Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Anterior încheierii sau modificării CIM, angajatorul are obligaţia de a informa persoana

care solicită angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care

intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Această informare va cuprinde, după

caz, cel puţin următoarele elemente:

    a) identitatea părţilor;

    b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească

în diverse locuri;

    c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

    d) funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupatiilor din România sau altor acte

normative şi atribuţiile postului ;

    e) riscurile specifice postului;

    f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

    g) în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

    h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

    i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

    j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

    k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

    l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează conditiile de muncă ale

salariatului;

    m) durata perioadei de probă.

Toate aceste date din informare , reprezintă elementele esenţiale ale contractului

individual de muncă şi trebuie să se regasească în conţinutul său.

Orice modificare a unuia dintre elementele esenţiale în timpul executării CIM impune

încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a

salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau

din contractul colectiv de muncă aplicabil.

1

Asistarea

Persoana selectată sau salariatul, poate fi asistată şi consiliată la negocierea, încheierea

sau modificarea contractului individual de muncă, de către un alt salariat sau sindicatul

din unitatea respectivă, de către organizaţia sindicală superioară sindicatului sau de către

un avocat ori alt expert.

La rândul său, angajatorul ar putea fi asistat, la cererea sa, de federaţia sau confederaţia

patronală din care face parte.

La elementele esenţiale, în cazul CIM cu timp parţial, se mai adaugă următoarele

elemente( art 102/ C. Muncii):

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru

alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării

consecinţelor acestora.

Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat cu normă

întreagă.

Modalităţi de realizare a informării.

Legiuitorul român a preluat obligaţia de informare din dreptul comunitar- Directiva

91/533/CEE din 14 octombrie 1991-, dar nu a preluat şi modalitatea de realizare a informării. De

asemenea s-a îndepartat şi de termenul în care aceasta trebuie îndeplinită.

Potrivit legii noastre, informarea se va realiza anterior încheierii sau modificării

contractului.

Aşadar, obligaţia de informare a angajatorului, pentru angajarea în muncă sau pentru

modificarea contractului existent, are ca ultim moment pe cel al semnării contractului sau a

actului adiţional, după caz. Până la semnarea contractului sau a actului adiţional au loc

diverse negocieri; oferta angajatorului ar putea fi retractată total sau parţial (în condiţiile

dreptului comun), persoana selectată îşi poate diminua sau majora pretenţiile, etc. De aceea,

stabilirea momentului semnării actului juridic în cauză, ca moment ultim posibil pentru

îndeplinirea obligaţiei de informare de către angajator, apare drept firească.

2

Informarea se face direct, către persoana interesată – viitorul salariat, ori salariatului al

cărui contract se modifică, în principiu, după negocierea şi înţelegerea celor două părţi, prin

însuşi formularul acestui contract sau al actului adiţional.

Dacă se respectă cerinţa legii privind forma scrisă a contractului (art. 16/ Codul Muncii),

informarea se realizează ”automat” prin însuşi faptul semnării lui (sau a actului adiţional) de

către cel în cauză. Doar în ipoteza nerespectării acestei cerinţe informarea nu va mai fi astfel

realizată.

În dreptul comunitar ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni, de la data de

când a început prestarea muncii, prin următoarele modalităţi:

oun contract de muncă scris (adică al acelui angajator);

oo scrisoare de angajare;

ounul sau mai multe documente scrise care să conţină elementele acelui contract.

În situaţia în care angajatorul nu procedeaza astfel, el este obligat, tot în termen de două

luni, socotit din momentul începerii executării contractului să înmâneze lucrătorului o declaraţie

scrisă şi semnată conţinând datele prevăzute în Directiva 91/533 art.2, par.2). Declaraţia

completează în acest mod, contractul, scrisoarea de angajare sau alte documente incomplete care

i-au fost anterior remise salariatului. Dacă acel contract încetează înainte de împlinirea

termenului de două luni, informarea trebuie realizată pâna la această încetare.

