TEMA №1: SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de muncă

Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.

Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr simplu constatat atît de către stat, cît şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor duce în final ca atît învingătorii cît şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată.

Trebuie să relevăm din start că în doctrina dreptului muncii din Republica Moldova s-a arătat că litigiile de muncă pot fi clasificate în mai multe categorii în funcţie de următorii criterii1: - fazele derulării contractelor de muncă; - natura contractului.

În funcţie de fazele derulării contractelor de muncă, litigiile de muncă se grupează în felul următor: a) în cazul celor individuale, litigiile legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă; b) în cazul celor colective, litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective.

După natura contractului, litigiile de muncă se clasifică în: a) litigiile în legătură cu contractele individuale de muncă; b) litigii în legătură cu contractele colective de muncă şi convenţiile colective.

În doctrina sovietică2, au fost relevate două categorii de litigii de muncă: a) litigii ce se ivesc în legătură cu aplicarea legislaţiei muncii;b) litigii ce vizează stabilirea condiţiilor de muncă.

Totodată, în doctrina sovietică se vorbea, la unison, despre faptul că „pentru raporturile socialiste de muncă este caracteristică inexistenţa conflictelor colective de muncă, conflicte care se pot isca doar la încheierea contractelor colective de muncă”3. Un alt cercetător sovietic Alexandrov N.G. (Александров Н.Г.) a adăugat, în acest sens, că obiectul conflictelor colective de muncă rezidă în stabilirea sau modificarea a unor condiţii de muncă cu caracter normativ local4.

În doctrina română sunt reliefate şi alte clasificări ale litigiilor de muncă. Astfel, autoarea Constanţa Călinoiu a clasificat litigiile de muncă în funcţie de legătura litigiilor cu fiecare din cele două categorii de contracte de muncă (contractele individuale de muncă şi cele colective de muncă) în următoarele categorii5:

- litigii în legătură cu contractele individuale de muncă (litigii individuale de muncă);- litigii în legătură cu contractul colectiv de muncă (conflicte colectiv de muncă).Astfel, ne întîlnim cu aspectul terminologic redat şi în legislaţia Republicii Moldova, cînd

divergenţele individuale (ce s-au iscat între salariat şi angajator) sunt denumite litigii (art. 354 din CM al RM), iar cele colective – conflicte (art. 357 alin. (1) din CM al RM).

Materia soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementată în Capitolul III al Titlului XII din CM al RM. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia repre-zentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme

1 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Reclama, 2007, p. 373.2 А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Курс трудового права: Учебник: Том I1. – Москва: Статут, 2009, стр. 990.3 Николаева Л.А. Защита трудовых прав советских граждан. Алма-Ата, 1971, стр. 20.4 Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. Москва, 1972, стр. 512.5 Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998, p. 15.

ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

Observăm, în acest sens, că literatura de specialitate din Republica Moldova6 a preluat această definiţie legală, considerînd-o exhaustivă, fără ca să opereze precizări, adăugiri sau completări la textul legal menţionat.

În ceea ce priveşte pe noi, considerăm că din definiţia legală a noţiunii de conflicte colective de muncă se desprind următoarele concluzii:

- legiuitorul moldovean a reconfirmat teza potrivit căreia, conflictele colective de muncă ca instituţie juridică au fost şi sunt în continuare „genetic” legate de contractele colective de muncă7 şi convenţiile colective;

- în accepţiunea legiuitorului, conflictele colective de muncă se pot isca: a) în legătură cu stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului); b) în legătură cu purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; c) ca urmare a refuzului angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii; d) în legătură cu apariţia unor divergenţe referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali;

- în opinia noastră, conflictele colective de muncă ce apar în legătură cu executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective întrunesc caracteristicile conflictelor de drepturi şi, deci, urmează să fie soluţionate nemijlocit în instanţele judecătoreşti. Aşadar, nu suntem de acord cu legiuitorul în ceea ce priveşte modalităţile propuse pentru tranşarea unei astfel de categorii de conflicte colective de muncă, şi anume: înaintarea revendicărilor, declanşarea conflictului colectiv de muncă, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei.

De asemenea, susţinem că legiuitorul trebuie să recunoască drept conflicte colective de muncă şi acele diferende ce s-au ivit între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.

În opinia autorilor Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu8, pentru a fi în prezenţa unui conflict colectiv de muncă se cer a fi întrunite următoarele condiţii:

- conflictul de muncă se referă la una din probleme relevate expres în art. 357 din CM, sau la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu sînt altceva decît consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În principiu, rezultă că revendicările de factură generală, cum ar fi: diminuarea inflaţiei, a şomajului, nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă;

- conflictul de muncă a rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii acesteia, ori majoritatea salariaţilor ei.

Legislaţia română utilizează terminologia de conflicte de muncă (art. 231 din Codul muncii al României), după caz, colective şi individuale. Luînd în considerare prevederile art. 208 din Legea română nr. 62/2011 a dialogului social, potrivit căruia conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, putem limpede concluziona că aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de muncă. În plus, observăm că în unele acte normative se operează în continuare cu sintagma „litigii de muncă”. Astfel, Legea română nr. 188/1999 privind Statutul

6 Tudor Negru, Cătălina Scorţescu, Dreptul muncii – curs universitar, Chişinău, Labirint-Cutasevici ÎI, 2010, p. 295; Tudor Capşa, Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista „Dreptul muncii”, nr. 7-8, 2010, p. 17-18; Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Reclama, 2007, p. 378.7 A se vedea în acest sens: А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Курс трудового права: Учебник: Том I1. – Москва: Статут, 2009, стр. 1003.8 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Reclama, 2007, p. 378-379.

2

funcţionarilor publici9 utilizează această sintagmă pentru a desemna cauzele litigioase dintre funcţionarii publici şi autorităţile şi instituţiile publice în care îşi desfăşoară activitatea.

Termenul de „litigiu” provine de la latinescul „litigium” care înseamnă „sfadă”, „neînţelegere”10. Într-un sens larg, litigiile sînt nişte neînţelegeri ivite între membrii unei colectivităţi. Evident că nu orice controversă poate fi denumită litigiu, acesta implicînd un obiect specific.

Ne raliem la opinia autorului român Alexandru Ţiclea11, care a apreciat că există sinonimie între noţiunea „conflicte de muncă” şi cea „litigii de muncă”, ambele fiind neînţelegeri între prestatorii muncii (lucrători) şi beneficiarii acesteia (angajatorii), care urmează să fie soluţionate de organele de jurisdicţie competente.

Totuşi, conform opiniei exprimate de Constanţa Călinoiu, o terminologie juridică exactă impune menţinerea delimitării celor două noţiuni prin denumiri diferite de natură să evite orice confuzie12.

În conformitate cu art. 1 lit. p) din Legea română nr. 62/2011 a dialogului social, prin conflict individual de muncă se subînţelege conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. Achiesăm la punctul de vedere al savantului Alexandru Ţiclea13, care a relevat că drepturile şi obligaţiile menţionate decurg nu numai din contractele individuale de muncă sau raporturile de serviciu, dar şi din contractele (acordurile) colective de muncă, precum şi din legi sau alte acte normative. În plus, ele vizează nu numai salariaţii, ci şi funcţionarii publici.

În acelaşi timp, intervenim cu o remarcă potrivit căreia sunt considerate, de asemenea, conflicte individuale de muncă, cele în legătură cu:

(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obliga-ţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Legea română nr. 62/2011 a dialogului social defineşte conflictele colective de muncă drept conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.Totodată, observăm că astfel de conflicte pot avea loc doar pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea română nr. 62/2011.

Conflictele colective de muncă sunt reglementate ca un drept al salariaţilor (art. 156 din Legea română nr. 62/2011), ele putînd fi declanşate doar pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale acestora. După cum consideră Alexandru Ţiclea14, interesele menţionate mai înainte sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

În cazul în care angajaţii sunt lezaţi în aceste drepturi, ei pot declanşa conflicte colective de muncă, inclusiv grevă. Curtea Constituţională a României a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, nu au în

9 Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 365 din 29 mai 2007, modificată prin O.U.G. nr. 125/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 694 din 13 octombrie 2008).10 Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998, p. 8. 11 Alexandru Ţiclea, Soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă ale funcţionarilor publici // Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2009, p. 10.12 Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998, p. 16.13 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 951.14 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 259.

3

vedere o sferă mai restrînsă de interese decît cele enumerate de Constituţie, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic şi social în acelaşi timp15.

În opinia lui Alexandru Ţiclea16, în practica de după 1990 din România prin conflictele ce au fost declanşate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel ce se referea la salarii, în special creşterea acestora, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă, stabilirea salariului minim brut pe ţară şi garantarea plăţii lui, moderarea creşterii preţurilor, deci menţinerea unui salariu real corespunzător.

