INTRODUCERE Dintre definiiile doctrinare care au fost date contractului individual de munc, ce au evideniat elementele eseniale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate i subordonarea salariatului fa de angajator), cea mai adecvat, n opinia noastr, era aceea conform creia acesta reprezint o nelegere ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. O definiie asemntoare dat contractului individual de munc ntlnim i n literatura juridic francez, n care se arat mai succint c prin contractul individual de munc se nelege un contract pe baza cruia o persoan se angajeaz s munceasc pentru altul i n subordinea acestuia, pentru a primi o remuneraie. Legea nr. 53/2003, Codul muncii, definete contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau persoan juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Un raport juridic de munc avnd ca izvor contractul individual de munc nu poate lua natere dect n baza unui acord liber de voine al prilor care vor constitui subiectele viitorului contract individual de munc. Deci, factorul esenial al naterii contractului individual de munc este reprezentat de acordul de voin al prilor. Contractul individual de munc reprezint sursa raporturilor juridice de munc ntruct naterea, desfurarea i ncetarea acestor raporturi sunt determinate de voina prilor. Scopul ncheierii contractului individual de munc este dat, pe de o parte, de faptul c prin ncheierea acestuia se realizeaz ncadrarea persoanei fizice n munc, ceea ce i asigur protecie pe multiple planuri, iar, pe de alt parte, din punct de vedere al angajatorului, salariatul are fa de acesta obligaia de a ndeplini atribuiile asumate n urma liberei negocieri a contractului individual de munc i prevzute n fia postului, regulamentul intern, normele de sntate i securitate n munc, precum i orice alte atribuii specifice funciei respective. n funcie de clauzele inserate n contractul individual de munc, ce dau expresie drepturilor i obligaiilor asumate de prile contractante, contractele individuale de munc pot fi clasificate astfel: - contracte de munc pe durat nedeterminat i cu timp de munc integral (categorie ce constituie regula n dreptul muncii, fa de care se analizeaz, comparativ, celelalte tipuri de contracte de munc); 0 - contracte de munc pe durat determinat i cu timp integral de munc. Specific acestui tip de contracte individuale de munc este inserarea unei clauze care stabilete durata limitat a acestora (art. 80 alin. 2 din Codul muncii); 1 - contracte de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu timp de lucru parial, care se caracterizeaz prin faptul c durata timpului de munc este inferioar celei a unui salariat ncadrat cu o norm ntreag la acelai angajator1

(denumit potrivit art. 101 alin. 3 din Codul muncii, salariat comparabil); - contracte cu munca la domiciliu, care se particularizeaz prin aceea c locul muncii l constituie domiciliul salariatului sau un alt loc ales de acesta; - telemunca, o nou form de munc ; - munca prin agent de munc temporar; Actele normative care alctuiesc ansamblul legislaiei muncii sunt destinate ocrotirii intereselor legale ale celor doi parteneri sociali, angajatorii i salariaii. ntruct, ulterior ncheierii contractului individual de munc, egalitatea juridic a prilor dispare, salariatul desfurnd activitatea sub autoritatea angajatorului, s-ar putea trage concluzia c doar salariaii sunt cei care au nevoie de a fi protejai prin intermediul normelor legale. Nu putem fi de acord cu aceast viziune unilateral, ci, dimpotriv, susinem c legislaia din domeniu are scopul de a asigura egalitatea juridic a prilor contractante, fr a crea prin aceasta o situaie defavorabil angajatorilor. De altfel, art. 5 alin. 1 din Codul muncii dispune principial c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Actualul Cod al muncii reprezint, n principal, un cod al contractului individual de munc, sub toate formele pe care acesta le poate mbrca. Capitolele I-V din Titlul II al Codului muncii, cuprinznd art. 10-79, constituie reglementarea de drept comun a contractului individual de munc, fiind stabilite reguli cu privire la ncheierea contractului individual de munc, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului, indiferent de forma pe care acesta o are n concret. Fr a distinge dup cum este vorba de un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau durat determinat, de un contract individual de munc cu timp parial sau de un contract de munc executat la domiciliu, art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete, c, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

2

CAPITOLUL I NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 1.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia din Romnia O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.1 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003, modificat prin OUG 65/2005 si OUG 55/2006), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999, ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile si completrile ulterioare). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.2 Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc.3 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.4 n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin1 2

L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editur Venus, Iai, 2003, pag. 59 S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, pag. 138 3 L.Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003, pag. 60 4 L. undrea, Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19

3

apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii; - nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar.5 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul), precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte: contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii, etc. Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic, caracteristic contractului individual de munc, cu subordonarea economic.6 ntr-o alt opinie7, elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat. 1.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.5

I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 6 N. Voiculescu, Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 7 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64

4

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca, iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa. Conform art. 954 din Codul civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus, iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc, ci doar n baza unui contract civil, ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.8 Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i angajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.9 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt,8

Gh. Bdica, Gh. Brehoi, A. Popescu, Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 9 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 72

5

motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai, etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i, nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuitu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.10 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire11. Contractul individual de munc nceteaz la data decesului salariatului n baza art. 56, lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Plata salariului pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz, etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc, se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general, ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.10 11

M. ichindeal , ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 Luminia undrea, Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 25

6

n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor; - patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin12. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i, n consecin, aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce angajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su13. Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti14. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor15. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).1612 13

Al. Athanasiu, C. A. Moarcs, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997op. cit., p. 64 14 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100. 15 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 103 16 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 101

7

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert)17. n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului. 1.3 Obiectul i cauza contractului individual de munc 1.3.1 Obiectul contractului individual de munc O condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art.962 Cod civil prevede c "obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig". Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala). n acest sens, art.15 din Codul muncii este imperativ: "sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale". n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect. Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar el poate solicita, ns, salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator18 este al doilea element esenial al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum. Chiar dac prile au omis s stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus n executare, angajatorul va fi obligat s plteasc o remuneraie al crui cuantum17

I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 65 18 S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, p.71

8

se va stabili conform condiiilor concrete de salarizare a personalului din aceeai categorie, din aceeai ramur de activitate sau din alte uniti similare. Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza conveniei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Prin corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echivalenei prestaiilor n contractele sinalagmatice -"do ut des"- poi pretinde numai n msura n care dai. Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta l genereaz. 1.3.2 Cauza contractului individual de munc Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea oricrui contract, deci i a celui de munc. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea contract. Ea nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su (art.966-968 din Codul civil i art.15 din Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut (art.966 din Codul civil i art.15 din Codul muncii). Cauza nu trebuie dovedit, existena ei fiind prezumat de lege (art.967 din Codul civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei). n literatura de specialitate se admite, n general, c n structura actului juridic sunt cuprinse dou elemente: scopul imediat - causa proxima - numit i scopul obligaiei i scopul mediat - causa remota- numit i scopul actului juridic. n contractele sinalagmatice - cum este i cazul contractului individual de munc - cauza consimmntului fiecrei pri const n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contraprestaiei (o parte se oblig tiind c i cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil. Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei - scopul imediat i scopul mediat - lipsesc deoarece n structura voinei juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea9

presupunnd existena discernmntului. n aceast situaie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea lipsei discernmntului. n situaia n care nu exist contraprestaie, lipsete un element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat "absoarbe" eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut.

