R A P O R T
cu privire la analiza problemelor legate de managementul resurselor umane la nivelul
instituţiilor medico-sanitare
Elaborat de Oleg Galbur, consultant local în cadrul asistenţei în elaborarea Strategiei resurselor umane şi a Planului de acţiuni pentru implementarea acesteia
Chisinau 2011
2
C U P R I N S
Introducere.................................................................................................3
Analiza demografică a colaboratorilor serviciului resurse umane
a instituţiilor medico-sanitare.....................................................................5
Analiza capacităţilor tehnice a serviciului resurse umane..........................11
Analiza instruirii profesionale a colaboratorilor
serviciului resurse umane..........................................................................15
Concluzii....................................................................................................19
Recomandări.............................................................................................20
3
Introducere
În ultimii 15-20 ani s-a redus substanţial asigurarea sistemului public al
sănătăţii nu numai cu personal medical, dar şi cu alte categorii de specialişti,
absolut necesari activităţii eficiente a instituţiilor medico-sanitare, cum ar fi
specialiştii în domeniul economico-financiar, resurselor umane, serviciilor
auxiliare, care au migrat în alte domenii ale economiei naţionale, instituţii
medicale private sau peste hotarele ţării.
În procesul de tranziţie a sistemului de sănătate, când au fost implementate
mai multe reforme întru perfecţionarea calităţii serviciilor medicale
(implemenatrea medicinii de familie, aigurărilor obligatorii de asistenţă medicală,
sistemului de sănătate publică etc.), serviciul resurse umane a rămas marginalizat,
fără specialişti instruiţi, activitatea cărora se reduce la completarea carnetelor de
muncă, perfectarea proiectelor de ordine referitor la personal, evidenţa militară şi
alte activităţi tehnice. Pe parcursul anilor specialiştii din serviciul resurse umane
au fost privaţi de instruiri, în serviciu fiind angajate persoane fără studii şi
experienţă de lucru, aceste funcţii devenind neatractive din punct de vedere a
remunerării, lipsite de importanţă, cu caracter prioritar tehnic.
Prin urmare, declinul în asigurarea cu cadre medicale a instituţiilor s-a
agravat şi prin incapacitatea serviciului resurse umane, creându-se un cerc vicios,
când instituţiile nu dispun de personalul medical necesar, iar specialiştii serviciului
resurse umane responsabili de asigurarea instituţiei cu cadre, nu sunt capabili să
promoveze un management eficient al resurselor umane.
Reieşind din cele expuse, se conturează necesitatea stringentă de fortificare
a serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare, care este direct
responsabil, în comun cu corpul managerial al instituţiei, de asigurarea cu cadre a
instituţiei , printr-un proces complex de acţiuni, care includ recrutarea
personalului, selecţia, angajarea, motivarea, planificarea, reţinerea, evidenţa,
4
instruirea continuă, promovarea personalului, stabilirea necesităţilor, asigurarea
condiţiilor bune de muncă, elaborarea strategiei şi politicii de personal etc.
În această ordine de idei, studiul în cauză vine să contureze problemele
serviciului resurse umane şi să identifice unele soluţii pentru ameliorarea situaţiei
la acest capitol, cum ar fi instruirea personalului, largirea spectrului de activităţi şi
responsabilităţi prin elaborarea unor acte normative (fisa-tip a postului,
regulament-cadru, mormativele de personal, criterii de selectare etc), care sa
asigure o activitate eficienta a serviciului in cauză.
Concomitent, în contextul implementării Sistemului informaţional
automatizat de evidenţă a resurselor umane din sistemul sanataţii, s-a considerat
necesar de evaluat şi capacităţile informaţionale ale serviciului resurse umane,
cum ar fi dotarea cu tehnică de calcul, abilităţile de operare la calculator a
personalului, accesul la Internet, etc.
