Download - etica+III

Transcript

3. Managementul etic al organizaţiilor

Optimizarea raporturilor dintre manageri si subordonaţi

Deontologia manageriala 62

Managementul etic din Romania 70

Obiective specifice unităţii de învăţare

Rezumat 78

Teste de autoevaluare 79

Bibliografie minimală 81

Obiective specifice:

La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:

să identifici rolul codurilor etice în cadrul organizaţiillor;

să argumentezi importanţa exprimării bunelor prqactici în cadrul organizaţiilor;

să poţi face deosebirea dintre practicile etice şi cele neetice;

să recunoşti importanţa managementului etic în cadrul organizatiilor;

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 4 ore

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

3.1. Optimizarea raporturilor dintre manageri si subordonaţi3.1.1. Aspecte generale

De cele mai multe ori, nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate în codurile etice. Chiar dacă nu au definitivat coduri de conduită sau coduri etice, încă de acum mai bine de două decenii, multe din marile corporaţiile au instituit programe etice şi au încadrat funcţionari care să monitorizeze comportamentele etice în organizaţii.

Iniţial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice şi abia apoi, s-a înregistrat o explozie a acestora în cadrul organizaţiilor. Specialiştii argumentează că acest lucru a fost, practic, posibil deoarece fără un program şi o activitate cu caracter formal, nu pot fi încurajate practicile etice. Ele nu conţin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaţii practice, utile pentru toţi membrii organizaţiei. Aceasta nu înseamnă că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poate acoperi toate situaţiile întâlnite în viaţa organizaţională.

Codul etic ramâne valabil atunci când toţi membrii organizaţiei îl respectă; dacă managerul nu acordă importanţă acestuia, cu siguranţă nici angajaţii nu vor urma prevederile sale. Interesul pentru un comportament etic în afaceri nu este atât de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupări intense pentru acţiuni morale în scopul păstrarii competitivităţii şi a încrederii publicului în activităţile desfăşurate.

În consecinţă, prin codurile etice se încearcă rezolvarea unor conflicte de interese în mediul intern şi în relaţiile externe ale organizaţiei respectiv, statuarea unor principii şi cerinţe care să-i faca pe manageri mai sensibili la problemele etice.

În domeniul relaţiilor publice, Codul Internaţional de Etică pentru Relaţii Publice, cunoscut şi sub numele de Codul de la Atena, promovat în România de către Asociaţia Română a Profesioniştilor în Relaţii Publice, printre condiţiile pe care le stipulează în comportamentul operatorilor în relaţii publice enumeră: a nu subordona adevărul altor cerinţe, a nu transmite informaţii care nu sunt bazate pe fapte stabilite şi verificabile, a nu lua parte la orice acţiune care nu este etică sau onestă sau care poate aduce atingere demnităţii şi integrităţii umane, a nu folosi metode sau tehnici "de manipulare" concepute pentru a crea motivaţii subconştiente pe care individul nu le poate controla prin propria sa voinţă, astfel încât nu poate fi făcut răspunzător de acţiunile întreprinse pe baza lor. În România, pe fondul crizei economice prelungite, s-au produs o serie de schimbări pe piaţă, în sensul că producătorii nrmulţumiţi de practicile marilor lanturi de magazine şui de distribuţie au lansat un protest care s-a soldat cu adoptarea unui cod etic în vânzări în 2010 după o amplă

Doctrine eeconomice contemporane 57

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

dezbatere în presă. Totuşi reglementările aferente nu sunt încă în totalitate mulţumitoare pentru ambele părţi, producători pe de o parte şi comercianţi pe de altă parte.

Limita de acţiune a codurilor etice constă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început, managerii şi subordonaţii lor se afla în incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aparea. Modul în care codul etic este transpus în practica ramânească, pâna la urma, la latitudinea managerilor şi a subordonatilor.

3.1.2. Optimizarea raporturilor dintre manageri si subordonaţi

În dezvoltarea organizaţiilor un rol major revine relaţiilor dintre manager şi subordonaţi. Raporturile dintre cele două parţi se manifestă în permanenţă şi se amplifică atunci când organizaţiile trec prin perioade de criză. Rezultatul negocierilor este concretizat în contractul colectiv şi individual de muncă, documente ale căror clauze precizează drepturile şi obligaţiile reciproce ale managerilor şi angajatilor în scopul promovarii unor relatii de munca echitabile.

Un astfel de moment îl reprezinta conflictele de munca. Acestea sunt conflicte dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Pentru preîntâmpinarea lor, managerul trebuie să depună eforturi de îmbunătăţire a raporturilor cu subordonaţii, eforturi care sunt de durata şi obositoare şi care se regăsesc sub forma negocierilor în procesul muncii.

În unele organizatii asistam şi la comportamente neetice din partea managerilor, care nu întotdeauna respecta drepturile profesionale prevazute în actele legislative şi garantate de Constitutie. Managerul unei organizatii este chemat sa înteleaga ca obiectivele sale în relatia conducere-subordonati trebuie sa fie clar stabilite, ceea ce presupune mai mult decât evitarea conflictelor de munca. Raporturile între cele doua parti vor fi construite pe principiile obtinerii unor performante cât mai ridicate, îmbunatatirea sau cel putin mentinerea conditiilor de munca, securitatea şi siguranta muncii, implementarea şi controlul schimbarilor strategice. În aceste domenii de actiune se poate întâmpla ca managerii şi subordonatii sa nu fie de acord în unele privinte deoarece percep diferit aspectele problematice. Diferentele de acest fel sugereaza o lipsa de deschidere în comunicare, ceea ce reduce satisfactia în munca a ambelor parti, situatie care necesita îmbunatatirea, în primul rând, a sistemului informational din cadrul organizatiei.

Doctrine eeconomice contemporane 58

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

Pentru manageri, raporturile cu subalternii trebuie să constituie o preocupare de maximă importanţă deoarece reprezintă un element fundamental al artei şi ştiinţei de a conduce. În fond, managementul vizează îmbunătăţirea în mod conştient a raporturilor manageri –subordonaţi şi păstrarea sistemului organizaţional într-un echilibru economic dinamic, prin armonizarea acţiunilor rezultate în interpretările dintre manageri şi subordonaţi în scopul obţinerii succesului organizaţional.

Toate acestea ridica problema cunoasterii şi autocunoasterii, a armonizarii unor interese care pot fi, adesea, total opuse. Autocunoasterea este importanta pentru a fi evaluate propriile competente în vederea realizarii obiectivelor pe termen scurt şi lung, în timp ce cunoasterea celorlalti ofera alternative de întelegere a comportamentului şi motivatiilor care sustin sau împiedica obtinerea de performante. Contributiile celor doua parti la un adevarat parteneriat, în viziunea relatiilor de munca, se reduce la ceea ce da fiecare şi ceea ce primeste în schimb, altfel spus, o relatie de tip tranzactional. Daca exista un dezechilibru între contributiile managerului şi ale subordonatului relatia de parteneriat este dificila, iar climatul de munca se deterioreaza.

Aceasta înseamna ca este necesar ca managerul sa asigure existenta unui sistem corespunzator de comunicare, care sa-i permita sa înteleaga subordonatii, dar şi sa se faca înteles de catre acestia. În fond, responsabilitatea conducerii asupra factorilor interni ai organizaţiilor se împarte între angajati şi manageri, în special asupra climatului de munca, asupra relatiilor de munca favorabile cresterii productivitatii, creativitatii şi motivarii.