CAPITOLUL II10

ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 2.1 Corelaia contractului individual de munc cu alte tipuri de contracte Asemnrile, dar, n special, deosebirile nfiate ntre contractul individual de munc, pe de o parte, i contractele civile, contractele comerciale i contractele administrative, pe de alt parte, au menirea de a sublinia imposibilitatea ncadrrii contractului individual de munc n vreuna din aceste categorii, ceea ce reliefeaz natura juridic distinct a acestuia, implicit imposibilitatea analizei lui n cadrul contractelor civile sau comerciale datorit raporturilor juridice distincte crora le dau natere. Aceasta a condus la desprinderea contractului individual de munc din rndul contractelor civile i, pe msura contientizrii importanei deosebite a proteciei forei de munc, la cristalizarea i consolidarea tiinei dreptului muncii. 2.1.1 Contractul individual de munc i contractele civile Contractul individual de munc d natere unor raporturi juridice care prezint anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Exist ns i aspecte care le deosebesc, ceea ce determin ca raporturile juridice de munc nscute n temeiul contractului individual de munc s constituie o categorie distinct de raporturi juridice. Avnd n vedere realitile social-economice, salariaii i angajatorii sunt pui n faa unor interese comune, dar i specifice att de mari, nct recurg la ncheierea contractelor colective de munc. n plus, statul adaug o serie de msuri de protecie, n special a salariatului: ocrotirea sntii, a tinerilor, a femeilor, limitarea timpului de lucru, diferite feluri de asigurri. Dac statul nu ar interveni cu ocazia ncheierii contractului individual de munc prin impunerea anumitor limite jocului liberei concurene, legii cerereofert, atunci principiul libertii de a munci ar deveni o simpl iluzie pentru c, sub presiunea nevoilor, salariaii ar fi silii s accepte orice condiii impuse de patroni, ceea ce ar echivala cu limitarea libertii muncii. Libertatea de a munci nseamn, ntre altele, egalitate ntre prile contractante, cu ocazia negocierii contractului, iar nu dreptul pentru o parte de a dicta celeilalte pri condiiile contractului.19 Legiuitorul corecteaz inferioritatea poziiei salariatului fa de angajator n momentul ncheierii contractului de munc, prescriind n favoarea lui o serie de garanii cu privire la modul i condiiile de ncheiere i executare a contractului individual de munc, impunnd un minim de drepturi i un maxim de obligaii n favoarea salariatului, prin dispoziii imperative, inderogabile, de ordine public. Analiznd totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor contractului19

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 290-291

11

individual de munc, se constat c ele nu sunt strict corelative i simetrice, salariatul fiind, ntr-un fel, avantajat. Legiuitorul creeaz un regim de favoare salariatului, de protecie, care urmrete protejarea vieii i sntii acestuia, asigurarea condiiilor materiale necesare existenei sale, ceea ce nu trebuie s conduc la concluzia c ar fi afectat caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc. Mai mult, unele drepturi n favoarea salariatului pot fi stipulate i prin acordul prilor. Criteriul distinctiv al contractului individual de munc fa de alte contracte civile este dat de raportul de subordonare existent ntre salariat i angajator. n contextul economiei de pia, sistemul juridic folosete cu precdere trei concepte: profesii independente i profesii dependente20, autoritate i subordonare. La o analiz atent, dincolo de haina lingvistic, fondul problemei este acelai salariatul lucreaz n subordinea angajatorului (sub autoritatea lui, n dependen fa de el). n acest sens, art. 10 din Codul muncii precizeaz obligaia salariatului de a presta munca pentru i sub autoritatea unui angajator. Dac la ncheierea contractului individual de munc se asigur principiul liberei negocieri a clauzelor contractului, negociere bazat pe principiul egalitii juridice, dup acest moment situaia juridic a salariatului este total diferit, el aflndu-se fa de angajator ntr-o poziie de dubl subordonare: economic i juridic. Angajatorul este cel care l remunereaz pe salariat ns, potrivit art. 40 alin. 1 lit. c din Codul muncii, el are i puterea de a da directive, ordine, instruciuni, salariatul trebuind s-i desfoare activitatea n limitele acestor directive. Angajatorul l supravegheaz pe salariat, i dirijeaz munca, iar salariatul trebuie s se conformeze normelor de munc impuse de acesta. Aceast subordonare a salariatului nu trebuie neleas n sensul aservirii voinei salariatului celei a patronului, ci n sensul unei dependene ierarhice cu caracter disciplinar. n antitez cu raporturile de subordonare ale salariatului fa de angajator se afl raporturile de autonomie n prestarea activitii n baza acelor contracte civile, sub regimul crora acela care lucreaz i asum riscul n legtur cu lucrarea efectuat sau cu munca depus, risc care nu se regsete n sarcina salariatului, parte n contractul individual de munc. Ceea ce trebuie neles este faptul c i n contractele civile exist o anumit subordonare a unei pri fa de cealalt (spre exemplu mandatarul este dator, oricnd i se cere, a da seam mandantului de lucrrile sale i de a-i remite tot ceea ce ar fi primit n puterea mandatului, chiar cnd ceea ce ar fi primit nu s-ar fi cuvenit mandantului21). Antreprenorul se bucur de independen juridic ct privete modul de executare a lucrrii, dar cu respectarea comenzilor primite de la client proiecte, planuri, msuri sau alte directive22, numai c aceasta nu este att de pronunat ca n cazul contractului individual de munc. n literatura de specialitate italian23 se analizeaz munca subordonat,20

Legea nr. 571/2003, art. 7 pct. 2 i 4, Codul fiscal, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003 21 Codul civil, art. 1541-1542 22 Fr. Deak, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1996, pag. 251-252. 23 F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, Edizioni Giuridiche Simone, ediia a XVII-a, Napoli, 1998, pag. 52.

12

prestat n baza unui contract de munc i munca autonom, prestat n baza contractelor civile sau comerciale. n ceea ce privete subordonarea, aceasta este prezentat sub trei aspecte: subordonare tehnic, funcional i personal. Se apreciaz c elementele distinctive dintre munca subordonat i munca autonom constau n: - n cadrul muncii subordonate, cel care o presteaz nu se poate opune dispoziiilor date de angajator; - obiectul prestaiilor efectuate n cadrul unei munci autonome l constituie rezultatul final al activitii; - organizarea activitii, n cadrul muncii subordonate, nu l privete pe cel care presteaz munca; - n cadrul unei munci autonome, riscul activitii este suportat de nsui cel ce o presteaz, spre deosebire de cel care presteaz o munc subordonat, care nu suport riscul activitii desfurate. Att contractul individual de munc, ct i contractele civile, dau expresie, ntre altele, principiului libertii de voin, adic, n esen, prile sunt libere s negocieze i s stabileasc n mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine public i a bunelor moravuri. n acest sens, art. 37 din Codul muncii dispune c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Dac la stabilirea coninutului contractelor civile prile sunt inute doar de respectarea dispoziiilor art. 5 din Codul civil24, negocierea clauzelor ce vor fi incluse n contractul individual de munc cunoate multiple condiionri: - n primul rnd, este vorba de respectarea dispoziiilor art. 38 din Codul muncii, potrivit cruia salariaii nu pot s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Tranzaciile care au drept scop renunarea din partea salariailor la drepturile recunoscute de lege sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate; - n al doilea rnd, art. 11 din Codul muncii stabilete n mod expres: clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc; - n al treilea rnd, fiind tot un contract, i contractul individual de munc trebuie s respecte dispoziiile art. 5 din Codul civil: n concluzie, n ceea ce privete contractul individual de munc, libertatea de negociere a acestuia apare ca fiind mult mai restrns n comparaie cu contractele civile, a cror negociere nu este limitat dect de respectarea ordinii publice i a bunelor moravuri. Att n cazul contractului individual de munc, ct i n cel al contractelor civile, este aplicabil art. 970 alin. 2 din Codul civil, care constituie o important regul referitoare la coninutul unui act juridic bi sau multilateral: conveniile oblig nu numai la ceea ce este prevzut n mod expres n ele, ci la toate obligaiile24

Potrivit art. 5 din Codul civil, nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii particulare de la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri.

