7/21/2019 Articol

http://slidepdf.com/reader/full/articol-56d9e81e6fd74 1/5

http://hrmanageronline.ro/drumul-de-la-evaluare-la-recompensare-pit-stop-performanta/

Drumul de la evaluare la recompensare. Pit stop: Performanta!

11 November 2013

Unde se prevad mai exact criteriile de evaluare a performantei in !"# sau in regulamentul

intern$ !um arata managementul costurilor de personal in industria bancara si ce putem invata

din practicile acestui sector$ !are este evolutia pachetelor de remunerare in %omania si care este

valoarea adaugata a unor beneficii precum pensia facultativa sau asigurarile medicale$ &acestea

au fost cateva dintre problematicile adresate in cadrul conferintei '(valuarea si recompensarea

 performantei) organi*ate pe + noiembrie de revista ,% #anager alaturi de casa de avocatura

#usat sociatii !onsulteam "N sigurari de iata si ignal "duna.

"nteresele unei companii ca business generator de profit si cele ale unui angaat ca individ cu

nevoi proprii si membru al societatii se intalnesc indeosebi in *ona de recompensare. incolo de

oportunitatile de de*voltare oferite de angaator sau de obiectivul nobil pe care angaatul simte ca

l-ar deservi prin munca sa salariul si pachetul de beneficii repre*inta inca un motivator puternic

chiar si pentru repre*entantii eneratiei 4 perceputi ca fiind mai boemi.

Sub umbrela legislativa

in punct de vedere al angaatorului pentru a fi eficienti la capitolul 'costuri de personal) cat si

 pentru a ne asigura ca angaatii sunt motivati spre a-si activa potentialul maxim trebuie sa

masuram performanta si sa gasim instrumente prin care sa o recompensam. "ntr-o piata globala

in care productivitatea si rentabilitatea sunt factori principali in determinarea succesului

evaluarea angaatilor ne permite sa vedem daca am luat deci*ia corecta la angaare sau daca i-am

asigurat angaatului conditiile necesare pentru a performa daca trebuie sa suplimentam eforturile

de training daca exista ca*uri de incompatibilitate cu obiectivele si directia organi*atiei daca

trebuie sa austam pachetele de remunerare sau nu. "ar punctul de start in acest proces este

desigur cadrul uridic.

7/21/2019 Articol

http://slidepdf.com/reader/full/articol-56d9e81e6fd74 2/5

'5e de o parte avem dreptul angaatorului de a stabili unilateral in regulamentul intern criteriile

de evaluare profesionala pe de alta parte avem obligatia angaatorului de a negocia si agrea cu

salariatul aceste criterii prin contractul individual de munca 6!"#7. "n practica ni s-a adresat

intrebarea: unde se prevad totusi aceste criterii$ (ste clar ca trebuie sa existe si acolo si acolo.

!el mai sigur insa este sa avem in !"# niste criterii de evaluare specifice postului pentru care se

inchide respectivul contract iar in regulamentul intern sa avem niste criterii generale de evaluare

care sunt aplicabile tuturor salariatilor) a explicat "leana 8ucian 5artener #usat sociatii

unul dintre spea9erii evenimentului.

"n practica in momentul in care se face evaluarea salariatilor se va tine cont de ambele tipuri de

criterii insa aceasta prevedere ar trebui explicitata atat in !"# cat si in regulamentul intern.

ltfel spus trebuie sa se prevada expres faptul ca acele criterii din !"# se complete*a cu cele

din regulamentul intern. 5e de alta parte obiectivele de performanta individuala nu trebuie

neaparat mentionate in !ontractul "ndividual de #unca in %egulamentul "ntern sau in

!ontractul !olectiv de #unca pentru ca exista o distinctie clara intre criteriile de evaluare a

activitatii profesionale si obiectivele de performanta individuala. '"n practica criteriile de

evaluare ale activitatii profesionale trebuie privite ca si criterii de performanta sabloane de

referinta in activitatea angaatorului) a specificat "leana 8ucian.

„Asa da”, „asa nu” in sectorul bancar

"n cadrul evenimentului '(valuarea si %ecompensarea performantei) ndreea oinea

irectorul de resurse umane al !% a impartasit participantilor vi*iunea sa asupra politicii de

re;ards in *ona serviciilor financiar-bancare.

'#anagementul costurilor de personal este extrem de important in acest domeniu astfel ca

suntem preocupati sa avem o structura de costuri flexibila pe care sa o putem austa usor in

functie de potentialul real de business pe care il avem) a spus ndreea oinea in deschiderea

 pre*entarii sale. 5otrivit statisticilor citate de ea nivelul mediu salarial in sectorul financiar-

 bancar este de aproximativ 3.<00 lei net in timp ce la nivelul industriei generale acest indicator

totali*ea*a 1.+00 lei net. stfel ponderea costurilor de personal in totalul costurilor unei

7/21/2019 Articol

http://slidepdf.com/reader/full/articol-56d9e81e6fd74 3/5

companii din sectorul financiar-bancar este de =0-==> fata de 20-30> in industria generala. e

unde si preocuparea mai accentuata pentru *ona de re;ards respectiv plata variabila.

'#are parte din ob-urile din sectorul financiar-bancar sunt eligibile pentru plata variabila. in punct de vedere al strategiei de re;ard partea de plata variabila versus cea de plata fixa este mai

mare decat in industria generala ? intre 1= si 33> din salariul de ba*a. #ai mult procentul de

 plata variabila pe care il avem difera in functie de tipul de ob ? 'van*ari) fata de 'non-van*ari)

dar si in functie de post in sine ? sunt ob-uri de van*ari unde se poate aunge la 100> din

salariul de ba*a cum ar fi cele de tre*orerie) a explicat directorul de resurse umane al !%.

upa ce a pre*entat principalele elemente ce diferentia*a sectorul bancar de industria generala in

ceea ce priveste remunerarea ndreea oinea a vorbit despre lectii invatate in cri*a. e

exemplu pe parte de politica salariala cri*a a introdus mai multe nivele de reglementare.

