4 Curs - Managementul Carierei.ppt

7/22/2019 4 Curs - Managementul Carierei.ppt

1/28

1

CURS M. R. U. / Managementul carierei / Lector univ.dr. Irinel MARIN

CAPITOLUL IV

Managementul carierei

Suport de cursM.R.U.

Lector univ. dr. Irinel MARINASEBucuresti

2009 - 2010

Structura capitolului:

1. Conceptul de cariera

2. Prejudecati sau mituri privind cariera

3. Cadrul conceptual privind managementul carierei

4. Particularitatile procesului de management al carierei

5. Stadiile carierei

6. Traseul de cariera

7. Factorii care influenteaza alegerea carierei individuale

8. Planificarea carierei organizationale

9. Recomandari finale privind cariera

10. Eficacitatea carierei

11. Analiza SWOT a carierei


2/28

2

DefiniieCariera reprezint o succesiune de posturi de-a lungul vieii.(Manolescu, 200

DefiniieCariera reprezint o succesiune evolutiv a activitii i poziiei profesionale

pe care le atinge o persoan, ca i atitudinile, cunotinele i competenele

asociate pe care le dezvolt de-a lungul timpului. (Johns, 1998)

DefiniieCariera reprezint o avansare.

Definiie

Cariera reprezint cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa nntregul ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni

i lucruri care i s-au ntmplat. (Manolescu, 2007)

Ca o concluzie,putem reine faptul c evoluia profesional a unei persoanenu trebuie analizat innd cont doar de calitatea de salariat, ci de contextulvieii i dezvoltrii de ansamblu a respectivei persoane.

Conceptul de carier


3/28

3

Prejudecisau mituri privind cariera

De-a lungul timpului au fost formulate i dezvoltate o serie de opinii privindmodul de abordare a carierei. Responsabilitatea dezvoltrii unei cariere

revine att individului, ct i organizaiei. Tocmai din acest punct de vederetrebuie evideniate principalele prejudeci despre carier.

1. ntotdeauna este loc n top pentru o persoan n plus.Cei care promoveaz i i nsuesc aceast idee nu in cont de faptul c

structura organizatoric a unei companii este piramidal i, pe msur ceavansm spre vrful ierarhiei, numrul posturilor vacante este din ce n cemai mic, iar ansele de promovare sunt, de asemenea, limitate. De aceea, esteimportant s nu avem n vedere doar avansarea n cadrul unei singure companiii trebuie s lum n consideraie i alte oportuniti de dezvoltare existente nalte organizaii.

2. Sunt promovai doar cei care muncesc mult i n condiii dificile.n general, suntem tentai s credem c succesul n carier este asigurat demunca susinut i n condiii dificile. n acest sens, muli oameni i petrec laserviciu cea mai mare parte a timpului de care dispun, n scopul de a-i

impresiona efii, spernd n acest fel c vor avansa rapid pe scara ierarhiei.


4/28

4

3. Cheia succesului este s fii la locul i la momentul potrivit.Adepii acestei idei prefer s accepte pur i simplu viitorul, fr a depuneeforturi n scopul dezvoltrii carierei. Astfel, ei consider c n timp li se va oferii lor posibilitatea de a promova, doar dac sunt la locul i la momentul potrivit.

4. ntotdeauna exist i o a doua variant pe care o putem exploata.De multe ori suntem tentai s gndim c ntotdeauna mai exist o ans sau oalt variant pe care o putem exploata, n cazul n care ne-am confruntat cu uneec. Aceast a doua ans poate aprea n cadrul aceleiai organizaii sau ncadrul unei alte companii. Totui, trebuie s inem cont de faptul c viaa

profesional a unui individ este limitat i nu putem atepta la nesfrit o nouans.

5. Departamentul de resurse umane are principala responsabilitate n

ceea ce privete planificarea i dezvoltarea carierei unui individ.