Perfectarea CIM, prin simplu acord de voinţa între părţi va fi urmată de încheierea unui

înscris constatator care are ca principală funcţie probaţiunea contractului.

În practică, majoritatea angajatorilor utilizează un formular de CIM pus la

dispozitie celor interesaţi de Ministerul Muncii prin Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).

Aceste formulare cuprind clauzele indicate în art 17/ Codul Muncii, angajatorul doar completând

spaţiile libere cu informaţiile asupra cărora a negociat cu salariatul

Cea mai eficientă şi utilă modalitate de realizare a obligaţiei de informare o

constituie chiar încheierea contractului individual de muncă. Semnarea lui sau a actului

adiţional modificator, anterior începerii activităţii de către salariat semnifică luarea la cunoştinţă

despre elementele precizate de lege, obligaţia angajatorului fiind, ca urmare, îndeplinită.

Contractul este, în consecinţă, afectat de un termen suspensiv, cert.

Este important să nu treacă cele 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau

modificare a contractului, termen după care salariatul este în drept să solicite, sesizând instanţa

3

judecătorească, despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a

neexecutării de către angajator a necesităţii de informare (cf art 19).

Pentru a evita consecinţele negative ale depăşirii acestui termen, angajatorul are

posibilitatea de a pune la dispoziţia celui în cauză a unui formular cuprinzând elemenetele cerute

de lege, solicitând luarea la cunoştinţă şi semnarea lui, operaţiune, anterioară încheierii

contractului.

Singura sancţiune care poate interveni în ipoteza neîndeplinirii obligaţiei de informare

constă în acordarea de despăgubiri în baza hotărârii instanţei judecătoreşti competente. Condiţia

necesară pentru pretinderea lor o reprezintă existenţa unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit

de cel ce le solicită.

Se prevede, cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii

contractului individual de muncă, că între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate

(art 17, alin 5). De aici reiese că este vorba despre un ”contract” care generează numai obligaţii

unilaterale, pentru salariat, care trebuie să păstreze confidenţialitatea informaţiilor primite. Dar,

un asemenea contract trebuie să cuprindă obligaţii reciproc, adică şi angajatorul să păstreze

confidenţialitatea informaţiilor pe care le primeşte de la viitorul salariat în temeiul art. 29 alin.3

şi 4, chiar dacă acestea nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa

postul respectiv, precum aptitudinile profesionale, sau de la foştii angajatori ai celui în cauză (art

29 alin 4), deşi privesc numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării.

1. Identificarea reciprocă a părţilor, prin precizarea cel puţin a numelui şi prenumelui,

respectiv a denumirii, a domiciliului/ reşedinţei şi/ sau a sediului social, şi după caz a

reprezentantului legal al părţii. În Cod se disociază identitatea părţilor ca element de sediul/

domiciliul părţilor, ceea ce, nu are suport decât în intenţia de a face mai clară nevoia de

menţionare distinctă a datelor care se individualizează o entitate de alta, condiţii în care

abordarea…

1. Locul de muncă. Este determinat de angajator şi localitatea în care se efectuează

munca.

Conform art. 17 alin 2 lit b din Codul Muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de

muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse

4

locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de

art. 25 din acelaşi cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concret (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc)

dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare în acest caz ca sinonim cu noţiunea de

post.

Locul de muncă va fi descris, adaptat la specificul fiecăruia, ca zonă, spaţiu strict

delimitat, înzestrat cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier şi

obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat în vederea realizării unei

operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcţii de către un executant individual sau

colectiv cu pregătirea şi îndemânarea necesare, în condiţiile tehnice, organizatorice şi de

protecţie a muncii precizate. Datele de individualizare a locului de muncă este necesar să fie

consemnate în contractul individual de muncă, sub aspectul nulităţii sale.

Trebuie precizat că locul de muncă se deosebeşte de locul muncii, primul cu denotaţia

principială aratată, iar secundul cu seminficaţia ultimă de angajator, descris ca totalitate a

spaţiilor fizice şi juridice în care se desfăşoară procesul muncii, care apare menţionat în

contractul individual de muncă la rubrica destinată identificării părţilor.