13

pe care echitatea, obiceiul sau legea le d obligaiei, dup natura sa.25 Cu titlu particular, drepturile de care beneficiaz salariatul i obligaiile acestuia sunt prevzute de art. 39 alin. 1 i alin. 2 din Codul muncii, drepturile sale constituind, corelativ, obligaii ale angajatorului, iar drepturile i obligaiile angajatorului sunt reglementate n art. 40 alin. 1 i 2 din Codul muncii, corelativ, drepturile sale constituind obligaii ale salariailor. Un aspect deosebit l prezint corelaia contract individual de munc convenie civil de prestri de servicii. Dac ncheierea contractului individual de munc genereaz o categorie special de raporturi juridice raporturile juridice de munc, ncheierea unei convenii civile, n condiiile Codului civil, nu genereaz naterea unor raporturi juridice de munc, ci a unor raporturi juridice civile. Condiia prestrii muncii cu regularitate, n cadrul unui program, pentru i sub autoritatea unui angajator constituie unul din reperele eseniale pentru delimitarea contractului individual de munc de conveniile civile de prestri de servicii incidentale, care, de regul, au caracter ocazional, fiind ncheiate pentru executarea unor lucrri ntmpltoare. Persoana fizic parte a unui contract individual de munc n calitate de salariat este subordonat celui pentru care presteaz activitatea, spre deosebire de cel care a ncheiat convenia conform Codului civil i care desfoar o activitate autonom, fiind supus unei subordonri minime, existente i n unele contracte civile. 2.1.2 Contractul individual de munc i contractele comerciale Dup cum s-a artat, contractul individual de munc se ncheie ntre o persoan fizic n calitate de salariat i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de angajator, neexistnd posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc de ctre o persoan juridic n calitate de salariat. Nu aceeai interdicie o regsim i n cadrul contractelor comerciale, care se pot clasifica n funcie de calitatea prilor n contracte ncheiate ntre comerciani i contracte ncheiate ntre comerciani i necomerciani. Fr nici o excepie, ncheierea contractului individual de munc este supus principiului libertii de voin a prilor, aceast libertate fiind limitat, aa cum am artat, de art. 11 i art. 38 din Codul muncii i art. 5 din Codul civil. n legtur cu negocierea contractului individual de munc, reinem c nu exist nici un text de lege care s constate caracterul obligatoriu al acesteia, aa cum se ntmpl n cazul negocierii colective26. ns, chiar i n lipsa unei reglementri exprese a obligativitii negocierii individuale, nu putem s facem abstracie de dispoziiile art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii care consacr dreptul salariatului la negociere colectiv i individual. Ca urmare, chiar dac negocierea individual nu este obligatorie, ntruct25

Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediie revzut i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2003, pag. 192 26 Potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 salariai.

14

orice persoan fizic ce dorete s capete statutul de salariat are dreptul la negocierea condiiilor de munc, este greu de presupus c aceasta nu va ncerca s obin pe calea negocierii maximul drepturilor pe care i le-ar putea oferi angajatorul. n cazul contractelor comerciale, negocierea poate, uneori, lipsi cu desvrire, alteori poate deveni obligatorie, ndelungat i complicat, caz n care partenerii vor fi interesai s determine printr-o convenie de tratative regulile conduitei lor n cursul negocierii. Negocierea contractelor comerciale poate fi absent din dou cauze27: - lipsa fireasc a oricrei justificri practice; - interzicerea ei de ctre una din pri (caz n care este vorba despre un contract de adeziune). Obligaia negocierii contractelor comerciale exist fie atunci cnd partenerii i asum aceast obligaie, fie cnd aceasta este impus de lege. Aceste situaii apar cel mai frecvent: a) cnd s-a ncheiat un acord de principiu de a negocia un anumit contract; b) cnd un contract existent este susceptibil de renegociere, n privina unei/unor clauze, potrivit voinei exprimate la ncheierea lui (spre exemplu, renegocierea cuantumului chiriei sau al locaiei gestiunii); c) cnd obligaia renegocierii preului este prevzut de lege. n toate aceste cazuri n care exist obligaia convenional sau legal de a negocia sau de a renegocia suntem n prezena unei obligaii juridice iar neexecutarea ei de ctre unul din debitori confer celuilalt aciunea n daune interese pe temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. Desfurarea negocierii n cazul contractului individual de munc nu conduce la obligaia prilor de a ncheia contractului individual de munc. La fel, obligaia de a negocia sau de a renegocia n cazul contractelor comerciale nu se confund cu obligaia ncheierii contractelor respective. ntruct contractul individual de munc este un contract intuitu personae, este exclus intervenia unei alte persoane care s-l reprezinte pe salariat la negocierea contractului individual de munc i, cu att mai mult, la ncheierea acestuia. n antitez, partenerii comerciali pot implica n negocieri o ter persoan, conferindu-i urmtoarele posibile misiuni: - mediator, dac misiunea lui este de a realiza o apropiere a poziiilor prilor, pentru a le conduce spre ncheierea unui acord; mediatorul este mandatar al uneia dintre pri sau al ambelor pri; - intermediar, dac acioneaz independent, nefiind mandatar al nici uneia dintre pri; - arbitru, atunci cnd l investesc cu prerogativa de a impune prilor clauzele asupra crora ele nu pot realiza un acord. Att n cazul contractului individual de munc ct i al contractelor comerciale, prilor le revine o obligaie reciproc de informare cu privire la clauzele generale pe care doresc s le cuprind n contract sau s le modifice.27