2. Elucidarea situaţiilor în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă

În literature de specialitate din Republica Moldova nu au fost supuse analizei situaţiile în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. Apreciem că o astfel de “inacţiune” a doctrinarilor autohtoni se datorează, în mare măsură, lipsei reglementărilor exprese în CM al RM.

Totuşi, considerăm că lista situaţiilor în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă poate fi dedusă din definiţia legală a noţiunii de conflicte colective de muncă. Astfel, luînd în considerare dispoziţiile art. 357 alin. (1) din CM al RM, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

- părţile – salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) – nu ajung la o înţelegere privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective;

- angajatorul refuză să ia în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii;

- între partenerii sociali se ivesc divergenţe referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor.

Aşadar, conducîndu-ne de acest text legal, putem concluziona că lista situaţiilor în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă nu poartă un caracter exhaustiv, legiuitorul moldovean recurgînd, în această situaţie, la formulări vagi de tipul – “divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor”.

În legislaţia română sunt consacrate expres situaţii în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord sau cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă pînă la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Privind prima situaţie, trebuie avute în vedere 2 ipoteze17:1) nivelul la care urmează să aibă loc negocierea şi dacă acesta este obligatorie sau

facultativă;2) dacă nu există, ori dacă există încheiat un contract/acord colectiv de muncă.În legătură cu prima ipoteză, dacă negocierea este obligatorie (doar la nivelul unităţilor cu

peste 20 de angajaţi), iniţiativa declanşării ei, aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.

15 Decizia Curţii Constituţionale nr. 110/1995; Decizia Curţii Constituţionale nr. 20/1996 (publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 74 din 11 aprilie 1996).16 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan ş.a., Dreptul muncii, Bucureşti, Editura Rosetti, 2004, p. 769.17 Ibidem, p. 260.

4

Dacă nu se manifestă o atare iniţiativă, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor pot formula o cerere scrisă partenerului social avînd ca obiect solicitarea de începere a negocierii (art. 129 din Legea dialogului social). Dacă angajatorul sau organizaţia patronală refuză solicitarea scrisă, poate fi declanşat conflictul colectiv de muncă.

La nivelurile superioare unităţii (al grupurilor de unităţi şi sectoarelor de activitate), precum şi în cazul unităţilor cu cel mult 20 de salariaţi, negocierea nu este obligatorie. Dar, putem deduce faptul că, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor formulează cerere scrisă de începere a negocierii adresată celeilalte părţi, iar acesta nu-i dă curs, se poate declanşa, de asemenea, conflictul colectiv de muncă.

În ipoteza în care nu există contract/acord colectiv de muncă încheiat între părţi, solicitarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice moment. Dar, dacă există o atare convenţie, conflictul poate fi declanşat numai după încetarea acesteia. Se prevede astfel că „pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă” (art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

Privind cea de a doua situaţie, constînd în neacceptarea revendicărilor formulate de angajaţi, se impune precizat că aceste revendicări sunt în realitate propunerile de clauze formulate în numele angajaţilor.

Aceste revendicări, evident, trebuie să aibă o motivaţie legală şi să se refere la „condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi la alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” (art. 229 alin. (1) din Codul muncii al României). De altfel, conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.

În legătură cu cele două situaţii prezentate anterior în care pot fi declanşate conflictele colective, Curtea Constituţională a reţinut: obligaţia de a începe negocierea anuală „nu poate fi privită strict formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru realizarea unei înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de muncă”. Aceasta rezultă şi din faptul că în legislaţie este prevăzută una dintre situaţiile în care pot fi declanşate conflictele, şi anume atunci cînd „unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi”.

Totodată, a mai observat că „revendicările salariaţilor pot viza şi salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Or, refuzul formal şi ferm al unităţii de a accepta orice revendicare a salariaţilor în această problemă, neurmat de niciun fel de consecinţe legale, ar face ca salariaţii să nu îşi poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă acestea sunt legale şi justificate”18.

Pentru a fi declanşat conflictul colectiv de muncă în ultima situaţie (redată la lit. c)), este necesar ca negocierile să nu se finalizeze pînă la termenul pe care tot ele, părţile, l-au stabilit.

Într-adevăr, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice, dar această durată poate fi mărită prin acordul părţilor (art. 129 alin. 5). Desigur că majorarea nu este limitată, rămînînd la latitudinea exclusivă a celor două părţi, dar orice prelungire este inutilă dacă există neînţelegeri esenţiale ce împiedică încheierea contractului sau acordului colectiv de muncă.

Se mai impune o precizare că, potrivit art. 157 din Legea română nr. 62/2011 a dialogului social, nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

3. Analiza aspectelor teoretico-practice privind modalitatea declanşării conflictelor colective de muncă

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.18 Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007).

5

În conformitate cu art. 358 alin. (2) din CM al RM, revendicările salariaţilor sunt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. După cum s-a menţionat în doctrină19, revendicările salariaţilor pot fi înaintate angajatorului prin perfectarea unei scrisori (adresări) argumentate din partea organului sindical ce reprezintă interesele salariaţilor respectivi cu ulterioara ei trimitere (prezentare) în adresa angajatorului sau a reprezentanţilor lui.

În conformitate cu textul citat, revendicările salariaţilor trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare, cum ar fi: încălcarea sistematică de către angajator a dispoziţiilor art. 142 din CM al RM privitor la achitarea salariului în termenele stabilite; neasigurarea de către angajator a cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă la locurile de muncă din unitate potrivit prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10.07.200820.

Autorii Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu au subliniat că sesizarea în care sunt relatate revendicările salariaţilor trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor21. Dacă într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată de către una, sau de către toate organizaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja, însă, numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.

Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.

Luînd în considerare prevederile art. 358 alin. (3), (5) din CM al RM, angajatorului îi revine obligaţia de a primi revendicările înaintate şi de a le înregistra în modul stabilit. Totodată, legislaţia muncii îl obligă pe angajator să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. În opinia lui Tudor Capşa22, în cazul refuzului de a satisface unele revendicări ale salariaţilor este rezonabil de a invoca argumente, date, informaţii, concluzii, analize convingătoare, ce exclud obiectiv posibilitatea îndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanţii salariaţilor în ceea ce priveşte lipsa de perspective privind declanşarea conflictului colectiv de muncă).

Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă este statuat în mod expres în CM al RM. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al RM, momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

Cercetătorul Tudor Capşa a considerat că textul normativ citat necesită unele precizări; astfel, sintagma „momentul declanşării conflictului colectiv de muncă” trebuie înţeleasă în sensul că „reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (şi altor subiecţi enumeraţi), utilizată în alin. (2) din articolul comentat, deoarece în realitate obiectiv şi legal momentul declanşării conflictului colectiv de muncă (data comunicării hotărîrii respective), necesită de a recunoaşte data primirii ei efective (prin înregistrarea de intrare) de către reprezentanţii salariaţilor, ci nu data adoptării sau expedierii ei (înregistrării de ieşire)”23.

Considerăm că precizările respective prezintă un caracter pertinent şi pot fi luate în considerare la o eventuală cizelare a legislaţiei în domeniu.

În ceea ce priveşte data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective, se cere menţionat că, potrivit art. 28 din CM al RM, un astfel de proces-verbal se întocmeşte după expirarea termenului de purtare a negocierilor colective (fixat de către reprezentanţii părţilor care participă la negocieri), în situaţia în care partenerii sociali nu au

19 Tudor Capşa, Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista „Dreptul muncii”, nr. 7-8, 2010, p. 19. 20 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 143-144 din 05.08.2008.21 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Editura „Reclama”, 2007, p. 379-380.22 Tudor Capşa, Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista „Dreptul muncii”, nr. 7-8, 2010, p. 20.23 Ibidem, p. 18.

6

adoptat o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate în cadrul negocierilor colective.

Aşadar, făcînd o sinteză a celor expuse mai sus, putem trage concluzia că la etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii (angajatorul) nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

4. Soluţionarea conflictelor colective de muncă prin procedura concilierii

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin noţiunea de conciliere se înţelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părţilor24.

În doctrina dreptului muncii se regăsesc mai multe definiţii ale noţiunii de conciliere a conflictelor de interese. Astfel, în viziunea autorului Constantin Elisei25, concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor, dintre salariaţi şi angajatori, respectiv dintre funcţionarii publici şi autorităţile (instituţiile) publice, care au ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie drepturi (conţinute în raporturile juridice de muncă), modalitate în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.

