Generatia Y 2

7/28/2019 Generatia Y 2

1/5

Poate va intrebati cum de angajatii new-entry din companie au atata incredere in ei,

de ce se gandesc inca de la inceput cum sa avanseze in ierarhia organizationala, cum

de au pretentia sa li se asigure diverse gadgeturi de serviciu, de ce isi doresc

feedback continuu si, mai ales, de ce considera ca toate acestea li se cuvin?!

Raspunsul e simplu: pentru ca fac parte din Generatia Y. Dar cine este Generatia

Y?

Autor:Paul Dumitru

Data publicarii: 02 octombrie 2008,Cariere

De explicatia la aceasta intrebare s-au ocupat deja cercetatorii si sociologii din mai multe

tari, iar studiile lor creioneaza un portret destul de clar al reprezentantilor Generatiei Y

(Gen Y), cunoscuti si drept Milenarii, Eco Boomer-ii, Generatia De ce?" sau Civicii. Nuexista un consens privind perioada istorica in care este incadrata generatia. Dupa unii

specialisti, reprezentantii acesteia ar fi tinerii nascuti intre anii 1977 si 1997; dupa altii,

este vorba de perioada 1978-1998 sau perioada dintre 1982 si 2000. Putem cadea totuside acord ca atunci cand vorbim despre Generatia Y ne referim la tinerii cu varste de pana

in 30 de ani, care fie se afla inca pe bancile scolilor, fie au patruns deja pe piata muncii,

multi dintre ei aflandu-se chiar pe posturi superioare in companiile in care lucreaza. Insa

nu cine sunt ei" este problema angajatorilor si a celorlalte generatii, ci felul in care secomporta reprezentantii generatiei Y, felul in care interactioneaza cu generatiile

anterioare si atitudinea lor fata de viata, lume si job.

Viziunea lor

Determinant pentru felul in care arata si se manifesta Generatia Y este contextul in care

aceasta s-a format: o perioada instabila, marcata de miscari sociale, evenimente dramaticesi schimbari importante la nivelul societatilor din numeroase state (de exemplu,

incheierea razboiului rece, democratizarea fostelor tari comuniste sau inmultireaatentatelor teroriste). In acelasi timp, este vorba si de o perioada caracterizata de cresterea

si stabilizarea mai multor economii, de debutul dezvoltarii actualelor asa-numite state

emergente si de instaurarea globalizarii, toate acestea pe fondul evolutiei rapide a lumiidigitale.

Gen Y este prima a carei formare a avut loc exclusiv in era digitala. Internetul si

derivatele sale constituie principala forma de comunicare, dar si de informare a acestor

tineri", spune sociologul Mircea Kivu. El crede insa ca, pe langa beneficiile pe care le

ofera tehnologiile, influenta multi-media si dependenta de mijloacele de comunicareonline au dus la o anume destructurare a valorilor tinerilor din Generatia Y, acest lucru

manifestandu-se prin refuzul de a prelua modele de la generatiile anterioare. Astfel, ei isiconstituie propriile modele mai degraba prin imitatie reciproca, iar odata ajunsi la

maturitate le este destul de greu sa se adapteze regulilor societatii.

De fapt, ceea ce par ei sa isi doreasca este ca societatea sa fie cea care se adapteaza la

dorintele si nevoile lor si nu invers. Generatia Y este numita si Generatia Acum.
mailto:[email protected]?subject=Email%20de%20feedback%20din%20site%20pentru%20Paul%20Dumitru%20pentru%20articolul:%20Daca%20vrei%20sa%20iti%20cunosti%20tinerii%20angajati,%20acum%20ai%20sansa%20:%20Fata%20in%20fata%20cu%20generatia%20Ymailto:[email protected]?subject=Email%20de%20feedback%20din%20site%20pentru%20Paul%20Dumitru%20pentru%20articolul:%20Daca%20vrei%20sa%20iti%20cunosti%20tinerii%20angajati,%20acum%20ai%20sansa%20:%20Fata%20in%20fata%20cu%20generatia%20Y


2/5

Reprezentantii ei se focuseaza asupra prezentului si este mult mai probabil ca ei sa fie

dispusi sa cheltuiasca sume importante de bani pe experiente, decat pe ipoteci sau mobila,

cum faceau generatiile precedente", explica Bruce Morton, co-fondator al companieibritanice de cercetare Ask Gen Y (www.askgeny.com). El sustine ca, fiind crescuti intr-o

perioada instabila a istoriei, Milenarii tind sa caute rezultate rapide si gratificatii imediate.