Desigur, în cele mai multe organizatii managerul, prin functia pe care o detine, are puterea necesara pentru a impune unele decizii, dar un asemenea comportament poate fi pagubos, cu efecte care apar mai târziu şi care se pot transforma în conflicte ireconciliabile.

Trecerea la economia de piata solicita imperios nu numai studiul proceselor social-economice, expuse unor transformări radicale, ci şi noi abordari a problemelor de ordin psihologic-moral. Deosebit de bogata în semnificatii este şi problema participării subordonatilor şi a relatiilor inter-personale care se stabilesc în acest scop. Exercitarea unui management de tip participativ este influentata direct de calitatile, aptitudinile, cunostintele şi stilul managerial practicat, de modul de constituire a echipelor de lucru şi gradul de maturitate al subordonatilor, de sistemul motivational practicat şi controlul exercitat asupra

Doctrine eeconomice contemporane 59

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

subordonatilor. Unui manager nu îi poate fi indiferent ceea ce cred subordonatii despre el, dacă îi acorda încredere şi recunoastere sau dacă deciziile luate sunt puse în practica.

3.1.3. Importanţa moralei şi a eticii pentru manageri

David Murray, în lucrarea sa "Cele 7 valori esentiale. IMM-urile şi beneficiarii lor" identifica sapte valori esentiale pe care o companie ar trebui sa le aiba în vedere, prin managerii şi angajatii sai, pentru o desfasurare cat mai etica a activitatii sale, şi anume:

*consideratie fata de semenii nostri,

*veghere în pastrarea standardelor etice,

* creativitate în economisirea resurselor şi în protectia mediului,

* servirea clientilor cat mai bine,

* corectitudine fata de furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociati, comunitate,

* transparenta - eliminarea minciunii în comunicarea cu partenerii, clientii, furnizorii, personalul angajat, organele statului

* interdependenta fata de comunitatea în care traim şi ne desfasuram activitatea".

Tot acelasi D. Murray scrie despre cele 12 provocari morale în viata de afaceri :"

1.aprecierea demnitatii muncii,

2.bunele relatii în afaceri,

3.deservirea impecabila a clientilor,

4. moralitate în achizitionare,

5. moralitate în desfasurarea competitiei,

6.tratarea personalului cu demnitate şi respect,

7.remunerarea corecta a personalului,

8.espectarea legilor,

9.protejarea mediului inconjurator,

10.incheierea de afaceri fara mituire,

Doctrine eeconomice contemporane 60

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

11.mentinerea onestitatii în afaceri,

12.supravietuire în caz de schimbari majore" .

Top-managerii au puterea de a dicta politica unei organizaţii şi de a da tonul din punct de vedere moral. Ei au şi o mare responsabilitate de a folosi judicios aceasta putere, ei pot şi trebuie sa serveasca drept modele de comportament etic pentru intreaga organizaţie.Nu numai prin comportamentul lor de zi cu zi care trebuie sa fie intruchiparea principiilor inalte de etica dar şi prin comunicarea în intreaga organizatie a asteptarilor similare de la angajati, şi prin incurajarea rezultatelor pozitive.

Din pacate de la conducerea de la vârf se sugereaza uneori subtil ca, cei din conducere nu vor sa ştie de practicile ilegale sau neetice ale angajatilor. şi dacă practica personalului, aflat în conducerea de varf a organizatiei, este cunoscuta pentru folosirea resurselor organizatiei pentru plăceri personale, angajaţii de la nivelurile mai joase sunt susceptibili de a proceda la fel. Fiecare manager este intr-o pozitie de influenţă asupra subordonatilor. Toti managerii trebuie sa acţioneze ca modele etice bune şi sa dea tonul moralitatii în aria lor de responsabilitate într-o maniera pozitivă şi informală. Stabilirea de obiective şi comunicarea asteptarilor de importanta majora este foarte importanta în aceasta privinta. Un surprinzător 64% din 238 de directori executivi dintr-un studiu au raportat ca se simt sub presiunea de a-şi compromite standardele personale pentru a atinge obiectivele companiei.

Doctrine eeconomice contemporane 61

Sarcina de lucru 1

Argumenteaza in 3-4 fraze obiectivele şi limitele codurilor etice din cadrul organizaţiilor

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

3.2 Deontologia managerială3.2.1. Noţiuni introductive

Etapa de tranziţie generează în mod firesc şi dialectic criza identităţilor, respectiv constată modificări substanţiale atât la nivelul psihologiei sociale, cât şi în structura psihologiei individului. Etapa tranzitiei genereaza diverse probleme în toate domeniile, şi o abordare riguroasa necesita studierea deontologiei manageriale. Dat fiind faptul, ca deontologia este examinata ca o doctrina privitoare la normele de conduita, la obligatiile etice ale reprezentantilor unei profesiuni, suntem în drept anume prin acest termen sa identificam rigorile pe care le specificam pentru aceasta categorie de specialisti, deoarece actualmente managementul este certificat în actele normative ca specialitate.

Pornind de la axioma, ca subordonarea comportamentului unui individ anumitor norme morale, deriva din orientarile lui axiologice, care la rândul lor sunt generate de procesul de socializare prin care s-a stabilit personalitatea lui, problema devine extrem de oportuna, deoarece venim dintr-un regim totalitar, în care managerul a fost inchistat intr-un corset de obligatii şi responsabilitati strict delimitate de locul lui în piramida ierarhica şi respectiv, maximal dependent de indicatiile ierarhic superiorului.

Examinând deontologia ca un cod de reguli şi percepte morale impuse managerului de colectivitatea pe care o reprezinta, trebuie sa admitem, ca ele pot veni în contradictie cu propriile lui intentii şi interese, cu orientarile lui axiologice. In aceasta ordine de idei, putem admite ca se pot constata controverse intre cele ce declara normele deontologice şi cele ce impartasesc personalitatea concreta. Cu alte cuvinte, specificarea unor norme şi principii deontologice nu servesc numai la definirea de catre societate a rigorilor stabilite pentru manageri, ci le permite acestora, când opteaza pentru asemenea functii sa cunoasca preventiv ce exigente li se pretind, pentru a le oferi posibilitatea sa le accepte numai dacă nu le vor limita libertatea personalitatii proprii.

Principii deontologice

Astfel, am putea sa specificam primul principiu deontologic - capacitatea de a exercita putere. As vrea însă sa pun la indoiala faptul, ca fiecare din ce-i ce pretind aceasta postura, sunt constienti de cele ce include puterea de autoritate şi consider ca este necesar sa facem o specificare a formelor acesteia.

Specialistii în domeniu evidentiaza cinci forme de putere:

puterea de recompensă; puterea coercitivă; puterea legitimă; puterea de referinţă; puterea de competenţă.

Prin puterea de recompensă înţelegem capacitatea unui individ de a câstiga de la alt individ anumite gratitudini în schimbul unui anumit comportament. De acest fapt trebuie sa Doctrine eeconomice contemporane 62

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

fie constienti ambii indivizi. Spre exemplu: seful poate sa-i faca subordonatului anumite recompense pentru performante în activitate, sau lucru adaugator. Managerii trebuie sa fie constienti de faptul, ca dacă în intreprindere, nu se practica stimularea materiala şi morala a colaboratorilor, inseamna ca nu este exercitat acest tip de putere.

