1. Generalită i din perspectiva liderismuluiț

1.1. Defini ii i no iuni ț ș țLider – conducător al unui partid, al unei organizații etc. ♦ Personalitate dominantă dintr-un grup. 2. Sportiv sau echipă sportivă care se găsește în fruntea unei competiții (DEX)

Liderul de grup este definit drept „persoana care exercită puterea sau o mare influenţă în cadrul grupului”(Vlăsceanu, Zamfir, 1993, p.332). Pornind de la ideea că diferite situații necesită diferite modalităţi de conducere, Jean Claude Abric constată că liderul este o persoană care permite la un moment dat grupului să-şi rezolve nevoia sau nevoile dominante. Conform afirmaţiei autorului Lewin „liderul este o producţie a grupului.” Trebuie să reţinem că procesul care duce la apariţia liderului se desfăşoară astfel – grupul, care este un sistem aflat în stare de tensiune, provoacă apariţia nevoilor, iar acestea determină apariţia liderului. Autorul afirmă că nu există lider înnăscut. Pot deveni lideri doar persoanele care recepţionează şi rezolvă nevoile grupului. T. K. Gamble, M. Gamble (1993) afirmă că „leadership-ul este abilitatea de a influenţa pe alţii”. Liderul poate fi o forţă pozitivă atunci când facilitează realizarea sarcinilor pe care grupul le are de îndeplinit, dar şi o forţă negativă când efectuarea sarcinilor nu este realizată. Autorul Homans susţine: „cu cât poziţia socială a unei persoane este mai înaltă, cu atât mai numeroase vor fi persoanele care inițiază interacţiuni cu ea, şi în acelaşi timp această persoană va tinde spre interacţiuni cu persoane mai inferioare.” Conform autorilor David Bowers şi Stanley Seashore, liderul se raportează la patru dimensiuni:

suportul – definind comportamentul ce intensifică sentimentele altcuiva despre propria valoare şi importanţă;

facilitarea interacţiunilor – comportamentul prin care sunt încurajaţi membrii unui grup să dezvolte relaţionări apropiate, reciproc satisfăcătoare;

accentuarea scopurilor – desemnând comportamentul care stimulează entuziasmul pentru atingerea scopurilor de grup ori pentru obţinerea unei performanţe ridicate

facilitarea activităţii – se referă la comportamentul ce ajută la realizarea scopurilor, prin activităţi ca programarea, coordonarea, planificarea şi obţinerea resurselor.

Putem analiza două tipuri de lideri: liderul formal, acesta fiind persoana desemnată cu funcție executivă pe o cale instituţională, şi cel informal, adică persoana care exercită în mod real cea mai mare influenţă în cadrul grupului.

În literatura de specialitate există numeroase descrieri a funcţiilor exercitate de lider:

activarea interacţiunii – rolul liderului este de a activa în direcţia interacţiunii mai ales când acesta este nou format sau se confruntă cu o sarcină dificilă.

menţinerea unei interacţiuni eficiente – aceasta trebuie analizată din două perspective, a problemei care se discută cu necesitatea focalizării pe obiectivele propuse şi a echilibrului

1

participării membrilor la dezbateri. Rolul liderului este de a se asigura că toţi membrii au oportunitatea de a se exprima.

asigurarea satisfacţiei membrilor în urma participării – toţi membrii grupului trebuie să obţină satisfacţie şi motivaţie pentru continuarea participării.

managementului conflictelor – necesitatea cunoaşterii de către lider a momentului în care trebuie să intervină şi să acţioneze.

construcţia grupului şi asigurarea coeziunii – liderul conlucrează cu diferite personalităţi care înţeleg diferit rolul participării la grup şi oferă tuturor membrilor posibilitatea de a discuta şi de a se cunoaşte unii pe alţii.

încurajarea grupului în direcţia perfecţionării proprii – liderul stimulează preocuparea grupului faţă de propria evoluţie.

2

Abordări teoretice i problematica liderismului șUna din problemele liderismului în activitatea cu tinerii este să se analizeze indivizii implicaţi în activități: cel care conduce şi cei cu care interacţionează.

Primele abordări teoretice se axau exclusiv pe identificarea trăsăturilor ideale ale persoanei investite cu rolul de lider, al doilea curent teoretic se orienta spre comportamentele şi stilurile cele mai eficiente ce ar putea fi identificate şi practicate de aceste persoane cu statut special în organizaţii, pentru ca ultima generaţie de teorii, cele mai complexe şi mai nuanţate, să se îndepărteze în mod pragmatic de încercările anterioare de conturare fie a portretului, fie a comportamentului ideal de lider spre care să tindă toţi cei care aspiră la o asemenea poziţie, recomandând flexibilitatea ca şi caracteristică principală a leadership-ului eficient. Una dintre definiţiile cele mai accesibile dar şi suficient de sintetice şi de ilustrative ale conducerii aparţine lui Gerald A. Cole şi este expusă în lucrarea „Management. Theory and Practice”, apărută la Editura Ştiinţa în anul 2004. Cole vede conducerea ca fiind un „proces dinamic dintr-un grup, în care un individ îi determină pe ceilalţi să contribuie voluntar la îndeplinirea sarcinilor de grup într-o situaţie dată” (Cole, 2004, p. 51).

