SPECIALIST RECRUTARE SI

SELECTIE

curs online

1

Tema 4: Angajarea si integrarea angajailor la locul de munc. Cultura organizationala.

4.1. Angajarea si integrarea angajailor la locul de munc.

4.2. Cultura organizationala.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Rolul specialistului de recrutare si selectie in procesul de incadrare a

resurselor umane

Elemente cheie:

Specialistul in resurse umane nu trebuie numai sa determine daca angajatul

este calificat pentru un anumit post ci si sa-l ajute pe candidat sa-si dea

seama daca va putea sau nu sa efectueze munca respectiva si daca va avea

satisfactii de pe urma ei!satisfactii de pe urma ei!

Specialistul de recrutare si selectie poate oferi o imagine mai realista a

postului pentru a se crea o corespondenta intre nevoile si asteptarile

angajatului si ceea ce ofera postul in realitate!

Postul

Postul reprezinta un segment omogen din ansamblul sarcinilor organizatieirepartizat unei persoane care are calificarea si abilitatea necesara pentru a-i indeplini

sarcinile.

Analiza functiei/postului este o investigatie sistematica a sarcinilor pe care le

are de indeplinit ocupantul unui post, a indatoririlor si responsabilitatilor

acestuia si a caracteristicilor profesionale si psihologice pe care trebuie sa le

aiba ocupantul unui astfel de functii/post.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

aiba ocupantul unui astfel de functii/post.

Continutul postului presupune descrierea muncii efectuate, exprimata in

termeni specifici postului si cuprinde:

Activitatile / procesele profesionale

Procedurile utilizate

Date privind activitatile (filme, etc.)

Raspunderea / responsabilitatea personala

Postul

Cerintele postului

Cunostintele/abilitatile legate de post (educatie, pregatire, experienta

profesionala, etc. )

Atribute personale (aptitudini, caracteristici fizice, personalitate, interese,

etc. cerute)

Contextul postului

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Contextul postului

Conditiile fizice de lucru

Programul de lucru

Contextul organizational

Contextul social

Stimulentele (financiare si nefinanciare)

Fisa de descriere a functiei/postului

Este o descriere sintetica a sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor

ocupantului unui post

Rezulta in urma procesului de analiza a postului/postului

Este esentiala in definirea rolurilor si a responsabilitatilor intr-o

institutie/firma, in instruirea initiala a angajatului si in stabilirea criteriilor de

4.1. Angajarea si integrarea in munca

institutie/firma, in instruirea initiala a angajatului si in stabilirea criteriilor de

promovare (formare), in evaluarea activitatii sale (evaluare), in stabilirea

treptelor de salarizare sau a sporurilor suplimentare (motivare), etc.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Relatia dintre analiza postului si activitatile functiei de personal . Sursa:

Integrarea profesionala este procesul de acomodare la conditiilespecifice activitatii organizatiei, in vederea satisfacerii unor nevoi

presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfactiilor urmarite

de persoana nou angajata.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Etapele integrarii profesionale:

1. Primirea la nivelul organizatiei cunoasterea organizatiei si a imaginii

acesteia, obtinerea de informatii cu privire la principalele servicii si

facilitati.

2. Primirea la nivelul departamentului efectuarea de vizite in cadrul

departamentului, prezentarea fisei postului etc.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

ATENTIE!

Este indicat ca integrarea noului angajat sa se faca nu numai informal de

catre colegi ci si formal de catre managerul de resurse umane.

Formarea profesionala.

Reprezinta un element cheie in atingerea performantelor estimate pentru

fiecare angajat in parte;

Reprezinta o modalitate prin care se asigura schimbarea sistematica a

comportamentului angajatilor, pregatindu-i astfel incat sa poata obtine

performantele solicitate de posturile ocupate ;

4.1. Angajarea si integrarea in munca

performantele solicitate de posturile ocupate ;

Este orientata pe persoana;

Programele de formare profesionala trebuie sa fie elaborate in functie de

nevoile angajatului in cauza si in permanenta monitorizate si evaluate.