Asociat locului de muncă angajatorul trebuie să prevadă, în cazul în care acesta nu este

unul fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, obligaţie care semnifică atât

precizarea relativă , apreciabilă, a mobilităţii locului de muncă, din punct de vedere spaţial, prin

aproximarea generică a destinaţiilor deplasărilor unde îşi va efectua sarcinile de serviciu

salariatul care va ocupa locul de muncă respectiv, dar şi din punct de vedere temporal, respectiv

prin aprecierea timpului pe care este de presupus că îl va consuma într-o unitate de reper de timp

(saptămână, lună, an) salariatul în astfel de deplasări. În lipsa precizării măcar principiale a celor

două coordonate ale mobilităţii, ne aflăm în faţa unei încălcări a obligaţiei de informare pe acest

aspect, cu sancţiunile prevăzute de art 19 din Cod.

O însemnătate aparte pentru determinarea regimului de lucru şi a drepturilor salariatului o

au precizările referitoare la locurile de muncă în condiţii speciale, adică a acelora unde există

factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a

acesteia, conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri

profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securităţii şi

sănătăţii angajaţilor. Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii deosebite sau

5

speciale, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariu de bază, durata redusă a timpului de

lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit,

materiale igienico-sanitare, condiţii suplimentare, etc.

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de

mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului

muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de

muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract

individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la

sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.

Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul

salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau

în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le

reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au

fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin

urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă

angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură

constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de

serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

2. Felul muncii. Este un element esenţial ce trebuie prevăzut în contractul individual de

muncă şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazuri strict prevăzute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau

meseria, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani/ şi în natură), pe care o

desfăşoară o persoană în mod obişnuit într-o unitate economico-socială, constituind pentru

persoana respectivă sursa sa de existenţă. Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria

exercitată de cel în cauză.

Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana

încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

6

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi

comandă şi de execuţie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizării

deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la

caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,

competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. El se caracterizează prin conţinutul

activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fişa

postului.

Funcţiile şi posturile se regăsesc în statul de funcţii al angajatorului. În el trebuie

evidenţiate, în mod distinct, posturile prevăzute cu o fracţiune de normă (un sfert sau o jumătate

de normă, etc.), eventual care pot fi ocupate prin cumul.

Atât felul muncii, cât şi locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executării

contractului decât prin acordul părţilor sau, unilateral, de către angajator, numai în cazuri

prevăzute de lege.

3. Atribuţiile postului reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor specifice postului

şi funcţiei ocupat/e şi trebuie să consiste într-o enumerare pe cât posibil limitativă, pentru a

minimaliza caracterul interpretabil al sferei de competenţă şi răspundere aferentă în cauză.

4. Riscurile postului. Sunt tratate numai riscurile specifice, tocmai pentru că riscurile

normale ale postului- uzura fizico- psihică a individului- sunt presupuse a fi aferente oricărui tip

de raport de muncă. Se au în vedere situaţiile în care, dincolo de riscul normal, există asociat

postului posibilitatea cu grad suficient de mare de realizare ca salariatul, în urma exercitării

atribuţiilor fireşti, să sufere un rezultat nociv distinct. Riscurile postului nu au în vedere acele

situaţii de posibilă responsabilizare juridică sau de altă natură (socială, de pildă), ci situaţia în

care pericolul posibil rezultă din natura sarcinilor de serviciu şi privesc sănătatea şi securitatea în

muncă.

