TEMA: Etica n soluionarea conflictelor

TEMA: Etica n soluionarea conflictelor

1. Delimitri conceptuale ale conflictului

2. Structura conflictului

3. Surse ale conflictelor, cauze de apariie a conflictelor n organizaii4. Dinamica procesului conflictual

5. Modaliti de soluionare a conflictului 1. Delimitri conceptuale ale conflictului

Omul este o fiin social i trind n comunitate, fiecare persoan interacioneaz cu ceilali, astfel crend premise pentru conflicte, fenomene inevitabile n viaa noastr care pot aprea n orice mprejurri.

Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la nivel de intergrupe i de organizaie unde se urmresc obiective diferite, se apra valori diverse, se promoveaz interese opuse, chiar urmrind aceleai obiective, dar pe ci diferite sau n mod competitiv.Conflictul este o nenelegere ntre dou sau mai multe persoane. Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu efecte negative (neproductiv), ct i la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica nivelul de contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndirea creativ, deci i calitatea deciziilor.

Lucrrile de psihologie social sau de conflictologie ncearc s atenioneze c a nelege conflictele ca dezastre de care trebuie s ne ferim este oeroare. Se argumenteaz prin exemple c ele potfi constructive dac sunt abordate cu ncredere n sine; acest fapt nseamn c nu exist nici nvingtori, nici nvini i c putem obine un ctig n urma rezolvrii conflictului. James Fleming contura cteva efecte pozitive ale conflictului dintre care:poate stimula apariia de idei noi; crete motivaia pentruschimbare;poate conducela mbuntirea lucrului n echip; mbuntete identificarea problemelor i soluiilor; furnizeaz cadrul pentru anumite discuii, dezbateri; crete coeziunea unui grup dup soluionarea comun a conflictelor; poate reprezentao modalitate de exprimare a sentimentelor reprimate; stimuleaz oamenii n gndire iaciune; crete capacitatea de adaptare la realitate; ofer o oportunitate decunoatere i dezvoltare de deprinderi; dezvolt creativitatea; deschide ci de schimbare i incitla implicarea activ.Dac conflictul este negat, reprimat camuflat, sau soluionat de tipul ctigtor-nvins acestapoate avea efecte negative: scade implicarea n activitate; diminueaz sentimentul de ncredere n sine; polarizeaz poziiile i duce la formarea de coaliii; dileme morale; dificulti n luarea deciziilor.Corelaia dintre conflict i comunicare

Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunicarea poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau poate conduce la rezolvarea conflictelor. n baza aceasta se pot trage urmtoarele concluzii:

1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o soluie care s in cont de obiectivele ambelor pri.

2. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te pune n locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei baze comune de dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor valori.

3. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade n acest mod probabilitatea de apariie a conflictului.4. Utilizarea comunicrii directe n situaii de conflict ne permite s: solicitm informaii pentru nelegerea situaiei, evitarea nvinovirii receptorului, clarificarea ntrebrilor.5. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia ambigu generat de o comunicare defectuoas s fie cauza percepiei cnd obiectivele se exclud reciproc.

6. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene ntre percepii, acestea pot constitui o surs de conflicte.

2. Structura conflictului

Conflictul in viziunea lui Daniel Sapiro este asociat cu un arbore. Fiecare parte a lui reprezinta o parte componenta a conflictului.

Solul - mediul social n care izbucneste conflictul (familia, colectivul, societatea). ntrebarea la care rspunde este: Unde? cnd? rdcina - cauzele multiple ale conflictului. ntrebarea la care rspunde este: De ce? tulpina - parile implicate n conflict. ntrebarea la care rspunde este: Cine? scorbura problema clar definit a conflictului. ntrebarea la care rspunde este: Ce? ramurile sunt efectele conflictului pentru prile implicate n el. ntrebarea la care rspunde este: Ce simt ele? frunzele sunt aciunile concrete ale prilor implicate n conflict. ntrebarea la care rspunde este: Ce fac ele? fructele soluia rezolvarii conflictuluiOrice mr care nu este mncat la timp, cade, i din seminele lui ia natere un nou pom. Aa i orice conflict care nu este rezolvat la timp servete premisa pentru naterea altui conflict nedorite.

