conflictul motivational

7/30/2019 conflictul motivational

1/8

Conflictul, esena i cauzele.

Conflictuleste o stare tensionala, o nenelegere care apare atunci cnd dou sau mai multepri trebuie s intre n interaciune pentru a ndeplini o sarcina, a lua o decizie sau a soluiona oproblema i: - interesele prilor sunt diferite.

- aciunea unei pri determina reacia negativa la cealalt,

-prile se critica reciproc cnd nu pot soluiona ceva.

Tipuri de conflict:

Dup efectul asupra organizaiei:

a. Conflict funcionaleste o confruntare dintre idei, tensiune creativ care are efecte pozitiveasupra organizaiei. Este o confruntare dintre prerile diferitor pri la modul de realizare a

obiectivelor.

b. Conflict disfuncionalconflict dintre persoane, la baz stau sentimentele i emoiile deantipatie. Are efecte negative asupra organizaiei.

Dup sfera de cuprindere:

a) Conflict intrapersonal

b) Conflicte interpersonale

c) Conflicte dintre grupuri

In funcie de durata i modul de evoluie:

a) Conflict spontan

b) Conflict acut

c) Conflict cronic

Dup modul de repartiie a ctigului

a) Conflict simetric- cnd ctigurile i pierderile sunt egale(conflict de ordin cantitativ).

b) Conflictul nesimetric- cnd valoarea ctigurilor este diferita de valoarea pierderilor(conflictde ordin calitativ).

Din punct de vedere al cauzelor apariiei


2/8

a) Conflictul obiectivelor -prile implicate n conflict vd n mod diferit situaia obiectului nviitor

b) Conflictul opiniilorsunt divergene privitor la modul de atingere al obiectivelor

c) Conflictul emotivse manifest atunci cnd difer sentimentele care stau la baza relaiilordintre pri ca personaliti.

Cauzele apariiei conflictului

1. La conflictul intrapersonal - contradiciile omului cu sine nsui, dilema alegerii dintre douaalternative. De obicei este conflictul cauzat de obiective contradictorii existente la om sau opinii

diferite referitor la careva fenomen.

2. Cauzele conflictului interpersonal:

a) Aspecte individuale( valori, comportamente.

b) Deficitul de resurse

c) Definirea ambigua a obiectivelor individuale

d) Ealonrile ierarhice diferenierea dintre simbolurile puterii

e) Sexismultratarea diferita a sexelor;

f) Hruirea sexuala;

g) Diferena dintre pregtirea profesionala, capacitatea de efort i rezistena la stres;

h) Diferena de caracter, comportament i stil de munca;

i) Criza comunicrii.

3. Cauzele conflictului dintre grupuri

a) Interdependenta dintre posturi i compartimentele structurii formale;

b) Diferenele de obiective;

c) Diferenele de percepere existenta stereotipurilor;

d) Definirea ambigua a obiectivelor colective.

e) Deficitul de resurse


3/8

Consecine ale conflictului

Creterea coeziunii grupului in cazul ameninrii din exterior; Modificri n interiorul grupului i posibilitatea apariiei unui lider autoritar; nrutirea comunicaiilor dintre grupuri;

Formarea stereotipurilor i a perceperilor eronate; Polarizarea prerilor, valorilor i atitudinilor; Climat nefavorabil in colectiv; Scade coeziunea in cazul conflictului din interiorul grupei; Poate favoriza stresul.

Forme ale luptei de conflict:

boikot sabotaj greva i mitinguri

agresiunea verbala(acuzaii, brfe, njosiri, descreditarea) compromiterea i urmrirea intriga i crearea clicelor

Dirijarea situaiei de conflict

Soluionarea conflictelor interpersonale este n funcie de dou variabile:

1.Cum individul privete la interesele oponentului.( Predispunerea spre cooperare).

2.Cum individul apr interesele proprii.(insistena n promovarea interesului personal)

n funcie de aceti parametri se pot identifica cinci stiluri de soluionare a acestui tip deconflict.


