CONFLICTUL INTERPERSONAL

Cuvinte cheie: conflict, tipologia conflictelor, conflictul constructiv, personalitati dificile,

managementul conflictelor.

Comunicarea si eficienta ei depind de multe ori de capacitatea si disponibilitatea

interlocutorilor de a percepe si interpreta in mod corect schimbul de mesaje. De multe ori insa, apar o

serie de bariere care incetinesc sau stopeaza procesul comunicarii, moment in care poate aparea

conflictul. Lucrarea de fata reprezinta o incursiune teoretica in domeniul conflictului, prezentand tipuri

de conflicte, modul in care acestea pot aparea, dar si modul in care ele pot fi solutionate cu succes.

Totodata, lucrarea pune accent pe ideea ca aparitia conflictului nu este cu necesitate un aspect negativ,

ci dimpotriva, conflictul reprezinta o parte integranta a relatiilor interumane, reprezentand de multe ori

un factor de progres.

Interactiunile umane ar fi imposibile fara transmiterea si receptarea de mesaje.

„Relatiile umane pot fi definite ca interactiuni comunicationale, derulate in plan social amplu,

care, la randul sau ar fi de neconceput in absenta proceselor de comunicare.”1. In consecinta

putem sustine ca procesul de comunicare reprezinta una din conditiile indispensabile pentru

functionarea si organizarea societatii. „Individul se numeste fiinta sociala si se raporteaza la

celalalt ca atare in masura in care comunica cu celalalt”2.

Comunicarea interpersonala nu este insa niciodata lipsita de evenimente, iar conflictul,

fie el de proportii mai mari sau mai mici este unul dintre cele mai frecvente. Diferentele

individuale, care il fac pe fiecare dintre noi unic, pot deveni sursa unor potentiale conflicte cu

semenii nostri. Constatam o familiarizare cu problematica dezacordurilor, a conflictelor. Cu

totii am acceptat existenta conflictului in viata cotidiana, recurgand de multe ori la el ca la o

solutie pentru anumite probleme cu care ne confruntam.

La un nivel de maxima generalitate conflictul ar putea fi definit ca „dezacord intre

doua sau mai multe parti, intre doua sau mai multe pozitii, in incercarea de realizare a

1 Irena Chiru, Comunicare interpersonala, Editura Tritonic, Bucuresti, 2003, p.5

2 Idem1 , p.7

1

scopurilor organizationale propuse”3. Termenul de conflict desemneaza o situatie complexa

care se defineste in primul rand printr-o anumita structurare a relatiilor sociale stabilite intre

actori. Ei pot urmarii fie scopuri antagoniste fie pot apara si promova valori contradictorii.

Dezacordul poate aparea si in ceea ce priveste mijloacele si strategiile folosite pentru

atingerea unor scopuri comune. In consecinta, deducem ca putem explica relatiile conflictuale

prin „valorizarea diferita a elementelor situatiei sociale.”4

Pornind de la relatiile existente intre situatia obiectiva si perceptia partilor aflate in

conflict asupra acestei situatii Deutsch face o clasificare a tipurilor de conflict ajungand la

un numar de sase.

In primul rand el identifica conflictul veridic, existent in mod obiectiv si corect

perceput de partile implicate, situatie totusi mai putin intalnita in viata sociala. In general

conflictul veridic este greu de rezolvat pe cale amiabila, dar nu imposibil, atat timp cat cele

doua parti implicate vor reusi sa stabileasca de comun acord prioritatile, sau vor accepta o

terta parte ca mediator al situatiei conflictuale.

Conflictul contingent , exista in mod real, dar existenta lui este dependenta de

rearanjarea circumstantelor, fapt care nu este insa recunoscut de partile implicate. Prin urmare

un conflict contingent ar putea disparea in masura in care partile participante identifica

anumite resurse alternative disponibile, care le pot satisface nevoile conflictuale.