Puterea coercitivă constă în capacitatea unui individ de a administra altui individ pedepse şi acesta se conformeaza acestui fapt. Acest tip de putere presupune, ca primul individ poate impiedica celui de al doilea sa iasa din câmpul situatiei pentru a scapa de primejdia pedepsei. Relatia sef-subordonat, implica nemijlocit acest tip de putere, însă oricare manager instruit, stie ca exercitarea acestui tip de putere trebuie imbinat cu puterea de recompensa ca sa nu genereze tensiunea psihologica în colectivitate.

Puterea legitimă este cea, care se bazeaza pe faptul, ca un individ recunoaste dreptul altui individ de al influenta. Asta este definitia stabilita pentru autoritate care presupune un consens intre doua persoane asupra legaturii intre statut şi comportament. Acest tip de putere il intâlnim în organizatiile sociale şi structurile ierarhice, intr-un cuvânt, în situatiile unde avem tandemul sef-subordonat.

Puterea de referinţă se bazeaza pe identificarea unui individ de catre altul drept valoros şi în drept sa-l influenteze. Puterea carismatica a unor indivizi este de aceasta natura.

Puterea de competenţă provine de la cunostintele personale ale unui individ net superioare altuia, care recunoaste acest fapt şi este gata sa se conformeze indicatiilor primului. Aceasta-i puterea expertilor, care inspira incredere şi certitudine ca ei nu fac abuz de cunostintele sale pentru a-l insela.

Normele de etica, preceptele morale vizeaza în exclusivitate relatiile dintre oameni: Chiar şi în cazurile când sunt specificate anumite bunuri materiale, ele sunt examinate în contextul apartenentei lor unor persoane, astfel până la urma, problema constituie relaţia configurată între indivizi şi nicidecum raportul între individ, şi un bun oarecare.

Principiul fundamental în organizarea sociala este comunicarea, afirmă George Mead în celebra sa lucrare “L’esprit, la Soi et la Societe” (Spirit, Identitate şi Societate), ca care presupune participarea la celalalt, adica infatisarea celuilalt în propria identitate, identificarea altuia cu propria identitate, dobândirea constiintei de sine prin altul. Marele gânditor Erich From în lucrarea sa “Etica şi psihanaliza”, ne atentioneaza ca singurul criteriu de valoare etica este bunastarea omului. Astfel individul poate constata propria valoare, doar gratie celor ce îl înconjoară, percepând reacţiile, aprecierile ambianţei umane.

Principiul prioritatii responsabilitatilor derivă din însăsi natura umană, din legitatile existentei psiho-sociale a fiecărui individ, şi respectiv, conjugarea activităţii managerului acestei rigori este benefică cât pentru societate, atât şi pentru individul concret.

Asa deci, definirea principiilor şi normelor deontologice este în egala masura Doctrine eeconomice contemporane 63

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

necesara societatii pentru a stabili criteriile de responsabilitate a managerului, şi managerului - pentru a-i permite sa decida, dacă cele ce pretinde societatea nu vine în contradictie cu propriile orientari valorice.

Încă în anul 1921, Freud intr-un eseu “ Psychologie collective et analyse de Moi (Psihologia colectiva şi analiza sinelui) a accentuat existenta legaturilor afectuoase (libidinaux) existente intre seful şi membrii grupului pe care il conduce. Psihanaliza intentioneaza asupra faptului, ca liderii carismatici realizeaza o functie incitatoare pentru subordonatii sai deoarece sunt pentru ei un model de comportament. Aceasta legatura bineinteles „usureaza” considerabil activitatea de a subordona pe un altul vointei sale, dar fiecare manager trebuie sa fie constient de faptul ca este responsabil pentru indemnurile pe care le lansează.

Oricare manager este un potential lider activ, deoarece versiunea activă corespunde interacţiunii superior/subordonat pentru care liderul distribuie recompensele şi pedepsele în functie de performantele şi eforturile angajatilor. Ultimii consista în a pune în cauza felul de a muncii. Numai dacă lucrurile nu merg, acest lider se implica în viata sociala a colectivităţii.

Liderul tranzactional mizeaza pe schimbul dintre cele doua parti a avantajelor cu prioritate intr-un timp concret şi calculabil. Influenta lui dureaza atât cât corespunde asteptarilor şi intereselor partilor vizate. Are mai multe limitari (aria de recompense şi pedepse), dar este esential pentru managementul membrilor organizatiei. Unii autori consideră, că el inspiră încredere, respect şi credinţa în obiectivele, de realizat. El are capacitatea de a vedea şi transmite ce este real important, da un sens misiunii membrilor grupului. Subordonatii se identifica cu el şi incearca sentimente intense pentru el.

Liderul carismatic stimuleaza, motiveaza şi inspira membrii grupului. Calitatile carismei sunt constatate la toate nivelurile ierarhice ale organizaţiilor. Este demn de mentionat, ca liderul carismatic distribuie sarcinile nu în functie de satisfacerea imediata a subordonatilor, dar conform scopurilor pedagogice de dezvoltare a necesitatilor şi aptitudinilor lor. El tratează pe fiecare subordonat ca pe un individ în parte (individualitate integră) ţinând cont de specificul lor. El incită schimbări în modul de a gândi, de a vedea lucrurile diferit, încurajează soluţionarea problemelor, inovatia. Pe lânga asta liderul carismatic are o influenta substantiala asupra subordonaţilor deoarece între ei există o legatură afectuoasă considerabilă. Carisma este un termen cunoscut din cele mai stravechi timpuri, dar utilizat pentru prima data în lumea savanta de M.Weber în contextul clasificarii tipurilor de autoritate, definindu-l ca o calitate extraordinara a unui om: reala, presupusa sau pretinsa. O autoritate carismatica este inteleasa ca o autoritate asupra oamenilor. Oamenii i se supun în virtutea credinţei lor în calităţile extraordinare ale acestei persoane. Acest tip de autoritate nu este raţional şi se bazează pe credinţa că acest conducător dispune de o putere magică.

Carisma unui lider nu datoreaza intenţiilor sau proiectelor lui. Istoria ne aduce exemple elocvente despre prezenţa unor lideri carismatici distructivi (Hitler, Stalin). Fenomenul carismei este studiat de diverşi savanţi preocupaţi de studiul personalităţii liderului. Respectul presupune un comportament amical al superiorului cu subordonaţii. Formaţia presupune performanţe necesare pentru a organiza, planifica activitatea

Doctrine eeconomice contemporane 64

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

subordonatilor întru realizarea obiectivelor colectivităţii. Weber identifica caracteristicile personale ce contribuie la constatarea efectului carismatic: ascendenta valorilor şi misiunea; inovatia; abilitati de a prezice (proiecta); capacitatea de motivare a indivizilor; devotamentul (jertfirea de sine); angajarea performantelor superioare. Cu toate ca aceste particularitati tin de personalitatea concreta, el constata, ca predispunerea individului pentru realizarea carismatica este dependenta de contextul respectiv care solicita aceste caracteristici.