În opinia lui Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan26, concilierea conflictelor de interese poate fi definită drept prima fază obligatorie a încercării de soluţionare a acestor conflicte, ce constă în negocierea colectivă dintre părţi, organizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în scopul rezolvării neînţelegerii dintre părţi. Finalitatea concilierii conflictelor de muncă rezidă în rezolvarea pe cale amiabilă a diferendului intervenit pe parcursul purtării negocierilor colective, încheierii, modificării sau executării contractului colectiv de muncă.

Totodată, observăm că această noţiune este definită şi în legislaţia muncii. Astfel, potrivit art. 357 alin. (3) din CM al RM, prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere.

Pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă concilierea, conform dispoziţiilor art. 359 din CM al RM, se prezintă, în mod necondiţional, ca o procedură obligatorie. După cum observă Tudor Negru şi Cătălina Scorţescu, această acţiune jurisdicţională se desfăşoară între părţile conflictului în cadrul unei comisii de conciliere, care se constituie ad hoc ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă.

În doctrină27, s-a afirmat, pe bună dreptate, că art. 357-361 din CM al RM reglementează încercarea de conciliere a conflictelor colective de muncă, şi nu însăşi soluţionarea lor în mod obligatoriu. În plus, a fost subliniat faptul că prevederile CM al RM consacră o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.

Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, procedura de conciliere a conflic-telor colective de muncă este guvernată şi de principii specifice acestei instituţii juridice28:

a) principiul egalităţii juridice a părţilor. Din perspectiva obiectului de reglementare al dreptului muncii, raporturile juridice de conciliere sunt raportate la categoria raporturilor juridice conexe. În consecinţă, aceste raporturi juridice nu pot fi considerate ca fiind relaţii de subordonare a salariatului faţă de

24 I. Coteanu, L. Seche, M. Seche (coordonatori), Dicţionarul explicativ al limbii române, Bucureşti, Editura Academiei Române, 1998, p. 181.25 Elisei Constantin, Soluţionarea conflictelor collective de muncă prin conciliere // Revista “Dreptul”, nr. 3/2002, p. 57.26 Ţiclea A., Tufan C. Soluţionarea conflictelor de muncă. Bucureşti: Lumina Lex, 2000, p. 17.27 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Editura „Reclama”, 2007, p. 379.28 A se vedea: Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 57-58.

7

angajator, în acest domeniu neprimind aplicare puterea de direcţie, control şi sancţionare disciplinară;

b) principiul libertăţii contractuale. Pornind de la dispoziţiile art. 12 din CM al RM raportate la cele ale art. 207 alin. (3), 220 din CC al RM, esenţa acestui principiu rezidă în aceea că, dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri şi normele imperative, părţile conflictului colectiv de muncă sunt libere să încheie sau nu un acord cu privire la soluţionarea divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord;

c) principiul parteneriatului social. Luînd în considerare prevederile art. 19 lit. b) din CM al RM, concilierea constituie o formă de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se înfăţişează ca o modalitate concretă de realizare a democraţiei economco-sociale, integrabilă în ansamblul democraţiei politice;

d) principiul realizării păcii sociale. Obiectivul principal al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de muncă. Realizarea păcii sociale nu este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări economico-sociale durabile.

Autorul român Constantin Elisei a conturat în mod reuşit funcţiile concilierii. Astfel, concilierea conflictelor colective de muncă „îndeplineşte atât o funcţie pacificatoare, de soluţionare amiabilă a conflictelor cu maximă celeritate şi cu descongestionarea activităţii organelor de jurisdicţie a muncii, cât şi o funcţie preventivă şi moralizatoare, cultivând buna-credinţă (bona fides) în raporturile juridice de muncă”29.

Aşadar, esenţa procedurilor (activităţilor) de conciliere rezidă în recurgerea la mecanismul formării acordului de voinţe prin care se pune capăt conflictului colectiv de muncă. Acordul de voinţe se realizează prin reunirea concordantă a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte.

Oferta de conciliere este propunerea pe care o face una dintre părţile conflictului de muncă celeilalte părţi, de a încheia un act juridic bilateral prin care să se soluţioneze conflictul 30. În doctrina civilă31 s-a arătat că oferta de conciliere poate îmbrăca orice formă, însă aceasta trebuie să întrunească atît condiţiile generale de validitate ale consimţămîntului, cît şi o serie de condiţii speciale, şi anume: a) să fie adresată celeilalte părţi a conflictului de muncă; b) să fie fermă şi neechivocă, exprimînd voinţa neîndoielnică de a încheia actul juridic bilateral prin simpla ei acceptare; c) să fie precisă şi completă, fiind un proiect al actului ce urmează să se încheie.

Conform opiniei exprimate în literatura de specialitate din România32, acceptarea ofertei de conciliere reprezintă manifestarea de voinţă a uneia dintre părţile conflictului colectiv de muncă de a încheia un act juridic bilateral prin care să se soluţioneze conflictul, act ale cărui elemente au fost specificate în oferta ce i-a fost adresată în acest scop. Totodată, prin prisma doctrinei civile33, s-a afirmat că acceptarea poate fi expresă sau tacită şi, în afara condiţiilor generale de valabilitate ale consimţămîntului, acceptarea ofertei de conciliere trebuie să îndepli-nească şi cerinţe speciale: a) să provină de la destinatarul ofertei de împăcare; b) să fie pură şi simplă, întrucît în cazul în care manifestarea de voinţă depăşeşte, condiţionează sau limitează cuprinsul ofertei, această manifestare va avea valoare de contraofertă; c) să fie neîndoielnică; d) să nu fie tardivă, aceasta neputînd interveni după ce oferta a fost revocată sau a devenit caducă.

Spre deosebire de Republica Moldova – unde Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei i se recunoaşte o poziţie pasivă la etapa concilierii – în majoritatea ţărilor din Europa Centrală (Polonia, Republica Cehă, Slovacia) autorităţile publice de specialitate au, în domeniul enunţat mai înainte, mai multe atribuţii. De exemplu, dacă analizăm legislaţiile Cehiei şi Slovaciei, constatăm că, în cazul în care sindicatul şi patronatul nu-şi pot alege un mediator,

29 Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 58.30 Ibidem, p. 63.31 Stătescu C. Actul juridic ca izvor de obligaţii. În: “Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor” de Stătescu C., Bîrsan C. Bucureşti: All Beck, 2000, p. 42; Pop L. Drept civil roman. Teoria generală a obligaţiilor. Bucureşti: Lumina Lex, 1998, p. 46.32 Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 63.33 Stătescu C. Actul juridic ca izvor de obligaţii. În: “Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor” de Stătescu C., Bîrsan C. Bucureşti: All Beck, 2000, p. 49; Pop L. Drept civil roman. Teoria generală a obligaţiilor. Bucureşti: Lumina Lex, 1998, p. 52.

8

atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale şi Familiei (în cazul Cehiei – Ministerul Muncii şi Asigurărilor Sociale), care numeşte un mediator34.

În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sunt asistate de o comisie de conciliere, care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor35.

Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova (art. 359 alin. (2) din CM al RM), urmează a fi relevat faptul că o astfel de comisie se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele.

Elucind în continuare modul de constituire a comisiei de conciliere, observăm că aceasta are un statut ad hoc, se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de acesta, pentru constituirea legală a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezen-tanţilor salariaţilor.

Prevederile art. 359 din CM al RM nu se referă la toate aspecte legate de procedura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste condiţii, prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă36.

Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.

În conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, în cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia de conciliere va adopta, în termen de 5 zile zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.

Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor.

5. Elucidarea altor modalităţi de tranşare a conflictelor colective de muncă

În comparaţie cu legislaţia română, legislaţia muncii a Republicii Moldova are caracter rigid, nu se bucură de un grad suficient de flexibilitate. În acest caz, ne referim în special la materia tranşării conflictelor colective de muncă. Astfel, dacă legislaţia română recurge la mai multe modalităţi (proceduri) de soluţionare a conflictelor colective de muncă, cum ar fi: concilierea, medierea şi arbitrajul – dintre care numai concilierea este instituită cu caracter obligatoriu, legislaţia muncii a Republicii Moldova consacră doar procedura de conciliere în calitate de mecanism (modalitate) de soluţionare a unor astfel de conflicte.

CM al RM consfinţeşte ca o modalitate de rezervă tranşarea conflictelor colective de muncă nemijlocit în instanţa de judecată. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM, în situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei cu privire la înţelegere asupra revendicărilor salariaţilor sau primirii informaţiei din partea preşedintelui comisiei, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii. În afară de aceasta, examinarea cererii de soluţionare a conflictului

34 A se vedea, pentru dezvoltări: Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69.35 Ibidem, p.62.36 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Editura „Reclama”, 2007, p. 381.