Conflictul deplasat este acel conflict in care partile implicate discuta si incearca sa se

convinga reciproc asupra unor aspecte gresite, nereale. Conflictul manifest trait de participanti

este de fapt o forma simbolica a unui conflict subteran, neexprimat de niciuna dintre parti.

Tensiunile nerezolvate determina actorii sociali sa se manifeste argumentativ, uneori agresiv.

Ignorarea conflictului subteran duce la imposibilitatea rezolvarii conflictului manifest decat

poate doar temporar.

Conflictul de atribuire, determinat de atribuirea eronata, este acel conflict existent

intre partile stabilite in mod gresit, ceea ce inseamna ca si solutiile identificate sunt gresite.

Reducerea falselor atriburi reprezinta una din premisele creerii unor conditii de cooperarre

reala intre actorii sociali.

3 Montana si Charnov, 2000, p 366, apud Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p. 154 Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p.16

2

Conflictul latent etse reprezentat de acelel conflcite care fie au fost reprimate, fie au

fost deplasate catre alte obiective sau alti actori sociali, fie se bucura de o atribuire

defectuoasa, fie nu exista inca pe plan psihologic. In aceste conditii, dezirabila este

transformarea conflictului latent intr-unul manifest, constientizat deplin si corect de partile

implicate.

Falsul conflict se refera la aparitia unui conflict in situatia in care nu exista nici o baza

obiectiva pentru acesta. Responsabile de producerea unor astfel de conflicte sunt de regula

erorile si deficientele perceptiei sociale. Astfel, desi poate debuta ca un fals conflict, el poate

scoate la suprafata o serie de atitudini si motive, care permit trasformarea lui intr-un conflict

veridic, desfasurat cel mai probabil intr-o atmosfera de suspiciune si ostilitate.

Tipologiile expuse mai sus prezinta o dinamica foarte interesanta, putand evolua de la

un tip la altul, ajungand in final sa se transforme intr-un conflict complex, care poate fi

perceput in mod diferit de partile implicate. Astfel, in timp ce o parte il poate percepe ce pe un

conflict manifest, cealalta il poate resimti ca pe un conflict latent.

Conflictele interpersonale sunt cele mai numeroase in orice grup sau organizatie, fiind

mari consumatoare de resurse pentru toate partile implicate. Sursele aparitiei conflictelor

sunt diverse.

In primul rand merita sa mentionam diferentele de personalitate existente la nivelul

actorilor sociali, mai precis modul in care anumite trasaturi de personalitate se obiectiveaza,

se materializeaza in comportamente observabile.

O alta sursa generatoare de conflict o reprezinta existenta unor obiective, interese si

scopuri diferite. In cadrul conflictului obiectivele participantilor pot fi contrar-independente

ca in cazul competitiei, dar totodata pot fi opuse, indivizii raportanduse la norme si valori

sociale cel putin diferite. Aceasta diferentiere a intereselor si obiectivelor actorilor implicati i

situatia conflictula, antreneaza o degradare considerabila a relatiilor dintre acestia, ei devenind

din ce in ce mai diferiti, fapt pentru care se percep reciproc ca surse potentiale de agresiune.

Anumite deficiente ale perceptiei interpersonale pot fi deasemena generatoare de

conflict. Diferentierile intra si intercategoriale radicale, stimularea cathexisului negativ,

minimalizarea perceptiei similitudinilor si maximizarea in schimb a perceptiei diferentelor

existente, aplificarea perceptiei unor opozitii radicale si complete ca si totalitatea erorilor

3

perceptive sunt doar cateva aspecte care faciliteaza instalarea tensiunilor si conflictelor

interpersonale.

Plecand de la aceasta cauza merita mentionate si anumite atitudini negative de

ostilitate si rejectie interpersonala, sentimente de neincredere si suspiciune reciproca, tendinta

unui actor social de manipulare si exploatare a celorlati participanti. Factorii atitudinali

determina formarea unor stereotipuri negatie, a unor prejudecati si discriminari sociale si au o

latenta foarte mare, fiind deosebit de persistente in timp si greu de schimbat. In consecinta

actorii sociali incep sa se perceapa ca surse de disconfort si nesiguranta in plan social,

personal si profesional ceea ce amplifica tendintele de ostilitatea si rejectie reciproca.

