Post on 03-Apr-2018
7/28/2019 Generatia Y 2
1/5
Poate va intrebati cum de angajatii new-entry din companie au atata incredere in ei,
de ce se gandesc inca de la inceput cum sa avanseze in ierarhia organizationala, cum
de au pretentia sa li se asigure diverse gadgeturi de serviciu, de ce isi doresc
feedback continuu si, mai ales, de ce considera ca toate acestea li se cuvin?!
Raspunsul e simplu: pentru ca fac parte din Generatia Y. Dar cine este Generatia
Y?
Autor:Paul Dumitru
Data publicarii: 02 octombrie 2008,Cariere
De explicatia la aceasta intrebare s-au ocupat deja cercetatorii si sociologii din mai multe
tari, iar studiile lor creioneaza un portret destul de clar al reprezentantilor Generatiei Y
(Gen Y), cunoscuti si drept Milenarii, Eco Boomer-ii, Generatia De ce?" sau Civicii. Nuexista un consens privind perioada istorica in care este incadrata generatia. Dupa unii
specialisti, reprezentantii acesteia ar fi tinerii nascuti intre anii 1977 si 1997; dupa altii,
este vorba de perioada 1978-1998 sau perioada dintre 1982 si 2000. Putem cadea totuside acord ca atunci cand vorbim despre Generatia Y ne referim la tinerii cu varste de pana
in 30 de ani, care fie se afla inca pe bancile scolilor, fie au patruns deja pe piata muncii,
multi dintre ei aflandu-se chiar pe posturi superioare in companiile in care lucreaza. Insa
nu cine sunt ei" este problema angajatorilor si a celorlalte generatii, ci felul in care secomporta reprezentantii generatiei Y, felul in care interactioneaza cu generatiile
anterioare si atitudinea lor fata de viata, lume si job.
Viziunea lor
Determinant pentru felul in care arata si se manifesta Generatia Y este contextul in care
aceasta s-a format: o perioada instabila, marcata de miscari sociale, evenimente dramaticesi schimbari importante la nivelul societatilor din numeroase state (de exemplu,
incheierea razboiului rece, democratizarea fostelor tari comuniste sau inmultireaatentatelor teroriste). In acelasi timp, este vorba si de o perioada caracterizata de cresterea
si stabilizarea mai multor economii, de debutul dezvoltarii actualelor asa-numite state
emergente si de instaurarea globalizarii, toate acestea pe fondul evolutiei rapide a lumiidigitale.
Gen Y este prima a carei formare a avut loc exclusiv in era digitala. Internetul si
derivatele sale constituie principala forma de comunicare, dar si de informare a acestor
tineri", spune sociologul Mircea Kivu. El crede insa ca, pe langa beneficiile pe care le
ofera tehnologiile, influenta multi-media si dependenta de mijloacele de comunicareonline au dus la o anume destructurare a valorilor tinerilor din Generatia Y, acest lucru
manifestandu-se prin refuzul de a prelua modele de la generatiile anterioare. Astfel, ei isiconstituie propriile modele mai degraba prin imitatie reciproca, iar odata ajunsi la
maturitate le este destul de greu sa se adapteze regulilor societatii.
De fapt, ceea ce par ei sa isi doreasca este ca societatea sa fie cea care se adapteaza la
dorintele si nevoile lor si nu invers. Generatia Y este numita si Generatia Acum.
mailto:cariere@cariereonline.ro?subject=Email%20de%20feedback%20din%20site%20pentru%20Paul%20Dumitru%20pentru%20articolul:%20Daca%20vrei%20sa%20iti%20cunosti%20tinerii%20angajati,%20acum%20ai%20sansa%20:%20Fata%20in%20fata%20cu%20generatia%20Ymailto:cariere@cariereonline.ro?subject=Email%20de%20feedback%20din%20site%20pentru%20Paul%20Dumitru%20pentru%20articolul:%20Daca%20vrei%20sa%20iti%20cunosti%20tinerii%20angajati,%20acum%20ai%20sansa%20:%20Fata%20in%20fata%20cu%20generatia%20Y7/28/2019 Generatia Y 2
2/5
Reprezentantii ei se focuseaza asupra prezentului si este mult mai probabil ca ei sa fie
dispusi sa cheltuiasca sume importante de bani pe experiente, decat pe ipoteci sau mobila,
cum faceau generatiile precedente", explica Bruce Morton, co-fondator al companieibritanice de cercetare Ask Gen Y (www.askgeny.com). El sustine ca, fiind crescuti intr-o
perioada instabila a istoriei, Milenarii tind sa caute rezultate rapide si gratificatii imediate.