9

colectiv de muncă se va înfăptui în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia.

Părţile, care nu sînt satisfăcute cu hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată, o pot contesta în condiţiile prevăzute de CPC al RM.

La elucidarea aspectelor judiciare privind tranşarea conflictelor colective de muncă, nu putem trece cu vederea problema reconceptualizării jurisdicţiei muncii în sensul constituirii unor tribunale specializate de muncă.

Într-adevăr, legislaţia diferitor ţări, în funcţie de tradiţii şi specificul naţional al raporturilor dintre sindicate şi patronat, a căutat, în mod permanent, să găsească soluţii eficace pentru a asigura rezolvarea litigiilor într-o manieră convenabilă, garantîndu-se totodată continuitatea proceselor de producţie şi evitarea oricăror implicaţii nedorite pe planul relaţiilor sociale de muncă.

În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdicţiilor. În general, putem identifica următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce func-ţionează în diferite ţări37.

Jurisdicţii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de muncă supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor pe care le pronunţă. Jurisdicţiile specializate pot îmbrăca următoarele forme:

- organele autonome de jurisdicţie a muncii (precum tribunalele de muncă, tribunalele de securitate socială ş.a.), caracterizîndu-se prin profesionalismul soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Asemenea organe există în Marea Britanie şi Germania;

- organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor judecătoreşti. Asemenea organe întîlnim în Franţa, Polonia, etc.;

- secţii specializate ale instanţelor de drept comun (în Italia).Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se constituie ca mijloc de

soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de aplicare generală, iar înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţată „Corpului Naţional pentru relaţiile de muncă” şi „Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor”. Cu excepţia jurisdicţiilor instituite de aceste organisme, întregul contecios al relaţiilor de muncă se desfăşoară în cadrul negocierilor colective, care diferă în dependenţă de relaţia de muncă concretă.

Sisteme de jurisdicţie ordinare, unde litigiile de muncă se judecă la fel, ca şi alte litigii, de către instanţele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicţie este aplicabil pentru Japonia.

După cum se arată în doctrina română38, în dreptul comparat, jurisdicţia muncii şi asigurărilor sociale are la bază trei coordonate:

a) concilierea, ca obiectiv central, în vederea armonizării amiabile a intereselor diverse şi a stingerii conflictelor;

b) celeritatea procedurilor spre a se evita menţinerea unor situaţii inechitabile, eliminarea focarelor de tensiune socială şi salvgardarea securităţii raporturilor de muncă şi de asigurări sociale;

c) accesibilitatea, în vederea evitării descurajării excercitării dreptului la acţiune al persoanelor încadrate în muncă şi al asiguraţilor sociali.

În Republica Moldova nu se poate vorbi încă de o specializare reală şi efectivă a jurisdicţiei muncii, întrucît litigiile individuale de muncă şi conflictele colective de muncă sunt examinate în cadrul instanţelor de drept comun. Necesitatea constituirii unor instanţe judecătoreşti, specia-lizate în domeniul conflictelor de muncă, a fost conştientizată de societatea civilă, reprezentată de partenerii sociali. Astfel, Oleg Budza, preşedintele Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, a subliniat necesitatea creării tribunalelor de muncă în Republica Moldova, menţionînd, totodată, că sindicatele au optat întotdeauna pentru prevenirea şi soluţionarea

37 Studiul comparativ preluat din: Călinoiu C. Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1998, p. 54-57.38 Elisei C. Consideraţii în legătură cu viitoarea reglementare a jurisdicţiei muncii şi a asigurărilor sociale // Revista “Dreptul”, nr. 11/2002, p. 38.

10

conflictelor de muncă pe cale amiabilă39. „Tribunalul muncii constituie mecanismul juridic competent să asigure în mod civilizat pacea civică şi socială în colectivele de muncă sau compromisul dintre salariaţi şi angajatori”. Potrivit lui Oleg Budza, soluţionarea situaţiilor de conflict prin intermediul tribunalelor muncii ar putea fi mult mai uşoară, mai eficientă şi mai rapidă.

Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova a accentuat în repetate rînduri că în sistemul judecătoresc al Republicii Moldova lipseşte instanţa specializată competentă să judece litigiile individuale şi conflictele colective de muncă, după experienţa mai multor ţări europene. Prin urmare, sindicatele au propus de mai multe ori autorităţilor de resort să revină asupra constituirii tribunalelor de muncă.

Revenind la problematica înfiinţării unor tribunale de muncă, apreciem ca fiind deosebit de utilă instituirea unei proceduri de selecţionare a candidaţilor pentru ocuparea funcţiei de judecător în cadrul tribunalului de muncă, cu luarea în considerare a următoarelor aspecte: a) consultarea societăţii civile (reprezentate de partenerii sociali) în vederea unei cît mai largi confirmări a încrederii de care se bucură candidatul pe plan social, sub aspectul bunei reputaţii şi a cunoaşterii concrete a realităţilor din domeniul raporturilor juridice de muncă; b) promovarea de către candidat a examenului susţinut în faţa unui consiliu de specialitate al Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, coprezidată de un profesor universitar de dreptul muncii, în scopul verificării pregătirii profesionale şi a stăpînirii metodelor de conciliere şi promovare a parteneriatului social.

Cu titlu de studiu comparativ, menţionăm că, în Franţa, tribunalele de muncă îşi au originea în Vechiul Regim, cînd exista la Lyon o jurisdicţie paritară însărcinată să judece litigiile dintre fabricanţii de mătase şi muncitorii lor. Această instanţă a fost lichidată în timpul Revoluţiei franceze. Dar numai după cîţiva ani de la desfiinşarea acestei jurisdicţii, Napoleon a primit, în timpul unei treceri prin Lyon, o cerere de reînfiinţare a jurisdicţiei menţionate. După întoarcerea la Paris, Napoleon a promulgat legea din 18 martie 1806 prin care s-a organizat un conseil de prud’homme la Lyon40. Legea autoriza şi înfiinţarea de către guvern a altor asemenea tribunale. Aşa au luat naştere tribunalele de muncă în Franţa, numărul lor crescînd treptat, astfel încît, în prezent, sunt 270 de asemenea instanţe.

Tribunalele de muncă sunt instanţe de drept comun în materia litigiilor de muncă. Rolul lor nu este numai acela de a soluţiona, cu putere de lucru judecat, litigiile dintre angajatori şi angajaţi, ci de a încerca concilierea părţilor. De aceea, după cum se menţionează, pe bună dreptate, în literatura de specialitate, rolul primordial al jurisdicţiei de muncă este concilierea părţilor, hotărîrea neintervenind decît în lipsa unei asemenea concilieri41.

Numărul consilierilor de muncă care alcătuiesc un tribunal de muncă diferă în funcţie de importanţa acestuia şi de volumul cauzelor. Dar, în toate cazurile, numărul consilierilor reprezentînd salariaţii şi a celor reprezentînd patronatul este egal. În prezent, în Franţa există cel puţin un tribunal de muncă în circumscripţia fiecărui tribunal de mare instanţă42.

În legislaţia română, dintre cele trei proceduri reglementate de Legea nr. 62/2011 (concilierea, medierea, arbitrajul), aşa cum am arătat, numai procedura de conciliere este instituită cu caracter obligatoriu. Medierea şi arbitrajul reprezintă modalităţi facultative de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, părţile fiind libere să convină asupra recurgerii la ele.

Într-adevăr, potrivit art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie (obligatoriu) dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.

În literatura de specialitate43, medierea a fost definită drept o etapă facultativă de rezolvare a unui conflict de interese ce constă în încredinţarea unei persoane autorizate, aleasă de comun

39 În viitorul apropiat în Chişinău ar putea fi creat Tribunalul Muncii // http://www.azi.md/ro/print-story/16911 (accesat la 20 februarie 2012).40 Ioan Leş, Sisteme judiciare comparate, Bucureşti, Editura All Beck, 2002, p. 369.41 Idem.42 Ioan Leş, Sisteme judiciare comparate, Bucureşti, Editura All Beck, 2002, p. 370.43 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureşti, Editura Hamangiu, 2010, p. 129-130.

11

acord de către părţile conflictului, de a soluţiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă, etapă intervenită după eşecul concilierii.

Medierea este o instituţie juridică ce a fost reglementată, în domeniul soluţionării conflictelor de interese, pentru prima dată prin Legea nr. 168/1999. Aşa cum s-a subliniat în doctrină, raţiunea ei rezidă în interesul legiuitorului ca părţile să nu ajungă la grevă şi în respectarea, chiar şi în ipoteza unui conflict de interese, a principiului libertăţii de voinţă a părţilor44.