Prin urmare, studiul în cauză are drept scop evaluarea căilor de optimizare a
activităţii serviciului resurse umane din sistemul sănătăţii, obiectivele principale
ale studiului fiind:
a) evaluarea demografică a colaboratorilor serviciului resurse umane a
instituţiilor medico-sanitare
b) aprecierea nivelului de calificare profesională a colaboratorilor serviciului
resurse umane
c) determinarea capacităţilor tehnice a serviciului resurse umane
d) evidenţierea problemelor serviciilor resurse umane
e) identificarea căilor posbile de optimizare a activităţii serviciului resurse
umane.
5
Analiza demografică a colaboratorilor serviciului resurse umane a
instituţiilor medico-sanitare
În scopul analizei situaţiei existente la compartimentul managementului
resurselor umane în instituţiile medico-sanitare şi identificarea căilor şi
propunerilor pentru optimizarea activităţii serviciului respectiv a fost evaluat
potenţialul uman al subdiviziunilor responsabile de gestionarea resurselor umane
din cadrul instituţiilor medico-sanitare, conform următorilor parametri:
• sex
• vârstă
• studii
• experienţă de muncă în domeniu
• specialitatea de bază.
Astfel, s-a constatat că majoritatea colaboratorilor serviciilor resurse umane
sau cca 96,9% sunt femei şi doar cca 3,1% bărbaţi, ceea ce denotă ca acest
domeniu de activitate nu este atractiv pentru bărbaţi, în special, din motive că se
reduce la unele activitaţi de ordin tehnic (completarea carnetelor de muncă etc),
maii puţin fiind implicaţi in activităţi de elaborare a planurilor strategice. Nici
remunerarea acestor specialişti, comparativ cu alţi angajaţi, nu este atractivă
pentru barbaţi, dat fiind faptul că nu asigură un minim necesar de existenţă.
Diagrama nr. 1 Repartizarea colaboratorilor serviciului resurse umane după sex
6
Vârsta colaboratorilor serviciului resurse umane este cuprinsă între 21 şi 71
ani, media fiind cca 47 ani, ceea ce permite a afirma că vârsta personalului
subdiviziunilor resurse umane este optimală pentru desfăşurarea activităţii
profesionale.
Activitatea eficientă şi corectă a serviciului resurse umane a instituţiilor
medico-sanitare ţine inclusiv de competenţa colaboratorilor, care la rândul său
este influenţată direct de nivelul studiilor obţinute.
Astfel, s-a constatat că 38,9% din personal au studii superioare, 8,9% -
superioare incomplete, 38,9% - medii speciale şi 13,3% - studii medii.
Prin urmare, datele in cauză denotă că cca 52,2% din colaboratorii
serviciului au studii medii şi medii speciale, iar cca 47, 8% din colaboratori au
studii superioare sau studiază în instituţii de învăţămînt superior.
Situaţia în cauză pune semne de întrebare la capitolul capacităţii
potenţialului uman al serviciilor resurse umane din instituţiile medico-sanitare de
aşi exercita eficient obligaţiile funcţionale, conform necesităţilor actuale.
Diagrama nr. 2 Evaluarea colaboratorilor serviciului resurse umane conform nivelului de studii
Experienţa în muncă este un factor care influenţează considerabil calitatea
lucrului şi la nivel cu studiile căpătate şi instruirea continuă contribuie esenţial la
creşterea calităţii exercitării atribuţiilor de funcţie, cu impact direct asupra calităţii
managementului resurselor umane din cadrul instituţiilor.
7
În urma studiului s-a constatat, că 10,6% colaboratori au o experienţă în
muncă mai puţin de 1 an, 25,4% - de la 1 la 5 ani, 18,0% - 6 – 10 ani, 7,4%
activează în serviciu de 11 – 15 ani, 10,1% - 16 – 20 ani, 12,2% - 21 – 25 ani şi
16,3% posedă o experienţă în muncă mai mult de 25 ani. În urma analizei se
constată, că mai mult de jumătate din colaboratorii serviciului posedă o
experienţă în muncă mai puţin de 10 ani (54,0%).
