Post on 24-May-2015
description
Flux de Managementul Performanței în Charisma HCM Talent Management
î
www.charisma.rowww.totalsoft.ro
Charisma HCMProdus complet pentru nevoile departamentului de HR
Charisma HCM Talent ManagementModulele soluției
Managementul performanțeiUtilizatorii implicați
Specialist HR
Angajat
Manager
Managementul performanței reprezintă baza de pornire pentru urmărirea și
îmbunătățirea rezultatelor înregistrate de angajații implicați în aceste fluxuri.
Managementul performanței
Susține alinierea obiectivelor individuale cu strategia de creștere a companiei;
Permite agrearea și urmărirea obiectivelor la nivel de organizație, echipă sau
angajat;
Abilitățile și competențele pot fi evaluate ca parte a procesului de review iar
rezultatele pot fi folosite în evaluarea globală a angajatului;
Fiecare companie își poate urmări propriu flux de lucru care se poate alinia la orice
tip de procese de performanță existente.
Managementul performanțeiPe scurt
Fluxul de managementul performanței este de cel mai multe ori primul pas în
ceea ce privește monitorizarea rezultatelor angajaților într-un mod profesionist
Astfel, se înlocuiesc soluții arhaice precum Word sau foile de lucru în Excel cu un
portal on-line la care au acces toți cei incluși în proces.
Rezultate generate în urma rulării unui proces de management al performanței
pot fi integrate ulterior într-o serie de module complementare
Managementul compensației
Managementul competențelor
Dezvoltarea succesiunii și a planului de carieră
Evaluare 360
Managementul performanțeiPe scurt
Managementul performanțeiEtapele procesului
Crearea și configurarea programelor de performanță
Definirea competențelor necesare și a obiectivelor
companiei
Alocarea planurilor de performanță către angajați
Managerii adaugă obiective în planurile individuale ale subordonaților și împart propriile obiective către
echipe
Angajații adaugă propriile obiective și le integrează cu
cele definite de superiori
Managerii și subordonații negociază obiectivele definite
pentru asumare
Managerii și subordonații agreează obiectivele de
performanță
Managerii și Angajații execută activitățile care reflectă
obiectivele asumate
Specialiștii HR și Managerii urmăresc gradul de îndeplinire
al obiectivelor
Are loc o analiză și o evaluare intermediară a obiectivelor ce
trebuie îndeplinite
Managerii și Angajații execută activitățile rezultate în urma
evaluării intermediare
Are loc o analiză finală a gradului de îndeplinire a
obiectivelor de către manageri și subordonați
Are loc evaluarea finală a activității
Specialiștii HR împreună cu Managementul evaluează îndeplinirea obiectivelor majore ale organizației
În funcție de rezultatele înregistrate se acordă
bonusuri de performanță celor implicați în programele
de performanță
În urmă analizei, datele rezultate sunt integrate în modulele complementare:
Managementul compensației, Managementul
competențelor și Dezvoltarea succesiunii și a planului de
carieră
Echipa mea – imaginea de ansambluPerspectiva managerului
Managerul poate vedea toate rezultatele proceselor de performanță într-un
raport simplu, dinamic și care poate fi explorat în profunzime în funcție de
angajații sau echipele căutate.
Angajatul deține sau nu o poziție cheie;
Angajatul dovedește un potențial ridicat în urmă evaluărilor și rezultatelor
intermediare;
Status-ul planul de dezvoltare personală (completat/în desfășurare/neînceput);
Riscul de retenție manifestat în mod direct de către angajat sau în urma evaluărilor;
Grupele de succesori disponibili pe fiecare poziție;
Alinierea pachetului salarial la nivelul înregistrat în piață pentru o poziție similară
(informațiile sunt analizate în urma integrării rezultatelor din studiile salariale)
Perspectiva manageruluiEchipa mea – imaginea de ansamblu
Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului
Managerul poate evalua dintr-o privire situația tuturor programelor de
performanță în care sunt implicați subordonații:
În evoluție;
În stadiu de propunere;
Aprobat de către superior;
Ulterior, managerul poate explora în detaliu un anumit program pe fiecare
dintre componentele planului
Obiective
Competente
Evaluarea de ansamblu
Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale echipei
Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului
Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului
Situația programului de performanță este prezentat pe scurt împreună cuindicatorii de progres pe fiecare dintre obiectivele asumate: Definirea şi asumarea obiectivelor; Rezultatele evaluării intermediare care necesită aportul managerului şi
subordonaților; Evaluare finală la sfârşitul programului care include notele şi comentariile tuturor
angajaților implicați; Definirea bonusurilor de performanță în funcție de rezultatele înregistrate.
