Suspendarea contractului individual de munca

Cuprins

1. Suspendarea de drept

2. Suspendarea din initiativa angajatului

3. Suspendarea din initiative angajatorului

4. Suspendarea prin acordul partilor

5. Procedura suspendarii contractului individual de munca

6. Efectele suspendării contractului individual de munca

De esenta contractului de munca sunt prestatiile successive, care se realizeaza in timp.

Pe perioada cat acest contract este in fiinta, pot interveni insa anumite situatii care sa

impiedice realizarea obligatiilor reciproce ale partilor.Institutia suspendarii se rasfrange

asupra unei prestatii care se desfasoara intr-un interval de timp.In masura in care neexecutarea

obligatiilor contractual constitue rezultatul unor cause trecatoare, obligatiile putand fi totusi

executate ulterior, contractual de munca poate si trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaza prin

intermediul institutiei suspendarii contractului individual de munca.

Suspendarea contractului de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale

efecte, prestarea muncii si plata acesteia, ce se manifesta printr-o incetare temporara a

traducerii lor in viata.

Asadar, contractual de munca nu inceteaza, are loc numai o suspendare a produceii

efectelor sale, spre deosebire de desfacerea contractului de munca care face sa inceteze

definitivtoate efectele acestui contract.

Principalele efecte ale suspendarii contractului individual de munca sunt urmatoarele:

persoana incadrata primeste in locul salariului o indemnizatie sau o despagubire ( de exemplu

cand se dispune anularea desfacerii contractului de munca si reintegrarea sa in functie);

majoritatea cazurilor de suspendare antreneaza beneficiul vechimii in munca; suspendarea

contractului de munca determina si reprogramarea concediului de odihna; pe durata

suspendarii, pe postul respectiv poate fi incadrata o alta persoana, dar numai prin contract de

munca pe durata determinata; pe durata suspendarii, anumite cauze constitue obstacole legale

pentru desfacerea contractului de munca ( concediul de boala, de maternitate) in timp ce altele

constitue preludiul posibil al desfacerii acestuia ( suspendarea din functie ca urmare a

cercetarii disciplinare).

Suspendarea contractului individual de munca presupune, in viziunea noii

reglementari, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura

salariala ( salarii, sporuri, alte avantaje) de catre angajator, urmand ca pe toata durata

suspendarii celelalte drepturi ale partilor, vor continua sa existe, daca prin legi special,

regulamente interne, contracte collective sau contracte individuale da munca nu se prevede

altfel. In cazul suspendarii contractului individual de munca datorita unei fapte neimputabile

salariatului, pe toata durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din

calitatea de salariat.

Suspendarea contractului poate fi generate de cauze exterioare vointei partilor, sau,

dimpotriva, sa-si aiba sursa in acordul lor de vointa, ori numai a uneia din parti, fie salariat,

fie patron.

Suspendarea reprezinta un rezultat determinat de aplicarea si functionarea a doua principia

fundamentale din dreptul muncii si anume:

- Stabilitatea raporturilor de munca, care impune cu necessitate mentinerea in fiinta a

contractului;

- Caracterul sinalagmatic al acestui contract cre presupune prestatii successive, iar

atunci cand o parte inceteaza in mod temporar executarea obligatiilor asumate, cealalta

sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale.

Exista mai multe cazuri de suspendare si anume:

1. Suspendarea de drept;

2. Suspendarea din initiative salariatului;

3. Suspendarea din initiative angajatorului;

4. Suspendarea prin acordul partilor.

1.Suspendarea de drept

Contractual de munca poate fi suspendat indiferent de existent unei manifestari de vointa

datorita unor imprejurari care fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat. In cadrul

acestor cazuri in care salariatul este in imposibilitate sa presteze munca la care s-a angajat,

Codul Muncii, in art.50, enumera urmatoarele:

a. Concediul de maternitate.Pentru protejarea sanatatii mamei si copilului, in

conformitate cu dispozitiile legislatiei muncii, se acorda femmeii salariate un

concediu de maternitate sub forma concediului prenatal si a concediului

postnatal.In art. 23 din O.U.G. nr. 158/2005, se arata ca salariatele au dreptul la

concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice,

perioada in care beneficiazade indemnizatie de maternitate. Concediul se acorda

pentru o perioada da 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o

perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua perioade se pot compensa intre ele,

in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa

fel incat durata minima obligatory a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile

calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu

pentru sarcina incepand cu luna a 6-a de sarcina.

Contractul de munca pe aceasta perioada de 126 de zile, este suspendat, iar

beneficiara acestui concediu, fiind lipsita de salariu, deoarece nu presteaza munca,

primeste o indemnizatie de asigurari sociale, al carei cuantum brut lunar este de

85% din baza de calcul. Baza de calcul aa indemnizatiei de maternitate se

constitue din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculate contributia

pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii

calitatii de asigurat.

Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal,

care nu poate depasi 120 de zile, pentru care salariata primeste o indemnizatie de

risc maternal in acelasi cuantum ca pentru concediul de maternitate, insa fara

conditie de stagiu de cotizare.

b. Concediu pentru incapacitate temporara in munca. Suspendarea contractului de

munca se produce, in acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obisnuite,

ori a unui accident de munca sau in afara muncii, care determina o incapacitate

temporara in munca.In aceste situatii persoana incadrataeste in imposibilitate sa

presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata

salariului pe intreaga perioada a incapacitatii. Durata de acordare a indemnizatiei

pentru incapacitate temporara de munca este de cl mult 183 de zile in interval de 1

an, socotita din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate

prelungi de catre medical specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului

expert al asigurarilor sociale. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se

face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala

de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale, impreuna cu CNAS, in raport cu

evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare. Cuantumul brut lunar al

indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea

procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art 10 din O.U.G. nr .

158/2005.

c. Carantina. Constitutia un caz de suspendare de drept a contractului de munca,

prevazuta indirect, atat in Codul Muncii anterior, cat si de H.G. nr. 880/1965,

modificata prin legea nr.49/1992.In prezent, reprezinta 75% din baza de calcul.Ea

se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unor

boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de Inspectoratul de

Sanatate Publica.

d. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Desi servicul military obligatoriu a

fost desfiintat incepand cu 1 ianuarie 2007, totusi acest caz de suspendare continua

sa fie reglementat. Contractul de munca al persoanei care isi satisface servicul

militar, putea fi desfiintat in situatii limita, cum sunt dizolvarea persoanei juridice,

agent economic sau desfiintarea prin act normative a unei institutii publice.

e. Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori

judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel. In vechea

reglementare , reglementare, pe durata mandatului de senator sau deputat,

contractual de munca al persoanei in cauza se suspenda, cu exceptia cazului cand,

in conformitate cu prevederile art.7 din legea 40/1991, Biroul Permanent al

fiecarei camera, la cerere, decide altfel.

f. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate, in sindicat. Acest caz de

suspendare este prevazut expres de legea nr.54/2003,care, in art.12 artata ca,

persoanelor din organelle de conducere salarizate de sindicate, cat timp indeplinesc

mandatul cu care au fost investite in conducereasindicatelor, li se suspenda

contractual de munca. Dupa incetarea functiei sindicale,persoana in cauza isi

pastreaza fucntia si locul demunca anterior detinut, precum si vechimea in munca.

g. Forta majora. Legiuitorul a avut in vedere acele situatii in care procesul de

productie nu se poate desfasura datorita unor imprejuarari imprevizibile si de

neinlaturat, care fac imposibila derularea raporturilor de munca.Sunt considerate

cauze de forta majora: catastrofele natural, criza grava de materii prime,

dificultatile de aprovizionare si transport, deteriorarea utilajelor de productie,

grevele, etc.

h. In cazul in care salariatul este arestat preventive, in conditiile Codului de

procedura penala. Aplicarea acestei prevederi legale de suspendare de drept a

contractului individual de munca este menit sa evite eventualeledaune pe care le-ar

putea suporta angajatorul, avand in vedere tocmai temeiul trimiterii in judecata.

i. In alte cazuri expres prevazute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care

sa prevada expres alte motive de suspendare decat cele enumerate de Codul

muncii.

2.Suspendarea din initiativa angajatului

a. Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul

copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.

b. Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani si, in cazul

copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de

18 ani. Beneficiaza de indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav, optional,

unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare

prevazute de lege.

c. Concediul paternal. Acest concediu se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de

la nasterea copilului, si este platit daca titularul dreptului de concediu paternal este

asigurat in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat. Indemnizatia se plateste

din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei

respective.

d. Concediul pentru formare profesionala. Acordarea concediului pentru formare

profesionala este reglementata prin contractile collective de munca, iar pentru

salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si

unitatile bugetare, de H.G. nr. 250/1992.

e. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la

nivel local sau central, pe toata durata mandatului. Anterior, un caz asemanator o

reprezenta perioada exercitarii de catre medici si farmacisti a unei functii de

conducere in cadrul organismelor judetene sau nationale ale profesiuniilor.

f. Participarea la greva. Un asemenea caz de suspendare a contractului individual de

munca rezulta din interpretarea per a contrario a dispozitiilor alin.3 a art. 54 din

legea nr.168/1999, privind solutionarea conflictelor de munca, care prevad ca pe

durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din cntractul individual

de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

g. Absente nemotivate. Depasirea unui numar de absente, stability prin contractile

collective de munca sau regulamentul de ordine interioara, constitue abatere

disciplinara, si poate atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca a celui

in cauza, daca nu a avut la baza un motiv obiectiv.