Decalajele de putere si statut social intre actorii sociali fac posibila stabilirea unei

relatii conflictuale. Este cazul subiectilor favorizati de raporturile de putere care tind sa faca

uz de puterea disponibila impotriva celorlati participanti pentru a-si indeplini propriile

obiective si scopuri.

Comunicarea limitata si eronata devine si ea o sursa a conflictului. Atunci cand

numarul mesajelor schimbate sunt reduse si/ sau distorsionate, informatiile de care care

dispune individul pentru a-si forma o parere despre interlocutorii sai sunt partiale, trunchiate

sau realmente false. Imaginea pe care el o va obtine in final va fi una partiala, incompleta si in

mare masura derutanta si confuza.

Emotiile negative ale actorilor sociali ar putea fi considerate printre principalii

responsabili ai aparitiei neintelegerilor, divergentelor si conflictelor. Antipatia, gelozia, ura,

furia, uneori insinctive, alteori acumulate in urma unor frustrari si tensiuni indelungate,

constituie un mediu deosebit de favorizant pentru tensiuni si conflicte. Spre deosebire de

celelalte surse ale conflictelor care pot fi mai usor camuflate, emotiile, in special celel

negative sunt usor vizibile de catre anturajul imediat. In acest caz, al conflictelor datorate

emotiilor negative, rezolvarea lor devine deosebit de dificila, fiind de multe ori necesara

apelarea la o terta persoana, cu toate ca in cele din urma nici aceasta nu poate garanta

solutionarea conflictului.

Conflictele interpersonale pot duce la aparitia unei multitudini de consecinte

negative, la toate nivelurile.

La nivelul individului asistam la o veritabila deturnare energetica, motivationala si

atitudinala, directionata cu precadere spre solutionarea conflictelor cu ceilalti. Actorul social

4

poate pune in functiune anumite resurse in vederea manipularii situatiei si a celorlati pentru a

transa conflictul in favoarea sa. Pe termen lung afecteaza procesele de comunicare.

Comunicarea poate fi intensificata, in conditiile oferirii intentionate a unor informatii false in

vederea castigarii conflictului, sau dimpotriva putem asista la o reducere drastica a mesajelor

schimbate, individul considerand ca nu are nimic de discutat cu ceilalti. Totodata, practicate

pe termen lung, conflictele interpersonale pot induce persoanei o serie de manifestari

psihopatologice.

La nivelul grupului cresterea ostilitatii si agresiviatii interpersonale poate duce la

manifestarea unor asemenea fenomene si in afara relatiei conflictuale conturate initial, cum ar

fi cu alte persoane din grup, cercul de prieteni, familie. De asemenea, impulsioneaza cresterea

nivelului general de agresivitate in grup, ducand la deteriorarea semnificativa a climatului

psiho-social. Individul isi poate atrage dezaprobarea celorlati, devenind in cazuri extreme

indezirabil, putand fi in final chiar exclus din grup.

Nu putem insa exclude si consecintele pozitive pe care aparitia unui conflict le poate

avea asupra individului precum: aparitia unor noi obiective, interese si scopuri, corectarea

unor stereotipuri, prejudecati si discriminari existente, cresterea corectitudinii perceptive,

acumularea de noi experiente care il pot invata pe actorul social cum sa controleze, sa

vehiculeze si sa interpreteze anumite continuturi emotionale. Creste capacitatea comunicativa

a actorului social si sunt ameliorate capacitatile adaptative ale participantilor. <Conflictul

poate fi un stimulator al vietii si un energizator al mediului social. Propriu-zis, il putem face

sa lucreze pentru noi.> 5.