5. Data începerii producerii efectelor contractului – un element important din

perspectiva salarizarii, a vechimii în muncă şi a beneficiarului unor dispoziţii legale, a calculului

unor termene aferente unor acţiuni izvorâte din contract şi altele. Data începerii producerii

efectelor contractului între părţi este data înscrisă de acestea în contract, care- de regulă-

constituie aceeaşi dată ca cea a semnării sale în prezenţa nemijlocită a ambelor părţi (ţinând

seama că contractul individual de muncă nu poate fi încheiat prin reprezentare, nici chiar

7

specială şi autentică, tocmai datorită caracterului de contract intuitu pesonae- în considerarea

persoanelor semnatare-, caracter capătat dupa îndeplinirea formalităţilor prealabile încadrării în

muncă). Potrivit legii, cât timp aceasta nu interzice, un contract individual de muncă poate

produce efecte şi de la o dată ulterioară celei de semnare, dacă părţile convin expres şi scris

astfel.

6. Durata contractului, un element esenţial şi suplimentar la contractele individuale cu

durată determinată sau la contractele de muncă temporară. Trebuie făcută precizarea că regăsim

în Cod contract individual de muncă prin agent de muncă temporară, în cadrul căruia asistăm la

încheierea unui contract individual de muncă temporară între utilizator şi salariatul temporar, şi

contract individual de muncă cu timp parţial, acesta din urmă în forma contractului individual de

muncă pe durată nedeterminată sau determinată, referirea de la art 17 alin 2 lit g vizează atât

contractul individual de muncă pe durată determinată cu normă integrală, cât şi contractul de

muncă cu timp parţial în forma contractului pe durată determinată, precum şi , datorită naturii

sale, CIM prin agent de muncă temporară. Dispoziţia analizată, nu priveşte contractul de punere

la dispoziţie , care apare ca un contract special de dreptul muncii (nu şi de muncă) încheiat între

doi angajatori, iar nu între un angajator şi un salariat.

7. Durata concediului de odihnă acordat salariatului şi care se stabileşte în contractul

individual de muncă nu trebuie să fie inferioară duratei minime legale, respectiv 20 de zile

lucrătoare anual plătite, respectiv de minim 23 de zile lucrătoare anual plătite pentru salariaţii

care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu

handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani, potrivit art 142 din Cod. La aceste durate minime

se pot adăuga durate suplimentare de concediu de odihnă plătite, în conformitate cu contractul

colectiv de muncă aplicabil contractului individual de muncă respectiv, în funcţie de vechimea în

muncă sau alte criterii convenite.

8. Condiţii de acordare a preavizului şi durata acestuia. Prevederea priveşte preavizul

aferent concedierii pentru motive neimputabile (care presupun inacţiunea salariatului), respectiv

pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică ori necorespundere profesională, dar şi preavizul pentru

demisia salariatului. Termenele pentru preavizul aferent concedierii nu poate fi mai mic de 15

zile lucrătoare acordat de Cod. Preavizul pentru demisie nu poate depăşi 15, respectiv 30 de zile

calendaristice, chiar dacă părţile agreează altfel, preavizul pentru concediu constituind un mijloc

de garantare a părţii notificate privind stabilitatea relativă în muncă (decizia de concediere nu

8

trebuie să fie intempestivă), însoţit de posibilitatea încadrării în alt loc de muncă, respectiv-

pentru preavizul la demisie – un mijloc de garantare a libertăţii muncii.

Condiţiile acordării preavizului nu pot să contravină celor stabilite de Cod, ci pot fi

eventual mai favorabile salariatului, persoană protejată prin preaviz în ambele situaţii. Astfel, o

clauză prin care părţile ar stabili o procedură greu realizabilă sau irealizabilă la momentul când

se emite preavizul ori foarte costisitoare pentru salariat (cazul demisiei) este nulă absolut pentru

ilicitate, iar în caz de neîntelegere , instanţa să aplice direct prevederile Codului.

9. Stabilirea clauzelor contractuale privind salariul de bază, alte elemente constitutive

ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are

dreptul trebuie să beneficieze de acurateţe, de legalitate şi de nediscriminare, urmărindu-se

astfel ca drepturile salariale sa fie acordate pentru munca prestată, să fie stabilite în mod simplu,

făra condiţii potestative simple sau alte modalităţi de afectare care ar face din plata salariului şi a

altor venituri de natură salarială un fapt arbitrar, să fie determinate cu respectarea minimului

legal şi a altor criterii de stabilire (pentru sectorul public, în special), precum şi să nu constituie

motiv de inechitate pe criteriile avute în vederea de legislaţia care reglementează combaterea

discriminării.

