expresia voinţei angajatorului, astfel relevat din însuşi conţinutul de redactare al deciziilor de concediere şi al procesului-verbal anexat acestora (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 3216/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 367-373).

2.6. Cerere de reintegrare în muncă. Momentul formulării ei

Prin actualul Cod al muncii, respectiv prin Legea nr. 53/2003, nu se mai prevede obligaţia instanţei de a dispune din oficiu reintegrarea contestatorului, indiferent care este petitul contestaţiei formulate de salariat.

Reintegrarea contestatorului în funcţia avută poate fi dispusă de instanţa judecătorească numai la cerere.

În ceea ce priveşte momentul formulării acestei cereri, este evident că cererea de reintegrare trebuie formulată o dată cu contestaţia.

Acest lucru rezultă din chiar dispoziţiile art. 80 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora: „la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.

Aceste prevederi reglementează momentul la care se poate dispune reintegrarea, respectiv odată cu anularea concedierii, instanţa va dispune şi reintegrarea salariatului.

În consecinţă, reintegrarea nu poate fi dispusă ulterior, în cadrul unui proces separat.

Este excesiv şi contrar normelor legale care reglementează soluţionarea litigiilor de munca cu celeritate, să se pretindă angajatorului să păstreze fostul loc de muncă al salariatului la dispoziţia acestuia, timp de 3 ani de zile, până când acesta îşi va manifesta opţiunea de a fi reintegrat în muncă. Într-o asemenea situaţie angajatorul ar fi în imposibilitatea de a-şi mai desfăşura activitatea economică (Curtea de Apel Constanta, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie,

| Concedierea | 407

conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 374/CM/2009, www.juridice.ro).

2.7. Data reintegrării în funcţie

Decizia nr. 161 din 1.04.2009 emisă de intimată este un act juridic unilateral, care, ca orice act juridic, poate fi anulat de instanţa de judecată numai dacă, la încheierea lui, nu au fost respectate condiţiile de valabilitate de fond sau de formă. Atât în acţiunea introductivă, cât şi în prezentul recurs, recurentul susţine că motivul pentru care solicită anularea acestei decizii şi emiterea unei noi decizii, „în condiţii de legalitate”, este lipsa menţiunii privind data la care a fost pusă în executare hotărârea privind reintegrarea.

Din examinarea deciziei nr. 161 din 1.04.2009, rezultă că, la art. 2, se prevede în mod expres că „începând cu data de 15.04.2009, în conformitate cu dispozitivul Sentinţei civile nr. 1350/19.09.2008, dl. E.E.J. se reintegrează în funcţia de manager proiect-tranziţie în cadrul Diviziei Marketing.

Prin urmare, intimata a menţionat, în decizia a cărei anulare s-a solicitat, data la care a fost pusă în executare sentinţa civilă nr. 1350 din 19.09.2008 pronunţată de Tribunalul Iaşi, prin care s-a dispus reintegrarea recurentului contestator în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei nr. 212/29.02.2008.

În realitate, ceea ce-l nemulţumeşte pe recurent nu este lipsa acestei menţiuni, ci data la care s-a dispus reintegrarea, 15.04.2009, în loc de 10.05.2008, aşa cum a precizat în cererea depusă la prima instanţă. Or, decizia nr. 161 din 1.04.2009 a fost emisă de intimată în vederea executării sentinţei civile nr. 1350 din 19.09.2008 pronunţată de Tribunalul Iaşi. Art. 2 din decizie priveşte dispoziţia instanţei de „reintegrare”, în accepţiunea de prestare efectivă a muncii pe postul deţinut anterior concedierii anulate de prima instanţă. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, aşa încât repunerea părţilor în situaţia anterioară, posibilă numai la solicitarea salariatului în condiţiile art. 78 alin. (2) din Codul muncii, nu presupune prestarea efectivă a muncii de către salariat, deci „reintegrarea” acestuia, pe perioada cuprinsă între data concedierii şi data punerii în executare a hotărârii judecătoreşti de anulare a concedierii, şi nici plata salariului pe aceeaşi perioadă de către angajator. În acest sens, sunt şi dispoziţiile art. 80 alin. (1) din Codul muncii, conform cărora, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune


anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei „despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”, această despăgubire fiind determinată de instanţa de judecată „până la reintegrarea efectivă”. Aşadar, data „reintegrării” este data la care salariatul îşi reia efectiv activitatea, nu data la care s-a emis decizia de concediere ori a încetat contractul individual de muncă.