3. Suspendarea din initiative angajatorului

Initiativa angajatorului,potrivit art. 52 Codul muncii,poate duce la suspendarea

contractului individual de munca, in urmatoarele situatii:

a. Pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii art 276 alin.1 Codul muncii

prevede ca nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi

dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare, deci angajatorul are

posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea sa suspende contractual de

munca. Suspendarea consta in interdictia temporara de a exercita functia sau

meseria, ceea ce antreneaza, corelativ neplata salariului. Atunci cand se constata

inexistenta vinovatiei persoanei suspendate, I se va plati o despagubire egala cu

partea din salariu de care a fost lipsita.

b. Ca sanctiune disciplinara. Codul muncii prevede ca sanctiune disciplinara

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu depaseste

10 zile lucratoare, reglementand o cauza de suspendare, determinata de conduit

salariatului.

c. In cazul in care angajatorul a formulat o plangere penala impotriva salariatului sau

acesta a fost trimis in judecata pentru faptepenale incompatibile cu functia

detinuta, pana la ramanerea definitive a hotararii judecatoresti.

d. In cazul intreruperii temporarea a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in

special pentru motive economice, tehmologice, structural sau similar. Aceasta

cauza de suspendarea acopera situatiile in care un eveniment de forta majora

paralizeaza temporar functionarea unei intreprinderi, precum si situatiile in care,

datorita circumstantelor economice obiective intreprinderea se vede nevoita sa

suspende in mod temporar activitatea sa.

e. Pe durata detasarii. In aceasta perioada de detasare, care constitue o cesiune

temporara si partial a contractului individual de munca, acest contract este

suspendat, eo ipso prin actul unilateral al angajatorului care detaseaza salariatul.

4. Suspendarea prin acordul partilor

Salariatul si angajatorul pot conveni, la data incheierii contractului ori pe parcursul

executarii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii si

plata salariului. Aceasta intelegere poate avea loc in cursul executarii contractului sau

chiar in momentul incheierii contractului, cand salariatul isi poate da acordul de principiu

asupra unor eventuale imprejurari ulterioare.

Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt :

a. Concediul fara plata pentru studii;

b. Conceduil fara plata pentru interese personale;

c. La aceste doua cazuri de suspendare poate fi adaugat si cel privind desfasurarea

activitatilor in cadrul echipelor “ SALVAMONT”.

5. Procedura suspendarii contractului individual de munca

Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedura cu privire la suspendarea

contractului individual de munca.

De la caz la caz insa, in practica, suspendarea se materializeaza intr-un act al

angajatorului, de exemplu, in situatia suspendarii din functie, sau ca sanctiune

disciplinara, a detasarii, etc. Alteori ea este rezultatul unui accord de vointa ( concediu

fara plata, rezervarea postului cadrelor didactice).

In toate cazurile, insa, este util ca angajatorul sa emita o decizie prin care:

- Sa dispuna suspendarea ori sa constate existent unei cauze de suspendare;

- Sa precizeze temeiul legal;

- Sa mentioneze durata suspendarii (termenul pana la care isi produce efectele).

Actul respective al angajatorului constitue temeiul efectuarii inscrierilor necesare in

registrul general de evident a salariatilor si in carnetele lor de munca.

6. Efectele suspendării contractului individual de munca

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal

oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului cu menţinera însă a contractului

individual de muncă. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în

funcţie de cauza de suspendare, astfel:

a) Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi după caz:

Salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie

sindicală etc.). Evident, salariul nu este plătit niciodată de unitatea la care contractul se

află suspendat;

Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate

sau pentru creşterea copilului de până la 2 ani, al executării pedepsei la locul de muncă

etc.). Uneori, salariatul beneficiază de o bursă, cum este cazul bursei de doctorat la

forma cu frecvenţă, aprobată potrivit Hotărârii Guvernului nr.37/1999;

Despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie

potrivit Legii nr.1/1970).

b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

beficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, prestarea serviciului militar în

termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de

până la 2 ani, etc;

nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca măsură disciplinară,

absenţe nemotivate, concediu fără plată, executarea pedepsei la locul de muncă, etc.

c) În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului,

legea prevede interdicţia desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului.

Ca regulă, angajatorul nu poate dispune încearea raporturilor de muncă pe perioada:

incapacităţii temporare de muncă;

concediului de maternitate;

suspendării prevăzute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plângere

penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut sau acesta a

fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă);

pe perioada îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat, etc.

Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale privind suspendarea

contractului individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern

al angajatorului prin care:

- să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzei de suspendare;

- să se precizeze temeiul ei legal;

- să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective.

In mod firesc, suspendarea inceteaza la momentul disparitiei cauzei care a

determinat-o. De multe ori, este vorba de o data cert ace se cunoaste de la inceputul

suspendarii.

La incetarea suspendarii, salariatul urmeaza sa se prezinte la locul de munca pentru a-

si relua activitatea, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligatii

poate atrage raspunderea celui aflat in culpa. De pilda, salariatul poate fi sanctionat

disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie

competent sa-l reintegreze in munca pe cel in cauza si sa-I plateasca despagubiri pe perioada

pana la reintegrarea efectiva.