Grija unei pensii si realizarea unui plan elaborat privind viata personala si ceaprofesionala le sunt aproape cu totul straine. Totusi, doua dintre marile lor dorinte sunt sa

iasa in evidenta si sa contribuie la solutionarea diverselor nevoi si probleme ale societatii.

Este si motivul pentru care foarte multi se implica in diverse actiuni de voluntariat siCSR. Se spune ca atitudinea Milenarilor poate fi de multe ori contradictorie: lupta sa

salveze planeta in timp ce vor sa strabata Europa zburand la preturi mici.

Atitudinea fata de job

Generatia Y are o abordare diferita si in privinta job-ului. Reprezentantii ei cred canumarul de ore petrecute la munca este irelevant si vor sa fie apreciati in raport cu

randamentul si cu productivitatea de care dau dovada. Potrivit cercetatorilor, aceastaatitudine este un efect al aducerii in prezent a sentimentelor si credintelor cu care au fost

crescuti. Chiar si atunci cand ajung la maturitate si se angajeaza in munca, ei se asteaptaca nivelul ridicat de atentie pe care l-au primit in copilarie si adolescenta din partea celor

din jur sa se mentina, dorindu-si sa primeasca feedback constant de la angajatori si sa afle

care sunt modalitatile de a se dezvolta in cadrul companiei.

Modul in care se raporteaza Gen Y la locul de munca este cu totul schimbat fata de

atitudinea generatiilor anterioare. Se ajunge atat de departe incat tinerii angajati il pot

intreba pe angajator care este coeficientul ROI al faptului ca vor lucra pentru compania

respectiva. Atitudinea lor ar putea fi exprimata astfel: Va dau timpul meu, retelele mele

sociale si profesionale, capacitatea mea intelectuala, energia si experienta, dar ce primescinapoi?", exemplifica Bruce Morton.

Generatia Y acorda o mare importanta beneficiilor pe care le ofera locul de munca, dar nu

este vorba numai de bani, ci si de posibilitatea de a evolua in cadrul firmei, de climat side existenta comunicarii constante. Pe deasupra, ei vor prefera intotdeauna un job care sa

le placa in schimbul unui job bine platit, deoarece considera ca salariul va creste odata cu

experienta si abilitatile nou dobandite.

Cu toate acestea, nu este deloc cazul sa va ganditi ca tinerii angajati nu vor dori venituri

maricele inca din start si diversele beneficii oferite de companie. Ceea ce surprinde insa,

este ca cei mai multi dintre ei nu considera ca a avea aceste pretentii este ceva iesit dincomun. Ei sunt convinsi ca lucrurile pe care le cer li se cuvin, pentru ca timpul si baniiinvestiti in propria dezvoltare trebuie recompensati. In momentul in care se angajeaza,

majoritatea detine deja un mare bagaj de informatii si experiente: facultatea, masteratul,

activitatea in organizatiile studentesti, workshopurile, concursurile si internshipurile lacare au participat sau trainingurile la care au fost trimisi in cadrul unui job anterior.


3/5

Generatia De ce?" are o abordare diferita si in ceea ce priveste prezenta la birou, in

contextul in care din ce in ce mai multi oameni considera ca petrec prea multe ore la locul

de munca si resimt lipsa timpului liber. Persoanele cel mai apropiate de ei care seconfrunta cu aceasta problema sunt propriii lor parinti. Prin urmare, conceptul de work-

life ballance a capatat din ce in ce mai mult contur in vocabularul tinerilor angajati, iar

pentru o mare parte dintre ei, un program flexibil reprezinta o conditie atunci cand isicauta un job.

Work-life ballance este un concept sanatos, care te ajuta sa fii eficient pe ambele planuri

- profesional si personal", spune Andreea Serbu (21 de ani), care lucreaza part-time ca

asistent PR la compania de relatii publice Headline. Ea combina studiile cu munca siconsidera ca echilibrul dintre cele doua este greu de gasit, iar inceputul unei cariere

implica mult timp si energie investite in job. Totusi, Andreea nu exclude posibilitatea

respectarii echilibrului dintre munca si viata personala, ci crede ca acest lucru depinde defiecare persoana in parte si de functia ocupata. De asemenea, este important ca si

angajatorul sa inteleaga aceasta nevoie a angajatilor si sa aiba disponibilitatea de a o pune

in practica.