Diagrama nr. 3 Experienţa în muncă a colaboratorilor serviciului resurse umane
Cca 69,2% din personalul angajat în serviciul resurse umane în ultimii 10 ani
au studii superioare sau superioare incomplete, iar în randul celor cu stagiu de
muncă mai mare de 10 ani doar cca 30,8% au studii superioare.
În acelaşi timp, între personalul cu vârstă mai înaintată şi cu o experienţă
mai mare de 10 ani în serviciul resurse umane, ponderea peroanelor cu studii
medii de specialitate este mai mare decât la persoanele cu o experienţă mai mică
de 10 ani (respectiv 60,2% şi 38,8%).
Un alt criteriu evaluat şi analizat în cadrul studiului în cauză a fost
specialitatea de bază a personalului din serviciul resurse umane a instituţiilor
medico-sanitare, care s-a dovedit a fi extrem de diferite.
Astfel, s-a constatat că 20,6% din colaboratori au studii pedagogice, juridice
– 16,8%, studii medii medicale posedă 15,7% din angajaţi, studii în economie -
8
11,2%, tehnologie - 8,4%, colaboratorii serviciului mai au studii în domeniul
comerţului, psihologiei, construcţiilor, bibliografiei, agronomiei, etc.
Însă cel mai alarmant este faptul, că 12,9% din colaboratorii serviciului au
doar studii medii de cultură generală, ceea ce poate fi considerat absolut
neadecvat responsabilităţilor, rolului şi importanţei strategice a acestui servciu.
Astfel, în majoritatea cazurilor angajaţii au studii insuficiente sau
nerelevante, respectiv nu deţin nici o specialitate sau abilităţile lor profesionale
nu au nici o tangenţă cu serviciul resurse umane, ceea ce se reflectă negativ
asupra calităţii exercitării responsabilităţilor de funcţie.
Diagrama nr. 4 Specialitatea de bază a personalului din serviciul resurse umane
Activitatea eficientă a personalului serviciului resurse umane, ca de altfel şi
a personalului din alte servicii, ţine direct de încrederea şi siguranţa locului de
lucru, de mărimea salariului, de ambianţa psiho-emoţională din colectiv etc.
Astfel, evaluările în cauză au constatat, că aproximativ 7,0 % din
colaboratorii serviciului resurse umane ale instituţiilor medico-sanitare sunt
angajaţi prin contract de muncă temporar, ceea ce nu asigură o durabilitate a
activităţii profesionale şi nu motivează angajaţii pentru dăruire de sine în
activitate, pentru planificare pe termen mediu şi lung etc.
9
În funcţie de numărul colaboratorilor instituţiei, personalul din serviciul
resurse umane este angajat temporar pe 1 salariu, pe ½ salariu sau chiar 1.4
salariu, circumstanţe ce nu contribuie la o eficienţă adecvată în îndeplinirea
îndatoririlor de funcţie, nu stimulează instruirea continuă în domeniul resurselor
umane şi respectiv, se răsfrânge negativ asupra managementului resurselor
umane şi a instituţiei în întregime.
Diagrama nr. 5 Tipul contractului de muncă a angajaţilor din serviciul resurse umane
Analiză personalului, care activitatea în serviciul resurse umane este una
suplimentară la lucrul de bază, denotă că spectrul de profesii şi activităţi este
foarte diversificat:
- 23,7% activează în calitate de asistent medical, situaţie caracteristică, de
regulă, Centrelor de Sănătate Publică raionale, unde numărul angajaţilor este
redus
- 18,4% activează în funcţie de bază în calitate de secretar
- 10,5% de angajaţii prin cumul în serviciul resurse umane au drept
activitate de bază serviciul de gospodărie
- 7,9% activează în funcţie de casier sau chiar contabil
- 5,3% activează în calitate de economist sau jurist.
Concomitent s-a constatat, că colaboratorii din serviciul resurse umane mai
activează în funcţie de entomolog, inginer, felcer, statistician etc.