Grija unei pensii si realizarea unui plan elaborat privind viata personala si ceaprofesionala le sunt aproape cu totul straine. Totusi, doua dintre marile lor dorinte sunt sa
iasa in evidenta si sa contribuie la solutionarea diverselor nevoi si probleme ale societatii.
Este si motivul pentru care foarte multi se implica in diverse actiuni de voluntariat siCSR. Se spune ca atitudinea Milenarilor poate fi de multe ori contradictorie: lupta sa
salveze planeta in timp ce vor sa strabata Europa zburand la preturi mici.
Atitudinea fata de job
Generatia Y are o abordare diferita si in privinta job-ului. Reprezentantii ei cred canumarul de ore petrecute la munca este irelevant si vor sa fie apreciati in raport cu
randamentul si cu productivitatea de care dau dovada. Potrivit cercetatorilor, aceastaatitudine este un efect al aducerii in prezent a sentimentelor si credintelor cu care au fost
crescuti. Chiar si atunci cand ajung la maturitate si se angajeaza in munca, ei se asteaptaca nivelul ridicat de atentie pe care l-au primit in copilarie si adolescenta din partea celor
din jur sa se mentina, dorindu-si sa primeasca feedback constant de la angajatori si sa afle
care sunt modalitatile de a se dezvolta in cadrul companiei.
Modul in care se raporteaza Gen Y la locul de munca este cu totul schimbat fata de
atitudinea generatiilor anterioare. Se ajunge atat de departe incat tinerii angajati il pot
intreba pe angajator care este coeficientul ROI al faptului ca vor lucra pentru compania
respectiva. Atitudinea lor ar putea fi exprimata astfel: Va dau timpul meu, retelele mele
sociale si profesionale, capacitatea mea intelectuala, energia si experienta, dar ce primescinapoi?", exemplifica Bruce Morton.
Generatia Y acorda o mare importanta beneficiilor pe care le ofera locul de munca, dar nu
este vorba numai de bani, ci si de posibilitatea de a evolua in cadrul firmei, de climat side existenta comunicarii constante. Pe deasupra, ei vor prefera intotdeauna un job care sa
le placa in schimbul unui job bine platit, deoarece considera ca salariul va creste odata cu
experienta si abilitatile nou dobandite.
Cu toate acestea, nu este deloc cazul sa va ganditi ca tinerii angajati nu vor dori venituri
maricele inca din start si diversele beneficii oferite de companie. Ceea ce surprinde insa,
este ca cei mai multi dintre ei nu considera ca a avea aceste pretentii este ceva iesit dincomun. Ei sunt convinsi ca lucrurile pe care le cer li se cuvin, pentru ca timpul si baniiinvestiti in propria dezvoltare trebuie recompensati. In momentul in care se angajeaza,
majoritatea detine deja un mare bagaj de informatii si experiente: facultatea, masteratul,
activitatea in organizatiile studentesti, workshopurile, concursurile si internshipurile lacare au participat sau trainingurile la care au fost trimisi in cadrul unui job anterior.
7/28/2019 Generatia Y 2
3/5
Generatia De ce?" are o abordare diferita si in ceea ce priveste prezenta la birou, in
contextul in care din ce in ce mai multi oameni considera ca petrec prea multe ore la locul
de munca si resimt lipsa timpului liber. Persoanele cel mai apropiate de ei care seconfrunta cu aceasta problema sunt propriii lor parinti. Prin urmare, conceptul de work-
life ballance a capatat din ce in ce mai mult contur in vocabularul tinerilor angajati, iar
pentru o mare parte dintre ei, un program flexibil reprezinta o conditie atunci cand isicauta un job.