3. Surse ale conflictelor:

Cele mai multe conflicte sunt legate de aceste ase surse ale conflictului:

1. Nevoile fundamentale sunt satisfcute de acele lucruri de care avem nevoie ca s supravieuim, precum alimentele, apa i aerul2. Valorile diferite exist cnd oamenii mprtsesc credine diferite. De exemplu oamenii aparinnd unor religii diferite pot avea valori diferite3. Percepii diferite exist atunci cnd oamenii vd sau gndesc diferit un anumit lucru. De exemplu doi oameni se pot certa pentru c nu se pot pune de acord ce fel de culoare are cmasa cuiva. De fapt, se poate ntmpla ca ei s perceap culoarea diferit.

4. Interesele diferite apar cnd oamenii au preocupri diferite. De exemplu, doi elevi s-ar putea certa pentri c nu se pot hotr dac mearg la un film sau la o petrecere.5. Resursele limitate se refer la cantitatea limitat n care se gsesc diferite lucruri. Nu suntem cu toii bogai n lume deoarece banii sunt o resurs limitat. n condiiile existenei resurselor, n cantitatea i calitatea necesarpentru desfurarea normal a activitii, potenialul de conflict este redus. Cnd organizaia oblig ns doua persoane sau dou compartimente s mpart o cantitate insuficient de resurse, potenialul de conflict crete. Este nevoie de o ierarhizareaprioritilor,pentruaticineeste ndreptit s utilizeze resursa ncazul unei cereri simultane.6. Nevoile psihologice sunt sunt satisfcute cnd avem stri precum: ne simim capabili, responsabili, acceptai, importani si sntoi. de exemplu cu toii avem nevoia de a fi iubii.

Cauze de apariie a conflictelor

- opinii diferite privind obiectivele organizaionale prioritare (chiar dac toi membrii organizaiei sunt de acord cu obiectivele organizaionale i sunt motivai corespunztor, totui scopurile individuale, precum i rolurile pe care se ateapt s le revin, vor fi ntr-o anumit msur divergente);

- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoas, incomplet, care are drept consecin anumite nenelegeri (fiecare aciune i orice tip de activitate se construiete pe tot ce nseamn comunicare, limbaj, interrelaionare);

- diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din cauza modului diferit n care oamenii percep i i reprezint realitatea sau modalitile n care neleg i i exercit puterea);

- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (dei obiectivele sunt comune, de multe ori grupul i indivizii manifest opinii diferite privind modul de ndeplinire a acestora);

- competiia pentru supremaie (se manifest atunci cnd o persoan ncearc s ntreac sau s eclipseze o alt persoan pentru a promova sau pentru a obine o poziie influent n cadrul aceleiai organizaii);

- ambiguitatea n stabilirea scopurilor i obiectivelor organizaionale, a criteriilor de performan, n transmiterea deciziilor sau prezentarea deformat a realitii;

- interdependenele dintre posturi, funcii i compartimente ale structurii formale;

- agresivitatea i ncpnarea unor membri ai organizaiei s.a.

4. Dinamica procesului conflictual

Conflictul este alctuit din urmtoarele etape:

1. Dezacordul debuteaz prin simple nenelegeri, prin diferenierea indivizilor sau grupurilor sociale, prin modul lor de a fi i de a gndi. 2. Confruntarea adncete diferenele dintre indivizi sau grup, n aceasta faz fiecare i susine poziia sa. La aceast etap emoia domin asupra argumentelor logice, rata comunicrii scade se creaz o atmosfer tensionat.3. Escaladarea asociaiile I tensiunile grupului sunt scpate de subt control. Agresivitatea la aceast etap atinge punctul maxim.4. Dezescaladarea apare atunci cnd grupul face eforturi reale ca s ajung la un accord n ceea ce privete rezultatul disconfortului. La aceast etap se stimuleaz comunicarea deschis dintre prile implicate n conflict. Scopul parcurgerii acestei etape este aceea de refacere a interaciunii sociale.5. Rezolvarea la aceast etap are loc negocierea, compromisul, se comunic deschis.5. Modaliti de soluionare a conflictului

n cazul n care se dorete s existe succes n organizaie sau n relaiile cu subordonaii, se pot contura 5 moduri de abordare a conflictului:

1. Retragerea (evitarea) presupune preocuparea insuficient de succes i relaii. Cel ce folosete aceast strategie pierde sperana de a soluiona conflictul, ncearc s evite frustrarea i stresul, se retrage din conflict, eschivndu-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaii, prin readresarea responsabilitilor altor persoane, amnarea deciziilor miznd pe faptul c conflictul va disprea de la sine. Dezavantajul acestei abordri rezid n faptul c se ignor condiiile ce au generat conflictul, care trece ntr-o stare latent. Aceast abordare poate fi avantajoas dac conflictul nu are importan.

2. Confruntarea - este o abordare a conflictelor n care se ncearc a realiza cu orice pre obiectivele legate de productivitate, fr a se lua n considerare prerea sau acordul celorlali, nevoile i sentimentele lor. Se vor utiliza aciuni de constrngere prin mijloace financiare sau intelectuale, bazate pe atribuiile funciei.3. Compromisul - este situaia cnd problemele se rezolva prin gsirea unui numitor comun. Cnd ctigurile i pierderile se mpart aproximativ egal. Este strategia cea mai des utilizata mai ales in cazul persoanelor care se afla la acelai nivel ierarhic sau au putere aproximativ egala. Compromisul este indicat in situaii cnd este lipsa de timp problemele urmnd sa fie revzute ulterior.4. Acomodarea (Adaptarea) -este un caz cnd unui oponent mai slab i se acorda mult atenie. Acomodarea presupune renunarea la interesele personale care sunt minore in folosul oponentului de conflict. Se face acomodarea cnd problema discutat este mai importanta pentru oponent dect pentru noi, adic in cazul conflictului nesimetric. Acomodarea are un aspect de altruism. Persoana ce utilizarea acest stil n soluionarea conflictului este supus riscului de a fi perceput ca slab, care uor este influenat.5. Colaborarea presupune acceptarea ideilor i scopurilor oponentului, dar nu i neglijarea intereselor proprii .Se manifesta atunci cnd ambele pri sunt la fel de puternice, la fel de interesate de rezolvarea conflictului. Colaborarea transforma oponenii in parteneri i problemele se rezolva definitiv prin nlturarea cauzelor de conflict. Ambii ctiga.StilulTrsturile caracteristiceSe folosete atunci cndNu se folosete atunci cnd

Retragerea (Evitarea)Ignorarea conflictului sau amnarea rezolvrii lui pn la timpuri mai bune.

Pasivitate n aprarea propriilor interese.

Sentimentul de nencredere i disperare.

Rezultatul: victorie-nfrngere sau nfrngere-nfrngere.Rezultatul nu este prea important pentru dvs.

Se cere o descrcare a situaiei ncordate.

Vrei s ctigai timp pentru a obine noi informaii.

Avei puin influen i puine fore pentru soluionarea conflictului n interesul dvs.Rezultatul este extrem de important pentru dvs.

Decizia trebuie luat rapid.

Problema nu dispare, ci se adncete cu timpul.

Trebuie s v satisfacei nevoile vitale.

ConfruntareaAprarea activ poziiei proprii.

Soluii volitive

Satisfacerea nevoilor proprii din contul altora.

Rezultatul: victorie sau nfrngere. Rezultatul este extrem de important pentru dvs.

Dvs. posedai suficient autoritate pentru luarea deciziilor.

Decizia trebuie luat rapid.

Snte-i nevoii s luai o decizie nepopular.Avei nevoie de popularitate.

V intereseaz pstrarea bunelor relaii cu toat lumea.

Nu posedai suficient for i autoritate.

Nu snte-i siguri c avei dreptate.

Compromisuln rezultatul cedrilor reciproce, interesele proprii i interesele prii opuse sunt parial satisfcute.

Procesul de negocieri ncepe cu clarificarea poziiilor i intereselor prilor.

Se stabilete domeniul de coinciden a intereselor.