În ceea ce priveşte calitatea de angajat a recurentului şi continuitatea raporturilor de muncă pe perioada cuprinsă între data concedierii şi data reintegrării, Curtea constată că aceste împrejurări nu afectează validitatea deciziei nr. 161 din 1.04.2009 emisă de intimată, a cărei anulare, în totalitate, a fost solicitată de recurent. Oricum, aceste împrejurări se stabilesc, cu certitudine, prin cercetarea efectelor anulării unui act juridic, respectiv a deciziei de concediere nr. 212/29.02.2008 emisă de intimată (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 49/2010, www.jurisprudenta.org).

2.8. Necesitatea executării întocmai a hotărârii judecătoreşti de

reintegrare în muncă Din datele dosarului rezultă că numita H.F., intimata contestatoare

din cauza de faţă, a avut cu unitatea intimată, recurenta din prezenta cauză mai multa litigii în favoarea ei pronunţându-se mai multe decizii irevocabile.

În mod similar, prin sentinţa nr. 34/17.01.2008, instanţa, anulând o dispoziţie de concediere a contestatoarei – nr. 239/30.07.2007 – a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară.

Această sentinţă judecătorească a fost, însă, parţial respectată de unitate, în sensul că, deşi anterior contestatoarea era angajată pe perioadă nedeterminată pe postul de bibliotecar – cu 1/2 normă, reintegrarea a fost dispusă, prin decizia contestată, pe perioadă determinată, aspect care, în mod corect, a fost considerat o modificare unilaterală a contractului de muncă al contestatoarei cu nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (1) din Codul muncii.

Potrivit art. 21 alin. (3) din Constituţie, părţile au dreptul la un proces echitabil, iar potrivit art. 123 alin 1, justiţia se înfăptuieşte în numele legii astfel că, hotărârea judecătorească executorie are putere de lege şi instituie obligaţia imperativă de a fi executată de acela faţă de care s-a pronunţat.

Punerea la îndoială a caracterului absolut al acestei obligaţii ori, evitarea executării acestui tip de obligaţii ori neexecutarea întocmai a

| Concedierea | 409

acestora, încalcă grav principiul legalităţii, autoritatea de lucru judecat dar şi principiul securităţii juridice – creaţie a Convenţiei Europene a Drepturilor Omului –, ceea ce ar anihila efectele unei hotărâri judecătoreşti şi ar viola de conţinut dreptul subiectiv recunoscut pe cale judiciară.

Hotărârea judecătorească executorie nu poate fi desfiinţată decât prin exercitarea căilor de atac prevăzute de lege iar până la acea desfiinţare, efectele ei sunt obligatorii şi ea trebuie executată, inclusiv silit.

Executarea sentinţei civile nr. 34 din 17 ianuarie 2008 a Tribunalului Dolj, în mod adecvat presupune reintegrarea reclamantului pe funcţia deţinută anterior, în aceleaşi condiţii, adică pe perioadă nedeterminată, orice schimbări ale vechiului statut al contestatoarei depăşind cadrul legal, în condiţiile date (Curtea de Apel Craiova, secţia a II-a civilă şi pt. conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 10136/2008, www.jurisprudenta.org).

2.9. Reintegrarea în postul deţinut anterior concedierii, obligaţie

a angajatorului Prin decizia nr. 2803/16.11.2007 Curtea de Apel Craiova a anulat

decizia nr. 234/09.10.2007 emisă de pârâta Universitatea „D.E.” şi a dispus reintegrarea reclamantului E.Ş. pe postul anterior desfacerii contractului individual de muncă.