4/8

Concurenta(lupta) este n cazul cnd partea implicat n conflict -I aprputernic(insistent) interesul fr a acorda atenie intereselor oponentului. P-u a utiliza unastfel de stil este nevoie de a avea putere i avantaje fizice. Aici conflictul are unnvingtor i un nvins, ctigul i revine nvingtorului iar pierderea celui nvins.Conflictul dintre efi i subalterni. De obicei ctiga eful.

Ocolirea sau evitarea. Daca prtile nu acorda atenie oponentului(nu doresc scoopereze) i i apr slab interesele proprii atunci conflictul poate fi evitat. Dacconflictul este subiectiv o astfel de modalitate de soluionare este favorabila dar daca estesubiectiv ocolirea nu trebuie acceptata deoarece se pierde timpul i conflictul poate numaisa se agraveze. Astfel aceast abordare a conflictului se sfrete cu pierderi pentruambele pri implicare n conflict.

Colaborareapresupune acceptarea ideilor i scopurilor oponentului, dar nu i neglijareaintereselor proprii .Se manifesta atunci cnd ambele pri sunt la fel de puternice, la fel deinteresate de rezolvarea conflictului. Colaborarea transforma oponenii in parteneri iproblemele se rezolva definitiv prin nlturarea cauzelor de conflict. Ambii ctiga.

Acomodarea-este un caz cnd unui oponent mai slab i se acorda mult atenie.Acomodarea presupune renunarea la interesele personale care sunt minore in folosuloponentului de conflict. Se face acomodarea cnd problema discutat este mai importantapentru oponent dect pentru noi, adic in cazul conflictului nesimetric. Acomodarea are


5/8

un aspect de altruism. Persoana ce utilizarea acest stil n soluionarea conflictului estesupus riscului de a fi perceput ca slab, care uor este influenat.

Compromisul - este situaia cnd problemele se rezolva prin gsirea unui numitorcomun. Cnd ctigurile i pierderile se mpart aproximativ egal. Este strategia cea mai

des utilizata mai ales in cazul persoanelor care se afla la acelai nivel ierarhic sau auputere aproximativ egala. Compromisul este indicat in situaii cnd este lipsa de timpproblemele urmnd sa fie revzute ulterior.

Strategia prentmpinrii conflictului presupune masuri cu caracter organizatoric i deexplicare cum ar fi:

1. Asigurarea respectrii normelor de conduita intern, a tradiiilor i eticii de serviciu.

2. Repartiia echitabila a resurselor i recompenselor, nlturarea deficitului de resurse.

3. Schimbarea structurii organizatorice i a sistemei de gestiune.(p-u compartimenteleconflictuale este creat un mecanism integrator cum ar fi un curator sau coordonatorcomun; unirea unor compartimente cu obiective asemntoare

4. Determinarea i descrierea exact a obiectivelor individuale i de grup.

5. Stimularea i mbuntire comunicaiilor

6. mbuntireacondiiilor de munca.

7. crearea unui sistem de recompense i stimulente pentru alele subdiviziuni i persoane

care contribuie la preintimpinarea conflictelor disfuncionale.

Strategia de soluionare a conflictului este ndreptat spre a convinge i impune prileconflictuale de a nceta aciunile ostile, de a ncepe negocierile i de a gsi o aa ieire dinsituaie ce ar evita nfrngerea unei din pri. P-u soluionarea conflictului managerultrebuie s conving oponenii, dar dac situaia dicteaz se poate de recurs la constngereprin intermediul mecanismelor administrative(emiterea

ordenilor;directivelor;dispoziiilor)

Stresul, cauze i efecte

Stresul - este starea biologica de alerta care mobilizeaz corpul pentru a rspunde sauriposta la solicitri sau ameninri. Stresul apare in orice situaie n care starea deechilibru sau integritatea psihic sau fizic a organismului este ameninat de factoriinterni i externi i fa de care omul nu dispune de slutii-tip. Nimeni nu poate i nutrebuie sevite stresul, el trebuie cunoscut i controlat. Stresul are doua componente:

1.Agentul stresor, desemnat prin factori nocivi de natura fizica(zgomote, vibraii,traumatisme, arsuri etc), chimica, psihologica sau biologica(virui, bacterii, parazii).


