Top 10 criterii dupa care se face selectian cazulpersonalului de conducere, cel mai mult conteazexperiena- 80% dintre angajatori au indicat experiena ca fiind important sau foarte important, urmat deseriozitate(74%),abilitile organizatoriceiabilitile de relaionare(73%).Criteriile de evaluare folosite n procesul de selecionare aspecialitilorsunt, n ordinea importanei,motivaiacandidatului (72,6%),seriozitatea(72,3%),abilitile de interaciune(71,6%),abilitile practice(71,5%) icompetenele IT(71%).Angajatorii care recruteazpersonal tehnic calificatse uit mai ales laseriozitate(79%),motivaie(76%),comunicare(76%) i abia apoi laexperien(72%) i laabilitile practice(68%).Pentrupersonalul administrativ, criteriul nr. 1 de departajare l constituieseriozitatea(72,5%). Urmeazmotivaia(71,3%),abilitile de interaciune(68%),experiena(67%) iabilitile practice(66%).Diploma educaionalare cea mai mare importan pentru specialiti, personalul conducere i personalul administrativ i aproape deloc pentru personalul tehnic necalificat, se arat n studiul CURS. Diploma nu este suficient ns,experienaavnd valori mai mari dect diploma, pentru toate categoriile profesionale.Potrivit studiului,limbile strinesunt cel mai importante pentru manageri i specialiti, la fel ca icompetenele IT.Calitile fizicesunt considerate mai importante pentru personalul tehnic calificat dect pentru muncitorii necalificai. studiul fost realizat de firma de cercetare CURS, n rndul a 500 de angajatori, la cererea Universitii Bucureti.

Iat cteva dintrentrebrile capcanmenionate n Are You Smart Enough to Work atGOOGLE?:1. De ce sunt capacele de canal rotunde?2. Cte clapete de pian sunt n ntreaga lume?3. Realizai un plan de evacuare pentru San Francisco.4. Poi nota mai repede n ap sau n sirop?5. Eti micorat pn ai nlimea unei monede i aruncat ntr-un blender. Masa ta e micorat pentru ca densitatea s fie aceeai. Lamele ncep s se roteasc n 60 de secunde. Ce faci?6. Folosind o clepsidr de 4 minute i o alta de 7 minute, msoar exact 9 minute.7. Ce numr urmeaz n irul 10, 9, 60, 90, 70, 66?8. De cte ori pe zi acele unui ceas se suprapun?9. De ct hrtie igienic e nevoie pentru a acoperi Texas-ul?10. Un om i trage maina lng un hotel i i pierde ntreaga avere. Ce s-a ntmplat?

