SISTEM DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIILOR ... · TEORIA ŞI PRACTICA EVALUĂRII...

SISTEM DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIILOR PUBLICE

DE OCUPARE ÎN PLASAREA ŞOMERILOR PE TERMEN LUNG ŞI A ALTOR

GRUPURI VULNERABILE

MANUAL

Alba Iulia 2013

3

CUPRINS

INTRODUCERE ............................................................................................................................................. 7

DEFINIŢII ....................................................................................................................................................... 9

ABREVIERI .................................................................................................................................................... 9

CAPITOLUL I

TEORIA ŞI PRACTICA EVALUĂRII ....................................................................................................... 11

1. EVALUAREA INTERVENŢIEI. NOŢIUNI DE BAZĂ ........................................................................ 12 Note introductive .................................................................................................................................... 12 1.1. Evaluarea. Definiţii .......................................................................................................................... 12 1.2. Distincţia evaluare-monitorizare ...................................................................................................... 13 1.3. Criteriile de evaluare ........................................................................................................................ 14 1.4. Indicatorii de evaluare ..................................................................................................................... 15 1.5. Metodologia evaluării ...................................................................................................................... 18 1.6. Principiile evaluării .......................................................................................................................... 18 Concluzii ................................................................................................................................................. 19 BIBLIOGRAFIE:.................................................................................................................................... 19

2. EVALUAREA MANAGERIALĂ .......................................................................................................... 21 Note introductive .................................................................................................................................... 21 2.1. Evaluarea managerială: performanţă, competenţe, potenţial ........................................................... 22 2.2.Tipologia evaluării ............................................................................................................................ 23 2.3.Metode de evaluare managerială ...................................................................................................... 24 2.4. Alegerea metodei potrivite de evaluare ........................................................................................... 33 Concluzii ................................................................................................................................................. 34 Bibliografie ............................................................................................................................................. 35

3. ETAPELE EVALUARII ....................................................................................................................... 37 Note introductive .................................................................................................................................... 37 3.1. PREGĂTIREA................................................................................................................................. 38

Pasul 1: Constituirea echipei de evaluare ........................................................................................... 38 Pasul 2: Clarificarea logicii intervenţiei ............................................................................................. 39

3.2.PLANIFICAREA.............................................................................................................................. 40 Pasul 3: Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor ................................................................................ 40 Pasul 4: Definirea întrebărilor şi criteriilor de evaluare ..................................................................... 40 Pasul 5: Stabilirea metodelor şi a instrumentelor de evaluare ............................................................ 41

3.3.IMPLEMENTAREA ........................................................................................................................ 41 Pasul 6: Recoltarea datelor ................................................................................................................. 41 Pasul 7: Analiza datelor ...................................................................................................................... 42 Pasul 8: Elaborarea raportului de evaluare ......................................................................................... 42 Pasul 9: Diseminarea şi integrarea rezultatelor .................................................................................. 44

Concluzii ................................................................................................................................................. 45 Bibliografie ............................................................................................................................................. 45

CAPITOLUL II

EVALUAREA ÎN SERVICIILE PUBLICE DE OCUPARE DIN ROMÂNIA ....................................... 47

1. OBIECTIVE, CRITERII ŞI INDICATORI ÎN ACTIVITATEA SERVICIILOR PUBLICE DE OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂ......................................................................................................................................................... 48

Note introductive .................................................................................................................................... 48 1.1. Obiectivele şi indicatorii SPO .......................................................................................................... 49

4

1.2. Analiza indicatorilor în funcţie de activităţile SPO ......................................................................... 53 1.2.1 Formarea profesională ............................................................................................................... 53 1.2.2 Stimularea încadrării în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ ............................... 55 1.2.3 Încadrarea în muncă a şomerilor înainte de expirarea perioadei de indemnizare ...................... 56 1.2.4. Încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta de peste 45 de ani sau şomeri unici întreţinători ai familiilor monoparentale .................................................................................................................... 57 1.2.5. Încadrarea în muncă prin stimularea mobilităţii forţei de muncă ............................................. 57 1.2.6 Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap ........................................................................ 58 1.2.7 Acordarea serviciilor de asistenţă şi consultanţă pentru începerea unei activităţi independente58 1.2.8 Medierea muncii ........................................................................................................................ 59 1.2.9. Acompaniamentul social personalizat acordat tinerilor supuşi riscului marginalizării sociale 59 1.2.10. Măsuri de medierea şomajului ............................................................................................... 60

1.3. Analiza indicatorilor de performanţă managerială .......................................................................... 61 1.4. Analiza indicatorilor privind munca în străinătate .......................................................................... 63 Concluzii ................................................................................................................................................. 65 Bibliografie ............................................................................................................................................. 65

2. PROPUNERI METODOLOGICE PRIVIND EVALUAREA REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SPO ÎN PLASAREA STL ŞI ALTE GV .................................................................................................................................................. 66

Note introductive .................................................................................................................................... 66 2.1. Grupuri vulnerabile şi efectivitatea plasării lor. Precizări metodologice ......................................... 67 2.2. Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL .................................................... 68

2.2.1 Analiza dinamicii şomerilor înregistraţi într-un SPO ................................................................ 68 2.2.2 Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL ..................... 70 2.2.3. Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea altor GV ............. 75

CONCLUZII ................................................................................................................................................... 85 BIBLIOGRAFIE.............................................................................................................................................. 86

CAPITOLUL III

METODE ŞI INSTRUMENTE DISPONIBILE PENTRU EVALUAREA REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SPO .................................................................................................................................. 87

NOTE INTRODUCTIVE .................................................................................................................................. 88 1. ANALIZA DOCUMENTELOR SOCIALE ....................................................................................................... 90

1.1. Ce fel de documente se pot folosi? .................................................................................................. 90 2. INTERVIUL INDIVIDUAL .......................................................................................................................... 92

2.1. Tipuri de interviuri ........................................................................................................................... 92 2.2. Ghidurile de interviu ........................................................................................................................ 92

3. INTERVIUL DE GRUP ŞI FOCUS GRUPUL .................................................................................................... 93 3.1.Ce este interviul de grup? ................................................................................................................. 93 3.2. Intervievatorul în interviul de grup .................................................................................................. 93 3.3. Alte condiţii pentru reuşita interviului de grup ............................................................................... 93 3.4. Focus grupul .................................................................................................................................... 94

3.4.1. Ce este focus grupul? ................................................................................................................ 94 3.4.2. Participanţii la focus grup ......................................................................................................... 94 3.4.3. Numărul grupurilor ................................................................................................................... 95 3.4.4. Volumul grupurilor ................................................................................................................... 95 3.4.5. Câteva dintre abilităţile moderatorului ..................................................................................... 95 3.4.6. Recomandări importante cu privire la organizarea şi conducerea focus group-ului ................ 95 3.4.7. Sarcini privitoare la organizarea unui focus grup ..................................................................... 96 3.4.8. Sugestii pentru transcrierea interviurilor tip focus grup ........................................................... 97 3.4.9. Ghidul pentru focus grup .......................................................................................................... 97 3.4.10. De ce nu trebuie să abuzăm de focus grup ............................................................................. 97

4. METODELE DE SCALARE. INVENTARUL DE VALORI PROFESIONALE ....................................................... 98 4.1. Scalele .............................................................................................................................................. 98 4.2. Inventarul de valori profesionale ..................................................................................................... 98

BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................................ 100

5

ANEXE ..................................................................................................................................................... 101 Tabelul III.1. ......................................................................................................................................... 101 Tabelul III.2. ......................................................................................................................................... 101 GHID DE INTERVIU INDIVIDUAL.................................................................................................. 101 Tabelul III.3. ......................................................................................................................................... 102 GHID DE INTERVIU PENTRU FOCUS GRUP ................................................................................ 102

ANEXA 1 .................................................................................................................................................. 104 DINAMICA PIEŢEI MUNCII ÎN ROMÂNIA .................................................................................... 104

ANEXA 2 .................................................................................................................................................. 133 INSTRUMENTARUL SISTEMULUI DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIULUI PUBLIC DE OCUPARE ÎN PLASAREA ŞOMERILOR PE TERMEN LUNG ŞI A ALTOR GRUPURI VULNERABILE .................................................................................................. 133 2.1. Indicatorii CANTITATIVI ai efectivităţii SPO în ocuparea STL şi GV ...................................... 133 2.2. Indicatorii CALITATIVI ai efectivităţii SPO în ocuparea STL şi GV ......................................... 134

AUTORI CĂLINA-ANA BUŢIU RAMONA CUCEA VLAD MILLEA MIHAI PASCARU

7

INTRODUCERE Manualul de faţă este destinat managerilor SPO şi este menit să fundamenteze activitatea de evaluare (autoevaluare) a efectivităţii acestor tip de servicii, mai ales în legătură cu STL şi GV. Conţinuturile manualului, modul de structurare şi limbajul utilizat au avut în vedere înalta calificare şi experienţă existente deja la nivelul managerilor SPO, ca şi deschiderile acestora spre formarea şi perfecţionarea continuă, mai ales în domeniul evaluării. Din aceste considerente, chiar dacă reia şi descrie o serie de noţiuni şi proceduri frecvent utilizate în procesul curent de evaluare SPO, manualul nu se vrea un simplu abecedar al evaluării efectivităţii, adică un îndrumar pentru neiniţiaţi, ci o bază pentru o evaluare de nivel superior. Câteva principii de lucru au stat la baza construcţiei manualului, ele ghidând atât selecţia conţinuturilor teoretice, cât şi suportul metodologic propus, aşa cum se va vedea la debutul Capitolului III. Evaluarea efectivităţii este concomitent o evaluare de intervenţie şi una managerială, atâta timp cât la nivelul SPO avem de a face cu un management bazat pe existenţa unor programe (multi) anuale. Plecând de la acest lucru, Capitolul I, consacrat evaluării, are în vedere deopotrivă criteriile de evaluare specifice evaluării intervenţiei (relevanţa, eficienţa, eficacitatea etc.) şi unele aspecte importante ale evaluării manageriale. Evaluarea efectivităţii SPO în plasarea STL şi GV nu trebuie separată net de evaluarea efectivităţii generale a SPO. Plecând de la acest fapt, trimiterile la plasarea STL şi GV sunt făcute acolo, unde şi atunci când o anumită specificitate trebuia obligatoriu scoasă în evidenţă, cum este cazul indicatorilor utilizaţi (de utilizat) în evaluarea SPO (Capitolul II). Evaluarea are o dimensiune obiectivă (reflectată de o serie de indicatori statistici care se cer amelioraţi, aşa cum se va demonstra în Capitolul II) şi una subiectivă, care ţine de perspectiva beneficiarilor asupra a ceea ce înseamnă operaţional efectivitatea SPO. Dar cea mai importantă precizare de principiu, care trebuie făcută aici, este aceea că evaluarea efectivităţii SPO este fără sens dacă nu este vizată descoperirea cauzelor profunde ce pot diminua efectivitatea şi eventual, a măsurilor de remediere. De unde rezultă, complexitatea metodelor şi tehnicilor care pot fi (trebuie) folosite, aşa cum se poate vedea şi din Capitolul III al manualului de faţă. După conturarea cadrului teoretic şi metodologic general al evaluării, manualul se fundamentează pe o analiză critică a evaluărilor existente, obiectul analizelor fiind raportul ANOFM din 2012. Plecând de la acest raport, sunt scoase în evidenţă anumite limite ale evaluărilor de până acum şi sunt făcute propuneri metodologice noi, mai ales la nivelul regândirii unor indicatori utilizaţi în acest moment. Principiile menţionate mai sus, alături de altele la fel de importante, au ghidat şi selectarea (prezentarea) metodelor şi instrumentelor disponibile în evaluarea efectivităţii SPO. Ele vor dobândi o serie de particularităţi, atunci când va fi vizată efectivitatea plasării STL şi GV, două categorii sociale extrem de diverse prin pregătirea şcolară şi apartenenţa culturală (la un grup etnic) uneori. În Anexa 1 a acestui manual, este prezentat un studiu amplu asupra dinamicii pieţei muncii în România. Acest studiu este important pentru contextualizarea evaluării SPO dar reprezintă în acelaşi timp şi un model de document care poate face obiectul unei valorizări în raport de metoda specifică prezentată în Capitolul III, 1. Analiza documentelor sociale.

Anexa 2 prezintă mai întâi o schemă simplă a metodologiei sistemului de evalure a efectivităţii SPO. Sunt prezentaţi apoi principalii indicatori CANTITATIVI ai efectivităţii SPO, indicatori care pot fi calculaţi pe baza actualelor date care se culeg la nivel de SPO. Urmează în

8

cuprinsul aceleaşi anexe, principalii indicatori CALITATIVI utili în măsurarea diferitelor dimensiuni ale capacităţii unui SPO de a genera efectivitate. La fiecare dintre aceşti indicatori îi sunt asociate metode şi instrumente adecvate. Separat este prezentată o matrice a analizei documentelor importante în evaluarea efectivităţii SPO. În două tabele distincte ale Anexei 2 (Tabelele 3 şi 4) prezentăm utilitatea şi modul de utilizare ale unui ghid de interviu individual şi ale unui ghid de interviu pentru focus grup, instrumente corespunzătoare indicatorilor calitativi ai evaluării efectivităţii SPO.

Autorii

9

DEFINIŢII Sistem de evaluare Toate regulile, instituţiile, procedurile şi resursele care organizează funcţia evaluativă într-un context instituţional dat. Efectivitate Capacitatea unui sistem de a produce un efect specific, concret, real şi adevărat, pozitiv şi folositor. Grup vulnerabil Grup expus riscului de excluziune / marginalizare socială. Lista diferitelor astfel de grupuri depinde de contextual socio-politic şi de actul normativ care îl defineşte ca atare. Şomer de lungă durată Persoana care îndeplineşte, simultan, condiţiile prevăzute de definiţia şomerului şi care este 1) tânăr şomer, cu vârsta cuprinsă între 16 şi 24 de ani, aflat în şomaj de cel puţin 6 luni sau 2) adult şomer, cu vârsta cuprinsă între 25 şi 64 de ani, aflat în şomaj de cel puţin 12 luni. Efectivitatea serviciilor publice de ocupare în ocuparea grupurilor vulnerabile Capacitatea de a proiecta, realiza şi evalua rezultatele activităţilor care vizează în mod specific ocuparea în muncă a şomerilor pe termen lung şi a altor grupuri vulnerabile Intervenţie Orice acţiune sau operaţiune derulată de autorităţi publice, indiferent de natura acesteia (politică, program, sau proiect).

ABREVIERI AJOFM Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă

ANOFM Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

GV Grup vulnerabil

SPO Serviciu Public de Ocupare STL Şomer pe termen lung

UE Uniunea Europeană

CAPITOLUL I TEORIA ŞI PRACTICA EVALUĂRII

12

1. EVALUAREA INTERVENŢIEI. NOŢIUNI DE BAZĂ

Note introductive

În ultimele două decenii, literatura de specialitate care tratează subiectul evaluării a crescut exponenţial şi instituţiile publice sunt cele care devin în ultimul timp tot mai interesate de acest subiect. Explicaţia poate consta în necesitatea unei mai bune gestiuni a resurselor pe care managerii le au la dispoziţie dar şi în presiunile publicului de a participa, în grade diferite, la actul guvernării. Pentru a realiza practic evaluări de bună calitate, considerăm necesară cunoaşterea câtorva noţiuni teoretice, pe care le prezentăm mai departe. . 1.1. Evaluarea. Definiţii

Evaluarea este un proces de învăţare deoarece adună laolaltă diferite puncte de vedere, experienţe şi cunoştinţe diferite. Prin evaluări riguroase, se îmbunătăţesc nu doar acţiunile dar şi abilităţile şi cunoştinţele, astfel încât valoarea adăugată a evaluării este de necontestat. Evaluarea este un proces de interogare permanentă, de răspuns la întrebări şi de reflectare asupra acestor răspunsuri.

Într-o definiţie, se afirmă că evaluarea este acel proces care permite analizarea, în mod independent, a beneficiilor unei intervenţii finanţate din fonduri publice, prin raportarea la anumite criterii, precum: impactul programelor finanţate, eficienţa şi eficacitatea lor, relevanţa continuă pentru nevoile beneficiarilor, astfel cum au fost acestea identificate în etapa de programare.1.

În acest manual, definim evaluarea ca aprecierea pe bază de raţionament logic a valorii unei intervenţii publice, cu referire la criterii şi standarde explicite. Aprecierea constă, în primul rând, în nevoile la care trebuie să răspundă intervenţia şi la efectele produse. Evaluarea se bazează pe informaţii care sunt colectate şi interpretate şi pe care se sprijină aceste aprecieri (EC, 1999a).

În acest manual, definim evaluarea ca aprecierea pe bază de raţionament logic a valorii unei intervenţii publice, cu referire la criterii şi standarde explicite. Aprecierea constă, în primul rând, în nevoile la care trebuie să răspundă intervenţia şi la efectele produse. Evaluarea se bazează pe informaţii care sunt colectate şi interpretate şi pe care se sprijină aceste aprecieri (EC, 1999a).

1 Preluată din Ministerul Finanţelor Publice (f.a.), Evaluarea – componentă esenţială în procesul european de formulare şi implementare a intervenţiilor publice.

Sumar executiv Note introductive 1.1. Evaluarea.Definiţii 1.2. Distncţia evaluare-monitorizare 1.3. Criteriile de evaluare 1.4. Indicatorii de evaluare 1.5. Metodologia evaluării 1.6. Principiile evaluării Concluzii Bibliografie

13

Evaluarea vizează câteva aspecte principale: resurse investite; activităţi desfăşurate; rezultate obţinute; beneficii realizate. 1.2. Distincţia evaluare-monitorizare

Pentru a putea fi realizată, evaluarea necesită, în cele mai multe cazuri, culegerea de date pe toată perioada derulării intervenţiei.

Monitorizarea este definită ca proces de colectare sistematică şi analizare a informaţiilor care ne ajută să efectuăm o verificare regulată a ceea ce facem în mod current.

Între monitorizare şi evaluare sunt asemănări dar şi diferenţe, aşa cum reiese din Tabelul 1. Tabelul 1: Similarităţi şi diferenţe între monitorizare şi evaluare

MONITORIZAREA EVALUAREA

SCOPUL

Analizarea situatiei curente, identificarea problemelor, soluţiilor, tendinţelor şi menţinerea activitătilor în grafic, măsurarea progresului şi modificarea eventuală a activităţilor.

Determinarea gradului de atingere a obiectivelor, identificarea metodelor prin care se pot realiza acţiuni eficiente, identificarea acelor lecţii care permit ameliorarea altor intervenţii similare.

CÂND

Este un proces continuu (după caz, zilnic, lunar, anual). Face parte din planul de activităţi al intervenţiei şi trebuie să fie o activitate de rutină pe durata implementării.

Este realizată periodic , după caz, la început, la jumatatea fazei de implementare şi la final.

CINE

Se realizează, de regulă, de către cei care implementează intervenţia, preferabil, împreună cu beneficiari şi alţi factori interesaţi.

Se poate realiza de echipele de implementare şi de factorii interesaţi (evaluări interne) sau de către echipe/persoane din afară (evaluări externe).

DE CE Pentru a sprijini luarea deciziilor pe durata implementării intervenţiei şi maximizarea efectelor acesteia.

În funcţie de criterii. De pildă, pentru a afla dacă au fost implementate activităţile planificate, dacă au fost atinse obiectivele, care a fost impactul sau care a fost eficienţa acestora.

TIPUL DE INFORMATII

Accentul se pune pe date cantitative dar sunt colectate şi date calitative pentru ilustrarea contextului.

Accentul se pune pe date calitative, coroborate cu cele cantitative. De obicei, evaluarea calitativă este complementară celei cantitative.

14

1.3. Criteriile de evaluare Am văzut că activitatea de evaluare este strâns legată de monitorizare întrucât datele

obţinute din monitorizare reprezintă una din sursele de informaţiifolosite în evaluare. Evaluarea examinează, însă, mult mai multe aspecte decât cel privind conformitatea cu

planificarea iniţială. .La nivelul Uniunii Europene, s-au conturat cinci criteriifolosite în cadrul oricărui exerciţiu de evaluare, cunoscute ca şi criteriile “DAC”2. Acestea sunt:

1. Relevanţa: Este criteriul pe care se construieşte întregul proiect şi reprezintă măsura în care obiectivele stabilite şi planul de implementare propus se adresează exact problemei identificate. Dacă problema a fost corect identificată şi analizată, obiectivele au fost stabilite pe baza dimensiunilor şi/sau cauzelor problemei iar activităţile conduc la atingerea obiectivelor, nu ar trebui să existe dubii în privinţa relevanţei. Criteriul relevanţiei răspunde la întrebarea: îmbunătăţeşte ceea ce facem situaţia beneficiarilor? Lipsa de relevanţă este vizibilă din lectura documentaţiei intervenţiei şi rareori se dovedeşte pe parcursul implementării.

2. Eficienţa sau rentabilitatea reprezintă măsura în care obiectivele stabilite şi planul de implementare propus se adresează corect problemei identificate. Schimbările privind natura problemei sau anumite circumstanţe în care are loc implementarea intervenţiei (fie acestea fizice, economice, instituţionale sau politice) pot face proiectul irelevant pentru problemele/nevoile pe care a fost menit să le rezolve. Criteriul eficienţei se referă la cât de bine au fost folosite resursele disponibile pentru a transforma activităţile propuse în rezultatele intenţionate. Acest criteriu vizează aspecte legate de rentabilitate şi anume dacă ar fi putut fi obţinute rezultate mai bune prin alte modalităţi şi în acelaşi timp, mai ieftine. Întrebarea esenţială la care trebuie să răspundă criteriul eficienţei este următoarea: Sunt utilizate resursele astfel încât să se obţină beneficii maxime? Răspusul se poate da în funcţie de termeni monetari şi nemonetari:

- în termeni nemonetari când intrările (costurile) pot fi traduse monetar dar nu şi ieşirile (beneficiile) [Analiza cost – beneficiu]

- în termeni monetari, când atât intrările (costurile), cât şi ieşirile (beneficiile) pot fi exprimate în bani [Analiza cost – eficacitate].

3. Eficacitatea: încearcă să identifice dacă intervenţia şi-a atins obiectivele stabilite în faza de programare. Întrebarea cheie este ce beneficiu a adus intervenţia în practică?, prin raportarea la măsura în care subiecţii vizaţi au beneficiat în mod real de pe urma produselor sau serviciilor.

4. Impactul: Se referă la efectul de ansamblu al beneficiilor aduse de o anumită intervenţie asupra unui număr mai mare de persoane decât principalii beneficiari dintr-un anumit sector, o anumită regiune sau chiar din întreaga ţară. Întrebările cheie la care răspunde acest criteriu sunt: Ce schimbări pe termen lung vor avea loc în situaţia beneficiarilor? Care sunt consecinţele anticipate? Cum se va schimba, la modul global, situaţia? La descrierea impactului, se va urmări concordanţa cu obiectivul general al intervenţiei.

5. Sustenabilitatea : Criteriul arată dacă există probabilitatea ca rezultatele pozitive ale intervenţiei să continue şi după terminarea perioadei de finanţare externă şi totodată, dacă

2Este acronimul instituţiei care a descris pentru prima dată criteriile, respectiv Development Aid Committee, OECD.

15

impactul pe termen lung asupra procesului mai amplu de dezvoltare poate fi menţinut. Întrebarea este cum va fi continuată / susţinută intervenţia după încheierea finanţării?

Exerciţiile de evaluare nu examinează neapărat toate cele cinci criterii. Acestea sunt adaptate

în funcţie de momentul la care intervine evaluarea, stadiul implementării programului şi obiectivele evaluării. 1.4. Indicatorii de evaluare

Măsurarea progresului fizic al unui program este un proces mai complex, care depinde, în principal, de stabilirea şi dezvoltarea unor indicatori bine determinaţi. În acest context, pentru a aprecia performanţa unui anumit program, pe lângă cunoaşterea sumelor alocate este deosebit de importantă stabilirea unor elemente (indicatori) în baza cărora să se poată afla ceea ce s-a realizat sau obţinut cu banii folosiţi. Indicatorii de performanţă permit managerilor de program, celor implicaţi în activitatea de monitorizare, precum şi evaluatorilor, să măsoare progresul programului, la diferitele sale nivele de implementare. Un indicator poate fi definit ca : - măsura unui obiectiv care trebuie atins - o resursă mobilizată - un efect obţinut - o măsură a calităţii sau o variabilă de context

Un bun indicator trebuie să ofere informaţii pe care atât furnizorul, cât şi utilizatorul, le poate comunica şi înţelege fără dificultate. Indicatorul poate lua valori diferite în funcţie de situaţia variabilei măsurate. De pildă, indicatorul rata şomajului poate avea valori diferite la momente de timp diferite şi pentru arii de acoperire diferite. De asemenea, nu toate datele statistice sau alte informaţii cantitative sunt şi indicatori. În acest manual, termenul de indicator se aplică informaţiilor care sunt relevante şi necesare pentru a lua decizii, pentru a negocia şi pentru a comunica. În cadrul larg al monitorizării şi evaluării, indicatorii cei mai importanţi sunt cei relaţionaţi cu criteriile ratei de succes ai programului, cum ar fi: situaţia privind progresul proiectului, obiectivele atinse, beneficiile obţinute, etc. (EC, 1999). Principalele tipologii ale indicatorilor

Sunt mai multe criterii după care indicatorii sunt clasificaţi. În politicile şi programele UE, cea mai cunoscută clasificare o întâlnim în documentul Comisiei Europene „Common Guiudelines Monitoring and Evaluation” (EC, 1999). - După gradul de procesare a informaţiei:

- indicatori elementari – sunt cei care furnizează informaţii pe caza cărora se pot construi alţi indicatori. Exemplu: numărul de şomeri este un indicator elementar, care este utilizat pentru calculul ratei şomajului;

- indicatori derivaţi – se obţin prin calculul ratei dintre doi indicatori elementari;

16

- indicatori compuşi – rezultă din suma ponderată a câtorva indicatori elementari şi/sau derivaţi. Exemplu: în indexul Naţiunilor Unite „calitatea vieţii” combină trei indicatori elementari, produsul intern brut, speranţa de viaţă şi ponderea copiilor înscrişi la şcoală.

- După comparabilitatea informaţiei - indicatori specifici: sunt indicatorii utilizaţi într-o intervenţie, fără a avea drept scop o

analiză comparativă. Exemplu: proporţia participanţilor bulgari dobrogeni la un training poate fi un bun indicator de program din judeţul Constanţa dar e puţin util programelor din alte judeţe sau regiuni din România.

- indicatori generici – servesc la realizarea comparaţiilor între diferite intervenţii în cadrul aceluiaşi program. Comparaţiile sunt interne şi permit agregarea datelor ca sumă sau medie. Exemplu: În cadrul unui program de consiliere în domeniul antreprenoriatului, se pot agrega indicatorii: număr de intreprinderi create, număr de locuri de muncă generate, cost per loc de muncă nou creat, etc.

- indicatori cheie: sunt indicatorii care permit atât comparaţii interne, cât şi comparaţii între programe.

- După scopul informaţiei - indicatori de context – sunt cei care se aplică unui întreg teritoriu, populaţii sau categorii

de populaţie. Exemplu: Distribuţia populaţiei în vârstă de muncă într-o regiune; - indicatori de program – vizează exclusiv partea sau categoria de public/ teritoriu expuse

intervenţiei, încercând să monitorizeze efectele directe ale intervenţiei. Totodată, pot să releve dacă o intervenţie anume rămâne relevantă sau nu se mai justifică. Exemplu: ponderea femeilor care au demarat o afacere în urma parcurgerii modulelor X de formare antreprenorială. Însă indicatorii de program şi cei de context sunt strâns relaţionaţi deoarece între situaţia iniţială şi situaţia finală a contextului se află suma efectelor tuturor programelor (intervenţiilor) plus suma schimbărilor din context datorate altor factori.

- După fazele programului - indicatori de input (intrări, resurse) - indicatori de output (ieşiri, rezultate imediate) - indicatori de rezultat - indicatori de impact

- După criteriile de evaluare - indicatori de relevanţă - indicatori de eficacitate - indicatori de eficienţă - indicatori de performanţă - indicatori de sustenabilitate

- După modul de cuantificare şi utilizare a informaţiei - indicatori de monitorizare – sunt cuantificaţi la implementarea programului sau când se

intră în contact cu grupurile ţintă. Noile tehnologii informatice şi de comunicare permit elaborarea sistemelor de monitorizare care să furnizeze informaţii din cele mai diverse (uneori în timp real), cum ar fi gradul de mulţumire a cursantului faţă de un curs de formare sau rata angajărilor în urma programului de mediere a muncii.

17

- indicatori de evaluare – sunt acei indicatori care ajută la obţinerea informaţiilor privind impactul intervenţiei. Tehnicile de colectare utilizează eşantioane care fac posibilă limitarea numărului de persoane chestionate şi evită impresia de exces de birocraţie.

Un exemplu de formulare a indicatorilor după criteriul fazelor programului este prezentat în Tabelul 2.

Tabelul 2: Exemple de indicatori în cazul a trei programe

Tipul indicatorului Training pentru şomerii pe termen

lung

Crearea de noi cursuri de instruire

Servicii de consultanţă pentru IMM-uri

De intrări (input, resurse)

Bugetul alocat Bugetul alocat Bugetul alocat

De ieşiri (output, rezultat imediat)

Număr de zile de training finanţate

Numărul de locuri oferite de noile cursuri

Numărul de ore de consultanţă finanţate

De rezultat Număr de persoane participante la training care au obţinut calificare

Ponderea locurilor oferite de noile cursuri în sectoare aflate în creştere

Gradul de satisfacţie a celor care au primit consultanţă

De impact Număr de persoane participante la training care s-au angajat în interval de un an de la absolvire

Numărul de persoane recrutate de noile industrii în timp de un an

Ponderea IMM-urilor care în timp de un an si-au dezvoltat activitatea datorită serviciilor de consultanţă

Sursa: EC, 1999, p. 44

Pentru analiza sistemului de indicatori, Tavistock Institute (2003) recomandă următoarele criterii: - Indicatorii selectaţi trebuie să acopere o mare parte din măsurile programului. Acoperirea ar

trebui să fie cel puţin egală cu trei sferturi din cheltuielile planificate. - Sistemul trebuie să prezinte un echilibru stabil între indicatori ce aparţin unor categorii diferite.

Indicatorii de rezultat şi de impact, în special, trebuie să deţină cea mai mare pondere. - Sistemul de indicatori trebuie să fie simplu. Criteriul de selecţie cere să fie respectată capacitatea

managerilor de program de a absorbi informaţia. Drept consecinţă, informaţia trebuie să se limiteze la câţiva indicatori.

- Relevanţa sistemului implică faptul că indicatorii sunt elaboraţi, în primul rând, pentru acele măsuri şi teme care prezintă implicaţii semnificative în procesul de luare a deciziilor. De exemplu, măsurile pentru care se alocă un buget mare; măsuri inovative; teme considerate strategice.

18

1.5. Metodologia evaluării Organizarea şi desfăşurarea unei evaluări implică mult mai mult decât observarea din afară

şi redactarea unei analize independente a programului în discuţie. Unul dintre cele mai complexe aspecte cu care se confruntă evaluatorii profesionişti se referă la aspecte metodologice.

Metodologia aleasă pentru evaluarea programului este de o importanţă vitală în asigurarea transparenţei acestui exerciţiu. De regulă, managerii de program sunt mai puţin entuziaşti în legătură cu activitatea de evaluare. Prin urmare, este important ca evaluatorii să poată demonstra că au adoptat o abordare metodologică amănunţită şi credibilă.

Un bun evaluator studiază programul sau proiectul care urmează a fi evaluat şi propune o metodologie de evaluare fezabilă, luând în considerare o serie de factori, precum: - Sursele de informaţie disponibile; - Costul colectării de informaţii suplimentare celor disponibile în cadrul sistemului de

monitorizare; - Perioada de timpalocată pentru evaluare.

Devreme ce evaluatorul a propus metodologia de lucru, trebuie să acţioneze conform planului agreat şi să prezinte rezultatele evaluării sub forma unui Raport de evaluare.

În elaborarea Raportului, documentele europene recomandă o serie de criterii de apreciere calitativă a evaluării:

1. Răspunsul la nevoi – descrie Raportul ceea ce era prevăzut ca necesitate în proiectarea evaluării?

2. Designul adecvat – este evaluarea descrisă suficient de detaliat? Este adaptată evaluarea proiectului/ programului? Sunt bine definiţi indicatorii? Sunt precizate în Raport limitele, riscurile şi posibilele biasuri asociate metodelor de evaluare?

3. Credibilitatea datelor – este explicat clar şi coerent designul colectării datelor? Sunt sursele de informaţie identificabile şi verificabile în Raport? Sunt aplicate instrumentele de colectare a datelor conform standardelor? Sunt explicate si discutate limitele şi biasurile colectării datelor?

4. Rezonanţa analizei – este analiza fondată pe datele colectate şi centrată pe cele mai relevante cauze/efecte prezumate? Sunt identificate, discutate şi prezentate limitele în Raport?

5. Rezultatele – sunt derivate din analiza datelor? Sunt interpretările şi extrapolările justificate şi susţinute de argumente solide? Este discutată generalitatea acestora?

6. Concluzii valide – sunt concluziile coerente, logic relaţionate cu rezultatele şi nepartizane sau afectate de subiectivism?

7. Recomandări utile – sunt recomandările coerente cu concluziile? Sunt acestea operaţionale, realiste şi suficient de explicite pentru a ghida acţiunea?

8. Un Raport clar – Există un rezumat executiv concis şi clar? Este Raportul bine structurat şi adaptat audienţei? Există o listă de acronime?

1.6. Principiile evaluării

Privitor la principiile evaluării, recomandările Comisiei Europene (EC, 2004) sunt următoarele:

19

Imparţialitatea şi independenţa: Trebuie să existe o separare completă între funcţia de evaluare şi funcţiile de programare şi implementare. În forma cea mai simplă, cei responsabili de elaborarea şi/sau implementarea programelor nu trebuie să fie cei care evaluează.

Credibilitatea: În desfăşurarea evaluării trebuie folosiţi experţi competenţi şi independenţi.

Participarea factorilor interesaţi: Implicarea factorilor interesaţi în evaluare este crucială pentru a garanta faptul că diferite perspective sunt luate în considerare şi reflectate în rezultatele evaluării. Determinarea factorilor interesaţi relevanţi reprezintă un pas crucial în desfăşurarea evaluării. Obţinerea acordului din partea celor cu un interes îndreptăţit în evaluarea programului – fie din partea beneficiarilor, fie a managerilor de program, membrilor grupului ţintă etc. – este un pas esenţial pentru conferirea sentimentului de “posesiune” asupra rezultatelor şi recomandărilor evaluării.

Utilitatea : Concluziile şi recomandările unui raport de evaluare trebuie să fie utile şi fezabile. Credibilitatea unei evaluări poate fi afectată dacă recomandările par să fie motivate politic sau ideologic sau dacă nu reies direct din corpul principal al raportului. Concluzii

Pentru a dezvolta în instituţiile publice o cultură a evaluării, sunt câteva noţiuni elementare pe care fiecare manager de program, proiect sau serviciu public este necesar să le cunoască şi apoi să le caute aplicaţii în activităţile cotidiene. Teoretizarea excesivă poate fi păguboasă dar la fel poate fi şi practica nefondată teoretic. În acest capitol, am prezentat doar aspectele teoretice strict necesare pentru a se realiza efectiv evaluări la intervale regulate şi după criterii şi principii care să le asigure o cât mai bună calitate. BIBLIOGRAFIE: European Communities (1999) Evaluation Socio-economic programmes. Selection and use of

indicators, MEANS Collection, Vol 2, Louxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

European Communities (1999a) Evaluation Socio-economic programmes.Glossary of 300 concepts and technical terms, MEANS Collection, Vol 6, Louxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

European Comission (2006), Evaluation methods for the european union’s external assistance. Guideline for project and programme evaluation. Volume 3, 2006, Luxemburg; Office for Official Publication of European Communities .

European Comission (2004), Aid Delivery Methods, Vol 1. Project Cycle Management Guidelines, disponibil la http://ec.europa.eu/europeaid/multimedia/publications/documents/tools/europeaid_adm_pcm_guidelines_2004_en.pdf, accesat la 17.07.2013.

Organisation for Economic Cooperation and Development (1991/2008), DAC Principles for Evaluation of Development Assistance, Paris, General Distribution.

20

Tavistock Institute (2003), The evaluation of socio-economic development. The Guide disponibil la https://www.pol.ulaval.ca/perfeval/upload/publication_151.pdf accesat la 10.06.2013. Ministerul Finanţelor Publice (f.a.) Evaluarea – componentă esenţială în procesul european de

formulare şi implementare aintervenţiilor publice, disponibil lahttp://www.evaluare-structurale.ro/pub/doc/Brosura_ro.pdf, accesat la 15.07.2013.

21

2. EVALUAREA MANAGERIALĂ

Note introductive

Este bine cunoscut faptul că evaluarea anumitor categorii de salariaţi trebuie să recurgă la o tehnică particulară, care cuprinde un ansamblu de criterii şi instrumente prin intermediul cărora evaluarea-şi va exprima rezultate ferme, reale şi obiective. În acest context, alegerea tehnicilor şi instrumentelor ce urmează a fi utilizate în procesul evaluării trebuie să ţină cont de nivelul de responsabilitate şi de caracteristicile postului ocupat de persoana vizată, de randamentul în muncă şi de comportamentul său personal, în strânsă conexiune cu variabilele personale, psihologice şi organizaţionale.

Abordând evaluarea managerială, este necesar a menţiona câteva aspecte referitoare la manageri şi gruparea acestora în cadrul Agenţiilor Judeţene de Ocupare a Forţei de muncă.Conform datelor existente în literatura de specialitate (Plumb et al., 2003), managerii instituţiilor publice sunt grupaţi în raport cu aria competenţelor manageriale pe care aceştia le deţin (în aria finanţelor, a marketingului, a resurselor umane, a relaţiilor şi comunicării etc.) şi în raport cu poziţia pe care o ocupă în cadrul instituţiei.