Recurenta pârâta a pus în executare decizia Curţii de Apel Craiova în sensul că prin decizia nr. 424/27.12.2007 a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia de lector universitar în cadrul Facultăţii de Litere şi Ştiinţe Sociale, D. de Litere şi Ştiinţe Sociale, poziţia 34, respectiv pe un alt post decât cel pe care a funcţionat anterior desfacerii contractului individual de muncă.

În motivarea recursului pârâta arată că nu a putut să repună pe reclamant în postul anterior desfacerii contractului individual de muncă deoarece a fost ocupat de o altă persoană prin concurs.

Or, potrivit art. 80 din Codul muncii „dacă se constată nelegală sau netemeinică decizia de concediere, instanţa – la solicitarea salariatului – poate dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii”.

Cum prin hotărârea pronunţată de Curtea de Apel Craiova s-a dispus angajarea reclamantului pe postul deţinut anterior desfacerii contractului individual de muncă, în mod greşit, pârâta l-a angajat pe un alt post, motivând că cel pe care a funcţionat anterior a fost ocupat de o altă persoană.


Conform dispoziţiilor art. 56 lit. e) din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept „ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare”.

Faţă de dispoziţiile legale sus menţionate, pârâta este obligată să dispună reintegrarea reclamantului, pe postul deţinut anterior, întrucât angajarea altei persoane pe acest post nu este un impediment ce poate avea consecinţe juridice de natură a implica răspunderea juridică faţă de persoana care a fost încadrată ulterior pe postul ocupat de reclamant (Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă, decizia nr. 9291/2008, www.jurisprudenta.org).

2.10. Nulitatea absolută a deciziei de concediere. Obligativitatea

reintegrării în postul deţinut anterior Potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în

care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune „anularea” ei. Prin aplicarea regimului juridic al nulităţii actelor juridice de dreptul muncii, regim specific, derogatoriu de la regulile generale, decizia de concediere a intimatului B.H. a fost „anulată” de către prima instanţă, aşa cum prevede în mod expres Codul muncii, deşi s-a reţinut o cauză de nulitate absolută, procedurală, a deciziei emise de către un organ necompetent. Mai mult, efectele constatării nulităţii unui act juridic nu diferă de efectele anulării unui act juridic, iar formularea din dispozitiv, care nu-i prejudiciază în nici un mod pe recurenţi, nu reprezintă o cauză de modificare ori casare a hotărârii.

În ceea ce priveşte „efectele anulării dispoziţiei nr. 4065/2008”, Curtea constată că repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, prevăzută în art. 78 alin. (2) din Codul muncii, reprezintă o aplicare particulară a principiului general al repunerii părţilor în situaţia anterioară emiterii unui act juridic anulat.

În cazul anulării concedierii pentru nerespectarea unei condiţii procedurale, instanţa de judecată nu a examinat şi nici nu putea examina motivele care au determinat concedierea. În susţinerea imposibilităţii executării dispoziţiei de reintegrare, recurenţii invocă chiar motivul concedierii intimatului, respectiv desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta. Altfel spus, recurenţii nu menţionează, în sprijinul imposibilităţii reintegrării intimatului, o desfiinţare a locului de muncă ocupat de acesta,