Din multitudinea teoriilor despre lider, vom analiza teoria bazată pe trăsături sau caracteristici

Primele dezbateri au fost realizate de către cercetători despre liderii de succes, care au încercat să identifice calităţile necesare unui conducător eficient. Din cele peste 100 de studii realizate până în anul 1950, s-au identificat, în cele din urmă, o serie de trăsături şi caracteristici comune, care însă reprezentau doar 5% din totalul calităţilor identificate. S-a ajuns la concluzia că nu se pot identifica suficiente calităţi comune ale liderilor de succes pentru a se realiza un model ideal de conducător. Totuşi, au fost identificate câteva trăsături cu o frecvenţă şi o reprezentativitate mai mare şi anume: inteligenţă, energie şi resurse multiple.

Tipul Bazat pe Caracteristici Carismatic Personalitate (ex.: Napoleon,

Churchill, Hitler) calităţi înnăscute număr mic de indivizi care să

întrunească toate calităţile excepţionale necesare

calităţile necesare nu pot fi obţinute prin instruire, ele pot fi doar modificate

Tradiţional Succesiune (ex.: moştenirea coroanei regale, a poziţiei de şef de trib)

specific micilor afaceri familiale nu prea există alte oportunităţi pentru

acest tipSituaţional (Conjunctural)

La locul şi momentul potrivit prea de scurtă durată pentru a putea fi valabil în afaceri

Numit (pe/în funcţie)

Autoritate birocratică (marea majoritate a managerilor şi supervizorilor)

puterea şi autoritatea legitimate de natura şi scopul poziţiei în cadrul ierarhiei organizaţionale

puterea poziţiei este bine determinată,

3

dar este limitată dacă deţinătorul poziţiei nu are calităţile necesare pentru a o implementa

Funcţional Comportament de conducător/lider

îşi asigură poziţia de conducere mai degrabă prin ceea ce face decât prin ceea ce este

îşi adaptează comportamentul pentru a veni în întâmpinarea nevoilor competitive ale situaţiei

O altă clasificare din categoria teoriilor bazate pe trăsături sau caracteristici, este cea a tipurilor de personalităţi determinate de atitudinea (individului în cauză) faţă de responsabilitate, aşa cum ne este prezentată într-o lucrare antedecembristă a unor autori români (Ursu, Stegăroiu şi Rus, 1978, pp. 141-142):

1. tipul repulsiv

în general, prezintă complexe de inferioritate; refuză promovarea în funcţii de conducere; ia decizii puţin eficiente în situaţii deosebite; evită responsabilitatea; adoptă rapid, în pripă, deciziile reducând tensiunea generată de starea de nesiguranţă a

fazei antedecizionale; manifestă respect exagerat faţă de independenţa celorlalţi.

2. tipul dominant

e caracteristic persoanelor dinamice, active; are un comportament orientat spre dobândirea puterii; e eficient în situaţiile extreme; manifestă mare încredere în sine; are convingerea că postul de conducere îi revine pe

drept; tinde să-şi impună propria părere; este ferm în situaţii de incertitudine, perseverent în atingerea scopurilor propuse; generează climat tensionat, conflictual; în caz de eşec, evită să-şi recunoască propria responsabilitate; nu poate învăţa din propriile greşeli.

3. tipul indiferent

manifestă lipsă de interes faţă de propria evoluţie în ierarhie; este şef bun; ca şef, menţine echilibrul între trăsăturile sale pozitive şi negative; consideră pe ceilalţi pe poziţii de egalitate; realist, conştiincios.

Această clasificare stabileşte potenţialul unui individ pentru a fi lider sau pentru numirea sa într-o funcţie de conducere, din perspectiva strictă a responsabilităţii, ca atitudine generată de o serie de trăsături fundamentale ale personalităţii sale. Deşi, autorii care au invocat această clasificare au încadrat-o mai degrabă în următoarea categorie de teorii ale conducerii, ne-am

4

permis să prezentăm cele 3 stiluri mai degrabă ca fiind tipuri de personalităţi datorită distingerii lor făcute preponderent pe baza trăsăturilor de caracter.

2. O altă teorie este bazată pe stilurile de conducere în activitatea de grup. Stilul de conducere al liderului reprezintă o variabilă cu o puternică penetraţie în toate aspectele vieţii de grup.

În literatura de specialitate sunt indentificate următoarele stiluri de conducere:

1. Stilul autoritar:

liderul determină toată politica grupului; decide tehnicile şi etapele activităţii; rămâne în afara celor care participă la activitate.

2. Stilul democratic:

problemele şi deciziile sunt discutate prin participarea întregului grup; grupul este încurajat de lider; perspectivele şi etapele acţiunii sunt schiţate de la început; liderul sugerează câteva tehnici dinte care grupul poate alege; membrii sunt liberi să-şi aleagă colaboratorii; liderul este “obiectiv” sau “realist” în elogii şi critici; încearcă să apară ca membru al grupului dar fără a depune un volum de muncă prea mare.