I. Turcu, Negocierea contractului comercial, n Revista de Drept Comercial nr. 2/1996, pag. 31

15

Practic, negocierea vizeaz, n cazul contractului individual de munc i al contractelor comerciale, tocmai aceste clauze dorite de pri a forma coninutul contractelor respective. n ceea ce privete contractul individual de munc, coninutul minim al obligaiei de informare a angajatorului este precizat expres de art. 17 alin. 2 din Codul muncii (completat prin legea 371/2005). Datorit libertii mult mai mari de includere n contract a clauzelor dorite de partenerii comerciali, nu exist o reglementare legal care s precizeze un coninut minim al obligaiei de informare. 2.1.3 Contractul individual de munc i contractele administrative n vederea realizrii sarcinilor ce le revin satisfacerea intereselor generale ale societii autoritile i instituiile publice adopt sau emit acte juridice i svresc fapte materiale (administrative), productoare de efecte juridice, n scopul naterii, modificrii sau stingerii de raporturi juridice a cror natur juridic este, de regul, administrativ28. Actele juridice adoptate sau emise de autoritile i instituiile publice difer ntre ele prin aceea c nu au toate aceeai natur juridic, nu au aceeai nsemntate i valoare juridic i nici acelai cmp de aplicare, ceea ce determin clasificarea acestora n: a) acte administrative cu caracter jurisdicional - sunt actele emise de organele de jurisdicie ce funcioneaz n cadrul organelor administraiei publice, competente, potrivit legii, s soluioneze anumite conflicte aprute ntre organele administraiei publice i persoanele fizice sau juridice cu care acestea ncheie anumite raporturi juridice. Chiar din denumirea acestora, rezult o dubl natur juridic a acestora. Astfel, n funcie de organul care le emite, ele sunt acte administrative, iar dup efectele pe care le produc, sunt acte de jurisdicie; b) acte administrative de autoritate - sunt actele juridice adoptate sau emise de o autoritate sau de o instituie public, n mod unilateral, n baza i n vederea executrii legii, pentru naterea, modificarea sau stingerea unor raporturi juridice. Ele mai poart i denumirea de acte administrative de putere public, executarea lor fiind asigurat de puterea public, iar nerespectarea prevederilor lor atrage sancionarea celor n culp. Actele administrative de autoritate se clasific29, la rndul lor n acte administrative de autoritate cu caracter normativ (acte normative) i acte administrative de autoritate cu caracter individual (acte individuale); c) acte administrative de gestiune - sunt acele acte juridice ncheiate, pe de o parte, de o autoritate sau instituie public, iar pe de alt parte, de un particular (persoan fizic sau juridic, romn sau strin), ce are ca obiect achiziionarea de produse, executarea de lucrri i prestarea de servicii, precum i concesionarea i nchirierea unor bunuri mobile i imobile, aparinnd proprietii publice. Actele administrative de gestiune sunt considerate n literatura de28

V. I. Priscaru, Tratat de drept administrativ romn, Partea general, Editura All, ediia a II-a revzut, 1996, pag. 204. 29 T. Drganu, Actele de drept administrativ, Editura tiinific, Bucuresti,1959, pag. 50

16

specialitate ca fiind contracte administrative30, cele mai ntlnite n practic fiind: contractul de concesiune, contractul de achiziii publice, contractul de nchiriere de active sau bunuri, executarea de lucrri de construcii-montaj publice, contractul de executare de lucrri i de prestri de servicii; mprumutul public. Contractele administrative prezint, n principal, urmtoarele caractere juridice: - sunt acte bilaterale, ncheindu-se ntre dou pri: autoritatea sau instituia public, pe de o parte (reprezentat de minitrii i conductorii celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale ori de persoanele mputernicite de acetia n acest scop pentru domeniul public al statului i de preedinii consiliilor judeene i primarii comunelor i oraelor sau persoanele mputernicite de acetia pentru domeniul public al judeului sau al localitii, dup caz) i persoane fizice sau juridice, romne sau strine, pe de alt parte; - prile nu se afl pe poziie de egalitate juridic, ci autoritatea sau instituia public stabilete principalele clauze ale contractului, inclusiv cazurile de reziliere unilateral a actului, la care cealalt parte poate s adere sau nu; - ncheierea actului administrativ se face, de regul (cu excepia cazurilor strict prevzute de lege) prin licitaie public, care se organizeaz fie de ctre autoritatea sau instituia public interesat, fie de un agent specializat; - sunt sinalagmatice, genernd drepturi i obligaii pentru ambele pri; - sunt comutative, existena i ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor sunt cunoscute acestora ab initio; - garania executrii lor o constituie clauza penal i despgubirile pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare ori cu ntrziere a obligaiilor asumate de cealalt parte; - nu pot fi revocate dect n condiiile prevzute la ncheiere i nu pot fi modificate dect prin acordul prilor care le-au ncheiat; - litigiile nscute din interpretarea sau executarea lor sunt de competena instanelor judectoreti care soluioneaz cauzele comerciale. ntre contractele administrative i contractele individuale de munc exist urmtoarele deosebiri fundamentale: a) n vreme ce cuprinsul contractelor administrative este stabilit, n clauzele sale principale, de una din prile contractante, de autoritatea sau instituia public, iar cealalt parte nu poate dect s adere la aceste clauze, n stabilirea coninutului contractelor individuale de munc opereaz, cu anumite circumstane, principiul libertii de voin, negocierea clauzelor contractuale fiind de esena acestora; b) contractele administrative se ncheie, de regul, prin alegerea partenerului n urma licitaiei publice organizate n acest scop, pe cnd n cazul contractelor individuale de munc, angajatorul dispune de multiple i variate forme de30

V. I. Priscaru, Tratat de drept administrativ romn, Partea general, Editura All, ediia a II-a revzut, 1996, pag. 204, unde autorul precizeaz c dei contract, el actul administrativ de gestiune el se deosebete de contractele civile i de cele comerciale, motiv pentru care cea mai potrivit noiune ar fi aceea de act administrativ de gestiune.

17

verificare a aptitudinilor i pregtirilor profesionale ale persoanelor ce doresc s se angajeze: concursul/examenul, proba practic, perioada de prob, interviul31; c) de la ncheierea contractelor administrative, autoritile sau instituiile publice precizeaz cazurile n care le pot rezilia, fr s suporte daune, n timp ce n cazul contractelor individuale de munc, ncetarea acestora este strict reglementat de Codul muncii, putnd avea loc, fie de drept, fie din iniiativa uneia dintre pri; d) contractele administrative au ca obiect achiziionarea de produse, executarea de lucrri i prestarea de servicii, precum i concesionarea ori nchirierea de bunuri mobile i imobile aparinnd proprietii publice, n vreme ce obiectul contractelor individuale de munc l constituie, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariai, i, pe de alt parte, remunerarea acestora pentru activitatea desfurat; e) dac pentru contractele administrative, forma scris constituie o condiie de valabilitate a acestora, pentru contractele individuale de munc, aa cum am artat, constituie doar o cerin ad probationem. ncheierea contractelor individuale de munc d natere unor raporturi juridice specifice, raporturile juridice de munc. n doctrina juridic de specialitate32 sunt asimilate acestora, printre altele, i raporturile de serviciu (de munc) ale funcionarilor publici civili sau militari. Spunem c sunt asimilate ntruct ele nu au ca izvor juridic contractul individual de munc, nefiind deci raporturi juridice de munc stricto sensu. Cu toate acestea, statutul juridic al persoanelor aflate n raporturi de serviciu, chiar dac nu este acelai cu cel al salariailor, este asemntor din punct de vedere al instituiilor juridice acestuia, avnd acelai obiect i aceeai cauz. n soluionarea problemelor, considerm c punctul de plecare l constituie dispoziiile art. 54 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 republicat, potrivit cruia numirea n funciile publice se face prin actul administrativ, text care trebuie coroborat cu art. 55 alin. 6 din aceeai lege, care dispune c la intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul public depune jurmntul de credin. Aadar, deosebim dou momente distincte: numirea funcionarilor publici prin actul de numire n funcie i depunerea jurmntului de credin. n legtur cu natura juridic a actului de numire n funcie s-a afirmat c acesta este n realitate un act unilateral de voin, un act administrativ de autoritate, prin care statul ntinde efectele unei situaii juridice legale la o anumit persoan i c, raportul juridic pe care funcia public l constat este un raport de drept obiectiv, legal, iar nu contractual. Mai mult, s-a susinut chiar c prin acest act de numire, prin aceast manifestare de voin unilateral din partea autoritii, ca s-l mbrace pe un particular cu toate drepturile i obligaiile care decurg din funciunea public, acest act nu implic nimic contractual, ci dimpotriv, un act de supunere din partea individului la o stare legal sau reglementar prestabilit. Aa cum rezult i din dispoziiile art. 54 alin. 2 din Legea nr. 188/1999Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 94 . Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, n Dreptul nr. 2/2000, pag. 4-1432