Astfel, vedem că grija pentru bunăstarea omului este pentru manager o valoarea etică şi devine un principiu deontologic, deoarece măsura eficienţei activităţii lui este până la urmă cea a bunăstării oamenilor. Responsabilitatea individului pentru cele savârsite este teza prioritara acceptata de gândirea filozofico-etica contemporană. “Responsabilitatea” nu este doar un termen ce tine de domeniul jurisprudentei, ci o categorie de ordin etic.

Oricare manager trebuie să definească pentru sine şi pentru ambianţa umană pe care forma (sau forme) de putere va miza pentru a-şi exercita obligatiile, respectiv se va intreba dacă dispune de potenţele necesare pentru a acoperi exigenţele presupuse de această formă de putere. Pentru mulţi din cei ce pretind anumite funcţii manageriale, manifestarea libertăţii este concepută ca dreptul de a lua decizii, de a delega obligaţii altora, de a efectua controlul activităţii altora, fără a corela acest drept cu responsabilitatea ce urmează să fie asumată pentru deciziile luate, calitatea realizării obligaţiilor subordonaţilor, urmările acţiunilor întreprinse, etc.

Aceasta confuzie, dealtfel destul de frecvent constatată la managerii din ţara noastră, actualizează necesitatea de a formula în aceasta ordine de idei un principiu deontologic. Astfel oricare om ce pretinde a fi manager, trebuie în primul rând să fie pregatit pentru a-şi asuma responsabilităţi, mai mult decât atât, sa fie conştient, ca este în drept sa beneficieze doar de acele drepturi pe care le poate justifica cu actiuni responsabile din partea sa.

Este cunoscut faptul ca postul de manager este nutrit de om pentru a exercita puterea de autoritate: a conduce pe altii, a administra bunuri, a realiza proiecte colective... Pentru multi oameni, a exercita putere - inseamna a beneficia de privilegii (materiale sau morale). Nu intentionez sa neg acest aspect al aspirantului la postul de manager, cu conditia, ca el este constient şi potent sa realizeze aceasta activitate conform rigorilor ce urmeaza sa le acopere în procesul exercitarii puterii de autoritate.

Doctrine eeconomice contemporane 65

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

3.2.2. Deontologia leaderilor în opinia lui Platon şi Aristotel

Înca din vremurile antice problema deontologiei conducatorului a fost obiectul discutiilor celor mai luminate minti. Cei mai notorii filozofi ai lumii antice – Socrate şi Platon – au dezbatut-o. Pe primul plan a fost evidentiat principiul competenţei riguroase.

Atât Socrate, cât şi Platon formuleaza cerinţa potrivit căreia conducătorul trebuie să fie instruit, afirmaţie viabilă pentru toate timpurile, însă discrepanţa interpretării apare la nivelul aspectului interacţiunii cu semenii săi.

În opinia lor numai filosoful erudit este în stare să cârmuiască. Este cunoscut sensul celebrei sale cerinţe, ca anume filozofii trebuie să devină regi, iar regii – filozofi formati desavârsit. Prin asta în mare măsură explicăm interesul sporit al managerilor (şi nu numai) faţă de tehnicile de manipulare şi programarea neuro-lingvistică.

Potrivit lui Socrate, conducătorul trebuie să fie pe deplin conştient de ignoranţa în ceea ce priveşte cunoaşterea ambianţei umane.

O controversă dintre modestia intelectuala şi pretenţia intelectuală, care poate fi interpretată ca contradictia dintre failibilism (recunoaşterea inevitabilităţii de a comite erori a oricărei fiinţe umane) şi scienticism (teza conform careia cunoasterii şi cunoscătorilor, ţtiinţelor şi savanţilor, întelepciunii şi înteleptilor, erudiţiei şi erudiţilor trebuie să li se confere autoritate), cunoştintele şi deprinderile elevate sunt necesare pentru a manipula masele, colectivitatea subordonată, pentru a face oamenii sa realizeze acţiunile de care au ei (liderii), nevoie, chiar dacă ele pot avea urmari nefaste pentru aceasta colectivitate.

3.2.3. Reguli de conduită managerială

Pentru optimizarea raporturilor manager-subordonati, pot fi propuse o serie de reguli de conduita, dintre care putem aminti:

luarea în considerare a variabilelor formale, cât mai ales a celor informale, ultimele oferind o pozitie de lider pentru subordonati; după cum am mai aratat, pentru a-şi îmbunatati rezultatele managerul trebuie sa fie un lider, sa detina surse de putere formale şi informale, dacă e posibil, la acelasi nivel;

asigurarea unui flux informational caracterizat prin operativitate, flexibilitate, integritate; comunicarea este cea care sustine actiunile manageriale, dar şi cele ale subordonatilor;

asigurarea accesului subalternilor la manageri; conditia de baza a apropierii dintre management şi salariati este o politica cu „usile deschise” între cele doua parti, pentru ca subordonatul sa poata contacta cu usurinta nivelele ierarhice superioare; mai mult, un bun manager trebuie sa profite de orice prilej pentru a intra în relatii cu subalterni pentru a le afla opiniile, sugestiile şi orientarile lor profesionale;

Doctrine eeconomice contemporane 66

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

adoptarea deciziilor în conformitate cu obiectivele organizationale, tinînd seama şi de interesele particulare ale fiecarui membru al grupului; odata ce decizia fost luata în maniera participativa, întregul grup trebuie sa o respecte şi sa depuna eforturi pentru a o pune în practica;

acordarea echitabilă a recompenselor; motivarea salariatilor are de suferit în situatia în care pachetul de recompense este împartit pe criterii straine de rezultatele obtinute în procesul muncii de catre fiecare lucrator;

asumarea responsabilităţii atât pentru activitatea proprie, cât şi pentru cea a subordonatilor; este recunoscut faptul ca managerul este evaluat şi prin prisma rezultatelor subalternilor pe care îi conduce deci, înainte de a critica greselile subordonaţilor săi, managerul trebuie să analizeze corect dacă acestea nu se datorează şi neglijentelor sale.

Drepturile angajatilor sunt indispensabile unei vieţi decente ale salariaţilor, constituind un standard al relaţilor de muncă din cadrul oricărei organizaţii şi un etalon pentru raporturile dintre manager şi subordonaţi

Realitatea demonstrează ca problema drepturilor se bucura de mare popularitate în toate organizatiile din lume. Pentru a ne da seama de sensurile practice ale drepturilor angajatilor, putem concepe functia acestora ca fiind în primul rând aceea de a asigura o baza pentru formularea unor standarde menite sa garanteze ca organizatiile vor servi interesele propriilor angajati.

3.2.4. Drepturi şi obligaţii ale angajaţilor

Drepturile sunt interese ale angajaţilor care necesită o protecţie specială (prin acte legislative şi regulamente proprii), tocmai pentru ca sunt condiţii indispensabile pentru un trai decent şi o dezvoltare continuă a potenţialului resurselor umane. În consecintă, angajatul unei unităţi va avea întotdeauna anumite drepturi şi obligaţii care decurg din prevederile legale, din contractele colective şi individuale de muncă, precum şi din regulamentele de organizare şi funcţionare ale organizaţiei.