Privitor la salariu, pentru respectarea caracterului confidenţial al acestuia (art 158 din

Cod), informaţia trebuie să privească limitele din grila de salarizare ale salariatului de bază şi ale

sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor ori altor sume cu titlu de venit salarial, iar nu

minimalizarea sumei totale pe care o va oferi angajatorul pentru locul de muncă în cauză.

10. Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/ saptămână. Aceasta trebuie

să respecte cadrul general instituit prin Cod, adaptat la condiţiile concrete, în măsura permisă de

acesta şi de specificul activităţii care face obiectul contractului individual de muncă.

11. Perioada de probă (termen de încercare). Un alt element important al obligaţiei de

informare şi al unei clauze specifice a contractului individual de muncă este durata perioadei de

probă. Aceasta se regăsea în conţinut şi în fosta reglementare a muncii, precum şi în alte

subsecvente momentului schimbării regimului juridic al României din decembrie 1989. În

reglementarea precedentă, perioada de probă lua forma termenului de încercare, care avea şi

rolul de interval de timp în care se verificau aptitudinile personale şi profesionale ale

candidatului la locul de muncă, dar care putea avea şi valenţa unei căi de încadrare în muncă.

9

Aceasta oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment

fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa

salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una

din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea

contractului individual de muncă devin aplicabile.1 De la această regulă există şi o excepţie, în

ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.2

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca

regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia

unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a

celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut

de lege.3

12. O noutate importantă este obligaţia icluderii în CIM a unei prevederi referitoare la

contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, care

constituie o premisă a îmbunătăţirii cunoaşterii drepturilor proprii de către salariat, dar şi una

care poate promova importanţa dreptului colectiv al muncii nu numai pentru partenerii sociali

constituiţi în entităţi, dar şi pentru salariaţii cărora li se aplică.

Prin art. 18 din Codul Muncii legiuitorul completează prevederile legale referitoare la

obligaţia de informare a anagajatorului şi elementele pe care le conţine această obligaţie în

anumite situaţii.

S-a avut în vedere că alegerea locului de muncă este liber pentru orice persoană, astfel

încât el poate să-şi aleagă, să-şi desfăşoare activitatea şi într-o altă ţară, decât în România.

Pentru a proteja persoana selectată sau pe salariat, legiuitorul a impus elemente

suplimentare, obligaţiei de informare a angajatorului, atunci când munca se va desfăşura pe

teritoriul altui stat decât ţara noastră, tocmai pentru a-l feri pe salariat de anumite abuzuri, şi

situaţii neprevăzute de el.

În acest sens, angajatorul este obligat să insereze în conţinutul CIM şi acele clauze care

privesc:

durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în strainatate;

1 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 282 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 1353 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

10

moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

prestaţiile în bani şi/ sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

condiţiile de climă;

reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa

personală.

condiţiile de repatriere a lucratorului, după caz (introdusă prin OUG 55/2006)

Pentru că în cazul muncii în străinătate se impun o serie de precauţii suplimentare având în

vedere distanţa mai mare faţă de reşedinţa/domiciliul salariatului, precum şi alte efecte regăsite

inclusiv pe plan personal, care schimbă într-o oarecare măsura fondul discutării contractului

individual de muncă, tratamentul legal trebuie să fie adecvat situaţiei mai complexe pe care

salariatul trebuie să o înfrunte.

Acestor informaţii li se aplică prevederile art 17 alin 3, respectiv că aceste informaţii se

transformă în clauze contractuale în ipoteza ocupării locului de muncă în cauză, alături de alte

clauze care pot fi convenite de părţi (ţinând seama ca aceste informaţii sunt minimale şi nu

limitative).