31

18

republicat, actul de numire n funcie este un act administrativ; avem rezerve ns fa de calificarea actului de numire n funcie ca fiind un act unilateral i, dimpotriv, apreciem c el este ncadrat de intenia unei persoane fizice de a se emite un asemenea act, intenie care se transpune faptic n participarea sa la concursul organizat pentru ocuparea funciei publice i, ulterior actului de numire, jurmntul. Adoptnd acest punct de vedere, ajungem la opinia deja exprimat, potrivit creia, n cazul funcionarului public consimmntul exist dar nu se exprim uno ictu, ci n trepte, faza ultim fiind jurmntul. Deci, ca urmare a voinei persoanei fizice, care ndeplinete cerinele legale, de a ocupa o funcie public, este emis actul de numire n funcie. Din acest moment, persoana dobndete statutul de funcionar public. El nu va putea exercita ns autoritatea funciei dect dup depunerea jurmntului, element cruia i atribuim o dubl semnificaie juridic: acordul persoanei fizice de a exercita autoritatea funciei publice i fidelitatea fa de Romnia. Fiind vorba despre realizarea unui acord de voine, evident, suntem n prezena unui contract de drept administrativ. Asemntor contractului individual de munc, contractul ce d natere raporturilor de serviciu este sinalagmatic, cu titlu oneros, cu executare succesiv i este ncheiat intuitu personae.33 Spre deosebire de contractul individual de munc, contractul administrativ care d natere raporturilor de serviciu prezint urmtoarele particulariti: - n vreme ce funcionarul public, parte a unui raport juridic de serviciu, este reprezentant al puterii publice, salariaii, chiar ncadrai la o autoritate sau instituie public, nu rmn dect simpli prepui ai acesteia; - ia natere prin acordul de voin al prilor, cu particularitatea c manifestarea de voin parcurge mai multe etape; - forma scris este cerut ca o condiie ad validitatem, iar nu ad probationem (potrivit art. 54 alin. 4 din Legea nr. 188/1999 republicat, actul de numire are form scris); - una dintre pri este ntotdeauna o autoritate sau o instituie public; - este un contract care face parte din categoria actelor condiie, la a crui ncheiere prile i exprim voina doar n privina naterii actului, coninutul su fiind predeterminat de norme de la care prile nu pot deroga (potrivit art. 54 alin. 4 din Legea nr. 188/1999 republicat, trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii. - este un contract numit, reglementat n principal de Legea nr. 188/1999 republicat sau, pentru diverse categorii de funcionari publici de statutele speciale i numai acolo unde legea nu prevede i dac nu se ncalc specificul reglementrii funciei publice, se aplic legislaia muncii. n concluzie, apreciem c actul de numire n funcie a funcionarilor publici, pe de o parte, mpreun cu voina persoanelor fizice de a ocupa anumite funcii33

Contractul i pstreaz acest caracter chiar dac prin el ar fi numite n funcii publice mai multe persoane n acelai timp

19

publice alturat jurmntului depus formeaz, n realitate, consimmntul celor dou pri, un contract ncheiat cu scopul de a produce efecte juridice, respectiv naterea raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici. 2.2 Elementele eseniale ale contractului individual de munc Prin clauzele legale i convenionale sunt stabilite drepturile i obligaiile care constituie coninutul raportul juridic de munc dintre angajator i salariat pe perioada valabilitii contractului. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Actualul Cod al muncii reprezint, n principal, un cod al contractului individual de munc, sub toate formele pe care acesta le poate mbrca.34 Capitolele I-V din Titlul II al Codului muncii, cuprinznd art. 10-79, constituie reglementarea de drept comun a contractului individual de munc, fiind stabilite reguli cu privire la ncheierea contractului individual de munc, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului, indiferent de forma pe care acesta o are n concret. Fr a distinge dup cum este vorba de un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau durat determinat, de un contract individual de munc cu timp parial sau de un contract de munc executat la domiciliu, art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete, aa cum am artat, c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Corobornd dispoziiile alin. 2 al art. 17 din Codul muncii cu cele ale alin. 3 al aceluiai articol, rezult c elementele prezentate constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc, cel puin pentru urmtoarele motive: a) n primul rnd, majoritatea acestor elemente au n vedere drepturile de care se vor bucura prile pe perioada derulrii raporturilor de munc i, pe de alt parte, obligaiile de care aceste vor fi inute; b) n al doilea rnd, potrivit art. 19 din Codul muncii, salariatul are posibilitatea de a-l aciona n instan pe angajatorul care nu i-a ndeplinit obligaia de informare n termen de 30 de zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, ori, dup caz, de prestare a activitii n strintate i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a acestei obligaii; c) modificarea oricruia dintre aceste elemente, n timpul executrii contractului individual de munc, impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, excepie fcndSunt avute n vedere contractul individual de munc cu durat nedeterminat sau cu durat determinat, contractul individual de munc la domiciliu, contractul individual de munc cu timp parial de munc.34

20

situaiile n care modificarea unilateral (de ctre angajator) este permis de lege sau de contractul colectiv aplicabil n cauz; d) prin intermediul acestor elemente, este conturat o zon de difereniere dintre contractul individual de munc i alte contracte civile sau comerciale cu care se nrudete. Dac elementele prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie s se regseasc n orice contract individual de munc, exist anumite elemente eseniale care se regsesc numai n coninutul anumitor categorii de contracte individuale de munc. Astfel: a) n coninutul contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, trebuie s fie precizat expres durata pentru care acesta se ncheie (art. 80 alin. 2); b) n cazul contractului individual de munc cu timp parial, pe lng elementele de drept comun prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, n coninutul acestuia trebuie s se regseasc n mod obligatoriu, urmtoarele clauze: - durata muncii i repartizarea programului de lucru; - condiiile n care se poate modifica programul de lucru; - interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Neincluderea n coninutul contractului individual de munc cu timp parial a uneia din clauzele prevzute de art. 102 alin. 1 din Codul muncii conduce la prezumia legal a ncheierii contractului individual de munc pentru o norm ntreag (art. 102 alin. 2). n cazul n care munca se presteaz la domiciliul salariatului, n coninutul contractului individual de munc, pe lng clauzele obligatorii prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, vor fi cuprinse i urmtoarele clauze35: - precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; - programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; - obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc se detaeaz, prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Urmare a evoluiei din ultimii ani, durata pe care se ncheie contractul individual de munc, condiiile de munc i timpul de munc sunt considerate i ele tot clauze fundamentale ale contractului36. n concluzie, constituie clauze fundamentale ale contractului individual de munc: felul muncii, locul muncii, durata contractului individual de munc, salariul, condiiile de munc i timpul de munc i timpul de odihn.35

Codul Muncii, art. 106 Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (II), n Revista Pandectele Romne nr. 4/2003.36