| Concedierea | 411

ulterioară încetării contractului individual de muncă, ci chiar hotărârea nr. 8/2008 a Consiliului Local O. care a stat la baza concedierii. Însă, nici instanţa de fond şi nici instanţa de recurs nu pot stabili, în condiţiile în care concedierea intimatului s-a dispus în conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii, dar a fost anulată întrucât decizia a fost emisă de un organ necompetent, că au fost respectate condiţiile de fond ale concedierii, în sensul că locul de muncă ocupat de intimat a fost desfiinţat efectiv şi întemeiat pe o cauză reală şi serioasă. Neintegrarea intimatului pe postul deţinut anterior concedierii ar echivala cu menţinerea, în fapt, a motivului concedierii, deşi dispoziţia de concediere a fost anulată pentru nerespectarea unei condiţii procedurale, nemaiputând fi examinată legalitatea şi temeinicia ei. De asemenea, obligaţia de reintegrare nu poate reveni decât angajatorului, deşi măsura concedierii a fost dispusă de un organ necompetent, iar despăgubirile prevăzute de art. 78 alin. (1) din Codul muncii urmează a se calcula până la data reintegrării efective a intimatului, aşa cum corect a dispus prima instanţă (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 197/2010, www.jurisprudenta.org).

2.11. Anularea concedierii. Reintegrare în funcţie. Obligaţie impusă

angajatorului Este adevărat că prin Hotărârea Consiliului Local nr. 16/30.04.2009

s-a aprobat (prin art. 2) statul de personal din cadrul aparatului propriu care constituie Anexa II la această hotărâre de consiliu local.

În acest stat de funcţiuni apare şi funcţia de casier, post cu studii medii. Este adevărat şi faptul că reclamantul a fost încadrat ca debutant însă tot în funcţia de casier.

Acest post apare vacant în statul de funcţiuni aprobat. Ceea ce este esenţial este că există şi la această dată un post de

casier care este şi vacant, neavând relevanţă dacă reclamantul îndeplineşte condiţiile pentru definitivarea în funcţie sau trebuie încadrat ca debutant, câtă vreme locul de muncă în sine există.

De altfel, reclamantul a fost împiedicat să acumuleze vechimea necesară pentru definitivarea în funcţie tocmai din cauza concedierii nelegale.

Mai mult, recurentul nu a probat, că în organigrama anterioară figura în mod distinct un post de casier debutant care să fi fost desfiinţat implicit prin aprobarea noii organigrame, sau transformat într-un post de casier, rezultând deci că reclamantul a fost încadrat ca debutant dar pe postul de casier existent anterior şi în prezent.


Pe de altă parte, trebuie avută în vedere şi obligaţia recurentului pârât de a executa hotărârea judecătorească pronunţată în cauză.

Astfel, în condiţiile în care, astfel cum s-a arătat, s-a constatat caracterul nelegal al concedierii şi s-a anulat decizia de concediere încă din luna decembrie 2008, printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă, împotriva căreia de altfel pârâtul nu a formulat recurs, desfiinţarea ulterioară a postului apare ca o modalitate de a zădărnici demersul judiciar al reclamantului.

Or, deşi Curtea Europeană a Drepturilor Omului a arătat că dreptul de acces la o instanţă nu implică obligaţia unui stat să pună în executare orice sentinţă cu caracter civil indiferent de obiectul său şi indiferent de circumstanţe (Cauza REIZ contra ROMÂNIEI, Cauza Nerumberg împotriva României), în jurisprudenţa acesteia s-a reţinut de asemenea că autorităţile administraţiei constituie un element al statului de drept şi interesul lor se identifică cu cel al bunei administrări a justiţiei, iar când acestea refuză, omit sau întârzie să execute o hotărâre judecătorească, garanţiile instituite de art. 61 de care a beneficiat justiţiabilul în faza judiciară îşi pierd raţiunea de a exista. În acest sens, în cauza Miclici contra României, (hotărârea din 20.12.2007) Curtea a reţinut că reprezintă o încălcare a dreptului de acces la o instanţă în sensul art. 61 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (ratificată de România prin Legea nr. 30/1994) desfiinţarea postul ocupat anterior de către reclamant după soluţionarea fondului cauzei şi admiterea cererii de reintegrare în funcţie de către prima instanţă, dar mai înainte de a fi soluţionat recursul, care a fost ulterior respins.