10
Diagrama nr. 6 Activitatea de bază a personalului din serviciul resurse umane
Prin urmare, rezultatele evaluărilor în cauze denotă o situaţie precară la
compartimentul activităţii subdiviziunilor resurse umane din cadrul instituţiilor
medico-sanitare, care au menirea nu doar de a promova principiile moderne ale
managementului resurse umane (recrutarea, selecţia, angajarea, motivarea,
planificarea, reţinerea, evidenţa, instruirea continuă, promovarea personalului,
stabilirea necesităţiloretc.), dar mai este responsabil şi de implementarea
obiectivelor-cheie ale organizaţiei la capitolul resurse umane, în proiectarea şi
executarea politicilor şi strategiilor organizaţiei în materie de capital uman, în
consilierea, îndrumarea şi sprijinirea atât a conducerii, cât şi al celorlalţi angajaţi,
în special a tinerilor specialişti, în diverse probleme de serviciu.
Astfel, menţinerea în continuare a serviciului resurse umane din cadrul
instituţiilor medico-sanitare ca unul auxiliar şi cu carecter pur tehnic, unde sunt
angajaţi persoane fără studii sau cu studii medii de cultură generală, nu poate
asigura condiţii favorabile pentru implementarea unui management al resurselor
umane din sistemul sănătăţii bazat pe principii moderne, centrat pe interesele
profesionale ale angajaţilor, pe necesităţile actuale şi de perspectivă ale
sistemului sănătăţii (cerere şi oferta), pe principii de cost-eficienţă în generarea
resurselor umane etc.
11
Analiza capacităţilor tehnice a serviciului resurse umane
În scopul elucidării situaţiei existente în serviciul resurse umane a instituţiilor
medico-sanitare referitor la capacităţile tehnice şi întreprinderea măsurilor
cuvenite pentru optimizarea serviciului au fost examinaţi următorii parametri:
• asigurarea locului de lucru cu calculator
• conectarea calculatorului la internet sau accesul la internet de la alt
calculator
• abilităţile de lucru la calculator
• nivelul cunoştinţelor calculatorului
• cursuri de instruire la calculator
• folosirea calculatorului în activitatea profesională
• existenţa unei baze de date a resurselor umane a instituţiei.
Dat fiind faptul, că implementarea Sistemului informaţional automatizat al
resurselor umane din sistemul sănătăţii ţine de asigurarea locului de lucru a
personalului care activează în serviciul resurse umane cu calculatoare, este
evidentă necesitatea evaluării acestui subiect, precum şi a abilităţilor de lucru la
calculator a personalului.
Prin urmare, s-a constatat, că cca 29% sau cca 1/3 din personalul din
serviciul resurse umane nu au calculator la locul de lucru.
Diagrama nr. 7 Dotarea locului de lucru cu calculator şi conexiunea la Internet
12
Din numărul de calculatoare inregistrate, doar cca 31,9% au conexiune la
Internet, iar cca 68,1% sunt nevoiţi să apeleze la alte birouri pentru a expedia sau
recepţiona o informaţie.
În plus, s-a constatat ca cca 12,6% din colaboratorii serviciuluiilor resurse
umane nu au abilităţi de lucru la calculator.
Diagrama nr. 8 Abilitati de operare la calculator a personalului din serviciul resurse umane
Nivelul de cunoaştere a calculatorului face parte din cerinţele de bază
pentru implementarea sistemului informaţional automatizat a resurselor umane
în sistemul sănătăţii. Din personalul care are abilităţi de lucru la calculator, 100%
pot edita un text în Microsoft Word, 45,5% operează atât în Microsoft Word, cât
şi în Internet, 18% care pot executa un tabel în Excel, cca 10% pot opera în
Microsoft Word, Internet, Excel şi PowerPoint şi doar 2% din chestionaţi pot folosi
Microsoft Office Access.