21

Datorit importanei deosebite a acestor clauze, de regul ele nu pot fi modificate n mod unilateral de ctre angajator, fiind necesar n acest sens i acordul salariatului. n afar de clauzele eseniale (ntre care cele fundamentale), n contractul individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile generale ale prilor. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi, conform articolului 39 din Codul Muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la informare i consultare; ` h) dreptul la formare profesional; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii, conform aceluiai articol din Codul Muncii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi, conform articol 40 din Cod: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i22

regulamentului intern. Angajatorului i revin, in principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Potrivit art.18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activiti n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

2.3 Aspecte de drept comparat cu privire la contractul individual de munc. Reglementri comunitare i ale O.I.M. privind contractul individual de munc

23

n Frana, contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o persoan se oblig s i pun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se plaseaz n schimbul unei remuneraii.37 ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu exist diferene n ceea ce privete coninutul lor, regsindu-se ideea subordonrii juridice a angajatului fa de angajatorul su. Trstura general a contractului individual de munc const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renun la libertatea sa n organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului. n ceea ce privete caracterele juridice ale contractului de munc n dreptul francez acestea sunt similare cu cele din dreptul romn: este un contract intuitu personae, ncheiat n considerarea persoanei salariatului obligaiile acestuia fiind personale; este un contract sinalagmatic, dnd natere la obligaii reciproce i interdependente, att n sarcina angajatului, ct i n sarcina angajatorului; este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce; este un contract cu executare succesiv, prestaiile celor dou pri sunt ealonate n timp; prin contract este stabilit o legtur de subordonare juridic ntre pri: angajatorul emite ordine ctre angajat i angajatul trebuie s le realizeze. Contractul individual de munc se ncheie direct ntre salariat i angajator i presupune o definitivare a cererii i ofertei de munc.38 Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit.39 n anii 70, din cauza perioadei de criz economic, acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc. n acest sens, n 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord-cadru de ctre Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General i Consiliul Economic i Social, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999, norm comunitar privind acordul cadru cu privire la munca pe perioad determinat. n acest Acord-cadru se precizeaz, n ceea ce privete condiiile de munc, c salariaii ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect salariaii angajai pe baz de contracte pe durat nedeterminat.37 38

art.L.13 din Codul Francez; Ondina Pan, Vasile Popa, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.123 ; 39 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 148;

24

n Codul muncii al Federaiei Ruse, reglementarea cazurilor n care este posibil ncheierea contractelor de munc pe o anumit perioad este mult mai detaliat n comparaie cu cea din Romnia. Ca de exemplu, n cazul persoanelor repartizate cu munca peste hotare sau n cazul persoanelor care lucreaz n organizaiile intenionat create pentru o anumit perioad de timp sau pentru efectuarea intenionat a unei lucrri determinate n cazul lucrtorilor de creaie a mijloacelor de informare n mas, ale organizaiilor cinematografice, teatrelor, organizaiilor teatrale i concertistice, circurilor, cu alte persoane care particip la crearea i sau interpretarea operelor, cu sportivii profesioniti n conformitate cu lista profesiilor aprobate de Guvernul Federaiei Ruse, inndu-se cont de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind Reglementarea relaiilor sociale de munc. n Codul muncii din Republica Moldova, ca i Codul muncii din Federaia Rus, durata determinat a contractelor individuale de munc este superioar, ca perioad de timp, celei din reglementarea romn, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de Romnia unde durata contractului individual de munc este de 24 de luni (art.82 alin.1 din Codul muncii) Directiva nr. 2003/88/CE, privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munca, este una din cele mai importante reglementri n ceea ce privete acest domeniu al contractului individual de munc. Potrivit Directivei 2003/88/CE, statele membre ale Uniunii Europene trebuie s adopte urmtoarele principale msuri: ca orice salariat s beneficieze de o perioada minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul unei perioade de 24 de ore; ca orice salariat s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic depete ase ore, de un timp de pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absenta acestora, prin legislaia naional; ca orice salariat s beneficieze, n decursul unei perioade de apte zile, de o perioada minim de repaus nentrerupt de 24 de ore, la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic; timpul de lucru sptmnal s fie limitat prin dispoziii legale de reglementare i administrative sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii social; timpul mediu de lucru pentru fiecare perioad de apte zile, inclusiv orele suplimentare, s nu depeasc 48 de ore; ca orice salariat s beneficieze de un concediu anual pltit de cel puin patru sptmni n conformitate cu condiiile de obinere i de acordare a concediilor prevzute de legislaiile i/sau practicile naionale; perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie financiar, cu excepia cazului n care relaia de munc nceteaz; timpul normal de lucru al lucrtorilor de noapte s nu depeasc n medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore;25

lucrtorii de noapte a cror munc implic riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite s nu munceasc mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore n care efectueaz munca de noapte; lucrtorii de noapte i cei n schimburi beneficiaz de un nivel de protecie n materie de securitate i de sntate, adaptat naturii muncii lor; ca angajatorul care preconizeaz s organizeze munca n conformitate cu un anumit ritm s in cont de principiul general al adaptrii muncii la lucrtor, n special n vederea atenurii muncii monotone i a muncii ntr-un ritm predeterminat, n funcie de tipul de activitate si de cerinele de securitate i sntate, n special n ceea ce privete pauzele pe parcursul timpului de lucru. Directiva 2003/88/CE stabilete c statele membre pot prevedea anumite perioade de referin (excepii de la reguli, admindu-se prelungiri ale duratei maxime): pentru repausul sptmnal, o perioada de referin care s nu depeasc 14 zile; pentru timpul maxim de lucru sptmnal, o perioada de referin care s nu depeasc patru luni; pentru durata muncii de noapte, o perioada de referin definit dup consultarea partenerilor sociali sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional. Privind implementarea Directivei 2003/88/CE n Ungaria, aici au fost ntmpinate unele dificulti, n special acele dispoziii referitoare la durata maxim a timpului de lucru/sptmn, n domeniul medical i pentru IMM-urile din anumite ramuri de activitate. Romnia a transpus n totalitate Directiva 2003/88/CE, existnd unele probleme de implementare, similare Ungariei, IMM-urile din anumite ramuri de activitate avnd dificulti privind punerea n aplicare a dispoziiilor referitoare la durata maxim a timpului de lucru/sptmn. Sunt deosebit de importante modificrile Directivei 2003/88/CE propuse pentru flexibilizarea relaiilor de munc: - extinderea perioadei de referin pentru timpul maxim de lucru sptmnal de la patru luni la 12 luni, prin lege, fr a mai fi nevoie negocierea la nivelul contractelor colective; - stabilirea unei limite absolute maxime a timpului de lucru de 65 ore/sptmn; - reglementarea prin convenii colective a opt-out-ului, numai n cazurile excepionale meninerea reglementrii prin lege, cu posibilitatea ca la un anumit moment dat s dispar. Din punct de vedere al interpretrii aplicabilitii dispoziiilor privind timpul maxim de lucru, s-a evideniat necesitatea raportrii dispoziiilor Directivei 2003/88/CE la salariat i nu numai la angajator, n sensul c durata maxim a unei persoane, la funcia de baz i n cazul cumulului de funcii s nu fie mai mare de 48/ore/sptmn, astfel nct s poat fi respectat timpul de refacere i de odihn, precum i timpul familial.