Renumita companie productoare de maini Porsche a nceput nc de luna trecut recrutrile pentru punctul de lucru de la Cluj. Astzi, reprezentanii firmei au semnat un contract cu Universitatea Babe-Bolyai prin care se asigur de colarizarea tinerilor studeni din rndul crora i vor selecta angajaii."n 2014 vrem s angajm ntre 60 si 100 de oameni", spune reprezentantul Porsche, Oliver Oswald."Problema este c nu gsim suficieni oameni deocamdat, competiia aici este destul de ridicat. avantajul este c oamenii vor lucra ntr-o companie intrnaional foarte cunoscut, reprezentat la nivel mondial MUSC n mod normal noi angajm oamenii cnd i termin stiudiile, dar avem i cteva locuri libere pe care putem angaja studeni, s munceasc cteva ore pe zi".Studenii care vor nva la noua specializare de informatic vor avea i ansa de a face practic pe durata studiilor. Iar dac nu vor fi angajai la Porsche, vor fi angajai la EBS, o alt companie internaional, care finaneaz noua linie de studiu. "Pentru ei este o ans", spune directorul EBS Romnia, Daniel Metz.Rectorul Ioan Aurel Pop susine c asocierea companiilor strine de succes cu numele universitii clujene va duce la o cretere a concurenei la admitere la Facultatea de Matematic i Informatic.Vezi ce spune acesta, n materialul videoNoua linie de studiu de informatic va fi cu predare n limba german i va avea 30 de locuri bugetate. Acestea sunt susinute financiar de companiile interesate s i recruteze de aici viitorii angajai.Tendinte internationale in recrutare in 2014: cum te vor afecta si cum te poti pregatiExpertii in HR la nivel international au identificatprincipalele tendinte in recrutare pentru anul 2014. Piata fortei de munca din Romania se va alinia acestor trenduri cu un decalaj de 6 -12 luni, insa unele sunt deja implementate si in tara noastra. Afla care sunt principalele trendurile care se vor aplica in Romania, cum te afecteaza si cum te poti pregati pentru a le face fata.1. Competitia pentru talente va cresteAngajatorii resimt o nevoie crescanda de a gasi cei mai buni candidati pentru fiecare din pozitiile deschise in cadrul companiei. Competitia pentru atragerea de talente va creste, companiile orientandu-se catre candidati inovatori, care pot avea un impact major in cresterea performantei acestora. In conditiile in care in anii precedenti, pe fondul crizei economice, companiile deschideau relativ putine pozitii, 2014 va fi un an al angajarii intense.Urmand exemplul oferit deFacebook, ApplesiGoogle, al caror obiectiv principal in recrutare este sa angajeze oameni inovativi, care sunt capabili sa isi indeplineasca sarcinile cu rapiditate, oferind, in acelasi timp, rezultate de impact, majoritatea companiilor vor incerca in 2014 sa adopte o strategie similara.Angajarea si retentia candidatilor inovatori are un impact economic major in dezvoltarea unei companii. De aceea, va creste agresivitatea in recrutare, nevoia de contraoferte si reorientarea catre candidati care sunt angajati la companii concurente pentru pozitii de specialisti cu experienta.2. Video call-ul / interviul telefonicIn 2014 este acceptata si din ce in ce mai des folosita practica video call-ului si a interviului telefonic, cel putin in primele etape ale interviului de angajare. Odata ce eficacitatea acestora a fost demonstrata, oamenii de HR incearca sa economiseasca timp, dar si sa micsoreze costurile unui proces de recrutare, evitand deplasarile.3. GamificareaGamificareaeste o strategie de recrutare utilizata cu precadere pe piata din SUA, dar care este folosita destul de des si in Europa, urmand ca in anul 2014 sa fie introdusa si in Romania. Metoda functioneaza dupa un principiu simplu: angajatorul posteaza pe site un joc conceput astfel incat specialistii in recrutare sa poata testa abilitatile specifice job-urilor din companie in functie de realizarile candidatilor din mediul virtual. Cei care sunt interesati de un job trebuie doar sa performeze in competitie, pentru a fi remarcati si luati in considerare pentru un interviu.4. Teste si instrumente complexeProcesul de recrutare devine din ce in ce mai complex. Ghidati de necesitatea de a gasi cel mai bun candidat dintr-un numar mare de aplicanti, oamenii de HR resimt nevoia de instrumente de evaluare, software-uri care sa le standardizeze procesul si sa usureze procesarea de date si cifre.Acestia folosesc diferite instrumente, insa cele mai des intalnite sunt testeleKenexasiassessment centers-urile (uneori, testele pot face parte dintr-un proces de assessment center). In suita de teste Kenexa intra testele de personalitate de diferite complexitati, testele de abilitati (pentru orice profil: contabilitate, IT, marketing etc.), dar si testele de masurare a abilitatilor logice si numerice.5. Background screeningIn conditiile in care recrutarea nu mai inseamna strict ocuparea unui loc de munca, ci identificarea celui mai bine pregatit candidat dintr-o piata in care a crescut competitivitatea, recruiterii au inclus in procesul de recrutare si verificare recomandarilor si ale referintelor (background screening-ul). Acesta este un pas onest si logic, deoarece exista inca persoane care isi asuma competente fictive. Dintr-un studiu realizat deMinditrezulta ca 9 din 10 CV-uri contin discrepante, desi unele dintre acestea sunt minore.Fediuc, HR Consultant, Brainspotting6. Mobilitatea fortei de muncaUniunea Europeana promoveaza si sustine o mai mare mobilitate a fortei de munca, atat cea dintre locurile de munca(mobilitatea ocupationala), cat si cea dintre tari(mobilitatea geografica), deoarece aceasta contribuie la progresul social si economic si la un grad mai inalt de ocupare a fortei de munca. Astfel, in timp ce in anii precedenti, angajatii optau pentru o relocare de 3 pana la 5 ani, in prezent mobilitatea fortei de munca depinde de nevoile de business si de preferintele angajatilor. Acestia oscileaza intre repartizari pe termen scurt/lung, calatorii in interes de serviciu, job-uri project-based sau apeleaza la naveta intre locul de munca si locuinta.7. Master of gadgets and technologyConform studiului Manpower despreDeficitul de Talente in 2013, principalul motiv pentru care angajatorii romani au dificultati in ocuparea pozitiilor deschise este lipsa comptentelor tehnice (34%). Din dorinta de a ramane competitivi si de a-si gasi un loc de munca bun, angajatii trebuie sa se adapteze la schimbarile tehnologice si sa dobandeasca permanent noi competente necesare utilizarilor acestor noi tehnologii.

Traditii neobisnuite de intampinare a noilor angajati la marile companiiCompaniile mari din sectorul IT sunt recunoscute pentru generozitatea fata de angajati. Cum ramane cu cei nou sositi?Se pare ca exista o multime de traditii deosebite in cadrul acestor companii, care au ca scop acomodarea noilor angajati, conformBusiness Insider.Mark Zuckerberg, fondatorulFacebook, ii duce pe potentialii angajati la plimbare in padure, ocazie cu care le prezinta vizunea sa asupra companiei. Apoi le spune acestora ca banii nu reprezinta un obiectiv si ca pot incepe munca imediat daca vor.Noii angajati LinkedIn primesc o geanta cu diverse lucruri, printre care si o copie a cartii fondatorului companiei, Reid Hoffman. De asemenea, acestia mai gasesc in geanta o sticla cu apa, o agenda, dar si cadouri personalizate. Noii membri ai echipei vor gasi pe birou o invitatie de bun-venit.