Este adevărat că asistam în multe organizaţii la un comportament neetic din partea angajatorilor, care nu întotdeauna respectă drepturile profesionale prevăzute în actele legislative şi garantate de Constituţie. Pe de altă parte, destul de târziu a apărut un nou cadru legislativ în domeniul relaţiilor de muncă care să reliefeze mai bine, din punct de vedere al precizării şi respectării drepturilor, obligaţiilor şi răspunderilor care revin angajatorilor şi angajatilor. Salariaţii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, ceea ce înseamna ca orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Potrivit prevederilor Codului Muncii (art. 39), persoana angajata într-o unitate are urmatoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusa;

Doctrine eeconomice contemporane 67

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

dreptul la repaus zilnic şi saptamânal; dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la egalitate de sanse şi de tratament; dreptul la demnitate în munca; dreptul la securitate şi sanatate în munca; dreptul la acces la formarea profesionala; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea conditiilor de munca şi a

mediului de munca; dreptul la protectie în caz de concediere; dreptul la negociere colectiva şi individuala; dreptul de a participa la actiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Fiecare drept implică obligaţii din partea angajatilor, altfel spus, nici un drept nu poate exista fără obligaţii corespunzătoare.

Obligaţiile angajaţilor se referă la:

obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca;

obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu; obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sanatate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Optimizarea raporturilor de munca şi mentinerea unui climat de munca prielnic dezvoltarii organizationale este dată, nu de masurile şi deciziile birocratice dotate cu complemente punitive, nu de numarul membrilor sau ne-membrilor de sindicat, ci de calitatea dialogului social dintre partile implicate.

Suntem de părere ca în orice firma trebuie sa existe atât o obligatie a managerilor, cât şi a angajatilor de a întretine viata organizatiei din care fac parte. Principalul obiectiv al managerilor în sfera raporturilor de munca nu poate fi altul decât obtinerea consensului subordonatilor asupra realizarii obiectivelor organizationale. Cultivarea unor relatii bune între manager şi subordonati nu constituie un scop în sine, ci un mijloc pentru a realiza o munca performantă. De aceea, sustinem ca în firmele românesti, practicile organizaţionale ar trebui sa fie anti-entropice, bazate pe elemente de organizare, de ordine, după o lunga perioada în care am avut parte de numeroase conflicte la nivel inter-personal şi de grup, între Doctrine eeconomice contemporane 68

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

manageri, patronat şi sindicate, amplificate, uneori, la cote dramatice. Prioritar pentru manager constituie exactitatea cu care indeplinea ordinele şi

dispozitiile superiorului. Raspunderea personală, vehiculată ca termen, dar lipsită de valoare concretă în procesul decizional, reprezenta până de curând un component simbolic al profesiogramei managerului.

3.2.5. Modelul unui cod de etică profesională

Modelul unui cod de etică profesională.

A. Toti membrii unei organizatii (firme) vor acţiona cu:

- responsabilitate şi fidelitate faţă de nevoile publicului;

- corectitudine şi fidelitate fata de asociaţii, clienţii, furnizorii şi patronii firmei unde este angajat;

- competenţa prin devotament faţă de idealurile înalte ale onoarei personale şi integritatii profesionale;

B. Un membru al unei organizaţii (firme):

- va menţine oricând independente gândirea şi acţiunile sale;

- nu va exprima părerea sa asupra contractelor sau a declaraţiilor financiare ale firmei, până nu detine mai întâi o relaţie cu clientul sau pentru a determina dacă se poate astepta ca opinia lui să fie considerată independentă, obiectivă şi nealeatoare de câtre cineva care cunoaşte toate datele;

- când pregateşte rapoarte care exprimă o opinie asupra situaţiei financiare a firmei destinate, conducerii firmei, va prezenta toate datele materiale cunoscute de el pentru a nu omite o informaţie care ar putea să inducă în eroare; va aduna suficiente informatii pentru garantarea exprimării acelor opinii şi va raporta orice erori materiale de declaraţie sau devieri de la principiile profesionale general acceptate;

C. Un membru al unei organizaţii (firme):

- nu va dezvălui sau folosi nici o informaţie confidenţială care priveste afacerile patronului sau clientul sau decât atunci cand actionează în sensul obligaţiilor sale sau când o asemenea informaţie se cere dezvaluită pentru ca propria apărare sau pentru apărarea vreunui asociat sau unui angajat în orice proces legal sau împotriva oricârei presupuse incorectitudini profesionale, la ordinul autorităţilor legislative sau al conducerii sau al oricărui comitet al societăţii în exerciţiul propriu al sarcinilor lor, dar numai în măsura în care este necesar în scopul respectiv;

Doctrine eeconomice contemporane 69

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

- va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese de afaceri care i-ar putea interesa;

- în cursul exercitării obligaţiilor sale în interesul patronului sau clientului sau, nu va păstra, primi, negocia sau dobândi nici o taxa, remuneraţie sau beneficiu fără cunoştinţa şi consimţământul patronului sau clientului său;

- va urma toate etapele rezolvabile în aranjarea oricărui angajament ca şi consultant, pentru a stabili o intelegere clara a scopului şi obiectivelor lucrarii inainte de inceperea ei şi va oferi clientului un cost estimativ, profitabil inaintea angajamentului, dar în orice caz, cat mai devreme posibil;

D. Un membru al unei organizaţii (firme):

- se va comporta fata de ceilalţi subordonaţi cu politeţe şi bună credinţă;

- nu va comite nici un act de natura să discrediteze firma unde este angajat şi nici profesia sa;

- nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupatie care în opinia societatii este incompatibila cu etica profesionala a profesiei sale sau cu moralitatea societatii sale;

- nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subordonat angajat al aceluiasi patron decat cu stiinta acelui subordonat sau în cazul în care legatura acelui subordonat cu lucrarea s-a incheiat. Exceptie face membrul a carui obligatie nominala este sa verifice lucrarile altora.

- nu va incerca sa obtina vre-un avantaj asupra altor subordonati prin plata sau acceptarea unui comision pentru incheierea unui contract sau realizarii unui serviciu;

- va sustine principiile generale profesiei sale;

- nu va actiona cu rautate sau în alt mod prin care sa pateze reputatia publica sau profesionala a altui membru sau sa impiedice realizarile obligatiilor acestuia;

E. Un membru al unei organizaţii (firme):

- se va mentine intodeauna la standardele de competenta exprimate de cerintele academice şi de experienta pentru admiterea în societate şi pentru continuarea activitatii ca membru al organizatiei din care face parte;

- va impartasi şi altora din cadrul firmei sau a profesiei, cunostintele pe care le detine şi pe care se intemeiaza profesia sa şi va promova în general progresul organizatiei al carei membru este sau a profesiei sale;

- îşi va asuma numai lucrari pentru care este abilitat prin natura pregatirii şi experientei sale şi atunci cand este în interesul patronului sau clientului sau, va angaja sau va sfatui patronul sau clientul sa angajeze alti specialisti;Doctrine eeconomice contemporane 70

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

- va dezvalui tribunalelor societatii orice practica sau actiune incompatibila, neetica, ilegala sau necinstita a unui subordonat, care lezeaza reputatia, demnitatea sau onoarea societatii;

- se va stradui sa se asigure ca orice parteneriat sau compromis cu care se asociaza ca partener, sef, director, inspector sau angajat functioneaza după codul de etica profesionala şi regulile de comportament profesional stabilite de catre societate;

Sarcina de lucru 3

Enumeră şi descrie principalele tipuri de drepturi şi obligaţii ale angajaţilor.

