Spete Rezolvate încetare CIM 2013

8/9/2019 Spete Rezolvate încetare CIM 2013

http://slidepdf.com/reader/full/spete-rezolvate-incetare-cim-2013 1/8

1

Încetarea contractului individualde muncă.

Spețe

SPEȚA NR. 1

X, salariat al unității U, a fost detașat la unitatea Y pentru o perioadă de 9 luni.X a absentat nemotivat de la unitatea Y timp de trei săptămâni. Drept urmare,unitatea Y a decis desfacerea disciplinară a contractului său de muncă, în temeiul art.61 lit.a) (concedierea pentru săvârșirea unor abateri repetate sau a unei abaterigrave). Y a emis decizia de concediere fără a urma procedura cercetării disciplinareprealabile. Ulterior, salariatul X s-a întors la unitatea U, ocupându-și postul demuncă avut înainte de dispunerea detașării sale. Conducerea unității U a declarat cănu îl mai poate primi, având în vedere că a fost concediat de către Y.

(a) Este legală măsura concedierii disciplinare dispusă de către unitateaY?

(b) Are dreptul U să refuze primirea la muncă a lui X?

SOLUȚIE

(a) Potrivit art. 251 din Codul muncii:„(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepțiaavertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei

cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va ficonvocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizezecercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile alin.(2) fărăun motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fărăefectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze și săsusțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite sărealizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare,



2

precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant alsindicatului al cărui membru este.”

Așadar, în primul rând, trebuie precizat faptul că măsura dispusă de unitatea Ynu este legală, întrucât nu a fost efectuată cercetarea disciplinară prealabilă.

În al doilea rând, presupunând că unitatea Y ar fi respectat procedura prevăzutăde lege pentru concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii,decizia de concediere își menține caracterul nelegal.

Din punct de vedere al naturii juridice, în doctrină s-a apreciat că detașareaechivalează cu o cesiune temporară a contractului individual de muncă.

Prin urmare, detașarea, ce reprezintă un caz de modificare unilaterală acontractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, are caracter temporar.Așa fiind, angajatorul în favoarea căruia prestează activitatea salariatul detașat nupoate dispune, cu privire la acest salariat, măsuri cu caracter definitiv, e.g. încetareacontractului individual de muncă. Această atribuție revine exclusiv angajatoruluicare a dispus detașarea.

În schimb, măsura „concedierii” luată de către angajatorul la care se executădetașarea are ca efect încetarea detașării în cauză, în baza principiului conversiuniiactelor juridice, reglementat cu titlu general de art. 1260 din Codul civil:„(1) Un contract lovit de nulitate absolută va produce totuşi efectele actului juridic

pentru care sunt îndeplinite condiţiile de fond şi de formă prevăzute de lege.

(2) Cu toate acestea, dispoziţiile alin. (1) nu se aplică dacă intenţia de aexclude aplicarea conversiunii este stipulată în contractul lovit de nulitate sau reiese,în chip neîndoielnic, din scopurile urmărite de părţi la data încheierii contractului.”

Pentru a opera conversiunea actului juridic, trebuie întrunite cumulativurmătoarele condiţii:

-

să existe un element de diferenţă între actul juridic nul (actul juridicpentru care a fost emisă manifestarea de voinţă) şi actul juridic ce

urmează a fi considerat valabil; acest element de diferenţă poate privinatura celor două acte juridice (spre exemplu, primul este un contract, iarcel de-al doilea un act juridic unilateral), conţinutul acestora (în sensul cădrepturile şi obligaţiile ce s-ar naşte din cele două acte sunt diferite),efectele sau forma celor două acte;

- actul juridic ce urmează a fi socotit valabil să îndeplinească toate

condiţiile de validitate, iar acestea să se regăsească în chiar actul

juridic desfiinţat [actul juridic lovit de nulitate să cuprindă toate

elementele constitutive ale actului juridic ce urmează a fi consideratvalabil încheiat în temeiul conversiunii - art. 1260 alin. (1) noul Cod Civil];

- manifestarea de voinţă a părţii sau, după caz, a părţilor să fie

favorabilă conversiunii, adică din această manifestare de voinţă să nurezulte inadmisibilitatea conversiunii; în acest sens, potrivit art. 1260 alin.(2) noul Cod Civil, conversiunea nu se va aplica dacă intenţia de a excludeaplicarea conversiunii este stipulată în contractul lovit de nulitate sau



3

reiese, în chip neîndoielnic, din scopurile urmărite de părţi la dataîncheierii contractului.

(b)

Unitatea U nu are dreptul să refuze primirea la muncă a salariatului.

Totuși, angajatorul care a dispus detașarea are dreptul de a-l concedia pesalariat pentru săvârșirea de abateri disciplinare repetate/grave în cadrulunității la care acesta a fost detașat. Într-o asemenea situație, comisia disciplinară ar trebui constituită dinpersoane împuternicite atât de angajatorul care a dispus detașarea, cât și deangajatorul la care s-a dispus detașarea, întrucât numai acestea din urmădețin probele necesare pentru stabilirea săvârșirii abaterii disciplinare decătre salariatul detașat.

SPEȚA NR. 2

La data de 10 iunie 2013, unitatea U a constatat încetarea raporturilor demuncă cu salariatul X în temeiul dispozițiilor art. 56 lit. g) din Codul muncii,reținând că X nu mai deținea autorizarea necesară desfășurării activității pe care opresta în cadrul unității. U a procedat la constatarea încetării de drept a contractuluiindividual de muncă la data de 20 octombrie 2013 în perioada în care salariatul își

susținea verificările periodice pentru prelungirea valabilității autorizației. Salariatula contestat decizia de încetare a contractului său de muncă la instanța de judecatăcompetentă.

a) Care sunt obligațiile angajatorului în situațiile de încetare de drept acontractului individual de muncă?

b) În cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporarăde muncă, poate înceta contractul individual de muncă?

c) Ce va decide instanța de judecată?