Astfel, managerii de nivel superior (preşedinte, vicepreşedinte, director general) sunt specialişti responsabili pentru stabilirea politicii, dezvoltarea misiunii şi definirea tacticilor instituţiei; managerilor de nivel mediu (directorii de filiale/sucursale, şefii de departamente/servicii) le revine, astfel, atribuţia de a dezvolta procedurile şi a implementa şi supraveghea activităţile desfăşurate de managerii de nivel inferior, contribuind semnificativ la atingerea obiectivelor stabilite de managerii superiori prin implementarea strategiei şi tacticilor decise de aceştia. Managerii operativi – de nivel inferior – (şefii de birou/oficiu/echipă etc.) coordonează şi supraveghează lucrătorii operativi, dovedind perseverenţă, potenţial şi alte calităţi probate.

A evalua implică a face o comparaţie cu standardele de performanţă utilizate/existente în vederea măsurării progresului spre realizarea obiectivelor; cu alte cuvinte, conform Cooper (2005, pp.74-77), „măsurarea gradului de realizare a unui obiectiv se raportează, obligatoriu, la un standard de performanţă din interiorul şi exteriorul organizaţiei/instituţiei”.

Se poate considera, în esenţă, că procesul de evaluare constă într-o succesiune de trei etape principale: • măsurarea performanţei actuale; • compararea performanţei actuale faţă de standardul existent – prin aceasta se deduce dacă

realizarea sarcinilor/obiectivelor propuse au decurs în direcţia dorită; • luarea de măsuri de management – acţiuni concrete pentru a corecta „abaterile”.

Sumar executiv

Note introductive 2.1. Evaluarea managerială: performanţă, competenţe, potenţial 2.2. Tipologia evaluării 2.3. Metode de evaluare managerială 2.4. Alegerea metodei potrivite de evaluare

Concluzii Bibliografie

22

Acestea fiind spuse, vom aborda în cele ce urmează elemente cu privire la evaluarea managerială, metodele acesteia şi tipologia sa. 2.1. Evaluarea managerială: performanţă, competenţe, potenţial

Evaluarea managerială poate fi explicată drept ansamblul proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra performanţelor indivizilor din managementul unei organizaţii/instituţii, în vederea „[…] relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi responsabilităţilor, a acordării de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de perfecţionare a pregătirii indivizilor […]”, a conturării perspectivelor şi viziunii care permit atingerea succesului şi obţinerea performanţei.

Evaluarea vizează trei ţinte: performanţa, competenţa şi potenţialul (Weiss, 1999, p. 80). Evaluarea performanţei se referă la rezultatele obţinute de un individ în eforturile sale de îndeplinire a obiectivelor care îi revin, în timp ce evaluarea competenţelor îşi propune să aprecieze cunoştinţele operaţionale valide ale individului care urmează să fie supus unor acţiuni de adaptare la o situaţie particulară. Deoarece potenţialul poate fi explicat ca un cumul de competenţe, aptitudini mentale, motivaţii şi aspiraţii – inclusiv trăsături ale personalităţii – , de cele mai multe ori, evaluarea competenţelor şi cea a potenţialului se regăsesc sub formula de „evaluare a persoanelor”, pentru a se face distincţie între acest tip de evaluare şi evaluarea rezultatelor.

Evaluarea performanţei oferă o bază pentru recompensare şi sancţionare în cazul unei performanţe bune sau slabe. Printr-o evaluare reglementată şi prin metode eficiente de evaluare a performanţei, prin transparenţă şi obiectivitate, se poate îmbunătăţi acurateţea datelor în baza cărora sunt stabilite obiectivele anuale, strategiile ce urmează a fi utilizate, previziunile financiare – fapt ce ar reprezenta un important punct de pornire în evoluţia oricărui manager care dovedeşte pricepere şi abilităţi deosebite.

Raportându-ne la criteriile de evaluare şi calităţile acestora, Roşca et al. (2005, p. 207) consideră că criteriile după care se culeg informaţii asupra persoanei supuse operaţiunilor de apreciere includ: calitate a muncii, leadership, comunicare, atitudine, judecată, agresivitate, cunoaştere a muncii, stabilitate emotivă, maturitate, cantitate de muncă, punctualitate, planificare, încredere în sine, creativitate, ambiţie, cunoaştere a politicilor instituţiei, cooperare, control de sine, integritate, formare şi dezvoltare, organizare, motivare, delegare, simţ al responsabilităţii, sociabilitate, loialitate, cunoştinţe noi etc. Calităţile tuturor acestor criterii sunt redate în tabelul de mai jos:

Tabelul 3: Calităţile criteriilor de evaluare managerială

Calităţile criteriilor Descriere

PRECIZIE Utilizarea criteriilor specifice care măsoară munca efectuată în funcţie de atingerea obiectivelor instituţiei

RESTRICTIVITATE Alegerea unui număr restrâns, astfel încât să nu se înregistreze nici o suprapunere sau o ambiguitate şi ca fiecare criteriu să fie net diferenţiat de celelalte

CLARITATE Definirea fiecărui criteriu în maniera cea mai clară, cea mai completă şi mai de înţeles posibilă

23

OBSERVABILITATE Optarea pentru criterii uşor observabile la fiecare subiect; criterii realiste, care propun şi o provocare.

UNIFORMITATE Alegerea unor criterii comune pentru toate posturile care utilizează acelaşi formular

POSIBILITATE DE CUANTIFICARE Utilizarea unor criterii ideal de măsurat

PONDERARE

Atribuirea de valori la fiecare dintre criteriile alese pentru evaluare, independent de evaluat; pentru a putea să îşi exercite eficace sarcinile, evaluatul trebuie să poată răspunde criteriilor care au o pondere mai mare pentru post.

Sursa: C. Roşca et al. (2005), Resurse umane. Management şi gestiune, ed. Economică, Bucureşti

Conform altor autori (Burciu et al., 2007, p. 518), sursele uzuale pentru a obţine informaţii cu privire la măsurarea performanţei se împart în: • observaţii personale (avantaje: se obţin informaţii „la prima mână”; informaţia nu este filtrată;

acoperire intensivă a activităţilor de muncă); • rapoarte statistice (avantaje: uşor de vizualizat; utile în evidenţierea relaţiilor); • rapoarte orale (avantaje: se obţin informaţii rapid; permit un feedback verbal şi non-verbal); • rapoarte scrise (avantaje: cuprinzătoare, formale şi uşor de utilizat şi păstrat).

2.2.Tipologia evaluării

Luând în calcul opinia lui Cole (1993, pp. 329-330), există două tipuri distincte de evaluări, în funcţie de gradul lor de formalizare: • informale (neoficiale), realizate ad-hoc, fiind determinate intuitiv sau de evidenţa factuală a

rezultatelor – se „traduc” printr-un element secundar al relaţiei zilnice manager-subordonat; • formale (oficiale), realizate în mod planificat şi sistematic, în conformitate cu prevederile

legale, politicile interne ale organizaţiei, etc. Conform Nicolaescu şi Verboncu (2008, p.608), evaluarea managerială poate fi efectuată prin

prisma a două categorii de metode: • metode generale (aplicabile oricărei persoane din organizaţie, indiferent de postul deţinut) –

aici intră: notaţia, aprecierea globală şi aprecierea funcţională. • metode speciale (utilizate în special pentru persoanele care fac parte din middle- şi top-

management) – aici intră: cazul, testele de autoevaluare şi centrul de evaluare. Conform Martory şi Crozet (2001, p. 63), în funcţie de obiectul evaluării, există două tipuri de

evaluare: • cele care se axează pe evaluarea caracteristicilor personale sau a atributelor de personalitate

(evaluarea liberă, metoda alegerii forţate, scala de evaluare, evaluarea 360o, etc.); • cele care urmăresc observarea comportamentelor (incidenţele critice, evaluarea rezultatelor,

conducerea prin obiective).

24

Conform Pitariu (1994, p. 43), o altă clasificare are în vedere specificul instrumentarului folosit în evaluare şi propune următoarea structură a metodelor şi tehnicilor de evaluare: • scalele de evaluare (grafice, cu paşi multipli, standardizate, pe puncte, axate pe

comportament, de observare a comportamentului); • metode comparative de evaluare a performanţei (simplă sau ierarhizată, pe perechi, prin

distribuţie forţată); • tehnica incidenţelor critice; • metoda listelor de verificare sau de control; • eseurile scrise; • analiza unui anumit domeniu; • testele de aptitudini, de personalitate sau de performanţă; • conducerea prin obiective sau evaluarea prin rezultate.

2.3.Metode de evaluare managerială

Scalele de evaluare (notaţie) – această scală reprezintă cea mai răspândită şi veche metodă de evaluare complexă a unei persoane (permite o evaluare riguroasă, efectuată în funcţie de mai multe criterii). Astfel, individul este apreciat în funcţie de mai multe criterii, cum ar fi cele legate de calitatea şi cantitatea muncii depuse dar şi cele legate de caracter şi atitudinea în muncă. Conform Roşca et al. (2005, p. 212), „[…] experienţa a demonstrat că se utilizează mai puţin criteriile legate de rezultate în favoarea celorlalte”.

Metoda rangurilor reprezintă o metodă simplă, puţin costisitoare, rapidă şi relevantă, care presupune elaborarea unei liste-clasament cu persoanele avute în „vizor” – care, în funcţie de un criteriu dat, vor fi menţionate în ordine (de la cel mai bun, la cel mai rău angajat) în raport cu aprecierea evaluatorului.

Metoda incidenţelor critice presupune utilizarea unui jurnal în care evaluatorul notează, de-a lungul timpului, comportamentele pozitive sau negative demonstrate de persoana supusă evaluării. Ca dezavantaje ale acestei metode, literatura de specialitate (Roşca et, al., 2005, p. 217) menţionează un buget de timp considerabil alocat evaluatorului, faptul că rezultatele obţinute sunt greu de cuantificat şi comparat, precum şi reticenţa persoanelor supuse evaluării cu privire la ideea de a fi, în permanenţă, „supravegheate”.

Deoarece evaluarea performanţei manageriale poate fi efectuată şi prin perspectiva atributelor calitative ale managerilor; este necesar a menţiona faptul că acestea pot fi uşor identificate de subordonaţi şi permit, totodată, conturarea unei imagini cu privire la abilităţile manageriale pe care o anumită persoană le deţine – abilităţi care nu pot fi evaluate cantitativ şi care nu sunt, întotdeauna, vizibile persoanelor ce fac parte din top-management. Raportându-ne la contextul general în care managerul îşi desfăşoară activitatea, analiza situaţională efectuată de către subordonaţi permite crearea unor „şabloane” cu privire la abilităţile demonstrate ale conducătorului. Evaluarea managerială poate fi, astfel, privită din perspectiva relaţiei de reciprocitate existente între manager şi subordonat (angajat). Interacţiunile existente între angajaţi şi superior reprezintă fundamentul unei relaţii bi-direcţionale, care oferă ambelor părţi dreptul la întrebări, discuţii, feedback şi evaluări.

Evaluarea managerială utilizând managementul prin obiective. Menţionat pentru întâia oară de către Peter Drucker în cartea sa, intitulată „The practice of management” (1954),

25

managementul prin obiective reprezintă unul dintre cele mai complexe instrumente de management care, conform Nicolaescu şi Verboncu (2008, p. 351), este axat pe corelarea recompenselor cu gradul de satisfacere a sarcinilor primite, respectiv cu gradul de îndeplinire a obiectivelor propuse; astfel, scopul necesar a fi atins este divizat în multiple obiective care, la rândul lor, vor fi derivate până la nivelul posturilor şi executanţilor implicaţi nemijlocit în atingerea acestora.

Figura. 1: Paşii procesului de evaluare managerială utilizând managementul prin obiective Sursa: adaptat după Florin Rau, http://www.rauflorin.ro/management-prin-obiective-mbo/

Conform Roşca et al. (2005, p.196), componentele structurale (unităţile teritoriale ale

Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv agenţiile Judeţene pentru Ocuparea forţei de Muncă) „[…] îşi fixează o misiune şi obiective care derivă din cele stabilite la nivelul instituţiei în ansamblul său. Diferenţele care apar şi sunt determinate de specificul activităţilor lor, de profesie etc. trebuie să se regăsească şi la nivelul sistemelor de evaluare, care trebuie să măsoare nu numai contribuţia unui salariat la succesul compartimentului său, ci şi consecinţele comportamentului şi ale rezultatelor sale asupra ansamblului instituţiei”.

Conform literaturii de specialitate, relevanţa aplicării managementului prin obiective (http://www.business-adviser.ro/editorial_management_obiective.html) în cadrul Agenţiei Naţionale de Ocupare a forţei de muncă constă în:

• armonizarea intereselor economice şi manageriale - asigurată pentru fiecare nivel ierarhic al Agenţiei Naţionale atât prin proiectarea şi promovarea unor obiective intercondiţionate într-un sistem de obiective, cât şi prin materializarea unor instrumente menite să faciliteze îndeplinirea acestora (programe de acţiuni, calendare de termene, norme de aplicare, bugete etc.);

• rigurozitatea marcată, asigurată printr-o definire şi dimensionare clară a tuturor obiectivelor, concomitent cu precizarea instrumentelor care contribuie la îndeplinirea acestora;

26

• iniţierea unor acţiuni complexe de modernizare managerială prin crearea unei noi stări de spirit, a unei noi atitudini faţă de muncă, de implicare conştientă şi asumată pentru îndeplinirea obiectivelor. Indicatorii de performanţă managerială pot servi drept baza pentru evaluarea activităţii

manageriale desfăşurate pe parcursul ocupării unui post de conducere într-o companie/instituţie. În contextul Agenţiei Naţionale de Ocupare a Forţei de Muncă,indicatorii de performanţă managerială suntindicatori cantitativi şi calitativi, rezultaţi din cuantificarea măsurilor cuprinse în Strategia guvernamentală în domeniul ocupării forţei de muncă.

Conform articolului 7 din legea nr. 202/2006 (republicată), privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de muncă, între Ministrul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi preşedintele Agenţiei Naţionale se încheie un contract anual de performanţă managerială, valabil atât pentru Agenţia Naţională, cât şi pentru agenţiile teritoriale. În vederea realizării indicatorilor de performanţă managerială, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale exercită controlul asupra modului în care sunt implementate strategiile şi politicile elaborate în domeniul ocupării forţei de muncă, precum şi asupra realizării indicatorilor de performanţă managerială iar preşedintele Agenţiei Naţionale prezintă trimestrial rapoarte cu privire la stadiul îndeplinirii indicatorilor prevăzuţi în contractul de performanţă managerială; în ceea ce priveşte raportul anual privind îndeplinirea indicatorilor de performanţă managerială, acesta se prezintă de către preşedintele Agenţiei Naţionale, Ministrului, pentru aprobare.

Astfel, pentru anul 2012, au fost stabiliţi indicatori al căror stadiu de îndeplinire prevăzut în contract se prezintă conform Tabelului 2.

Tabelul 4: Stadiul îndeplinirii indicatorilor de performanţă managerială prevăzuţi în

contractul încheiat între Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei sociale şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

Nr. crt. Denumire indicator

Valoare stabilită prin

contract 2012

Valoare realizată

2012

Diferenţa faţă de valoarea stabilită prin

contract

1 Gradul de ocupare a locurilor de muncă vacante comunicate de angajatori şi înregistrate de ANOFM

75% 77,48% +2,48 puncte procentuale

2 Gradul de ocupare a tuturor persoanelor din evidenţa ANOFM aflate în căutarea de loc de muncă

40% 29,24% -10,76 puncte procentuale

3 Număr de elevi şi studenţi ocupaţi conform Legii nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor

1.760 1.225 -535 persoane

4 Rata de ocupare a persoanelor în vârstă de 45 de ani sau a persoanelor care mai au 3 ani până la pensionare, aflate în evidenţa


27

Sursa: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (2013), Raport de activitate pentru anul 2012, p. 23

ANOFM

5 Rata de participare a şomerilor la cursuri de formare profesională 8% 10,46% +2,46 puncte

procentuale

6 Rata de participare a şomerilor la măsuri active 70% 82,34%

+12,34 puncte procentuale

7

Rata de participare a şomerilor la măsuri active în primele luni de la înregistrare:

- în primele 4 luni de la înregistrare în cazul tinerilor

- în primele 6 luni de la înregistrare în cazul adulţilor

100%

70%

97,59%

80,87%

-2.41 puncte procentuale +10,87 puncte procentuale

8 Rata de participare a şomerilor de lungă durată la măsuri active 25% 24,71% -0,29

9

Rata ocupării participanţilor la măsuri active:

- în termen de 3 luni de la participarea la o măsură activă

- în termen de 6 luni de la participarea la o măsură activă

20%

25%

23,64%

26,10%

+3,64 puncte procentuale +1,10 puncte procentuale

10

Ponderea persoanelor din grupurile cu nevoi speciale care beneficiază de servicii de informare şi consiliere profesională în totalul persoanelor din grupurile cu nevoi speciale din evidenţa ANOFM


11

Număr de persoane de etnie rromă cuprinse în măsuri active:

- Număr de persoane de etnie rromă cuprinse în măsuri active, din care

- Număr de persoane de etnie rromă cuprinse în cursuri de formare profesională

32.932

1.136

48.453

1.227

+15.521 persoane

+91 persoane

12 Gradul de imobilizare a creditelor bugetare Cel mult 10% 5,64% 4,36 puncte procentuale

28

Analizând datele existente în tabelul de mai sus, se poate spune că Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi-a atins, în cea mai mare parte, obligaţiile asumate prin contractul de performanţă managerială semnat (excepţie fac doar doi dintre cei doisprezece indicatori luaţi în calcul – „Gradul de ocupare a tuturor persoanelor din evidenţa ANOFM aflate în căutarea unui loc de muncă” are un decalaj de 10 puncte procentuale în raport cu nivelul stabilit, iar indicatorul „Număr de elevi şi studenţi ocupaţi conform Legii nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor” a fost realizat, conform raportului ANOFM, în proporţie de 70%). Acestea fiind spuse, se constată faptul că Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are un puternic rol mediator între cererea şi oferta de muncă, înclinând balanţa – conform datelor existente, aferente anului 2012 – înspre oferta de forţă de muncă. Îndeplinirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, precum şi analiza situaţională pot servi drept o bază solidă în evaluarea managerială – şi nu numai.

Evaluarea rezultatelor. Conform Simionescu şi alţii (1999, p. 180), „[…] este necesar să se aprecieze eforturile managerilor de linie ierarhică după performanţă ţinându-se cont de aportul personal”, ceea ce presupune faptul că aceştia trebuie să obţină rezultate de 100% ale indicatorilor activităţii desfăşurate pe parcursul a unul-doi ani de muncă. Astfel, „[…] aprecierea managerilor după rezultate trebuie să se facă pe baza indicatorilor absoluţi şi relativi de folosire a resurselor, de disciplină şi securitate a muncii etc. – indicatori ce atestă capacitatea specialistului de a lucra cu oamenii – şi nu numai” (Simionescu et al., 1999, p.180). Conform opiniei aceloraşi autori, pentru evaluarea performanţei managerilor, este necesar ca aceasta să se aprecieze după complexitatea, consistenţa şi calitatea sarcinilor de realizat pe post. Indicatorii nivelului de organizare includ indicatorul de competenţă a salariaţilor, indicatorul nivelului de folosire a timpului de lucru, indicatorul nivelului de stimulare materială etc.

Astfel, aprecierea calităţilor completează evaluarea performanţei, orientându-l pe cel evaluat spre completarea cunoştinţelor şi creşterea potenţialului. Conform Simionescu şi alţii (1999, pp. 179-181), un concept metodologic de evaluare a activităţii managerilor, ce poate fi utilizat în procesul de evaluare a managerilor, constă – în esenţă – în următoarele:

• sistemul existent de management este organizat după un principiu funcţional, prin care fiecărui compartiment îi revine rezolvarea unei sfere de probleme, iar şefii compartimentelor răspund de îndeplinirea funcţiilor corespunzătoare prin decizii de management;

• funcţiile se reduc la gestiunea anumitor resurse; • managerii asigură funcţionalitatea normală a organizaţiei/instituţiei pe seama:

- îndeplinirii calitative a funcţiilor lor; - furnizării informaţiilor necesare în sistemul de management; - luării operative de decizii pentru situaţiile de criză;

• aprecierile permit scoaterea la iveală a deficienţelor managementului resurselor şi prin urmare, este necesară luarea unor decizii adecvate de reducere la minimum a pierderilor tuturor tipurilor de resurse;

• prin „evaluare” se înţelege metoda analizei comparative a valorilor programate şi reale ale indicatorilor aleşi, ce reflectă fidel starea sistemului de management din întreprindere şi obţinerea, pe această bază, a caracteristicilor ce permit determinarea eficienţei sistemului de management.

29

Metoda listei comportamentelor/Metoda alegerii forţate presupune întocmirea unei liste cu cele mai importante comportamente, cărora li se atribuie o pondere ce indică până la ce nivel sunt ele bune sau rele; se permite, astfel, obţinerea de scoruri în funcţie de notarea de către evaluator a grupelor de enunţuri atribuite fiecăruia dintre criteriile necesar a fi măsurate.

Evaluarea prin retroacţiune la 360oreprezintă un instrument ce permite accentuarea unor comportamente asociate valorilor privilegiate ale organizaţiei. Conforma Roşca et al. (2005:221), pentru a funcţiona eficient, această metodă trebuie aplicată în instituţiile şi organizaţiile care dovedesc transparenţă decizională şi valori clar enunţate. Această metodă presupune faptul că fiecare individ este evaluat pe mai multe niveluri ierarhice – superior imediat, omologi, subordonaţi, fiecare dintre evaluatori trebuind să completeze sub anonimat un chestionar asupra persoanei evaluate. Rezultatul final, obţinut ca media a aprecierilor evaluatorilor, trebuie comunicat persoanei interesate, căreia i se propune şi un plan de dezvoltare pentru corijarea punctelor slabe (Roşca et al., 2005, p. 221).

Evaluarea managerială utilizând managementul prin excepţie (MPE) se bazează pe tehnica delegării de autoritate, presupunând efecte pozitive evidente – dar în acelaşi timp, riscuri sporite. Practic, managerul deleagă subalternilor din responsabilităţile ce-i revin, finalitatea evaluării sale constând în posibilitatea de a evalua stilul managerial pe care acesta îl practică, de a identifica punctele tari şi punctele forte ale relaţiilor manager-subaltern şi de a evalua comportamentul managerului, precum şi conformitatea acestuia cu cultura organizaţională existentă. Aplicarea MPE presupune (Ilieş et al., 2006, pp. 196-198):

• stabilirea valorilor planificate (se prevăd parametrii valorici ai obiectivelor pentru perioada respectivă, pe baza realizărilor din perioada precedentă);

• stabilirea unui câmp de toleranţă (sunt stabilite nişte limite ale rezultatelor între care se consideră că activitatea s-a desfăşurat în mod adecvat);

• compararea valorilor planificate cu cele efective; • acţiunea corectivă.

Astfel, în urma finalizării acestui proces, în funcţie de analiza situaţională efectuată, se pot evidenţia anumite atribute şi calităţi deţinute de managerul supus evaluării, respectiv abilităţi care nu pot fi evaluate cantitativ. Evaluarea managerială poate fi – şi în acest caz – privită din perspectiva relaţiei de reciprocitate existente între manager şi subordonat (angajat).

Evaluarea managerială utilizând managementul prin valori. Conform Burciu şi alţii (2007), conceptul de „management prin valori” sugerează faptul că valorile în care crede organizaţia/instituţia – şi oamenii la care ea se raportează – sunt elemente definitorii pentru succesul acesteia. Astfel, succesul organizaţiei şi îndeplinirea obiectivelor ei se sprijină pe patru piloni importanţi:

• clienţii firmei – printr-o strategie adecvată, aceştia pot deveni devotaţi şi loiali organizaţiei;

• angajaţii firmei – printr-un climat organizaţional adecvat, ei sunt auto-motivaţi în a-şi desfăşura activitatea cu un maximum de eficienţă şi eficacitate;

• proprietarii/acţionarii firmei – ei acceptă restricţiile etice ale desfăşurării activităţii şi imprimă „traseului” parcurs de organizaţie, înspre drumul spre succes, valori necesar a fi încetăţenite de angajaţi;

• celelalte grupuri importante (comunitate, creditori etc.)

30

Astfel, se are – în permanenţă – în vedere necesitatea corectării obiectivelor şi valorilor personale/individuale cu valorile firmei, capitalul uman al organizaţiei devenind nucleul aplicării managementului prin valori. D. Zahar propune sintagma de „capital spiritual”, care se compune din inteligenţă emoţională şi inteligenţă spirituală (Anderson et al., 2002, p. 43); astfel, în cadrul organizaţiei/instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea, orice salariat îşi poate dezvolta auto-conştientizarea, spontaneitatea, orientarea spre valori fundamentale, viziunea holistică, celebrarea diversităţii, etc. Acestea fiind spuse, conform Buckingham şi Coffman (1999, p. 57), „încercarea de a înţelege şi aplica conceptul de management prin valori implică drept prim-pas redefinirea accentului pus pe resursele umane, ca activ unic pentru organizaţie”.

Blanchard şi O’Conner (1997, p. 77) sugerează ca paşi în introducerea conceptului în cauză în instituţii/organizaţii: definirea eticii, ca valoare standard la care se vor raporta toţi participanţii; alinierea obiectivelor personale la valorile firmei; revederea permanentă a progreselor înregistrate (Fig. 2)

Figura 2: Planul de aplicare a Managementului prin Valori

Sursa: K. Blanchard, C. O’Conner (1997), Managing by values, Blanchard Family Partnership, Trust

Evaluarea managerială utilizând managementul non-tipic. Managementul non-tipic pune

semnul egalităţii între managementul eficient al companiilor şi managerii de elită, fundamentând ideea conform căreia orice companie/instituţie este rezultatul muncii depuse de un grup de manageri de elită. Astfel, se evidenţiază în literatura de specialitate – pe de o parte – perspectiva pragmatică a unor autori – Maynard şi Mehrtens (1997) –asupra managementului, considerându-se că „[…] experienţa şi imaginaţia joacă un rol important în a adopta decizii de succes, în a conduce eficient […]”; pe de altă parte, conform opiniei altor autori, managementul eficace presupune o combinaţie echilibrată (Mintzberg, 2007, pp. 91-92) între artă, ştiinţă şi meşteşug (Tabelul 5).

31

Tabelul 5: Cei trei „poli” ai managementului în viziunea lui Mintzberg

ŞTIINŢĂ ARTĂ MEŞTEŞUG

Se bazează pe … Logică Imaginaţie Experienţă

Porneşte de la … Date ştiinţifice Perspective interioare creatoare Experienţe practice

Este interesat de … Repetabilitate Noutate Utilitate

Luarea deciziilor are caracter… Deductiv Inductiv Iterativ

Realizarea strategiilor înseamnă ... Planificare Formarea unei viziuni Realizarea unei

întreprinderi

Contribuţie … Ştiinţa ca analiză sistematică

Arta ca sinteză cuprinzătoare

Meşteşugul ca învăţare dinamică

Sursa: H. Mintzberg (2007), Managers not MBAs, ed. Meteor Press, Bucureşti, 91-92;

O altă „rădăcină” a managementului non-tipic are la bază un studiu efectuat de M. Buckingham şi C. Coffman – prin Organizaţia Galup – pe un eşantion de aproximativ un milion de angajaţi, 80.000 de manageri şi 400 de companii de top, care arată faptul că managerii eficienţi încalcă toate regulile de aur consacrate (Burciu et al., 2007, p. 660). Plecând de la ipoteze precum 1) este extrem de greu de evaluat/măsurat capitalul uman al organizaţiei, adică nivelul de calificare, abilităţile, talentul, motivarea şi implicarea salariaţilor unei entităţi şi 2) fiecare salariat al unei entităţi este unic în felul său şi deci, conducerea executivă trebuie să gândească un management diferit de la o persoană la alta, în urma studiului, s-a constat că există patru direcţii de acţiune pentru a „construi” manageri de elită; aceştia trebuie aleşi după talent, rezultate obţinute, puncte forte (proceduri de motivare şi implicare în activitate) şi principiul „omul potrivit, la locul potrivit” (fiecare salariat trebuie sprijinit pentru a-şi găsi locul potrivit în organigramă – şi nu neapărat pentru a urca pe următoarea treaptă a carierei) (Burciu et al., 2007, p. 662).

Acestea fiind spuse, evaluarea managerială în contextul managementului non-tipic poate fi efectuată pornind de la premisa conform căreia managerii de elită „[…] nu operează cu un stil standard de management în munca zilnică depusă, ei reuşind – în timp – să îşi constituie o cultură organizaţională unitară în care s-au format echipe puternice şi unite de management […]” (Burciu et al., 2007, p. 663).

Interviul. Metoda interviului este adesea utilizată pentru rezolvarea problemei de conducere operativă şi de organizare a muncii la locul concret de muncă, pentru creşterea nivelului profesional, a dezvoltării personale şi a planificării carierei. Evaluarea efectuată prin apel la această metodă trebuie să fie constructivă, interviul pentru evaluare trebuind să „[…] satisfacă nevoia pentru recunoaştere a meritelor, ceea ce naşte speranţa asupra viitorului şi produce dorinţa de a munci cu elan. Întâlnirea trebuie să fie confidenţială iar durata ei să nu fie mai mare de două ore. Ambianţa trebuie să creeze o atmosferă de încredere, calm, atitudine şi bunăvoinţă” (Simionescu et al., 1999, p. 183). Etapele interviului includ:

• stabilirea temei interviului; • pregătirea interviului;

32

• contactul; • stabilirea cadrului în care se va desfăşura interviul; • luarea deciziei; • încheierea interviului.

Obiectivele unui interviu pot fi diverse, fiecare etapă a acestuia având un scop bine delimitat. Obiectivele discuţiei includ: informare completă privind starea interlocutorului, crearea unei atmosfere pozitive şi de încredere, lămurirea unor puncte de vedere, atingerea scopului convorbirilor şi obţinerea de rezultate favorabile pentru interlocutori.

Conform Simionescu et, al (1999, p. 187), „[…] deosebirea între metoda interviului şi aprecierea profesională prin metoda impersonală constă în faptul că prima permite soluţionarea problemelor la nivelul locului de muncă concret în regimul conducător-specialist iar a doua metodă la nivelul soluţionării problemelor de asigurare cu personal a sistemului de management al strategiei muncii cu personalul şi de planificare a carierei”.

Testarea in sistemul de evaluare a personalului. Testarea reprezintă o metodă de evaluare care se bazează pe gradul de rezolvare a unor probleme de examinare pregătite şi validate în prealabil, stabilind astfel priceperea şi cunoştinţele celui evaluat, la un moment dat. Conform datelor existente în literatura de specialitate, se poate efectua – în contextul utilizării unui sistem corespunzător de testare – o evaluare pe baza căreia se poate întocmi o caracterizare a angajatului prin indicatori ce reflectă compatibilitate, calităţi profesionale, personale şi psihologice ale individului.

Conform Simionescu şi alţii (1999, pp. 187-188), o scurtă caracterizare a testelor se prezintă astfel:

• testul profesional conţine valori ale parametrilor de lucru şi profesionali semnificativi ai salariatului;

• testul psihologic determină principalele caracteristici psiho-individuale: aprecierea calităţilor personale şi recomandări privind folosirea cea mai adecvată a salariatului;

• testul caracteristicilor negative indică incompetenţa socio-psihologică a omului, fiind foarte important la selecţia în vederea muncii de manager;

• testul strategiilor de comportament conţine caracteristici ale comportamentului omului în comunicare;

• testul de auto-apreciere permite a se înţelege cât de obiectiv se percepe omul pe sine; • testul relaţiilor interumane evaluează concordanţa parametrilor lucrătorului cu

cerinţele conducătorului; • testul caracteristicilor psihofiziologice se utilizează – cu preponderenţă – în cazul

persoanelor care lucrează în condiţii de stres, indicând caracteristici psihofiziologice ale individului (reuşita activităţii în condiţii de stres/zgomot, grad de concentrare/atenţie etc.);

Astfel, aceste teste pot reprezenta atât baza unei evaluări a persoanelor care deja activează în companie, cât şi baza aprecierii şi evaluării viitorilor angajaţi; mai mult, ele pot servi drept instrumente utile în orientarea şi selectarea profesională, indicând gradul de adecvare/inadecvare profesională a individului la profesii concrete.

33

2.4. Alegerea metodei potrivite de evaluare Pentru a înţelege mai bine locul pe care evaluarea managerială îl ocupă într-o

organizaţie/instituţie, este necesar ca acest proces să fie analizat în raport cu strategia existentă la nivel de organizaţie/instituţie şi cu gestiunea performanţei, respectiv în funcţie de „[…] ansamblul mijloacelor utilizate pentru a planifica, evalua şi ameliora randamentul indivizilor (Bergeon, 1998, p. 378). Legăturile care permit reliefarea acestor legături sunt ilustrate în Figura 3.

Este important de reţinut faptul că, atunci când se face alegerea între tipurile de evaluare existente, este important să se opteze pentru alegerea unui grad potrivit de complexitate, care să corespundă întocmai cu structura organizatorică a instituţiei, cu diversitatea activităţilor presupuse de exercitarea meseriei dar şi cu sistemul de evaluare disponibil în cadrul firmei/instituţiei.

Conform Simionescu et al. (1999, p. 173), „[…] pentru asigurarea certitudinii că firma va avea un sistem eficace şi semnificativ de evaluare a performanţei, este necesar să se desfăşoare o analiză atentă a firmei pentru a stabili nevoile şi capacităţile ei de a menţine în funcţie un asemenea sistem”. Recomandarea acestor autori este aceea că managerii de nivel mediu şi superior trebuie să aibă un sistem de evaluare a performanţei de timpul managementului prin obiective, în contextul în care „[…] accentuarea previziunii şi execuţiei acestor activităţi este importantă pentru succesul managerului în conducerea compartimentului lui. Prin urmare, evaluarea unui manager – prin comparare cu previziunile sau obiectivele sale, furnizează o puternică indicaţie asupra performanţei atinse, procesul managementului prin obiective încurajând managerul să îşi concentreze eforturile asupra obiectivelor majore ale compartimentului lui şi să-şi perfecţioneze priceperea de a face previziuni, de a stabili priorităţi şi de a controla” (Simionescu et al., 1999, p. 175).

Figura 3 – Strategia organizaţională, gestiunea performanţei şi evaluarea randamentului

Sursa: adaptat după Roşca et al., 2005, p. 195;

34

Conform Roşca et al. (2005, p. 195), crearea şi punerea în practică a unui sistem de evaluare managerială trebuie să ia în considerare şi alţi factori, precum filozofia gestiunii cadrelor, stilul de leadership, cultura organizaţională, cerinţele şi aşteptările salariaţilor, natura sarcinilor, alte sisteme, etc.

Alegerea unei tehnici presupune, înainte de toate, ca managerul să stabilească cu precizie obiectivele care urmează să fie atinse prin utilizarea rezultatelor evaluării, obiective care pot să vizeze (Roşca et al., 2005, p. 211)

• cunoaşterea performanţelor actuale ale personalului; • crearea unei comunicări interpersonale; • restructurări ale personalului, cu reţinerea celor mai buni salariaţi;

Conform Nicolaescu şi Verboncu (2008, p. 218), efectuarea unei evaluări riguroase implică – pe lângă cunoaşterea şi utilizarea unor metode adecvate – şi respectarea unor premise metodologice şi organizatorice ce decurg atât din natura evaluării, cât şi din caracteristicile organizaţiei.

Astfel, conform aceloraşi autori (Nicolaescu şi Verboncu, 2008, p. 12), pentru ca erorile de evaluare să fie evitate, este necesar ca evaluarea riguroasă a personalului care ocupă funcţii de conducere să fie efectuată respectând o serie de premise precum:

• criteriile de evaluare a personalului se diferenţiază în funcţie de natura posturilor deţinute de respectivele persoane, de potenţialul organizaţiei şi obiectivele sale;

• evaluarea trebuie să fie unitară, în sensul că pentru personalul de aceeaşi specialitate sau care exercită posturi identice, este necesar să se aibă în vedere aceleaşi criterii, utilizate în acelaşi mod;

• pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesar să se efectueze pe perioade suficient de lungi, în care persoana respectivă trebuie confruntată cu principalele probleme specifice postului respectiv;

• metodele şi tehnicile utilizate trebuie să aibă în vedere specificul fiecărui post întrucât în evaluarea salariaţilor, practic, nu există decât cazuri particulare, de unde necesitatea abordării diferenţiate;

• evaluarea trebuie să se bazeze numai pe informaţii certe, verificabile, informaţiile îndoielnice, nesigure se resping sau se au în vedere cu multă circumspecţie;

• rezultatul evaluării se comunică de evaluatori persoanei în cauză, însoţit de recomandările necesare, asigurându-se premisa pentru valorificarea integrală a rezultatelor evaluării.

Concluzii

Având în vedere cele menţionate anterior, trebuie reţinut faptul că sistemul de evaluare complexă cuprinde evaluarea muncii – din punct de vedere al complexităţii, calităţii şi rezultatelor exercitării sale – aprecierea activităţii, cunoştinţelor, realizărilor, capacităţilor şi perspectivelor individului, aprecierea trăsăturilor sale psihologice şi aprecierea calităţilor sale profesionale.

În cazul managerilor, putem adăuga acestei liste criterii precum: cunoştinţele profesionale deţinute, priceperea de a conduce activitatea, calităţile sale personale şi concordanţa acestora cu stilul managerial practicat, etc. De o importanţă mare sunt, de asemenea, flexibilitatea şi mobilitatea de care managerul dispune, „[…] priceperea de a organiza şi motiva colectivul, capacitatea de a

35

menţine spiritul colaborării creatoare şi de a îmbina interesele personale ale salariatului cu interesele colective ale întreprinderii” (Simionescu et al., 1999, p. 179)

Este, cu toate acestea, imperios necesar a menţiona faptul că în momentul în care un manager – de nivel mediu sau superior – îşi exercită muncă cu dăruire, obiectivitate şi eficienţă, demonstrează aptitudini de lider şi îşi consolidează şi coordonează echipa înspre a atinge obiectivele propuse, beneficiile dezvoltării sale eficiente devin clar conturate pentru instituţia/organizaţia din care acesta face parte. Astfel, subordonaţii săi, cunoscând standardele de performanţă la care trebuie să lucreze şi dezvoltându-şi atitudini şi obiceiuri de muncă benefice desfăşurării activităţii, vor obţine rezultate care se vor reflecta – în mod direct – în îmbunătăţirea factorilor economici, sociali şi de muncă, indicatori care – la rândul lor – vor exercita un impact economic direct asupra activităţii firmei/instituţiei. Bibliografie Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (A.N.O.F.M.) (2013), Raport de activitate

pentru anul 2012, disponibil la http://www.anofm.ro/files/raport%20de%20activ%202012.PDF, accesat la data de 22 iulie 2013.