Aceste clauze prezentate la art 18, alături de cele generale sunt clauze esenţiale şi aduc

îmbunătăţiri importante conţinutului contractului individual de muncă în situaţiile vizate de

ipoteză prin aceea că prezintă salariatului informaţii atât cu caracter profesional şi economic, dar

şi cu caracter legislativ, cutumiar şi de adaptare personală.

Astfel:

odurata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în strainatate este o informaţie ce da

posibilitatea salariatului să circumstanţieze angajamentul pe care şi l-ar asuma în ipoteza

încheierii contractului individual de muncă ;

o moneda şi modalităţile de plată a drepturilor salariale, precum şi prestaţiile în bani şi/ sau în

natură aferente acestei activităţi- îi permite salariatului să aprecieze economic potenţialul CIM;

o condiţiile climaterice –îi conferă acestuia posibilitatea evaluării personale şi a resurselor

materiale proprii în raport de informaţiile dobândite;

o reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară precum şi obiceiurile locului a

căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală- această ultimă

11

categorie permite salariatului o adaptare iniţial sumară la normele şi cutumele importante ale

spaţiului statal de destinaţie.

Nu este obligatoriu ca un astfel de contract să cuprindă referiri şi la elementele prevăzute de

art 18, alin (1) . Acestea rămân elemente obligatorii de informare a salariatului, cf. art 18 alin 1,

dar nu trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul CIM.

Termen procedural (sesizarea de catre salariat a instantei de judecată dacă angajatorul nu si-a

executat obligaţia de informare).

Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu

conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale

despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare

Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi

îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia

de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a

contractului individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este

în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către

angajator a obligaţiei de informare.

Modificarea textului legal aduce-spre deosebire de trecut- o precizare necesară referitoare la

momentul de când curge termenul de 30 de zile calendaristice în care persoana selectată sau

salariatul are dreptul să sesizeze instanţa judecatorească legal competentă. Cele 30 de zile curg

de la data neîndeplinirii obligaţiei de informare de către angajator ( dacă în acest fel i s-a produs

celui în cauză un prejudiciu). Rezultă că acest termen curge de la momentul stabilit de art 16 alin

1 coroborat cu art 17 alin 1 (1) şi anume cel mai târziu din momentul la care trebuie semnat

contractul individual de muncă sau actul adiţional, după caz.

Sancţiunea care intervine în cazul angajatorului constă în acordarea de despăgubiri,

corespunzător prejudiciului suferit de cel care a fost selectat în vederea angajării sau de salariat.

Acesta, deci, trebuie să facă dovada prejudiciului creat, în faţa instanţei competente, prin

neîndeplinirea obligaţiei de informare de către angajator pentru a putea pretinde unele

despăgubiri materiale, proporţionale cu prejudiciul suferit de acesta.

Modificările aduse textelor din Codul Muncii referitoare la obligaţia angajatorului, respectiv

articolele 17-19, sunt în concordanţă cu Directiva nr 91/533/ CEE din 14 oct 1991 referitoare la

12

obligaţia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiţiilor aplicabile contractului sau

relaţiei de muncă (la încheierea lui sau pe parcursul executării sale). Reglementările în materie

din Codul Muncii sunt mai favorabile salariatului decât cele cuprinse în Directivă.

De exemplu Directiva permite exceptarea de la aplicarea sa a anumitor CIM 9art 1 pct 2)

îndeosebi a celor pe o durată scurtă (până la o lună) sau care au un caracter ocazional, în timp ce

legiuitorul român nu a consacrat nici o astfel de excepţie.

Art 3 pct 1 din Directivă- obligaţia de informare a angajatorului se poate realiza până la cel

mult 2 luni după începerea muncii de către salariat prin unul din următoarele inscrisuri:

o contractul de muncă;

o o scrisoare de angajament;

o mai multe documente scrise dintre care cel puţin unul să cuprindă elementele de informare

obligatorii.