Curtea a reţinut că executarea unei hotărâri judecătoreşti trebuie să fie considerată ca fiind parte integrantă a unui „proces” în sensul art. 6 din Convenţie întrucât dreptul de acces la o instanţă ar fi iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat contractant ar permite ca o decizie judiciară definitivă şi obligatorie să rămână fără efect în detrimentul unei părţi (cauza Dragne şi alţii contra României, cauza Sandor contra României, ş.a.).

Deşi situaţia din prezenta cauză nu este identică, ea este una similară în condiţiile în care, prin anularea deciziei de concediere devin aplicabile prevederile art. 78 alin. (2) din Codul muncii, reclamantul a solicitat reintegrarea în funcţie iar pretinsa desfiinţare a postului ar fi condus la lipsirea de efecte în privinţa reintegrării a hotărârii judecătoreşti de anulare a deciziei de concediere, deşi numai din eroarea instanţei de fond reintegrarea nu s-a dispus prin sentinţa civilă nr. 2723/17.12.2008,

| Concedierea | 413

anterior datei de 30.04.2009, când a fost adoptată Hotărârea Consiliului Local nr. 16/2009 ci ulterior, după rejudecare (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 63/CM/2010, www. jurisprudenta.org).

2.12. Anularea deciziei de concediere. Obligaţia angajatorului de

a-l reintegra pe fostul salariat pe funcţia şi postul avut anterior concedierii Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea

greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, procedural, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.


Recurenta pretinde că actul prin care s-a dispus disponibilizarea contestatorului, act adus la cunoştinţa acestuia, este decizia de concediere nr. 93/13.07.2010, ce i-a fost adus la cunoştinţă contestatorului în data de 13.07.2010, având în vedere faptul că acesta a confirmat în scris primirea deciziei şi a semnat de primire, sens în care avea posibilitatea ca de la data emiterii deciziei, în termenul legal de 30 de zile, să formuleze contestaţie şi să invoce motivele de nulitate, însă acesta a contestat faptul că la data introducerii contestaţiei trecuseră mai mult de 30 de zile, depăşindu-se cu mult termenul de contestare prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 republicată, care este un termen de decădere.

De asemenea, recurenta arată că instanţa de fond a interpretat în mod greşit faptul că adresa nr. 111/16.08.2010, cea prin care s-a informat Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti de desfiinţarea postului de director administrativ şi implicit de eliberarea din funcţie a ocupantului acestuia, respectiv a contestatorului C.D.D., ca fiind decizia de concediere. De altfel adresa respectivă, considerată decizie nici nu face referire la contractul de muncă încheiat cu contestatorul, ci face referire la contractul de finanţare cu numărul POSDRU/89/1.5/S/63258.

Analizând conţinutul în date al deciziei nr. 111/16.08.2010, rezultă cu evidenţă, că aceasta are caracterul unei decizii de concediere în care se dispune încetarea unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului, se menţionează, motivele de fapt ale concedierii, respectiv motive economice-criza economică. Decizia se susţine că este în relaţie directă cu Inspectoratul Teritorial de Muncă, însă a fost comunicată salariatului, recurentul din prezenta cauză.


Nu există însă nici un temei legal în sensul de a emite o altă decizie de concediere pentru a comunica respectiva măsura către Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Cum, decizia nr. 111/16.08.2010 cu toate dispoziţiile pe care aceasta le cuprinde, este decizia ce a fost comunicată Inspectoratului Teritorial de Muncă, este evident, că prin aceasta s-a dispus concedierea salariatului, sens în care corect a fost soluţionată excepţia tardivităţii formulării contestaţiei la decizia de concediere invocată de către pârâtă, prima instanţă corect apreciind că aceasta este neîntemeiată, că pretinsa adresă nr. 111/16.08.2010 are caracterul unei decizii de concediere.


În acest context, sub aspectul condiţiilor de formă obligatorii, art. 76 din Codul muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:


numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul

în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Curtea constată că decizia de concediere nu îndeplineşte condiţiile de legalitate în privinţa formei în care trebuia emisă, cum corect a statuat tribunalul.