Spre deosebire de conciliere, medierea, dînd expresie, în situaţia analizată, principiului libertăţii contractuale, este o fază posibilă, dar neobligatorie în procesul de soluţionare a conflictului de interese45.

Rolul hotărîtor în domeniul organizării şi desfăşurării procedurilor de mediere şi de arbitraj îl au mediatorii şi arbitrii. În consecinţă, s-a prevăzut înfiinţarea Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lîngă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (art. 175 din Legea nr. 62/2011).

În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.

În conformitate cu art. 178 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.

Aşadar, după cum am arătat, medierea este o procedură suplimentară facultativă, prin care se încearcă stingerea conflictului colectiv de muncă, ca urmare a înţelegerii părţilor, cu ajutorul unor persoane neutre – mediatori.

Pe parcursul înfăptuirii procedurilor de mediere, mediatorul este obligat să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului, cu precizarea părerii sale cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.

Raportul mediatorului poate fi supus analizei salariaţilor, spre a hotărî dacă încetează sau nu conflictul de interese46. Rolul concret al întocmirii acestui document, neprecizat de către lege, se consideră, interpretîndu-se logic şi teleologic reglementarea legală, a fi, în funcţie de rezultatul parcurgerii procedurii, următorul47:

- în măsura în care prin convocarea părţilor şi dialogul cu ele revendicările s-au soluţionat integral, părţile trebuie să constate încheierea conflictului de interese;

- dacă au rămas revendicări nesoluţionate, persoanele care îi reprezintă pe salariaţi pot să îi informeze pe aceştia pentru a hotărî în ce măsură se impune continuarea sau nu a derulării conflictului de interese (conflictului colectiv de muncă).

Concluzionînd asupra acestei etape procedurale, se remarcă deosebirea fundamentală faţă de conciliere, constînd în caracterul facultativ instituit de legiuitor pentru mediere.

După cum a remarcat Alexandru Cornescu48, în acest cadru, sindicatele reprezentative (sau reprezentanţii salariaţilor), urmare a consultării membrilor lor, sunt libere să propună angajatorului parcurgerea procedurii. În fond, apelul la mediere este o expresie particulară a parteneriatului social, părţile conflictului de interese urmărind ajungerea la un acord şi, astfel, încetarea manifestării conflictului. Dacă salariaţii nu îşi exprimă acordul pentru a se realiza medierea, sindicatele reprezentative (reprezentanţii salariaţilor) sunt îndrituite (îndrituiţi) fie să deducă arbitrajului dezacordul, fie să declanşeze faza finală şi cea mai gravă a conflictului de muncă (de interese) – greva.

44 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Bucureşti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 689.45 Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2000, p. 31; Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Bucureşti, Editura Tribuna Economică, 2006, p. 104.46 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 290.47 Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2000, p. 32.48 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureşti, Editura Hamangiu, 2010, p. 132.

12

Dacă, urmare a parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea şi încheierea contractului (acordului) colectiv, conflictul încetează. În caz contrar, există două posibilităţi49:

- să se recurgă la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de muncă;- să fie declanşată greva.Potrivit stipulaţiilor art. 179 din Legea nr. 62/2011, pe întreaga durată a unui conflict

colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lîngă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Ceea ce deosebeşte radical arbitrajul de celelalte modalităţi de soluţionare a conflictelor decolective de muncă este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, consemnat în hotărîrea arbitrală.

În doctrina română, arbitrajul a fost recunoscut drept o modalitate facultativă de soluţio-nare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voinţă al părţilor, oricînd pe parcursul conflictelor de interese şi care conduce, invariabil, la încetarea acestora50.

Aşadar, părţile conflictului colectiv de muncă pot recurge la arbitraj în următoarele situaţii: după epuizarea etapei de conciliere, dacă aceasta nu s-ar fi putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de muncă; pe parcursul sau după epuizarea medierii, dacă părţile au înţeles să parcurgă şi această etapă, dar demersul lor nu are (nu a avut) şanse de succes; în sfîrşit, în oricare moment al desfăşurării grevei51.

Totodată, trebuie să punem în relief faptul că arbitrajul nu face parte din problematica parteneriatului social, întrucît dispune de o natură preponderent jurisdicţională şi, deci, este finalizat cu o hotărîre arbitrală obligatorie pentru părţile conflictului. Însă, în viziunea cercetă-torului Alexandru Cornescu52, arbitrajul face parte din sfera dialogului social dintre partenerii sociali, deoarece, şi în acest caz, chair dacă hotărîrea arbitrală are caracter obligatoriu, fundamentală este voinţa părţilor de a supune tranşarea conflictului lor unui arbitraj.

Hotărîrile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.

Luînd în considerare prevederile art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, putem conchide că, în ipoteza în care se recurge la arbitraj, declanşarea grevei nu mai este legal posibilă.

6. Greva şi limitele ei legale

Cuvîntul grevă vine, conform unei păreri foarte răspîndite, de la denumirea unei pieţe din Paris – Place de Greve – unde în secolul al XIX-lea se întîlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvînt şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă53.

Însă, trebuie notat şi faptul că autorul Alexandru Ţiclea, făcînd referire la lucrarea autorului francez Marc Moreau, intitulată „La gréve”54, a relatat că noţiunea „grevă” derivă „de la lati-nescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Prin extensie, cuvântul a devenit numele unei pieţe din Paris, situată pe malul Senei. Piaţa grevei (devenită azi place d’Hôtel de ville) va da numele său unor mişcări revendicative. Aici se reuneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând oferte sau cei care solicitau condiţii mei bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 şi 1848, având semnificaţia refuzului de a munci”55.

49 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 263.50 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureşti, Editura Hamangiu, 2010, p. 133.51 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Bucureşti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 690-691.52 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureşti, Editura Hamangiu, 2010, p. 133.53 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura ALL Beck, 2002, p.712-713.54 Marc Moreau, La gréve, Economica Paris, 1998, p. 11.55 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 263-264.

13

În doctrina românească se regăsesc multe definiţii date noţiunii de grevă; astfel, vom trece în revistă următoarele definiţii, care, în opinia noastră, au caracter unitar şi exhaustiv:

- „greva poate fi definită ca încetarea colectivă şi voluntară a lucrului pe durata desfăşurării conflictului de muncă utilizată ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel încât aceştia să fie de acord cu revendicările profesionale, economice şi sociale ale angajaţilor susţinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă”56;

- „greva reprezintă o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate, realizată ca mijloc de presiune asupra angajatorului, astfel încât acesta să fie de acord cu revendicările salariaţilor”57;

- „prin noţiunea de grevă se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de muncă, de plată a muncii şi de securitate socială”58.

Definiţia noţiunii de grevă este consacrată şi în legislaţia română. Astfel, potrivit art. 234 alin. (1) din Codul muncii al României, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. În mod similar, art. 181 din Legea nr. 62/2011 defineşte grevă drept orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.

Definiţia noţiunii de grevă cuprinsă în art. 181 din Legea nr.62/2011 a fost supusă unor critici. Autorul Alexandru Ţiclea a reliefat că utilizarea sintagmei „într-o unitate” nu este potrivită, întrucît caracteristicile grevei sunt aceleaşi şi la nivelurile superioare acesteia - grupuri de unităţi, ramuri de activitate şi la nivel naţional (greva generală)59. De aceea, deşi legea nu prevede, ar trebui să existe posibilitatea organizării grevelor şi la nivelurile menţionate de vreme ce Comitetul pentru Liberate Sindicală, ce funcţionează pe lîngă Biroul Internaţional al Muncii a decis că „interzicerea dreptului de declanşare a grevelor de către federaţii şi confederaţii nu este compatibilă cu Convenţia nr. 87”60, iar grevele la nivel naţional sunt legitime în măsura în care au obiective economico-sociale şi nu obiective integral politice61.

Greva este definită şi de legiuitorul moldovean. În conformitate cu art. 362 alin. (1) din CM al RM, greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în condiţiile legii.

Din definiţiile invocate mai înainte, putem desprinde următoarele trasături ale grevei, şi anume:

1) greva reprezintă o încetare a lucrului deliberat organizată şi hotărîtă de personalul salariat, în scop cominatoriu. În conţinutul acestui element se acordă atenţie deosebită legăturii cauzale dintre voinţa salariaţilor şi încetarea lucrului. Dacă există şi alte cauze concomitente de încetare a lucrului (lipsa de energie, de materie primă etc.), voinţa salariaţilor este caducă, astfel încît protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca întrunind elementele unei greve62.

Aşadar, greva este o încetare voluntară a lucrului, întrucît ea reprezintă rezultatul voinţei individuale şi colective a salariaţilor grevişti.