Relatia cu managementul

Pe langa asteptarile privind beneficiile materiale si cele care tin de existenta timpului

liber, reprezentantii Generatiei Y vor ca si relatiile cu sefii si colegii de munca sa fie de o

calitate cat mai buna. Ei vad in comunicare si in feedback cele mai importante elementeale relatiilor inter-umane in cadrul locului de munca. De asemenea, pretind din partea

sefilor o deschidere si o implicare maxime si nu accepta sa primeasca ordine. Vor sa le

fie explicate situatiile, sa fie pusi in context si sa fie motivati pentru a face un lucru.

Odata ce sunt motivati insa, ei pot deveni cu adevarat hard-workeri" si pot avea rezultate

excelente. Este si motivul pentru care majoritatea angajatilor new-entry nu se poateimpaca deloc cu managementul de tip comanda si control.

Calin Candea (23 de ani), coordonator de ofertare la compania Ipsos Interactive Services,

crede ca acest tip de conducere este perimat in contextul actual, in care de cele mai multeori creativitatea este cea care aduce banii. Cel putin nu in companiile care lupta sa ajunga

sus, spune el. Pentru a incuraja dezvoltarea creativitatii oamenilor, trebuie schimbata

abordarea. Managementul actual presupune mult mai mult decat comanda si controluloamenilor. Presupune comunicarea constanta cu angajatii, oferirea de feedback,

recompense, sprijin si ghidare pentru planificarea carierei si multa implicare in

dezvoltarea pe plan profesional a acestora, poate chiar si pe plan social", e de parere

Calin.

Milenarii vor ca sefii lor sa fie lideri veritabili, in special acum, cand se pune din ce in ce

mai mult accent pe calitatile de leadership si soft skills si cand liderii trebuie sa isi asume,

pe langa rolul de conducere si rolul de mentori ai subalternilor. Cu toate ca sunt reticentiin privinta acceptarii unor modele, una dintre cele mai importante nevoi ale tinerilor

Generatiei Y este existenta unor persoane care sa ii indrume si sa ii ajute in parcursul lor

profesional si chiar personal. Potrivit Manuelei Dragomir, director al departamentului de


4/5

HR din cadrul ING Bank, cei mai multi dintre tineri se raporteaza la modelul cel mai

apropiat, iar de multe ori se intampla ca acesta sa fie managerul direct. De aceea, este

foarte important ca managerii de la toate nivelurile ierarhice sa fie responsabili atatpentru pozitia din companie, cat si pentru imaginea pe care o au in ochii celor pe care ii

conduc.

Insa expectatii exista de ambele parti. Astfel, si managerii se asteapta ca reprezentantii

Generatiei Y din randul angajatilor lor sa aiba numeroase calitati si abilitati, precum:integritatea morala, orientarea catre rezultat, increderea in sine, asumarea

responsabilitatii, spiritul de echipa, entuziasmul, maturitatea, cunostinte avansate de

utilizare a computerului s.a. Angajatorii au destul de multe pretentii de la tinerii lorsubalterni. Se stie, de exemplu, ca absolventii vorbesc acum cel putin o limba straina, pot

sa lucreze bine cu Office-ul, sunt proactivi, au idei si le place sa fie incurajati. In plus,

angajatorii vor ca ei sa dea dovada de adaptabilitate, sa fie flexibili, sa se autodepaseascafara sa fie mereu impinsi de la spate", precizeaza Irina Vasile, Master Franchisee la

compania de recrutare Antal International Network Romania. Aceste pretentii nu numai

ca sunt adesea exagerate, dar le depasesc cu siguranta pe cele valabile in cazul angajatilormai varstnici.

Probleme si solutii

Care este cel mai ciudat lucru in privinta Generatiei Y? Faptul ca atunci cand vine vorba

de job, nu tinerii au probleme, ci tot companiile. Milenarii nu se confrunta cu lipsalocurilor de munca sau absenta unui serviciu care sa li se potriveasca. Acum, ei au timp

sa se gandeasca bine in ce domeniu vor sa lucreze, in ce companie si de cele mai multe

ori acumuleaza dinainte experienta, prin participarea la diverse conferinte si internshipuri.