Andreson et. all (2002), Business: the ultimate resource, ed. Bloomsbury Publishing. Bergeon, Lţevaluation du rendement, ed. Gaetan Morin, Montreal. Blanchard K, O’Conner (1997), Managing by values, Blanchard Family Partnership, Trust. Buckingham M, Coffman C (1999), First break all the rules: what the world’s greatest managers

do differently, Organizaţia Gallup. Bucur Ion (2012), Predicţia şi creşterea performanţei manageriale în mediul privat de business.

Fundamentarea unui program de intervenţie organizaţională focalizat pe dezvoltarea competenţelor manageriale, document disponibil online la adresa http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2012Decembrie/BUCUR%20ION%20-%20Predictia%20si%20cresterea%20performantei%20manageriale%20in%20mediul%20privat%20de%20business/Rezumat%20teza_Ion_Bucur.pdf, accesat la data de 24 iulie 2013.

Burciu et. all (2007), Introducere în management, ed. Economică, Bucureşti. Cole G (2003), Personnel Management Theory and Practice, DP Publications, Londra. Cooper C (2005), The Blackwell Encyclopedia of Management, ediţia a doua, vol. X, Operations

Management, Blackwell Publishing, USA. Dodu M, Raboca H, Tripon C, Managementul resurselor umane – suport de curs, document

disponibil online la adresa http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdf accesat la data de 29 iulie 2013.

http://www.aleman.ro/cum-sa-evaluezi-performanta-manageriala-.aspx accesat la data de 24 iulie 2013.

http://www.cjsibiu.ro/portal/Sibiu/CJSibiu/portal.nsf/722515FC6C58F63FC22575DA0031C5AF/$FILE/manual_3.pdf accesat la data de 25 iulie 2013.

Ilieş L, Lazăr I, Mortan M, Popa M, Lungescu D, Vereş V (2006) Managementul firmei, ed. Risoprint, Cluj Napoca.

36

Legea nr. 202 din 22 mai 2006 (republicată), privind organizarea şi funcţionarea agenţiei naţionale pentru ocuparea forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 294 din 6 mai 2009, emitent: Parlamentul României.

Martory B, Crozet D (2001), Gestion des ressources humaines. Pilotage social et performances, edition Dunod, Paris.

Maynard HB, Mehrtens SE (1997), Al patrulea val, ed. Antet, Bucureşti. Mintzberg H (2007), Managers not MBAs, ed. Meteor Press, Bucureşti. Nicolescu O, Verboncu I (1999), Management, ed. Economică, Bucureşti. Nicolescu O, Verboncu I (2008) Fundamentele managementului organizaţional, ed. Universitară,

document disponibil online la adresa http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=60&idb=7 accesat la data de 30 iulie 2013.

Pitariu H (1994), Managementul resurselor umane – măsurarea performanţelor profesionale, ed. All, Bucureşti.

Plumb I, Androniceanu, A, Abaluta O (2003), Managementul serviciilor publice, document disponibil online la adresa http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=267&idb=7 accesat la data de 31 iulie 2013.

Rau F (2010), Management prin obiective, MBO, articol disponibil online la adresa http://www.rauflorin.ro/management-prin-obiective-mbo/ accesat la data de 25 iulie 2013.

Romascanu M (2012) , Managementul prin obiective, articol disponibil online la adresa http://www.business-adviser.ro/editorial_management_obiective.html accesat la data de 26 iulie 2013.

Roşca C, Vărzaru M, Roşca I (2005), Resurse umane. Management şi gestiune, ed. Economică, Bucureşti.

Simionescu A, Buşe F, Hodor P, Irimie S, Palamariu M (1999), Managementul resurselor umane, ed, Agir, Bucureşti.

Weiss D. et. all (1999), Les ressources Humaines, Les Editions d’Organisation.

37

3. ETAPELE EVALUARII

Note introductive Noi realizăm evaluări informale în multe împrejurări. Dacă vrem să cumpărăm ceva sau vrem să planificăm o vacanţă, luăm decizii pe baza unor aprecieri cu rol evaluativ. Acest gen de evaluare este mai mult sau mai puţin sistematic, în funcţie de cât de importantă este decizia pe care vrem să o luăm. În cazul intervenţiilor sociale, evaluarea sistematică, planificată şi realizată de către profesionişti este obligatorie (Wilde, Sockey, 1995). Există mai multe abordări privind etapizarea procesului de evaluare. Din parcurgerea bibliografiei bogate referitoare la acest subiect, am optat pentru abordarea utilizată în ghidurile de programare ale Uniunii Europene. Sintetic, acestea sunt prezentate în Figura 4:

Sumar executiv Note introductive 3.1. Pregătirea Pasul 1: Constituirea echipei Pasul 2: Clarificarea logicii intervenţiei 3.2. Planificarea Pasul 3: Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor Pasul 4: Definireaîntrebărilorşicriteriilor deevaluare Pasul 5: Stabilirea metodelor şi a instrumentelor de evaluare 3.3. Implementarea Pasul 6: Recoltarea datelor Pasul 7: Analiza datelor Pasul 8: Elaborarea raportului de evaluare Pasul 9: Diseminarea şiintegrarea rezultatelor Concluzii Bibliografie

38

Figura 4: Etapele evaluării

3.1. PREGĂTIREA

În ciclul unei intervenţii (politică, program sau proiect), documentele de planificare pot fi vagi, stufoase sau inconsecvente. Dar tocmai acestea sunt punctul de plecare al oricărei evaluări. Într-o tradiţie care acum e pe cale să se schimbe, documentelor de politică şi de programare le lipsesc tocmai acele elemente care le pot face evaluabile. Mai precis, acestea pot fi formulate fără scopuri clare, cu o teorie de intervenţie mai puţin coerentă şi fără identificarea a ceea ce se evaluează şi a criteriilor pentru evaluare. În astfel de situaţii, evaluarea devine un demers arbitrar şi subiectiv.

În etapa formulării intervenţiei, se pot preveni probleme precum cele menţionate. Respectiv, se formulează obiective în termeni cât mai specifici şi se conceptualizează rezultatele preconizate în termeni operaţionali şi în felul acesta, măsurabili. Construirea unui sistem de monitorizare şi de indicatori din etapa de început este extreme de utilă în formularea de intervenţiilor cu şanse mari de succes. Din acest motiv, se recomandă implicarea evaluării şi a evaluatorilor cât mai devreme posibil, chiar de la etapa de proiectare a intervenţiei. De aceea, pregătirea evaluării începe chiar de la elaborarea intervenţiei care se cere evaluată. Pasul 1: Constituirea echipei de evaluare

Înainte de a începe planificarea evaluării ne putem întreba cine trebuie să conducă evaluarea, o echipă externă sau una internă? Există avantaje şi dezavantaje pentru ambele variante. Echipele de evaluare externe pot avea mai multă expertiză şi pot fi văzute ca fiind independente, lucru care este important pentru credibilitatea evaluării. Evaluatorii interni pot fi mai familiarizaţi cu cerinţele instituţionale şi de management şi pot avea acces mai uşor la informaţii şi persoane cheie. Cu toate acestea, ei ar putea să fie consideraţi ca nefiind independenţi sau ca neavând expertiza necesară. În parte, acest lucru este legat de dezvoltarea capacităţii de evaluare în cadrul administraţiilor publice. Unele instituţii au experienţă şi expertiză în evaluare, altele, nu. De aceea, există varianta externalizării serviciului de evaluare.

39

Prin externalitate, se înţelege că membrii echipei de evaluare pot fi din afara organizaţiei. Independenţa implică libertate faţă de influenţa politică şi presiunile organizaţionale, acces deplin la toate informaţiile şi autonomie în derularea investigaţiilor şi redactarea concluziilor.(EC, 2006, p.10)

Ambele concepte, externalitatea şi independenţa, puse laoloaltă într-un proces de evaluare cresc credibilitatea evaluării, în special dacă evaluarea este realizată pentru responsabilizare, însuşirea de învăţături transferabile sau realocarea de resurse bugetare. Acest tip de evaluări sunt denumite ca “sumative”, oarecum opuse celor care care sunt realizate cu scopuri manageriale şi care sunt denumite “formative”, deoarece au rolul de a îmbunătăţi performanţele managementului. Prin urmare, în evaluările formative, externalitatea şi independenţa sunt mai puţin importante decât în evaluările formative.

Echipa de evaluare selectează şi interpretează date secundare, colectează date primare, analizează datele şi realizează raportul de evaluare. Aceasta trebuie să îndeplinească termenii de referinţă (caietul de sarcini) şi să răspundă la întrebările evaluative.3 Pasul 2: Clarificarea logicii intervenţiei

Chiar şi după ce documentele de planificare au fost finalizate, contribuţia evaluării la programare poate fi foarte importantă. În această etapă, evaluarea poate ajuta la clarificarea scopurilor şi/sau la stabilirea proiectelor posibile. Folosirea modelelor logice ajută la trasarea intereselor şi priorităţilor politicii diferiţilor actori implicaţi. Dacă asemenea modele sunt dezvoltate în interacţiune cu evaluatorii şi cu cei care elaborează politicile, ele pot conduce la restructurarea programului. Aceasta este probabil cea mai importantă contribuţie a evaluării la faza de programare (Tavistok Institute, 2003, p. 42).

Logica intervenţiei se verifică sau se construieşte utilizând un instrument deja consacrat în managementul proiectelor şi programelor, matricea logică.

Matricea logică sau cadrul logic este un instrument destinat conceperii şi administrării proiectelor/ programelor. Tehnic vorbind, metoda cadrului logic constă într-un tabel în care trebuie aşezate toate elementele proiectului şi unde inferenţele logice se definesc de la stânga la dreapta şi de jos în sus. Matricea reflectă relaţiile cauzale între diferitele niveluri ale obiectivelor, pentru a putea verifica dacă aceste obiective au fost îndeplinite şi pentru a stabili ce ipoteze (factori), din afara controlului intervenţiei, pot influenţa succesul său.

Curteanu (2003) argumentează utilitatea matricei logice pentru pentru managementul proiectelor în sectorul public. Cadrul logic ajută la:

- consolidarea logicii interne a intervenţiei; - procesul de definire a scopului, obiectivelor şi activităţilor intervenţiei; - confruntarea cu cu ipotezele şi riscurile intervenţiei; - înţelegerea interacţiunii dintre elemente prin aşezarea lor într-o secvenţă logică; - corelarea elementelor procesului planificării cu cele ale implementării, prin dezvoltarea unor

indicatori măsurabili pentru măsurarea progresului intervenţiei. Fiecare intervenţie ar trebui să specifice clar setul de ipoteze pe baza cărora scopul dorit

poate fi atins prin resursele alocate. Aceste ipoteze ar trebui să fie consecvente. De aceea, în planificarea evaluării, este util să se reconstruiască teoria programului care face obiectului evaluării. 3Teoretic, întrebările evaluative au trei dimensiuni : descriptivă (ce se întâmplă?), cauzală (cât de mult cotribuie intervenţia la ceea ce se întâmplă?) şi normativă (este efectul satisfăcător?)

40

Acest lucru accentuează faptul că programarea şi evaluarea sunt intercorelate. Managerii de program şi cei care planifică trebuie să fie conştienţi că există instrumente disponibile care pot ajuta la reconstruirea lanţului care leagă ţintele generale ale programului, obiectivele intermediare specifice, activităţile desfăşurate de implementatori şi în final rezultatele şi consecinţele acestor activităţi. 3.2.PLANIFICAREA

Pasul 3: Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor

Decizia de a evalua este o oportunitate de a defini limitele intervenţiei în ceea ce priveşte dimensiunile instituţionale, temporale, sectoriale şi geografice. Acesta este cunoscut ca fiind domeniul sau obiectul evaluării. Definirea domeniului unei evaluări înseamnă a se pune întrebarea: Ce urmează să fie evaluat? Pentru a evita riscul tentaţiei destul de curente de a se evalua aproape orice, în funcţie de datele disponibile, evaluarea trebuie limitată la o examinare a intervenţiei în cauză şi a

interdependenţelor sale esenţiale cu alte intervenţii (politici, programe, proiecte). Pasul 4: Definirea întrebărilor şi criteriilor de evaluare

În orice exerciţiu de evaluare, definirea întrebărilor şi criteriilor este esenţială. Întrebările de evaluare pot fi de diferite tipuri, respectiv:

- Întrebări descriptive,cu scopul de a remarca, descrie şi măsura schimbările (ce s-a întâmplat?). - Întrebări cauzale,care analizează şi explică relaţiile de cauză şi efect (cum şi în ce măsură s-a

întâmplat aşa datorită intervenţiei?) - Întrebări normative,care aplică criteriile de evaluare (sunt rezultatele şi impacturile

satisfăcătoare în relaţie cu ţintele, scopurile, obiectivele sau rezultatele propuse?). - Întrebări predictive, care încearcă să anticipeze ce se va întâmpla ca rezultat al intervenţiilor

planificate (este posibil ca măsurile care sunt luate pentru a contracara rata şomajului să creeze efecte negative pentru mediu sau pentru cei deja angajaţi?)

- Întrebări critice, care au ca scop să susţină schimbarea adesea din perspectiva valorilor asumate (care sunt strategiile eficiente pentru a reduce excluderea socială?)

Criteriile de evaluare tipice sunt legate de întrebările de evaluare, astfel:

- Relevanţa: În ce măsură sunt justificate obiectivele programului în raport cu nevoile? Poate fi dovedită existenţa nevoilor? Corespund ele unor priorităţi locale, naţionale şi europene?

- Eficacitatea: În ce măsură au fost realizate obiectivele? Au produs intervenţiile şi instrumentele folosite efectele aşteptate? Ar putea să fie obţinute mai multe efecte prin folosirea diferitelor instrumente?

- Eficienţa: Au fost realizate obiectivele la cel mai mic cost? Ar putea fi obţinute efecte mai bune cu acelaşi cost?

- Utilitate: Sunt satisfăcătoare efectele aşteptate (sau neaşteptate)? - Sustenabilitatea: Sunt rezultatele şi impacturile, durabile în timp? Ce se va întâmpla cu acestea

în momentul încetării finanţării publice?

41

Dar aceste criterii nu sunt exclusive. Lor li se pot adăuga şi altele cum ar fi echitatea,

coerenţa, sinergia, reproductibilitatea ş.a.m.d.. În plus, criteriile de evaluare şi întrebările de evaluare care derivă din ele pot fi legate de consecinţele negative şi pozitive neintenţionate ale intervenţiilor. Chiar dacă programele au logică şi scopuri proprii, ele sunt încadrate în politici care definesc un scop mai larg. Nici evaluarea nu poate fi limitată la ţintele şi priorităţile programului. Prin urmare, criteriile şi întrebările de evaluare se stabilesc în funcţie de obiectul evaluării. Pasul 5: Stabilirea metodelor şi a instrumentelor de evaluare

La întrebările de evaluare se poate răspunse într-o varietate de moduri. De aceea, pentru a utiliza la maxim resursele de evaluare disponibile, alegerea metodelor şi instrumentelor este critică. Este o decizie operaţională, care poate fi luată numai când domeniul evaluării a fost definit şi când există informaţii suficiente privitor la disponibilitatea datelor. Cu toate acestea, în timpul fazei de planificare, este necesar să se facă anumite alegeri. Alegerea metodelor este influenţată de:

- Fidelitatea teoriei programului; - Nivelul consensului între actori; - Tipul programului care urmează să fie evaluat; - Momentul în ciclul programului la care are loc are loc evaluarea; - Tema sau sectorul intervenţiei programului. 3.3.IMPLEMENTAREA

Pasul 6: Recoltarea datelor

De regulă, evaluatorii folosesc datele deja existente, generate de sistemul de monitorizare şi/ sau provenind din alte surse de informaţii (date secundare). Dar pot colecta ei înşişi date (date primare). În cel de-al doilea caz, metodele folosite pentru a colecta datele sunt foarte importante în obiectivitatea evaluării. Pentru a analiza obiectivitatea, este necesar să se examineze dacă:

- sursele de date şi informaţii au fost identificate şi verificate şi au fost utilizate în mod optim; - tehnicile folosite pentru a colecta datele alese au fost finalizate şi potrivite pentru a răspunde

întrebărilor de evaluare.

Dacă pentru recoltarea datelor s-au folosit metode cantitative ori calitative sau o combinaţie a ambelor metode, este necesar să se constate dacă: - selecţia tipului de date (calitative şi cantitative) este potrivită analizei şi scopului pentru care

datele sunt culese; - cazurile, loturile şi/sau eşantioanele pentru care s-au colectat datele au fost definite corect; - cazurile, loturile şi/sau eşantioanele au fost selectate în funcţie de criteriile stabilite;

42

- metodele, tehnicile şi instrumentele de colectare a datelor au fost concepute şi utilizate astfel încât să garanteze un grad ridicat de fidelitate şi validitate a rezultatelor.

Pasul 7: Analiza datelor

Rareori, datele supuse analizei furnizează direct informaţii semnificative prin ele însele. De cele mai multe ori, informaţiile sunt mascate sau diluate iar procesul de analiză are tocmai rolul de a le releva şi de a le aduce într-o formă ordonată, structurată şi logică.

Analizele cantitative presupun analize ale datelor prezentate sub forme numerice (cifrice), în tabele sau orice altă formă care permite o analiză statistică. Analizele calitative presupun, de regulă, comparaţii sistematice şi interpretare. În ambele cazuri, este necesar să se constate dacă metodele de analiză folosite sunt relevante în ceea ce priveşte tipul datelor colectate şi dacă relaţiile cauză-efect care explică intervenţia sunt suficient de explicite şi relevante. De aceea, ori de câte ori este posibil, sunt binevenite comparaţiiile.

Analizele în profunzime prin studii de caz ridică probleme de extrapolare la întreg programul. În acest context, este necesar să se verifice: - dacă sunt justificate ipotezele şi extrapolările şi dacă au fost definite limitele validităţii; - dacă selecţia cazurilor face posibilă generalizarea constatărilor.

Concluziile includ sugestii şi uneori recomandări, care sunt mult mai fructuoase decât rezultatele evaluării. Dacă rezultatele pot fi analizate fără un risc prea mare în ceea ce priveşte imparţialitatea, concluziile şi recomandările sunt emise pe baza unor judecăţi de valoare. Astfel, calitatea analizei independente este decisivă. Pentru a avea concluzii detaşate de consideraţii personale sau partizane şi suficient de detaliate, este necesar să se verifice dacă:

- elementele pe care se bazează concluziile sunt clare, - concluziile sunt operaţionale şi suficient de explicite pentru a fi implementate, - întrebările controversate sunt prezentate într-un mod corect şi echilibrat.

Întrebările cheie precum relevanţa, eficacitatea şi eficienţa programului trebuie să fie abordate în cadrul evaluării şi trebuie să se răspundă la ele în mod corespunzător. Raportul de evaluare trebuie să prezinte de asemenea justeţea bugetului programului. Întrebările esenţiale precum valoarea adaugată a programului şi progresul făcut în termeni de obiective transversale (cum ar fi egalitatea de şanse, dezvoltarea durabilă, subsidiaritatea, buna guvernare, etc.) trebuie să fie studiate. Raportul de evaluare ar trebui să facă posibilă îmbunătăţirea evaluabilităţii programului. Pasul 8: Elaborarea raportului de evaluare

Raportul de evaluare este principalul mijloc de diseminare a rezultatelor evaluării. O structură orientativă a unui astfel de raport este prezentată mai departe: Sumar Executiv - Principalele rezultate ale evaluării - Concluzii şi recomandări Introducere - Scopul raportului

43

- Structura raportului Contextul evaluării - Scurtă informaţie contextuală despre program şi politica publică în care acesta este înscris - Descrierea procesului de evaluare, - Scurt istoric al evaluărilor precedente aplicabile programului (după caz) Metodologia - Designul evaluării şi metodele folosite - Descrierea termenilor de referinţă specifici programului, a principalelor întrebări, a criteriilor,

indicatorilor şi a standardelor - Sursele de date, tehnicile de colectare a datelor - Cum s-a răspuns la întrebările de evaluare Descrierea programului. Măsuri şi buget

- Implementarea programului: actorii implicaţi, contextul instituţional - Compoziţia programului: descrierea priorităţilor şi măsurilor - Logica intervenţiei - Bugetul prevăzut pentru program - Cheltuiala curentă şi bugetul actual Răspunsuri la întrebările de evaluare - Analiza indicatorilor - Analiza informaţiei calitative şi cantitative din statistici, anchete sau alte surse - Răspunsurile la întrebările de evaluare Concluzii şi recomandări

- Coerenţa între măsurile luate şi obiectivele urmărite; balanţa dintre diferitele măsuri în cadrul programului

- Gradul de realizare a obiectivelor specifice programului şi a obiectivelor urmărite în strategii instituţionale, naţionale şi comunitare

- Recomandări în funcţie de rezultatele evaluării, inclusiv posibile propuneri pentru adaptarea programului.

La final, este necesar să se verifice dacă: - raportul este clar şi este prezentat în mod logic; - sunt folosiţi termeni tehnici numai când este absolut necesar şi atunci trebuie să fie definiţi; - modul de prezentare, tabelele şi graficele sporesc lizibilitatea şi stimulează parcurgerea

raportului; - sunt precizate limitele evaluării, în ceea ce priveşte domeniul, metodele şi concluziile; - concluziile şi recomandările sunt prezentate clar, echilibrat şi imparţial (deseori, acestea sunt

singurele aspecte de interes, de aceea trebuie să fie uşor de citit, fără a fi nevoie să se parcurgă întreg raportul).

44

Pasul 9: Diseminarea şi integrarea rezultatelor Pentru a fi un bun prilej de învăţare, rapoartele trebuie să fie

diseminate şi apoi integrate în practicile curente. De aceea, un proces de evaluare nu este finalizat până când nu a avut loc un program de diseminare, urmat de însuşirea şi aplicarea concluziilor şi recomandărilor şi acest lucru se petrece ciclic, la fiecare rundă de evaluare, astfel încât programul să se apropie de ţinta finală.(Fig. 5).

Figura 5: Diseminarea şi integrarea rezultatelor evaluării pentru atingerea ţintelor intervenţiilor

Cerinţele generale pentru diseminare ar trebui să fie semnalate în termenii de referinţă

(caietul de sarcini). Cu toate acestea, nu toată responsabilitatea diseminării aparţine evaluatorilor. Managerii de program şi cei care contractează evaluări ar trebui să fie responsabili pentru diseminare către actorii implicaţi, inclusiv către publicul larg. În plus, ei sunt cei care pot determina integrarea rezultatelor evaluării în activităţile curente.

Se consideră că măsura în care sunt integrate rezultatele este influenţată de numeroşi factori, cum ar fi:

- aranjamentele instituţionale pentru diseminare – timpul şi resursele disponibile pentru diseminare şi gradul în care procesul este condus influenţează înţelegerea, comunicarea şi folosirea constatărilor,

- calitatea evaluării – când standardele evaluării sunt ridicate, rezultatele nu pot fi eliminate uşor, - implicarea actorilor cheie alături de evaluatori în diferitele etape ale ciclului de evaluare, - implicarea managerilor de vârf şi a directorilor în procesul de evaluare, ceea ce sporeşte

probabilitatea ca politica şi alocarea resurselor, precum şi practica să fie influenţate de constatările evaluării,

- crearea unei modalităţi de urmărire a aplicării sistematice a concluziilor şi recomandărilor evaluării.

- aranjamentele instituţionale pentru realizarea evaluării, în contextual lipsei de modele perfecte

45

Concluzii Crearea unei culturi a evaluării este esenţială pentru învăţarea organizaţională. Componentele cheie ale unei culturii a evaluării cuprind: proiectarea şi implementarea intervenţiilor într-o manieră care să faciliteze evaluarea ulterioară, o apreciere a tipului şi a dimensiunilor domeniului evaluării, o recunoaştere a limitelor evaluării, a faptului că evaluarea poate să genereze interpretări şi a necesităţii de a combina date de tip cantitativ cu cele calitative, precum şi o recunoaştere a diferiţilor utilizatori ai evaluării. Diseminarea şi integrarea rezultatelor evaluării în activităţile curente şi utilizarea informaţiilor pentru îmbunătăţirea programului este pasul final dintr-un ciclu de evaluare regulată. Fără acest pas, evaluarea rămâne un simplu exerciţiu teoretic. Bibliografie Curteanu, D. (2003), Utilizarea matricei logice a proiectului în managementul proiectelor publice,

Administratie şi Management public, 1/2003, pp. 61-64. European Communities (2006), Evaluation Methods for the European Union External Assistance.

Guidelines for Project and Programme Evaluation. Vol 3, Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities.

European Commission (2012), EVALSED, The resource for the evaluation of Socio-Economic Development. Evaluation guide, Iulie 2012, disponibil la http://ec.europa.eu/regional_policy/sources/docgener/evaluation/guide/guide2012_evalsed.pdf, accesat la 14 iunie 2013.

Tavistok Institute, 2003, The evaluation of socio economic development. The Guide disponibil la https://www.pol.ulaval.ca/perfeval/upload/publication_151.pdf, accesat la 10 mai 2013.

Wilde, J, Sockey S, (1995), Evaluation Handbook,EAC West, New Mexico Highlands University.

CAPITOLUL II

EVALUAREA ÎN SERVICIILE PUBLICE DE OCUPARE DIN ROMÂNIA

48

1. Obiective, criterii şi indicatori în activitatea serviciilor publice de ocupare a forţei de muncă

Note introductive Credem că pentru a putea propune indicatori pentru un sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea şomerilor pe termen lung şi a altor grupuri vulnerabile trebuie să pornim de la modul în care funcţionează ANOFM şi de la indicatorii de performanţă pe care şi i-a stabilit. În măsura în care sunt necesare noi raportări privind activitatea sau rezultatele activităţii Serviciilor Publice de Ocupare (SPO), ele ar trebui articulate cu sistemul informatic care funcţionează la ora actuală (la care se pot adăuga, dacă este cazul, noi câmpuri/variabile). Înaintea acestui demers, considerăm necesare câteva precizări legate de modul în care sunt utilizate conceptele ce definesc diferitele tipuri de indicatori (mai ales a celor de performanţă, care prezintă un interes special) având în vedere că în literatura de specialitate există destul de multe divergenţe. Deoarece acest capitol nu urmăreşte o dezbatere metodologică, ci o analiză a modului în care se evaluează efectele specifice ale activităţii SPO, vom prezenta doar două perspective care ni s-au părut pertinente şi consonante asupra indicatorilor de performanţă. Ne vom referi, în continuare, la Serviciile Publice de Ocupare a Forţei de Muncă (SPO) de la nivel naţional (ANOFM) şi la cele de la nivel zonal, în cazul României acestea fiind Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă (AJOFM). Având în vedere, însă, că datele colectate de

Sumar executiv Note introductive 1.1. Obiectivele şi indicatorii SPO 1.2. Analiza indicatorilor în funcţie de activităţile SPO 1.2.1. Formarea profesională 1.2.2. Stimularea încadrării în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ 1.2.3. Încadrarea în muncă a şomerilor înainte de expirarea perioadei de indemnizare 1.2.4. Încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta de peste 45 de ani sau şomeri unici întreţinători ai familiilor monoparentale 1.2.5. Încadrarea în muncă prin stimularea mobilităţii forţei de muncă 1.2.6. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap 1.2.7. Acordarea serviciilor de asistenţă şi consultanţă pentru începerea unei activităţi independente 1.2.8. Medierea muncii 1.2.9. Acompaniamentul social personalizat acordat tinerilor supuşi riscului marginalizării sociale 1.2.10. Măsuri de medierea şomajului 1.3. Analiza indicatorilor de performanţă managerială 1.4. Analiza indicatorilor privind munca în străinătate Concluzii Bibliografie

49

către AJOFM (sau Agenţiile Locale de Ocupare a Forţei de Muncă respectiv punctele de lucru ale AJOFM) se realizează prin acelaşi instrument informatic, o bază de date la nivel naţional în care sunt centralizate toate informaţiile, un sistem de indicatori propus la nivelul global e aplicabil şi la cel judeţean. Este evident, însă, faptul că, la nivel central, datele culese în forme identice permit, pe baza unor indicatori specifici, comparaţii între activităţile şi rezultatele obţinute de către AJOFM (nivel de analiză care, evident, nu mai e accesibil la nivel de SPO local). Conform paginii web oficială, ANOFM are în subordine 42 de agenţii judeţene, 70 locale şi 141 puncte de lucru, 8 centre judeţene de formare profesională a şomerilor, 8 centre regionale de formare profesională a adulţilor, precum şi Centrul Naţional pentru Formarea Profesională a Personalului Propriu Râşnov iar serviciile ANOFM se adresează atât şomerilor şi agenţilor economici. Dorim să facem o observaţie: serviciile SPO din România se adresează şi persoanelor care au un loc de muncă dar sunt în căutarea altuia. Conform aceleiaşi surse bibliografice, principalul obiectiv al ANOFM este creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă şi implicit, scăderea ratei şomajului. Obiectivele principale ale Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă sunt: • Instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale; • Aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formării profesionale; • Aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.

În Raportul de activitate al ANOFM din 2012 sunt relevate obiectivele generale şi cele specifice, privind ocuparea forţei de muncă, existente şi în Programul de guvernare 2009-2012 şi care se bazează pe obiectivele strategice ale UE din perspectiva Europa 2020. Ca obiective generale au fost indicate: • „Creşterea gradului de ocupare şi promovare a incluziunii sociale; • Stabilirea unui echilibru pe piaţa muncii, creşterea gradului de ocupare a tinerilor şi a

persoanelor de etnie rromă; • Facilitarea tranziţiei de la şomaj către ocupare; • Ameliorarea şi consolidarea competenţelor profesionale ale persoanelor în căutarea de locuri de

muncă” (Raportul de activitate pentru 2012 al ANOFM, p. 2). 1.1. Obiectivele şi indicatorii SPO Principalele obiective ale ANOFM vizând Ocuparea Forţei de Muncă pentru anul 2012: • „Combaterea efectelor şomajului prin activităţi specifice serviciului public de ocupare, oferite

persoanelor în căutarea unui loc de muncă; • Facilitarea accesului pe piaţa forţei de muncă al persoanelor aparţinând grupurilor vulnerabile şi

îndrumarea acestora spre programe de formare adecvate nivelului de educaţie în vederea obţinerii unei calificări;

• Corelarea nevoilor de formare profesională a forţei de muncă cu cerinţele pieţei muncii; • Asigurarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii prin facilitarea accesului nediscriminatoriu la piaţa

muncii, a tuturor persoanelor indiferent de mediu social, sex, religie, etnie, etc.

50

• Menţinerea unui nivel redus al şomajului în condiţiile continuării restructurărilor, prin creşterea calităţii ocupării şi a siguranţei locului de muncă, simultan cu crearea de oportunităţi de pregătire profesională adaptată la cerinţele pieţei muncii;

• Consolidarea relaţiilor de colaborare cu Serviciile Publice de Ocupare din alte ţări”. Direcţiile de acţiune ale politicii manageriale urmărind realizarea obiectivelor prioritare cuprinse în Raportul de activitate ANOFM 2012 (p. 2-3) au fost următoarele: • „Implementarea programelor de ocupare şi formare profesională, precum şi adaptarea acestora în

funcţie de cerinţele şi evoluţiile de pe pieţele muncii locale, în vederea atingerii indicatorilor de performanţă stabiliţi în Contractul angajament semnat cu Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

• Dezvoltarea relaţiilor cu angajatorii şi creşterea gradului de personalizare a acţiunilor pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă;

• Dezvoltarea capacităţii instituţionale a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă în ce priveşte integrarea instituţiei în EURES, în vederea asigurării mobilităţii forţei de muncă în Spaţiul Economic European;

• Pregătirea personalului propriu pe diferite paliere ale activităţii proprii, dar mai ales pentru accesarea fondurilor europene, cu precădere a Fondului Social European;

• Încheierea de protocoale de colaborare sau revizuirea, actualizarea acestora, cu actori relevanţi la nivel naţional şi local, dar şi la nivel internaţional;

• Participarea la proiecte internationale; • Creşterea gradului de informare a beneficiarilor despre serviciile oferite de serviciul public de

ocupare din România”.

Sensul acestei analize îl constituie încercarea de a identifica posibilii indicatori utilizaţi de către ANOFM care să exprime efectivitatea acestei instituţii în plasarea şomerilor pe termen lung (STL) şi a grupurilor vulnerabile (GV). Analiza evaluării efectivitatăţii, definită drept „capacitatea de a produce efecte specifice” a ANOFM privitoare la ocuparea STL şi a GV desemnează, în opinia noastră, a stabili dacă există obiective, indicatori aferenţi şi cerinţe precise vizând realizarea indicatorilor care să exprime performanţa instituţiei privitor, direct, la încadrarea în muncă sau facilitarea încadrării categoriilor de şomeri mai sus amintite.

Până în acest moment, ne-am limitat la a prezenta obiective de mai mică sau mai mare generalitate formulate de către ANOFM. Unul dintre obiective vizează direct integrarea profesională a persoanelor aparţinând grupurilor vulnerabile (inclusiv prin formare profesională) dar nu apare niciun obiectiv care să vizeze direct ocuparea şomerilor pe termen lung. Vom analiza şi modalităţile de evaluare a măsurii în care aceste obiective ale ANOFM au fost atinse, încercând să identificăm tipurile de indicatori utilizaţi şi măsura în care aceştia oferă înformaţii despre performanţa acestui SPO în implementarea politicii de ocupare a forţei de muncă în anul 2012. Atenţia noastră va fi centrată, evident, pe raportările ANOFM privitoare la efectivitatea instituţiei în plasarea STL şi GV dar vom încerca să prezentăm ansamblul indicatorilor utilizaţi în descrierea performanţei.

Vom analiza Raportul de activitate al ANOFM, deoarece aici sunt condensate aspectele care prezintă maximă importanţă: obiectivele (generale şi specifice), activităţile desfăşurate în cadrul instituţiei în vederea atingerii lor, precum şi indicatorii care au fost utilizaţi pentru relevarea activităţii SPO şi a performanţelor instituţiei. Nu avem informaţii precise despre modul în care au

51

fost formulate obiectivele şi sistemul de indicatori ai acestora din perspectiva rolului jucat de ANOFM, de Direcţia Muncii sau de posibili alţi parteneri sociali interesaţi. Ne vom limita la a încerca să stabilim, pornind de la Raportul de activitate 2012 (şi de la documentele la care acesta face trimitere directă, exprimând obiective concrete) în ce măsură indicatorii relevă performanţa SPO în implementarea politicii de ocupare a forţei de muncă şi exprimă efectivitatea SPO în plasarea STL şi GV.

