Aplicai Chestionarul R

Proiect Cercetare

Aplicai Chestionarul R. Harrison de Cultur Organizaional i, la alegere, nc dou dintre scalele atitudinale tematice prezentate n cursul XI si cursul XII pe un grup de minim 3 persoane din organizaia/ instituia unde lucrai.I. Realizai analiza rezultatelor la Chestionarul de cultur organizaional pentru a evalua distana dintre expectana persoanei i modul cum percepe aceasta cultura caracteristic organizaiei. Chestionarul R.Harrison de Cultura Organizationala

Chestionarul a fost aplicat pe un numar de 3 persoane ,angajati ai companiei Inditex.Rezultatele pentru cei 3 subiecti au fost completate in tabelul urmator: PutereRolSarcinaPersoana

Organizatia dvs.Preferintele dvs.Organizatia dvs.Preferintele dvs.Organizatia dvs.Preferintele dvs.Organizatia dvs.Preferintele dvs.

S13021454145473051

S23728544436422236

S32824483348522641

In privinta culturii centrara pe putere cei 3 subiecti percep in mod diferit acest tip de cultura .Subiectii simt ca puterea este exercitata de persoanele care controleaza resursele (financiare, materiale, de credibilitatea sau notorietate etc.ceea ce le creeaza o stare de discont. Datorita unitatii de decizie, organizatiile in care predomina acest tip de cultura sunt deosebit de dinamice, usor adaptabile la presiunile si provocarile externe. Totusi, unele organizatii mizeaza prea mult pe competentele catorva persoane, uneori chiar pe ale uneia singure, care gestioneaza puterea. Acest tip de cultura accepta riscuri mari, asteapta si ofera feedback-uri rapide.

In privinta culturii bazate pe rol s1 si s2 percep aproximativ in acelasi mod importanta rolului intr-o organizatie .Pentru S3 cultura centrata pe rol in organizatia in care activeaza nu este foarte bine perceputa, diferenta dintre ceea ce inseamna organizatia in care lucreaza pentru el si preferintele pe care le are sau cum ar vedea el acesta orgazitazia centrata pe rol, fiind vizibil destul de mari.Autoritatea este oferita de puterea pozitiei intr-o ierarhie extrem de bine definita.Cultura centrata pe sarcina (de tip retea) pune accentul mai mare pe( puterea expertului decat pe puterea pozitiei. In acest caz, subiectii percep intr-un mod mai pozitiv iar diferentele dintre organizatia in care activeaza si cea pe care o prefera finnd destul de mici.. Aceste gen de organizare permite o mai mare mobilitate a organizatiei, care se poate adapta rapid la noile provocari venite din mediul economico-politic extern.In privinta culturii centrata pe persoana ,subiectii au parere total diferita de modul in care activeaza compania si cum percep cultura si modul in care ei prefera acest tip de cultura in organizatia in care activeaza.Aceste diferente se cauzeaza si faptului ca acest tip de cultura centrata pe persoana este specifica organizatiilor, destul de putine la numar, unde puterea provine, de regula, din calitatea de experti pe care o au membrii ei. Structura acestui tip de organizatie este volatila, in sensul ca relatiile ierarhice sunt foarte slab definite si nu exista standardizare sau control formal. Organizatia este construita pentru a sustine persoanele din cadrul ei, si mai putin invers.

Cunoasterea tipurilor de cultura are insa mare importanta pentru activitatea practica, deoarece pentru a atinge performante deosebite organizatia trebuie sa dezvolte o cultura integratoare, larg acceptata, solida si pozitiva.

II.Analizai diferenele dintre caracteristicile msurate cu ajutorul scalelor atitudinale alese (care reprezint n general stiluri de relaionare i/ de a putea face fa dificultilor). Incercai s interpretai n ce msur aceste trsturi msurate de cele doua teste ar putea explica distana rezultat.1.Scala de analiza personala a asertivitatii

NEGATIVPOZITIV

S12442

S22738

S33143

2.Scala multidimensionala a perfectionismului (Frost)

Grija fata de greseala (CM)Standard personal(PS)Exectatii parentale(PE)Parerea critica a parintilor (PC)Nesiguranta(indoiala)in actiuni (D)Organizarea

(O)

S1203275828

S22120219825

S3253489828

PROIECT DE CERCETAREMetode si Tehnici avansate de psihodiagnoza