2) O altă trăsătură rezidă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor colective de muncă. Aşadar, greva va putea fi declanşată la nivel de unitate, grupuri 56 Ibidem, p. 264-265.57 Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Bucureşti: Tribuna Economică, 2006, p. 139.58 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. I, p. 17.59 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 264.60 Raportul 256, Cazurile nr. 1434 şi 1477, par. 495, în „Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administraţie BIM”, Ediţia a patra (revizuită), Biroul internaţional al Muncii, Geneva, 2003, p. 115.61 Raportul 281, Cazul nr. 1569, par. 143 (4), în „Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administraţie BIM”, Ediţia a patra (revizuită), Biroul internaţional al Muncii, Geneva, 2003, p. 118.62 Această concluzie este reflectată în practica judiciară română. A se vedea, în acest sens: Constantin Elisei, Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sîngeorzan, Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretică a jurisprudenţei Judecătoriei Tîrgu-Mureş şi a tribunalului Mureş în materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 şi semestrul I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.

14

de unităţi, ramură de activitate, precum şi la nivel naţional, dacă au fost epuizate în prealabil toate celelalte posibilităţi legale de soluţionare a conflictelor colective de muncă.

Din cele notate de noi se desprinde concluzia că în afara unui conflict colectiv de muncă (conflict de interese) nu este posibilă declanşarea grevei. De asemenea, se impune epuizarea tuturor posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv de muncă (a conflictului de interese) prin procedurile prevăzute de lege. Se observă, aşadar, o oarecare limitare a dreptului la declararea grevei. În această ordine de idei, în doctrină63, s-a propus, de lege ferenda, să se extindă posibilitatea declanşării grevei şi pe parcursul existenţei contractului colectiv de muncă din unitate şi să se reglementeze expres posibilitatea şi condiţiile declanşării grevei la nivel naţional, de ramură sau la nivel de grup de unităţi.

Totodată, atragem atenţia asupra faptului că greva, deşi reprezintă o modalitate de soluţionare a unor conflicte colective de muncă, ea totuşi nu trebuie să fie confundată cu alte forme de proteste permise în societatea democratică. „În esenţă, greva presupune existenţa unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta din urmă, ci constituie doar etapa lui finală. Deşi în limbajul uzual şi chiar în cel juridic termenii de conflict şi litigiu sunt, de regulă, sinonimi, în legislaţia română a muncii, primul este utilizat numai în cazul conflictului colectiv de muncă, în timp ce al doilea este folosit exclusiv în cazul litigiului individual de muncă”64.

În practica judiciară română a fost abordată problema diferenţierii regimului juridic al grevei faţă de alte forme de protest. Cu titlu de exemplu, prin sentinţa civilă nr. 915 din 18.06.2008, Tribunalul Iaşi a admis contestaţia formulată de contestatorul H.H.Ş., în contradictoriu cu intimata O.N.R. I. şi a anulat decizia nr. 27/24.03.2008, emisă de intimată65. Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de judecată a reţinut următoarele:

- prin decizia nr. 27/24.03.2008, emisă de intimată, s-a dispus sancţionarea contesta-torului H.H.Ş. cu „avertisment scris”, menţionîndu-se că, la data de 27.02.2008, la spectacolul „O. lui G.” Susţinut la Ateneul din I., salariatul a cîntat purtînd pe braţ o banderolă albă, protestînd astfel prin grevă japoneză, fără a respecta procedura de declanşare a unui astfel de protest. Astfel, salariatul a încălcat condiţiile legale de declarare a grevei şi a exercitat în mod abuziv dreptul de a declara grevă;

- instanţa de judecată a reţinut că purtarea unei banderole albe în timpul spectacolului nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii şi a atribuţiilor de serviciu. De asemenea, instanţa a constatat că nu a fost declanşată o grevă, astfel cum este definită aceasta prin dispoziţiile art. 40 din Legea nr. 168/1999 (abrogată). Ca urmare, instanţa a admis contestaţia şi a anulat decizia nr. 27/24.03.2008.

Împotriva acestei sentinţe civile intimata a formulat recurs. Analizînd actele şi lucrările dosarului, precum şi hotărîrea primei instanţe, prin prisma criticilor formulate de recurentă, Curtea de Apel Iaşi a constatat că recursul este nefondat. Cu privire la protestul intimatului, alături de alţi solişti vocali ai operei, prin purtarea banderolei albe pe braţ în timpul specta-colului, Curtea de Apel a reţinut că aceste protest nu constituie „grevă” în accepţiunea legislaţiei muncii. Codul muncii defineşte această instituţie ca fiind încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi, situaţie pe care nu o regăsim în cauză, aşa încît intimatul nu era obligat la încunoştinţarea prealabilă a conducerii instituţiei cu privire la această modalitate de a atrage atenţia asupra condiţiilor improprii de desfăşurare a unor asemenea manifestări artistice.

3) Finalitatea grevei constă în determinarea angajatorului să accepte revendicările sala-riaţilor susţinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă.

Greva constituie un instrument juridic aflat la îndemîna salariaţilor pentru a-l determina pe angajator să accepte propunerile lor legate de condiţiile de muncă, salarizare, în special etc., cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă. Propunerile, atunci cînd sunt acceptate, devin clauze (obligatorii) ale acestor convenţii (acorduri).

În plus, conform poziţiei Comitetului pentru Libertate Sindicală, interesele profesionale pe care lucrătorii le apără prin exercitarea dreptului la grevă nu se referă numai la condiţii de muncă

63 Ştefănescu I.T. Modificările Codului Muncii – comentate. Bucureşti: Lumina Lex, 2006, p. 158. 64 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Bucureşti, Editura Lumina Lex, p. 39.65 Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicţia muncii. Contractele colective, conflictele de muncă. Practica judiciară, Bucureşti, Editura Hamangiu, 2010, p. 250-253.

15

mai bune sau la revendicări colective de natură profesională, ci, de asemenea, caută soluţii la probleme economice şi de politici sociale şi la probleme cu care se confruntă întreprinderea, care preocupă în mod direct lucrătorii”66.

Grevele pot fi clasificate în funcţie de mai multe criterii. Astfel, luînd în considerare reglementările actuale, grevele pot fi clasificate în: greve de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

În ceea ce priveşte dreptul participării la grevă al salariaţilor, grevele se pot împărţi în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate – secţie, atelier, compartiment funcţional).

În funcţie de durata lor, grevele pot fi nelimitate în timp (pînă la soluţionarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum două ore sau greva de solidaritate de pînă la o zi).

În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite67.

În conformitate cu art. 185 din Legea dialogului social, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă.

Din aceste prescripţii legale doctrinarii au dedus următoarele concluzii68:- greva de avertisment cunoaşte două modalităţi: una presupune încetarea colectivă şi

voluntară a lucrului, dar pe o durată de cel mult două ore, cealaltă, această grevă se desfăşoară fără încetarea lucrului;

- în ambele situaţii, greva propriu-zisă nu poate fi declanşată decît după cel puţin 2 zile lucrătoare după greva de avertisment. Este vorba de un termen minim; aşadar, greva-arhetip poate fi declarată legal şi după 3 sau 4 zile etc.

Deşi nu este prevăzută distinct modalitatea de înştiinţare (notificare) a angajatorului de către salariaţi în ceea ce priveşte declanşarea grevei, este de preferat forma scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a îndeplinirii cerinţei legale. Totodată, intervenim cu precizarea că durata de două ore poate fi depăşită, dacă greva de avertisment se face fară încetarea lucrului.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi. Organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator pot lua hotărîrea de a declara greva de solidaritate. O astfel de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Din dispoziţiile art. 186 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social putem distinge următoarele caracteristici ale grevei de solidaritate:

a) salariaţii care declanşează greva de solidaritate nu au revendicări proprii faţă de angaja-torul lor, dar devin solidari cu cei care se află în grevă pentru soluţionarea propriilor revendicări.

Astfel, după cum s-a arătat în literatura de specialitate69, greva de solidaritate este declanşată fără nici o legătură cu contractul (acordul) colectiv de muncă al celor care uzează de această grevă, cu negocierea colectivă, cu vreun conflict de muncă generat de o atare negociere. În plus, angajatorul salariaţilor aflaţi într-o asemenea grevă nu are nici o culpă în declanşarea acesteia şi este totodată lipsit de mijloace de a evita greva prin satisfacerea revendicărilor propriilor angajaţi, care, de altfel, nici nu există.

66 Culegerea din 1985, par. 368; în „Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administraţie BIM”, Ediţia a patra (revizuită), Biroul internaţional al Muncii, Geneva, 2003, p. 116.67 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2007, p. 230.68 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 268.69 Raluca Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă, p. 139; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 268.