Diahgrama nr. 9 Abilităţi de operare la calculator a colaboratorilor serviciului resurse umane
13
În urma studiului s-a constatat, că din totalul celor care au abilităţi de
operare la calculator, numai 30,5% colaboratori au urmat cursuri de instruire, alţii
69,5% au obţinut deprinderi de utilizare a calculatorului desinestătător (în familie,
de la colegii de serviciu, prieteni etc.).
Diagrama nr. 10 Modalitatea obţinerii deprinderilor de operare la calculator
Cerinţele contemporane faţă de crearea şi menţinerea bazelor de date ţine
direct de utilizarea calculatorului de către personalul din serviciul resurse umane.
Astfel, permanent folosesc calculatorul în activitatea zilnică 59,5% din
colaboratori, 26,8% folosesc calculatorul uneori şi 13,7% din cei, la care birourile
sunt dotate cu calculatoare nu folosesc calculatorul în activitatea sa.
Diagrama nr. 11 Utilizarea zilnică a calculatorului în activitatea colaboratorii servicilui resurse umane
De menţionat, că cca 49,5% din personalul care activează în serviciul
resurse umane deja au create diferite baze de date a personalului din instituţie,
ceea ce este semnificativ in contextul implementării Sistemului informaţional
automatizat al resurselor umane din sistemul sănătăţii.
14
Analiza instruirii profesionale a colaboratorilor serviciului resurse umane
În contextul elaborării măsurilor de fortificare a serviciului resurse umane a
instituţiilor medico-sanitare, au fost examinate atât prezenţa în trecut a
instruirilor în domeniul resurselor umane, cât şi perspectiva efectuării instruirilor
pe viitor. Astfel, au fost examinate următoarele aspecte:
• efectuarea instruirilor în domeniul resurselor umane în trecut
• numărul instruirilor efectuate
• când au fost efectuate ultimele instruiri
• dorinţa de a participa la instruiri în domeniul resurselor umane
• tematica preferenţială în cadrul instruirilor
După cum a fost menţionat anterior, marea majoritate a personalului care
activează în serviciul resurse umane, nu au tangenţe profesionale cu acest
serviciu. În cele mai bune cazuri colaboratorii au studii juridice, în management,
economie, dar majoritatea au educaţie pedagogică, medicală, tehnologică sau nu
au nici o specialitate.
În asemenea situaţii, încadrarea în serviciul resurse umane trebuie
precedată de o instruire în domeniu, dat fiind faptul, că activitatea menţionată
are tangenţe cu legislaţia muncii, sistemul de plată, evidenţa militară,
completarea documentaţiei, elaborarea ordinelor, certificatelor şi altor acte, ceea
ce necesită anumite competenţe şi o instruire temeinică în domeniu.
Totodată studiul a demonstrat, că mulţi din colaboratorii serviciului resurse
umane nu au făcut instruiri în domeniu, fapt ce se răsfrânge negativ asupra
exercitării atribuţiilor profesionale şi în urma cărora suferă nu numai
managementul resurselor umane, dar şi managementul general al instituţiei.
Prin urmare, doar 56% din colaboratorii serviciului resurse umane din
instituţiile medico-sanitare au efectuat în trecut instruiri în domeniu.
15
Diagrama nr. 12 Instruiri în domeniul resurselor umane a colaboratorilor din serviciu
Din numărul celor instruiţi, doar 14,5% au făcut pe parcursul activităţii
profesionale 3 instruiri în domeniul resurselor umane, 34,9% au făcut 2 instruiri şi
50,6% au făcut numai o singură instruire în domeniu.
Numărul instruirilor personalului în domeniul resurselor umane tine direct
de calitatea exercitării atribuţiilor de funcţie, familiarizarea cu cadrul legal şi
normativ apărut în domeniu, gradul de profesionalism a angajaţilor.