Efectele pozitive generate de unele conflicte pot fi uneori chiar mai importante si mai

numeroase decat cele de tip negativ. „Privit in sine, conflictul nu constituie un dezastru, o

problema majora a societatii umane. Conflictul nu este neaparat negativ, ci este pur si simplu

un fapt natural datorat convietuirii intr-o societate complexa. In realitate, problema nu o

constituie conflictul, ci doar proasta gestionare a acestui fenomen social, modul cum

raspundem in asemenea situatii. Atata vreme cat nu vedem conflictul ca un tip de concurs de

tip pierdere-castig (joc cu suma nula), putem gasi solutii creative, de tip castig-castig. ”6. Desi

de cele mai multe ori conflictele fie ele mai mici sau mai mari provoaca la nivel psihic tot

felul de manifestari dezadaptive precum anxietate, agitatie psiho-motorie, insomnie

5 Evans, 1992, p12, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p. 198

6 Marius Milcu, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006, p. 15

5

epuizandu-ne fizic si psihic, ele indeplinesc in acelasi timp si o functie de canalizare si

activare a energiilor individuale in plan social, servind astfel ca un veritabil motor al evolutiei

fiecaruia dintre noi, dar si a grupurilor din care facem parte. Totodata ele servesc ca si

mecanism de detensionare psihica, de eliminare a presiunilor si frustrarilor acumulate, de

reducere a acestora la nivele acceptabile si benefice atat pe plan individual cat si social,

indeplinind prin urmare si o functie chatarctica.

Dar poate cea mai importanta functie a conflictelor o reprezinta reducerea disonantei

cognitive. Aceasta se instituie ca urmare a unor actori sociali, factori, situatii, evenimente

impotetic perturbatoare, cu un potential afectogen mai mult sau mai putin evident. Fiind

cauzatoare de discofort psihic si social actorul va incerca sa elimine sau sa redduca aceste

aspecte disonante. In aceasta situatie el are la indemana doua strategii: el poate identifica si

pune in practica o serie de mecanisme care au ca scop reducerea disonantei cognitive pana la

un nivel considerat tolerabil, sau, in cazul in care el nu reuseste sa identifice aceste

mecanisme sau ele dau gres, poate recurge la selectarea unor strategii comportamentale

agresive, de tip conflictual.

Identificam in aceste conditii conflictul constructiv, care devine o resursa a

creativitatii sociale. Indivizii trebuie sa recunoasca si sa valorifice diversitatea punctelor de

vedere existente, sa identifice si sa elaboreze noi modalitati de a relationa intr-un mod creativ,

chiar daca uneori acesta este potential conflictual. <Fara indoiala conflictul poate in mod

irevocabil sa separe oameni si natiuni. Pe de alta parte insa, exista un alt aspect al conflictului,

si anume potentialul de a genera calitati. In aceste conditii, ar trebui sa cautam chiar sa

provocam conflictul, pentru a beneficia de oportunitatile sale constructive> 7.

Cum spuneam si mai sus, nu conflictul in sine este negativ ci modul in care acesta este

manageriat. In rezolvarea unui conflict autoarea Ruxandra Constantinescu-Stefanel propune

trei strategii: evitarea, stoparea si confruntarea cu situatia conflictuala.

Evitarea conflictului presupune tratarea situatiei in spirit de gluma, retragerea, negarea,

parasirea camerei. Aceasta abordare nu va duce in nici un caz la solutionarea conflictului, ci

dimpotriva. Aflat in stare latenta, conflictul evitat va reaparea, uneori sub o alta forma si de

cele mai multe ori mai intens ca in precedentul.

7 Richards, 2004, p.11, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p.

197

6

Stoparea situatiei conflictuale poate fi o strategie eficienta de calmarea a unei dispute.

Poate fi deasemena utila in obtinerea unor beneficii sau acorduri minore, dar nu va duce la

solutionarea problemelor cu adevarat importante.