În Capitolul III al Raportul de activitate 2012 al ANOFM este prezentată Realizarea obiectivelor Programului pentru ocuparea forţei de muncă pentru 2012 al ANOFM şi ale Planului naţional de formare profesională pentru anul 2012 al ANOFM.

a. Rezultatele Programului pentru ocuparea forţei de muncă pentru 2012 (III.1.) vizează, pentru început, „obiectivul general” al respectivului program, adică încadrarea în muncă a cel puţin 332.000 de persoane. Atingerea unui astfel de obiectiv, chiar exprimată procentual, ca pondere a celor ce şi-au găsit un loc de muncă din cifra preconizată ca obiectiv, ni se pare greu de interpretat în termeni de performanţă a SPO. Dacă România ar intra într-o perioadă de stabilitate şi creştere economică constantă, numărul şomerilor încadraţi ar scădea, cel puţin după încadrarea stocurilor de şomeri pe termen lung, fapt ce ar genera, probabil, scăderea numărului de persoane încadrate în muncă pe parcursul unui an. Este un indicator care vizează eficacitatea, deoarece acesta exprimă măsura în care s-a realizat un obiectiv general formulat pentru anul 2012 dar este discutabilă relevanţa pentru performanţa reală a SPO (realizarea indicatorului depinde de factori de context iar dacă SPO poate influenţa, prin negociere cu Direcţia Muncii, cuantumul numărului persoanelor încadrate, imparţialitatea evaluării nu mai e prezentă). Oricum, aici nu ne putem referi la efectivitatea măsurilor SPO, deoarece e vorba de o evaluare globală. Credem că numărul şomerilor încadraţi ca urmare a serviciilor oferite de SPO ar trebui coroborat cu numărul total de şomeri înregistraţi la ANOFM (ca stoc la începutul anului şi ca număr de persoane înregistrate în acel an), respectiv cu numărul locurilor de muncă înregistrate de la agenţii economici (astfel, ar fi posibilă evaluarea eficacităţii din perspectiva măsurii în care s-a realizat potrivirea dintre cererea şi oferta de forţă de muncă). De asemenea, dacă s-ar calcula costurile, de exemplu în ore de muncă prestate în cadrul SPO sau în instituțiile având calitatea de parteneri externi pentru oferirea de servicii specifice celor care au reuşit să se angajeze, s-ar putea evalua eficienţa activităţii (am putea, de asemenea, să comparăm din perspectiva eficienţei sau eficacităţii diferitele SPO locale).

b. Raportul de activitate din 2012 continuă oferind informaţii despre numărul de locuri de

muncă identificate în respectivul an, fapt care, credem noi, nu reprezintă, un indicator al activităţii ANOFM (locurile de muncă sunt înregistrate, mai degrabă; doar organizarea de burse de locuri de muncă de către SPO ar putea fi definită ca „identificare”). Oricum, pe lângă faptul că nu am putut găsi un indicator vizând locurile de muncă „identificate”, nu am descoperit nici măcar un obiectiv care să se refere la această chestiune.

c. Al treilea aspect precizat în Raportul de activitate vizează numărul total de persoane

care, pe parcursul anului 2012, au avut acces la servicii de informare şi consiliere profesională, furnizate de către agenţiile teritoriale SPO şi furnizorii externi (informaţia e apoi defalcată în raport cu cei nou-înregistraţi, respectiv în raport cu cei care au beneficiat de acestă măsură de mai multe ori). Aparent, ar fi vorba despre

52

indicatori de output (rezultate pe termen scurt), relevând activităţile SPO dar care nu spun nimic despre măsura în care respectivele activităţi au rezultate specifice. În realitate, dacă ţinem cont de Programul de Ocupare ANOFM 2012 (p. 4) se vădeşte că este vorba despre indicatori de eficacitate, deoarece aici se propune numărul exact al persoanelor care vor beneficia de informare şi consiliere profesională. Revenind la Raport, nici faptul de a exprima ponderea, pe sexe, a celor care au beneficiat de informare şi consiliere profesională în anul 2012 nu are relevanţă în măsura în care nu se face trimitere la ponderea, pe sexe, a persoanelor în căutarea unui loc de muncă (indicatorul putea fi considerat ca vizând efectivitatea plasării femeilor, ca grup vulnerabil, dacă ar fi pus în evidenţă egalitatea/inegalitatea de acces pe piaţa muncii).

d. Următoarea informaţie oferită în Raportul de activitate al ANOFM din 2012 se referă la

numărul de persoane care, în urma informării şi consilierii profesionale, au fost cuprinse în cursuri de formare profesională, respectiv au beneficiat de servicii de consultanţă pentru iniţierea unei afaceri. Este vorba de un indicator de output (rezultat pe termen scurt), exprimat în valoare absolută, care nu spune nimic despre efectivitatea SPO în plasarea diferitelor categorii de şomeri. Indicatorul nu relevă, de fapt, performanţa SPO având în vedere că formarea profesională, de pildă, e utilă dacă într-o zonă există şomaj structural, deci locurile de muncă nu sunt ocupate pentru că nu există persoane cu respectivele calificări (dacă, însă, sunt mulţi şomeri şi puţine locuri vacante, formarea profesională n-o să ajute). Notăm faptul că în Programul de Ocupare ANOFM 2012 nu am identificat nici un obiectiv sau indicator numeric vizând persoanele care, în urma informării şi consilierii profesionale, au beneficiat de cursuri de formare profesională, respectiv au beneficiat de servicii de consultanţă pentru iniţierea unei afaceri.

e. Numărul persoanelor care s-au angajat în urma serviciilor de consiliere şi orientare

profesională (din nou în valoare absolută) nu oferă o informaţie consistentă despre acest tip de serviciu oferit de SPO. Ar fi interesant de văzut dacă există diferenţe din perspectiva probabilităţii de angajare între cei care au beneficiat de informare şi consiliere profesională, cei care au urmat un curs de calificare sau care au fost cuprinşi în alte măsuri active. Ar exista, astfel, o modalitate de evaluare a efectivităţii diferitelor servicii oferite de SPO, mai ales dacă rezultatele ar fi raportate la nivelul unor grupuri specifice de şomeri (pe termen lung sau GV). Având în vedere că în Programul de Ocupare ANOFM 2012 se stipulează numărul celor care trebuie să fie angajaţi în urma informării şi consilierii profesionale, avem de-a face cu un indicator al eficacităţii, din perspectiva celor care au proiectat evaluarea performanţei SPO.

f. În raport apare, în continuare, un alt indicator de output (rezultat pe termen scurt),

numărul de tineri viitori absolvenţi ai unei forme de învăţământ preuniveristar care au beneficiat de servicii de informare şi consiliere în carieră, pe baza unui plan individual de consiliere. Indicatorul este legat de efectivitatea SPO deoarece vizează facilitarea plasării tinerilor, grup vulnerabil, însă rezultatul acestei activităţi, în raport cu dinamica pieţei muncii, este necunoscut, deoarece nu s-a urmărit integrarea profesională a celor consiliaţi în carieră, comparativ cu cei ce nu au beneficiat de serviciul respectiv.

53

g. Ponderea persoanelor cu nevoi speciale care au beneficiat de consiliere profesională ar putea fi considerată ca fiind un indicator al efectivităţii SPO, deoarece vizează servicii active de ocupare adresate unui grup vulnerabil. Pentru a vedea dacă respectivul grup vulnerabil beneficiază realmente de suport special, e necesară comparaţia cu nivelul global al celor care beneficiază de aceleaşi servicii (fiind în căutarea unui loc de muncă). Deoarece nu am identificat un indicator numeric privitor laponderea celor cu nevoi speciale cuprinşi în consiliere profesională, raportarea este tot la una de tip output (rezultat pe termen scurt).

1.2. Analiza indicatorilor în funcţie de activităţile SPO

Vom încerca să facem o analiză mai succintă, având în vedere volumul mare de informaţii disponibile, cu observaţia că o parte dintre datele raportate corespund unor indicatori numerici anterior formulaţi (şi cel puţin formal, trebuie considerate ca exprimând eficacitatea serviciilor SPO), pe când altele se relaţionează general cu obiectivele, dând informaţii despre outputuri (rezultatele pe termen scurt) şi nu despre performanţele implementării măsurilor de ocupare a forţei de muncă. 1.2.1 Formarea profesională În privinţa formării profesionale, primul set de indicatori utilizaţi a fost: Numărul total de persoane care beneficiază de servicii de formare profesională, din care:

- Şomeri aflaţi în evidenţa AJOFM; - Alte persoane decât şomerii care beneficiază de formare profesională gratuită, din

care: persoane aflate în detenţie; alte categorii (cei reveniţi în activitate după concediu de maternitate,

invaliditate). Deoarece este vorba de indicatori cantitativi, exprimaţi pentru a releva măsura îndeplinirii

obiectivelor, ei se încadrează la cei ai eficacităţii. Pe de altă parte, cifrele în valori absolute nu oferă informaţii reale despre performanţa activităţii SPO, cu atât mai puţin despre efectivitate (descriu activăţile desfăşurate fără referire la ponderea celor care au beneficiat de ele, la ponderea celor ocupaţi în muncă prin respectivele activităţi şi fără să raporteze datele separat, pe grupuri specifice de şomeri). Numărul total de femei cuprinse în cursuri de formare profesională şi ponderea acestora din totalul persoanelor participante la cursuri nu se regăseşte ca indicator numeric specific în Raportul de activitate 2012 sau în Planul naţional de formare pentru 2012. Este vorba, deci, de indicatori de output (rezultate pe termen scurt) care ar releva efectivitatea activităţii SPO dacă s-ar releva ponderea şomerilor, pe sexe, cuprinşi în cursuri de formare profesională pentru a se vedea dacă femeile, ca grup vulnerabil, au şanse superioare sau inferioare bărbaţilor de a beneficia de acest tip de măsuri active. Referindu-se la cuprinderea în cursuri de calificare a „persoanelor considerate ca având un grad mai ridicat de vulnerabilitate pe piaţa muncii” (din rural, rromi, şomeri de lungă durată, persoane cu handicap, tineri post-instituţionalizaţi), în Raportul de activitate 2012 sunt indicaţi, ca număr:

54

• Persoanele din rural; • Şomerii de lungă durată; • Rromii; • Persoanele eliberate din detenţie; • Persoanele aflate în detenţie; • Persoanele cu dizabilităţi.

În afara persoanelor din rural şi a celor eliberate din detenţie, formal, este vorba despre indicatori ai eficacităţii,deoarece valorile care trebuie atinse pentru cuprinderea în cursuri de calificare sunt stipulate în Planul naţional de formare pentru 2012. Oricum, pentru fiecare dintre categoriile indicate, relevarea efectivităţii SPO în ocuparea acestor GV ar fi necesitat o comparaţie între ponderea globală a şomerilor care au avut acces la cursuri de calificare şi ponderea, în cadrul fiecărui grup cu „vulnerabilitate pe piaţa muncii”, a celor care au beneficiat de acel tip de formare profesională. Raportul de activitate ANOFM 2012 conţine şi o defalcare a celor care au beneficiat de formare profesională în funcţie de cuprinderea în reţeaua proprie de centre de formare profesională a adulţilor, respectiv în cea a furnizorilor autorizaţi. S-a indicat separat pentru cele două categorii: Numărul total de beneficiari de formare profesională din care: - Şomeri aflaţi în evidenţa AJOFM; - Alte persoane decât şomerii care beneficiază de formare profesională gratuită; - Persoane care nu beneficiază de formare profesională gratuită. Oferirea datelor separate pe cele două categorii de reţele de formare profesională, reprezentând indicatori de output (rezultate pe termen scurt) nu reflectă performanţa SPO şi nu aduce informaţii privind efectele specifice ale măsurilor SPO asupra STL sau GV. Numărul de programe de formare profesională gratuite începute în 2012 reprezintă următorul indicator din Raportul de activitate şi este defalcat pentru: - programe organizate în penitenciare pentru persoanele aflate în detenţie; - programe organizate pentru alte categorii de persoane ce beneficiază de gratuitate. Indicatorii sunt de eficacitate, deoarece în Planul naţional de formare pentru 2012 se stipulează numărul respectivelor programe (inclusiv defalcat) dar gradul de realizare a indicatorilor spune puţin despre performanţa activităţii SPO privitor la ocuparea forţei de muncă. S-ar putea construi un indicator al efectivităţii SPO pentru susţinerea integrării sociale a celor în detenţie, dacă s-ar preciza ponderea, din cadrul acestui grup, a celor ce beneficiază de formare profesională sau (cel puţin) ponderea penitenciarelor în care se derulează programe de formare profesională gratuită. Raportul de activitate ANOFM 2012 cuprinde, în plus: • numărul total de şomeri care au participat la programele de formare profesională finalizate

în 2012 (unele începute în 2011), numărul absolvenţilor precum şi numărul celor care s-au încadrat în muncă.

Se menţionează, în plus, • numărul şomerilor care au participat la cursuri finanţate din alte fonduri decât bugetul

asigurărilor pentru şomaj, numărul absolvenţilor şi numărul celor care au găsit loc de muncă • Numărul altor persoane decât şomerii care beneficiază de formare profesională gratuită şi

numărul absolvenţilor programelor de formare

55

• Numărul persoanelor care beneficiază de formare profesională contra cost şi numărul absolvenţilor programelor de formare

În Planul naţional de formare pentru 2012, nu am identificat indicatori cantitativi privind ponderea absolvenţilor cursurilor de formare profesională sau a celor care reuşesc să obţină un loc de muncă (cu atât mai puţin defalcat pentru şomeri, alte persoane care beneficiază gratuit de formare profesională, respectiv pentru cele care plătesc această formare). Numărul celor care au participat la formarea profesională, defalcat pe categoriile de mai sus, este un indicator de output (rezultat pe termen scurt) iar numărul celor care au absolvit poate fi considerat indicator de rezultat. Numărul celor încadraţi în muncă e tot un indicator de rezultat iar dacă s-ar specifica şi stabilitatea locului de muncă (perioada de cel puţin un an, de exemplu), acesta ar putea reprezenta un indicator de impact. Indicatorii nu surprind efectivitatea SPO în plasarea STL sau GV (datele nu sunt defalcate pe astfel de subgrupuri). Raportul de activitate ANOFM 2012 indică şi numărul celor care s-au încadrat în muncă într-o perioadă de cel mult 12 luni de la absolvirea cursului, până la data de 31 decembrie 2012. Nu am identificat un indicator concret în Planul naţional de formare dar indicatorul e de rezultat; pentru a indica mai clar performanţa, ar fi necesară comparaţia cu rata de ocupare proprie altor măsuri active (şi pentru a releva, în plus, efectivitatea SPO, datele ar trebui defalcate separat pentru STL şi GV). Precizarea domeniilor în care s-au realizat cele mai multe cursuri de formare profesională indică eficacitatea SPO, deoarece în Planul naţional de formare 2012 există aceşti indicatori numerici dar în lipsa unor informaţii despre ratele de ocupare (după finalizarea cursului) defalcate pe respectivele domenii, informaţia nu exprimă performanţa activităţii SPO (dacă s-ar vădi că rata de ocupare e cea mai mică pentru meseriile cu cei mai mulţi cursanţi, ar rezulta o utilizare defectuoasă a resurselor, o lipsa de eficienţă). Nici acest indicator nu relevă efectivitatea SPO în plasarea STL şi GV. 1.2.2 Stimularea încadrării în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ În raportul de activitate al ANOFM 2012 se indică: • Numărul total al absolvenţilor angajaţi; • Numărul absolvenţilor angajaţi prin contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată,

prin subvenţionarea locului de muncă şi ponderea lor în total absolvenţi încadraţi; • Numărul absolvenţilor angajaţi prin contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată,

dar fără subvenţionarea locului de muncă şi ponderea lor în total absolvenţi încadraţi; • Numărul absolvenţilor angajaţi prinsubvenţionarea locului de muncă care au absolvit: - ciclul inferior al liceului sau şcoli de arte şi meserii, - învăţământul secundar superior sau postliceal respective, - învăţământul superior.

În Programul de Ocupare ANOFM 2012 este prevăzut numărul absolvenţilor care trebuie angajaţi prin subvenţionarea locului de muncă, în funcţie de nivelul de studii absolvit. Ca atare, indicatorii care se referă la încadrarea prin subvenţionarea locului de muncă, global şi pe nivele de studii absolvite, reprezintă indicatori ai eficacităţii. Totuşi, aceşti indicatori spun puţin despre probabilitatea unui absolvent de a fi angajat prin subvenţionarea locului de muncă, comparativ cu şansa de angajare a celor care reuşesc fără a beneficia de respectiva subvenţie (dintre absolvenţii care s-au angajat, ANOFM a raportat că 37% au beneficiat de subvenţie iar 63% nu au beneficiat;

56

este foarte posibil ca acest raport să fie destul de mare pentru cei care au beneficiat de subvenţie doar pentru că ponderea globală a absolvenţilor care se încadrează în muncă este scăzută). Se poate susţine că semnificaţia indicatorilor vizând numărul şi ponderea absolvenţilor încadraţi prin subvenţionarea locului de muncă este puternic influenţată de factori economici conjuncturali iar numărul sau ponderile celor ce au terminat diferite nivele de studii nu spun nimic, atâta timp cât nu sunt comparate cu structura, pe nivele de studii, a ansamblului absolvenţilor în căutarea unui loc de muncă (e important să se asigure probabilităţi egale de subvenţionare a locului de muncă, indiferent de nivelul diplomei obţinute). Efectivitatea SPO în plasarea tinerilor absolvenţi ar putea fi evaluată prin compararea ponderii celor angajaţi prin subvenţionarea locului de muncă cu ponderea celor angajaţi fără respectiva măsură (datele ar trebui defalcate pe nivele de studii absolvite). Tot privitor la ocuparea celor care au finalizat studiile, este prezentată, în Raportul ANOFM, Bursa locurilor de muncă pentru absolvenţi, unde se indică: • Total participanţi, • Total absolvenţi participanţi, • Total absolvenţi selectaţi în vederea angajării, • Total absolvenţi ocupaţi în muncă. Indicatorii privind participarea la Bursa locurilor de muncă sunt de output (rezultate pe termen scurt). Pe de altă parte, ponderea participanţilor care au reuşit să se angajeze ar reprezenta un indicator de rezultat dar care spune destul de puţin despre performanţa respectivei măsuri active de ocupare (s-ar putea evalua efectivitatea SPO în ocuparea absolvenţilor, calculând ponderea celor care s-au angajat prin intermediul burselor locurilor de muncă raportat la totalul absolvenţilor din respectivul an). Conform Programului de Ocupare ANOFM 2012, s-a stabilit numărul de tineri absolvenţi care beneficiază de prime neimpozabile de încadrare, ceea ce reprezintă, prin urmare, un indicator de eficacitate prezentat în Raportul SPO de la nivel naţional dar pe de altă parte, nu relevă performanţa instituţiei (s-ar putea evalua, din nou, efectivitatea SPO de încadrare a tinerilor absolvenţi raportând toţi absolvenţii angajaţi prin primele neimpozabile de încadrare la ansamblul absolvenţilor şomeri). 1.2.3 Încadrarea în muncă a şomerilor înainte de expirarea perioadei de indemnizare În Programul de Ocupare ANOFM 2012 s-a stipulat numărul şomerilor care vor fi stimulaţi să se angajeze înainte de sfârşitul perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj prin completarea veniturilor salariale. Iarăşi, e vorba de un indicator de eficacitate, deoarece corespunde unui obiectiv formulat concret dar nu spune prea multe despre efectele specifice ale respectivei măsuri. Pentru a putea vorbi de evaluarea efectivităţii SPO, ar trebui ca datele să fie raportate pentru STL şi GV. În Raportul de activitate al ANOFM 2012 se indică, în plus: • Numărul femeilor care s-au angajat înaintea finalizării perioadei de indemnizare şi care au

beneficiat de completarea veniturilor salariale; • Numărul absolvenţilorangajaţi înaintea expirării perioadei de indemnizare şi care au beneficiat

de suma egală cu indemnizaţia de şomaj la care ar fi avut dreptul până la expirarea indemnizării. Informaţiile despre absolvenţi sunt oferite pe medii de rezidenţă, categorii de vârstă (sub 25 ani, 25-30 ani) şi se indică, de asemenea, numărul absolvenţilor de învăţământ superior.

57

• Structura, pe vârste, a ansamblului persoanelor care s-au încadrat în muncă înaintea expirării perioadei de indemnizare şi care au beneficiat de completarea veniturilor salariale (număr de persoane având sub 25 ani, 25-35, 35-45, peste 45 de ani respectiv peste 50 de ani);

• Ponderea, din total persoane încadrate în muncă a celor care au beneficiat de completarea veniturilor salariale (în condiţiile încadrării înaintea expirării perioadei de indemnizare).

Numărul femeilor sau al absolvenţilor (pe medii de rezidenţă, categorii de vârstă sau nivele de studii) reprezintă indicatori de output (rezultate pe termen scurt) care nu ne spun nimic despre efectivitatea SPO în plasarea grupurilor în discuţie, deoarece nu se specifică ponderea celor încadraţi din totalul sub-grupurilor de şomeri.

Structura pe vârste a şomerilor stimulaţi să se angajeze înaintea expirării indemnizaţiei ar putea constitui un indicator al efectivităţii SPO în plasarea GV (tinerii, cei având peste 45 de ani sau peste 50 de ani) dacă respectiva structură ar fi comparată cu cea proprie şomerilor subvenţionaţi şi s-ar releva, astfel, dacă tinerii şi vârstnicii sunt avantajaţi sau dezavantajaţi în raport cu ceilalţi.

Ponderea, din cei încadraţi în muncă ce au beneficiat de completarea veniturilor salariale e indicator de output (rezultat pe termen scurt), care nu relevă performanţa SPO şi, cu atât mai mult, efectivitatea plasării GV deoarece raportarea se face global, nu pe sub-grupuri (oricum, ar trebui făcute comparaţii între ponderile angajărilor realizate prin diferite măsuri active, ţinând, însă, seama că la diferitele servicii oferite de SPO participă un număr diferit de şomeri indemnizaţi). 1.2.4. Încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta de peste 45 de ani sau şomeri unici întreţinători ai familiilor monoparentale

În Programul de Ocupare ANOFM 2012, s-a specificat numărul de persoane şomeri având peste 45 de ani sau a şomerilor care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale, care trebuie încadraţi în muncă şi s-a stabilit cuantumul separat pentru fiecare dintre cele două categorii. Raportul de activitate al ANOFM 2012 relevă gradul de îndeplinire a acestor indicatori ai eficacităţii implementării programului de ocupare. Totuşi, fără să ştim care sunt şansele de a ocupa un loc de muncă pentru cei aparţinând acestor categorii, comparativ cu ansamblul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, datele nu relevă efectivitatea SPO de ocupare a respectivelor GV.

În acelaşi document al ANOFM, se precizează numărul şomerilor având peste 45 de ani sau fiind unici întreţinători de familie monoparentală încadraţi prin subvenţii pentru angajatori. Este vorba de un indicator de rezultat dar care nu evidenţiază efectivitatea SPO în plasarea GV. Din nou, ar fi necesare informaţii despre ponderea, pe categorii de vârstă, a şomerilor încadraţi prin subvenţii acordate angajatorilor, pentru a şti dacă membrii GV au şanse mai mari sau mai mici decât per global. 1.2.5. Încadrarea în muncă prin stimularea mobilităţii forţei de muncă Programul de Ocupare ANOFM 2012 prevede numărul total de persoane care trebuie încadrate prin stimularea mobilităţii forţei de muncă şi prezintă defalcat: • Încadrarea într-o localitate la distanţă de peste 50 de km faţă de domiciliu; • Încadrarea în altă localitate cu schimbarea domiciliului.

Deoarece Raportul de activitate ANOFM 2012 arată măsura în care valorile numerice au fost atinse, este vorba de indicatori de eficacitate. Ar fi importantă evaluarea raportului dintre

58

numărul celor ocupaţi şi costurile aferente acestei măsuri active pentru a-i compara eficienţa cu a altora (evaluarea efectivităţii SPO ar presupune raportarea datelor separate pentru STL şi GV).

Tot în raportul de activitate 2012, se mai precizează, pentru persoanele încadrate prin stimularea mobilităţii forţei de muncă: • Structura pe categorii de vârstă; • Numărul şi ponderea femeilor; • Numărul şi ponderea persoanelor cu studii superioare.

Pentru persoanele încadrate prin stimularea mobilităţii forţei de muncă într-o localitate la distanţa de peste 50 km de domiciliu, respectiv pentru cei care schimbă domiciliul, se stipulează numărul persoanelor pentru care tranziţia a fost sat-sat, sat-oraş, oraş-sat sau oraş-oraş. Din nou, structura pe categorii de vârstă, sexe sau nivele de studii nu este relevantă pentru efectivitatea SPO în plasarea respectivelor sub-grupuri, dacă nu este comparată cu structura, din aceleaşi perspective, a şomerilor (doar atunci se poate stabili dacă acest gen de măsură activă are impact mai puternic asupra unor grupuri specifice). Modul în care au loc tranziţiile între rural şi urban poate indica felul în care contribuie măsurile active de ocupare la echilibrul dintre populaţia de la sat şi cea de la oraş dar e puţin probabil să identificăm un astfel de obiectiv al ANOFM. 1.2.6 Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap În Programul de Ocupare ANOFM 2012, se specifică numărul total de persoane cu handicap care trebuie încadrate în muncă precum şi cuantumul celor ce vor fi plasate prin subvenţionarea locului de muncă.

Raportul de activitate ANOFM 2012 arată măsura în care obiectivele concrete au fost atinse, deci indicatorii prezentaţi ar trebui să reflecte eficacitatea. Informaţia oferită este puţin relevantă pentru efectivitatea SPO în plasarea respectivului GV deoarece nu ştim care e ponderea persoanelor cu handicap care au reuşit să ocupe un loc de muncă în comparaţie cu toţi şomerii. De asemenea, pentru evaluarea efectivităţii SPO, ar fi important de ştiut dacă persoanele cu dizabilităţi beneficiază, în mai mare măsură decât ansamblul şomerilor, de încadrare prin subvenţionarea locului de muncă. 1.2.7 Acordarea serviciilor de asistenţă şi consultanţă pentru începerea unei activităţi independente

Programul de Ocupare ANOFM 2012 indică explicit atât numărul persoanelor cărora trebuie să li se ofere servicii de asistenţă şi consultanţă pentru începerea unei activităţi independente, cât şi numărul celor care trebuie să demareze efectiv o astfel de activitate. În Raportul de activitate ANOFM 2012, se indică măsura atingerii acestor indicatori, ceea ce ar însemna că exprimă eficacitatea. Ponderea (nu numărul) celor care au reuşit să înceapă o afacere pe cont propriu, raportat la totalul celor ce au beneficiat de asistenţă şi consultanță, reprezintă un indicator de rezultat şi oferă informaţii despre performanţa implementării programului de ocupare. (evaluarea efectivităţii SPO ar presupune raportarea separată pentru STL şi GV) Totalul celor care au beneficiat de asistenţă şi consultanţă descrie mai degrabă outputurile (rezultatele pe termen scurt).

De notat că în Raport se indică numărul de femei care au demarat o afacere pe cont propriu; în lipsa comparării acestei informaţii cu ponderea femeilor care au fost cuprinse în programul de asistenţă şi consultanţă pentru începerea unei activităţi independente, nu aflăm date

59

relevante despre efectivitatea SPO în plasarea femeilor, deoarece nu cunoaştem şansele pe care le au femeile comparativ cu bărbaţii de a fructifica rezultatele serviciilor de care au beneficiat. 1.2.8 Medierea muncii Numărul total de persoane care trebuie să beneficieze de serviciile de mediere este indicat în Programul de Ocupare ANOFM 2012. Tot aici se precizează, per total, numărul celor care vor fi încadraţi în muncă şi ponderea lor (din ansamblul persoanelor încadrate) precum şi numărul celor încadraţi, separat, pe o perioadă nedeterminată, respectiv pe o perioadă determinată. Raportul de activitate ANOFM 2012 relevă gradul de realizare a obiectivelor concrete formulate (ceea ce ar desemna evaluarea eficacităţii). Numărul persoanelor cuprinse în servicii de mediere reprezintă, mai degrabă, un indicator de output (rezultat pe termen scurt) pentru că nu este raportat la totalul persoanelor înregistrate la ANOFM (în plus, fără o raportare separată pe categorii de şomeri nu se evidenţiază efectivitatea SPO în plasarea STL şi GV). Ponderea celor ocupaţi este un indicator de rezultat dar ar fi mai relevant pentru performanţa SPO dacă s-ar face comparaţii pertinente (de exemplu, cu rezultatele din anii anteriori sau între diferite sub-grupuri de şomeri). În continuare, în Raportul de activitate ANOFM se stipulează faptul că Agenţia şi-a asumat obligaţia de a organiza Burse de ocupare a locurilor de muncă (atât în „Măsurile prevăzute a se implementa prin Programul de ocupare a forţei de muncă” cât şi prin „Contractul de performanţă managerială pentru anul 2012”).

În Raportul de activitate ANOFM se precizează numărul de persoane care au obţinut un loc de muncă în urma participării la: • Bursa generală a locurilor de muncă din 27.04.2012 (evaluare la o lună); • Bursa locurilor de muncă pentru absolvenţi din 28.09.2012 (evaluare la o lună); • Bursele locurilor de muncă organizate pentru diferite grupuri ţintă; • Bursele locurilor de muncă organizate pentru persoanele de etnie rromă. S-a indicat, de asemenea, din totalul persoanelor ocupate prin mediere, ponderea celor care s-au angajat prin intermediul bursei locurilor de muncă. Organizarea Burselor de locuri de muncă exprimă eficacitatea implementării programului de ocupare, deoarece anterior s-au asumat obiective. Numărul celor care au obţinut un loc de muncă prin intermediul burselor e un indicator de rezultat, totuşi, acesta nu e relevant pentru performanţa respectivei măsuri. Era important de ştiut ponderea, dintre participanţi, a celor care au fost selectaţi şi ponderea celor efectiv angajaţi. Un indicator al efectivităţii SPO în plasarea STL şi GV l-ar constitui ponderile, din totalul sub-grupurilor pentru care s-au organizat burse, ale celor care au reuşit să se angajeze, comparate cu ratele de ocupare ale celor care au beneficiat de simplă mediere. Ponderea, din totalul celor angajaţi prin mediere, a celor care s-au angajat prin intermediul burselor de ocupare a locurilor de muncă nu are relevanţă clară dacă nu putem compara rata generală de ocupare prin mediere cu rata de ocupare a celor care au participat la respectivele burse. 1.2.9. Acompaniamentul social personalizat acordat tinerilor supuşi riscului marginalizării sociale În Programul de ocupare ANOFM 2012 se stipulează „acordarea de acompaniament personalizat tinerilor cu risc de marginalizare socială prin încheierea de contracte de solidaritate şi oferirea de servicii specifice, inclusiv prin acordarea de subvenţii angajatorilor de inserţie care

60

încadrează persoane din această categorie” şi se stabileşte numărul persoanelor care vor beneficia de acest serviciu activ de ocupare şi al celor care se vor încadra efectiv. În Raportul de activitate 2012, sunt oferite următoarele informaţii: • Numărul de contracte de solidaritate încheiate; • Numărul de angajatori de inserţie identificaţi; • Numărul de persoane consiliate şi mediate din rândul tinerilor supuşi riscului marginalizării; • Numărul total de persoane încadrate în muncă, din care număr şi procent din total:

- Tineri din centre de plasament şi centre de primire a copilului publice şi private specializate; - Tineri singuri cu copii în întreţinere; - Tineri familişti cu copii în întreţinere; - Tineri familişti fără copii în întreţinere; - Tineri familişti care au executat pedepse privative de libertate; - Alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.

Numărul total de contracte de solidaritate încheiate şi numărul total de persoane încadrate sunt indicatori ai eficacităţii pentu că descriu realizarea obiectivelor concrete anterior formulate. Numărul de angajatori de inserţie identificaţi reprezintă un indicator de output (rezultat pe termen scurt) care, fără să fie pus în legătură cu alte informaţii (cel puţin, comparaţii cu anii precedenţi sau dispersia în teritoriu) nu face trimitere la rezultatele specifice ale măsurii active puse în discuţie.

Defalcarea datelor pe categorii de tineri (ca număr şi ca procent din totalul celor angajaţi prin contract de solidaritate), care au beneficiat de contractele de solidaritate pentru angajare, ar putea constitui indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea GV. Totuşi, informaţiile ar fi mai relevante dacă s-ar calcula ponderile cu care s-a beneficiat de contracte de solidaritate, pentru fiecare grup de tineri defavorizaţi, prin raportare la numărul total de şomeri din respectivele grupuri. 1.2.10. Măsuri de medierea şomajului Pe pagina oficială a ANOFM, Servicii de preconcediere, există informaţii despre serviciile oferite celor ce urmează să-şi piardă locul de muncă (conform art. 51 din legea 76/2002).

În raportul de activitate ANOFM 2012, se stipulează numărul total de persoane concediate colectiv, numărul celor care au beneficiat de servicii de preconcediere, precum şi timpul mediu acordat unei şedinţe de informare. În cadrul aceluiaşi raport, se indică numărul de chestionare completate de către salariaţii disponibilizaţi şi se precizează câţi dintre aceştia doresc să ocupe un loc de muncă, câţi optează pentru înscrierea la un curs de formare profesională, respectiv câţi vor să înceapă o afacere pe cont propriu. În raportul de activitate ANOFM 2012, se precizează, de asemenea, câte persoane: • Au fost instruite în modalităţi de căutare a unui loc de muncă ; • Au fost orientate către locurile de muncă declarate vacante; • Au fost îndrumate spre diferite măsuri de stimulare a ocupării; • Au reuşit să găsească un loc de muncă în termen de 30 de zile de la data disponibilizării.

Notăm faptul că nu am reuşit să stabilim dacă ANOFM avea nişte obiective precise vizând măsurile de preconcediere. Numărul celor ce au beneficiat de măsuri de preconcediere, timpul mediu acordat unei şedinţe de informare şi numărul chestionarelor completate reprezintă indicatori de output (rezultate pe termen scurt). Tot indicatori de output (rezultat pe termen scurt) sunt cei

61

care relevă numărul persoanelor instruite cum să-şi caute un loc de muncă, orientate către locurile declarate vacante, respectiv îndrumate spre diferite măsuri de stimulare a ocupării. Indicatorul de rezultat îl reprezintă numărul de persoane dispnibilizate care în termen de 30 de zile de la data concedierii au reuşit să ocupe un loc de muncă (dacă raportarea s-ar fi făcut şi defalcat pentru grupurile vulnerabile, s-ar fi obţinut indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea GV.) 1.3. Analiza indicatorilor de performanţă managerială În Capitolul IV al Raportului de activitate 2012 al ANOFM este prezentată « Realizarea indicatorilor de performanţă managerială prevăzuţi pentru anul 2012 ». În Raport, se precizează că, potrivit legii nr. 202/2006 privind organizarea ANOFM şi a legii nr. 76/2002 actualizate, ANOFM a încheiat cu Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale un Contract de performanţă managerială pentru anul 2012. Pentru anul 2012, au fost stabiliţi 13 indicatori, doi cu evaluare semestrială, unul cu evaluare anuală iar restul cu evaluare trimestrială. În continuare, sunt prezentaţi indicatorii, nivelul stabilit pentru a fi atins în 2012, nivelul atins efectiv şi diferenţa dintre valoarea realizată a indicatorului şi cea stabilită prin contract. Vom prezenta doar indicatorii, deoarece ei prezintă interes în analiză: • Gradul de ocupare a locurilor de muncă vacante comunicate de angajatori şi înregistrate de

ANOFM; • Gradul de ocupare a tuturor persoanelor din evidenţa ANOFM aflate în căutare de loc de muncă; • Numărul elevilor şi al studenţilor ocupaţi conform Legii nr. 72/2007 privind stimularea încadrării

în muncă a elevilor şi studenţilor (indicatorul va fi monitorizat şi evaluat la sfârşitul anului4); • Rata de ocupare a persoanelor în vârstă de peste 45 de ani sau a persoanelor care mai au cel mult

3 ani până la pensionare, aflate în evidenţa ANOFM; • Rata de participare a şomerilor la cursurile de formare profesională (cu reprezentare echilibrată

în funcţie de nivelul studiilor şi în funcţie de grupe de vârstă); • Rata de participare a şomerilor la măsuri active:

o A: Rata de participare a şomerilor la măsuri active în primele 4 luni de la înregistrare (tineri);

o B: Rata de participare a şomerilor la măsuri active în primele 6 luni de la înregistrare (adulţi).

• Rata de participare a şomerilor de lungă durată la măsuri active: o A: Rata ocupării participanţilor la măsuri active la 3 luni de la participarea la

respectiva măsură; o B: Rata ocupării participanţilor la măsuri active la 6 luni de la participarea la

respectiva măsură. • Ponderea persoanelor din grupurile cu nevoi speciale care beneficiază de servicii de informare şi

consiliere profesională în totalul persoanelor din grupurile cu nevoi speciale aflate în evidenţa ANOFM:

o A: Număr de persoane de etnie rromă cuprinse în măsuri active;

4 Indicator cu evaluare la finele anului.

62

o B: Număr de persoane de etnie rromă cuprinse în formare profesională. • Gradul de satisfacţie al beneficiarilor (persoane în căutarea unui loc de muncă şi angajatori).

Indicator evaluat pe bază de chestionar / sondaj, semestrial / anual5; • Gradul de imobilizare a creditelor bugetare (indicator cu evaluare semestrială / anuală)6. Având în vedere că nivelul de realizare a indicatorilor cantitativi a fost formulat ca un obiectiv care trebuie atins, ei ar trebui să releve eficacitatea cu care a fost implementat programul de ocupare a forţei de muncă.

• Gradul de ocupare a locurilor de muncă vacante este indicatorul (de rezultat) direct legat de performanţa SPO,deoarece indică măsura în care cererea şi oferta de muncă au fost puse în legătură/compatibilizate (de exemplu, prin calificare/recalificare sau stimularea mobilităţii forţei de muncă). Evaluarea efectivităţii SPO în plasarea STL şi GV necesită raportări separate pe sub-grupuri de şomeri.

• Gradul de ocupare a tuturor persoanelor din evidenţa ANOFM aflate în căutarea unui loc de muncă este un indicator de rezultat dar este dependent de contextul socio-economic. Exemplu: şomerii pe termen lung se acumulează, în timp, într-un judeţ slab dezvoltat economic, iar rata de ocupare a şomerilor rămâne scăzută, chiar dacă medierea muncii se face foarte eficient (compararea ratei de ocupare pentru diferite categorii de şomeri ar fi relevantă pentru efectivitatea SPO în plasarea GV.).

• Rata de ocupare a celor având peste 45 de ani sau cel mult 3 ani până la pensionare este un indicator de rezultat cu o anumită relevanţă dar sumează două categorii sensibil diferite. Pentru construcţia unui indicator al efectivităţii SPO în plasarea celor peste 45 de ani, respectiv a celor ce mai au cel mult 3 ani până la pensionare, raportarea ar trebui făcută separat pentru cele 2 categorii.

• Rata de participare a şomerilor la cursurile de formare profesională este un indicator de output (rezultat pe termen scurt) care nu indică performanţa instituţiei deoarece lipsesc informaţiile despre ponderile celor angajaţi în urma formării profesionale. Indicatorul ar avea relevanţă pentru efectivitatea SPO în plasarea STL şi GV, dacă rata de participare şi rezultatele participării s-ar raporta separat pentru şomerii pe termen lung şi pentru grupurile vulnerabile.

• Rata de participare a şomerilor la măsuri active este tot un indicator de output (rezultat pe termen scurt). Doar dacă ar fi combinat cu ponderea celor angajaţi prin respectivele măsuri active şi s-ar raporta pe sub-grupuri de şomeri, am putea evalua efectivitatea SPO în plasarea STL şi GV. Acelaşi indicator (rata de participare a şomerilor la măsuri active) dar raportat la primele 4 luni după intrarea în şomaj a tinerilor, respectiv după primele 6 luni, în cazul adulţilor (indicatori care au aceeaşi natură cu cel precedent) arată cât de rapid se oferă servicii celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Indicatorul ar avea relevanţă pentru efectivitatea SPO în ocuparea STL şi GV în măsura în care s-ar face raportări privitoare la aceste grupuri, deoarece promptitudinea cu care instituţia oferă sprijin pentru obţinerea unui loc de muncă creşte şansele de ocupare.

• Rata de participare a şomerilor pe termen lung la măsuri active de ocupare (tot indicator de output) este importantă, deoarece se calculează la nivelul fiecărei luni. Dacă

5 Indicator cu evaluare semestrială şi anuală 6 Indicator cu evaluare semestrială şi anuală

63

indicatorul ar fi combinat cu rezultatele participării la respectivele măsuri active de ocupare, s-ar putea releva efectivitatea SPO în plasarea GV.