26

Angajarea, potrivit normelor legislative ale comunitilor europene, se face numai cu respectarea anumitor condiii, att din partea angajatorului, ct i din partea angajatului. Una dintre obligaiile pe larg reglementate este cea de informare, conform Directivei 91/533/CEE, referitoare la obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc. Astfel, angajatorul are obligaia de a aduce la cunotina lucrtorului salariat cruia i se aplica directiva amintit i care este denumit lucrtor elementele eseniale ale contractului sau raportului de munc, adic: a) identitatea prilor; b) locul de munc. Dac locul de munca nu este fix sau dac nu exist un loc de munca de baz, se va meniona c lucratorul are diferite locuri de munc i sediul nregistrat al ntreprinderii sau, dac este cazul, domiciliul angajatorului; c) titlul, gradul, natura sau categoria activitii pentru care este angajat lucrtorul sau o scurt caracterizare sau descriere a activitii; d) data de la care contractul sau raportul de munc produce efecte; e) n cazul unui contract sau al unui raport de munc pe durata determinat, durata estimat a acestora; f) durata concediului cu plat la care are dreptul lucrtorul sau procedura de acordare i stabilire a acestuia, dac durata acestuia nu poate fi comunicat n momentul n care se face informarea; g) durata perioadei de preaviz care trebuie respectat de ctre angajator i lucrtor, n cazul ncetrii contractului sau a raportului de munc sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, daca aceasta nu poate fi indicat atunci cnd sunt furnizate informaiile; h) suma iniiala de baz, celelalte elemente componente i frecventa plii remuneraiei pe care lucrtorul are dreptul s o primeasc; i) durata unei zile sau sptmni normale de lucru a lucrtorului; j) unde este cazul: - conveniile colective sau acordurile colective care reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - n cazul unor convenii colective ncheiate n afara ntreprinderii de ctre organisme sau instituii paritate speciale, denumirea organismului competent sau al instituiei paritare competente n cadrul crora au fost ncheiate contractele. Angajatorul poate alege forma sub care s aduc la cunotina lucrtorului aceste informaii. El poate s le comunice fie la angajare verbal, fie prin trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la conveniile colective care reglementeaz obligaia de informare n ara de angajare. Prelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Legiuitorul romn a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar (Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), dar nu a preluat i modalitatea de27

realizare a informrii. De asemenea, s-a ndeprtat i de termenul n care aceasta trebuie ndeplinit. Dac potrivit legii noastre, informarea se va nfptui anterior ncheierii sau modificrii contractului, n dreptul comunitar ea trebuie fcut n termen de cel mult dou luni, de la data de cnd a nceput prestarea muncii, prin urmtoarele modaliti: a) un contract de munc scris (adic al acelui angajator); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise care s conin elementele acelui contract; n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el este obligat, tot n termen de dou luni, socotit din momentul nceperii executrii contractului, s nmneze lucrtorului o declaraie scris i semnat coninnd datele prevzute n Directiva 91/1533 (art.2, par.2). Actuala formul a Codului Muncii trebuie revzut i pus n concordan cu cerinele actuale ale pieei forei de munc i cu prevederile directivelor europene. Dei organizaiile sindicale susin alinierea la directivele europene, cel puin 2 directive nu sunt recunoscute de acestea : directiva care stabilete caracterul voluntaritii negocierilor ntre patronat i sindicate. n Romnia, sindicatele susin obligativitatea acestor negocieri, insistnd ca ele s se fac obligatoriu la nivel naional. A.O.A.R susine trecerea la negocieri voluntare, sectoriale i la nivel regional, respectiv modificarea Codului Muncii n acest sens. O.I.M. susine caracterul voluntar al negocierilor i negocierea cu bun credin (cutarea real a unei soluii comun acceptabile). Caracterul obligatoriu al unui contract negociat este aplicabil doar prilor contractante. directiva care reglementeaz durata sptmnii de lucru n Romnia la nivelul a 48 de ore ca medie lunar, n timp ce Directiva European 2003/88/CE prevede ca acest calcul s se fac pe o perioad de 4 luni, iar n cazuri speciale s fie posibile negocieri ntre patronate i sindicate pentru a lua n calcul o perioad de pn la un an. n mod similar, nu se respect prevederile europene n domeniul stabilirii numrului permis de ore de munc suplimentar. Directiva 2003/88/CE prevede ca perioada de referin pentru stabilirea numrului maxim de ore suplimentare nu poate fi mai mare de luni (art. 16, lit. B). Alte reglementri ale Uniunii Europene nerecunoscute, la cererea expres a sindicatelor, de actualul Cod al Muncii valabil n Romnia : Directiva nr. 99/70/CE nu limiteaz ncheierea de contracte de munc pe perioada determinat. Pot fi negociate criterii asiguratorii pentru a limita eventualele abuzuri posibile din partea angajatorilor. Directiva nr. 97/81/CE impune explicit statelor membre eliminarea oricror obstacole pentru limitarea adoptrii formei de munc cu timp parial. Directiva d la art. 3 definiia salariatului cu fraciune de norm. Directiva nr. 91/533/CE permite o perioad de pn la 2 luni n care raportul de munc se poate stabili doar verbal, dup care, n caz de continuare a activitii, exist obligativitatea ncheierii unui contract de munc scris. Informarea28

prealabil a angajatului se consider realizat la momentul semnrii contractului de munc. Procedura menionat n Codul Muncii produce confuzii i interpretri. Directiva nr. 1999/70/CE prevede, n art. 6, par. 1, obligaia angajatorului de a informa i a oferi oportuniti egale de angajare oricrui candidat la un post, nu prioritar celor cu contract pe perioada determinat. Regimul ncheierii contractelor de munc pe durat determinat coninut n Codul Muncii din Romnia este mult mai restrictiv dect cel reglementat n Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999. Influena conveniilor OIM a fost mai puternic asupra legislaiei romne, dac ne raportm la coninutul acestora. Astfel, dup 1989, pentru a se introduce asigurarea de omaj i a institui msuri active de prevenire a acestuia, instituie i fenomen necunoscut pn atunci, legiuitorul s-a inspirat, articol de articol, din Convenia OIM nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului. Tot astfel, n 1991, cnd a fost consacrat legislativ instituia negocierii colective, influena Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective i a Conveniei OIM nr. 144/1976 referitoare la consultrile tripartite a fost covritoare. De dat recent, spre exemplu, dei Romnia nu a ratificat Convenia nr 175/1994 privind munca n timp parial, la elaborarea actualului Cod al muncii, ea a fost luat n considerare i n egal msur, prevederile directivei UE n materie. La ora actual, aceste convenii pot fi ratificate de Romnia fr nici o dificultate.