SOLUȚII

a) Constatare a cazului de încetare de drept în scris în termen de 5 lucrătoarezile de la intervenirea acestuia și comunicarea deciziei persoanelor aflateîn situația respectivă în termen de 5 zile lucrătoare – art. 56 alin.(2))



4

b)

Da – art. 49 alin.(5) „De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendarea contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractuluiindividual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.”

c) Salariatului nu i-au fost retrase avizele, așadar decizia angajatorului deconstatare a încetării de drept a contractului este lovită de nulitateabsolută. În cazul în care salariatul nu își reînnoiește avizele, autorizațiileori atestările necesare pentru exercitarea profesieiîn termen de 6 luni de lamomentul expirării acestora, contractul de muncă încetează de drept, însănu în temeiul art 56 lit.g), ci în temeiul art. 50 lit. h) din Codul muncii.

SPEȚA NR. 3

X a prestat munca în favoarea societății Y în perioada 10.05.2012 – 10.10.2013, în temeiul unui contract pe durată determinată, încheiat pe o perioadăde 18 luni.

La data de 10.10.2013 a fost dispusă concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit.a), întrucât acesta, în ultimele două luni anterioare sancționării sale, nu arespectat programul de lucru, ajungând în mod constant la birou cu cel puțin o orămai târziu față de ora de începere a programului de lucru.

Anterior emiterii deciziei de concediere, angajatorul l-a convocat pe salariat,în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile. X a arătat că nu se poateprezenta la data și ora indicată în convocarea scrisă, întrucât tatăl său a decedat.

După primirea răspunsului lui X, Y a emis decizia de concediere fărăefectuarea cercetării disciplinare prealabile, prevalându-se de dispozițiile art. 251alin.(3) din Codul muncii.

X, la data de 7.11.2013, a contestat la instanța de judecată competentă deciziade concediere, solicitând constatarea nulității acesteia, obligarea angajatorului laplat a unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate, precum șireintegrarea sa în funcția ocupată anterior.

Între timp, pe postul ocupat de X a fost angajat Z, la data de 20.10.2013.

a)

Precizați care sunt situațiile în care angajatorul este îndreptățit să dispunăconcedierea salariatului fără a-l audia în prealabil pe acesta.

b) Ce va decide instanța de judecată?



6

va acorda salariatului despăgubiri egale cu plata salariilor indexatemajorate și actualizate datorate pentru perioada: 10.10.2012- 10.11.2013.

SPEȚA NR. 4

X, ce presta activitatea în cadrul Biroului de relații cu publicul al societății Y, afost concediat la data de 20 decembrie 2012, întrucât acesta ar fi avut uncomportament necivilizat și agresiv față de clienți în perioada 1-5 noiembrie 2012.

La data de 6 noiembrie, conducerea societății Y a fost încunoștințată de cătreun alt salariat cu privire la faptele săvârșite de către X.

La data de 10 decembrie 2012 a fost efectuată cercetarea disciplinarăprealabilă, iar în referatul comisiei au fost descrise în detaliu faptele ce constituie

abateri disciplinare, precum și prevederile din regulamentul intern încălcate.Referatul comisiei a fost înregistrat la registratura societății la data de 11 decembrie.La data de 20 decembrie a fost emisă decizia de concediere, ce a fost comunicatăsalariatului în aceeași zi.

În cuprinsul deciziei de concediere s-a arătat faptul că X a fost concediatîntrucât nu a respectat prevederile regulamentului intern, care stabilesc că salariațiiau obligația de a avea o conduită corespunzătoare în raporturile cu clienții societățiiși să le ofere asistența necesară. De asemenea, s-a arătat că salariatul poate contestadecizia în termen de 30 de zile de la comunicare la instanța competentă, în a cărui

rază teritorială își are domiciliul.

X a contestat această decizie, arătând, printre altele, că nu a fost respectattermenul în care poate fi aplicată sancțiunea disciplinară, prevăzut de art. 252 dinCodul muncii.

a) Precizați care este termenul în care trebuie aplicate sancțiunile disciplinare. b)

Arătați elementele pe care trebuie să le cuprindă decizia de sancționaredisciplinară.

c)

Ce va decide instanța de judecată? Motivați.



7

SOLUȚIE

a. Art. 252 alin.(1) din Codul muncii:„Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă înformă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă

despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la datasăvârşirii faptei.”

b. art. 252 alin.(2) din Codul muncii

„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcatede salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute laart. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”

c. Instanța de judecatăi. Va constata nulitatea deciziei de concediere, în temeiul art. 78 și

80 alin.(1) din Codul muncii, întrucât această a fost emisă cunerespectarea dispozițiilor art. 62 alin.(2) și (3) din Codul

muncii, respectiv a art. 247 – 252 din Codul muncii;ii. Va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile

indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi decare ar fi beneficiat salariatul, în temeiul art. 80 alin.(1) dinCodul muncii;

iii. Va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere, la solicitarea salariatului, în temeiul art. 80 alin.(2).Întrucât în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost indicate următoareleelemente – art. 252 alin.(2) din Codul muncii:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea întocmai a prevederilor din regulamentul intern, care aufost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariatîn timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, încondiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; instanța competentă din punct de vedere material la care poate fi

contestată sancțiunea.



8

Spete Rezolvate încetare CIM 2013

Documents

Transcript of Spete Rezolvate încetare CIM 2013