Totodată, formarea profesională continuă, întru asigurarea unui acces real
la informaţia curentă în domeniu, trebuie să se supună unor mecanisme de
periodicitate în instruire. Luând în consideraţie schimbările din sistemul sănătăţii
în ultimii ani, începând cu elaborarea Strategiei de dezvoltare a sistemului
sănătăţii, Politicii Naţionale de Sănătate a Republicii Moldova, delimitarea
asistenţei medicale primare de cea spitalicească, se impune şi elaborarea unui
plan de instruiri bine organizat a colaboratorilor serviciilor resurse umane pentru
a aduce la cunoştinţa lor modificările parvenite în actele instituţionale şi a
planurilor de dezvoltare a resurselor umane din sistemul sănătăţii.
Regretabil, colaboratorii din serviciul resurse umane în majoritatea cazurilor
obţin experienţă de muncă şi abilităţile profesionale nu prin intermediul
instruirilor, dar cu ajutorul colegilor, autoinstruirilor sau îşi exercită funcţiile în
măsura posibilităţilor. Aceasta se datorează faptului, că începând cu anii 1997
dinamica instruirilor în domeniul resurselor umane este una negativă.
16
Diagrama nr. 13 Dinamica instruirilor in domeniul resurselor umane a colaboratorilor din serviciu
Prin urmare, studiu a constatat, că doar 2,4% din personalul serviciului au
făcut instruiri în domeniu pe parcursul ultimului an, 4,8% - pe parcursul ultimilor
2-3 ani, 4,8% din colaboratori s-au instruit în domeniu ultimii 4-5 ani, 12% - pe
parcursul a 5-10 ani, iar 75,9% din lucrătorii serviciului au efectuat ultima instruire
în domeniul mai mult de 10 ani în urmă.
Conform datelor studiului, majoritatea personalului din serviciul resurse
umane doreşte să facă instruiri atât în domeniul resurselor umane cât şi în
operarea calculatorului.
Astfel, independent de prezenţa sau nu a abilităţilor de lucru la calculator,
49,5% din personalul angajat în serviciul resurse umane doreşte să facă instruiri
suplimentare de operare la calculator, ceea ce va spori eficienţa lucrului şi
operativitatea circulaţiei informaţiei. Concomitent, 87,9% din angajaţii în serviciul
resurse umane solicită instruiri în domeniul managementului resurselor umane,
cum ar fi recrutarea personalului, selectarea, planificarea, evidenţa, angajarea,
instruirea continuă, promovarea personalului şi desigur legislaţia în domeniul
muncii şi completarea documentaţiei legate de resursele umane.
În aceaşi ordine de idei au fost evaluate problemele existente în activitatea
serviciului şi gradul de satisfacţie a colaboratorilor din serviciul resurse umane.
17
Diagrama nr. 14 Problemele existente in activitatea serviciului resurse umane
Astfel, în activitatea serviciului resurse umane se evidenţiază mai multe
probleme, care reduc din eficienţă şi se răsfrîng asupra gradului de stisfecţie
profesională.
Rezerve considerabile sunt la capitolul condiţii de lucru, dat fiind faptul că
cca 26,7% din angajaţi nu aadispun de condiţii adecvate pentru muncă (lipsa
biroului separat, spaţiu limitat, mulţi colaboratori într-un birou mic, lipsa
calculatorului) în cazuri.
Volum mare de lucru în comparaţie cu salariul modest au semnalat 29,2% din
colaboratorii serviciului resurse umane, ceea ce denotă că atribuţiile de funcţie nu
sunt clar delimitate, aceste persoane fiind implicate şi în alte activităţi auxiliare,
care nu tin nemijlocit de domeniul de activitate.
Important este faptul, că 44,1% din colaboratori menţionează ca problema
majoră în activitatea serviciului resurse umane lipsa instruirilor în domeniu.
Cunoaşterea insuficientă a atribuţiilor de funcţie, legislaţiei în domeniul resurselor
umane, documentaţiei specifice în specialitate, metodelor de planificare,
selectare, instruire a personalului provoacă probleme considerabile în activitatea
zilnică a colaboratorilor serviciului resurse umane.