16

Din acest punct de vedere, greva de solidaritate constituie o excepţie faţă de greva normală, propriu-zisă.

b) Hotărîrea de declarare a grevei de solidaritate poate fi luată, numai de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei iniţiale (cu care are loc solidarizarea). În acest sens, apreciem ca întemeiată critica adusă prevederilor legale care nu permit salariaţilor neorganizaţi în sindicate reprezentative de a declara greve de solidaritate70.

Totodată, trebuie relevat că o asemenea soluţie legislativă – a decis Curtea Constituţională „se încadrează în dispoziţiile art. 43 alin. 2 din Constituţie. Legiuitorul este competent să stabilească limitele exercitării dreptului la grevă; or, declararea grevei de solidaritate în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate este o asemenea limită de exercitare a dreptului de grevă, justificată de faptul ca şi cei care declanşează o atare grevă să aibă un minim interes profesional propriu de apărat, promovat sau susţinut. În caz contrar, angajatorul ar urma să suporte pagube materiale determinate de interese profesionale de care este cu totul şi cu totul străin”71.

Reiterăm teza potrivit căreia, este esenţial a nu se confunda greva cu alte forme de proteste. Trebuie făcută distincţia între dreptul la grevă şi „libertarea întrunirilor”, consfinţită în art. 39 din Constituţia României. Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatele reprezentative sau de reprezentanţii salariaţilor, după caz.

Grevele propriu-zise se clasifică în: a) după numărul salariaţilor participanţi la grevă, acestea pot fi: totale sau parţiale; b) în funcţie de durata lor: limitate sau nelimitate în timp ; c) din punct de vedere al organizării: organizate, spontane sau neorganizate. Practic, ultimele două forme de greve sunt ilegale datorită faptului că nu îndeplinesc obligaţiile legale de înştiinţare a angajatorului cu 2 zile lucrătoare înainte de declanşarea lor.

În Republica Moldova, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sînt încălcate. În art. 45 din Constituţia Republicii Moldova se prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor.

Susţinem întru totul poziţia autorilor Tudor Negru şi Cătălina Scorţescu72, care au relevat că, în baza prevederilor constituţionale şi în conformitate cu art. 64 alin. (2) din CM al RM, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin CM al RM. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. În consecinţă, nici în temeiul clauzelor convenţiilor colective, al celor cuprinse în contractele colective sau individuale de muncă nu se poate renunţa la dreptul la grevă, deoarece aceasta nu constituie o manifestare de voinţă a salariaţilor, acceptată de lege, ci un drept constituţional care, în măsura exercitării lui legale, este intangibil.

Totodată, intervenim cu o importanţă remarcă, potrivit căreia, în cuprinsul contractelor colective de muncă poate fi cuprinsă clauza privind renunţarea salariaţilor la grevă în cazul executării întocmai a contractului colectiv de muncă. Aşadar, în sarcina salariaţilor poate fi pusă obligaţia de pace socială, care, în cazul contractelor colective de muncă, capătă forma unei clauze de renunţare la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă (aşa-numită „no-strike clause”).

În opinia noastră, dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor interese generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii stării excep-ţionale sau a stării de război.

70 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2010, p. 836.71 Decizia nr. 574/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011).72 Tudor Negru, Cătălina Scorţescu, Dreptul muncii – curs universitar, Chişinău, Labirint-Cutasevici ÎI, 2010, p. 297.

17

Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă este interzisă. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2) din CM, nu pot participa la grevă:

- personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;- salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;- salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;- salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;- persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale;- colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea

statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate;

- salariaţii din unităţile cu flux continuu;- salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.Dispoziţiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate în Hotărîrea Guvernului

RM nr. 656 din 11 iunie 200473, prin care a fost aprobat Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă. De exemplu, la categoria de servicii şi de funcţii ce nu le permit salariaţilor de a participa la grevă se raportă: toţi colaboratorii Serviciului de Informaţii şi Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care deţin grade speciale; din aparatul administraţiei publice centrale (ministerele, departamentele) – conducătorul, adjuncţii, şefii de departamente, direcţii; toţi salariaţii din unităţile din sistemul de telecomunicaţii etc.

În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. (1)-(2) din CM al RM, conflictele colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. 360 din CM al RM.

În conformitate cu prevederile art. 362 alin. (3)-(4) din CM al RM, greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de CM al RM şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.

La efectuarea unei analize comparative a legislaţiilor ţărilor europene, putem concluziona că în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.

În opinia noastră, cu cît perioada de preaviz este mai mare, cu atît mai mare este ingerinţa asupra dreptului sindicatelor la grevă.

Înainte de declanşare a grevei, părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa înaintării revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de conciliere.

Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate), cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.

Trebuie precizat că dacă greva ar urma să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al unui compartiment sau de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula ţinînd seama de numărul salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea, compartimentul ori în cadrul meseriei (profesiei), la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva respectivă74.

Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. Evident, este preferabil să se ia acordul scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea grevei.

Declararea grevei implică şi notificarea duratei ei, ca şi a oricărei modificări ulterioare. Considerăm că hotărîrea de modificare a duratei grevei trebuie adusă la cunoştinţă conducerii unităţii tot cu cel puţin 48 de ore înainte de a o pune în aplicare.

În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.

73 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004.74 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Editura „Reclama”, 2007, p. 385.

18

Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare.

În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată cererea de suspendare a acesteia.

Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca efect, direct şi imediat, suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de judecată are efect suspensiv.

În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz: - respinge cererea angajatorului; - admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.

Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă contestării conform prevederilor CPC al RM.

Reieşind din prevederile art. 363 alin. (4) din CM al RM, participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă.

Din aceste prevederi, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage cînd doreşte din rîndul participanţilor la grevă, de a refuza, atunci cînd este solicitat, să adere la un conflict de muncă.

În conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.

Exprimarea legii „nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă” trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia75.

Această soluţie nu mai este însă valabilă în ipoteza în care greva este suspendată potrivit art. 368 din CM al RM sau este declarată ilegală.

Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii, care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Atît posibilitatea continuării activităţii, cît şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze.

Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Evident, nu se poate considera drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze, faptul că, din cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de producţie din unitate.

Pe durata grevei, reieşind din dispoziţiile art. 363 alin. (6) din CM al RM, nici angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. De asemenea, menţionăm că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.

Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prevederile CM, cu excepţia drepturilor salariale. Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe perioada cît au participat la grevă. Însă, aceste drepturi nu mai sînt acordate salariaţilor din momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei.

Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, ca pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii.

Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Însă, dacă greva urmează să fie desfăşurată în locuri publice (adică, în afara teritoriului unităţii economice), organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii RM nr. 26-XVI „Privind întrunirile” din 22.02.200876. Astfel, luînd în considerare dispoziţiile art. 10 alin. (1) din legea 75 Ibidem, p. 386.76 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 80 din 22.04.2008.

19

menţionată, organizatorul grevei este ţinut să notifice în scris, printr-o declaraţie prealabilă, autoritatea administraţiei publice locale din unitatea administrativ-teritorială respectivă cu cel puţin 5 zile înainte de data desfăşurării grevei.

În declaraţia prealabilă ce urmează a fi depusă de către organizatorul grevei se indică, în mod obligatoriu, numele sau (în cazul unei persoane juridice) denumirea organizatorului, datele de contact ale organizatorului, scopul întrunirii, locul, data, ora începerii şi durata întrunirii, traseele întrunirii (după caz), forma de desfăşurare a întrunirii, numărul aproximativ de participanţi, serviciile solicitate din partea autorităţii administraţiei publice locale.

Autoritatea administraţiei publice locale urmează să înregistreze declaraţia prealabilă şi, totodată, să elibereze organizatorului o copie ştampilată a acesteia, care trebuie să conţină numărul, data şi ora de înregistrare a declaraţiei.

Vom nota, de asemenea, şi faptul că, în temeiul art. 10 alin. (4) din Legea RM nr. 26/2008, autorităţile publice sunt ţinute să întreprindă acţiunile necesare pentru asigurarea serviciilor solicitate de către organizator, care sunt în mod obişnuit prestate prin intermediul organelor din subordine şi al întreprinderilor pe care le administrează.

În opinia noastră, legiuitorul moldovean, prin faptul că nu a recurs la reglementarea expresă a modurilor (temeiurilor) de încetare a grevei, a comis o inadvertenţă serioasă. Astfel, chiar şi în lipsa unor prevederi exprese în CM al RM, putem deduce, în mod virtual, următoarele temeiuri de încetare a grevei77:

a) prin renunţare. Cu alte cuvinte, dacă salariaţii imlicaţi în declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze;

b) prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu angajatorul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord;

c) prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se poate isca în cazul în care angajatorul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM al RM, a înaintat cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în instanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind întemeiate de către instanţa de judecată.