CAPITOLUL III TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC 3.1 Durata contractului individual de munc Prin durat a contractului individual de munc nelegem perioada de timp29

pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile40. Legea contractelor de munc din 1929 stabilea n art. 41 c nimeni nu se poate obliga a servi o persoan dect pentru o lucrare determinat sau un timp determinat, ceea ce nsemna c regula o constituia ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat. Contractul care cuprindea clauza expres a termenului sau era ncheiat pe o anumit perioad de timp era un contract cu termen. n cazul contractului cu termen, ncetarea acestuia avea loc prin simpla ajungere la termen. 0 Codul muncii din 1950 a renunat la regula ncheierii contractului individual de munc pe durat determinat, stabilind n art. 13 c ncheierea acestuia se poate realiza: - pe durat determinat; - pe durat nedeterminat; - pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc i, implicit, toate consecinele negative ale acesteia. ns, utilitatea economic a acestor mecanisme este suficient de puternic pentru a impune cutarea unor reglementri care, protejnd salariatul, s nu mpiedice recurgerea la aceste modaliti. Pentru aceasta a fost adoptat Acordul-cadru din 18 martie 1999 asupra duratei determinate a contractului individual de munc de ctre UNICE41, CEEP42 i CES43, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999. Clauza 3 din Acordul-cadru definete contractul individual de munc pe durat determinat ca fiind acel contract de munc n care sfritul contractului sau al relaiei de munc este determinat de condiii obiective precum: o dat precis, ndeplinirea unei sarcini determinate ori apariia unui eveniment determinat. n ceea ce privete condiiile de munc, salariaii ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-o manier mai puin favorabil dect cei angajai pe baz de contracte pe durat nedeterminat comparabili, n funcie de singurul motiv al duratei determinate a contractelor lor de munc (potrivit clauzei 4, seciunea 1 din Acordul-cadru). Acordul-cadru instituie prevederi care au n vedere apropierea regimului juridic al salariatului ncadrat pe baz de contract individual de munc pe durat determinat de cel ncadrat pe durat nedeterminat. Astfel, salariatul al crui contract este ncheiat pe durat determinat poate fi ales ca reprezentant n comitetul ntreprinderii i poate aspira la stabilirea unei legturi de munc permanente cu ntreprinderea n care i desfoar activitatea. Angajatorul are obligaia de a-l informa despre posturile permanente vacante. Obligaia se consider ndeplinit, potrivit clauzei 6, seciunea 1 din Acorduluicadru, dac angajatorul afieaz aceste locuri ntr-un loc vizibil, n40 41

Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 126 Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie 42 Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General43

Comitetul Economic i Social

30

ntreprindere. Angajatorii trebuie, pe ct posibil, s faciliteze accesul salariailor ncadrai pe durat determinat la oportunitile de formare profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei lor i mobilitatea profesional. n legtur cu durata pe care se putea ncheia contractul individual de munc, Codul muncii din 1950 aducea reglementri noi n raport cu cele ale Legii din 1929 asupra contractelor de munc, stabilind c un contract individual de munc pe durat determinat putea fi ncheiat pe orice termen, n raport cu necesitile economice i interesele prilor. Perioada de timp pentru care se ncheia respectivul contract trebuia stabilit cu precizie nc de la ncheierea acestuia. O varietate a contractului de munc pe durat determinat o reprezentau contractele de munc sezonier i cele temporare. Contractele de munc sezonier se ncheiau mai ales n sectoarele agricol, forestier, pentru acele munci care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice se puteau ndeplini numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depete 6 luni (sezonul). Contractele de munc temporare se puteau ncheia pe o durat de cel mult 2 luni, iar dac se ncheiau cu scopul nlocuirii unor angajai care lipseau, dar crora unitatea era obligat s le pstreze postul, durata lor putea fi de cel mult 4 luni. ncheierea unui contract de munc temporar presupunea ca salariatul s aib cunotin de faptul c angajarea sa are un caracter temporar. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat se considera prelungit pe durat nedeterminat, n aceleai condiii, dac raporturile juridice de munc se continuau i dup expirarea termenului fixat i dac postul respectiv era vacant, iar angajatul ndeplinea condiiile obligatorii pentru ocuparea lui. Raporturile juridice de munc stabilite prin ncheierea contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate, caz n care se tia c salariatul va lucra un timp limitat, dar nu se tia exact data la care va fi terminat lucrarea respectiv, se deosebeau de raporturile juridice civile stabilite prin contractul de antrepriz, prin urmtoarele elemente: - raporturile dintre pri erau reglementate de Codul muncii n timp ce antrepriza era reglementat de Codul civil; - cei care desfurau activitatea erau ncadrai n colectivul unitii; - le era aplicabil regulamentul de ordine interioar. n momentul finalizrii lucrrii, contractul individual de munc nceta de drept. Spre deosebire de Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973, n art. 70, stabilea cele dou forme pe care le putea avea contractul individual de munc din punct de vedere al duratei: durat nedeterminat i durat determinat, renunnduse astfel la cea de-a treia form, i anume la posibilitatea ncheierii contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Aceast renunare era justificat, ntruct orice contract individual de munc ncheiat pentru ndeplinirea unei lucrri determinate nu era altceva dect o variant a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Regula, n Codul muncii din 1973, o constituia ncheierea contractelor31

individuale de munc pe durat nedeterminat. Clauza nscris ntr-un contract prin care acesta era considerat a fi ncheiat pe durat determinat fr s fi fost inciden vreo situaie de excepie era nul absolut pentru c nclca o norm legal avnd un caracter imperativ, de ocrotire a salariailor. Astfel, simpla meniune din contract c era ncheiat pe durat determinat nu producea efecte corespunztoare dac postul era vacant i prin natura ei munca avea caracter permanent. Dac n contractul individual de munc nu era prevzuta durata, opera o prezumie legal relativ, considerndu-se contractul ncheiat pe durat nedeterminat. Aceasta putea fi ns nlturat prin probarea de ctre angajator c ncheierea contractului individual de munc s-a fcut pe durat determinat n condiiile legii. Durata determinat a contractului individual de munc putea fi stabilit prin fixarea unui termen cert sau prin stipularea unui termen incert, dar determinabil, cum ar fi, spre exemplu: perioada ct salariata era n concediu pentru ngrijirea copilului pn la 2 ani; perioada n care titularul satisfcea serviciul militar obligatoriu, etc. n ipoteza n care contractul individual de munc se ncheia legal pe durat determinat, iar la mplinirea termenului raportul juridic de munc se desfura n continuare, exista prezumia, pn la prob contrar, c, n mod tacit, acesta s-a prelungit pn la prezentarea la post a titularului, n aceleai condiii. Dac postul pentru ocuparea cruia s-a recurs la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, impus de necesitatea pstrrii acestuia pentru titularul care se afla temporar n incapacitate de munc, devenea ulterior vacant, ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat, urmat de ncheierea, n mod tacit, a contractului individual de munc pe durat nedeterminat era posibil numai dac se susinea examenul sau concursul, atunci cnd ncadrarea se fcea astfel. Daca angajarea nu se fcea prin examen sau concurs, avea loc o transformare de drept a duratei contractului individual de munc pe durat determinat n contract pe durat nedeterminat. n urma apariiei Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, potrivit creia contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de un an sau pe durata unei lucrri determinate, n practic se recurgea la ncheierea anual cu toi salariaii din unitate a unor noi contracte individuale de munc. n literatura de specialitate s-a precizat c reglementarea duratei determinate a contractelor colective de munc nu influeneaz n nici un fel durata contractelor individuale de munc. Adoptarea contractului colectiv de munc la nivelul unitii atrage dup sine i modificarea ori completarea prin acte adiionale a contractelor individuale de munc, indiferent de durata lor, pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv. n concluzie, sub aspect teoretic, durata pe care se pot ncheia contractele individuale de munc a cunoscut o evoluie specific, pornindu-se de la regula ncheierii contractelor pe durat determinat (sub Legea din 1929), trecnd apoi printr-o etap de tranziie n care, n funcie de necesitile economice i de32

interesele prilor, contractele de munc se ncheiau fie pe durat determinat, fie pe durat nedeterminat - aprnd ns prezumia ncheierii contractelor pe durat nedeterminat dac