Metode de recrutare si selectie. Recrutare 2 · PDF file2 Verticală (promovare pe o poziţie...
Transcript of Metode de recrutare si selectie. Recrutare 2 · PDF file2 Verticală (promovare pe o poziţie...
1
Metode de recrutare si selectie. Recrutare 2.0
Recrutarea intern i extern
Procesul de recrutare const n promovarea joburilor vacante utiliznd cele mai adecvate canale,
mijloace i instrumente care s permit maximizarea ratei de atragere a celor mai potrivii
candidai, ca adresabilitate i accesibilitate n cadrul grupului-int de poteniali aplicani care s
ntruneasc n cvasi-totalitate condiiile i criteriile prevzute n profilul candidatului ideal. De
succesul campaniei de recrutare depind eficacitatea i eficiena procesului de selecie, care l
succed (logic i cronologic) pe cel de recrutare. Selecia const n evaluarea, deliberarea,
departajarea dintre candidaturile primite, inclusiv n etapa de analiz a CV-urilor, ct i n cea de
susinere a rundelor succesive de interviu.
Se consider c primirea sau colectarea CV-urilor (ca baz de selecie) este etapa ce delimiteaz
momentul cnd se ncheie procesul de recrutare i debuteaz cel de selecie. Abordarea sub-
etapelor recrutrii i seleciei ilustreaz caracterul bi-univoc sau reciprocitatea implicat de
procesul de sourcing. Mai nti, n etapa de recrutare, candidaii sunt cei care aleg s aplice la
joburile promovate (n msura n care afl despre ele i sunt interesai s intre n curs pentru jobul
vacant), urmnd ca, n etapa de selecie, angajatorul s fie cel care alege dintre aplicaiile primite
pe cea sau cele care rspund optim nevoilor sale de business.
Canalele de recrutare sunt acele medii prin care angajatorul comunic existena unui post vacant,
pe baza unui anun de angajare. Aceste canale sunt diverse i se particularizeaz n primul rnd n
funcie de strategia pentru care opteaz angajatorul, dnd prioritate fie recrutrii interne (cazul cel
mai frecvent, considerat i un exemplu de bun practic), fie celei externe, fie tratnd n mod egal
aplicaiile parvenite de la candidaii interni (actuali angajai n cutarea unei noi oportuniti de
carier n cadrul organizaiei) i de la cei din exteriorul companiei. Recrutarea intern presupune
informarea angajailor despre existena unui post vacant, iar la finalul seleciei angajatul ales va
prelua un nou post, ilustrnd unul dintre cele trei tipuri de mobilitate intra-organizaional:
Orizontal transfer n alt departament sau preluarea unui nou proiect),
2
Vertical (promovare pe o poziie ierarhic superioar)
Geografic, la rndul su cu sub-tipuri: intern (relocarea n alt sucursal din ar) sau
extern (transferul n alt sediu, din strintate).
Tabelul urmtor red o analiz a atuurilor i inconvenientelor cel mai frecvent citate, n practic i
n literatura de specialitate, pentru cele dou strategii complementare de recrutare: intern sau
extern.
Tip
Recrutare
Avantaje Dezavantaje
Intern Costuri reduse (ex: cu postarea
anunului i mai ales cu procesul de
integrare ulterior seleciei
Este motivant pentru angajai s
observe c au prioritate n accesarea
unor oportuniti de dezvoltare a
carierei, cu condiia ca respectiva
numire / promovare/ relocare s fie
considerat echitabil, just, realizat
pe criterii exclusiv meritocratice.
Angajatul este deja familiarizat cu
mediul de lucru, este socializat n
cultura organizaiei, cunoate n
general care sunt ateptrile, normele,
cutumele, asumpiile fundamentale, iar
compatibilitatea cu echipa i va facilita
acomodarea eficient la noul rol
Favorizarea recrutrii interne este
criticat ca inechitate procedural,
deoarece nu respect principiul egalitii
de anse, limitnd sau chiar blocnd
accesul candidailor provenii din
exterior, orict de calificai, valoroi sau
competeni ar fi.
Contribuie la apariia i extindereaa
gndirii de grup, a omogenizrii
artificiale a punctelor de vedere prin
consens simplu, nedisputat
ngrdete inovaia i ncurajeaz
rezistena la schimbare, reaciile de
intoleran la incertitudine i
ambiguitate.
Dac este utilizat sistematic, n mod
consecvent pentru cvasi-totalitatea
posturilor vacante, aceast strategie
3
n consecin, un insider va ncepe s
performeze (s livreze rezultatele
ateptate) n general mai rapid dect n
cazul unui outsider
ntreaga Angajatorul are acces la
parcursul anterior al unui insider, i
cunoate traiectoria de carier i nivelul
de performan n jobul precedent,
nivel care adesea se dovedete un
predictor valid al ndeplinirii noilor
atribuii
mpiedic primenirea forei de munc
i reduce fluctaia benefic pentru
organizaie, sistnd sau ncetinind
plecarea celor neperformani.