7. Lock-out – greva patronală

După cum s-a menţionat în literatura de specialitate78, lock-out-ul reprezintă o măsură dispusă de către angajator, simetric opusă grevei, constînd în închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate, ceea ce are drept urmare, refuzul angajatorului de a oferi condiţiile de prestare a muncii şi, astfel, de a plăti salariile celor care nu participă la grevă.

După cum observă cercetătorul Aurelian-Gabriel Uluitu79, pe plan mondial, după apariţia grevei în secolul al XIX-lea, lock-out-ul a apărut şi, ulterior, a fost recunoscut, ca instrument de presiune a patronilor asupra salariaţilor.

Dacă în prima sa etapă, lock-out-ul avea caracter preponderent ofensiv (prin intermediul său, patronul îi determina pe salariaţi să accepte măsuri care contraveneau intereselor acestora), cu timpul, datorită modificărilor semnificative referitoare la măsurile legale de protecţie a salariaţilor, rolul ofensiv al lock-out-ului s-a diminuat.

În doctrină au fost expuse opinii divergente referitoare la lock-out. Astfel, potrivit unor autori80, se consideră că, de lege lata, lock-out-ul nu este permis în nici o situaţie, indiferent de

77 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii: Manual, Chişinău, Editura „Reclama”, 2007, p. 387.78 Beligrădeanu Ş., Ştefănescu I.T. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1997, p. 100; Ghimpu S., Ţiclea A. Dreptul muncii, ediţia a II-a, revăzută şi adăugită. Bucureşti: All Beck, 2001, p. 812; Ştefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii, vol. II. Bucureşti: Lumina Lex, 2003, p. 321-323.79 Uluitu A.G. “Greva” patronală (lock-out-ul). În: Dreptul, nr. 11/2004, p. 137.80 Beligrădeanu Ş. Legislaţia muncii 1990-1991, comentată, vol. I. Bucureşti: Lumina Lex, 1991, p. 153; Uluitu A.G. “Greva” patronală (lock-out-ul). În: Dreptul, nr. 11/2004, p. 139.

20

scopul urmărit de angajator prin întreruperea temporară a activităţii. În sprijinul acestei soluţii, pot fi invocate mai multe argumente:

- această poziţie negativă are ca fundament principiul stabilităţii în muncă, care deşi nu este enumerat în rîndul principiilor fundamentale care guvernează raporturile juridice de muncă (art. 3-9 din Codul muncii al României; art. 5 din CM al RM), poate fi dedus din prevederile legale referitoare la obligaţiile principale ale angajatorului (art. 40 din Codul muncii al României şi, respectiv, art. 10 din CM al RM);

- lipsa din legislaţie a oricărei referiri la lock-out nu poate duce la aplicarea principiului de interpretare potrivit căruia ceea ce nu este interzis este permis, întrucît opţiunea legiuitorului de a reglementa în mod exclusiv greva exprimă voinţa acestuia de a conferi lock-out-ului caracter ilicit.

Într-o a doua opinie81, se afirmă că legalitatea loc-out-ului ar trebui admisă, dacă prin acesta angajatorul nu urmăreşte un scop ofensiv şi încearcă să contracareze o grevă ilegală.

Ulterior, cea de-a doua opinie a fost împărtăşită de savantul Ion Traian Ştefănescu, care consideră că închiderea temporară de către angajator a unităţii este licită atunci cînd acesta se află în situaţii grave care nu pot fi depăşite decît prin lock-out şi anume82:

- dacă pe fondul unei situaţii preconflictuale, angajatorul ripostează faţă de o prestaţie a muncii defectuoasă în mod intenţionat; astfel, ar fi vorba, ca reacţie, despre o aplicare concretă a excepţiei non adimpleti contractus;

- în situaţia necesităţii de a asigura ordinea şi securitatea unităţii, periclitate din cauza grevei şi care, dacă ar continua, ar fi de natură să antreneze responsabilitatea juridică a angajatorului;

- atunci cînd angajatorul, din cauza grevei, este în imposibilitate de a asigura funcţionarea unităţii sale.

În opinia lui Alexandru Ţiclea83, lock-out-ul ar fi justificat şi de contracararea unor greve ilegale. Dar, desigur că este necesar ca legiuitorul să reglementeze în mod expres greva patronală aşa cum reglementează şi greva lucrătorilor.

Din analiza reglementărilor din alte ţări avînd ca obiect conflictele colective de muncă, a dezvoltărilor doctrinale şi a soluţiilor jurisprudenţiale, putem identifica următoarele opţiuni în materie de lock-out84:

a) state în care lock-out-ul este permis şi beneficiază de o reglementare specială:- Statele Unite. Legea Taft-Harley din 1947 consfinţeşte în favoarea angajatorilor

dreptul la lock-out. Un asemenea drept este exercitat ilegal atunci cînd angajatorul urmăreşte să împiedice sau să descurajeze acţiuni colective ale salariaţilor, recunoscute legal acestora.

- Croaţia. Potrivit dispoziţiilor art. 211 din Codul muncii al Croaţiei, angajatorul poate recurge la lock-out exclusiv pe durata desfăşurării grevei, în următoarele condiţii: au trecut cel puţin 8 zile de la încetarea lucrului de către salariaţi şi părţile nu au ajuns la un acord; numărul salariaţilor care nu participă la grevă şi care ar fi afectaţi de măsura angajatorului nu trebuie să depăşească jumătate din numărul salariaţilor grevişti; angajatorul trebuie să plătească salariaţilor care nu participă la grevă şi sunt afectaţi de lock-out o indemnizaţie egală cu salariul de bază minim stabilit prin lege.

- Spania. Decterul-Lege asupra raporturilor de muncă din 1977, în scopul protecţiei dreptului la grevă, admite caracterul licit al lock-out-ului numai în cazurile de excepţie în care prin grevă s-ar pune în pericol însăşi existenţa întreprinderii, viaţa persoanelor ori proprietatea acestora ş.a.

b) State în care, fără a fi reglementat, lock-out-ului i se recunoaşte, în anumite situaţii caracterul licit:

- Franţa. În lipsa unor reglementări legale referitoare la problem lock-out-ului, doctrina şi jurisprudenţa au identificat condiţiile în care lock-out-ul poate fi recunoscut licit, respectiv

81 Vasiu I. Discuţii despre necesitatea reglementării lock-out-ului. În: Dreptul, nr. 9/1993, p. 41-42.82 Ştefănescu I.T. Tratat teoretic şi practice de dreptul muncii, p. 863-864.83 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 283.84 Uluitu A.G. “Greva” patronală (lock-out-ul). În: Dreptul, nr. 11/2004, p. 139-141.

21

angajatorul trebuie să probeze că măsura închiderii întreprinderii s-a datorat unei situaţii „constrîngătoare” de natură a-l elibera de obligaţia de a asigura condiţiile de muncă şi plata salariilor.

- Italia. Lock-out-ul este considerat licit, ca răspuns la grevă, în situaţii strict excepţionale şi strict determinate, cînd greva ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor, existenţa întreprinderii ori ar face imposibilă activitatea angajatorului.

c) State în care lock-out-ul este interzis prin normele juridice imperative:- Portugalia. Interdicţia organizării lock-out-ului se regăseşte atît în prevederile

constituţionale, cît şi în actele normative ce reglementează soluţionarea conflictelor colective de muncă. Se cere remarcat faptul că încălcarea de către angajator a acestei interdicţii constituie infracţiune.

- Federaţia Rusă. Lock-out-ul este interzis expres prin dispoziţiile art. 415 din Codul muncii al Federaţiei Ruse.

Luînd în considerare cele expuse mai sus, considerăm că aptitudinea angajatorului de a întrerupe temporar activitatea trebuie să fie circumscrisă în mod imperativ atît în cadrul normativ al Republicii Moldova, cît şi în cel românesc, cu respectarea următoarelor exigenţe: a) identificarea exhaustivă a situaţiilor excepţionale în care lock-out-ul s-ar justifica (de exemplu, situaţii în care greva ar pune în primejdie viaţa sau sănătatea oamenilor); b) consacrarea expresă a rolului defensiv al lock-out-ului (doar ca răspuns la grevă sau la ameninţarea cu greva); c) notificarea salariaţilor (neparticipanţi la grevă) care sunt afectaţi prin măsura angajatorului; d) consfinţirea obligaţiei angajatorului de a achita salariaţilor care nu participă la grevă şi care sistează activitatea din cauza lock-out-ului a unei indemnizaţii raportate la nivelul salariului minim garantat pe ţară.

22