3. Stilul laisez-faire:

grupul şi indivizii au toată libertatea de a decide; liderul nu se amestecă în desfăşurarea activităţii; el furnizează diverse materiale sau informaţii suplimentare, dar fără să se intereseze de

organizarea evenimentelor.

Desigur, ceea ce avem mai sus nu este decât o tipologie, valabilă doar analitic; în viaţa reală nu vom găsi niciodată tipurile de mai sus în “stare pură”, ci combinaţii în care va prevala unul sau altul dintre tipurile descrise

5

Problema liderului şi a conducerii în grupurile mici

De regulă, grupul mic se caracterizează prin centrarea eforturilor individuale asupra unei sarcini comune, dar contribuţia membrilor la îndeplinirea acestei sarcini diferă atât cantitativ (ca intensitate), cât şi calitativ (ca natură). Unele contribuţii pot fi mai reduse, altele mai importante, iar unele – chiar indispensabile.

Membrii ale căror contribuţii capătă o semnificaţie deosebită pentru grup au şansa să devină lideri. În funcţie de măsura în care sunt percepuţi de ceilalţi ca sursă demnă de încredere, stimă, consideraţie, ei sunt şi recunoscuţi ca lideri.

Poziţia de lider nu se alimentează întotdeauna din calităţile intrinseci sau conduitele specifice ale individului. Termenii de definire a liderului variază în funcţie de înălţimea treptei ierarhice: la nivelul treptelor superioare prestigiul şi autoritatea depind cu precădere de poziţia funcţiei în ierarhie, iar la nivelul formaţiunilor de muncă autoritatea şi prestigiul depind cu precădere de calităţile individuale ale oamenilor. Poziţia de lider se alimentează mai ales din relaţiile individului considerat cu alţi indivizi; aceasta este expresia unei relaţii de rol, al cărei ţel este facilitarea demersului către scopurile de grup.

Una dintre distincţiile primordiale care se fac în literatură este aceea dintre liderul formal (instituţional, oficial) şi liderul informal (neinstituţional, neoficial). Liderul formal ocupă o poziţie ce decurge dintr-o structură socială prestabilită, fixată în organigrama grupului (responsabilul de clasă, directorul de întreprindere, comandantul unei subunităţi militare sau preşedintele unui partid). Autoritatea şi puterea lui rezultă cu precădere din valoarea socială a funcţiei pe care o îndeplineşte, nu din valoarea intrinsecă a persoanei. Liderul informal reprezintă o poziţie câştigată în procesul structurării raporturilor preferenţiale din grup. Dintr-un motiv sau altul, membrii grupului doresc să se asocieze cu o anumită persoană în vederea unei anumite activităţi. Aceasta devine persoană preferată. Cercetările de sociometrie arată că ea poate să ocupe o poziţie centrală din punctul de vedere al influenţei pe care poate să o exercite asupra grupului, graţie căruia liderul informal îl poate eclipsa pe cel formal. Este de la sine înţeles că dacă vrem să transmitem un anumit mesaj într-un grup, va trebui să-l direcţionăm mai degrabă spre liderul informal, căci el va juca rolul “comunicatorului mare şi frumos”, funcţionând ca multiplicator al mesajului.

După diferiţi autori, trăsăturile considerate decisive pentru ca o persoană să devină lider sunt

diferite:

exercită cea mai mare influenţă în grup; este persoana centrală în grup, datorită atenţiei ce i se dă şi interesului particular ce i se

poartă; se angajează în actele de conducere, datorită unui dinamism excepţional.

S-au făcut încercări de sistematizare a funcţiilor unui lider de microgrup. Krech şi Cretchfield (5, pp.417-422) au întocmit o listă de 14 funcţii, reieşite din studierea rolului corespunzător

6

statutului de lider: executant, planificator, responsabil al disciplinei, expert, reprezentant al grupului în exterior, controlor al relaţiilor interne, administrator de pedepse şi recompense, arbitru, exemplu, simbol al grupului, substituent al responsabilităţii individuale, ideolog, purtător al “imaginii tatălui” şi “ţap ispăşitor”

Alte cercetări, care au întrebuinţat analiza factorială, au dus la decelarea a patru factori ortogonali ai poziţiei de lider:

consideraţie pentru subordonaţi; iniţiativă de structurare ; menţine nivelul de performanţă al grupului; se asigură că rolul său este bine înţeles; are o atitudine tranşantă; îi atribui fiecăruia o sarcină; pretenţios în ceea ce priveşte performanţele ; insistă să conducă echipele aflate în întrecere; încurajează munca suplimentară; stimulează membrii grupului pentru un efort mai mare; receptivitate ; este dispus să accepte schimbările nu blamează pe membrii care comit erori; nu face din subordonaţi “ţapi ispăşitori”; este sensibil la ceea ce se întâmplă în grup (mai ales la conflictele care pot interveni).

Potrivit autorului J. K. Hemphil, liderul trebuie să îmbine două tipuri de competenţă, pe care le-a numit “specialistul tehnic al sarcinii” şi “specialistul problemelor socio-afective”.

7