Factorii implicai n procesul de planificare i dezvoltare a carierei unui individsunt organizaia, managerul sau eful ierarhic direct i mai ales angajatul. Chiardac la nivel organizaional au fost elaborate planuri de dezvoltare a cariereiangajailor, acetia sunt principalii responsabili n procesul de respectare aacestor planuri sau adoptare a unor decizii legate de propria carier. Uneori, se

poate ntmpla chiar ca angajaii s nu fie de acord cu planurile de carierpropuse de organizaie sau de ctre manager.


5/28

5

6. Avansarea rapida de-a lungul carierei depinde in mare masura de tipul

de manager pe care il are fiecare.

In general, este usor si chiar convenabil sa blamam, sa dezaprobam sau sa

transferam vina pentru insuccesele noastre asupra managerilor de la diferite

niveluri ierarhice sau asupra altor persoane.

7. Este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala

Obiectivele carierei profesionale trebuie sa aiba in vedere in general toate

obiectivele vietii. Prea adesea totusi, obiectivele carierei intra mai degraba in

conflict decat sustin sau sprijina obiectivele vietii.

8. Iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a gardului

Daca se are in vedere acest mit sau aceasta incercare de explicare a realitatii,

indiferent ce cale a carierei este urmata de un individ, o alta cale pare,

intotdeauna, mai atractiva.


6/28

6

Cadrul conceptual privind managementul carierei

Managementul carierei reprezint procesul de proiectare i implementare a

scopurilor, strategiilor i planurilor care s permit organizaiei s-i

satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s i atingobiectivele de carier. (Manolescu, 2007)

In activitate practic pot aprea o serie de probleme potenialeprivitoare laprocesul de planificare a cariereica de exemplu:

1. angajaii s nu accepte promovarea pe un nou post, deoarece consider cnu pot face fa cerinelor acestuia sau au n vedere stabilitatea pe termen lungn cadrul respectivei organizaii;2. cu toate c exist anse reale de promovare, unii angajai frustrai sau plictisiirenun la obiectivele de carier, iar concretizarea anselor de promovare estedestul de tardiv;

3. unii angajai competeni i care obin rezultate foarte bune n munc nu suntpromovai deoarece nu exist oportuniti de dezvoltare n cadrul organizaieirespective, aceasta ncercnd s compenseze o astfel de situaie prin diversemodaliti de motivare suplimentar;4. este posibil ca unii angajai care merit s fie promovai s fie respini n mod

repetat de ctre efii lor, astfel c angajaii ncep s cread c au atins punctulmaxim al carierei lor;


7/28

7

Importanamanagementului carierei const n dezvoltarea unor programe dedezvoltare a carierei angajailor n cadrul unei organizaii.

Principalele obiective ale managementului carierei sunt:

1. promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei nconcordan cu activitatea desfurat i nevoile i posibilitile individuale iorganizaionale;

2. integrarea nevoilor i aspiraiilor individului n nevoile i obiectiveleorganizaiei;

3. identificarea i meninerea celor mai buni angajai;

4. introducerea unor scheme de promovare pentru angajai competeni;

5. consilierea angajailor n identificarea calitilor necesare pentru posturilecurente, dar i pentru cele viitoare etc.


8/28

8

Particularitile procesului de management al carierei

Managementul carierei, ca activitate specific domeniul resurselor umane,poate fi descris printr-o serie de particulariti:

1. Este o activitate cu caracter continuu

Organizaiile trebuie s aib n vedere n permanen dezvoltarea cariereiangajailor, deoarece aceasta reprezint unul dintre mai importante instrumentede asigurare a stabilitii angajailor n cadrul unei companii.2 Conexiunea cu celelalte activiti de management al resurselor umanePlanificarea carierei angajailor este o component a procesului de planificarea resurselor umane, iar evaluarea performanelor angajailor constituie premisa

pentru dezvoltarea carierei acestora.

3. Asigurarea unei relaii de echilibru ntre nevoile de resurse umane aleorganizaiei i dorinele, aspiraiile i valorile angajailor

Obiectivelepe care o companie le are n vedere n procesul de planificare a- carierei angajailor sunt foarte variate:- asigurarea stabilitii angajailor n cadrul companiei;- ocuparea posturilor vacante prin promovarea unor angajai competeni;- recompensarea activitii angajailor prin intermediul unei promovri;

- dezvoltarea profesional i personal a propriilor angajai;- promovarea unei imagini favorabile a companiei.