3.3. Managementul etic în România3.3.1. Noţiuni introductive

. Etica şi responsabilitatea sociala sunt apropiate şi înterpătrunse. Responsabilitatea sociala a firmei reprezinta preocuparea managementului firmei faţă de bunastarea sociala. Aceasta preocupare este demonstrata de catre managerii care considera atat interesul pe termen lung al firmei lor cat şi relaţiile firmei cu mediul în care opereaza. Cu alte cuvinte, pe langa responsabilitatea managerilor de a conduce firma în aşa fel încat să creeeze profit, ei au o responsabilitate socială are patru componente: economica, legala, etica şi filantropică. Aceste patru componente formeaza piramida responsabilitatii sociale a firmei. Astăzi o firma nu mai este suficient să-şi îndeplineasca obiectivele legate de profit, ea trebuie sa dezvolte programe de protecţia mediului, să ofere şanse egale de angajare, să creeze locuri de munca sigure, sa producă produse sigure şi multe altele.

Doctrine eeconomice contemporane 71

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

Performanţa economică este fundamentul pentru celelalte trei componente. În acelaşi timp cu obţinerea profitului (exercitarea responsabilitaţii economice), firma trebuie să-şi desfăşoare afacerile în limitele legale (exercitarea repsonsabilităţii legale), sa facă ceea ce este drept, just şi echitabil (exercitarea responsabilitatii etice) şi sa fie un bun partener cetăţenesc (exercitarea responsabilitatii filantropice).

Fiecare manager este intr-o poziţie de influenţă asupra subordonaţilor. Toţi managerii trebuie să acţioneze ca modele etice bune şi să dea tonul moralităţii în aria lor de responsabilitate. trebuie avut grijă ca aceasta să se facă de o manieră pozitivă şi informală. Stabilirea de obiective şi comunicarea aşteptărilor de importanţă majoră este foarte importantă în aceasta privinţă. Un surprinzător 64% din 238 de directori executivi dintr-un studiu au raportat ca se simt sub presiunea de a-şi compromite standardele personale pentru a atinge obiectivele companiei.

De la asumarea responsabilitatii în zona acceptabilitatii la exprimarea responsabilităţii ca dezirabilitate este o cale ce marcheaza inclusiv etica manageriala Un studiu al revistei "Fortune", din SUA, a arătat ca 34% din subiecţi consideră că preşedintele de companie poate crea un climat etic prin stabilirea de obiective rezonabile "astfel încât subordonaţii să nu simtă presiuni în direcţia luării unor decizii neetice". Evident ca un sef poate încuraja fără să vrea practici neetice exercitând prea multa presiune pentru atingerea unor obiective prea dificile. Stabilirea unui "decalog managerial" inspirat de o filosofie a firmei ce reface unitatea dintre morala şi business pare a fi un demers oportun.

Doctrine eeconomice contemporane 72

Responsabilităţi filantropice – contribuie cu resurse la comunitate; imbunatateste calitatea vietii.

Responsabilităţi etice – face ceea ce este drept, just şi corect; evita raul şi daunele.

Responsabilităţi legale – respecta legile şi reglementarile în vigoare.

Responsabilităţi economice – realizeaza profit, fundamentul pe care se sprijina toate celelalte responsabilităţi.

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

Etica afacerilor defineşte un sistem de principii, valori, norme şi coduri de perceptie şi conduita, în baza unei filosofii a firmei, care se impun ca imperative morale inducând obligativitatea exprimarii lor. În buna masura codurile cognitive şi de comportament îsi integreaza valorile morale ca atare, desi, acestea devin functionale şi credibile numai în masura în care sunt asociate obiectivelor socialmente valide ale afacerii. Specificul şi particularitatile exprimarii valorilor morale în afaceri deriva tocmai din asumarea, ca principiu şi practica, a responsabilitatii fata de succesul firmei. Un eminent cercetător american Archie B. Caroll, arată trei niveluri de principale de etică sau morală care caracterizează raţionamentul managerial: managementul imoral, managementul amoral şi managementul moral. Caracteristicile acestor trei tipuri sunt prezentate în tabelul următor:

Top-managerii au puterea de a dicta politica unei organizaţii şi de a da tonul din punct de vedere moral. Ei au şi o mare responsabilitate de a folosi judicios aceasta putere, ei pot şi trebuie să servească drept modele de comportament etic pentru întreaga organizaţie.Nu numai prin comportamentul lor de zi cu zi care trebuie să fie întruchiparea principiilor înalte de etica dar şi prin comunicarea în întreaga organizaţie a aşteptărilor similare de la angajaţi, şi prin încurajarea rezultatelor pozitive.

Programele de responsabilitate socială necesită eforturi din partea întregii organizaţii, nu numai din partea compartimentului de marketing şi management. În multe organizaţii de astăzi, aceste activitati sunt desfasurate (planificate, organizate, conduse şi controlate) în cadrul compartimentului pentru problemele clienţilor. Printre activităţile desfăşurate în aceste compartimente se remarca: monitorizarea acţiunilor promoţionale ale firmei, oferirea de date importante pentru proiectarea produselor, cercetează satisfacţia consumatorilor, elaborarea garanţiilor, supravegherea ambalării şi etichetării produselor, alegerea furnizorilor, îmbunătăţirea controlului calitaţii, cercetarea privind creşterea siguranţei produselor, soluţionarea întrebărilor clienţilor, procesarea plângerilor consumatorilor, elaborarea programelor de educare a clienţilor.

Din păcate de la conducerea de la vârf se sugerează uneori subtil ca, cei din conducere

Doctrine eeconomice contemporane 73

Altruism = decizii care aduc beneficii altor persoane (beneficiu social)

Egoism = decizii pentru obţinerea de beneficii personale

(beneficiu personal)Comportament etic

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

nu vor sa ştie de practicile ilegale sau neetice ale angajaţilor. şi dacă practica personalului, aflat în conducerea de vârf a organizaţiei, este cunoscută pentru folosirea resurselor organizaţiei pentru plăceri personale, angajaţii de la nivelurile mai joase sunt susceptibili de a proceda la fel.

Din punct de vedere teoretic reacţiile împotriva liberalismului clasic vor avea în vedere:

a.Metoda de cercetare;

b.Rezultate sociale negative;

c.Inegalitatea economica dintre statele moderne;

Într-o afacere care eşuează nu poate fi vorba de responsabilitate, exceptând situaţii limită, cu totul independente de patronat şi management. Refuzul responsabilităţii evacuează orice referentialitate la principiile şi valorile morale. În alti termeni, în domeniul afacerii normativitatea morala presupune axiologia afacerii, adică, definirea valorilor desirabile şi a modului/măsurii exprimării lor. În acest plan, responsabilitatea - ca nucleu dur al eticii afacerii - prezinta o tripla deschidere/raportare: spre sine, spre subalterni, spre societate/comunitate. Din aceasta perspectivă, determinarea sociologică a responsabilităţii este un factor fundamental al eticii afacerii. Neîndoielnic, de-sacralizarea afacerii, în sensul unei slabe prezente în câmpul gândirii şi actiunii a moralei crestine, nu presupune, în mod conditionat, evacuarea oricarei referinte la normele moralei ca atare. Dar, asimilarea acestora, inclusiv din perspectiva decalogului crestin, se produce tinând seama de finalitatea oricarei afaceri - profitul.