Legiuitorul român impune ca informaţiile să se realizeze numai până la momentul încheierii

acestui contract (fără de care nu poate să înceapă nici executarea raporturilor juridice de muncă).

13

Clauze minime intr-un contract de munca

Un rol foarte important in determinarea clauzelor minime care vor fi incluse intr-un contract e

munca il are Contractul Colectiv de Munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de

activitate. Ultimul Contract colectiv de munca unic la nivel national are nr. 1116/01 si a fost

incheiat la data de 30 ianuarie 2003 si a fost înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii

Sociale cu nr. 1116/01 din 30 ianuarie 2003. Acest act a fost publicat în Monitorul Oficial cu

numărul 2cc din data de 24 februarie 2003.

  Importanta contractului colectiv de munca, ca si a Codului Muncii, consta in inlocuirea

clauzelor inserate de parti intr-un contract individual de munca, daca aceste clauze sunt contrare

prevederilor legale in vigoare sau sunt sub nivelul minim stabilit prin actele normative sau prin

contracte colective de munca. Astfel, spre exemplu, daca prin contractul individual de munca se

decide ca angajatul va avea 15 zile de concediu lunar, aceasta clauza va fi nula si inlocuita cu

prevederea continuta in contractul colectiv de munca la nivel national, care stabileste ca

14

"Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de

minimum 21 de zile lucrătoare." (art. 56 din contract).

Spre exemplu, inserarea intr-un contract de munca a unor clauze care acorda salariatului conditii

inferioare celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national duce la anularea

acestor clauze si inlocuirea lor cu cele stipulate in contractul colectiv de munca la nivel national.

Contractul colectiv de munca la nivel national reglementeaza, printre altele:

1) zile libere - potrivit contractului colectiv de munca, salariatii au dreptul la zile libere platite

pentru evenimente deosebite in familie, sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

    a) căsătoria salariatului - 5 zile;

    b) căsătoria unui copil - 2 zile;

    c) naşterea unui copil - 2 zile;

    d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;

    e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;

    f) donatorii de sânge - conform legii;

    g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă

localitate - 5 zile.

Salariatii au dreptul la 30 de zile de concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea

si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior, seral si fara frecventa.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.

2) concediul de odihna - salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna

platit, de minimum 21 zile lucratoare. Fac exceptie:

    a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu

platit de 24 de zile lucratoare;

    b) salariatii nou angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca, au dreptul

la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 zile lucratoare

15

In general, clauzele inserate intr-un contract de munca sunt urmare a negocierii directe intre

angajator si viitorul angajat.

Contractul individual de munca se va incheia in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte si

unul pentru a fi depus la Inspectoratul Teritorial de Munca.

In acelasi timp, in momentul incheierii unui contract individual de munca, angajatorul trebuie sa-

i solicite viitorului sau angajat urmatoarele acte:

    - certificat medical eliberat de un medic de medicina muncii , din care să reiasă că persoana

este aptă pentru activitatea ce urmează să o presteze

    - carnetul de muncă (până la 31.12.2006)

    - dacă salariatul nu posedă carnet de muncă , trebuie intocmita o declaratie prin care salariatul

afirma pe propria raspundere ca nu a mai avut carnet de munca.

    - cazier judiciar.

    - copie a cartii de identitate sau buletinului de identitate al salariatului

Nerealizarea de catre angajator a obligatilor referitoare la incheierea contractului individual de munca constituie

infractiune si se sanctioneaza potrivit art.19 din Legea nr.130 / 1999: "Incalcarea repetata de catre angajator a

prevederilor prezentei legi, constand in neindeplinirea obligatiilor referitoare la incadrarea in munca a persoanelor,

precum si la transmiterea obligatorie a unor date catre inspectoratele teritoriale de munca, prin care s-a urmarit

acordarea unor venituri sub nivelul salariului minim garantat pe tara, precum si sustragerea de la plata obligatiilor

privind plata contributiilor la fondul de asigurari sociale sau la Fondul pentru plata ajutorului de somaj constituie

infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda."

 

 

16