6/8

2.Starea organismului - rspunsuri emoionale ce exprima prin comportarea individului,limbajul, activitatea motorie.

Cauzele stresului:

1.Conflicte familiare.

2.Conflicte profesionale.

3.Cauze sociale.

4.Din sfera vieii intime(complexe de inferioritate, insatisfacie legate de trebuinebiologice, tristee cauzat de subsolicitare, monotonie etc.).

Dup efectele sale stresul poate fi:

1.Pozitiv- eustres.

2.Negativ- distres.

Eustresforma benefica care acioneaz energizant, duce la creterea capacitilor.

Distrescnd organismul supramobilizat refuza de a reveni la starea normala.

Stresul din cadrul organizaiei are doi stresori de natura psihica:

1) Conflictul de rolcnd persoana care are un post este supusa presiunii contradictorii

ori inacceptabile.

2) Ambiguitatea roluluilipsa informaiei i necunoaterea exacta a sarcinilor iobiectivelor.

Cauze ale a stresului pentru manageri

1. Complexitatea i diversitatea i noutatea lucrului managerial.

2. Responsabilitatea nalta.

3. Ritmul alert de adoptare a deciziilor.

4. Subordonai slab pregtii.

5. Centralizarea excesiva a autoritarii

6. Ziua de munca nelimitata.


7/8

7. Stil de management neadecvat.

Cauze a stresului la subalterni

1. Incompatibilitatea cu managerul

2. Delegarea excesiva practicat de ef

3. Teama de pierde postul

Cauze comune pentru efi i subalterni

1. Dispoziii inaplicabile primite de la ef

2. Presiunea timpului

3. Motivaia nesatisfctoare

4. Aspiraia spre funcia mai superioara

5. Lipsa aptitudinii i pregtirea necesara

6. Tensiuni familiare

Factori de influena a stresului organizaional

1. Tipul de caracter

Tip Aactivi, Bcalmi (pasivi), tip A,B- intermediar. Tipul A- mai mult expui la stres.

2. Profesia i nivelul de calificare(compar. desfacere, aprovizionare este mai supus ca celde contabilitate, personal.

3. Dimensiunile organizaiei - dependen invers.

4. Vrsta

5. Sexul. Agenii stresori acioneaz indiferent de sex, difer modul de reacie. Femeia

devine pasiv, dezorientat, iar brbatul reacioneaz prin agresivitate.

6. Nivelul de dezvoltare a economiei

Consecine ale stresului organizaional

1. Efecte subiectiveagresiunea, apatie, depresiunea, oboseala, nervozitatea, scdereancrederii n sine.


8/8

2. Efecte comportamentalepredispoziia spre accident, alcoolism, abuz de cafea saufumatul, rs nervos.

3. Efecte cognitivescderea ateniei, concentraiei i blocaj mintal.

4. Efecte fiziologicecreterea pulsului, tensiunii, transpiraii reci, valuri de cldur ifrig, uscciuni in gura.

5. Efecte organizaionale absenteism, demisii, productivitate sczuta , reducerearesponsabilitii i loialitii.

Managementul stresului poate fi privit sub doua aspecte:

1. Sub aspect organizaional consta in cercetarea celor doua cauze; ambiguitatea roluluii conflictului de rol i determinarea nivelului optim de responsabilitate a salariatului .

2. Abordarea individual cnd se pune accentul pe cunoaterea stresului astfel incitindividul sa-si modifice atitudinea din una pesimista i fatalista in una pozitiva.

conflictul motivational

Documents

Transcript of conflictul motivational