9/28

9

Stadiile carierei

Dinamica procesului de carier cuprinde o serie de etapesau stadii pe careorice individ le parcurge, indiferent de postul sau categoria socio-profesionaldin cadrul creia face parte.

Din perspectiv temporal, etapele carierei unui individ sunt foarte binedelimitate. Pe msur ce avanseaz n carier, individul poate nelege la unnivel superior dinamica carierei sale.

Principalele stadii ale cariereisunt:

1. explorarea;

2. stabilirea;

3. mijlocul carierei;

4. eliberarea.


10/28

10

1 Explorarea

Pe parcursul acestei etape, individul exploreaz diferite roluri ocupaionale i ovarietate larg de posturi sau activiti pe care ncearc s le neleag i s lecompare cu propriile aspiraii, preferine, dorine i posibiliti. n cadrulacestei etape capacitatea de a alege un anumit post se dezvolt treptat. Estefoarte important de reinut faptul c pentru durata perioadei de explorare areloc un proces de comunicare continu ntre individ i diferitele organizaii ncare acesta ncearc s se angajeze. Astfel, individul i manifest inteniile deangajare, nevoile, interesele i aspiraiile, n timp ce organizaia ncearc s iprezinte condiiile de angajare i avantajele pe care le ofer.

n aceast etap de foarte multe ori, indivizii se confrunt cu aa-numitul ocal realitii, aceasta nsemnnd c realitatea oferit de firm nu corespunde cuateptrile individului.Din punct de vedere temporal, stadiul de explorare estedelimitat ntre de 16-25 ani.Exemplu:

Din punct de vedere legal, ne putem angaja la vrsta de 16 ani, dar numai cu acordul prinilorsau la mplinirea vrstei de 18 ani, n momentul n care dobndim capacitatea de exerciiu. Astfel,fiecare dintre noi i manifest inteniile de angajare prin ncercri succesive de cutare i alegerea organizaiei care ne reprezint cel mai bine interesele, nevoile i propriul sistem de valori. Toateaceste eforturi de angajare se concretizeaz n aciuni de studiere a pieei muncii, n vedereacunoaterii tendinelor de angajare, aciuni de depunere a candidaturii la diferite organizaii,

participarea la diverse experienede selecie (interviuri, teste, simulri, examene medicale etc.),

pentru ca n final s acceptm oferta acelei companii care ne ofer cele mai multe avantaje dinpunctul de vedere al recompenselor i cele mai bune condiii de munc.


11/28

11

2 Stabilirea

Reprezint etapa n care are loc integrarea noului angajat n cadrul organizaiei,a crei ofert de angajare a acceptat-o. n aceast etap individul trece printr-unconflict ntre rolul profesional i cel non-profesional i i pregtete un plan deatingere a obiectivelor propuse. De asemenea, individul se confrunt la locul demunc cu o serie de succese i eecuri ca urmare a faptului c nu dispune deaptitudinile necesare pentru a-i realiza independent munca. Aceast etap estedelimitat ntre 25-40 de ani, iar n cazul anumitor indivizii aceasta se poatentinde i mai mult,

Exemplu:Odat acceptat oferta de angajare a unei companii, att organizaia, ct maiales individul au responsabilitatea integrrii la locul de munc. Pe msur cedispune de un volum din ce n ce mai mare de informaii cu privire la activitateape care trebuie s o desfurm la nivelul postului, avem tendina de a ne gndi

dac dispuneam i de o alt variant de angajare mult mai bun dect cea cureDin acest punct de vedere, ne gndim dac am ales decizia corect n momentulcare am refuzat ofertele altor companii. De asemenea, suntem tentai s analizdac activitatea pe care o desfurm este cea care ne place cel mai mult sau dane reprezint ori cel puin una dintre pasiunile extraprofesionale pe care le avem

putea fi transformat ntr-o activitate pe baza creia s obinem un venit care sne permit asigurarea standardului de via dorit.