Confruntarea cu situatia conflictula presupune la randul ei adoptarea uneia din

urmatoarele atitudini:

a) Win-lose: cei care castiga in acest caz vor apela la intimidare, manipulare, sau se vor ascunde

in spatele regulilor sau regulamentelor; cei care il pierd se vor simti frustrati, asteptand

momentul propice pentru a se razbuna;

b) Lose-lose presupune acceptarea de ambele parti a unui compromis. Recurgerea la aceasta

atitudine se poate transforma in obisnuinta, asfel ca nici una dintre cele doua parti implicate

nu isi va rezolva cu adevarat problema si fiecare dintre ei va primi de fiecare data mai putin

decat ar fi primit in cazul in care ar fi cooperat;

c) Win-win pare a fi cea mai buna atitudine de rezolvare a unei dispute. Desi nu da intotdeauna

rezultatele scontate, actorii implicati pot ajunge sa se cunoasca mai bine, lucru care poate

genera in final un acord.

Tot pentru solutionarea unui conflict pot fi adoptate urmatoarele strategii: negocierea,

medierea, arbitrarea si adjudecarea sau actiunea in instanta. Fara a le mai detalia vom aminti

doar trasaturile generale ale fiecarei strategii.

Negocierea este o discutie intre parti pentru rezolvarea unei probleme comune. Ea

poate fi de trei feluri: informala, cotidiana sau profesionista, procedurala, episodica si

formala, caz in care se poate folosi in multe forme de rezolvarea a conflictelor (cum ar fi

colaborarea directa intre parti sau medierea).

Negociabile sunt aproape toate chestiunile din experienta personala si de la locul de

munca in care in atingerea propriului obiectiv mai est eimplicata cel putin inca o persoana, iar

nenegociabile sunt situatiilein care celalalt se opune categoric negocierii sau natura

problemelor exclude negocierea.

Medierea presupune rezolvarea problemelor prin asistarea partilor de catre o terta

persoana, impartiala si neutra, pana cand actorii implicati reusesc ajungerea prin vointa

proprie la o intelegere, care le stabileste comportamentele viitoare si mentine relatiile dintre

acestia.

7

Arbitarea este un proces prin care partile aflate in conflict cad de acord sa isi supuna

disputa unei a treia parti, neutra, impartiala si comun acceptata. Arbitrul decide solutia finala

dupa ascultarea argumentelor fiecarei parti, decizie care poate fi sau nu respectata de catre cei

implicati.

Adjudecarea este forma cea mai directiva de rezolvare a conflictului prin interventia

unei a treia parti (judecatorul).la fel ca in cazul arbitrarii, judecatorul ia decizia in urma

ascultarii argumentelor fiecarei parti, dar in acest caz decizia finala este impusa celor

implicati. Litigiul este considerat o situatie de tip win-lose, in care nici una din parti nu este

satisfacuta pe termen lung.

In managerierea unui conflict la fel de important este sa tinem seama si de

personalitatea celui cu care ne confruntam, pentru a gasi cea mai eficienta metoda de a-l

contracara si de a rezolva situatia conflictuala.

Brinkman si Kirshner identifica 10 tipuri de persoane dificile, oferind o descriere a

tipologiei, dar si solutii optime pentru tratarea cu acesti interlocutori dificili.

Un prim tip este Tancul, confruntativ, gasind mereu pe cineva vinovat, furios

nerabdator si agresiv, definit orin temperanment coleric si nestapanire. Tancul vrea rezutate,

nu scuze.In confruntarea cu o persoana de tip tanc, este bine sa ii dobanditi respectul, intrucat

tancul nu ataca oameni pe care ii respecta.

Perfidul foloseste atacul ascuns- comentarii rautacioase, remarci nerelevante care

deruteaza oamenii si ii fac sa para stupizi, omor sarcastic si ton muscator. Atacurile sale sunt

motivate de interese personale, care ar putea fi afectate de actiunile unor anumiti indivizi, sau

uneori pur si simplu pentru bravada. In relatia cu o personalitate perfida este bine sa va

prefaceti indiferenti, sau sa afisati o curiozitate amuzata. Puteti detecta adevaratul motiv al

ostilitatii, dar numai printr-o conversatie privata, caci umilirea in public poate afecat relatia cu

o astfel de persoana.