18
CONCLUZII
1. Responsabilităţile, multitudinea funcţiilor şi complexitatea activităţii
serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare, care includ
recrutarea şi selecţia personalului, evaluarea performanţelor, instruirea
personalului, evaluarea climatului psiho-emoţional în colectiv, elaborarea
mecanismelor de motivare a angajaţilor şi creştere a satisfacţiei profesionale,
înţelegerea culturii organizaţiei şi dezvoltarea sentimentului apartenenţei,
performanţa înaltă, retenţia angajaţilor în organizaţie şi promovarea
costeficienţei în gestionarea resurselor umane etc. necesită specialişti cu
instruire specială şi diverse abilităţi profesionale.
2. Analiza demografică a angajaţilor serviciului resurse umane scoate în evidenţă
faptul, că majoritatea acestora sunt femei (96,9%), vârsta medie fiind 47 ani.
Doar cca 47,8% din colaboratorii serviciului posedă studii superioare sau
superioare incomplete, faţă de 52,2% cu studii medii speciale şi medii. Mai
mult de jumătate din colaboratorii serviciului (54,0%) au o experienţă în
muncă de până la 10 ani. Cca 1/3 din angajaţii serviciului (27,3%) au studii
medii sau profesii fără tangenţă cu activitatea şi abilităţile de lucru în serviciul
resurse umane. Cca 35,8% din personal activează prin cumulare, majoritatea
activând în calitate de asistent medical, în serviciul gospodărie, în calitate de
secretar etc.
3. Analiza capacităţilor tehnice a serviciului resurse umane din instituţiile
medico-sanitare a constatat, că doar 71% din personalul din serviciu resurse
umane au calculator la locul de lucru, iar din aceştea 68,1% nu au acces la
internet. Din totalul de colaboratori ai serviciului resurse umane, cca 12,6% nu
au abilităţi de operare la calculator, iar mai mult de jumătate din cei care
operează la calculator, pot edita doar un text în Microsoft Word, cca 13,7%
din cei, la care birourile sunt dotate cu calculatoare nu folosesc calculatorul în
activitatea sa profesională.
19
4. Analiza instruirilor colaboratorilor din serviciu a constatat, că doar cca 1/3 din
colaboratorii serviciului au frecventat cursuri de operare la calculator,
celelalte 2/3 căpătând cunoştinţele respective în familie, de la colegii de
serviciu, prieteni etc. Cca 44% din personalul din serviciu resurse umane nu au
urmat instruiri în domeniul managementului resurselor umane, mai mult de
jumătate de colaboratori (50,6%) au efectuat pe parcursul activităţii sale
profesionale în serviciul resurse umane doar o singură instruire în domeniu.
Mai mult de 75% din lucrătorii serviciului au efectuat ultima instruire în
domeniul mai mult de 10 ani în urmă. Colaboratorilor din serviciul resurse
umane necesită a fi instruiţi în domeniul managementului resurselor umane,
legislaţiei muncii, utilizarea tehnologiilor informaţionale etc.
5. Analiza problemelor din serviciul resurse umane şi a gradului de satisfacţie a
personalului de activitatea sa în domeniul resurselor umane a scos în evidenţă
faptul, că marea majoritate a colaboratorilor serviciului (44,1%) au menţionat
ca problemă majoră în activitatea serviciului resurse umane lipsa instruirilor
profesionale.
RECOMANDĂRI
1. Elaborarea actelor normative privind reglementarea activităţii serviciului
resurse umane din instituţiile medico-sanitare şi stabilirea normativelor de
personal în serviciu.
2. Unificarea criteriilor şi exigenţelor profesionale a colaboratorilor serviciului
resurse umane din instituţiile medico-sanitare.
3. Elaborarea şi implementarea unui program de instruire, inclusiv continuă, a
colaboratorilor serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare.
4. Implementarea şi dezvoltarea continuă a Sistemului informaţional
automatizat de evidenţă a resurselor umane din sistemul sănătăţii.
Top Related