Work-life ballance este un concept sanatos, care te ajuta sa fii eficient pe ambele planuri
- profesional si personal", spune Andreea Serbu (21 de ani), care lucreaza part-time ca
asistent PR la compania de relatii publice Headline. Ea combina studiile cu munca siconsidera ca echilibrul dintre cele doua este greu de gasit, iar inceputul unei cariere
implica mult timp si energie investite in job. Totusi, Andreea nu exclude posibilitatea
respectarii echilibrului dintre munca si viata personala, ci crede ca acest lucru depinde defiecare persoana in parte si de functia ocupata. De asemenea, este important ca si
angajatorul sa inteleaga aceasta nevoie a angajatilor si sa aiba disponibilitatea de a o pune
in practica.
Relatia cu managementul
Pe langa asteptarile privind beneficiile materiale si cele care tin de existenta timpului
liber, reprezentantii Generatiei Y vor ca si relatiile cu sefii si colegii de munca sa fie de o
calitate cat mai buna. Ei vad in comunicare si in feedback cele mai importante elementeale relatiilor inter-umane in cadrul locului de munca. De asemenea, pretind din partea
sefilor o deschidere si o implicare maxime si nu accepta sa primeasca ordine. Vor sa le
fie explicate situatiile, sa fie pusi in context si sa fie motivati pentru a face un lucru.
Odata ce sunt motivati insa, ei pot deveni cu adevarat hard-workeri" si pot avea rezultate
excelente. Este si motivul pentru care majoritatea angajatilor new-entry nu se poateimpaca deloc cu managementul de tip comanda si control.
Calin Candea (23 de ani), coordonator de ofertare la compania Ipsos Interactive Services,
crede ca acest tip de conducere este perimat in contextul actual, in care de cele mai multeori creativitatea este cea care aduce banii. Cel putin nu in companiile care lupta sa ajunga
sus, spune el. Pentru a incuraja dezvoltarea creativitatii oamenilor, trebuie schimbata
abordarea. Managementul actual presupune mult mai mult decat comanda si controluloamenilor. Presupune comunicarea constanta cu angajatii, oferirea de feedback,
recompense, sprijin si ghidare pentru planificarea carierei si multa implicare in
dezvoltarea pe plan profesional a acestora, poate chiar si pe plan social", e de parere
Calin.
Milenarii vor ca sefii lor sa fie lideri veritabili, in special acum, cand se pune din ce in ce
mai mult accent pe calitatile de leadership si soft skills si cand liderii trebuie sa isi asume,
pe langa rolul de conducere si rolul de mentori ai subalternilor. Cu toate ca sunt reticentiin privinta acceptarii unor modele, una dintre cele mai importante nevoi ale tinerilor
Generatiei Y este existenta unor persoane care sa ii indrume si sa ii ajute in parcursul lor
profesional si chiar personal. Potrivit Manuelei Dragomir, director al departamentului de
7/28/2019 Generatia Y 2
4/5
HR din cadrul ING Bank, cei mai multi dintre tineri se raporteaza la modelul cel mai
apropiat, iar de multe ori se intampla ca acesta sa fie managerul direct. De aceea, este
foarte important ca managerii de la toate nivelurile ierarhice sa fie responsabili atatpentru pozitia din companie, cat si pentru imaginea pe care o au in ochii celor pe care ii
conduc.
Insa expectatii exista de ambele parti. Astfel, si managerii se asteapta ca reprezentantii
Generatiei Y din randul angajatilor lor sa aiba numeroase calitati si abilitati, precum:integritatea morala, orientarea catre rezultat, increderea in sine, asumarea
responsabilitatii, spiritul de echipa, entuziasmul, maturitatea, cunostinte avansate de
utilizare a computerului s.a. Angajatorii au destul de multe pretentii de la tinerii lorsubalterni. Se stie, de exemplu, ca absolventii vorbesc acum cel putin o limba straina, pot
sa lucreze bine cu Office-ul, sunt proactivi, au idei si le place sa fie incurajati. In plus,
angajatorii vor ca ei sa dea dovada de adaptabilitate, sa fie flexibili, sa se autodepaseascafara sa fie mereu impinsi de la spate", precizeaza Irina Vasile, Master Franchisee la
compania de recrutare Antal International Network Romania. Aceste pretentii nu numai
ca sunt adesea exagerate, dar le depasesc cu siguranta pe cele valabile in cazul angajatilormai varstnici.
Probleme si solutii
Care este cel mai ciudat lucru in privinta Generatiei Y? Faptul ca atunci cand vine vorba
de job, nu tinerii au probleme, ci tot companiile. Milenarii nu se confrunta cu lipsalocurilor de munca sau absenta unui serviciu care sa li se potriveasca. Acum, ei au timp
sa se gandeasca bine in ce domeniu vor sa lucreze, in ce companie si de cele mai multe
ori acumuleaza dinainte experienta, prin participarea la diverse conferinte si internshipuri.