O aliniere cu batai de cap

chimbarile din punct de vedere economic si legislativ au fost si inca sunt semnificative ceea ce

face ca planificarea business-ului pe termen mediu sau lung sa fie o adevarata provocare. "ntr-un

astfel de context una dintre cele mai mari probleme ale managerilor este sa corele*e sistemul de

management al performantei cu planul de de*voltare si stabilirea obiectivelor.

'"n unul dintre studiile noastre ne-am uitat la circa 1.0=+ de organi*atii din =3 de tari pentru a

vedea printre altele cum isi percep ele sistemul de performanta. e exemplu doar 3> dintre

manageri l-au calificat ca fiind exceptional @A> au spus ca trebuie imbunatatit iar @<> au spus

ca Bmerge si asaC. "ar daca va intrebati la ce ne uitam atunci cand vorbim de un sistem de

management al performantei va pot spune ca ne interesea*a in primul rand alinierea cu

strategia organi*atiei dupa care cuantumul salarial pentru fiecare po*itie in parte) a spus

ndreea 6Udrea7 %adulescu %egional usiness evelopment #anager !onsulteam si Dac9

"nternational.

7/21/2019 Articol

http://slidepdf.com/reader/full/articol-56d9e81e6fd74 4/5

"n ceea ce priveste politica de salari*are pe care o corelam cu sistemul de management al

 performantei si cu evaluarea %oxana Eeregan !onsulting #anager la !onsulteam %omania a

evidentiat re*ultatele unui studiu #ercer reali*at pe un esantion de F2 de participanti si =@F de

 po*itii.

'5e partea de salariu anual brut am facut o comparatie pe niveluri ? de la muncitori calificati

 pana la top-manageri. iferentele sunt destul de mari atat de la o po*itie la alta cat si de la o

industrie la alta. e exemplu in %omania un top-manager castiga de 20 de ori mai mult decat un

muncitor calificat. "ar la nivel de top management cea mai bine platita po*itie dupa cea de

director general este cea de director de van*ari si mar9eting. irectorul de ,%-ul este mai os in

clasamentul salarial) a mentionat ea.

O abordare sociala a beneficiilor extrasalariale

"ata un exemplu la care putem aspira: in U managerul de resurse umane repre*inta cea mai

sigura sursa de informare potrivit studiilor de specialitate. "ar situatia nu este specifica doar

mericii ci in general statelor din est.

',%-ul isi poate asuma un rol de educare. Noi cu totii ne putem asuma un rol de educare fie

numai prin facilitarea accesului la informatii) a spus an obre irectorul departamentului de

van*ari corporate "N sigurari de iata. (l a vorbit in cadrul evenimentului despre dinamica

 pensiilor facultative si modul in care ne-am putea implica ca angaator in responsabili*area

oamenilor.

'Nu cred ca ati va*ut la televi*or foarte multe emisiuni despre 5ilonul """ astfel ca este clar ca

oamenii nu detin multe informatii despre acesta. !a ,% putem facilita accesul angaatilor nostri

la astfel de informatii in conditiile in care peste 20 de ani raportul dintre forta de munca si

 pensionari va fi de 1 la 2. cum este 1 la 1 iar protectia sociala este insuficienta. i nu doar in

%omania. (ste un deficit enorm pe servicii sociale la nivel mondial) a spus an obre.

5ensiile facultative repre*inta un instrument de economisire pe termen lung la care poti

contribui cu pana la 1=> din salariu. i bineinteles cu cat contribui mai mult acum cu atat

7/21/2019 Articol

http://slidepdf.com/reader/full/articol-56d9e81e6fd74 5/5

venitul suplimentar va fi mai mare la momentul pensionarii. !ontributiile sunt acumulate in

conturi individuale de pensie privata iar sumele sunt investite de catre dministratorii de pensii

facultative pana in momentul pensionarii participantului cand acesta sau mostenitorii sai au

dreptul la sumele acumulate.

"n acelasi timp pentru ca o companie sa performe*e aceasta are nevoie de angaati sanatosi iar

statisticile arata ca unul din trei angaati resimte un nivel ridicat de stres din cau*a conflictului

dintre ob si viata personala. 8a stres se adauga si problemele medicale care pot aparea pur si

simplu 6fie in legatura cu persoana salariatului fie in ca*ul membrilor familiei sale7.

'sigurarea de sanatate este un beneficiu 100> customi*abil ce poate fi folosit de catre

angaator in atragerea motivarea si loiali*area angaatilor. 5entru angaator aceasta solutie

repre*inta un pas important in cresterea productivitatii muncii 6prin reducerea numarului de

concedii medicale7 cresterea atractivitatii 6prin imbunatatirea pachetului extrasalarial7 reducerea

costurilor 6cost salarial mai redus comparativ cu o marire salariala in acelasi buget7 si nu in

ultimul rand administrarea usoara si la costuri cat mai reduse a beneficiilor medicale) a explicat

iana Ungureanu !orporate ,ealthcare #anagers National 8eader ignal "duna.

5entru angaat facilitatile unui astfel de beneficiu se traduc in accesul facil si consiliat in clinici

 private acoperiri medicale complexe asistenta medicala competenta in ca* de imbolnavire si nu

in ultimul rand acoperirea in totalitate sau in procent mare a costurilor medicale 6bineinteles in

functie de valoarea politei7.

 

!ititi articolul integral in editia de noiembrie ? decembrie a revistei ,% #anager.