Universitatea Al. I. Cuza Iai Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor Master complementar: Managementul Resurselor Umane

Desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului

Student, Apreutesei Radu

Iai - 2011 -

Desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului n Codul Muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului poart denumirea generic de concediere. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Din iniiativa angajatorului nu se pot desface contractele de munc invocnd alte temeiuri dect cele prevzute limitativ de lege, iar o convenie a prilor prin care s-ar deroga de la aceast cerin, ar fi lovit de nulitate1. Dup criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi2: a) concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului este o concediere individual; b) concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului n funcie de numrul de salariai afectai e concediere, aceasta poate fi individual sau colectiv. Codul muncii dispune prin art. 65: concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 67 din Codul Muncii i a suferit modificri de esen prin intrarea n vigoare a OUG nr. 55/2006, publicat n Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006. Aa fiind, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic etc. ci de un fapt exterior: desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n nici un mod salariatului afectat.3 Condiia de legalitate a concedierii individuale a salariailor din motive neimputabile lor presupune ca desfiinarea locului de munc ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: A. Desfiintarea locului de munca ocupat de salariat trebuie sa fie o urmare a dificultatilor economice4, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.1 2

Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2008, p.228 Criteriul de disticie reinut de legiuitor n cazul concedierii, ntre motive care in sau nu de persoana salariatului, este simplu i relativ clar. Acest criteriu nu se suprapune cu existena sau inexistena culpei salariatului. De exemplu, situaiile n care angajatorul poate dispune concediere pentru motive ce in de persoana salariatului vizeaz fie existena, fie inexistena culpei salariatului. 3 Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Bucureti, 2004, p.499 4 Din formularea dificulti economice, iar nu motive economice, rezult c angajatorul respectiv trebuie s se afle efectiv n prezena unor astfel de dificulti, dar, n principiu, nu i din raiuni bazate pe creterea profitului.

2

Toate aceste trei cazuri determina reducerea numrului de posturi (funcii) ceea ce va determina concedierea salariailor de pe posturile respective. Transformrile tehnologice pot fi, dup caz, la nivelul ntregii activiti a angajatorului, a unei pri a acesteia (de exemplu, a unei linii tehnologice), pot fi aferente pentru cteva posturi sau doar pentru unul singur. Reorganizarea activitii excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei pri din patrimoniul ei etc.). ea presupune orice organizare intern, fr reverberaii asupra persoanei juridice, deci orice msuri organizatorice menite s conduc la mbuntirea activitii, inclusiv mutarea ei n alt localitate.5 Mutarea unitii ntr-o alt localitate constituie incontestabil o form a reorganizrii. Ins, conform Codului Muncii angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului dac acesta accept s presteze munca n localitatea n care se mut unitatea, chiar dac angajatorul ar avea posibilitatea s ncadreze personalul necesar pe plan local.6 Pe de alt parte, n cazul n care salariatul nu accept s se mute cu locul su de munc n alt localitate, angajatorul l poate concedia potrivit art. 65 alin.1 din Codul Muncii, ntruct suntem n prezena desfiinrii locului de munc ocupat de salariat ca urmare a unei reorganizri a activitii (reorganizarea constnd, n situaia dat, n mutarea unitii n alt localitate). Dispoziia de la art. 65 (1) d posibilitatea agenilor economici i instituiilor s i organizeze activitatea n conformitate cu cerinele unei funcionri eficiente, iar n raport cu aceasta s dimensioneze numrul de personal angajat pe diferite posturi potrivit nevoilor lor reale unitatea poate seleciona salariaii pe care-i oprete exclusiv pe baza criteriului de competen, al corespunderii, avnd n vedere modul de ndeplinire a atribuiilor ce le revin n posturile ocupate. Pentru eliminarea sau sancionarea eventualelor abuzuri n aplicarea art. 72 (1), la cererea salariatului care contest msura desfacerii contractului de munc, instana judectoreasc poate examina legalitatea msurii luate, respectiv dac reorganizarea activitii, reducerea de personal i desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive.7 Msura concedierii se justific dac se face dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere, impus de nevoile unitii.

5 6

Ion Traian tefnescu, Codul muncii, p.58 n temeiul bunei-credine, angajatorului i revine obligaia de a oferi salariailor si un loc de munc n noua localitate. 7 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii- reglementri interne i comunitare, Bucureti, 2003, p70

3

Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui salariat i n consecin desfacerea contractului unei persoane urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii inclusiv prin transfer, este inadmisibil. n astfel de cazuri reorganizarea nu este real. B. Desfiintarea postului sa fie efectiva Prin caracterul efectiv al desfiinrii locului de munc trebuie s se neleag respectarea cerinei ca, ntr-adevr, respectivul loc de munc s fi fost suprimat din statul de funcii, i nu doar schimbat denumirea lui. Pentru a se constata dac desfiinarea locului de munc a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organizarea unitii. Desfiinarea nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. Aadar, desfiinarea trebuie s fie definitiv, simpla suspendare a postului nu reprezint un temei justificat pentru desfacerea contractului de munc. Aceasta nu nseamn c angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii s dispar se poate chiar ca, dup un timp, s fie necesar renfiinarea postului desfiinat, dar nu ntr-un timp scurt. C. Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. Deliberat, legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas. Ca urmare, judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o astfel de cauz. Pentru ca o cauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii: a) s aib caracter obiectiv, respectiv, n temeiul Codului (art. 65 alin.1), s fie impus de dificulti economice, transformri tehnologice sau de o reorganizare a activitii. Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie s fie legat de performanele pe care, n concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munc. b) S fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al concedierii, adic s nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice chip pe un anumit salariat) prin susinerea existenei uneia din ipotezele stabilite de art. 65 alin. 1. c) S fie serioas, n sensul ca dificultile economice, transformrile tehnologice sau o reorganizare a activitii, dup caz, s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc. Este serioas atunci cnd are la baz studii temeinice viznd mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea.