Grenada, se refera la acel tip de persoana care dupa o perioda de calm, mai lunga sau

mai scurta explodeaza nedirectionat, zgomotos si nebunesc, cu privire la lucruri care nu au

nici o legatura cu contextul prezent. Unii isi reprima sentimentele ani de zile inanite de a

exploda, la altii exploziile sunt cotidiene. Primele sale propozitii se vor referi la conditiile

prezente, apoi Grenada va divaga. In confruntarea cu o Grenada este recomandat sa va

adresati emotiilor, ascultandu-l cu atentie si demonstrandu-i ca va pasa, fie sa luati o pauza.

8

Pentru a evita ca motivul exploziei sa reapara trebuie sa gasiti momentul cel mai indicat

pentru a-l chestiona asupra adevaratului motiv al izbucnirii sale.

Atoatestiutorii sunt de regula oameni foarte competenti, cu o toleranta scauta pentru

corectari si discutii in contradictoriu. Se simt atacati cand le sunt contestate deciziile si

opiniile, considerand ca a gresi inseamna a suferi o umilinta. Ele crede ca destinul si datoria

lui sunt de a domina, manipula si controla. Intr-un conflict cu un atoatestiutor este bine sa

aratati rabdare si repect pentru ideile lui, sa folositi intrebari mai degraba decat afirmatii si

chiar sa faceti din el un mentor, recunoscandu-l ca expert si aratandu-va doritor sa invatati de

la el.

Atoatestiutorul inchipuit stie suficiente lucruri depre un subiect atat cat sa faca fata

unei discutii, dar exagereza frecvent pentru a atrage atentia. El crede ceea ce spune, chiar daca

spusele sale nu sunt verificate. Daca isi pierde auditoriul, in disperare de cauza,

Atoatestiutorul inchipuit va intensifica eforturile de a trage atentia, starnind dezaprobare si

ducand in final la izolarea sa. Obiectivul principal in managerierea unui conflict cu o astfel de

persoana este surprinderea si eliminarea ideilor proaste. Rezistati tentatiei de a-l umili,

aratandu-i in schimb cum stau lucrurile in realitate si ajutandu-l sa isi salveze imaginea de

sine.

Serviabilul este centrat pe oameni, mereu dornic sa faca pe plac tuturor, chiar si celor

pe care sunt suparati, totul din dorinta de a trai in buna intelegere. Prin urmare va sfarsi prin a

face mai multe angajamente decat poate onora, mizand pe faptul ca in final totul va fi bine.

Scuzele pentru un angajament nerespectat nu reprezinta o garantie ca acel tip de

comportament nu se va mai repeta. Incercati sa initiati o discutie in care sa puteti stabili cu

certitudine daca prominiunile facute vor putea fi respectate, ajutandu-l sa isi organizeze

timpul si activitatea. Manifestati-va nemultumirile intr-un mod cat mai grijuliu si sincer,

explicandu-i in ce fel a afectat comportamentul sau pe cei din jur. In acest fel va puteti contrui

relatia cu Serviabilul.

Nehotaratul este obsedat de partea negativa a oricarei decizii. Pentru a evita sa fie

cauza unei evolutii negative, nu cere ajutor, nu deranjeaza pe nimeni. Asfel, amana la infinit,

sperand ca solutia optima se va ivi de la sine. In conflictul cu un Nehotarat nu il grabiti sa ia o

decizie, pentru a nu se simti presat si reasigurati-l permanent ca decizia pe care a luat-o este

cea potrivita.

9

Taciturnul este pasiv si se poate centra pe sarcina sau pe persoane. Este atent sau

politicos pentru a nu rani pe cineva prin ostilitatea lui, in schimb se descarca prin actiuni

asupra obiectelor. Atunci cand le este amenintata nevoia de armonie cu ceilalti, persoanele

timide, tacute sau diplomate au tendinta de a se retrage si a deveni mai pasive. Pentru a obtine

informatii de la un taciturn luati-va o marja de timp si puneti intrebari deschise prin care sa nu

poata raspunda cu da sau nu. Glumiti pe seama tacerii lui si incercati sa ii prezentati

consecintele negative ale tacerii lui pentru a-l face sa se dechida.