• Rata ocupării participanţilor la măsuri active la 3 luni, respectiv la 6 luni de la participarea la respectiva măsură, sunt indicatori de rezultat care au mare relevanţă pentru performanţa SPO în implementarea politicii de ocupare a forţei de muncă. Raportând separat pentru şomerii pe termen lung şi grupurile vulnerabile, obţinem indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea STL şi GV.

• Ponderea celor din grupurile cu nevoi speciale care beneficiază de servicii de informare şi consiliere profesională din totalul respectivelor grupuri aflate în evidenţa ANOFM este un indicator de output (rezultat pe termen scurt) dar care e relevant pentru efectivitatea SPO deoarece se referă la un grup vulnerabil pe piaţa muncii. Pentru ca indicatorul să aibă o semnificaţie clară, ar fi nevoie să se compare ponderile cu care diferitele sub-grupuri de şomeri beneficiază de serviciile respective.

• Numărul de persoane de etnie rromă cuprinse în măsuri active, respectiv cuprinse în formare profesională, constituie tot indicatori de output (rezultat pe termen scurt) importanţi pentru că se referă la un alt grup vulnerabil pe piaţa muncii. Pentru a obţine indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea etnicilor rromi, ar trebui să cunoaştem ponderea rromilor care au participat la măsuri active, respectiv la formare profesională, precum şi rezultatele din perspectiva ocupării unui loc de muncă.

• Măsurarea gradului de satisfacţie a clienţilor (şomeri şi angajatori) e foarte importantă, fiind un indicator de rezultat relevant pentru performanţa politicii de ocupare a forţei de muncă. Analiza separată a satisfacţiei pentru şomerii pe termen lung şi pentru grupurile vulnerabile ar fi relevantă pentru performanţa SPO în plasarea STL şi a GV.

1.4. Analiza indicatorilor privind munca în străinătate

Munca în străinătate: Capitolul V (subcapitolul V.1) al Raportului de activitate 2012 al ANOFM vizează munca în străinătate, aspect devenit important pentru SPO odată cu liberalizarea pieţei muncii din Europa.

Reţeaua EURES vizează facilitarea mobilităţii forţei de muncă transfrontaliere şi facilitarea cooperării dintre Comisia Europeană, SPO din statele UE şi partenerii lor (PES performance measurement systems and geographical labour mobility, 2012).

Pentru cei care caută un serviciu, schimbă serviciul şi pentru angajatori, EURES promovează: 1 Dezvoltarea unei pieţe europene a muncii deschisă şi accesibile tuturor; 2 Schimbul transnaţional, interregional şi transfrontalier al ofertei şi cererii de forţă de muncă; 3 Transparenţa schimbului de informaţii pe pieţele europene ale muncii, inclusiv cu privire la

condiţiile de viaţă şi la posibilităţile de dobândire a calificărilor; 4 Dezvoltarea de metodologii şi indicatori în acest scop.

În Raportul de activitate al ANOFM 2012 se indică resursele financiare interne şi externe ale reţelei EURES care funcţionează în România precum şi numărul de locuri de muncă care au fost identificate ca fiind vacante în diferite state europene. Resursele financiare reprezintă indicatori de input, pe când locurile de muncă identificate în străinătate sunt indicatori de output fără legătură cu ocuparea STL sau GV.

64

Numărul de persoane care au apelat la serviciile consilierilor EURES (telefonic, prin email sau prin audienţă) reprezintă un indicator de output (rezultat pe termen scurt) care ar trebui raportat separat pentru şomerii pe termen lung şi pentru grupurile vulnerabile pentru a evalua măsura în care EURES facilitează ocuparea acestor categorii. Structura pe nivele de studii sau pe arii geografice a celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă în străinătate reprezintă indicatori de input (fără relaţie directă cu ocuparea STL şi GV). Un alt indicator de input pentru reţeaua EURES România îl constituie numărul cererilorcetăţenilor UE de a lucra în România. Tot un indicator de input îl reprezintă distibuţia pe ţări a celor ce doresc să lucreze în România şi ocupaţiile pe care ar dori să le practice. Raportul ANOFM arată că la cererea celorlalte SPO europene (membre EURES) şi a unor angajatori din UE, EURES România a organizat 9 selecţii vizând recrutarea lucrătorilor români şi o bursă generală a locurilor de muncă. Selecțiile pot fi considerate indicatori de rezultat (direct legate de ocuparea în muncă) iar bursa, indicator de output. Numărul de cetăţeni români care au participat la activitate e indicator de output (rezultat pe termen scurt) iar ponderea celor angajaţi e indicator de rezultat pentru EURES România. În Raportul de activitate ANOFM se precizează pentru fiecare selecţie perioada, ţara de destinaţie, calificarea cerută, numărul de locuri de muncă disponibile, numărul de persoane care s-au prezentat la respectiva selecţie şi numărul celor care au obţinut un loc de muncă. Locurile de muncă disponibile (defalcat pe tipuri de ocupaţii) este indicator de input, numărul celor care au participat la selecţie, indicator de output (rezultat pe ternen scurt) iar cuantumul celor care s-au angajat, indicator de rezultat. În raport se stipulează câte persoane au fost plasate prin serviciile EURES, defalcat pentru selecţiile de personal organizate, respectiv cu suportul consilierilor EURES sau prin portalul reţelei. Este, evident, vorba de indicatori de rezultat care, însă, ar avea mult mai multă relevanţă dacă s-ar raporta datele separat în funcţie de diferite sub-grupuri (inclusiv STL şi GV). Structura pe vârste şi sexe a celor angajaţi în UE e relevantă în măsura în care se poate estima efectivitatea SPO (în colaborare cu EURES) în plasarea GV pe piaţa europeană a muncii. În Raportul ANOFM se precizează activităţile vizând informarea atât a angajaţilor din SPO/partenerilor sociali, cât şi a şomerilor, despre mobilitatea europeană a muncii şi despre serviciile EURES. Activităţile şi numărul de participanţi sunt indicatori de output (rezultate pe termen scurt). Privitor la campania de informare EURES, Raportul de activitate ANOFM precizează numărul şi natura broşurilor informative publicate, precum şi numărul articolelor şi reportajelor din presa scrisă şi audio-vizuală, la nivel naţional, vizând activităţile EURES. S-au oferit informaţii, în plus, despre colaborarea EURES cu AJOFM la organizarea burselor generale ale locurilor de muncă, inclusiv prin participarea consilierilor EURES din 5 ţări membre UE, care au colectat CV-uri de la participanţi pentru a fi oferite angajatorilor din respectivele ţări. Deşi activităţile descrise sunt relevante pentru mobilitatea internaţională a muncii realizată prin EURES, ele reprezintă indicatori de output (rezultate pe termen scurt) şi detalierea lor nu aduce nimic nou din perspectiva analizei noastre.

65

Concluzii Concluzia generală a analizei este că ANOFM utilizează foarte mulţi indicatori de rezultat, care îi descriu activitatea dar relevă în mică măsură performanţa acesteia din perspectiva obiectivului fundamental, adică ocuparea în muncă. De asemenea, există foarte puţini indicatori care să permită evaluarea separată, pe subgrupuri de şomeri (incluzând STL şi GV) a efectivităţii SPO în ocuparea respectivelor sub-grupuri. E nevoie, în plus, de noi indicatori şi de îmbunătăţirea metodologiei de evaluare a satisfacţiei STL, GV şi a şomerilor înregistraţi, în general. Bibliografie ANOFM (2012), Planul naţional de formare profesională pentru anul 2012 al ANOFM, disponibil

lahttp://www.anofm.ro/files/plan_national_formare_anofm_2012.PDF, accesat la 10.07.2013. ANOFM (2012), Programul pentru ocuparea forţei de muncă pentru anul 2012 al ANOFM

disponibil la http://www.anofm.ro/files/program_de_ocupare_anofm_2012.PDF, accesat la 14.06.2013.

ANOFM (2013), Raport de activitate pentru 2012 , disponibil la http://www.anofm.ro/files/raport%20de%20activ%202012.PDF, accesat la 15.06.2013.

ANOFM (2013), Metodologia de calcul şi raportare a indicatorilor de performanţă prevăzuţi în contractul de performanţă managerială pentru anul 2013 (document intern).

66

2. Propuneri metodologice privind evaluarea regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL şi alte GV

Note introductive Pornim de la premisa evidentă că indicatorii trebuie să decurgă din obiective care au fost formulate la nivel de SPO. În România, se pare că Direcţia Muncii şi ANOFM formulează obiectivele, indicatorii şi modul lor de calcul, diferenţele între AJOFM constând doar în anvergura anumitor valori numerice care trebuie atinse (un exemplu elocvent îl constituie Contractul de Performanţă Managerială pentru anul 2012, încheiat de ANOFM cu Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, care este valabil, ca format de raportare, pentru toate AJOFM, cărora li se repartizează, însă, valori numerice specifice). Credem că un punct de plecare pentru demersul nostru îl constituie identificarea obiectivelor ANOFM care sunt direct legate de ocuparea Şomerilor pe Termen Lung (STL) şi a altor Grupuri Vulnerabile (GV). Primul obiectiv general al Raportului de activitate al ANOFM 2012 îl constituie creşterea gradului de ocupare şi promovare a incluziunii sociale, ceea ce poate fi interpretat şi ca o creştere a ponderii grupurilor vulnerabile încadrate în muncă. Al doilea obiectiv general stipulează, explicit, creşterea gradului de ocupare a tinerilor şi a persoanelor de etnie rromă (ceea ce ar însemna trimiterea explicită către două grupuri considerate vulnerabile pe piaţa muncii). Un obiectiv specific al Raportului de activitatea ANOFM 2012 se referă direct la „Facilitarea accesului pe piaţa forţei de muncă al persoanelor aparţinând grupurilor vulnerabile şi îndrumarea acestora spre programe de formare adecvate nivelului de educaţie în vederea obţinerii unei calificări” Accesul nediscriminatoriu pe piaţa muncii „indiferent de mediu social, sex, religie, etnie, etc.” reprezintă tot un obiectiv în strânsă legătură cu plasarea în muncă a şomerilor pe termen lung şi a grupurilor vulnerabile (discriminarea angajatorilor, de exemplu, poate reprezenta motivul vulnerabilităţii pe piaţa muncii a şomerilor având peste 45 de ani). Programul naţional de formare profesională al ANOFM pentru 2012 stipulează ca obiectiv general „asigurarea accesului la formare şi calificare prin: creşterea ratei de participare la formare profesională a persoanelor aparţinând grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii”.

Sumar executiv Note introductive 2.1. Grupuri vulnerabile şi efectivitatea plasării lor. Precizări metodologice 2.2. Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL şi alte GV 2.2.1 Analiza dinamicii şomerilor înregistraţi într-un SPO

2.2.2 Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL 2.2.3. Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea altor GV

Concluzii Bibliografie

67

O direcţie de acţiune a aceluiaşi Program naţional de formare profesională al ANOFM 2012 prevede „asigurarea serviciilor de formare profesională pentru persoanele din mediul rural şi pentru cele aparţinând grupurilor vulnerabile”. Ni se pare relevant faptul că „Obiectivul general al Planului Naţional de Formare Profesională pentru anul 2012 îl constituie creşterea competenţelor profesionale ale persoanelor aflate în dificultate pe piaţa muncii, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, persoane aparţinând unor grupuri vulnerabile, etc.” Printre obiectivele specifice ale Programului naţional de formare profesională al ANOFM 2012, există mai multe care vizează grupurile vulnerabile: • Cuprinderea în cursuri de calificare a persoanelor cu nivel scăzut de pregătire, cu dificultăţi de

integrare pe piaţa muncii; • Stimularea participării la reconversie profesională a persoanelor dezavantajate şi a celor din

mediul rural; • Reinserţia în viaţa profesională a grupurilor ţintă defavorizate (persoane din mediul rural,

persoane aflate în detenţie, persoane supuse riscului marginalizării sociale, etc.) prin cursuri de calificare – recalificare – reconversie;

• Facilitarea accesului la cursuri specifice programului *A doua şansă* al persoanelor care nu au absolvit ciclul primar, secundar inferior, indiferent de vârstă.

Un element important, care lipseşte, îl reprezintă o listă exhaustivă a grupurilor vulnerabile în raport cu piaţa forţei de muncă dar această chestiune poate fi stabilită şi prin analiza situaţiei în care se află persoanele înregistrate în Serviciile Publice de Ocupare (ANOFM la nivel naţionl şi AJOFM la nivel judeţean). 2.1. Grupuri vulnerabile şi efectivitatea plasării lor. Precizări metodologice Considerăm că un sub-grup (în vârstă de muncă) definit după un anumit criteriu (apartenenţă de sex, vârstă, etnie, rezidenţă, nivel de studii, structură a familiei de provenienţă, etc.) poate fi definit ca vulnerabil în raport cu piaţa forţei de muncă dacă rata de ocupare e inferioară celei proprii ansamblului populaţiei în vârstă de muncă. O astfel de definire, însă, ridică o serie de probleme legate, mai ales, de lipsa datelor, la nivel judeţean şi naţional, despre ponderea ocupării unor segmente specifice de populaţie (cum ar fi, de exemplu, grupurile etnice, persoanele cu dizabilităţi, persoanele care au avut o pedeapsă privativă de libertate, etc.) Pe de altă parte, vulnerabilitatea poate fi definită prin raportare la populaţia celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă şi înregistraţi la SPO. În aceste condiţii, un sub-grup este vulnerabil dacă şansele de a obţine un loc de muncă, într-un anumit interval de timp, sunt mai mici decât ale ansamblului celor înregistraţi. Ponderea STL din totalul persoanelor dintr-un anumit grup înregistrate la SPO ar putea constitui, de asemenea, un criteriu al vulnerabilităţii în raport cu piaţa forţei de muncă. Modul de selectare a sub-grupurilor, care pot fi supuse analizei şi despre care se pot furniza informaţii, este extrem de flexibil deoarece despre toate persoanele înregistrate la SPO se culege un volum mare de informaţii, inclusiv serviciile de care au beneficiat şi momentul prestării lor. Deoarece se discută, la modul general, de efectivitatea SPO, indicatorii propuşi trebuie să fie utilizabili atât la nivel judeţean cât şi naţional, după principiul Contractului de performanţă managerială, care are aceeaşi structură formală la nivel de ANOFM şi AJOFM.

68

Operaţional, vom defini indicatoriiefectivităţii SPO în ocuparea STL şi GV ca fiind: 1) Indicatori de rezultat (vizează ocuparea sau sunt în directă legătură cu ocuparea STL ca rezultat al măsurilor SPO): • Evoluţia ratelor de ocupare ale STL şi GV raportate la cele proprii ansamblului şomerilor; • Evoluţia ratelor de ocupare obţinute prin măsuri active specifice pentru STL şi diferitele GV

raportate la cele proprii şomerilor cuprinşi în fiecare măsură activă; • Evoluţia ponderii STL şi GV în raport cu ansamblul şomerilor; • Evoluţia ponderii STL la nivelul fiecărui GV. 2) Indicatorii de impact vizează: • schimbarea, în timp, a structurii şomerilor înregistraţi la AJOFM, în sensul reducerii importante

a ponderii STL şi în mod special, a membrilor GV aflaţi în situaţia de STL acompaniată de scăderea, în comunitate, a ponderii beneficiarilor VMG (şi implicit a incidenţei sărăciei);

• crearea de noi locuri de muncă prin stimularea angajării STL şi GV (comunitatea beneficiază de scăderea ratei şomajului şi creşterea bugetului local disponibil pentru educaţie şi sănătate, etc.).

3) Indicatori ai eficienţei: • Costurile (bani, ore muncă) necesitate de măsurile active în ocuparea STL şi a GV raportate la

costurile aferente încadrării ansamblului şomerilor; • Costurile (bani, ore muncă) necesitate de fiecare măsură activă în parte în ocuparea STL şi a

GV raportate la costurile aferente încadrării şomerilor prin fiecare măsură în parte. 4) Indicatori de eficacitate sunt cei pentru care SPO formulează obiective precise vizând, de exemplu: • Scăderea ponderii STL din total şomeri înregistraţi; • Scăderea ponderii fiecărui GV din totalul şomerilor înregistraţi; • Scăderea ponderii STL la nivelul fiecărui GV; • Creşterea ratelor de ocupare ale STL şi GV.

Credem că obiectivele pe care le-am identificat la nivelul documentelor ANOFM justifică formularea unor indicatori care să surprindă efectele specifice ale SPO în plasarea STL şi a GV, chiar dacă, după cum spuneam, niciunde în documentele ANOFM studiate nu apare o listă a ceea ce această instituţie consideră că reprezintă Grupuri vulnerabile. 2.2. Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL 2.2.1 Analiza dinamicii şomerilor înregistraţi într-un SPO Pentru a putea propune indicatori vizând, în primul rând, şomerii pe termen lung, este necesar să avem o imagine clară asupra fluxurilor de intrări şi ieşiri proprii unui SPO din perspectiva persoanelor în căutarea unui loc de muncă (Fig.7). Dacă ne referim la clienţii SPO excluzând firmele, ei sunt: - Şomeri înregistraţi; - Persoane care doresc să-şi schimbe locul de muncă (având un serviciu).

69

Ne interesează şomerii înregistraţi, care apar în baza de date SPO şi care pot fi: - Şomeri indemnizaţi; - Şomeri neindemnizaţi care nu sunt şomeri pe termen lung (îi vom numi de scurtă durată); - Şomeri neindemnizaţi care sunt şomeri pe termen lung.

Figura 7: Fluxul şomerilor înregistraţi Pentru şomerii indemnizaţi: • Intrările, sunt cei care beneficiază, conform legii, de ajutorul de şomaj (cei concediaţi care au

lucrat cel puţin 12 luni în ultimele 24 luni - de verificat - şi cei care după absolvirea studiilor s-au înscris la SPO şi în decurs de 2 luni de la absolvire nu au reuşit să-şi găsească un loc de muncă);

• Ieşirile - găsirea unui loc de muncă (intrarea în populaţia ocupată); - pierderea calităţii de şomer indemnizat prin refuzarea unui loc de muncă; - devine şomer neindemnizat de scurtă durată; - devine şomer neindemnizat de lungă durată căci a depăşit perioada de indemnizare. Pentru şomerii neindemnizaţi de scurtă durată: • Intrările sunt şomerii care au depăşit perioada de indemnizare, persoanele care se înscriu la SPO

dar nu beneficiază legal de ajutor de şomaj şi foştii indemnizaţi cărora li s-a retras indemnizaţia; • Ieşirile sunt cei care se angajează sau cei care depăşesc un an de când au pierdut locul de muncă

(pentru cei având 25 de ani şi peste) sau 6 luni (pentru cei sub 25 de ani). Pentru şomerii neindemnizaţi de lungă durată: • Intrările sunt şomerii care au depăşit un an de când au pierdut locul de muncă (pentru cei având

25 de ani şi peste) sau 6 luni (pentru cei sub 25 de ani) şi persoanele care s-au înregistrat ca şomere la o perioadă mai mare de un an de când au pierdut locul de muncă;

• Ieşirile sunt cei care se angajează sau cei care nu se mai prezintă, în termen de 6 luni, la oficiul SPO pentru a re-înnoi cererea pentru un loc de muncă (şi, ca atare, nu mai sunt consideraţi şomeri înregistraţi iar datele despre aceste persoane se arhivează şi nu mai apar în statistici)

Aspect important: ieşirile prin angajare se pot face în România sau prin contracte în străinătate.

Şomeri Şomeri neindemnizaţi indemnizaţi scurtă durată lungă durată

70

2.2.2 Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea STL Privitor la STL, credem că un Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea acestora presupune un set de indicatori care să vizeze rezultatele privind creşterea ocupării, eficacitatea şi impactul activităţii SPO precum şi eficienţa serviciilor oferite STL.

(1) Ponderea STL în raport cu totalul şomerilor înregistraţi la începutul şi la sfârşitul anului.

Astfel, se poate evalua global dacă măsurile care au vizat STL au avut efecte specifice în sensul reducerii acestui stoc de şomeri.. Raportarea se poate face ca: • procent la începutul anului (stoc STL la 1 ianuarie/stocul total de şomeri înregistraţi la 1 ianuarie

x 100); • procent la sfârşitul anului (stoc STL la 31 decembrie/stocul total de şomeri înregistraţi la 31

decembrie x 100). • raportul dintre procentul de la sfârşitul anului şi cel de la începutul anului • se vor raporta si valorile absolute ale diferenţei dintre STL la sfârşitul şi începutul anului Indicator al efectivităţii măsurilor de ocupare a STL arată: - de câte ori creşte ponderea STL pe parcursul unui an (raportarea ponderilor de la 31 decembrie/1 ianuarie); - cu cât creşte ponderea STL pe parcursul unui an (din ponderea la 31 decembrie se scade ponderea la 1 ianuarie); Dacă raportul este supraunitar, înseamnă că ponderea STL în totalul şomerilor a crescut (în aceste condiţii, diferenţa dintre ponderile de la 31decembrie şi 1 ianuarie este pozitivă). Dacă raportul este subunitar înseamnă că ponderea STL, raportat la totalul şomerilor înregistraţi a scăzut pe parcursul anului (situaţia în care diferenţa dintre ponderile de la 31 decembrie şi 1 ianuarie este negativă) Este un indicator: • de rezultat, deoarece scăderea ratei STL este direct legată de ocuparea lor în muncă; • de impact, căci, urmărit în timp, indică o schimbare la nivelul întregii comunităţi din punctul de

vedere al reducerii sărăciei şi îmbunătăţirii incluziunii sociale a celor cu o poziţie precară pe piaţa forţei de muncă;

• al eficacităţii, dacă se formulează explicit un obiectiv concret vizând scăderea ponderii STL. (2) Ponderea STL care au ocupat un loc de muncă în primele 6 luni ale anului, respectiv pe parcursul întregului an. Pentru raportarea la 6 luni se ia în calcul: • stocul de şomeri pe termen lung existent la 1 ianuarie al respectivului an la care se adaugă

persoanele nou intrate în categoria respectivă până la 30 iunie; • numărul de persoane care, între 1 ianuarie şi 30 iunie, fiind şomeri pe termen lung, au găsit un

loc de muncă. Pentru raportarea la un an se ia în calcul: • stocul de şomeri pe termen lung existent la 1 ianuarie al respectivului an la care se adaugă

persoanele nou intrate în categoria respectivă până la 31 decembrie;

71

• numărul de persoane care, între 1 ianuarie şi 31 decembrie, fiind şomeri pe termen lung, au găsit un loc de muncă.

Raportările se fac sub forma: • ratelor de ocupare a STL pentru primul semestru respectiv pentru întregul an; • ratelor de ocupare calculate similar pentru ansamblul şomerilor pe primul semestru şi întregul an; • raportul dintre ratele de ocupare din semestrul I a STL şi cea a ansamblului şomerilor; • raportul dintre ratele de ocupare anuală a STL şi cea a ansamblului şomerilor. Indicatorul efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a STL va fi reprezentat de: • ratele de ocupare ale STL (semestrială şi anuală); • raportul dintre rata din semestrul I de ocupare a STL şi cea a ansamblului şomerilor; • raportul dintre rata anuală de ocupare a STL şi cea a ansamblului şomerilor. Valorile stabilite pentru indicatorii efectivitatăţii SPO în ocuparea STL vor avea forma: • unor rate minime de ocupare (semestriale şi anuale) ale STL şi/sau forma • unor valori preconizate pentru rapoartele între ratele de ocupare ale STL şi cele ale tuturor

şomerilor, semestial sau anual (ideal ar fi raport supraunitar în favoarea STL, care ar indica o evoluţie mai bună a acestora pe piaţa muncii în comparaţie cu ansamblul şomerilor înregistraţi).

Pornim de la premisa că STL trebuie consideraţi o categorie care au nevoie de suportul maxim din partea SPO pentru a avea şanse apropiate de ceilalţi şomeri în reintegrarea profesională şi ca atare, e de aşteptat ca ei să beneficieze de măsuri specifice, care să accelereze ocuparea în muncă. Rata de ocupare a STL reprezintă: • Un indicator de rezultat, deoarece indică direct evoluţia ratei de ocupare a STL; • Un indicator de impact, dacă este urmărit pentru o perioadă mai lungă (o evoluţie pozitivă pe

termen lung a ratei de ocupare a STL indică o îmbunătăţire generală a pieţei forţei de muncă, o scădere a şomajului şi a ponderii celor asistaţi social);

• Un indicator al eficacităţii, dacă SPO formulează, printre obiectivele concrete, creşterea, cu o anumită valoare (sau de un anumit număr de ori), a ratei de ocupare a STL comparativ cu cea a ansamblului şomerilor într-o perioadă determinată.

(3) Structura stocului de STL, la începutul şi sfârşitul anului, în funcţie de perioada de când persoanele au intrat în categoria şomerilor pe termen lung, credem că este relevantă pentru capacitatea SPO de a sprijini ocuparea celor mai vulnerabile persoane în raport cu piaţa forţei de muncă (cei ce trăiesc, de multă vreme, din venitul minim garantat, constituindu-se într-un grup pauper, marginalizat, lipsit de resurse pentru a-şi construi un viitor mai bun). Raportarea se poate face sub forma: • Număr mediu de luni per persoană de când au devenit STL calculat pentru stocul de la 1

ianuarie; • Număr mediu de luni per persoană de când au devenit STL calculat pe stocul de la 31 decembrie

din acelaşi an; • Diferenţa dintre prima valoare şi a doua.

72

Indicatorul efectivităţii măsurilor de ocupare a STL constituie: • diferenţa privitoare la numărul mediu de luni per persoană de când au devenit STL între situaţia

de la începutul şi de la sfârşitul anului; • Raportul dintre numărul mediu de luni per persoană de când au devenit STL la sfârşitul,

respectiv începutul anului. Valorile stabilite pentru indicatorii efectivitatăţii SPO se pot exprima sub forma: • modificării cu o anumită valoare, pe parcursul unui an, a numărul mediu de luni per persoană de

când persoanele din evidenţa SPO au devenit STL; • modificarea de un număr de ori, pe parcursul unui an, a numărul mediu de luni per persoană de

când indivizii din evidenţa SPO au devenit STL. Prima modalitate de raportare, utilizând valorile absolute ale modificării timpului mediu de

când indivizii au devenit STL, este influenţată direct de factori conjuncturali. Timpul mediu îndelungat, de când şomerii au devenit STL, poate fi datorat cererii de forţă de muncă ce este, în mod constant, mai mică decât oferta. Pentru a scădea cu o lună timpul mediu per persoană al celor pentru care valoarea este, de exemplu, 2 luni, efortul este mult mai mare decât pentru un grup în care timpul mediu per persoană e 20 luni (în primul caz, problema ar presupune angajarea a jumătate din STL, în al doilea caz s-ar putea rezolva prin facilitarea ocupării câtorva persoane care sunt de multă vreme STL.

A doua cerinţă descrie mai bine efectivitatea SPO în plasarea STL, deoarece depinde în mai mică măsură de contextul socio-economic, având în vedere că exprimă de câte ori s-a modificat timpul mediu de când indivizii au devenit STL. Atât valorile absolute, cât şi cele sub formă de pondere, sunt: • indicatori de rezultat, deoarece reflectă evoluţia ocupării în muncă a STL; • indicatori de impact, dacă sunt urmăriţi pe un interval de timp mai lung, deoarece reflectă

evoluţia perioadei pe care şomerii o petrec fără indemnizaţie şi care, cu mare probabilitate, presupune asistare socială (cu consecinţe negative asupra bugetului local);

• indicatori de eficacitate, dacă SPO şi-a propus să scadă cu o valoare precisă numărul mediu de luni pentru cei în situaţia de STL sau să scadă de un număr de ori respectiva valoare.

(4) Efectivitatea serviciilor SPO în plasarea STL Aspectele care se referă la rezultatele imediate (outputs), în speţă serviciile de care au beneficiat STL, credem că trebuie coroborate cu rezultatele acestora ca să le evaluăm eficienţa. Simpla raportare a numărului de persoane cuprinse în diferite tipuri de servicii active evaluează cantitatea serviciilor oferite de SPO dar nu şi efectivitatea lor. Propunem ca raportările să se facă: • pentru totalul STL de la 30 iunie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi totalul celor

care au devenit STL până la 30 iunie); • pentru totalul STL de la 31 decembrie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi totalul

celor care au devenit STL până la 31 decembrie); • pentru totalul şomerilor de la 30 iunie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi totalul

celor care au devenit STL până la 30 iunie); • pentru totalul şomerilor de la 31 decembrie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi

totalul celor care au devenit STL până la 31 decembrie).

73

Cuprinderea în măsuri active se referă la STL, respectiv ansamblul şomerilor care în perioada de referinţă (1 ianuarie – 1iunie / 1 ianuarie – 30 decembrie) au beneficiat cel puţin o dată de o măsură activă (şi care a fost finalizată în această perioadă, chiar dacă a început mai devreme). Ocuparea printr-o anumită măsură activă în perioada de referinţă (1 ianuarie – 1iunie / 1 ianuarie – 30 decembrie) presupune faptul ca şomerul să-şi fi găsit un loc de muncă luând în calcul ultima măsură activă de ocupare finalizată de care a beneficiat în acea perioadă.

Tabelele (a se vedea Tabelul 6) indică, în primă instanţă, volumului outputurilor ale SPO în ceea ce priveşte serviciile de care au beneficiat toţi şomerii respectiv STL pentru a indica modul în care au fost utilizate resursele (umane şi materiale ale) instituţiei.

Exprimarea ponderii cu care ansamblul şomerilor, respectiv STL, au beneficiat de diferitele forme de măsuri active, oferă informaţii despre modul în care SPO s-a adresat prin măsuri vizând efecte specifice şomerilor pe termen lung (de exemplu, dacă au fost în mai mare măsură cuprinşi în programe de formare profesională decât totalul şomerilor). Ponderile se vor referi la participarea, cel puţin o dată, la o anumită măsură activă în perioadele de referinţă.

Simpla exprimare procentuală a cuprinderii în măsuri active (pentru totalul şomerilor respectiv pentru STL în cele două perioade de referinţă) reprezintă tot output-uri (rezultat pe termen scurt) dar oferă o imagine mai adecvată asupra diferenţei operate de SPO în tratarea STL (raportat la ceilalţi şomeri), presupunând că integrarea socială a acestui grup se află în atenţia specială a factorilor de decizie.

Trebuie să notăm că şomerii, indiferent că e vorba de ansamblul lor sau de STL, pe lângă faptul că puteau participa de mai multe ori la anumite activităţi ale SPO, puteau să beneficieze de mai multe servicii diferite (ex.: consiliere, recalificare, angajare prin subvenţionarea locului muncă). Însumarea procentelor de participare la diferitele măsuri active de ocupare, atât pentru STL, cât şi pentru ansamblul şomerilor (pentru cele două perioade de referinţă), ar putea releva dacă şomerii pe termen lung beneficiază de o intervenţie mai asiduă din partea SPO în vederea ocupării. Tabelul 6: Indicatori de rezultat imediat privind STL

medierea muncii

informare consiliere în carieră

consultanţă începere afacere

consiliere EURES

angajare prin subv.

loc muncă

cursuri calificare / recalificare

stimularea mobilităţii

burse loc de muncă România

burse loc de muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

Nr. STL beneficiari de Nr. şomeri beneficiari de % STL beneficiari de % şomeri beneficiari de Număr STL ocupaţi prin Nr. şomeri ocupaţi prin % STL ocupaţi prin % şomeri ocupaţi prin

Un indicator al efectivităţii SPO în plasarea STL îl poate constitui raportul dintre suma ponderilor cu care STL au fost cuprinşi în măsuri active şi suma ponderilor cu care ansamblul şomerilor au beneficiat de acelaşi tip de măsuri în primul semestru, respectiv pe parcursul întregului an. Indicatorul oferă informaţii despre resursele direcţionate înspre ocuparea STL. • Indicatorul este de eficacitate dacă un obiectiv al SPO a prevăzut ca STL să beneficieze mai

mult (cu un anumit factor de multiplicare) decât restul şomerilor de măsuri active de ocupare.

74

Numărul şomerilor, per total, ocupaţi prin fiecare măsură activă de ocupare (în primul semestru respectiv de-a lungul anului) reprezintă indicatori de rezultat pentru SPO dar nu ai efectivităţii plasării STL şi GV, deoarece acesta nu vizează STL şi GV. (reamintim că o singură măsură activă poate fi considerată ca determinând ocuparea în muncă, ultima de care a beneficiat persoana respectivă din partea SPO). Indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea STL sunt şi efectivele de STL angajaţi (în primul semestru, respectiv pe parcursul întregului an) prin fiecare dintre măsurile active de ocupare puse în discuţie şi constituie: • indicator de rezultat; • indicatori de eficacitate,dacă SPO a formulat obiective sub formă cantitativă vizând numărul de

STL angajaţi prin fiecare măsură activă în parte (şi pentru cele două perioade de raportare). Calculând ponderea şomerilor (per ansamblu şi a STL) angajaţi prin fiecare dintre măsurile active luate în calcul prin raportare la totalul şomerilor (respectiv totalul STL), obţinem contribuţia fiecărei măsuri active, în parte, la realizarea procentului global de ocupare (în semestrul I, respectiv pe parcursul întregului an). Este vorba despre indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea STL deoarece indică defalcat pe tipuri de activităţi ale SPO ocuparea STL (pentru perioadele de raportare) dar procentele calculate per măsură activă nu pot fi apreciate ca eficienţă a acestora, deoarece la măsurile active participă numere diferite de persoane. • Sunt indicatori de rezultat, deoarece indică ponderea STL angajaţi; • Sunt indicatori de eficacitate, dacă SPO stabileşte procente minime de încadrare a STL (pentru

semestrul I şi / sau pentru întregul an). Dacă urmărim ca sistemul de indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea STL să ofere informaţii despre rezultatele specifice ale diferitelor măsuri active de ocupare, procentele ar trebui calculate prin raportarea numărului de persoane care s-au angajat prin intermediul unei anumite măsuri active (din ansamblul şomerilor respectiv din STL) la totalul celor care au participat la respectiva măsură activă (total STL respectiv total şomeri înregistraţi la SPO). Obţinem, astfel, indicatori diferenţiaţi ai efectivităţii plasării STL în funcţie de măsura activă avută în vedere, pentru primul semestru, respectiv pentru întregul an (Tabelul 7). • Sunt indicatori de rezultat, deoarece vizează direct ocuparea STL; • Sunt indicatori ai eficacităţii, în măsura în care SPO indică valori minime ale ratelor de ocupare

proprii diferitelor măsuri specifice de ocupare. Tabelul 7: Indicatori diferenţiai ai efectivităţii ocupării STL

Pondere calculată din total persoane care au participat la măsura

activă

medierea muncii



consiliere EURES

angajare prin

subv. loc muncă



burse loc de

muncă România

burse loc de

muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

% STL ocupaţi prin

% Şomeri ocupaţi prin

Evident, pentru măsuri cum ar fi angajarea prin subvenţionarea locului de muncă sau stimularea mobilităţii, nu putem vorbi de efectivitate diferenţiată, pentru că ponderea e de 100.

75

Ponderile astfel calculate oferă o informaţie importantă despre măsura în care diferitele activităţi ale SPO îşi ating ţinta (subînţelegând, evident, că fiecare măsură activă urmăreşte ocuparea în muncă). Trebuie să ţinem seama, însă, că SPO nu poate să recurgă doar la măsurile care conduc la ratele maxime de ocupare deoarece, adesea, sunt şi cele mai costisitoare. Indicatorii efectivităţii SPO în plasarea STL ar trebui să conţină şi suma tuturor costurilor legate de o anumită măsură activă (din primul semestru, respectiv de pe parcursul unui an) raportată la numărul de şomeri pe termen lung încadraţi prin respectiva măsură (Tabelul 8). Ar fi important să se calculeze aceleaşi date şi pentru ansamblul şomerilor pentru a se vedea dacă încadrarea STL necesită mai multe resurse. Tabelul 8: Indicatori ai costurilor ocupării STL

Costuri cu toate activităţile SPO cu ocuparea, inclusiv

subvenţiile angajatorilor

medierea muncii



consiliere EURES

angajare prin

subv. loc muncă



burse loc de

muncă România

burse loc de

muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

Costuri medii STL ocupat

Cost mediu şomer ocupat

Sunt indicatori: • Ai eficienţei, deoarece indică relaţia dintre rezultatele obţinute şi resursele consumate în cazul

fiecăreia dintre măsurile active de ocupare; • Ai eficacităţii, dacă SPO stipulează costurile maxime pentru ocuparea unui STL prin diferite

activităţi specifice (pentru semestrul I respectiv pentru întregul an); • De impact, dacă e vorba de evoluţia, pe o perioadă mai îndelungată, a costurilor globale

necesitate de ocuparea STL (comunitatea e afectată, de exemplu, de creşterea cheltuielilor cu ocuparea GV, datorită scăderii părţii din bugetul local destinată altor nevoi sociale).