12/28

12

3. Mijlocul carierei

Aceast etap este una a avansrilor i a ncercrilor susinute ale individuluide a se menine aceast linie a evoluiei sale profesionale. n cadrul acesteietape individul trece de la ipostaza celui care nva la ipostaza celui careacioneaz. Individul se concentreaz pe atingerea obiectivelor profesionale imeninerea progresului n organizaie. Reanalizeaz planurile de carier prinprisma progreselor nregistrate i calculeaz importana relativ a roluluiprofesional i a celui non-profesional. Pentru muli, acest stadiu reprezint

nceputul unei crize n carier, deoarece devine clar c poziia prezent estecea mai nalt care poate fi atins n carier i c puine promovri mai sunt

posibile. Este posibil ca n acest stadiu s se manifeste inteniile individului ndirecia planificrii unei a doua cariere. Aceast etap este ncadrat ntre40-55 de ani.


13/28

13

Exemplu:

Victor C. lucreaz n prezent ca manager de resurse umane al unei importantecompanii multinaionale de consultan din domeniul resurselor umane,ocupnd acest post de doar cteva luni de zile. Compania HR SOLUTIONSeste singurul angajator al lui Victor, acesta considernd c organizaia i-aoferit, pn n momentul de fa, destul de multe oportuniti de dezvoltarepersonal i profesional, fiind angajat al acesteia de aproape 8 ani. Peparcursul evoluiei sale profesionale, Victor a ocupat posturile de asistentmanager al managerului de resurse umane, economist, consultant, ef serviciuplasarea forei de munc i manager resurse umane. Analizndu-i propria

carier, Victor a constatat c pentru moment situaia este favorabil, deoarecemunca pe care o depune l atrage foarte mult. Totui, nu omite s gndeascc oportunitile viitoare de avansare sunt totui reduse, deoarece aceasta esteuna dintre cele mai nalte poziii profesionale pe care le poate atinge n cadrulcompaniei. Singurele oportuniti pe care le-ar mai avea la dispoziie, dar

ntr-un orizont de timp destul de ndeprtat, sunt postul de manager generaladjunct i manager general al companiei, dar este contient c ocuparea unuiaasemenea post depinde de ali factori pe care nu i poate controla. Astfel,Victor ia n consideraie posibilitatea dezvoltrii unei cariere n domeniulresurselor umane n cadrul altei companii, schimbarea domeniului de activitate

dezvoltarea propriei afaceri sau acceptarea unor recompense suplimentareoferite de actuala companie ca o motivaie pentru meninerea lui.


14/28

14

4 Eliberarea

Este etapa pregtitoare pentru pensionarea individului. Pe durata acestui stadiu,individul contientizeaz faptul c se pregtete de retragerea psihologic sau

emoional din organizaie cu mult nainte de cea fizic. Preocuprileextra-profesionale ale individului devin din ce n ce mai importante pentru

acesta, n detrimentul celor profesionale. Unii indivizi sunt meninui ncontinuare n cadrul organizaiei, n calitate de mentori. Tocmai pentru a evitaeliberarea din carier, muli indivizi prefer o cretere lent i ndelungat n

carier n detrimentul uneia rapide, dar scurte. Eliberarea din carier debuteazdup vrsta de 55 de ani.

Exemplu:

n cadrul unei companiei multinaionale, eliberarea angajailor din cariereste destul de lent, tocmai pentru ca impactul retragerii respectivelorpersoane din organizaie s nu fie prea puternic pentru acetia. ntr-o primfaz, respectivii angajai beneficiaz de o reducere cu dou ore a durateinormate a muncii. n cea de a doua etap, programul de lucru este redus lajumtate. n etapa final, activitatea respectivilor angajai n cadrulcompaniei se reduce la familiarizarea i ndrumarea noilor angajai n

interiorul organizaiei i n activitatea pe care acetia o desfoar.


15/28

15

Traseul de carier

Stabilirea traseului de carier pe care l poate parcurge un individ presupune

identificarea posturilor pe care acesta le va parcurge n cadrul uneia sau maimultor organizaii, n funcie de nivelul de pregtire profesional, abilitile,aptitudinile i competena sa.