Doctrine eeconomice contemporane 74

Etică Managerială = Responsabilitate managerială

ObligaţiaReacţiaReceptareasocialăsocialăsocială

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

Principiile după care se judecă un comportament etic:

1. Interesul societăţii are prioritate înaintea interesului organizaţiei

2. Interesul organizaţiei are prioritate înaintea intereselor personale

Fără îndoială, societatea româneasca, aflata într-o tranzitie ce a depasit deja pragul limita, evolueaza spre economia de piata, în centrul careia actorul principal este afacerea. Din pacate mediul sociologic şi mecanismele promovate contin multiple disfunctii a-tipice pentru economia de piata. Efectele perverse şi indezirabile generate de precaritatea mediului socio-economic sunt datorate esecurilor succesive şi repetate ale puterii politice în edificarea economiei concurentiale. Puterea politica de pâna acum a esuat în asumarea eficienta a responsabilitatii, abandonând dubla obligatie: obligatia cetatenilor de a se supune şi obligatia guvernantilor de a satisface cerintele cetatenilor.

Incapacitatea sau lipsa vointei politice în asumarea responsabilitatii genereaza multiple efecte ce pun în situatie critica etica afacerii. Pentru ca un mediu ostil afacerii va naste comportamente a-tipice, tulburând sistemul de valori etice. Birocratia, coruptia, fiscalitatea excesiva, penuria de politici sectoriale stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere. În efortul de supravietuire actantii business-ului sunt determinaţi să abandoneze codurile de conduita ale deontologiei specifice. Relatia dintre etica afacerii şi etica politicii este fundamentală.

Doctrine eeconomice contemporane 75

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

3.3.2. Managementul etic în România

Etica în afaceri este o disciplina situata la granita dintre filosofia moralei şi management. Ea propune un set de instrumente de decizie utile în stabilirea strategiilor companiei, în rezolvarea conflictelor dintre grupurile care interactioneaza intr-o afacere: angajati şi angajatori, manageri şi actionari, companie şi comunitate locala, institutii ale statului etc. Ca principii generale de conduita sau coduri etice, etica este aplicata în managementul resurselor umane, în managementul situatiilor de criza, în comunicarea de marketing în toate formele ei: branding, relatii publice, publicitate. Premisa de la care se porneste e aceea ca managementul etic este profitabil pe termen mediu şi lung.

Etica nu se reduce la a respecta legea. Ea presupune buna gestionare a raporturilor cu ceilalti. Etica inseamna mai mult decat a rezolva sau a preintampina niste conflicte. Etica în afaceri presupune gasirea unui echilibru intre interesele actionarilor şi interesele grupurilor afectate sau implicate, de la parteneri până la consumatori şi societate în ansamblu. Ideea de baza e simpla: cu cat numarul celor care respecta un set minim de reguli este mai mare, cu atat cresc sansele de castig ale fiecaruia dintre jucatorii de pe piata. In noul mediu de afaceri, firmele nu mai sunt entitati autonome, ci sunt dependente una de cealalta. Firmele sunt ca niste noduri intr-o retea, astfel incat caderea uneia poate antrena o cadere în lant a mai multora. Succesul şi esecul se impart. Compania de succes este aceea care socializeaza. Business-ul se redefineşte continu. Obiectivul sau ramane acelasi, profitul, însă mijloacele şi caile de a-l obtine se experimenteaza continuu. Mediul privat de afaceri functioneaza astazi după o alta logica, intr-o alta dinamica. Companiile romanesti sunt firme inchise, traditionaliste, cu structuri de actionariat conservatoare, caracterizate prin incapacitate de comunicare, lipsa de transparenţa şi atitudine servila fata de autoritaţi. Una din erorile fundamentale ale mediului romanesc de afaceri constă în suprapunerea ori confuzia dintre actionariat şi management. De aici, falsa idee ca, pentru a face o afacere, e suficient sa detii capitalul necesar şi o reţetăa de câştig. Or, a face afaceri inseamna: a avea o idee, un proiect sau, mai mult, o viziune şi a imagina acest proiect ca activitate aducatoare de profit în conditiile legii şi respectand interesele comunitaţii; a elabora strategii, adica, a proiecta acea idee în timp, anticipand evolutia ei şi asteptarile celorlalti; a planifica, a imparţi viitorul în etape, cu termenul şi obiectivul lor precis; a organiza, adica a crea departamente cu sarcini specifice şi precise, supuse unui aceluiaşi obiectiv; şi, nu şn cele din urma, a comunica: a-ti face cunoscute oferta şi valorile şi a intelege interesele celor de care depinzi.

Adica, facem etica fiindcă se poartă. Sau, în cazul multinaţionalelor, etica e practicată ca strategie imprumutata de la companiile-mama. Precum tehnologia, etica se importa. In cazurile mai nefericite, eticaîin afaceri nici macar nu este vazuta drept o strategie de management; ea e inteleasa ca un simplu act de caritate al patronului ori actionarului majoritar, nefiind rezultatul unor cercetari de piaţa. Asa-zisele programe de responsabilitate socială se reduc la sponsorizari de activitati sportive ori la oferirea de bani sau cadouri unor persoane defavorizate. Companiile romanesti nu sunt supuse auditului social, iar programele de sprijin comunitar se fac neprofesionist, fara asistenta de specialitate. Nu s-a inteles ca, precum marketingul, etica presupune cercetare de piaţa şi strategii pe termen lung. A face bine inseamna nu doar a dori şi a putea, ci şi a sti să faci bine. Marile corporaţii investesc în Doctrine eeconomice contemporane 76

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

programe comunitare şi stiu sa promoveze acest lucru. În cele din urmă, implicarea în problemele sociale se dovedeste a fi benefică ambelor parţi, companie şi comunitate. Monica Tatoiu, managing director al Oriflame, este convinsa de rolul eticii în promovarea unei companii. “Este etic ca o parte din profitul unei companii sa se intoarca la grupul social care a participat la realizarea lui.” Dupa aprecierea ei, cresterea vanzarilor Oriflame în conditiile scaderii pietei cosmeticelor se datoreaza şi responsabilitatii sociale.

În timp, brandurile globale ajung sa fie asociate cu proiectele sociale în care investesc. Avon Cosmetics România a devenit cunoscuta pentru campania de lupta impotriva cancerului la san, iar McDonald’s pentru proiectele destinate copiilor. Romtelecom şi BCR şi-au alaturat numele cu importante competitii sportive. In mediul romanesc de afaceri e greu de distins intre ilegalitate şi imoralitate. Imaturitatea pietei, insuficienta legislativa şi opusul ei, suprareglementarea, permit specularea ambiguitatilor legislative şi ingreuneaza crearea unui spatiu al normelor şi practicilor etice în afaceri. Cele mai multe din problemele mediului romanesc de afaceri se nasc în zona de intersectie dintre politic şi afaceri: coruptie, conflicte de interese, ambiguitaţile ramase în probleme precum controlul averilor, lobby-ul, sponsorizarea partidelor politice.