2.2.3. Indicatori ai sistemului de evaluare regulată a efectivităţii SPO în plasarea altor GV În bibliografia studiată, nu am întâlnit o listă completă a grupurilor vulnerabile, cu atât mai mult una care să specifice clar că vizează vulnerabilitatea în raport cu piaţa forţei de muncă. Vom da, totuşi un exemplu, pentru a releva extrema diversitate a ceea ce se înţelege prin GV:

76

Credem că lista de mai sus relevă dificultatea operaţionalizării conceptului de grup vulnerabil, mai ales pentru că nici măcar nu are pretenţia exhaustivităţii. Reiterăm ideea că vulnerabilitatea, în contextul concret în care o abordăm, ar trebui să se refere la situaţia de precaritate în raport cu piaţa forţei de muncă, adică la şansele mai mici de ocupare ale celor în vârstă de muncă din respectivul grup comparativ cu şansa proprie ansamblului celor în vârstă de muncă. Astfel de informaţii există pe pagina web a INS, Anuarul statistic 2011 (conţinând date despre anul 2010) la capitolul „piaţa forţei de muncă” sau pe pagina web a EUROSTAT unde sunt accesibile baze de date vizând inclusiv ratele de ocupare defalcate în funcţie de categoria de vârstă, apartenenţa de sex sau nivelul de studii al celor având între 15 şi 64 de ani. Cu siguranţă, însă, că ar fi imposibil să identificăm, în bazele de date conţinând ratele de ocupare ale populaţiei în vârstă de muncă, mai mult decât câteva dintre informaţiile de care am avea nevoie pentru a afla dacă grupurile definite ca fiind vulnerabile au, într-adevăr, şanse mai mici decât ansamblul populaţiei de a ocupa un loc de muncă. O a doua modalitate de definire a grupurilor vulnerabile în raport cu piaţa forţei de muncă o reprezintă dificultatea persoanelor din respectivele grupuri de a se reintegra profesional după ce au devenit, deja, şomere. Această modalitate de definire permite o discriminare mult mai fină între posibilele grupuri vulnerabile datorită informaţiilor consistente existente în baza de date ANOFM despre fiecare persoană care este înregistrată. Acest lucru e datorat, evident şi faptului că SPO cer de la cei înregistraţi, pe lângă informaţiile generale şi pe acelea pe care le consideră relevante pentru „vulnerabilitatea” persoanei în raport cu piaţa muncii (pentru cei „vulnerabili” există unele măsuri

În GHIDUL INDICATORILOR POSDRU, ianuarie 2012, prin „grupuri vulnerabile” se înţelege grupul de persoane care se încadrează în următoarele categorii: a. Persoane de etnie romă; b. Persoane cu dizabilităţi; c. Tineri peste 18 ani care părăsesc sistemul instituţionalizat de protecţie a copilului; d. Familii cu mai mult de 2 copii, inclusiv familiile monoparentale; e. Femei; f. Elevi/studenţi; g. Persoane aflate anterior în detenţie, persoane aflate în detenţie, delincvenţi juvenili, precum şi familiile acestora; h. Persoanele dependente de droguri şi de alcool şi foştii dependenţi de droguri, precum şi familiile acestora; i. Persoanele fără adăpost; j. Victime ale violenţei în familie; k. Persoane afectate de boli care le influenţează viaţa profesională şi socială (ex. HIV/SIDA, cancer etc.), precum şi familiile acestora; l. Persoanele afectate de boli ocupaţionale; m. Imigranţi; n. Refugiaţi şi persoane care solicită azil; o. Victime ale traficului de persoane; p. Alte grupuri vulnerabile.

77

speciale de suport în vederea angajării, cum ar fi, de exemplu, cele vizând persoanele care mai au cel mult 3 ani până la pensionare, tinerii absolvenţi de învăţământ, persoane cu dizabilităţi, etc.). Indiferent care au fost criteriile de identificare a grupurilor vulnerabile, credem că indicatorii evaluării regulate a efectivităţii SPO în plasarea GV trebuie să respecte metodologia prezentată. (1) Pentru a evalua efectivitatea măsurilor SPO de ocupare a acelui GV se calculează: • ponderea şomerilor indemnizaţi şi a STL din GV respectiv la 1 ianuarie; • ponderea şomerilor indemnizaţi şi a STL din ansamblul şomerilor la 1 ianuarie; • ponderea şomerilor indemnizaţi şi a STL din GV respectiv la 31 decembrie (sfârşit de an); • ponderea şomerilor indemnizaţi şi a STL din ansamblul şomerilor la 31 decembrie (sfârşit de an).

Dacă ponderea şomerilor indemnizaţi la nivelul sub-grupului luat în analiză e mai mică decât cea globală sau dacă ponderea STL în respectivul sub-grup e superioară celei proprii tuturor şomerilor, atunci se poate conchide că e vorba, într-adevăr, de un grup vulnerabil.

Trebuie făcută, totuşi, o observaţie: dacă un grup aflat în situaţie de precaritate pe piaţa forţei de muncă este favorizat, de exemplu, prin măsuri mai eficiente (şi mai costisitoare) oferite de SPO, s-ar putea ca vulnerabilitatea să fie mascată. O rigurozitate maximă ar cere să se compare ponderile şomerilor indemnizaţi respectiv a STL la nivelul presupusului grup vulnerabil cu aceleași valori calculate per ansamblul şomerilor dar în condiţiile în care GV a beneficiat de măsuri active de ocupare similare cu ceilalți șomeri.

Vulnerabilitatea absolută poate fi definită ca ponderea şomerilor indemnizaţi sau a STL din total GV şi are relevanţă doar comparând-o cu aceleaşi ponderi calculate per total şomeri. În plus, permite evaluarea schimbărilor, în timp, a ponderii şomerilor indemnizaţi şi a STL în GV. Dacă dorim un indicator al efectivităţii măsurilor SPO în plasarea GV nu e relevant să evaluăm evoluţia vulnerabilităţii absolute prin scăderea ponderii STL sau creşterea ponderii şomerilor indemnizaţi de-a lungul unui an, deoarece scăderile respectivelor ponderi s-ar putea datora unor factori conjuncturali, cum ar fi cererea generală de locuri de muncă. Ca atare, este necesară raportarea la situaţia globală a şomerilor din perspectiva schimbării respectivelor ponderi. Vulnerabilitatea relativă a unui grup poate fi exprimată cantitativ ca raportul dintre: • ponderea şomerilor indemnizaţi din GV şi aceeaşi pondere calculată pentru ansamblul şomerilor; • ponderea şomerilor pe termen lung din GV şi aceeaşi pondere calculată pentru totalul şomerilor. Vulnerabilitatea relativă a grupului, (calculată la începutul anului) poate fi considerat un indicator de input pentru SPO în măsura în care îşi propune ca obiectiv să scadă acest grad de vulnerabilitate. Evaluarea evoluţiei vulnerabilităţii relative pe parcursul anului presupune calcularea valorii acesteia (din punctul de vedere al ponderii şomerilor indemnizaţi şi a STL) la începutul şi sfârşitul anului: 1. Raportul dintre ponderea şomerilor indemnizaţi în GV şi ponderea şomerilor indemnizaţi la nivel

global la 1 ianuarie; 2. Raportul dintre ponderea şomerilor indemnizaţi în GV şi ponderea şomerilor indemnizaţi la nivel

global la 31 decembrie (acelaşi an); 3. Raportul dintre ponderea şomerilor pe termen lung în GV şi ponderea şomerilor pe termen lung

la nivel global la 1 ianuarie; 4. Raportul dintre ponderea şomerilor pe termen lung în GV şi ponderea şomerilor pe termen lung

la nivel global la 31 decembrie (acelaşi an).

78

Primele două rapoarte de mai sus indică, în ordine, vulnerabilitatea Grupului de referinţă (exprimată ca pondere a şomerilor indemnizaţi) la începutul anului şi la sfârşitul acestuia. Al treilea şi al patrulea raport indică, în ordine, vulnerabilitatea Grupului vizat (exprimată din perspectiva ponderii STL) la începutul anului şi la sfârşitul acestuia. Un prim indicator al efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a acelui GV este diferenţa: Pond. şomeri indemn. în GV la 31 dec. Pond. şomeri indemn. în GV la 1 ian. Pond. şomeri indemn. în total la 31 dec. Pond. şomeri indemn. în total la 1 ian. Dacă valoarea este pozitivă înseamnă că evoluţia şomerilor indemnizaţi la nivelul grupului vulnerabil a fost mai bună decât cea la nivelul ansamblului şomerilor (a scăzut vulnerabilitatea relativă a Grupului de referinţă). Chiar dacă ponderea şomerilor indemnizaţi a scăzut în GV, scăderea a fost mai mică decât per ansamblul şomerilor. Indicatorul este: • De rezultat, deoarece este în relaţie directă cu evoluţia ratei de ocupare a GV; • De eficacitate, dacă SPO şi-a propus un indicator sub formă cantitativă al modificării

vulnerabilităţii relative a GV (exprimată prin intermediul ponderii şomerilor indemnizaţi în GV); • De impact, dacă indicatorul este urmărit pe o perioadă mai îndelungată deoarece oferă informaţii

despre evoluţia vulnerabilităţii unui grup şi implicit, despre incluziunea socială a acestuia (cu efecte potenţiale asupra întregii comunităţi: la nivel de buget, ca risc al devianţei / delincvenţei).

Un alt indicator al efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a acelui GV este diferenţa: Pondere STL în GV la 31 dec. Pondere STL în GV la 1 ian. Pondere STL în total la 31 dec. Pondere STL în total la 1 ian.

Dacă valoarea este negativă, înseamnă că evoluţia şomerilor pe termen lung la nivelul grupului vulnerabil a fost mai bună decât cea la nivelul ansamblului şomerilor. Chiar dacă ponderea STL a crescut în GV, creşterea, la nivelul ansamblului şomerilor, a fost mai mare. Indicatorul este: • De rezultat, deoarece este în relaţie directă cu evoluţia ratei de ocupare a GV; • De eficacitate, dacă SPO a formulat un indicator cantitativ al evoluţiei vulnerabilităţii relative a

GV de-a lungul anului (exprimată prin intermediul ponderi STL în GV); • De impact, dacă indicatorul e urmărit timp mai îndelungat, căci oferă informaţii despre evoluţia

vulnerabilităţii unui grup din perspectiva ponderii STL, fapt ce poate influenţa, în comunitate, gestionare a resurselor şi posibil, solidaritatea / excluziunea / securitatea socială.

Exemplu de calcul Să presupunem că la nivelul unui AJOFM existau, per global: la 1 ianuarie 2012 10.000 şomeri înregistraţi, din care 4000 indemnizaţi şi 4000 STL la 31 decembrie 2012 9.000 şomeri înregistraţi, din care 3000 indemnizaţi şi 5000 STL Să presupunem că, în acelaşi AJOFM existau şomeri având peste 45 de ani: la 1 ianuarie 2012 2.000 şomeri înregistraţi, din care 400 indemnizaţi şi 1400 STL la 31 decembrie 2012 2.200 şomeri înregistraţi, din care 600 indemnizaţi şi 1400 STL

79

Vulnerabilitatea absolută a grupului este: • La 1 ianuarie 2012:400/2000 = 0,200 pentru şomerii indemnizaţi şi 1400/2000 = 0,700 pentru

STL • La 31 decembrie 2012: 600/2200 = 0,272 pentru şomerii indemnizaţi şi 1400/2200 = 0,636

pentru STL Din perspectiva şomerilor indemnizaţi, vulnerabilitatea absolută a scăzut în GV (ponderea

şomerilor indemnizaţi a crescut). Vulnerabilitatea, din perspectiva STL, a scăzut şi ea (a scăzut ponderea STL în GV). Se vor calcula aceleaşi ponderi pentru ansamblul şomerilor din respectivul AJOFM pentru a se putea compara evoluţia GV cu cea a ansamblului şomerilor înregistraţi. • La 1 ianuarie 2012: 4000/10000 = 0,400 pt. şomerii indemnizaţi şi 4000/10000 = 0,400

pentru STL • La 31 decembrie 2012: 3000/9000 = 0,333 pt. şomerii indemnizaţi şi 5000/9000 = 0,555

pentru STL Per ansamblul şomerilor, constatăm o degradare a situaţiei în sensul scăderii ponderii celor

indemnizaţi şi o creştere a ponderii STL. Pentru determinarea vulnerabilităţii relative, calculăm mai întâi raportul dintre: • ponderea şomerilor indemnizaţi în GV şi în total şomeri la 31 decembrie 0,272/0,333 = 0,817 • ponderea şomerilor indemnizaţi în GV şi în total şomeri la 1 ianuarie 0,200/0,400 = 0,500 • ponderea şomerilor pe termen lung în GV şi în total şomeri la 31 decembrie 0,636/0,555 = 1,146 • ponderea şomerilor pe termen lung în GV şi în total şomeri la 1 ianuarie 0,700/0,400 = 1,750

În raport cu şomerii indemnizaţi, valorile indicatorului vulnerabilităţii relative, atât la 1 ianuarie cât şi la 31 decembrie, exprimă precaritatea GV în raport cu piaţa forţei de muncă. Valorile subunitare indică ponderi mai mici ale şomerilor indemnizaţi în GV, comparativ cu ansamblul şomerilor înregistraţi la AJOFM, atât la începutul anului, cât şi la sfârşitul acestuia.

În raport cu şomerii pe termen lung, valorile indicatorului vulnerabilităţii relative, atât la 1 ianuarie cât şi la 31 decembrie, exprimă dificultăţile de integrare profesională ale GV. Valorile supraunitare indică ponderi mai mari ale şomerilor pe termen lung în GV comparativ cu ansamblul şomerilor inregistraţi la AJOFM. Primul indicator al efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a acelui GV este diferenţa: Pond. şomeri indemn. în GV la 31 dec. Pond. şomeri indemn. în GV la 1 ian. Pond. şomeri indemn. în total la 31 dec. Pond. şomeri indemn. în total la 1 ian.

Valoarea 0,817-0,500 = 0,317 este pozitivă şi o interpretăm în sensul că, de-a lungul anului în discuţie, situaţia grupului vulnerabil s-a îmbunătăţit adică, în raport cu ansamblul şomerilor înregistraţi, ponderea celor subvenţionaţi a înregistrat un progres.

80

Al doilea indicator al efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a acelui GV este diferenţa: Pondere STL în GV la 31 dec. Pondere STL în GV la 1 ian. Pondere STL în total la 31 dec. Pondere STL în total la i ian. Valoarea 1,750 - 1,146 = - 0,604, care e negativă, indică o scădere a vulnerabilităţii relative pe parcursul anului din perspectiva ponderii STL în sensul că, prin comparaţie cu ansamblul şomerilor înregistraţi, aceştia au avut o evoluţie mai bună. (2) Privitor la ocuparea GV, calculăm ponderea celor din respectivul grup care au ocupat un loc de muncă în primele 6 luni ale anului respectiv pe parcursul întregului an (indicatori de rezultat) Pentru raportarea la 6 luni, se ia în calcul: • stocul de persoane din grupul vulnerabil existent la 1 ianuarie al respectivului an la care se

adaugă persoanele nou intrate în GV până la 30 iunie; • numărul de persoane care, între 1 ianuarie şi 30 iunie, aparţinând grupului vulnerabil, au găsit un

loc de muncă. Pentru raportarea la un an, se ia în calcul: • numărul de persoane din grupul vulnerabil existent la 1 ianuarie al respectivului an la care se

adaugă persoanele nou intrate în categoria respectivă până la 31 decembrie; • numărul de persoane care, între 1 ianuarie şi 31 decembrie, aparţinând grupului vulnerabil, au

găsit un loc de muncă. Raportările se fac sub forma: • ratelor de ocupare ale grupului vulnerabil pentru primul semestru, respectiv pentru întregul an; • ratelor de ocupare calculate similar pentru ansamblul şomerilor pe primul semestru şi întregul an; • raportul dintre ratele de ocupare (semestrială/anuală) a GV şi cele ale ansamblului şomerilor. Indicatorul efectivităţii măsurilor SPO de ocupare a GV va fi reprezentat de: • ratele de ocupare ale GV (semestrială şi anuală); • raportul dintre respectivele rate şi cele identic calculate pentru ansamblul şomerilor. Valorile stabilite pentru indicatorii efectivităţii SPO în ocuparea GV vor fi formulate sub forma: • unor rate minime de ocupare (semestriale şi anuale) ale GV şi/sau sub forma • unor valori preconizate pentru raportul dintre ratele de ocupare ale GV şi cele ale tuturor

şomerilor (un raport supraunitar în favoarea GV implică creşterea incluziunii sociale a GV). Ratele de ocupare ale GV (semestrială şi anuală) sunt indicatori: • de rezultat, deoarece se referă direct la ocuparea GV; • de eficacitate, dacă SPO formulează obiective exprimate cantitativ, vizând ratele de ocupare. Raportul dintre ratele de ocupare (semestriale / anuale) ale GV şi cele identic calculate pentru ansamblul şomerilor reprezintă indicatori: • de rezultat, vizând gradul de ocupare al GV; • de eficacitate, dacă SPO îşi propune valori concrete pentru raportul ratelor de ocupare;

81

• de impact, dacă indicatorul e urmărit pe o perioadă mai îndelungată (valori constant supraunitare pentru mai mulţi ani indică incluziunea socială a GV, scăderea costurilor din bugetul local pentru asistarea acelui grup şi posibilitatea orientării resurselor spre alte nevoi sociale ale comunităţii).

Grupurile vulnerabile reprezintă categorii de persoane care au dificultăţi mai mari decât restul şomerilor în a-şi găsi un loc de muncă şi ca atare, au nevoie de suport preferenţial din partea SPO pentru a depăşi barierele cu care se confruntă pe piaţa muncii (în consecinţă, sunt de aşteptat măsuri specifice, care să accelereze ocuparea în muncă). (3) Considerăm că un aspect important al evaluării efectivităţii SPO în plasarea GV îl constituie măsura în care se reuşeşte reducerea perioadei pe care membrii unui grup vulnerabil sunt şomeri pe termen lung. Raportarea se poate face, la nivelul unui anumit Grup vulnerabil sub forma: • Număr mediu de luni per persoană de când a devenit STL, calculat pentru stocul de la 1 ianuarie; • Număr mediu de luni per persoană de când a devenit STL, calculat pe stocul de la 31 decembrie; • Diferenţa dintre prima valoare şi a doua; Indicatorul efectivităţii măsurilor de ocupare a GV constituie: • Diferenţa, între începutul şi sfârşitul anului, vizând numărul mediu de luni per persoană de când

membrii GV au devenit STL; • Raportul dintre numerele medii de luni per persoană de când membrii GV au devenit STL

calculate la sfârşitul respectiv la începutul anului. Valorile definite pentru indicatorii efectivitatăţii SPO pot avea forma: • modificarea cu o anumită valoare, într-un an, a numărul mediu de luni per persoană de când

membrii GV aflaţi în evidenţa SPO au devenit STL; • modificarea de un anumit număr de ori, într-un an, a numărul mediu de luni per persoană de când

membrii GV din evidenţa SPO au devenit STL (valorile subunitare indică scăderea timpului mediu în pe care şomerii îl petrec în calitate de STL).

Indicatorul, exprimat sub forma diferenţei între numerele medii de luni de când membrii GV au devenit STL, e influenţat exact de anvergura valorii medii la un moment dat. Dacă există şomeri care sunt de multă vreme STL, angajarea unora va scădea drastic timpul mediu. Dacă, din contră, şomerii sunt de relativ puţin timp STL, angajarea aceluiaşi număr de persoane va avea un efect mult mai redus la nivelul mediei. Indicatorul este: • De rezultat, deoarece se află în relaţie directă cu ocuparea GV; • De eficacitate, dacă SPO stabileşte cantitativ cu cât ar trebui să se modifice timpul mediu.

A doua variantă de exprimare a indicatorului relevă mai bine efectivitatea SPO în plasarea GV, deoarece depinde în mai mică măsură de contextul socio-economic (care influenţează atât numărul de persoane din GV care devin STL, cât şi durata apartenenţei la respectiva categorie) Numărul, de câte ori care s-a modificat timpul mediu de când membrii GV au devenit STL, nu mai depinde de valoarea medie, în sine şi reflectă mai corect tendinţele generale. Indicatorul este: • De rezultat, deoarece este direct legat de ocuparea GV;

82

• De eficacitate, dacă SPO stabileşte de câte ori trebuie să se modifice timpul mediu; • De impact, dacă indicatorul e urmărit pe o perioadă mai mare deoarece exprimă tendinţa de

incluziune sau marginalizare a GV (cu implicaţii şi asupra bugetului local dar şi asupra vieţii sociale în sens larg: inegalitate / egalitate de şanse, solidaritate / etnocentrism, conformare / devianţă).

Atât evoluţiile exprimate în valori absolute, cât şi cele sub formă de raport, sunt indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea GV, indicând rezultatele (scăderea timpului mediu înseamnă, foarte probabil, angajarea unor persoane din GV care avuseseră statutul de STL. Al doilea indicator, fiind exprimat ca un raport, oferă informaţii despre eficacitatea SPO, presupunând că printre obiectivele instituţiei se numără şi reducerea ponderii şomerilor din GV (sau, explicit, a STL din acel GV).

(4) Efectivitatea serviciilor SPO în plasarea GV Aspectele vizând rezultatele pe termen scurt (output), respectiv serviciile de care au beneficiat diferitele GV, credem că trebuie relaţionate cu rezultatele lor concrete, pentru a le evalua eficienţa. Simpla raportare a numărului de persoane dintr-un GV, cuprinse în diferite servicii active de ocupare, relevă volumul serviciilor oferite de SPO pentru acel grup, nu şi efectivitatea lor. Propunem ca raportările să se facă: • pentru totalul şomerilor din GV de la 30 iunie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi

toţi cei din acel GV care au devenit şomeri până la 30 iunie); • pentru totalul şomerilor din GV de la 31 decembrie (adică suma dintre stocul existent la 1

ianuarie şi toţi cei din acel GV care au devenit şomeri până la 31 decembrie); • pentru totalul şomerilor de la 30 iunie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi totalul

celor care au devenit STL până la 30 iunie); • pentru totalul şomerilor de la 31 decembrie (adică suma dintre stocul existent la 1 ianuarie şi

totalul celor care au devenit STL până la 31 decembrie). Tabelul 9 exprimă, ca un prim aspect, mărimea outputurilor (ale SPO referitor la serviciile

oferite tuturor şomerilor, respectiv celor din GV, pentru a oglindi modul diferenţiat în care au fost direcţionate resursele (umane şi materiale) ale instituţiei înspre ansamblul şomerilor, respectiv înspre cei din acel GV.

Indicarea ponderii din totalul şomerilor, respectiv din GV, a celor care au fost cuprinşi în diferitele măsuri active de ocupare oferite de SPO, este relevantă pentru modul în care SPO a acţionat astfel încât să producă efecte specifice la nivelul şomerilor din GV (exemplu: dacă au beneficiat în mai mare măsură de ocuparea prin intermediul subvenţionării locului de muncă). Procentele indică faptul de a fi beneficiat cel puţin o dată de o anumită măsură activă în perioada de raportare.

Ponderile celor care au beneficiat (în primul semestru sau de-a lungul anului) de diferite măsuri active (per ansamblul şomerilor, respectiv pentru cei din GV) relevă tot output-uri (rezultate pe termen scurt) dar oglindesc posibile diferenţe realizate de SPO în tratarea GV (raportat la ceilalţi şomeri), dacă, evident, ocuparea în muncă a acestor grupuri este prioritară pentru factorii de decizie.

Reiterăm ideea că şomerii, în ansamblul lor sau cei din GV, pe lângă faptul că puteau beneficia de mai multe ori de acelaşi servicii SPO, puteau fie cuprinşi în mai multe măsuri active în perioadele de referinţă (ex.emplu: medierea muncii, informare şi consiliere, recalificare).

83

Tabelul 9: Indicatori de rezultat imediat privind GV complet.

venituri salariale

medierea muncii



consiliere EURES

angajare prin

subv. loc muncă

cursuri calificare

recalificare

stimularea mobilităţii forţei de muncă

burse loc de

muncă România

burse loc de

muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

GV cuprinşi în

şomeri cuprinşi în

% GV cuprinşi în

% şomeri cuprinşi în

Nr. STL ocupaţi prin

Nr. şomeri ocupaţi prin

% STL ocupaţi prin

% şomeri ocupaţi prin

Adunarea ponderilor cu care ansamblul şomerilor înregistraţi la SPO au beneficiat de diferitele măsuri active de ocupare (în primul semestru sau într-un an), respectiv calcularea aceleiaşi sume pentru membrii GV indică, de o manieră globală, dacă şomerii din GV beneficiază de mai multe servicii din partea SPO decât cele oferite per ansamblu. Un indicator al efectivităţii SPOîn plasarea GV ar putea fi raportul dintre suma ponderilor cu care membrii GV au fost cuprinşi în măsuri active de ocupare şi suma ponderilor cu care toţi şomerii au beneficiat de respectivele măsuri. Indicatorul se referă la output-uri (rezultate pe termen scurt) dar oferă informaţii şi despre resursele direcţionate înspre ocuparea GV. • Indicatorul este de eficacitate, dacă SPO şi-a propus un obiectiv concret ca GV să fie cuprinşi

mai mult (de un anumit număr de ori) decât ceilalţi şomeri în măsuri active de ocupare. Totalurile şomerilor ocupaţi prin fiecare măsură activă de ocupare în parte (în primul semestru, respectiv de-a lungul anului) sunt indicatori de rezultat pentru SPO dar nu ai efectivităţii plasării STL şi GV (pentru că datele sunt raportate global). Reamintim că o singură măsură activă poate fi considerată ca determinând ocuparea în muncă (ultimul dintre serviciile de ocupare de care a beneficiat persoana din partea SPO). Indicatori ai efectivităţii SPO în plasarea GV reprezintă numărul şomerilor aparţinând grupului vulnerabil ocupaţi (în semestrul I, respectiv pe parcursul anului) prin fiecare măsură activă de ocupare avută în vedere şi constituie:

84

• indicator de rezultat; • indicatori de eficacitate,dacă SPO a formulat anterior obiective sub formă cantitativă vizând

numărul celor din diferitele GV angajaţi prin fiecare măsură activă în parte (şi pentru cele două perioade de raportare).

Ponderile şomerilor angajaţi prin fiecare măsură activă luată în considerare (per total sau aparţinând GV) calculată prin raportare la totalul şomerilor, respectiv totalul celor din GV, exprimă contribuţia separată a fiecărei măsuri active la realizarea totalului ponderii ocupării (pentru ansamblul şomerilor înregistraţi, respectiv pentru cei din GV). Raportările se fac pentru primul semestru, respectiv pentru întregul an. Sunt indicatori (semestriali / anuali) ai efectivităţii SPO în plasarea GV deoarece indică separat pe tipuri de activităţi ale SPO ocuparea persoanelor din GV (procentele calculate nu pot fi, însă, interpretate ca eficienţă a fiecărei măsuri de ocupare în parte, căci la aceste măsuri participă numere diferite de persoane). • Sunt indicatori de rezultat, deoarece indică ponderea GV ocupaţi în muncă; • Sunt indicatori de eficacitate, dacă SPO stabileşte ponderi minime pentru ocuparea GV (pentru

semestrul I şi / sau pentru întregul an). Dacă dorim ca ansamblul indicatorilor efectivităţii SPO în plasarea GV să releve şansele de ocupare oferite de participarea la fiecare măsură activă de ocupare, ponderile trebuie calculate împărţind numărul de persoane care s-au angajat printr-o anumită măsură activă (din ansamblul şomerilor, respectiv din membrii GV) la totalul celor care au participat la respectiva măsură activă. În acest mod, obţinem indicatori diferenţiaţi ai efectivităţii plasării GV în funcţie de serviciul oferit de către SPO care e luat în calcul. (Tabelul 10). • Sunt indicatori de rezultat, deoarece vizează direct ocuparea STL; • Sunt indicatori ai eficacităţii, dacă SPO indică ratele minime de ocupare a GV proprii diferitelor

măsuri specifice de ocupare. Tabelul 10: Indicatori diferenţiai ai efectivităţii ocupării GV

Pondere calculată din

total persoane care au

participat la măsura activă

complet. venituri salariale

medierea muncii



consiliere EURES

angajare prin

subv. loc muncă

cursuri calificare

recalificare


burse loc de

muncă România

burse loc de

muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

% STL ocupaţi prin

% şomeri ocupaţi prin

Pentru măsuri ca angajarea prin subvenţionarea locului de muncă, stimularea mobilităţii sau completarea veniturilor salariale, nu are sens efectivitatea diferenţiată pentru că ponderea e de 100. Ponderile calculate prin raportarea angajaţilor la numărul de participanţi la activităţile SPO oferă o informaţie importantă despre eficienţa fiecărei măsuri active în parte (subânţelegând, evident, că fiecare măsură activă urmăreşte ocuparea în muncă).

85

SPO nu poate să apeleze doar la măsurile active care au ratele cele mai mari de ocupare deoarece, adesea, acestea sunt şi cele care presupun costurile cele mai mari. Indicatorii efectivităţii SPO în plasarea GV e important să releve şi suma tuturor costurilor presupuse de o anumită măsură activă (din primul semestru, respectiv de pe parcursul unui an) raportată la numărul de şomeri aparţinând grupului vulnerabil încadraţi (Tabelul 11). Este important ca aceleaşi raportări, calculate însă per ansamblul şomerilor, să fie utilizate spre comparaţie pentru a se vedea dacă încadrarea membrilor GV este mai costisitoare sau nu. Tabelul 11: Indicatori ai costurilor ocupării GV

Sunt indicatori: • Ai eficienţei, căci indică ce resurse au fost consumate pentru a obţine ocuparea în muncă, în

cazul fiecăreia dintre măsurile active de ocupare; • Ai eficacităţii, dacă SPO stipulează costurile maxime pentru ocuparea unui membru al GV prin

diferite activităţi specifice (pentru semestrul I, respectiv pentru întregul an); • De impact, dacă se analizează evoluţia, în timp, a costurilor globale necesitate de ocuparea GV

(de exemplu, comunitatea e afectată pozitiv de scăderea cheltuielilor cu ocuparea GV, căci o parte mai mare din bugetul local poate fi alocată altor priorităţi ale comunităţii).

Concluzii Identificarea GV în raport cu piaţa forţei de muncă ar trebui să se facă prin analiza ponderii STL din cadrul prezumtivului grup vulnerabil, comparată cu cea a ansamblului şomerilor. Grupul e vulnerabil dacă ponderea STL e superioară celei de la nivel global. Evident că s-ar putea imagina şi alte criterii cu relevanţă, cum ar fi ponderea şomerilor indemnizaţi în cadrul grupului vulerabil, comparativ cu situaţia proprie la nivelul global al şomerilor (dacă ponderea şomerilor indemnizaţi e mai mică, grupul poate fi considerat vulnerabil pe piaţa forţei de muncă). Ponderea şomerilor neindemnizaţi care beneficiază, în cadrul unui sub-grup de şomeri, de venitul minim garantat ar putea reprezenta, de asemenea, un criteriu pentru a fi considerat vulnerabil în raport cu piaţa muncii, deoarece indică starea de sărăcie şi cu mare probabilitate, un nivel socio-cultural scăzut, cu o reţea de sociabilitate care oferă puţin suport pentru ocuparea unui loc de muncă.

Costuri cu activităţile SPO pentru

ocupare, inclusiv

subvenţiile angajatorilor

complet. venituri salariale

medierea muncii



consiliere EURES

angajare prin

subv. loc muncă

cursuri calificare

recalificare


burse loc de

muncă România

burse loc de

muncă EURES

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

sem I

total an

cost med. GV ocupat

cost med. şom. ocupat

86

Bibliografie ANOFM (2012), Planul naţional de formare profesională pentru anul 2012 al ANOFM, disponibil

lahttp://www.anofm.ro/files/plan_national_formare_anofm_2012.PDF, accesat la 10.07.2013. ANOFM (2012), Programul pentru ocuparea forţei de muncă pentru anul 2012 al ANOFM

disponibil la http://www.anofm.ro/files/program_de_ocupare_anofm_2012.PDF, accesat la 14.06.2013.

ANOFM (2013), Raport de activitate pentru 2012 , disponibil la http://www.anofm.ro/files/raport%20de%20activ%202012.PDF, accesat la 15.06.2013.

ANOFM (2013), Metodologia de calcul şi raportare a indicatorilor de performanţă prevăzuţi în contractul de performanţă managerială pentru anul 2013 (document intern).

European Comission (f.a.) EUROSTAT, disponibil la epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database, accesat la 15.07.2013.

Institutul naţional de Statistică (2011), Anuarul Statistic 2011, Piaţa forţei de muncă disponibil la http://www.insse.ro/cms/files/Anuar statistic/03/03 Piata fortei de munca_ro.pdf, accesat la 5.06.2012.

MMFPS (2012), Ghidul indicatorilor POSDRU, Ianuarie 2012 disponibil la www.fseromania.ro, accesat la 10.06.2012.

CAPITOLUL III

METODE ŞI INSTRUMENTE DISPONIBILE PENTRU EVALUAREA REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SPO

88

Note introductive

Premisele de la care pleacă acest capitol sunt incluse într-una dintre definiţiile date efectivităţii: “Capacitatea unui sistem de a produce un efect specific, concret, real şi adevărat, pozitiv şi folositor.”

În ceea ce priveşte capacitatea unei instituţii ca sistem, specialiştii vorbesc de întrepătrunderea unor dimensiuni importante precum: 1) capacitatea strategică, dată de viziunea şi misiunea organizaţiei; 2) capacitatea managerială, incluzând si sistemul de informaţii pentru management şi definită prin gradul ei de autonomie; 3) capacitatea dată de resursele umane, financiare şi administrative; 4) capacitatea de relaţiona cu beneficiarii şi de a promova managementul calităţii serviciilor oferite acestora.

Într-o altă clasificare, mai sintetică, am putea vorbi de: 1) capacitatea de management; 2) capacitatea de resurse umane; 3) capacitatea administrativă; 4) capacitatea financiară.

În continuare, vom folosi mai ales perspectiva sintetică a acestor patru dimensiuni ale capacităţii instituţionale în selectarea şi prezentarea unor instrumente disponibile pentru evaluarea SPO.

Acest capitol se mai bazează şi pe o de principii de lucru care au orientat selectatea metodelor şi instrumentelor prezentate:

1) Evaluarea efrectivităţii este concomitent o evaluare de program şi una managerială, atâta timp cât la nivelul SPO avem de a face cu un management bazat pe existenţa unor programe (multi) anuale; din această perspectivă, metodele şi instrumentele prezentate mai jos pot fi şi metode şi instrumente manageriale, alături de alte metode şi instrumente consacrate şi prezentate de noi în Capitolul I;

2) Evaluarea efectivităţii SPO în plasarea STL şi GV nu trebuie separată net de evaluarea efectivităţii generale a SPO; privind lucrurile astfel, metodele şi instrumentele prezentate dobândesc doar o serie de particularităţi atunci când sunt raportate la STL şi GV;

3) Evaluarea efectivităţii nu trebuie separată de alte criterii de evaluare cum ar fi relevanţa, eficienţa, impactul sau sustenabilitatea; perspectiva aceasta ne permite să afirmăm că metodele şi instrumentele prezentate aici au o utilitate mai largă în evaluarea SPO;

Sumar executiv Note introductive

1. Analiza documentelor sociale 2. Interviul individual 3. Interviul de grup şi focus grupul 4. Metodele de scalare. Inventarul de valori profesionale 5. Raportarea metodelor şi instrumentelor disponibile pentru evaluarea regulată a

efectivităţii SPO la unele activităţi specifice Concluzii Bibliografie

89

4) Evaluarea are o dimensiune obiectivă (reflectată de o serie de indicatori statistici care se cer amelioraţi, aşa cum s-a demonstrat în Capitolul II) şi una subiectivă, care ţine de perspectiva resursei umane din SPO asupra a ceea ce înseamnă operaţional efectivitatea SPO; metodele şi instrumentele prezentate aici susţin mai ales dimensiunea subiectivă, oarecum neglijată în acest moment în evaluările SPO, cu excepţia satisfacţiei beneficiarilor;

5) Evaluarea efectivităţii SPO poate fi realizată ca autoevaluare (parte a activităţii manageriale curente) sau din exterior, eventual prin externalizare; metodele şi instrumentele prezentate pot fi utile autoevaluării, dar şi contractării profesioniste a evaluării, cum recomandăm ma i ales în cazul anchetei;

6) Nu există decât la modul generic o efectivitate generală a unui SPO, există mai degrabă o efectivitate a activităţilor curente dintr-un SPO: consiliere, formare, mediere etc.; faptul acesta are drept consecinţă nevoia de selectare a metodelor şi instrumentelor adecvate diferitelor tipuri de activităţi şi diferitelor tipuri de beneficiari implicaţi în fiecare activitate;

7) Deoarece efectivitatea se defineşte la punctul de întâlnire dintre SPO şi beneficiarii săi, între care se interpun funcţionarii SPO, evaluarea efectivităţii poate fi concomitent, în anumite limite, şi o evaluare a resurselor umane; o serie de metode şi instrumente prezentate mai jos (observaţia, metodele de scalare, interviul individual sau de grup de grup) pot fi folosite şi în mai buna cunoaştere a personalului responsabil de asigurarea efectivităţii SPO;

8) Evaluarea efectivităţii SPO este fără sens dacă nu este vizată descoperirea cauzelor profunde care pot diminua capacitatea instituţională în ceea ce priveşte efectivitatea şi, eventual, a măsurilor de remediere; metodele şi instrumentele prezentate în acest capitol au mai ales acest rol de diagnosticare ştiinţifică a problemelor care intervin în realizarea efectivităţii SPO, aceste probleme putând ţine atât de SPO şi diferitele sale capacităţi cât şi de beneficiari, fără a neglija contextul social mai larg care trebuie şi el relevat.

Consideraţii generale asupra metodelor şi instrumentelor. Câteva precizări cu privire la ce înseamnă metodele şi instrumentele sunt necesare aici.

În limbajul specialiştilor se vorbeşte demetode, tehnici şi instrumente de cercetare. Metoda este văzută ca o “modalitate generală, strategică (din punctul de vedere al mijloacelor de cercetare şi nu al teoriei) de abordare a realităţii”. Tehnicile văzute ca repzentând “formele concrete pe care le îmbracă metodele”, în timp ce instrumentul reprezintă un mijloc, ce poate îmbrăca o formă mai mult sau mai puţin materială, cu ajutorul căruia se realizează culegerea informaţiei ştiinţifice,fiind cel care se interpune între cercetător şi realitatea studiată. (Rotariu, Iluţ, 2001, p. 45).

În cele ce urmează, noi vom vorbi doar de metode şi instrumente, considerând tehnicile ca reflectându-se fie în metode, fie în aplicarea instrumentelor.

În activităţile de evaluare din perspectiva beneficiarilor unui serviciu se pot uriliza două tipuri de metode: 1) metode calitative şi 2) metode cantitative.

O metodă calitativă este vazută de către specialişti ca o metodă „care are drept scop extragerea de semnificaţii ale unui fapt petrecut (fenomen derulat) în societate” (Mucchielli, 2002, p. 36), în timp ce metodele calitative sunt legate mai mult de explicarea faptelor şi fenomenelor. Se mai afirmă, pe bună dreptate că metodele calitative se asociază cu prezenţa empatiei faţă de cei pe care vrem să cunoaştem (indivizi sau grupuri). Am spune că pentru a obţine nişte explicaţii ne

90

este suficientă mintea, pentru a înţelege cu adevărat ce se petrece cu anumitţi indivizi sau cu anumite lucruri, trebuie să punem la lucru şi inima.