Aceasta situatie le da si o oarecare libertate in relatia cu locul de munca, fiind detasati si

dispusi sa renunte destul de usor la un job, in cazul in care mediul de lucru le displace, iarsistemul gratificatiilor este defectuos.Astfel, in contextul in care Generatia Y va

reprezenta in anii urmatori un procent din ce in ce mai mare in randul angajatilorcompaniilor, angajatorii sunt nevoiti sa dezvolte noi si diverse strategii de descoperire a

talentelor si de retentie a personalului tanar. Insa, potrivit specialistilor, aceste schimbari

pe care le impune forta de munca tanara pot fi uneori coplesitoare pentru companii, lucrucare de multe ori duce la strategii si decizii gresite. Intr-o piata dirijata tot mai mult de

candidati si angajati, companiile trebuie sa invete sa se adapteze la motivatorii- cheie

posibili", spune Irina Vasile, care crede ca strategiile de retentie ar trebui gandite

personalizat, in functie de ce tip de angajati este vorba. In Romania insa, suntemdeficitari si cu strategiile de retentie in sine si cu cele clasice, daramite cu cele

personalizate sau adaptate", adauga ea. Totusi, potrivit unui studiu Antal, peste 46%dintre angajatori le permit angajatilor sa plece fara a face mari eforturi de retentie, lucrucare evidentiaza faptul ca firmele romanesti inca nu se confrunta cu o criza acuta de

talente, asa cum se intampla in vestul Europei. Pe de alta parte, rezultatul sondajului ar

putea scoate in relief si imposibilitatea HR-ului de a veni constant cu strategii moderne depastrare a angajatilor. Nevoile si valorile pe care le au reprezentantii Generatiei Y pot

reprezenta cea mai buna sursa de inspiratie pentru departamentele de resurse umane

atunci cand vine vorba de retentie. Milenarii vor aprecia intotdeauna o companie in care


5/5

se simt respectati, in care angajatii comunica deschis, in care se pot dezvolta si in care se

simt apreciati pentru eforturile pe care le depun. In plus, reprezentantii Gen Y vor fi

mereu dispusi sa ia parte la activitati voluntare, precum sunt programele de CSR,apreciindu-si cu atat mai mult compania atunci cand simt ca aceasta este constienta de

problemele actuale ale lumii si ale societatii.

Noi, cei din Generatia Y, luam in calcul mult mai multe aspecte decat cei din generatia

X, in momentul angajarii. Ele tin atat de beneficiile materiale, cat si de posibilitateadezvoltarii profesionale. Fiind la inceputul carierei, cele mai importante garantii pe care

doresc sa le am din partea angajatorului se refera la mediul de lucru, care trebuie sa

ofere unui junior o instruire adecvata, prin training, si posibilitatea de a evolua in cadrulcompaniei. Tinerii angajati Y pun accentul si pe relatiile de serviciu, iar in aceste

conditii, dezvoltarea profesionala depinde destul de mult de cea personala. De aceea,

consider teambuilding-ul aproape un imperativ pentru companiile care cauta sigurantasuccesului proiectelor lor. Asteptarile materiale nu sunt mari, momentan. Sunt pe

masura cunostintelor si a experientei.

Andreea Serbu, 21 de ani, asistent PR, Headline si studenta la SNSPA

Cel mai important lucru pentru mine este sa fiu apreciat nu pentru senioritatea in firma,

pentru varsta sau pentru numarul de facultati terminate. La locul de munca as dori sa fiuapreciat pentru valoarea pe care o pot adauga companiei si pentru postura de coleg. Un

alt aspect important ar fi mediul de munca. As dori ca la job sa gasesc oameni activi,

pozitivi, sociabili, orientati spre solutii, deschisi sa comunice si, neaparat, cu simtulumorului. Nu in ultimul rand, angajatorul ar trebui sa observe progresele mele, sa ofere

cat mai mult feedback si sa ma recompenseze cand este cazul.

Calin Cidea, 23 de ani, Coordonator Ofertare, Ipsos Interactive Services

Generatia Y 2

Documents

Transcript of Generatia Y 2