Cele mai grele intrebari puse la un interviu de angajare la companii mariDirectorul executiv al Square, Jack Dorsey, isi duce noii angajati in excursie la o statuie ce il reprezinta pe Mahatma Gandhi.Conform traditiei, cei care isi incep activitatea laGooglepoarta o sapca cu elice pe care scrie "Noogler" in prima lor vineri de la angajare si participa la o sedinta la care ii cunosc pe ceilalti colegi.Noii angajatiAppleprimesc un nou iMac, insa trebuie sa il seteze ei insisi. De asemenea, primesc un tricou pe care scrie anul in care s-au alaturat companiei.LaMicrosoft, angajatii noi sunt sarbatoriti cu bomboane M&M de ziua lor.Noii angajati Amazon primesc un birou construit dintr-o usa veche. In trecut, acestia isi construiau singuri biroul, insa acum il primesc preasamblat.In prima lor zi, angajatiiTwitterprimesc un tricou si o sticla de vin. Unii chiar ajung sa ia micul dejun cu directorul executiv al companiei, Dick Costolo.

10 intrebari surprinzatoare adresate de colosi ca Google, Apple sau Amazon la interviuCompaniile mari sunt recunocute pentru practica de a deruta candidatii la interviurile de angajare cu intrebari neobisnuite.Business Insidera selectat cateva dintre cele mai surprinzatoare intrebari adresate in trecut de cateva companii de top.Amazon: "Jeff Bezos (fondatorul companiei -n.red.) intra in biroul tau si iti spune ca iti va da 1 milion de dolari pentru a-ti pune in practica ce mai buna idee de afaceri. Care este aceasta?"Cum te pregatesti pentru "intrebarea intrebarilor" la interviuMasterCard: "Poti sa spui 'Peter Pepper Picked a Pickled Pepper' si sa vinzi o masina de spalat in acelasi timp?"Dell: "Care este cel mai potrivit cantec pentru a-ti descrie etica profesionala?"Jiffy Software: "Ai furat vreodata un stilou de la birou?"Google: "Cate vaci sunt in Canada?"Tactici bizare folosite la interviul de angajare. Care dintre ele a functionat?Kimberly-Clark: "Daca ti-ai setat telefonul pe profilul silentios si totusi suna foarte zgomotos, ce mi-ai spune?"LivingSocial: "Care este cantecul tau preferat? Canta-ni-l"Cele mai grele intrebari puse la un interviu de angajare la companii mariZappos: "In ce supererou te-ai costuma la birou, daca ai avea ocazia?"Gallop: "La ce te gandesti atunci cand esti singur in masina?"Apple: "Ce animal ai fi si de ce?"

De la anul, companiile mari schimb strategia: ai putea fi recrutat n timp ce te joci onlinen curnd, o companie de recrutare va aduce n Romnia o metod de recrutare foarte folosit n America - gamificarea. Angajatorii care vor alege s-i recruteze oamenii prin aceast metod vor crea jocuri online, pe site-urile lor oficiale, pe care cei care vor un job n cadrul companiei vor trebui s l joace. Funcie de profilul de juctor i de cum performeaz n cadrul jocului, angajatorul decide dac angajeaz sau nu candidatul.Cea mai nou metod de recrutare este gamificarea, model pe care compania Pontoon, parte a Adecco Group, vrea s o implementeze n curnd i n Romnia.Gamificareapresupune ca angajatorul s creeze pe site-ul su un joc, pe care candidaii care vor s obin un job n cadrul companiei vor fi sftuii s l joace.Jocul va fi jucat de candidaii interesai de profilul companiei, nu doar de o anumit poziie. Jocul va fi construit astfel nct specialitii n recrutare s poat obine date relevante despre profilul candidailor, pe baza activitatea loc n joc.Gamificarea este un proces plcut, distractiv i cu o satisfacere imediat. n mod tradiional, atunci cnd vrei s aplici pentru un post vacant intri pe site-ul companiei unde vrei s te angajezi i ncepi s completezi formulare. Asta plictisete candidatul. Gamificarea este o metodologie inedit de recrutare tocmai pentru c este distractiv, creativ, iar competiia este constructiv, a declarat Rory Jeffcock - EMEA RPO director la Pontoon.De exemplu, o companie de IT a creat un joc care presupunea spargerea unor coduri. Cei care erau interesai s se angajeze n cadrul companiei trebuiau s gseasc acele coduri i s le sparg. Doar aa puteau s aplice pentru posturile vacante.Candidaii pot intra n joc prin intermediul conturilor de pe reelele sociale, dar i pot crea cont i intra direct n joc.n 2013, companiile (din SUA) apeleaz la platforme de jocuri pentru a ajunge la o plaj ct mai larg de oameni. n ceea ce privete candidaii, reelele de socializare i fac mai vizibili. Arta de a pune gamificarea pe primul loc n procesul de recrutare va crete imaginea companiei n ochii angajailor. Companiile sunt n competiie, iar presiunea i oblig s fac jocuri care s devin virale, spune Rory Jeffcock.