4.2. Cultura organizationala

Functiile culturii organizationale:

1. Mecanism de integrare a membrilor organizatiei.

Cultura organizationala ajuta personalul sa invete, sa raporteze si sa relationeze in

interiorul acesteia.

2. Mecanism de adaptare a organizatiei la mediul extern.

Cultura organizationala contribuie la orientarea activitatilor angajatilor si favorizeaza

cresterea eficientei organizatiei. Prin intermediul comportamentului organizational

4.2. Cultura organizationala

cresterea eficientei organizatiei. Prin intermediul comportamentului organizational

aceasta contribuie la reducerea riscurilor generate de mediul extern si la valorificarea

oportunitatilor.

3. Instrument de satisfacere a nevoilor umane de afiliere si apartenenta la grup.

CULTURA

ORGANIZATIONALA

RELATII DE

PUTERE

STRUCTURI

ORGANIZATIONALE

SISTEME DE

CONTROL

4.2. Cultura organizationala

RITUALURI SI

CEREMONII POVESTI SI

MITURI

SIMBOLURI

1. Ritualuri si ceremonii

Definitie

Ritualurile si ceremoniile se pot defini ca fiind situatii si evenimente speciale care au

drept scop intarirea si consolidarea diferitelor valori speciale.

Rol

Aceste evenimente creeaza o puternica adeziune in randul oamenilor (angajati) legat de

valorile si intelesurile care sunt impartasite in organizatie, valideaza si celebreaza diferiti

eroi care simbolizeaza cele mai importante credinte si activitati (Terence E. Deal, Allan

4.2. Cultura organizationala

eroi care simbolizeaza cele mai importante credinte si activitati (Terence E. Deal, Allan

Kennedy, 1983).

Exemplu: multe organizatii au un anumit ritual legat de integrare a noilor membri cu

scopul de a facilita o tranzitie mai usoara a acestora in organizatie, sa creeaze si sa

consolideze o relatie mai stransa intre acestia si restul angajatilor.

2. Povesti si mituri

Definitie

Povestile sunt naratiuni bazate pe evenimente si personaje reale care circula

in randul angajatilor si care povestesc sau transmit anumite informatii

importante despre organizatie noilor membrii veniti in organizatie.

Miturile sunt povesti si naratiuni care descriu valorile si credintele organizatiei,

dar care au un caracter fictional mult mai profund in comparatie cu povestile

4.2. Cultura organizationala

dar care au un caracter fictional mult mai profund in comparatie cu povestile

(nu sunt sustinute de fapte reale).

Scopul principal al povestilor si miturilor este de a transmite si tine in viata

valorile si credintele organizatiei.

3. Simboluri

Definitie

Un simbol este un lucru care reprezinta ceva sau pe cineva. Dintr-un anumit

punct de vedere, ceremoniile, povestile si ritualurile sunt toate niste simboluri

deoarece ele simbolizeaza, in definitiv, valori .

Exemple: diferite obiecte fizice expuse in organizatie, modul de aranjare si a

birourilor si mobilierului, uniformele, insignele sau medaliile.

4.2. Cultura organizationala

birourilor si mobilierului, uniformele, insignele sau medaliile.

4. Structura organizationala

Definitie

Modul in care departamentele si oamenii sunt aranjati in organizatie, gradul de

flexibilitate si autonomie pe care il au angajatii pot spune multe despre valorile

culturale promovate in cadrul organizatiei.

Exemple: in multe firme seful compartimentului sta in aceiasi incapere cu

subalternii. Acest lucru denota ca organizatia promoveaza ca si valoare

4.2. Cultura organizationala

subalternii. Acest lucru denota ca organizatia promoveaza ca si valoare

culturala colaborarea si legaturile dintre membrii organizatiei, respectiv o mai

mica apropiere a sefilor cu subalterni lor.

5. Relatiile de putere

Tipuri:

Formale - bazate in special pe competente ierarhice

Informale - bazate pe profesionalismul si experienta angajatilor sau modul lor de comportare

4.2. Cultura organizationala

Exemplu: sunt organizatii in care angajatii mananca separat in functie de pozitia lor ierarhica (de putere).