Traseul general al carierei unui angajat trebuie s permit evidenierea

oportunitilor de dezvoltare personal i profesional pe care organizaia leofer. Corelnd nevoile de dezvoltare personal i profesional a unuiindivid cu oportunitile pe care organizaia i le ofer, putem identifica patrumari trasee de carier,pe care o persoan le poate parcurge n evoluia saprofesional, respectiv:

1. micarea vertical;2. micarea orizontal;3. micarea diagonal;4. micarea centripet.


16/28

16

1 Micarea verticalPresupune succesiunea unui angajat de pe un nivel ierarhic pe altul, salariat

meninndu-se n acelai domeniu de activitate. Micarea vertical permitedezvoltarea competenei n general i a celei manageriale n special. Practicevoluia profesional a angajatului se concretizeaz n promovri sau avansrepetate, acestea constituind premise ale mbuntirii nivelului de pregtirprofesional i a experienei acestuia.

Exemplu:

n acest exemplu vom ncerca s schim un posibil traseu de carier, pe c

un angajat l dezvolt n cadrul unei companii din domeniul vnzrilor.

Livrator

Agent devnzri

Merchandiser

Superviserzonal

Reprezentantzonal de vnzri

Manager zonalde vnzri

Nivelulierarhic

N 1

N 2

N 3

N 4

N 5

N 6

Fig. 1 Micarea vertical


17/28

17

2 Micarea orizontalPresupune transferul angajatului de pe un post pe altul situat pe acelai nivelierarhic, dar n domenii de activitate diferite. Are loc astfel o schimbare a

activitii pe care angajatul o desfoar n cadrul unei companii, noile sarcini

solicitnd noi cunotine, abiliti, aptitudini i caliti ale titularului de post.

Exemplu:

Un posibil traseu de carier, care presupune micarea pe orizontal aangajatului, se prezint ca n fig. 2.

Anii

Manager

producie

Manageraprovizio

nare

Manager

devnzri

Managermarketin

g

N - nivel

ierarhic

Fig. 2 Micarea orizontal

Conform reprezentrii grafice din fig. 2, putem constata c traseul de carieral angajatuluiinclude posturi situate pe acelai nivel ierarhic, posturi demanager, situate ns n domenii de activitate distincte.


18/28

18

Agentde

vnzri

Reprezentant zonal

devnzri

Analistpia

efserviciuaprovizio

nare

efserviciulogistic

Managerzonal devnzri

Managercompartim

ent

comercial

N 1

N 2

N 3

N 4

N 5

N

iv

el

u

l

ie

r

ar

h

ic

3 Micarea diagonalReprezint o combinaie ntre cele dou trasee de carier descrise anterior,micarea diagonal presupunnd schimbarea concomitent a postului, anivelului ierarhic i a domeniul de activitate.Exemplu:

n fig. 3 este reprezentat grafic traseul de carier al unui angajat, pe careacesta l parcurge ntr-o anumit perioad de timp. Astfel, se poate constatac pe parcursul evoluiei profesionale a angajatului se nregistreaz momenten care acesta avanseaz pe un post superior, din punct de vedere al niveluluiierarhic, schimbnd totodat i domeniul principal de activitate.


19/28

19

4 Micarea centripetEste specific companiilor care au mai multe puncte de lucru sau filiale,constnd n deplasarea angajailor dinspre filiale ctre unitatea de baz acompaniei (punctul de lucru central sau sediul social).

Exemplu:

n fig. 4 este reprezentat grafic deplasarea angajailor de la filialele zonalectre unitatea central a unei companii din domeniul financiar-bancar.

Filiala 1

Filiala 3

Filiala 5

Filiala 4

Filiala 6

Filiala 2

Filiala 1

Filiala 7 CENTRA

LA

Fig. 4 Micarea centripet


20/28

20

Factorii care influenteaza alegerea carierei individuale

Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de

factori ai succesului in viata, in general, si ai succesului profesional in special.