Din analiza deciziei de concediere, Curtea constată, că decizia contestată este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, ce presupune inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor ce au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere, întrucât salariatul are dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura concedierii sale.

Motivarea deciziei de concediere în chiar cuprinsul său, aşa cum este cerută în mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicită a

| Concedierea | 415

acestor motive, respectiv descrierea clară şi completă a situaţiei de fapt ce determină luarea acestei decizii.

Or, simpla arătare a faptului că motivul concedierii îl reprezintă desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a crizei economice, fără a se releva existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, (situaţia de fapt trebuind indicată în materialitatea ei - în ce constă ea şi nu sub forma unor generalităţi şi afirmaţii vagi), context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiinţarea postului ocupat de salariat, acesta având dreptul, aşa cum s-a arătat, de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului individual de muncă pentru aspecte care nu ţin de persoana sa.

Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă din caracterul imperativ la reglementării cuprinse în Codul muncii, ce prevăd, că în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte împrejurări de fapt şi de drept, decât cele prevăzute în decizia de concediere, lipsa menţiunilor obligatorii nu poate fi complinită prin acte ulterioare emiterii deciziei nici prin apărări realizate în faţa instanţei.

Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta, invocând abia în calea de atac promovată că: „în măsura în care s-ar fi analizat şi documentele economice depuse de societate, s-ar fi constatat dificultăţile economice prin care a trecut şi trece societatea, fapt ce a generat restructurarea postului, că în urma analizei documentelor, ar fi trebuit să se constate îndeplinite condiţiile desfiinţării postului, fără legătură cu persoana salariatului;cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă fiind reale şi serioase. Astfel, recurenta SC G.H. SA învederează că este partener 3 al proiectului ID 63 258, iar angajaţii acesteia fac parte din echipa de management a acestui proiect, proiect ce este finanţat şi se derulează în baza următoarelor documente: Contractul de finanţare cu numărul de identificare POSDRU/89/1.5/S/63258 a proiectului cu titlul „Şcoala postdoctorală pentru biodiversitate zootehnică şi biotehnologii alimentare pe baza eco-economiei şi bioeconomiei necesare ecosanogenezei (SPDBZBA)”; Acordul de parteneriat nr. 688 din 07.09.2009 actualizat la 05.05.2010 conform Actului adiţional nr. 1/2010; Anexa la contractul de finanţare cu numărul de identificare POSDRU/89/1.5/S/63258 cu privire la „Echipa de implementare a proiectului cu titlul – Şcoala postdoctorală pentru


biodiversitate zootehnică şi biotehnologii alimentare pe baza eco-economiei şi bioeconomiei necesare ecosanogenezei, că având în vedere legislaţia ce reglementează finanţarea şi desfăşurarea unor astfel de proiecte, recurenta în calitate de responsabil, învederează că aceasta nu trebuia să îndeplinească nicio altă formalitate pentru eliberarea/înlocuirea unui partener/colaborator al proiectului.”

Or, din apărările realizate de către recurentă rezultă fără putinţă de tăgadă, că deşi prin decizia nr. 111/16.08.2010, se motivează con-cedierea contestatorului de intervenirea crizei economice, ulterior aceasta invocă în apărare şi alte aspecte sus relevate, situaţie ce contravine dispoziţiilor Codului muncii.

Aceste aspecte trebuiau menţionate în însuşi conţinutul deciziei de concediere, omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de concediere contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului real şi serios al concedierii.

Se constată astfel că recurenta încercă să motiveze a doua decizie de concediere nr. 111/16.08.2010 contestată în cauză, cea înregistrată la Inspectoratul Teritorial de Muncă, prin prisma documentelor anexate cauzei, fapt nepermis.

Este adevărat că aceasta a depus la dosarul cauzei acte care stau la baza deciziei de reorganizare, însă acestea nu pot valida decizia de concediere, deoarece conform art. 79 din Codul muncii, validitatea acesteia se apreciază doar în funcţie de motivele de fapt şi de drept prevăzute în chiar cuprinsul deciziei.