Conform Geert Hofstede (1996) exista 5 dimensiuni ale culturii

organizationale:

1. Dimensiune individualist/colectivism (individualism vs. colectivism);

2. Dimensiunea privind distanta (gradul de apropiere) puterii;

3. Dimensiunea privind gradul de evitare a incertitudinii (ridicat vs. scazut);

4. Dimensiunea privind caracterul masculin/feminin (masculinitate vs.

feminitate);

5. Dimensiunea privind orizontul de timp a orientarilor/abordarilor (orientarea

pe termen lung vs. orientarea spre termen scurt).

4.2. Cultura organizationala

pe termen lung vs. orientarea spre termen scurt).

Considerand cele 5 dimensiuni, se poate identifica specificul culturii

organizationale.

Tipuri de culturi organizationale

Criterii (Danison, 1990):

masura (gradul) in care mediul competitiv reclama flexibilitate sau

stabilitate;

masura in care concentrarea pe strategia organizatiei este interna sau

externa.

In acest sens Danison defineste ca tipuri de culturi organizationale:

4.2. Cultura organizationala

cultura adaptativa

cultura bazata pe misiune

cultura de clan

cultura birocratica

4.2. Cultura organizationala

Cultura adaptativa:

Se caracterizeaza prin faptul ca strategiile organizatiei se concentreaza pe

mediul extern

Abordarea organizatiei fata de mediu este flexibila

Obiectivul principal este satisfacerea necesitatilor clientilor

Incurajeaza acele valori antreprenoriale, normele si credintele care sustin

si dezvolta capacitatea organizatiei de adaptare a ei in functie de cerintele

mediului

4.2. Cultura organizationala

mediului

Inovarea, creativitatea si asumarea riscului sunt valori fundamentale

Cultura bazata pe misiune:

este recomandabila pentru o organizatie care se concentreaza pe deservirea unui

anumit tip specific de clienti, in care mediul extern nu se caracterizeaza prin

schimbari rapide

pune accent pe viziuni clare legate de scopurile si obiectivele care trebuie indeplinite

de organizatie cum ar fi: cresterea vanzarilor, cresterea productivitatii, cresterea

cotei de piata si a profiturilor, cresterea volumului de produse fabricate etc.

angajatii organizatiei vor fi responsabilizati individual pentru atingerea unui nivel

specific de performanta, indeplinirea obiectivelor

4.2. Cultura organizationala

specific de performanta, indeplinirea obiectivelor

datorita faptului ca mediul extern este stabil, managerii pot transpune viziunilor lor in

obiective si scopuri masurabile, iar fiecare dintre angajatii organizatiei pot fi evaluati

in functie de gradul in care ei ating aceste obiective

profesionalismul, ambitia si tenacitatea, dorinta de implicare, promovarea si

recompensarea pe baze de performante, sunt valorile cheie

Cultura de clan:

Se concentreaza preponderent pe implicarea, participarea si angajamentul in comun a angajatilor pentru a face fata provocarilor generate de frecventele schimbari de mediu.

Vizeaza satisfacerea sau indeplinirea nevoilor angajatilor, ca si cale pentru atingerea unor performante inalte.

Valorile culturale promovate sunt legate de grija si atentia acordata

4.2. Cultura organizationala

Valorile culturale promovate sunt legate de grija si atentia acordata angajatilor de catre organizatie, respectiv ca membrii organizatiei au tot ce le trebuie pentru a fi satisfacuti, pornind de la ideea ca un angajat satisfacut si multumit este si productiv.

Cultura de tip birocratic:

este orientata spre aspectele interne ale organizatiei (mediul intern), mediul extern organizatiei fiind destul de stabil

promoveaza si sustine abordari metodologice legate de activitatile si procesele interne din organizatie

valorile culturale sunt legate de normele, regulile si procedurile dupa care se ghideaza organizatia

4.2. Cultura organizationala

dupa care se ghideaza organizatia