Principalii factoricare pot influenta alegerea carierei sunt:1. Autoidentitatea

2. Interesele

3. Personalitatea

4. Mediul social

1. Autoidentitateacariera reflecta, in consecinta, modul in care ne intelegempe noi insine si imaginea noastra despre sine.

2. Intereselein general oamenii tind sa aleaga acele cariere pe care le percepsau le inteleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu

de valori.

3. Personalitateaorientarea noastra personala, ca si nevoile noastre de afilierde succes sau de realizare de autoritate sau de putere, ne influenteaza deciziile d

alegere a carierei.

4. Mediul socialare in vedere unele aspecte ca de exemplu: tehnica sitehnologia, educatia sau pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala si

economica a parintilor, etc.

Pl ifi i i i ti l


21/28

21

Planificarea carierei organizationale

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor

umane, planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:

1. Identificarea angajatilor2. Stabilirea cailor carierei

3. Stabilirea responsabilitatilor

4. Dezvoltarea planurilor individuale

1.Identificarea angajatilororganizatia trebuie sa identifice in primul randangajatii care doresc sa-si cunoasca capacitatile, abilitatile sau posibilitatile de

dezvoltare, care accepta instruirea necesara si incearca sa-si asume

responsabilitati sporite.

2. Stabilirea cailor cariereiarata progresul logic al oamenilor intre posturi, sireflecta ideea de miscare a oamenilor in cadrul organizatiilor sau in afara acestor

3. Stabilirea responsabilitatilorse sugereaza de fapt, necesitatea de a seraspunde la urmatoarea intrebare: Cine trebuie sa fie responsabil pentru

planificarea si dezvoltarea carierei?

4. Dezvoltarea planurilor individualeprin conceperea unor sisteme deschisein cadrul carora angajatii pot opta pentru diferite tipuri de posturi sau pot

selecta tipul de programe de pregatire la care doresc sa participe pentru realizareobiectivelor carierei.


22/28

22

Recomandari finale privind cariera

Cerinte sau recomandari finale privind cariera:

1. Performantaobtinerea unei inalte performante in orice domeniu deactivitate, conduce la aprecierea superiorilor;2. Rezistenta vizibilaindividul nu trebuie sa sovaie sau sa ezite pentru a seasigura ca ceilalti ii recunosc efortul, sau performantele obtinute.

3. Dorinta pentru schimbareindividul nu trebuie sa neglijeze sau sa piardasansele de promovare in interiorul sau in afara organizatiei;

4. Descoperirea unui mentorexistenta unei persoane situata la un nivelierarhic superior sau care dispune de mai multa experienta, in calitate de mentor,

constituie un mare avantaj pentru individ, deoarece acesta are posibilitatea sa

fie indrumat si sa-si sustina cariera;

5. Conducerea propriei carierepe parcursul carierei sale, individul trebuie

sa ramana activ, sa gandeasca sau sa mediteze serios si sistematic in legaturacu evolutia carierei respective. In acest context, mentionam faptul ca

plafonarea carierei reprezinta punctul, pozitia sau momentul din cariera, de

unde oportunitatea promovarii la un nivel ierarhic superior, este foarte redusa;

6. Educatia continuaintr-un mediu dinamic, in continua schimbare, este

necesara o educatie permanenta, cu atat mai mult cu cat succesul pe termenlung nu poate fi obtinut fara o educatie continua de-a lungul intregii vieti.


23/28

23

Eficacitatea carierei

Eficacitatea cariereieste apreciata atat din perspectiva individului,cat si a

organizatieiinsasi.

Cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii cariereisunt:

1. Performanta cariereicei mai cunoscuti indicatori ai performantei cariersunt salariul si postul, deoarece o crestere a salariului sau o avansare mai rapid

reflecta un nivel inalt al performantei in cariera. Din perspectiva organizatiei,

performanta carierei este deosebit de importanta deoarece aceasta se afla in

legatura directa cu eficacitatea organizationala.

2. Atitudinea fata de carierase refera la modul in care indivizii percep sievalueaza carierele lor: pot avea atitudini si evaluari pozitive sau negative;

3. Adaptabilitatea cariereiimplica aplicarea ultimelor cunostinte, deprinderisau calificari si tehnologii in realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor

schimbari si dezvoltari ale profesiilor sau ocupatiilor contemporane.