Se pot identifica trei surse majore de probleme etice în mediul romanesc de afaceri:

interventii ale statului pe piata, constand în facilitati acordate anumitor agenti economici (subventii, scutiri sau reesalonari de datorii), incertitudine legislativa, interventii pe piata financiara şi în politicile de preturi pentru utilitati şi unele produse de baza;

în raportul dintre producatori şi consumatori, practicile corporatiste neloiale sau la limita legalitatii, practicile de cvasi-monopol ale unora din marile companii şi ale distribuitorilor de utilitati publice;

practicile din raporturile angajat-angajator (munca la negru, salarii sub venitul minim, discriminare sau alte forme de abuz asupra angajatilor).

Etica în afaceri nu e vazută ca o strategie de management creatoare de profit. Uneori este inteleasa drept o strategie de tip me too, strategie de comunicare bazata pe copierea politicilor de branding ale marcilor de succes

Pentru a întelege natura problemelor cu care se confrunta intreprinzatorii, Departamentul Analize şi Sondaje al Consiliului National al Intreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România (CNIPMMR) a efectuat un studiu pe un esantion de 1.399 de IMM-uri considerat reprezentativ la scara nationala. Studiul arata ca 44,64% dintre respondenti considera ca mediul economic este defavorabil dezvoltarii afacerilor, în vreme ce abia 25,50% cred ca acesta este favorabil intreprinzatorilor. Mai mult, principalele piedici în activitatea IMM-urilor sunt generate de institutiile statului care interactioneaza cu piata. Sondajul arata ca principalii trei factori care influenteaza negativ acest sector sunt birocratia excesiva, evolutia cadrului legislativ şi corupţia.

Doctrine eeconomice contemporane 77

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

În, sectorul IMM-urilor pare a fi cel mai sensibil la evoluţiile mediului de afaceri. IMM-urile sunt primele care reactioneaza la schimbarile pieţei, la modificarile legislative ori la intervenţiile statului. Totodata, prin natura lor, ele pot fi mai dinamice, pot avea un management mai flexibil, cu o mai mare putere de adaptare. Deocamdată, IMM-urile romaneşti sunt sub vremuri nici nu poate fi vorba de etica ori de responsabilitate socială.

Doctrine eeconomice contemporane 78

RezumatEtica în afaceri înseamnă a introduce în deciziile de zi cu zi şi în

strategiile de management şi alte norme decât cele impuse de lege. O companie este responsabilă social în masura în care ţine seama nu doar de interesele acţionarilor ci de interesele tuturor grupurilor afectate de activitatea ei. Ca atare, etica în afaceri este un cost. Etica în afaceri presupune a abate niste resurse de la traseul impus de calculul strict al eficienţei economice. Etica în afaceri costă: bani, resurse umane şi de timp, expertiza, oportunitaţi, precum investiţii sau dezvoltare. Mai mult, etica în afaceri şi forma ei cea mai vizibila, implicarea socială a companiilor, sunt optiuni nedeterminate de lege.

Codul etic ramâne valabil dacă toţi membrii organizaţiei îl respectă; când managerul nu acordă importanţă acestuia, cu siguranţă nici angajaţii nu vor urma prevederile sale. Interesul pentru un comportament etic în afaceri nu este atât de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupări intense pentru acţiuni morale în scopul păstrarii competitivităţii şi a încrederii publicului în activităţile desfăşurate.

Principalul obiectiv al managerilor în sfera raporturilor de munca nu poate fi altul decât obtinerea consensului subordonatilor asupra realizarii obiectivelor organizationale. Cultivarea unor relatii bune între manager şi subordonati nu constituie un scop în sine, ci un mijloc pentru a realiza o munca performanta. De aceea, sustinem ca în firmele românesti, practicile organizationale ar trebui sa fie anti-entropice, bazate pe elemente de organizare, de ordine, după o lunga perioada în care am avut parte de numeroase conflicte la nivel inter-personal şi de grup, între manageri, patronat şi sindicate, amplificate, uneori, la cote dramatice. Astfel oricare om ce pretinde a fi manager, trebuie în primul rând sa fie pregatit pentru a-şi asuma responsabilitati, mai mult decât atât, sa fie constient, ca este în drept sa beneficieze doar de acele drepturi pe care le poate justifica cu actiuni responsabile din partea sa.

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

Teste de autoevaluare

1. Puterea de a dicta politica unei organizaţii şi de a da tonul din punct de vedere moral îl au :

a. top-manageriib. comunitatea, partenerii şi clienţii companiei respectivec. partenerii, clienţii, angajaţii firmei respective şi comunitatea

2. Un surprinzător 64% din 238 de directori executivi dintr-un studiu au raportat că se simt sub presiunea de a-şi compromite standardele personale pentru a atinge

obiectivele companiei. Aceste lucru reprezintă:

a. faptul că managerii sunt modele de conduită în cadrul organizaţiei şi trebuie să reziste tentaţiilor imorale

b. că performanţa economică nu se poate realiza moralc. că performanţele economice ale companiilor sunt invers proporţionale cu standardele morale ale colectivităţii

3. Deontologia, ca doctrină privitoare la normele de conduită, la obligaţiile etice ale reprezentanţilor unei profesiuni :

a. este impusă managerului de către colectivitatea pe care o reprezintăb. nu are legătură cu comunitatea în care activeazăc. se bazează doar pe legislaţie

4. Specificarea unor norme şi principii deontologice nu servesc numai la definirea de către societate a rigorilor stabilite pentru manageri, dimpotrivă:

a. permit vizualizarea exigenţelor la care sunt impuşi în actul de conducere b. sunt în concordanţă cu principiile morale şi etice ale acestora

Doctrine eeconomice contemporane 79

Stefan Gheorghe Doctrine economice contemporane

c. sunt în concordanţă cu valorile morale ale comunităţii doar

5. Prin puterea de recompensa întelegem capacitatea unui individ :a. de a accepta anumite recompense moraleb. de a accepta anumite recompense mai puţin moralec. de a câstiga de la alt individ anumite gratitudini în schimbul unui anumit

comportament.6. Puterea coercitivă constă în capacitatea unui individ de a:

a. a administra altui individ pedepse si acesta se conformeaza acestui faptb. a respecta legile ce guvernează activităţile economicec. a impune legea pentru funcţionarii publici şi deontologia profesională pentru

angajaţii companiilor private

7. Puterea legitima este cea, care se bazează pe faptul că:a. un individ recunoaste dreptul altui individ de al influenţa, un consens asupra

legăturii dintre status şi comportamentb. un angajat poate să impună comunităţii un produs ecologicc. un individ recunoaşte colectivităţii dreptul de al alege manager

8. Puterea de referinţă se bazează pe :a. autoritate coercitivăb. autoritatea managerilorc. autoritatea carismatică indivizilor

9. Capacitatea de a exercita putere – ca principiul deontologic – presupune exercitarea acestei în forme diverse precum:

a. puterea de a decide singur, de competenţă, legitimăb. puterea de recompensă, coercitivă, legitimă, de competenţă, referinţăc. referinţă, legitimă, coercitivă, decizională, de competenţă

10. Responsabilitatea individului pentru cele săvârsite este teza prioritară acceptată de gândirea filozofico-etică contemporană. “Responsabilitatea” nu este doar un termen ce ţine de domeniul jurisprudenţei, dimpotrivă:

a. are legătură directă cu eticab. presupune acordul individului la legislaţia în vigoarec. are legătură cu principiile economice

Bibliografie minimală

Doctrine eeconomice contemporane 80