4

Concluzia care se degaj este aceea c motivul concedierii trebuie s prezinte un anumit grad de gravitate, care s fac imposibil, fr producerea de prejudicii angajatorului, meninerea contractului individual de munc.8 Nu este justificat concedierea dac: a) angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); b) angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; c) un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); d) sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e); e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa funciile celor concediai f) se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a detaat, ct i cea la care salariatul respectiv era detaat); g) se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment (n care este ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat dificultii la nivelul ntregii uniti; h) unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico-financiare; i) situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei9; j) angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat; k) reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii competitivitii; aadar, reorganizarea care nu este legat de dificulti economice ori de mutaii tehnologice poate constitui o cauz de concediere numai cu condiia de a se pstra competitivitatea unitii;8 9

Ion Traian tefnescu, Tratat de Codul Muncii, vol 1, Bucuresti, ed. Lumina Lex, 2003, p.520 Este ipoteza avut n vedere de practica judiciar din Frana care, n anumite opinii, nu poate fi acceptat. Un efort consecvent n timp al angajatorului de a se redresa poate s se soldeze cu un eec, fr a se agrava situaia lui financiar. Dar, faptul c situaia financiar a rmas constant, la acelai nivel, nu justific prohibirea angajatorului de a concedia dintre salariaii si, ca una dintre cile de redresare financiar (dac altele nu sunt posibile).

5

l) se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale; m) se explic prin lipsa voinei angajatorului de a regulariza situaia salariatului prin prisma legislaiei muncii; n) sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post; o) desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz. n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz. Dac angajatorul nu respect termenul de preaviz i dac angajatul dorete s lase imediat locul de munc acesta are dreptul la o compensaie egal cu suma care ar fi trebuit s o primeasc dac ar fi lucrat n acea perioad. n cazul n care angajatul nu dorete s lase imediat locul de munc, raportul de munc are efect pn la data expirrii preavizului, indiferent dac angajatorul este sau nu de acord. Preavizul nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin, n mod obligatoriu10: - motivele care determin concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate; - termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru ocuparea unui loc de munc vacant.

10

Roxana Cristina Radu, op.cit. p. 241

6

CONCLUZII

n final, putem spune c ncheierea contractului individual de munc din motive neimputabile salariatului nu se realizeaz oricum, ci doar n condiii prevzute express de lege. Aceste prevederi prevzute de Codul Muncii au rolul de a proteja salariatul mpotriva eventualelor abuzuri de ctre angajatori contra angajailor si. De cealalt parte, Codul Muncii asigur o porti de ieire pentru angajatori, dndu-le ansa ca n condiiile unei restructurri, retehnologizri sau n cazul ntmpinrii unor dificulti economice, s-i poat reduce din personal, chiar dac acesta nu are nici o vin.

7

Spea nr. 1 Societatea comercial X a concediat pe salariatul Y pe motivul ntmpinrii restructurrii unitii i implicit a desfiinat postul ocupat de aceasta. Dup 1 lun este angajat alt persoan care ndeplinete atribuii similare cu persoana concediat. Y d n judecat unitatea X susinnd c decizia de concediere a fost abuziv. Ce prere avei? Dup prerea mea, persoana Y ar putea avea ctig de cauz datorit faptului c se observ clar intenia societii de a gsi un motiv doar pentru a-l concedia, nu pentru c nu ar mai fi fost necesar munca depus de el. Pe de alt parte, n cazul concedierii individuale din motivul restructurrii unitii presupune ca postul respectiv s fie suprimat din organigrama societii i nu angajatul. Aadar, postul se desfiineaz i ca o consecin angajatul este concediat. n cazul n care angajatorul angajeaz o alt persoan cu aceleai atribuii nu se mai respect cerina de legalitate a concedierii individuale care presupune ca desfiinarea postului s fie efectiv. Prin urmare, concedierea salariatului Y de ctre societatea X mi se pare abuziv.

Spea nr. 2 Societatea W concediaz pe salariatul Z pe motivul reorganizrii unitii. Aceast reorganizare presupune existena numai a dou posturi de economist, fa de trei cte sunt in momentul de fa. Menionm c n momentul respectiv erau doua posturi ocupate i unul vacant. Z este concediat. Este corect decizia de concediere? Din punctul meu de vedere decizia de concediere este incorect. Normal ar fi fost ca n urma restructurrii s se reduc postul vacant, iar nu cel ocupat de Z. Prin susinerea motivului restructurrii se ascunde intenia societii de a-l concedia pe angajatul Z cu orice chip. n general se desfiineaz nti posturile vacante i apoi posturile care nu sunt vacante. Dei ndeplinete condiiile art. 65 din Codul Muncii, societatea nu l poate concedia pe Z deoarece concedierea sa nu se bazeaz pe o cauz real i serioas.

8

Bibliografie

1. Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2008 2. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina lex, Bucureti, 2003 3. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004 4. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003

9