Totodată este evident că angajatorul nu poate emite două decizii de concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens, fiind evident un abuz al său, nefiind relevate astfel motivele concedierii salariatului în decizia de concediere contestată în cauză, cea pretinsă a fi înregistrată la instituţia abilitată Inspectoratul Teritorial de Muncă, condiţie ad validitatem, cu atât mai mult cu cât salariatul are dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura concedierii sale.

Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, respectiv nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune obligatorie potrivit prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii şi a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel

| Concedierea | 417

efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art. 78 din Codul muncii.

Curtea apreciază astfel, că lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală.

Se arată în calea de atac promovată că, la data de 13.07.2010 prin decizia de concediere nr. 93, contestatorului i s-a desfăcut contractul de muncă, ca urmare a desfiinţării postului, având în vedere Hotărârea Consiliului de Administraţie al SC G.H. SA din data de 19.05.2010 caracterul efectiv al desfiinţării postului fiind probat în mod indubitabil cu organigrama societăţii, care în momentul de faţă nu mai prevede un astfel de post.

Aceste apărări nu vor fi primite, pe de o parte pentru motivul că , în cauză obiectul pricinii deduse judecăţii îl reprezintă contestaţia împotriva deciziei de concediere nr. 111/16.08.2010, nu decizia de concediere nr. 93 din data de 13.07.2010, sens în care nu poate fi avută în vedere Hotărârea Consiliului de Administraţie al SC G.H. SA din data de 19.05.2010 la care face trimitere această decizie, pe de altă parte faptul că organigrama societăţii, din momentul de faţă ce nu mai prevede postul contestatorului nu are relevanţă în cauză, ci organigramele societăţii, anterioare şi ulterioare concedierii contestatorului.

Ultima critică formulată în sensul că soluţia pronunţată de Tribunalul Bucureşti nu poate fi pusă în executare, întrucât postul deţinut de reclamant a fost desfiinţat ca urmare a reorganizării, astfel încât instituţia recurentă se află în imposibilitatea de a-l reintegra pe acesta pe acelaşi post deţinut anterior concedierii, nu va fi primită.

Prima instanţă a realizat o corectă aplicare şi interpretare a dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii incidente în cauză, pe aspectul în discuţie, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanţele judecătoreşti nu pot decât să se conformeze dispoziţiilor imperative ale Codului muncii, printre care se regăseşte şi textul precitat.

În situaţia în speţă, instanţei de judecată îi este imposibil să stabilească modalitatea concretă, efectivă, în care trebuie pusă în executare dispoziţia de reintegrare a intimatului-contestator, în primul rând pentru că atribuţii în acest sens are doar angajatorul (situaţie în care nicio instanţă nu poate realiza mai mult decât îi permite legea – respectiv art. 78 alin. (2) din Codul muncii), căci ar însemna să îşi depăşească atribuţiile şi să intre în domeniul altei puteri de stat.


Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte punerea în executare a dispoziţiei de reintegrare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât la o interpretare riguroasă a art. 78 alin. (2) din Codul muncii rezultă că acest text reprezintă aplicaţiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile din materia nulităţii efectelor actelor juridice civile, potrivit cu care părţile trebuie puse în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, ca şi cum acest act nu ar fi existat niciodată (în cauză– decizia de concediere nr. 111/16.08.2010 contestată în cauză).

Ori, tocmai aceasta a dispus prima instanţă ca efect al anulării ordinului contestat, respectiv repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatorului pe postul şi funcţia deţinută anterior concedierii, neavând relevanţă pe acest aspect desfiinţarea postului pe care figura contestatorul la momentul concedierii.