Fiecare etapă a programului are un set de acțiuni definite care variază înfuncție de niveulul de acces a fiecărei categorii de utilizatori (ex. HR, manageri,subalterni).
Verificările progresului programelor permit completarea corectă a fiecărui pasşi împiedică saltul la o altă etapă dacă precondițiile definite inițial nu suntîndeplinite (ex. Ponderea obiectivelor să însumeze 100%).
Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului
Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului
Programul de performanță poate include definirea şi urmărirea progresului
unui set de competențe definite pentru fiecare angajat, în funcție de care
managerii pot evalua preliminar şansele de îndeplinire ale planului.
Fiecare competență atribuită angajatului poate fi definită în limita unor praguri
prestabilite astfel încât să se poată facă o atribuire exactă a rezultatelor pe tot
parcursul programului.
Rezultatele înregistrate cu privire la dezvoltarea competențelor pot fi incluse la
finalul programului în mixul de evaluare a rezultatelor angajatului.
Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului
Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului
Alinierea obiectivelor ajută managerii să înțeleagă în ce măsură sunt
complementare atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele globale.
În programul de performanță se pot defini mai multe tipuri de obiective:
Obiective colective – administrate de către manageri şi specialiştii HR, delegatetuturor angajaților care participă în program;
Obiective şablon – grupări de obiective care pot fi folosite de către angajați pepoziții similare;
Obiective derivate – permit managerilor să delege responsabilitatea pentruîndeplinirea lor către echipele de subalterni;
Obiective înrudite – permit angajaților să integreze obiectivele individuale cu celeale managerului sau ale organizației;
Obiective nealiniate – obiective individuale ale angajaților a căror nivel deîndeplinire nu are impact în alte obiective asumate la nivel de echipă sau deorganizație;
Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului
Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului
Opțiunea bonusurilor de performanță poate fi inclusă în evaluare programelor
de performanță şi permite corelarea procentului de atingere a obiectivelor cu
recompensele pentru angajați.
Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar în baza evaluării obiectivelor
din program se pot calcula pragurile de recompensare.
Calculele pot fi procesate automat de către sistem sau, alternativ, managerii
pot aloca un anumit bonus într-o marjă prestabilită.
Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului
Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului
Managerul are la dispoziție un dashboard dinamic în care poate analiza toate
elementele planului de performanță, rapoartele şi rezultatele celor mai
importanți indicatori:
Performanța în cadrul programului;
Dezvoltarea aptitudinilor;
Riscul de retenție;
Succesorii disponibili pe pozițiile angajaților.
Raportul de performanță sumarizează rezultatele angajatului pe fiecare
obiectiv şi set de competențe.
Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului
Rezultatele înregistrate pe parcursul programului de performanță pot fiintegrate cu celelalte module ale Charisma HCM Talent Management: Managementul competenţelor – în funcție de rezultatele înregistrate pe parcursul
programului se pot defini programe complementare de dezvoltare a anumitorcompetențe care nu înregistrează rezultatele dorite; în acest fel se evităînregistrarea unor rezultate slabe printr-o urmărire atentă din partea specialiştilorHR.
Evaluare 360O – rezultatele obținute aici pot fi folosite în cadrul etapei de evaluarea angajaților pentru obținerea unei perspective complete asupra activității lor.
Managementul compensaţiei – rezultatele înregistrate în faza finală de evaluare potfi integrate în planul de compensație astfel încât creşterea salarială să fie corelatăcu parcursul angajatului.
Dezvoltarea carierei şi a planului de succesiune – programele de performanțăpermit promovarea angajaților cu potențial în poziții pentru care ei îndeplinescsetul de competențe necesare.
Integrarea rezultatelor cu alte modulePerspectiva specialistului de HR
TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania
T: +4021 335 1709F: +4021 335 1712
marketing@totalsoft.rowww.charisma.ro ; www.totalsoft.ro