Deşi se crede că metodele calitative (observaţia, interviul, focus grupul) sunt la îndemâna oricui, de la început atragem atenţia că ele cer, aşa cum se subliniază adesea, „un profesionalism bazat pe experienţă, care, singură, dă stăpânire de sine”. (Mucchielli, 2002, p. 37). 1. Analiza documentelor sociale

Există mai multe motive pentru care utilizarea diferitelor metode trebuie să înceapă cu analiza documentelor, în dublul înţeles al termenului „document”: 1) de act oficial cu ajutorul căruia poate fi probat un fapt, poate fi recunoscut un drept sa stabilită o obligaţie şi 2) un obiect sau un text care oferă o informaţie. (Chelcea, 2007, p. 508).

În primul rând, pentru a cunoaşte contextul în care SPO funcţionează. În al doilea rând, orice SPO produce documente care nu pot fi neglijate. Şi nu în ultimul rând, alegerea metodelor şi instrumentelor depinde de ceea ce relevă analiza documentelor. 1.1. Ce fel de documente se pot folosi?

Diversitatea documentelor este atât de mare încât este foarte greu „de făcut ordine” în interiorul ei. Unii specialişti spun că documentele pot fi clasificate după următoarele criterii: 1) forma (natura lor); 2) conţinutul; 3) destinatarul documentului şi 4) emitentul (Chelcea, 2007, p. 510). Toate aceste criterii dau clasificări interesante şi diferite combinaţii ale lor, de asemenea. Mai important ni se pare aici să vorbim de câteva documente (tipuri de documente) care pot fi folosite în evaluarea efectivităţii SPO. Unele dintre ele pot fi documente externe (care nu aparţin SPO), dar altele pot fi documente interne, pregătite sau nu special pentru evaluarea efectivităţii, după cum îşi propune şi sistemul prezentat în acest manual.

Specialiştii mai vorbesc şi dedocumente cifrice şi documente necifrice (Chelcea, 2007). În evaluarea efectivităţii SPO, vom lua în calcul, mai întâi, o serie de documente cifrice

externe, care descriu contextul social şi administrativ în care se face evaluarea. Asemenea documente pot fi: 1) recensământul populaţiei, de regulă datele ultimului

recensământ; 2) anuarul statistic al României; 3) statisticile judeţene şi departamentale; 4) alte lucrări statistice realizate de către INSSE, cu deosebire cele care vizează grupurile vulnerabile şi domeniul ocupării; 5) statistici ale ministerului de resort; 6) analize statistice din studii consacrate pieţei muncii şi ocupării. În măsura în care găsim necesar să sporim relevanţa evaluării noastre, putem supune analizei şi documente statistice europene sau chiar aparţinând diferitelor organisme internaţionale, cum ar fi Banca mondială şi ONU.

Perspectiva comparativă poate fi coborâtă până la nivel local, urmând să fie identificate şi utilizate documente ale organismelor similare SPO din ţara noastră şi din străinătate.

ATENŢIONARE: “Documentele cifrice asigură o determinare cantitativă a faptelor, fenomenelor şi proceselor sociale. Ele se cer a fi întotdeauna verificate pentru a se stabili autenticitatea informaţiilor statistice în expresia lor numerică. Se exclud de la început statisticile trucate, cele cu erori de înregistrare sau incomplete. [...] Vizând scopuri strict determinate, statisticile oficiale referitoare la unul şi acelaşi fenomen pot indica situaţii diferite. Este greşit, în aceste condiţii, să se

91

acorde încredere deplină doar uneia dintre statistici. Pentru a le stabili valoarea, statisticile trebuie raportate la sistemul general de evidenţă, coroborându-le, fară a exclude de la început vreuna dintre ele.” (Chelcea, 2007, p. 520)

Dintre documentele necifrice, ne intereaseză în primul rând cele cu caracter normativ, plecând de la legile elaborate de Parlament, hotărârile guvernului, ordonanţele de urgenţă şi alte documente care reglementează activitatea SPO sau modul de lucru cu STL şi GV. Documentele scrise necifrice publice neoficiale de care vorbesc specialiştii (Chelcea, 2007, p. 525) includ, între altele, şi mass-media, unde poate fi reflectată şi activitatea SPO sau, la fel de important, problematica SLD şi GV. Nu de puţine puţine ori media poate reflecta direct activitatea SPO şi diferite poziţii ale STL şi GV faţă de această activitate.

O sursă documentară importantă pentru evaluarea efectivităţii SPO poate fi ceea ce specialiştii numesc “biografia socială”. (Chelcea, 2007, p. 536). Aceasta datorită faptului că este la îndemâna SPO să aibă “la dosar” un curriculum vitae pentru fiecare dintre beneficiarii săi. Acesta poate fi adaptat specific pentru a obţine cât mai multe informaţii legate de istoria legăturii dintre beneficiari şi SPO.

O bază de date cu CV-uri poate devini un instrument de lucru important. Informaţiile obţinute din studiul autobiografiilor pot fi completate cu alte elemente în cadrul

unui interviu de „trecerea în revistă a vieţii” (life review), o privire retrospectivă fragmentară, nu integrală a cursului vieţii. (Chelcea, 2007, p. 556). În acelaşi context, diagrama vieţii este deosebit de utilă pentru identificarea aşa-numitelor „momente de cotitură a vieţii” (turning points). (Chelcea, 2007, p. 558). Se poate vedea în ce măsură prezenţa beneficiarului la SPO coincide cu anumite momente de cotitură din viaţa sa. După această prezentare generală, includem aici câteva întrebări la care analiza documentelor poate răspunde în cazul analizei diferitelor dinesiuni ale capacităţii unui SPO de a produce efectivitate. Avem în vedere mai ales documente interne, fără a exclude documente externe, fie şi numai pentru comparaţii cu alte SPO (Tabelul III.1).

Tabelul III.1.

Întrebări la care se poate răspunde prin analiza documentelor

Documente analizate Capacitatea vizată

Face parte efectivitatea din viziunea şi misiunea SPO, din angajamentele managerului?

Statut, contract de management Rapoarte anuale

Capacitatea managerială

Gestionarea personalului este raportată la competenţele acestuia de a susţine efectivitatea SPO?

Rapoarte interne Capacitatea de resurse umane

SPO de ocupare dispune de infrastructura necesară şi o bună administrare acesteia în avederea asigurării efectivităţii?

Rapoarte interne asupra personalului

Capacitatea administrativă

92

SPO de ocupare dispune de resursele financiare necesare asigurării efectivităţii?

Rapoarte financiar-contabile

Capacitate financiară

Cu răspunsurile la asemenea întrebări, care descriu capacitatea instituţională a SPO prin date factuale, se poate pregăti utilizarea celorlalte metode şi intrumente pe care noi le vom descrie mai jos.

2. Interviul individual

Specialişti precum Traian Rotariu şi Petru Iluţ (2001, p. 61), ne atrag atenţia asupra faptului că interviul, adică „încercarea de a obţine informaţii de la alte persoane prin întrebări şi răspunsuri în cadrul unei convorbiri, se practică în foarte multe domenii ale vieţii sociale”, existând interviuri pentru ocuparea unei slujbe sau câştigarea unui concurs, interviuri reportericeşti sau interviuri clinice, utilizate în psihoterapie şi psihodoagnostic. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 61). 2.1. Tipuri de interviuri

Din încercerile de clasificare a interviurilor, autorii citaţi mai sus reţin aceste delimitări: 1) interviuri faţă în faţă sau prin telefon (după genul convorbirii); 2) interviuri structurate, semistructurate şi nestructurate (după gradul de libertate în formularea întrebărilor de către cercetător, în cursul convorbirii); 3) individual şi de grup (după numărul de participanţi). (Rotariu, Ilut, 2001, p. 62).

Interviul structurat este identic cu aplicarea, prin metoda faţă în faţă sau prin telefon, a chestionarului standardizat, tehnică specifică anchetei.

Interviul individual nestructurat presupune că un investigator poartă discuţii total libere cu anumiţi membri ai populaţiei vizate pe o singură problemă, uneori aceasta nefiind dată în prealabil, urmând să fie descoperită prin astfel de discuţii. Interviurile nestructurate (nondirective sau de profunzime, cum se mai numesc), spun speciliştii domeniului, se desfăşoară, de obicei, în mai multe întâlniri, iar o întâlnire poate dura mai multe ore. ( Rotariu, Ilut, 2001, p. 63).

Interviul care ne interesează cu deosebire în evaluarea efectivităţii SPO este interviul semistructurat, în careprestabilite sunt doar temele în jurul cărora se va purta discuţia. De aici şi instrumentul corespunzător, care este un ghid de interviu şi nu un instrument elaborat în detaliu (chestionar). 2.2. Ghidurile de interviu

Aceeaşi specialişti ne avertizează asupra faptului că ghidurile de interviu cunosc o mare varietate de forme, începând de la unele ce cuprind doar câteva teme mai generale, până la altele cu o listă lungă de subiecte şi întrebări specifice. Forma ghidului depinde şi de cât de familiară îi este cercetătorului problema şi populaţia de investigat, în cazul în care ele sunt mai puţin cunoscute, pornindu-se cu un ghid mai sumar. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 63).

Unele lucrări de specialitate disting la nivelul unui ghid de interviu întrebările pe care le-am putea numi principale de sugestiile cheie, adică întrebări care le însotesc pe cele principale pentru a asigura aprofundarea problemelor (Agabrian, 2002, pp. 92-95).

93

Pentru construcţia ghidului de interviu se recomandă o introducere consistentă în care intervievatorul se prezintă cât mai bine posibil pentru a provoca starea de empatie celui intervievat şi îl aigură de confidenţialitatea celor discutate. Apoi, înainte de întrebările tematice, intervievatul trebuie invitat să îşi povestească elemente importante din biografia lui, pentru a crea o situaţie de interviu adecvată. La final se va reveni cu unele întrebări biografice mai precise (vârstă, grup etnic, stare civilă, şcolaritate ş.a.) utile în analiza şi gruparea răspunsurilor dintr-o serie mai lungă de interviuri.

În ANEXA la acest capitol, Tabelul III.2., vă prezentăm un ghid de interviu pentru evaluarea capacităţii SPO de a produce efecte specifice, concrete, reale şi adevărate, pozitive şi folositoare. 3. Interviul de grup şi focus grupul 3.1.Ce este interviul de grup?

Ca şi interviul individual, remarcă metodologii, interviul de grup se poate realiza în cele trei forme amintite deja: structurat, semistructurat şi nestructurat. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 64).

Interviul de grup nestructurat implică o serie de condiţii specifice, cum ar fi: 1) a fi grup natural; 2) a discuta liber (fără întrebări prestabilite); 3) o problemă din viaţa grupului; 4) sub conducerea unei persoane competente (cercetător, animator etc.) (Mucchielli, Al., apud Rotariu, Ilut, 2001, p. 65). 3.2. Intervievatorul în interviul de grup

Au fost reţinute de către specialişti o serie de premize care privesc intervievatorul (Rotariu, Ilut, 2001, p. 65):

- Intervenţiile acestuia trebuie reduse la minimum, adică să nu depăşească 20% din totalul schimburilor verbale, ele urmând să se refere la sublinierea şi reformularea unor opinii, precum şi la sinteze progresive;

- Intervievatorul să îşi trădeze cât mai puţin propria părere faţă de tema discutată; - Intervievatorul trebuie să ştie să stăpânească grupul, să depăşească momentele dificile,

cum ar fi cele create de participanţii care monopolizează schimbul de replici, să ştie să-i încurajeze pe cei timizi şi să fie capabil să aplaneze tensiunile ce se pot ivi. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 65)

3.3. Alte condiţii pentru reuşita interviului de grup

Alte condiţii pentru o cât mai bună reuşită a interviului de grup privesc (Rotariu, Ilut, 2001, pp. 65-66):

1) ora la care se realizează (este contraindicată reunirea membrilor grupului după orele de muncă sau de clasă şi deci înaintea mesei);

2) locul unde se desfăşoară şi numărul de participanţi (schimbul optim de replici se poate asigura cu un număr de 10-15 persoane);

3) calitatea participanţilor (nu e bine să fie prezente persoane cu un înalt statut socio-profesional, deoarece au un efect inhibant).

94

4) pregătirea psihologică a interviului de grup printr-o serie de discuţii preparatorii în vederea acceptării intervievatorului, pentru care se recomandă apropierea indirectă a intervie-vatorului de grup, prin intermediul membrilor influenţi ai colectivităţii.

În cazul evaluării SPOdin perspectiva beneficiarilor, pregătirea psihologică şi identificarea membrilor influenţi ai colectivităţii este foarte importantă mai ales în cazul unor grupuri vulnerabile precum cel al romilor. 3.4. Focus grupul 3.4.1. Ce este focus grupul?

Interviul de grup structurat s-a consacrat sub denumirea de focus group (interviu de grup focalizat). (Rotariu, Ilut, 2001, p. 66). El mai poartă şi numele de „interviu de grup în profunzime” (group depth interview), una dintre definiţii vorbind de „o tehnică de colectare a datelor, prin interacţiunea dintre membrii grupului, referitoare la o problemă stabilită de către cercetător”. (David L. Morgan, apud. Chelcea, 2007, p. 309). Se consideră că astăzi o provocare deosebită o reprezintă focus grupurile la distanţă, fără ca participanţii să mai fie adunaţi în aceeaşi sală, focus grupurile realizate prin comunicarea electronică putând fi: a) sincrone, când toţi participanţii sunt on-line în acelaşi timp; b) asincrone, când se foloseşte un „site de conferinţă”. (Chelcea, 2007, p. 319). 3.4.2. Participanţii la focus grup

Faţă de interviul de grup clasic, în cazul focus group-participanţii, nefăcând parte din acelaşi grup natural, nu se cunosc bine între ei. Compoziţia celor care iau parte la interviu (care, ca număr, e indicat să fie în jur de 10) este dată, stipulează metodologii, de particularitatea temei puse în discuţie, principiul fiind ca, în interiorul unei categorii de public, cei convocaţi să fie cât mai diferiţi ca status şi rol: „Se constituie astfel un public a cărui singură caracteristică regăsită la toate persoanele ce formează grupul este aceea că ele sunt afectate de o aceeaşi problemă”. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 67).

Dar cum identificăm participanţii la un focus group? După unii autori există câteva strategii de identificare a participanţilor la interviurile tip

focus grup (Chelcea, 2007,pp. 314-315): 1) Lista, atunci cand avem la îndemână o serie de evidenţe utilizate în alte scopuri, cum ar fi

cazul listei benficiarilor unui SPO; 2) Selecţia ad hoc, organizată cu ocazia unor evenimente speciale (de exemplu, adunările

anuale ale diferitelor organizaţii); 3) În locaţie,cum ar fi în cazul SPO o bursă a locurilor de muncă; 4) Prin nominalizare, cu sprijinul unor persoane neimplicate în cercetare cărora li se cere

numele unor cunoscuţi de-ai lor care ar putea să participe la un focus grup. Se aleg aleatoriu participanţii care îndeplinesc criteriile de filtrare stabilite şi care îşi exprimă disponibilitatea în acest sens;

5) Filtrarea telefonică aleatorie, careconstă din alegerea la întâmplare a unor numere de telefon. Se pun câteva întrebări filtru şi apoi, dacă sunt îndeplinite criteriile, persoanele în cauză sunt solicitate să participe la focus grup;

6) Afişele şi anunţurile în ziare şi reviste.

95

Pentru evaluarea SPO recomandăm utilizarea listelor şi a diverselor locaţii în care se desfăşoară activităţi specifice, cu un public mai mult sau mai puţin numeros. 3.4.3. Numărul grupurilor

Numărul grupurilorconstruite pentru a fi intervievate în profunzime variază, după aprecierea unor specialişti, între patru şi şase, după primele focus grupuri, moderatorul putând ajunge la concluzia că răspunsurile se repetă şi că, deci, organizarea încă a unui focus grup nu ar mai aduce nimic nou. (Chelcea, 2007, p. 315). 3.4.4. Volumul grupurilor

Se apreciază că în grupurile mai reduse ca volum participanţii se implică mai mult, îşi manifestă mai liber opiniile şi emoţiile decât în grupurile mai numeroase. în plus, în grupurile de şase până la opt persoane moderatorul se poate implica mai mult, în sensul stimulării interacţiunii dintre participanţi. (Chelcea, 2007, p. 315). 3.4.5. Câteva dintre abilităţile moderatorului

Specialiştii acordă o importanţă deosebită acestor abilităţi, având în vedere următoarele:

1) Încrederea în capacitatea de judecată a participanţilor, chiar dacă ei nu sunt experţi în problemele puse în discuţie sau se exprimă cu dificultate;

2) Capacitatea de arăta că ţine seama de părerile exprimate, că este onorat să conducă interviul tip focus grup;

3) Capacitatea de a comunica eficient, de a asculta politicos toate părerile exprimate şi de a accepta, chiar mulţumind, părerile critice ale participanţilor referitoare la programul de cercetare;

4) Capcitatea de a arăta stimă pentru participanţii care, în fond, îl ajută să îşi realizeze programul de cercetare;

5) Capacitatea de a dovedi empatie şi simţ al umorului. (Chelcea, 2007, pp. 315-316). 3.4.6. Recomandări importante cu privire la organizarea şi conducerea focus group-ului

Specialiştii au mai elaborat şi o serie de recomandări importante cu privire la organizarea şi conducerea focus group-ului:

1. Întrebările să fie relativ puţine (7-10), altfel durata discuţiei - în condiţiile în care fiecărui participant i se alocă în jur de două minute pentru a răspunde la fiecare întrebare şi a face eventuale comentarii pe marginea ei - ar fi nepermis de mare, ceea ce înseamnă până la urmă eşecul interviului;

2. Cu atât mai mult cu cât întrebările trebuie să fie reduse ca număr, ele necesită să fie foarte bine alese şi formulate;

3. Moderatorul trebuie să fie pregătit pentru formularea de întrebări neprevăzute în ghidul de interviu, urmând ca unor asemenea întrebări să li se rezerve 10-15 minute la sfârşitul interviului. (Rotariu, Iluţ, 2001, pp. 66-67).

96

3.4.7. Sarcini privitoare la organizarea unui focus grup S-au conturat de către specialişti şi o serie de sarcini privitoare la organizarea unui focus grup, sarcini concentrate într-o serie de enunţuri normative pentru fiecare etapă organizatorică. Prezentăm în continuare acele sarcini la care şi Septimiu Chelcea (2007, pp. 317-318) face trimitere, plecând de la lucrarea semnată de Richard A. Krueger şi Mary Anne Casey, Metoda focus grup. Ghid practic pentru cercetarea aplicată, Iaşi, Editura Polirom, 2005. A. Anunţarea participanţilor din timp □ Contactaţi participanţii telefonic cu două (sau mai multe) săptămâni înainte de întâlnire. □ Trimiteţi-i fiecărui participant o scrisoare în care să confirmaţi ora, data şi locul întâlnirii. □ Daţi-le participanţilor un telefon înainte de întâlnire pentru a le reaminti de ea. B. Întrebările □ Întrebările trebuie să fie puse într-o ordine logică. □ Întrebările-cheie trebuie să se concentreze pe chestiunile de mare importanţă. □ Folosiţi tatonarea sau întrebările suplimentare, dacă este nevoie. □ Limitaţi folosirea întrebărilor de tip „De ce?”. □ Folosiţi întrebările referitoare la experienţa anterioară a participanţilor, dacă este nevoie. C. Organizarea □ Încăperea trebuie să fie adecvată (mărimea, mesele, confortul, calitatea sunetului etc.). □ Trebuie să ajungeţi la întâlnire mai devreme. □ Verificaţi prezenţa zgomotului de fond, pentru a preveni deteriorarea calităţii înregistrării. □ Pregătiţi etichetele cu numele participanţilor. □ Puneţi pe masă un microfon de distanţă. □ Puneţi reportofonul pe podea. □ Aduceţi mai multe casete, baterii şi prelungitoare. □ Gândiţi-vă la teme pentru conversaţia informală. □ Aşezaţi-i lângă moderator pe experţi şi pe participanţii vorbăreţi. □ Aşezaţi-i pe participanţii timizi şi pe cei tăcuţi faţă în faţă cu moderatorul. □ Oferiţi-le participanţilor de mâncare. □ Aduceţi suficiente fotocopii sau stimulente vizuale. D. Moderarea □ Exersaţi realizarea introducerii fară să vă uitaţi pe notiţe. □ Exersaţi adresarea întrebărilor. Trebuie să ştiţi care sunt întrebările-cheie şi să estimaţi corect durata fiecărei întrebări. □ Trebuie să fiţi odihnit şi receptiv. □ Ascultaţi cu atenţie. Participanţii răspund la întrebare?

97

□ Trebuie să ştiţi când să insistaţi pentru obţinerea mai multor informaţii şi când sătreceţi mai departe. □ Evitaţi să daţi din cap. □ Evitaţi comentariile verbale care comunică aprobarea. □ Evitaţi să vă exprimaţi opiniile personale. E. Finalizarea □ Verificaţi reportofonul pentru a vedea dacă s-au înregistrat observaţiile făcute. □ Discutaţi în detaliu cu echipa de cercetare (evaluare). □ Pregătiţi cât mai repede un scurt rezumat scris al principalelor chestiuni discutate. 3.4.8. Sugestii pentru transcrierea interviurilor tip focus grup

Din partea specialiştilor, vin şi o serie de sugestii pentru transcrierea interviurilor tip focus grup:

- A se evidenţia enunţurile moderatorului, folosind sublinierea, majusculele sau literele îngroşate;

- Să se folosească acelaşi stil al transcrierii pentru întregul text (interspaţiere la un rând, dublă spaţiere între declaraţiile diferiţilor participanţi etc.);

- A se folosi punctuaţia doar acolo unde este strict necesar. Fiind vorba despre un text de „uz intern”, nu trebuie să se acorde prea multă atenţie punctuaţiei;

- A nu se transcrie pauzele dintre cuvintele, nelipsitele „ăăăăă-uri” din vorbirea curentă; - Să se consemneze discuţiile cuvânt cu cuvânt, fără a se corecta greşelile de exprimare; - Să se consemneze în paranteză manifestările vocale ale participanţilor (ridicarea tonului,

rîsul etc.); - Să se aloce suficient timp pentru transcrierea discuţiilor (o înregistrare de o oră se

transcrie, de regulă, în patru până la opt ore); - Să se folosească pentru înregistrarea discuţiilor aparatură electronică de calitate, pentru ca

transcrierea să nu fie îngreunată de zgomotul de fond; - Transcrierea să se facă într-o încăpere în care să nu existe factori de distragere a atenţiei.

(Chelcea, 2007,pp.316-317). 3.4.9. Ghidul pentru focus grup

Existenţa unui ghid de interviu este obligatorie şi în cazul focus grupului, ca şi în cazul interviului individual semistandardizat. La regulile de constructie ale acestuia se vor adăuga o serie de elemente care să îl ajute pe moderator să antreneze în discuţii pe toţi participanţii, uneori cu provocarea unor tensiuni controbabile în dezbatere. 3.4.10. De ce nu trebuie să abuzăm de focus grup

Interviul de grup, au remarcat specialiştii, are o serie de avantaje, dar şi o serie de dezavantaje de care trebuie să ţinem cont. Dezavantajeleprovin din faptul că persoana care conduce un astfel de interviu trebuie să fie o persoană cu multe abilităţi de intervievator, dar şi de moderator

98

şi chiar de negociator, calităţi ce nu e uşor să fie întrunite de o aceeaşi persoană. Pe de altă parte, oricât de calificată ar fi această persoană, e posibil să apară fenomene distorsionante precum dominarea discuţiei de către unul-doi participanţi sau cel de gândire de grup (groupthink), adică o consensualitate necritică în emiterea unei idei sau soluţii. (Rotariu, Ilut, 2001, p. 68). 4. Metodele de scalare. Inventarul de valori profesionale 4.1. Scalele

În unele momente ale ale evaluării efectivităţii SPO din perspectiva beneficiarilor se pot utiliza şi diferite scale. Aceasta fie şi numai pentru a vedea cine sunt beneficiarii, ce anume îi face sau reţine să dezvolte un parteneteriat efectiv cu furnizorul de servicii de ocupare.

Specialiştii situează scalele alături de celelalte tehnici de colectare a informaţiilor, în vecinătatea imediată a chestionarului şi a interviului, pentru că regulile de constituire şi aplicare a acestora din urmă se regăsesc şi în utilizarea scalelor. (Chelcea, 2007, p. 342). 4.2. Inventarul de valori profesionale

O scală utilă pentru domeniul evaluării care ne interesează aici este inventarul de valori profesionale (Work Values Inventory). Aşa cum reţine şi Septimiu Chelcea, Manualul Work Values Inventory al lui D.E. Super, publicat în 1970, prezintă instrumentul de măsurare a valorilor profesionale, grupate în 15 dimensiuni: altruismul (itemii 2, 30, 31), valorile estetice (7, 20, 41), stimularea intelectuală (1, 23, 38), reuşita profesională (13, 17, 44), independenţa (5, 21, 40), prestigiul (6, 28, 33), conducerea (14, 24, 37), avantajele economice (3, 22, 39), siguranţa profesională (9, 19, 42), ambianţa fizică (12, 25, 36), relaţiile cu superiorii (11, 18, 43), relaţiile cu colegii (8, 27, 34), modul de viaţă (10, 26, 35), varietatea (4, 29, 32), creativitatea (15, 16, 45). În total, inventarul conţine 45 de enunţuri (itemi) referitoare la diferitele aspecte ale muncii. Respondenţii trebuie să indice, pe o scală cu cinci trepte, ce importanţă acordă fiecărui aspect al vieţii profesionale. Scorul pentru fiecare direcţie valorică se obţine prin însumarea ponderii răspunsurilor la cel puţin trei întrebări (itemi). Valoarea maximă pentru o direcţie valorică este 15 şi valoarea minimă 3. Scorurile astfel calculate vor fi comparate cu etalonul, pe baza căruia pot fi ordonaţi respondenţii după cum manifestă o atracţie mai mare sau mai mică în direcţiile valorice menţionate. (Chelcea, 2007, p. 371). Inventar de valori profesionale (adaptat de S. Chelcea, 1993,în Chelcea, 2007, Caseta 9.5,pp. 372-373 )

Vă prezentăm 45 de enunţuri referitoare la diferite aspecte ale vieţii profesionale. Este vorba despre satisfacţii obţinute în activitatea de muncă sau ca urmare a muncii desfăşurate. Fiecare evaluează diferit aceste aspecte: unii le apreciază ca foarte importante, iar alţii ca lipsite de importanţă. Vă rugăm să citiţi cele 45 de enunţuri şi să indicaţi importanţa pe care o acordaţi dumneavoastră fiecărui aspect al muncii. Marcaţi cu X numărul corespunzător alegerii dumneavoastră, ştiind că: 4 = foarte important 4 = important 2 = oarecare importanţă (importanţă medie) 2 = puţin important 1 = lipsit de importanţă.

99

La acest inventar de valori profesionale nu sunt răspunsuri bune sau rele, ci numai răspunsuri adevărate sau false. Este deci esenţial să vă pronunţaţi în legătură cu toate aspectele vieţii profesionale aşa cum le evaluaţi dumneavoastră personal. Vă mulţumim. Dumneavoastră personal consideraţi că în profesie ar fi bine: 1. Să aveţi de rezolvat în permanenţă probleme noi 5 4 3 2 1 2. Să îi ajutaţi pe alţii 5 4 3 2 1 3. Să obţineţi creşteri de salariu 5 4 3 2 1 4. Schimbările în modul de lucru să fie frecvente 5 4 3 2 1 5. Să aveţi libertatea de a stabili propriul ritm de muncă 5 4 3 2 1 6. Prestigiul profesional să fie ridicat 5 4 3 2 1 7. Să manifestaţi aptitudini artistice 5 4 3 2 1 8. Să nu lucraţi în echipă 5 4 3 2 1 9. Să nu existe pericolul şomajului 5 4 3 2 1 10. Să vă realizaţi aşa cum doriţi să fiţi 5 4 3 2 1 11. Să aveţi ca şef direct o persoană care se comportă corect cu dvs. 5 4 3 2 1 12. Ambianţa fizică de muncă să fie bună 5 4 3 2 1 13. Să aveţi permanent sentimentul că aţi trăit „o zi plină“ 5 4 3 2 1 14. Să aveţi autoritate asupra celorlalţi 5 4 3 2 1 15. Să experimentaţi idei noi 5 4 3 2 1 16. Să creaţi lucruri noi 5 4 3 2 1 17. Rezultatele să permită evaluarea muncii 5 4 3 2 1 18. Să aveţi un şef direct rezonabil 5 4 3 2 1 19. Să fiţi sigur că aveţi totdeauna de lucru 5 4 3 2 1 20. Să faceţi lucrurile mai frumoase 5 4 3 2 1 21. Să luaţi dumneavoastră înşivă deciziile 5 4 3 2 1 22. Să obţineţi un salariu ce creşte în acelaşi ritm cu costul vieţii 5 4 3 2 1 23. Să puteţi discuta lucrurile la care vă gândiţi 5 4 3 2 1 24. Să folosiţi capacitatea de a conduce 5 4 3 2 1 25. Să existe dotări corespunzătoare la locul de muncă 5 4 3 2 1 26. Să puteţi avea modul de viaţă pe care vi-1 doriţi 5 4 3 2 1 27. Să puteţi lega prietenie cu colegii de muncă 5 4 3 2 1 28. Ceilalţi să fie conştienţi de importanţa muncii pe care o faceţi 5 4 3 2 1 29. Să nu faceţi mereu acelaşi lucru 5 4 3 2 1 30. Să aveţi sentimentul că îi ajutaţi pe alţii 5 4 3 2 1 31. Să contribuiţi la binele altora 5 4 3 2 1 32. Să faceţi multe lucruri diferite 5 4 3 2 1 33. Să fiţi admiraţi de ceilalţi 5 4 3 2 1 34. Să aveţi relaţii bune cu colegii de muncă 5 4 3 2 1 35. Să aveţi modul de viaţă pe care vi-1 doriţi 5 4 3 2 1 36. Să lucraţi într-un mediu fizic satisfăcător (liniştit, curat, bine luminat etc.) 5 4 3 2 1 37. Să organizaţi şi să planificaţi munca altora 5 4 3 2 1 38. Să fiţi totdeauna solicitaţi intelectual 5 4 3 2 1 39. Să câştigaţi atât cât este necesar pentru a trăi decent 5 4 3 2 1 40. Să fiţi propriul dumneavoastră supraveghetor 5 4 3 2 1 41. Să produceţi obiecte atrăgătoare 5 4 3 2 1

42. Să fiţi siguri că veţi obţine o altă încadrare în aceeaşi întreprindere dacă vechiul post de muncă se restructurează 5 4 3 2 1

43. Să puteţi avea ca şef direct un om politicos 5 4 3 2 1 44. Să puteţi cunoaşte rezultatele eforturilor proprii 5 4 3 2 1 45. Să contribuiţi la apariţia unor idei noi 5 4 3 2 1

100

Verificaţi dacă aţi evaluat toate enunţurile! Pentru a putea grupa opiniile exprimate, vă rugăm să precizaţi (prin încercuirea cifrei corespunzătoare) câteva date despre dumneavoastră. Vă asigurăm că răspunsurile sunt confidenţiale. 46. VÂRSTA - până la 18 ani 1 - între 18-25 ani 2 - între 26-35 ani 3 - între 36-45 ani 4 - între 46-55 ani 5 - peste 56 ani 6 47. SEXUL - masculin 1 - feminin 2 48. STAREA CIVILĂ - necăsătorit(ă) 1 - căsătorit(ă) fără copii 2 - căsătorit(ă) cu copii 3 - divorţat(ă) 4 - văduv(ă) 5 - alte situaţii 6 Bibliografie Agabrian, M. (2002), Autopercepţia unei condiţii studenţeşti: Învăţământul la distanţă. O cercetare

calitativistă, Cluj-Napoca, Editura Napoca Star. Chelcea, S. (2006), Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative şi calitative, Bucureşti,

Editura Economică. Mucchielli, Al., coord. (2002), Dicţionar al metodelor calitative în ştiinţele umane şi sociale, Iaşi,

Editura Polirom. Peretz, H. (1998), Les méthodes en sociologie. L’Observation, Paris, La Decouverte. Rotariu, T., Iluţ, P. (2001), Ancheta sociologică şi sondajul de opinie. Teorie şi practică, Iaşi,

Editura Polirom.

101

ANEXE Tabelul III.1. Tipuri de capacităţi Tipuri de efecte (exemple) Modalităţi de evaluare/ instrumente

Capacitate de management

Dezvoltarea pe bază de proiecte dedicate STL şi GV

Calitativă Analiza documentelor Interviu de grup/ focus grup

Standarde de calitate pentru servicii dedicate STL şi GV

Analiza documentelor Interviu de grup/ focus grup

Instrumentar managerial modern pentru STL şi GV


Acţiunea pe bază de strategii specifice STL şi GV


Capacitate de resurse umane

Furnizarea de servicii individualizate pentru STL şi GV

Interviu individual Inventarul de valori

Implicarea în planificarea serviciilor adresate STL şi GV


Autonormarea duratei serviciilor adresate STL şi GV


Capacitate administrativă Calitatea serviciilor adresate STL şi GV


Sustenabilitatea proiectelor adresate STL şi GV


Capacitate financiară Standarde de cost pentru serviciile STL şi GV


Tabelul III.2. GHID DE INTERVIU INDIVIDUAL

ITEM INDICATOR CAPACITATEA MĂSURATĂ

1. Pentru început, vă rog să îmi spuneţi care sunt, în opinia dvs., cele mai vulnerabile grupuri la ocupare pe piaţa muncii?

Gradul de identificare a GV conform diferitelor acte normative


• În ce măsură sunt şomerii pe termen lung în rândul acestor GV? Argumentaţi.

Cuprinderea STL în lista GV


• Sunt şi alte grupuri vulnerabile decât cele menţionate în documentele oficiale? Dacă DA, care sunt acestea. Argumentaţi.

Identificarea de GV specifice ariei de acţiune a SPO


2. Cât de specifică este activitatea SPO privind ocuparea GV?

Specificitatea activităţii SPO privind GV


102

• Sunt specifice strategiile instituţionale? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea strategiilor instituţionale privind GV


• Sunt specifici indicatorii de performanţă ? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea indicatorilor de performanţă privind GV


• Sunt specifice proiectele ? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea proiectelor privind GV


• Sunt specifice serviciile ? În ce privinţă? Exemplificaţi


3. În general, legislaţia şi finanţarea adecvată nevoilor sunt considerate principalele pârghii în realizarea scopurilor unei instituţii de stat. Sunteţi de acord cu această afirmaţie? Argumentaţi.

Reprezentări privind pârghiile instituţionale


4. Privind serviciile publice, se discută tot mai mult despre managementul performanţei. Cât de mult se aplică acest tip de management în SPO?

Tipul de management practicat în instituţie


• Care este gradul de autonomie managerială? Autonomia managerială Capacitate de management • În ce măsură puteţi propune obiective

instituţionale pentru creşterea efectivităţii STL şi altor GV?

Autonomia managerială privind problematica STL şi alte GV


• Aveţi un control al rezultatelor? Autonomia managerială privind problematica STL şi alte GV


• Puteţi stabili standarde de calitate pentru STL şi alte GV ? Dar standarde de cost?

Standarde de calitate pentru serviciile dedicate STL şi alte GV


Standarde de cost pentru serviciile dedicate STL şi alte GV


• Care din instrumentele manageriale pot fi aplicate creşterii efectivităţii privind ocuparea STL şi altor GV?

Instrumentar managerial pentru STL şi alte GV


Tabelul III.3. GHID DE INTERVIU PENTRU FOCUS GRUP ITEM INDICATOR Capacitatea măsurată

1. Definind efectivitatea ca şi capacitate a unui sistem de a produce un efect specific, concret, real şi adevărat, pozitiv şi folositor, ce soluţii propuneţi pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV?

Soluţia/soluţiile propuse pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV


• În acest sens, credeţi că ar trebui modificat contractul de performanţă

Modificările propuse în contractul de performanţă managerială pentru a


103

managerială? Dacă DA, care sunt aspectele care ar trebui revizuite?

creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV

• Există şi alte schimbări care ar trebui realizate la nivel instituţional pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV?

Modificările propuse pe plan instituţional pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV


2. În ultimii ani s-a constatat o creştere a numărului de proiecte dedicate STL şi altor GV. Ce ştiţi să ne spuneţi despre aceste proiecte?

Gradul de cunoaştere a proiectelor dedicate STL şi altor GV, ale instituţiei şi altele decât cele ale propriei instituţii

Capacitate administrativă

• Răspund nevoilor reale ale STL şi altor GV?

Cunoaşterea relevanţei proiectelor dedicate STL şi altor GV


• Activităţile s-au derulat, în general, conform planificărilor din cererea de finanţare?

Cunoaşterea conformităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV


• Au fost utilizate resursele pentru a se obţine beneficii maxime?

Cunoaşterea eficienţei proiectelor dedicate STL şi altor GV


• S-au obţinut rezultatele aşteptate? Cunoaşterea eficacităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV


• Sunt sustenabile aceste proiecte după încetarea finanţării?

Cunoaşterea sustenabilităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV

• A derulat instituţia dvs. astfel de proiecte?

Cunoaşterea proiectelor instituţiei dedicate STL şi altor GV


3. Se consideră că tehnologiile de informare şi comunicare sprijină obţinerea de rezultate mai bune pentru beneficiarii SPO. În ce măsură sunteţi de acord cu această asumpţie privind GV?

Identificarea oportunităţilor şi barierelor TIC pentru creşterea calităţii serviciilor privind STL şi altor GV


• Credeţi că sunt şi lucruri care scapă aplicaţiilor informatizate? Dacă DA, care sunt acestea?