Soluii reciproce acceptabile.

Rezultatul: victorie-nfrngere sau nfrngere-victorie.Prile posed fore egale.

Decizia trebuie luat rapid i aceasta v aranjeaz.

Alte variante de soluionare a problemei s-au dovedit ineficiente.

Suntei cointeresai n pstrarea relaiilor normale cu oponentul.

Nu posedai suficient influen pentru a v impune propria soluie.Poziia iniial este ireal (cerinele sunt prea ridicate).

Soluia de compromis nu este bine definit i prin urmare este ineficient.

Este slab ncrederea oponenilor unul n altul.

Prile nu vor s fac cedri.

Dvs. avei dreptate.

Acomodarea (Adaptarea)Ignorarea propriilor interese i satisfacerea intereselor prii opuse.

Comportament pasiv.

V pstrai relaiile cu partea opus.

Rezultatul: nfrngere-victorie.Rezultatul este cu mult mai important pentru partea opus, dect pentru dvs.

Avei nevoie de pstrarea bunelor relaii.

Avei puin influen i puine anse de a ctiga.

Contientizai faptul c nu avei dreptate.Rezultatul este extrem de important pentru dvs.

Nu conteaz pstrarea relaiilor cu oponentul.

Decizia trebuie luat rapid.

Cu timpul, problema nu dispare, ci se complic.

ColaborareaV aprai activ propriile interese i colaborai cu partea opus.

Prile recunosc capacitile, meritele i competena oponentului.

Se acord o mare atenie lucrului n grup i soluiei comune.

Relaii binevoitoare, parteneriat.

Rezultatul: victorie-victorie.Rezolvarea problemei este foarte important pentru ambele pri.

Exist relaii durabile i interdependente cu partea opus.

Prile cunosc problemele i interesele oponentului.

Ambele pri sunt capabile s-i expun interesele i s se asculte pe ale oponentului.

Prile posed fore egale sau ignoreaz diferena pentru gsirea comun a soluiei.Raportul de fore este vdit inegal i partea ce o posed tinde s foloseasc acest lucru.

Lipsa sinceritii i nivel jos de ncredere n oponent.

Decizia trebuie luat rapid.

Prile tind s-i impun propria soluie a conflictului i consider punctul de vedere propriu drept unicul real.

Prile nu au deprinderi de comunicare eficient.

Reguli de soluionare constructiv a conflictelor

1. Renunarea la uzul de for (ameninri, bti etc.).

2. Schimbarea de perspectiv n momentul n care conflictul este recunoscut ca fiind o problem comun ceea ce deschide noi perspective.3. Disponibilitatea de a discuta: discuia definete obiectul conflictului i pericolul unor nenelegeri scade.4. Capacitatea de dialogare: se nva s se neleag unul pe altul, astfel gsind o soluie comun.5. Mediere - o parte ter i mpac pe ceilali. Ca s existe mediere, trebuie s existe ncredere.6. ncredere - propriile demersuri trebuie s fie transparente.7. Fair play (joc cinstit) - trebuie s existe reguli comune, este nevoie de cooperare i ncredere ca s existe un joc cinstit.8. Empatie (s simt ceea ce simi tu) - presupune atitudine i descoper interesele. n aa fel vor fi luate n seam propriile aciuni ce vor duce la o preluare a rspunderii pentru partea sa din conflict.9. Aspecte comune - dac sunt recunoscute de ambele pri, va avea loc o apropiere fa de convingerile i valorile celuilalt.10. Echilibrarea intereselor i conflictelor exist atunci cnd se dezvolt o nou relaie ntre prile implicate n conflict.3

Stiluri de soluionare a conflictului interpersonal

Mare

Mic

Interes fa de alii

Mic

Mare

Interes fa de sine

4

1

5

2

Rezolvarea conflictului prin compromis(ne

ctig- nectig)

Acomodarea la interesul oponentului

(Ne ctig -ctig)

Evitarea conflictului

(Pierdere - pierdere )

Rezolvarea conflictului prin colaborare

(Ctig-ctig)

Rezolvarea conflictului prin for

(lupt)

(Ctig-pierdere)

PAGE