Negativistul este persoana centrata pe rezolvarea sarcinii, cu dorinta indeplinirii

corecta a sarcinii pentru evitarea greselilor. Negativistul gaseste toate aspectele negative a tot

ceea ce il inconjoara. Perfectiunea este standardul sau, si atunci cand greselile sau slabiciunile

celorlati il impiedica sa o atinga se simte disperat. Primul pas in tratarea cu un negativist este

sa ii permiteti sa fie pe cat de negativist isi doreste. Lasati-i sansa de a se pozitiva in atitudine

si folositi negativismul lui pentru a obtine un raspuns pozitiv. Cand situatia are o rezolvare

pozitiva, rezistati tentatiei de a spune „Ti-am spus eu” si incercati sa il includeti pe negativist

in sarbatorirea succesului.

Un ultim tip de persoana dificila il reprezinta Jeluitorul. Aceste persoane simt ca

lucrurile ar putea fi altfel decat sunt, dar nu stiu ce ar putea face pentru a schimba situatia.

Neajutorate, trebuie sa faca fata situatilor care nu le plac si atunci merg si se plang celorlalti.

Plangerile sale nu cauta insa rezolvari, ci sunt doar un mod de a fi. Pentru a relationa mai usor

cu acest tip de persoane este recomanadat sa aveti rabdare, intelegere si incredere ca vor reusi

dupa un timp sa se concentreze asupra solutiilor. Directionati discutia spre gasirea de solutii si

stabiliti ceva concret pentru rezolvarea problemei lui.

In final vom oferi cateva sfaturi utile in abordarea unui conflict, care, in masura in

care sunt indeplinite, pot duce la o rezolvare optima pentru toate partile implicate:

o Prezentati-va ideile si opiniile

o Comunicati deschis si onest

o Aratati-va preocupat si de gandurile celuilalt

o Cereti opinia celorlalti

o Exprimati-va disponibilitatea in a asculta ideiile si opiiniile celorlalti

10

Daca ne referim la conflicte, vestea proasta este ca ele nu pot disparea sub nici o forma

din existenta noastra. In schimb, <vestea buna este ca acestea reprezinat instrumente simple si

eficiente de a genera solutii pozitive si relatii interpersoale puternice, autentice>8

Dupa cum afirmam inca de la inceput, conflictul nu este neaparat un lucru negativ, ci

dimpotriva, se poate dovedi a fi un generator al progresului. Bineinteles acest lucru etse

posibil in conditiile in care managerierea sa este una eficienta, facuta de profesionisti

specializati in provocarea, controlul si rezolvarea conflictelor. „Daca natura si stiintele

exacate ofera nenumarate exemple de coexistenta si conlucrare a contrariilor, atunci inseamna

ca tot ce avem de facut este sa convertim valentele destructive ale diferentelor individuale in

elemente de progres, directionand energiile umane spre solutii pozitive, benefice tuturor

actorilor sociali implicati in interactiune”9 .

8 Billikopf, 2004, p8, apud Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p.

198

9 Marius Milcu, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005, p. 198

11

Bibliografie:

Chiru,Irena, Comunicare interpersonala, Editura Tritonic, Bucuresti, 2003

Constantinescu- Stefanel, Ruxandra, Negotiation and Conflict Management, Editura ASE,

Bucuresti, 2007

Milcu, Marius, Psihologia relatiilor interpersonale, Editura Polirom, Iasi, 2005

Milcu, Marius, Divergente, tensiuni si conflicte, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu,

2006

Stoica- Constantin, Ana, Conflictul interpersonal, Editura Polirom, Iasi, 2004

*** www.abacon.com/commstudies/interpersonal/inconflict.html

12