Aceasta situatie le da si o oarecare libertate in relatia cu locul de munca, fiind detasati si
dispusi sa renunte destul de usor la un job, in cazul in care mediul de lucru le displace, iarsistemul gratificatiilor este defectuos.Astfel, in contextul in care Generatia Y va
reprezenta in anii urmatori un procent din ce in ce mai mare in randul angajatilorcompaniilor, angajatorii sunt nevoiti sa dezvolte noi si diverse strategii de descoperire a
talentelor si de retentie a personalului tanar. Insa, potrivit specialistilor, aceste schimbari
pe care le impune forta de munca tanara pot fi uneori coplesitoare pentru companii, lucrucare de multe ori duce la strategii si decizii gresite. Intr-o piata dirijata tot mai mult de
candidati si angajati, companiile trebuie sa invete sa se adapteze la motivatorii- cheie
posibili", spune Irina Vasile, care crede ca strategiile de retentie ar trebui gandite
personalizat, in functie de ce tip de angajati este vorba. In Romania insa, suntemdeficitari si cu strategiile de retentie in sine si cu cele clasice, daramite cu cele
personalizate sau adaptate", adauga ea. Totusi, potrivit unui studiu Antal, peste 46%dintre angajatori le permit angajatilor sa plece fara a face mari eforturi de retentie, lucrucare evidentiaza faptul ca firmele romanesti inca nu se confrunta cu o criza acuta de
talente, asa cum se intampla in vestul Europei. Pe de alta parte, rezultatul sondajului ar
putea scoate in relief si imposibilitatea HR-ului de a veni constant cu strategii moderne depastrare a angajatilor. Nevoile si valorile pe care le au reprezentantii Generatiei Y pot
reprezenta cea mai buna sursa de inspiratie pentru departamentele de resurse umane
atunci cand vine vorba de retentie. Milenarii vor aprecia intotdeauna o companie in care
7/28/2019 Generatia Y 2
5/5
se simt respectati, in care angajatii comunica deschis, in care se pot dezvolta si in care se
simt apreciati pentru eforturile pe care le depun. In plus, reprezentantii Gen Y vor fi
mereu dispusi sa ia parte la activitati voluntare, precum sunt programele de CSR,apreciindu-si cu atat mai mult compania atunci cand simt ca aceasta este constienta de
problemele actuale ale lumii si ale societatii.
Noi, cei din Generatia Y, luam in calcul mult mai multe aspecte decat cei din generatia
X, in momentul angajarii. Ele tin atat de beneficiile materiale, cat si de posibilitateadezvoltarii profesionale. Fiind la inceputul carierei, cele mai importante garantii pe care
doresc sa le am din partea angajatorului se refera la mediul de lucru, care trebuie sa
ofere unui junior o instruire adecvata, prin training, si posibilitatea de a evolua in cadrulcompaniei. Tinerii angajati Y pun accentul si pe relatiile de serviciu, iar in aceste
conditii, dezvoltarea profesionala depinde destul de mult de cea personala. De aceea,
consider teambuilding-ul aproape un imperativ pentru companiile care cauta sigurantasuccesului proiectelor lor. Asteptarile materiale nu sunt mari, momentan. Sunt pe
masura cunostintelor si a experientei.
Andreea Serbu, 21 de ani, asistent PR, Headline si studenta la SNSPA
Cel mai important lucru pentru mine este sa fiu apreciat nu pentru senioritatea in firma,
pentru varsta sau pentru numarul de facultati terminate. La locul de munca as dori sa fiuapreciat pentru valoarea pe care o pot adauga companiei si pentru postura de coleg. Un
alt aspect important ar fi mediul de munca. As dori ca la job sa gasesc oameni activi,
pozitivi, sociabili, orientati spre solutii, deschisi sa comunice si, neaparat, cu simtulumorului. Nu in ultimul rand, angajatorul ar trebui sa observe progresele mele, sa ofere
cat mai mult feedback si sa ma recompenseze cand este cazul.
Calin Cidea, 23 de ani, Coordonator Ofertare, Ipsos Interactive Services