Extern n genere, aceste avantaje sunt n
oglind fa de cele expuse mai sus
respectiv contracareaz
dezavantajele recrutrii interne
Permite mprosptarea i
primenirea personalului, aducnd
un suflu nou, adesea benefic
pentru inovaie, creativitate,
strategii rezolutive axate pe gndire
divergent i paradigma
inteligenelor multiple
Asigur o competiie mai intens
prin accesarea unei baze mai extinse
de talente, din ambele surse
(candidatii interni si cei externi)
Satisface criteriile echittii i
tratamentului egal,
nediscriminatoriu
Costuri mai mari pentru gestionarea
proceselor de recrutare i selecie
(eventual prin apelul la agenii
specializate)
Cresc durata i costurile integrrii i
formrii iniiale pentru clarificarea,
asimilarea i asumarea regulilor i
procedurilor organizaionale
(eventual prin programe de mentorat,
coaching)
Risc mai mare de invalidare a
rezultatului seleciei prin prsirea
prematur a organizaiei sau
performane sub ateptri, din cauza
incompatibilitii valorice sau de stil
de munc ntre noul angajat i noul
angajator
4
Crete riscul respingerii ofertei de
angajare i necesitatea relurii
procesului de recrutare-selecie
Tabel 1. Recrutarea intern i cea extern: avantaje i inconveniente
Canalele i instrumentele predilecte de recrutare intern sunt superpozabile cadrului general de
referin pentru comunicarea intern i se particularizeaz ndeosebi n funcie de profilul de
activitate al angajatorului. Astfel, ntr-o organizaie mare, n speial ntr-o multinaional, care
angajeaz personal nalt calificat (aa-numiii knowledge workers), specialitii n comunicarea
intern din departamentul HR adopt tehnologii online tot mai sofisticate pentru promovarea
intern a posturilor vacante, precum: reeaua de Intranet, buletine de tip newsletter, revista intern
(mai frecvent diseminat n varianta electronic dect publicat n format fizic). Aceste canale de
recrutare intern sunt eficiente i pentru organizaiile cu dispersie teritorial (mai multe sucursale
sau filiale regionale, naionale sau internaionale).
Pentru organizaiile de dimensiuni mai mici, i pentru cele care lucreaz predilect cu angajai cu
nivel mai sczut de calificare, cu ocupaii manuale, se folosesc canalele tradiionale de postare a
anunurilor interne de recrutare, la avizier (sau faimoasa gazet de perete, generatoare de
nostalgii pentru cei care au lucrat n perioada antedecembrist) , n locuri cu vad i vizibilitate
crescut (cantina, spaii de acces i tranzit etc)
Canale i mijloace de recrutare extern
Mai jos sunt menionate cele mai des utilizate canale i instrumente de recrutare extern:
Site-urile specializate de recrutare
Website-urile companiilor seciunea de Cariere
Presa central i local
Bursele i trgurile de joburi i alte evenimente de carier (conferine, workshop-uri,
seminarii, zilele porilor deschise open days de vizitare a companiilor)
5
Baza de date intern (sistemul informatic n care sunt stocate fostele aplicaii, care pot fi
reactivate pentru utilizare ulterioar, n noi procese de sourcing)
Recomandri primite de la actualii sau fotii angajai i / sau candidai
Parteneriat cu universitile pentru promovarea imaginii de angajator i asigurarea
pepinierei de talente viitorii specialii pe care companiile i formeaz i i dezvolt prin
intermediul unor programe de practic i internship
Contactul cu agenii care ofer servicii de recrutare propriu-zis, mass recruitment
(recrutare de volum pentru un numr important de posturi vacante, de exemplu la
inaugurarea unui sediu nou sau lansarea unei divizii noi), head-hunting (executive search)
i ageni de plasare temporar (leasing de personal)
innd cont de segmentarea pieei de for de munc, ca indicator al maturizrii acestei piee,
tendin manifestat i n ara noastr, fiecare asemenea canal corespunde unui public-int
specific, permind accesul la o baz de selecie (sau talent pool) mai mult sau mai puin extins.
Tendina ncepe s se fac remarcat i n Romnia, dar se manifest mai ales n economiile
dezvoltate, n care gradul nalt de maturizare a pieei muncii determin proliferarea site-urilor de
recrutare niate pe profilul unor anumite domenii ocupaionale, precum: joburi academice i de
cercetare, joburi din administraia public, joburi din comer i servicii, joburi bancare, joburi pe
relaii publice, marketing i comunicare, joburi pe IT&C etc., sau, n alt registru de segmentare,
sunt promovate joburi regionale sau n strintate. Totui, n Romnia, tendina este nc la nceput,
iar cel mai mare succes, n ter