Sub acest aspect, se impune a se reţine şi incidenţa în cauză a jurisprudenţei C.E.D.O., în concret a cauzei Ştefănescu contra României, publicată în Monitorul Oficial – Partea I nr. 617/22.08.2008, obligatorie pentru instanţele româneşti conform art. 56 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, ce relevă o situaţie similară celei deduse judecăţii, respectiv refuzul autorităţilor de a-l reintegra pe contestatorul din cauza respectivă, domnul Ştefănescu, pe postul deţinut anterior, ca efect al desfiinţării direcţiei în care lucra acesta şi a fostului minister.

Cum Convenţia a devenit parte a dreptului intern are aplicabilitate directă în sistemul român de drept atât prin dispoziţiile conţinute de textul propriu-zis al acesteia şi al protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

De altfel, textul sus citat obligă statele să se conformeze hotărârilor Curţii în litigiile în care sunt părţi inclusiv în cauza Ştefănescu contra României.

Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului în postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile desfiinţării Direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin similitudinea de situaţie şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenţei C.E.D.O., în speţă şi a cauzei Ştefănescu contra României, pentru aceleaşi argumente reţinute în această cauză, evident că angajatorul era obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să-l reintegreze pe contestator pe funcţia şi postul avut anterior concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 3793/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 130-140).

| Concedierea | 419

2.13. Reintegrare în muncă. Executarea hotărârii judecătoreşti. Drepturi salariale Din cuprinsul acţiunii adresate primei instanţe, cât şi a cererii de

recurs, instanţa constată că nemulţumirile reclamantului recurent vizează modul de executare a titlului executoriu constând în decizia nr. 702/2007 a Curţii de Apel Suceava, decizie prin care pârâta a fost obligată la reintegrarea reclamantului în funcţia de casier contabil, precum şi la plata drepturilor salariale, conform Codului muncii.

Reclamantul a susţinut, cu ocazia dezbaterii recursului, că dispoziţia de reintegrare nu a fost niciodată executată, refuzul de a se prezenta în vederea reluării relaţiilor de muncă nefiind dovedit de către pârâtă, aceasta în mod abuziv dispunând desfacerea contractului de muncă pentru a doua oară. Aspectele legate de executarea acestei dispoziţii nu au fost însă în nici un fel menţionate în cererea introductivă adresată Tribunalului Suceava şi analizate de această instanţă, astfel că nu pot face obiectul controlului judiciar în cadrul prezentului recurs.

În ceea ce priveşte sumele de bani datorate reclamantului cu titlu de drepturi salariale cuvenite de la data desfacerii abuzive a contractului de muncă şi până la data reintegrării, conform deciziei 702/2007 a Curţii de Apel Suceava, instanţa reţine că nemulţumirile reclamantului recurent au fost concretizate într-o contestaţie la executare adresată Judecătoriei Fălticeni, în cadrul acestui litigiu fiind dispusă efectuarea unei expertize contabile, ale cărei concluzii au fost contestate de către recurent la data de 13 aprilie 2009.

În prezenta cauză reclamantul recurent a susţinut că nu i-au fost plătite drepturile salariale cuvenite, depunând la dosarul cauzei un tabel cuprinzând calculul acestora, calcul efectuat personal de către reclamant. Astfel cum în mod corect a reţinut prima instanţă, modul de calcul prezentat nu prezintă o bază ştiinţifică şi legală pentru a putea fi reţinut de instanţă, simpla trimitere la cuprinsul carnetului de muncă al reclamantului nefiind suficientă în acest context pentru a se reţine că pârâta datorează reclamantului suma de 31.070 lei. De observat este faptul că suma de 1.195 lei reprezentând salariul lunar al reclamantului este înscrisă în carnetul de muncă pentru perioada în care acesta îndeplinea funcţia de administrator în cadrul pârâtei, conform titlului executoriu indicat de către acesta, instanţa de judecată dispunând reintegrarea în funcţia de casier contabil(Curtea de Apel Suceava, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 721/2009, www.jurisprudenta.org).

Cuprins Concedierea. Teorie Si Jurisprudenta

Documents

Transcript of Cuprins Concedierea. Teorie Si Jurisprudenta