Organizatiile aloca in acest sens importante sume de bani pentru pregatirea sidezvoltarea angajatilor sai.

4. Identitatea cariereicuprinde doua componente importante:- masura in care indivizii sunt constienti si demonstreaza claritate in ceea ce

priveste interesele si aspiratiile lor viitoare, precum si sistemele lor de valori;

- Masura in care indivizii percep viata lor in raport cu timpul care trece, sau

inteleg sa-si rezolve problemele vietii, singuri, ca o prelungire a trecutului lor.


24/28

24

Analiza SWOT a carierei reprezint unul dintre cele mai utilizate instrumenten procesul de planificare strategic a carierei, axndu-se pe realitatea intern

i extern, examinnd astfel punctele forte i slabe ale carierein cadrulmediului intern al organizaiei i identificnd ameninrile i oportunitilede dezvoltare a carierei n funcie de evoluiile mediului extern (fig. 5).Realizarea de ctre orice individ, angajat n munc, a unei analize SWOT apropriei cariere are ca punct de pornire situaia curent.

Analiza SWOT a carierei furnizeaz individului o serie de informaiireferitoare la:

punctele forte ale carierei i modalitile de maximizare a rezultatelor;punctele slabe ale carierei i modul de minimizare a riscurilor de producerea acestora;oportunitile pe care individul trebuie s le exploateze pentru a-i atingeobiectivele n domeniul carierei;

ameninrile sau temerile care pot aprea n cadrul evoluiei profesionale aunui individ i pe care acesta trebuie s le aib n vedere n permanen i pe

care trebuie s le evite, astfel nct efectele concretizrii reale a acestora s fieminime.

Analiza SWOT a carierei


25/28

25

favor

abile

PUNCTE SLABE ALE

CARIEREI

OPORTUNITI NCARIER

AMENINRI N CARIER PUNCTE FORTE ALECARIEREI

CONDII

IINTERNE

CONDIII EXTERNE favorabile

Fig. 5 Analiza swot a carierei


26/28

26

Tabelul 1 Sinteza punctelor forte, punctelor slabe, oportunitiloriameninrilorn cariera unui individ

PUNCTE

FORTE

ALE

CARIEREI

experienaprofesional;

educaia;cunotinelesolide n domeniu;abilitile transferabile (abilitilede comunicare, lucrul

n echip,leadership);eticaprofesional;auto-disciplina;

interesele;

autoidentitatea;

personalitatea;

iniiativaicreativitatea;capacitatea de muncn condiiide stres;

reeauade cunotine;implicarea sau interaciunea cu grupuri sau asociaii

profesionale.


27/28

27

PUNCTE

SLABE

ALECARIEREI

lipsa experieneiprofesionale;lipsa educaieiacademice;lipsa obiectivelor personale, a autocunoaterii;abiliti personale sczute (comunicare, lucrul n

echip,leadership);lipsa interesului pentru dezvoltarea carierei;

lipsa eticii profesionale;

indecizia;

timiditatea;

emotivitatea

OPORTUN

ITI N

CARIER

tendinepozitive n domeniu (crearea de noi locuri demunc, cretere economic la nivel local, regional,naional);progresul tehnologic;

cretereanivelului educaiei;domeniul de activitate solicit abiliti, aptitudini icunotinepe care individul peposed;polarizrileeconomice;extinderea reeleiinterpersonale;posibilitide promovare.


28/28

28

AMENINRI N

CARIER

tendine negative n domeniu, ce determin reducereanumrului locurilor de munc;

concurena absolvenilor / colegilor de facultate;concureni cu experien, abiliti, cunotine

superioare;concureni cu abiliti de prezentare la interviuri;lipsa ansei;lipsa educaiei ;posibilitile reduse de promovare n domeniu;

gradul sczut de solicitare, din partea pieei, aabilitilor i aptitudinilor individului;

4 Curs - Managementul Carierei.ppt

Documents

Transcript of 4 Curs - Managementul Carierei.ppt