Identificarea barierelor TIC pentru creşterea calităţii serviciilor privind STL şi altor GV


• În ce măsură consideraţi că sunt persoane declarate vulnerabile în mod arbitrar? Care ar putea fi cauzele? Ce soluţii propuneţi?

Identificarea soluţiilor la barierele TIC şi alte bariere administrative


4. Care credeţi că sunt punctele tari ale SPO în plasarea STL şi altor GV. Dar punctele slabe?

Lista punctelor tari Lista punctelor slabe


104

ANEXA 1

DINAMICA PIEŢEI MUNCII ÎN ROMÂNIA Pentru a ne forma o opinie obiectivă cu privire la evoluţia pieţei muncii din 2007 şi până în prezent, în contextul în care ţările în curs de dezvoltare sunt expuse la şocurile negative pe care deficitele balanţelor de plăţi şi fiscale le-au generat o dată cu manifestarea crizei economice, vom prezenta, în cele ce urmează, aspecte referitoare la dinamica forţei de muncă şi ocupării populaţiei. La nivel european, se impune elaborarea unei strategii care să vizeze o mai bună coordonare şi monitorizare a activităţilor destinate reintegrării şomerilor pe piaţa muncii, în scopul asigurării unui viitor prosper pentru economie – şi nu numai. Metodologia de cercetare – în ceea ce priveşte lucrarea de faţă – se rezumă la ansamblul metodelor şi tehnicilor corespunzătoare de colectare şi prelucrare a datelor şi informaţiilor empirice, respectiv la observarea, ordonarea, corelarea, sistematizarea, compararea şi analiza datelor, astfel încât să poată fi fundamentate relevanţele teoretice abordate. Baza informaţionalăa lucrării o reprezintă rezultatele cercetărilor, studiile efectuate şi alte surse editoriale expuse în publicaţiile periodice şi în monografiile autorilor străini şi autohtoni.

Fig. 1 - Populaţia pe vârste şi sexe, la 1 iulie 2007 Sursa: adaptat după Institutul Naţional de Statistică, România în cifre 2008 – Breviar statistic, p. 10;


Raportându-ne la populaţia României pe vârste şi sexe, la 1 iulie 2007 (Fig. 1), aceasta însuma 21.537.563 de persoane, dintre care48,7% (10.496.720 persoane) bărbaţi şi 51,3% (11.040.843 persoane) femei (Fig. 1). Aceleaşi proporţii s-au păstrat şi în 2008, când numărul populaţiei a scăzut cu 33.121 persoane, ajungând la 21.504.442. Astfel, au rămas 10.477.611 bărbaţi şi 11.026.831 femei (Fig. 2).

48,7% 51,3% 48,7% 51,3%

105



Deşi proporţiile femei-bărbaţi se păstrează, populaţia României cunoaşte un trend descendent, în 2009 aceasta atingând un număr de 21.469.959 persoane, cu 34.483 persoane mai puţine decât în anul precedent. Dintre acestea, 10.457.219 sunt bărbaţi şi 11.012.740, femei (Fig. 3). După cum era de aşteptat, în 2010 numărul persoanelor de pe teritoriul României scade cu încă 38.661 persoane, atingând astfel un număr de 21.431.298 de persoane, dintre care 10.434.143 bărbaţi şi 10.997.155 femei (Fig. 4).

Fig. 5 - Populaţia pe vârste şi sexe, la 1 ianuarie 2011 Sursa: adaptat după Institutul Naţional de Statistică, România în cifre 2012 – Breviar statistic, p. 11;


Dacă se considera, conform primelor înregistrări ale Institutului Naţional de Statistică (INSSE), că populaţia României număra, la 1 iulie 2011, 21.354.396 de persoane, în urma

48,7% 51,3% 48,7% 51,3%

48,6% 51,4% 48,6% 51,4%

106

recensământului efectuat în acelaşi an 8 a rezultat un număr cu 1.232.755 de persoane mai mic; astfel, populaţia României numără 20.121.641 persoane, din care 10.333.064 femei (51,4%) şi 9.788.577 bărbaţi (Fig. 5). Faţă de situaţia existentă la recensământul anterior (efectuat în 2002), populaţia stabilă a scăzut cu 15.593.000 persoane, în principal din cauza migraţiei externe. La 1 iulie 2012, conform datelor INSSE, populaţia României număra 21.316.420 persoane (10.375.200 bărbaţi şi 10.941.220 femei – Fig. 6), însă este necesar ca acest număr să fie ajustat în funcţie de rezultatul demonstrat de ultimul recensământ efectuat, care indică un număr real semnificativ mai mic al populaţiei totale a României (diferenţele existente pot fi observate în Fig. 7)

Fig. 7 - Populaţia pe vârste şi sexe, la 1 iulie 2012

Sursa: elaborat de către autor după date disponibile la adresa http://www.insse.ro Evoluţia indicatorilor demografici publicaţi până în prezent de către INSSE9, alături de piramida vârstelor, reflectă fidel structura populaţiei în funcţie de vârstă, de-a lungul timpului evidenţiindu-se disproporţionalitatea existentă între populaţia tânără şi cea bătrână. România este caracterizată, astfel, de prezenţa unei populaţii îmbătrânite, efectele economice ale acestei evoluţii urmând a fi resimţite în timp. 8 Comunicat de Presă nr. 159/4 iulie 2013 privind rezultatele definitive ale Recensământului Populaţiei şi al locuinţelor – 2011 (caracteristici demografice ale populaţiei). 9Anuarul Statistic al României, 2011, disponibil în format electronic la adresa http://www.insse.ro/cms/ rw/pages/ anuarstatistic2011.ro.do.

http://www.insse.ro/cms/

107

Fig. 8 - Populaţia pe vârste şi sexe, la 1 iulie 2012

Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro Pentru a efectua o scurtă analiza asupra dinamicii pieţei muncii, am decis o abordare trimestrial-comparativă pe perioada anilor 2007 (primul an înainte de instalarea crizei economice actuale) - 2013. Pentru aceasta, însă, este necesară cunoaşterea categoriilor de populaţie. În acest scop, figurile de mai jos prezintă, per ansamblu, sinteza datelor furnizate de către INSSE.

108

Fig. 9 – Grafic comparativ al categoriilor de populaţie existente în trimestrul I al fiecărui an din

intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Astfel, conform fig. 9, în primul trimestru al anului 2007, din populaţia totală – de 21.565 de mii de persoane –, populaţia activă era de 9.796 de mii de persoane, din care 9.160 de mii erau ocupate, iar 690 de mii – şomeri. La diferenţă de un an, în primul trimestru al lui 2008, valorile înregistrate au suferit descreşteri semnificative: populaţia totală a scăzut la 21.529 de mii de persoane (cu 36.000 de persoane mai puţin), populaţia activă de pe teritoriul României fiind în număr de 9.736 de mii (mai puţin cu 60 de mii de persoane, comparativ cu primul trimestru al lui 2007); dintre acestea, 9.119 de mii se încadrau în categoria persoanelor ocupate, în timp ce un număr de 690 de mii erau şomeri. Raportându-ne la aceeaşi figură (Fig. 9), se poate observa păstrarea trendului descendent şi pentru primul trimestru al anului 2009: populaţia totală este în scădere cu aproximativ 15 mii de persoane faţă de primul trimestru al anului anterior, însumând un număr total de 21.528 de mii de persoane în România; dintre acestea, 9.705 de mii (în scădere cu 31 de mii comparativ cu primul trimestru al lui 2008) de persoane formează populaţia activă, din care 9.039 de mii de persoane au fost ocupate, iar 666 de mii de persoane au reprezentat şomerii. Prin comparaţie cu primul trimestru al anului precedent (2009) şi în primul trimestru al lui 2010 s-au înregistrat scăderi în totalul populaţiei României – care a ajuns să atingă numărul de 21.462 de mii de persoane (cu 37 de mii de persoane mai puţin, comparativ cu acelaşi trimestru al anului trecut). Dintre aceştia, 9.721 de mii de persoane reprezentau populaţia activă, 8.934 de mii populaţia ocupată, iar 787 de mii, şomerii. Nu mai reprezintă, astfel, o surpriză, faptul că populaţia României cunoaşte o continuă scădere şi în primele trimestre ale anilor ce au urmat: de la 21.414 de mii de persoane (în primul trimestru al lui 2011), la 21.356 de mii de persoane în primul trimestru al lui 2012 (cu 48.000 mai

Mii

per

soan

e

109

puţin decât în acelaşi trimestru al anului precedent) pentru a ajunge, în primul trimestru al anului curent, 2013, la numărul de 21.305 de mii de persoane (în scădere cu 51 de mii de persoane comparativ cu primul trimestru al anului anterior şi, respectiv, cu 260 de mii de persoane mai puţin decât în 2007, înainte de manifestarea crizei economice). Astfel, conform ultimelor raportări, în primul trimestru al lui 2013, populaţia activă număra 9.732 de mii de persoane (cu 27 de mii de persoane mai puţin decât în primul trimestru al anului anterior); 9.001 persoane sunt ocupate (cu 18 mii mai puţin decât în aceeaşi perioadă a lui 2012), iar 731 de mii de persoane formează populaţia şomerilor. Se observă că, deşi numărul şomerilor a crescut vertiginos odată ce criza şi-a făcut simţită prezenţa (cu 49 de mii de persoane în primul trimestru al lui 2009, comparativ cu primul trimestru al anului precedent, respectiv cu 121 de mii de persoane în în primul trimestru al lui 2010 comparativ cu cel al lui 2009). Încetinirea ritmului disponibilizărilor din ultimii ani poate fi uşor sesizată prin analiza numărului total al şomerilor înregistraţi în evidenţele agenţiilor judeţene pentru ocuparea forţei de muncă din 2010 şi până în prezent (de la 787 de mii de persoane în primul trimestru al lui 2010, la 731 de mii de persoane în prima parte a anului curent – un număr mai mic cu 56 de mii de persoane înregistrate ca şomeri. Pe de altă parte însă, se observă scăderea drastică a numărului total al populaţiei României – în mare parte, conform INSSE, datorită migraţiei – şi, totodată, îmbătrânirea populaţiei.

Fig. 10 – Grafic comparativ al categoriilor de populaţie existente în trimestrul II al fiecărui an din


Conform figurii de mai sus (Fig. 10), în cel de-al doilea trimestru al anului 2007, din populaţia totală – de 21.565 de mii depersoane –, populaţia activă era de 10.103 de mii de persoane, din care 9.443 de mii erau ocupate, iar 660 de mii – şomeri. Se observă, astfel, că deşi totalul

Mii

de

pers

oan

e

110

populaţiei – comparativ cu primul trimestru al aceluiaşi an – rămâne constant, creşte numărul persoanelor active (cu 307 mii faţă de primul trimestru al lui 2007) şi al celor ocupate (cu 337 de mii de persoane), fapt care duce, astfel, la scăderea numărului şomerilor (fiind cu 30 de mii de persoane mai puţini şomeri în al doilea trimestru al lui 2007, comparativ cu al doilea trimestru al aceluiaşi an). La diferenţă de un an, în cel de-al doilea trimestru al lui 2008, valorile înregistrate au suferit descreşteri semnificative în raport cu cel de-al doilea trimestru al anului anterior: populaţia totală a scăzut la 21.528 de mii de persoane, de la 21.565 de mii cu un an în urmă (rezultând o diferenţă de 37.000 de persoane); populaţia activă de pe teritoriul României număra, în cel de-al doilea trimestru al lui 2008, 10.059 persoane (cu 44 de mii mai puţin, comparativ cu cel de-al doilea trimestru al lui 2007); dintre acestea, 9.493 de mii se încadrau în categoria persoanelor ocupate, în timp ce un număr de 566 de mii erau şomeri. Se poate observa, totodată, păstrarea trendului descendent şi pentru cel de-al doilea trimestru al anului 2009: populaţia totală este în scădere cu aproximativ 29 de mii de persoane faţă de cel de-al doilea trimestru al anului anterior, rezultând un număr total de 21.499 de mii de persoane în România; dintre acestea, 10.008 de mii (în scădere cu 51 de mii comparativ cu cel de-al doilea trimestru al lui 2008) de persoane formează populaţia activă, din care 9.381 de mii de persoane au fost ocupate, iar 627 de mii de persoane au reprezentat şomerii. Astfel, efectuând o comparaţie între trimestrele II ale anilor 2008 şi 2009, se observă o scădere în numărul populaţiei totale, a populaţiei active şi a celei ocupate, numărul şomerilor cunoscând un trend ascendent (cu 61.000 şomeri mai mulţi în cel de-al doilea trimestru al lui 2009, comparativ cu aceeaşi perioadă a lui 2008). În cel de-al doilea trimestru al lui 2010, prin comparaţie cu aceeaşi perioadă a anului precedent (2009), s-au înregistrat scăderi în totalul populaţiei României – care a ajuns să atingă numărul de 21.462 de mii de persoane (cu 37 de mii de persoane mai puţin, comparativ cu acelşi trimestru al anului trecut). Dintre aceştia, 10.185 de mii de persoane reprezentau populaţia activă, 9.488 de mii populaţia ocupată, iar 697 de mii, şomerii. Deşi s-a înregistrat o creştere a populaţiei active (de la 10.008 persoane în al doilea trimestru al lui 2009, la 10.185 persoane în aceeaşi perioadă a lui 2010) şi respectiv, a celei ocupate (cu 107 de mii persoane mai multe în 2010, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului 2009), rata de creştere a acestora a fost semnificativ mai mică decât rata de creştere a şomajului, acesta atingând un prag cu 70 de mii de persoane mai mare decât valoarea atinsă în urmă cu un an. Populaţia României cunoaşte un trend descendent şi în cel de-al doilea trimestru al anului 2011 şi respectiv, al anului 2012: de la 21.462 de mii de persoane în 2010, populaţia totală a României ajunge la 21.414 persoane în cel de-al doilea trimestru al lui 2011, respectiv la 21.356 de mii de persoane în aceeaşi perioadă a anului 2012 (cu 58.000 mai puţin decât în acelaşi trimestru al anului 2011). Populaţia activă a României în trimestrul secund aferent anului 2011 scade la 9.921 persoane pentru ca, în aceeaşi perioadă a anului 2012, să crească la 10.055 de mii de persoane. Astfel, în al doilea trimestru al anului 2011, populaţia ocupată numără 9.210 de mii de persoane, 711 de mii persoane fiind şomeri. Raportându-ne la aceeaşi perioadă a anului 2012, populaţia ocupată creşte, în raport cu trimestrul doi al anului 2011, cu 150 de mii de persoane, ajungând la un număr de 9.362 de mii de persoane ocupate. Numărul şomerilor cunoaşte un trend descendent comparativ cu trimestrul secund al anului precedent, ajungând la 693 de mii de şomeri (în scădere cu 18 mii de persoane, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului precedent).

111

Fig. 11 – Grafic comparativ al categoriilor de populaţie existente în trimestrul III al fiecărui an din


Conform figurii de mai sus (Fig. 11), în cel de-al treilea trimestru al anului 2007, din populaţia totală –de 21.538 de mii de persoane-, populaţia activă era de 10.305 de mii de persoane, din care 9.691 de mii erau ocupate, iar 614 mii – şomeri. Se observă, astfel, că deşi totalul populaţiei – comparativ cu cel de-al doilea trimestru al aceluiaşi an este în scăderen (cu 27.000 de persoane), creşte semnificativ numărul persoanelor active (cu 202 mii faţă de cel de-al doilea trimestru al lui 2007) şi al celor ocupate (cu 248 de mii de persoane), fapt care duce, astfel, la scăderea numărului şomerilor (fiind cu 46 de mii de persoane mai puţini şomeri în al treilea trimestru al lui 2007, comparativ cu al doilea trimestru al aceluiaşi an). La diferenţă de un an, în cel de-al treilea trimestru al lui 2008, valorile înregistrate au suferit descreşteri semnificative în raport cu cel de-al treilea trimestru al anului anterior: populaţia totală a scăzut cu 34 de mii de persoane (la 21.504 de mii, de la 21.538 de mii cu un an în urmă, în al treilea trimestru al lui 2007). Populaţia activă de pe teritoriul României număra, în schimb, în cel de-al treilea trimestru al lui 2008, 10.178 persoane (cu 127 de mii de persoane mai mult decât în acelaşi trimestru al anului 2007); dintre acestea, 9.627 de mii se încadrau în categoria persoanelor ocupate, în timp ce un număr de 551 de mii erau şomeri (cu 63 de mii de persoane mai puţin decât în trimestrul al III-lea al anului 2007). Se poate observa, totodată, păstrarea trendului descendent – în ceea ce priveşte populaţia totală a României – şi pentru cel de-al treilea trimestru al anului 2009: aceasta este în scădere cu aproximativ 34 de mii de persoane faţă de cel de-al treilea trimestru al anului anterior, rezultând un număr total de 21.470 de mii de persoane în România; dintre acestea, 10.226 de mii (în creştere cu 48 de mii comparativ cu cel de-al treilea trimestru al lui 2008) de persoane formează populaţia activă, din care 9.527 de mii de persoane au fost ocupate, iar 699 de mii de persoane au reprezentat şomerii. Astfel, efectuând o comparaţie între trimestrele III ale anilor 2008 şi 2009, se observă o

Mii

de

pers

oan

e

112

scădere în numărul populaţiei totale şi al populaţiei ocupate, însă populaţia activă, alături de numărul şomerilor cunosc un trend ascendent (cu 148.000 şomeri mai mulţi în cel de-al treilea trimestru al lui 2009, comparativ cu aceeaşi perioadă a lui 2008). În cel de-al treilea trimestru al lui 2010, prin comparaţie cu aceeaşi perioadă a anului precedent (2009), s-au înregistrat scăderi în totalul populaţiei României – care a ajuns să atingă numărul de 21.431 de mii de persoane (cu 39 de mii de persoane mai puţin, comparativ cu acelaşi trimestru al anului trecut). Dintre aceştia, 10.185 de mii de persoane reprezentau populaţia activă, 9.482 de mii populaţia ocupată, iar 703 de mii, şomerii. Astfel, s-au înregistrat scăderi atât în rândul populaţiei active (de la 10.226 de mii de persoane în al treilea trimestru al lui 2009, la 10.185 de mii de persoane în aceeaşi perioadă a lui 2010), cât şi în rândul celei ocupate (cu 45 de mii persoane mai puţine în 2010, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului 2009). Raportându-ne la numărul şomerilor, acesta a crescut în cel de-al treilea trimestru al lui 2010, comparativ cu acelaşi trimestru al lui 2009, cu 4 mii de persoane. Populaţia României cunoaşte un trend descendent şi în cel de-al treilea trimestru al anului 2011 şi respectiv, al anului 2012: de la 21.431 de mii de persoane în 2010, populaţia totală a României ajunge la 21.354 de mii de persoane în cel de-al treilea trimestru al lui 2011, respectiv la 21.316 de mii de persoane în aceeaşi perioadă a anului 2012 (cu 38.000 mai puţin decât în acelaşi trimestru al anului 2011). Populaţia activă a României, în trimestrul terţiar aferent anului 2011, scade la 9.949 de mii de persoane pentru ca, în aceeaşi perioadă a anului 2012, să crească la 10.145 de mii de persoane. Astfel, în al treilea trimestru al anului 2011, populaţia ocupată numără 9.231 de mii de persoane, 718 mii persoane fiind şomeri. Raportându-ne la aceeaşi perioadă a anului 2012, populaţia ocupată creşte, în raport cu trimestrul al treilea al anului 2011, cu 226 de mii de persoane, ajungând la un număr de 9.457 de mii de persoane ocupate (comparativ cu numărul estimativ de 9.231 de mii de persoane ocupate în al treilea trimestru al anului 2011). Numărul şomerilor cunoaşte un trend descendent în 2012, comparativ cu trimestrul terţiar al anului precedent, ajungând la 688 de mii de şomeri (în scădere cu 30 de mii de persoane, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului precedent, când s-au înregistrat 718 de mii de şomeri).

Fig. 12 – Grafic comparativ al categoriilor de populaţie existente în trimestrul IV al fiecărui an din


Mii

de

pers

oan

e

113

Conform figurii de mai sus (Fig. 12), în cel de-al patrulea trimestru al anului 2007, din populaţia totală – de 21.538 de mii de persoane –, populaţia activă era de 9.773 de mii de persoane, din care 9.174 de mii erau persoane ocupate, iar 599 de mii – şomeri. Se observă, astfel, că deşi totalul populaţiei -comparativ cu cel de-al treilea trimestru al aceluiaşi an- este constant, neînregistrând diferenţe semnificative, scade vertiginos numărul persoanelor active, comparativ cu trimestrul anterior al aceluiaşi an (cu 532 mai puţine persoane active în trimestul al IV-lea, comparativ cu trimestrul al treilea din 2007); de asemenea, se constată o scădere şi în cazul persoanelor ocupate (de la 9.691 în trimestrul al treilea, la 9.175 în trimestrul al patrulea, 2007), dar şi al şomerilor (aceştia fiind cu 15 mii de persoane mai puţini în al patrulea trimestru al lui 2007, comparativ cu cel de-al treilea). La diferenţă de un an, în cel de-al patrulea trimestru al lui 2008, valorile înregistrate în ceea ce priveşte populaţia totală au scăzut cu 34 de mii de persoane (la 21.504 de mii, de la 21.538 de mii cu un an în urmă, în al patrulea trimestru al lui 2007). Populaţia activă de pe teritoriul României număra, în schimb, în cel de-al patrulea trimestru al lui 2008, 9.805 persoane, cunoscând un trend ascendent comparativ cu acelaşi trimestru al anului precedent (cu 32 de mii de persoane mai mult decât în acelaşi trimestru al anului 2007); dintre acestea, 9.237 de mii de persoane se încadrau în categoria persoanelor ocupate, în timp ce un număr de 568 de mii erau şomeri. Rezultă, astfel, o valoare mai mare a populaţiei ocupate, comparativ cu acelaşi trimestru al nului anterior, cu 63 de mii de persoane şi totodată, un număr mai mic al şomerilor – fiind înregistraţi cu 31 de mii mai puţin şomeri în trimestrul al IV-lea al anului 2008 decât în acelaşi trimestru al lui 2007). Se poate observa, totodată, păstrarea trendului descendent – în ceea ce priveşte populaţia totală a României – şi pentru cel de-al patrulea trimestru al anului 2009: aceasta este în scădere cu aproximativ 34 de mii de persoane faţă de cel de-al patrulea trimestru al anului anterior, rezultând un număr total de 21.470 de mii de persoane în România; dintre acestea, 9.758 de mii (în scădere cu 47 de mii comparativ cu cel de-al patrulea trimestru al lui 2008) de persoane formează populaţia activă, din care 9.027 de mii de persoane au fost ocupate, iar 731 de mii de persoane au reprezentat şomerii. Astfel, efectuând o comparaţie între trimestrele IV ale anilor 2009 şi 2008, se observă o scădere în numărul populaţiei totale, al populaţiei ocupate şi al populaţiei active şi totodată, o creştere semnificativă a numărului de şomeri (cu 163 de mii mai mulţi şomeri în trimestrul al IV.lea al lui 2009, comparativ cu acelaşi trimestru al lui 2008). În cel de-al patrulea trimestru al lui 2010, prin comparaţie cu aceeaşi perioadă a anului precedent (2009), s-au înregistrat scăderi în totalul populaţiei României – care a ajuns să atingă numărul de 21.431 de mii de persoane (cu 39 de mii de persoane mai puţin, comparativ cu acelşi trimestru al anului trecut). Dintre aceştia, 9.766 de mii de persoane reprezentau populaţia activă, 9.052 de mii populaţia ocupată, iar 714 de mii, şomerii. Astfel, s-au înregistrat creşteri atât în rândul populaţiei ocupate, cât şi în rândul populaţiei active şi scăderi în cazul numărului şomerilor (acesta din urmă a scăzut, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului precedent, cu 17 mii de persoane). Populaţia României cunoaşte un trend descendent şi în cel de-al patrulea trimestru al anului 2011 şi respectiv, al anului 2012: de la 21.431 de mii de persoane în 2010, populaţia totală a României ajunge la 21.354 persoane în cel de-al treilea trimestru al lui 2011, respectiv la 21.317 de mii de persoane în aceeaşi perioadă a anului 2012 (cu 37.000 mai puţin decât în acelaşi trimestru al anului 2011). Populaţia activă a României în trimestrul al IV-lea aferent anului 2011 urcă la 9.793 persoane (cu 27 de mii mai mult decât în acelaşi trimestru al lui 2010) pentru ca, în aceeaşi perioadă a anului 2012, să crească la 9.898 de mii de persoane. Astfel, în al patrulea trimestru al anului 2011, populaţia ocupată numără 9.042 de mii de persoane, 751 de mii de persoane fiind şomeri. Raportându-ne la aceeaşi perioadă a anului 2012, populaţia ocupată creşte, în raport cu trimestrul al patrulea al anului 2011, cu 172 de mii de persoane, ajungând la un număr de 9.214 de mii de

114

persoane ocupate (comparativ cu numărul estimativ de 9.042 persoane ocupate în al patrulea trimestru al anului 2011). Numărul şomerilor cunoaşte un trend descendent în 2012, comparativ cu trimestrul al IV-lea al anului precedent, ajungând la 684 de mii de şomeri (în scădere cu 67 de mii de persoane, comparativ cu aceeaşi perioadă a anului precedent, când s-au înregistrat 751 de mii de şomeri).

Fig. 13 – Grafic comparativ al rapoartelor de dependenţă economică existente în perioada 2007-

2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Vom aborda, în cele ce urmează, evoluţia raportului de dependenţă economică. Acesta reprezintă numărul persoanelor inactive şi în şomaj, ce revin la o mie de persoane ocupate şi ne indică modul în care creşterea numărului disponibilizărilor şi implicit, a ratei şomajului influenţează bunăstarea întregii populaţii. Pentru o mai facilă interpretare a datelor furnizate de Institutul Naţional de Statistică vom aborda, comparativ, valorile atinse de acest indicator pe trimestre, în perioada 2007-2013. Menţionăm, totodată, că nu au fost identificate în sursele utilizate date cu privire la raportul de dependenţă economică aferent trimestrelor I şi al II-lea ale anului 2007.

115

Fig. 14 – Grafic comparativ al rapoartelor de dependenţă economică existente în trimestrul I al

fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Astfel, după cum poate fi observat în figura 14, aferent anului 2008, raportul de dependenţă economică a fost de 1,361, ceea ce presupune faptul că fiecare 100 persoane ocupate susţineau, în primul trimestru al anului respectiv, 136 de persoane inactive sau aflate în şomaj. Situaţia s-a înrăutăţit, o dată ce criza economică şi-a făcut simţită prezenţa iar un an mai târziu, în primul trimestru al lui 2009, raportul de dependenţă economică a atins valoarea de 1,379, ceea ce presupune faptul că 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 138 de persoane aflate în şomaj sau alte persoane inactive (persoanelor care nu se încadrează în sfera şomerilor şi care, indiferent de vârstă, în perioada de referinţă nu au lucrat nici măcar o oră pentru obţinerea unei remuneraţii; aici se includ elevii şi studenţii, pensionarii, casnicele, persoanele întreţinute de stat, de alte persoane sau din alte venituri, precum şi persoanele declarate plecate în afara graniţelor în căutarea unul loc de muncă). În concordanţă cu creşterea numărului de disponibilizări de pe parcursul anului 2009, şi în primul trimestru al anului 2010 raportul de dependenţă economică a înregistrat o creştere semnificativă, atingând valoarea de 1,403. Această valoare se „traduce” printr-un număr de 140 de persoane inactive susţinute de 100 de persoane ocupate în perioada respectivă. Pe parcursul unul an calendaristic, valoarea raportului de dependenţă economică a ajuns, în primul trimestru al lui 2011, la valoarea pe care o avea în acelaşi trimestru al anului 2008, respectiv la 1,361. Astfel, în acea perioadă, 100 de persoane ocupate susţineau un număr de aproximativ 136 persoane inactive. În acelaşi trimestru al anului 2012, raportul de dependenţă economică a crescut cu 0,007 puncte procentuale, astfel că 100 de persoane ocupate trebuiau să susţină aproximativ 137 persoane inactive. Această valoare a fost constantă, în primul trimestru al anului 2013 înregistrându-se o

116

scădere cu doar 0,001, ceea ce presupune faptul că 100 de persoane ocupate trebuie să susţină tot aproximativ 137 de persoane inactive.

Fig. 15 – Grafic comparativ al rapoartelor de dependenţă economică existente în trimestrul al II-lea

al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

În cel de-al doilea trimestru al lui 2008, după cum poate fi observat în fig. 15, raportul de dependenţă economică a avut valoarea de 1,268, fapt care presupune că 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 127 persoane inactive. Raportul de dependenţă economică a înregistrat valori apropiate şi în cel de-al doilea trimestru al anului 2009 (cunocând o variaţie de +0,024) sau în cel de-al doilea trimestru aferent anului 2010 (atingând valoarea de 1,262), astfel că – în toată această perioadă – 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 123 de persoane inactive.

O variaţie mai mare a valorii raportului de dependenţă a fost înregistrată în cel de al doilea trimestru al lui 2011, care, comparativ cu cel de al doilea trimestru al lui 2010, a crescut cu 0,63 puncte procentuale. Astfel, în al doilea trimestru aferent anului 2011, 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 133 de persoane inactive. Valoarea raportului de dependenţă economică a scăzut în cel de-al doilea trimestru al lui 2012, atingând valoarea de 1,281. Astfel, în trimestrul secund al anului trecut, 100 de persoane ocupate susţineau, din punct de vedere financiar, aproximativ 128 de persoane inactive.

117

Fig. 16 – Grafic comparativ al rapoartelor de dependenţă economică existente în trimestrul al III-lea

al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la trimestrele III ale anilor 2007-2012, conform fig. 16 se poate uşor observa că raportul de dependenţă economică a cunoscut un trend ascendent din 2007 şi până în 2011, pentru ca, mai apoi, valoarea atinsă în cel de al treilea trimestru al lui 2012 să fie similară celei din aceeaşi perioadă a anului 2009. Astfel, în trimestrul al III-lea al anului 2007, 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 122 de persoane inactive. Numărul celor din urmă a crescut uşor în cel de-al treilea trimestru al anului 2008, raportul de dependenţă economică atingând valoarea de 1,234 (de la 1,223 în aceeaşi perioadă a anului 2007). În trimestrul terţiar al anului 2009, valoarea raportului de dependenţă economică a atins valoarea de 1,254 (ceea ce înseamnă că 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 125 persoane inactive), iar în aceeaşi perioadă a lui 2010, acesta a crescut la 1,26 – rezultând, astfel, un număr de 126 de persoane inactive susţinute de 100 de persoane active. Trimestrul al III-lea al anului 2011 aduce în prim-plan un „salt” semnificativ al raportului de dependenţă economică, acesta crescând cu 0,053 puncte procentuale, fapt care se „traduce” prin aceea că 100 de persoane ocupate au susţinut, în perioada respectivă, 131 persoane inactive. O dată cu trecerea la anul următor (2012), lucrurile au început să ia o întorsătură pozitivă, raportul de dependenţă economică ajungând la aceeaşi valoare pe care o avea în trimestrul al III-lea al anului 2008, respectiv la 1,254. Astfel, în cel de al treilea trimestru al lui 2012, 100 de persoane ocupate susţineau aproximativ 125 de persoane inactive.

118

Fig. 17 – Grafic comparativ al rapoartelor de dependenţă economică existente în trimestrul IV al

fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la trimestrele patru ale anilor 2007 – 2012, se poate uşor observa, în figura 17, faptul că raportul de dependenţă economică a avut valori oscilante pe parcursul perioadei analizate. Astfel, de la aproximativ 135 de persoane inactive susţinute de 100 de peroane ocupate în trimestrul al IV-lea al lui 2007, numărul acestora a scăzut la aproximativ 133 de persoane susţinute în acelaşi trimestru al anului 2008, pentru ca – mai apoi – să crească la aproximativ 138 de persoane susţinute – în trimestrul al IV-lea al anului 2009. În aceeaşi perioadă a lui 2010, raportul de dependenţă economică atinge valoarea de 1,367 pentru ca, în al patrulea trimestru al anului 2011, să ajungă la valoarea de 1,362 (aproximativ 136 de persoane inactive susţinute de 100 persoane ocupate). Trimestrul al patrulea al anului 2012 aduce cu el o scădere a valorii raportului de dependenţă economică cu 0,048 puncte procentuale, astfel că 100 de persoane ocupate susţineau un număr de aproximativ 131 persoane inactive în perioada respectivă.

119

Fig. 18 – Grafic comparativ al ratelor de activitate a populaţiei în vârstă de muncă existente în

perioada 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Vom analiza, în cele ce urmează, evoluţia ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 de ani) în perioada 2007-2013. Acest indicator reprezintă ponderea populaţiei active (cu vârsta cuprinsă între 15 şi 64 de ani) în populaţia totală din intervalul de vârstă menţionat. După cum se poate observa din figura 18, aceasta atinge cele mai mici valori în primul trimestru al fiecărui an, urmând ca valoarea sa să crească progresiv până în al III-lea trimestru al fiecărui an pentru ca, mai apoi, să scadă la valori apropiate celor atinse în primul trimestru al fiecărui an supus analizei. Pentru o mai facilă interpretare a datelor furnizate prin intermediul Institutului Naţional de Statistică, am decis elaborarea unor grafice care să permită analiza comparativă trimestrială a indicatorilor luaţi în calcul pe parcursul anilor supuşi analizei.

120


trimestrul I al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Astfel, conform figurii 19, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă atingea cea mai mică valoare (din intervalul de timp luat în calcul) în primul trimestru al lui 2007, respectiv 61,7. Aceasta a crescut nesemnificativ, atingând în primul trimestru al lui 2008 valoarea de 61,8 şi păstrând, totodată, această valoare şi pentru acelaşi trimestru al anului 2009. Primul trimestru al lui 2010 aduce o creştere a ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă de 0,5 puncte procentuale, indicatorul atingând astfel valoarea de 62.3. În aceeaşi perioadă a anului 2011, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă creşte la 63% pentru ca, în trimestrul I al lui 2012 să scadă uşor, la 62,9%. Cu toate acestea, în primul trimestru al anului curent, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă a crescut la valoarea atinsă în aceeaşi perioadă a anului 2011, respectiv la 63%, atingând, astfel, cel mai ridicat prag din ultimii şapte ani.

121


trimestrul II al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Abordând o analiză comparativă a ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă pe trimestrele II ale anilor luaţi în calcul se observă (figura 20) că, o dată cu manifestarea crizei economice şi creşterea numărului de disponibilizări, acest indicator a scăzut de la 63,9 în trimestrul al II-lea al lui 2007 la 63,5 în acelaşi trimestru al lui 2008, respectiv la 63,4 în aceeaşi perioadă a lui 2009. Spre deosebire de trimestrul anterior, trimestrul al II-lea al anului 2010 a adus în prim-plan o valoare a ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă de 64,8%, cu 1,4 puncte procentuale mai mare decât în aceeaşi perioadă a anului anterior. În 2011 însă, acest indicator a scăzut la 63,5% pentru ca, mai apoi, în trimestrul al II-lea al anului trecut (2012) să crească la 64,6% - o valoare apropiată de cea atinsă în urmă cu doi ani, în 2010.

122


trimestrul al III-lea al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la trimestrele III ale anilor supuşi analizei, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă nu a suferit variaţii semnificative. Astfel, în cel de-al treilea trimestru al lui 2007 aceasta era de 64,6%, în decurs de un an modificându-şi aproape nesemnificativ valoarea – în cel de-al treilea trimestru al lui 2008, aceasta era de 64,2%. O creştere mai importantă a acestui indicator poate fi observată în cel de-al treilea trimestru al lui 2010, când rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă a crescut cu 0,8 puncte procentuale, atingând valoarea de 65%. În aceeaşi perioadă a anului 2010, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă scade cu 0,1 puncte procentuale (atingând valoarea de 64,9%) pentru ca, în decurs de un an, să înregistreze cea mai mare scădere aferentă perioadei analizate – de 1 punct procentual. De la valoarea înregistrată în al treilea trimestru al lui 2011, respectiv 63,9%, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă creşte neaşteptat în cel de-al treilea trimestru aferent lui 2012, atingând cea mai mare valoare a perioadei supuse analizei: 65,4%, cu 1,5 puncte procentuale mai mult decât valoarea înregistrată cu un an în urmă, în aceeaşi perioadă.

123


trimestrul al IV-lea al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Spre deosebire de celelalte trimestre analizate, în trimestrele IV ale perioadei luate în calcul se poate observa o creştere progresivă a ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă. Astfel, dacă în ultimul trimestru al lui 2007 aceasta era de 61,8%, în aceeaşi perioadă a anului următor aceasta a crescut cu 0,2 puncte procentuale, atingând pragul de 62%. În trimestrul al IV-lea al anului 2009, indicatorul a crescut lent (cu 0,3%), atingând valoarea de 62,3% pentru ca, în decurs de un an, să crească constant, ajungând astfel la 62,6% în trimestrul al IV-lea al lui 2010. Rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă a cunoscut o creştere mai accentuată în trimestrul al IV-lea al lui 2011, unde a atins valoarea de 63% (cu 0,8% mai mult decât în aceeaşi perioadă a lui 2010). Acelaşi lucru poate fi afirmat şi în privinţa valorii atinse de acest indicator în al patrulea trimestru aferent anului 2012, când a cunoscut o creştere de 0,9 puncte procentuale comparativ cu valoarea aceluiaşi trimestru aferent anului trecut. Astfel, în trimestrul al IV-lea al anului 2012, rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă a atins valoarea de 63,9%.

124

Fig. 23 – Grafic comparativ al ratelor de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă existente în

perioada 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Ne vom raporta, în cele ce urmează, la evoluţia ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă, respectiv a populaţiei cu vârsta cuprinsă între 15 şi 24 de ani. Rata de ocupare reprezintă ponderea populaţiei ocupate din totalul populaţiei care se încadrează în categoria de vârstă luată în calcul. După cum se poate observa din figura 23, aceasta atinge cele mai mici valori în primul trimestru al fiecărui an, urmând ca valoarea sa să crească progresiv până în al III-lea trimestru al fiecărui an pentru ca mai apoi, chestiune observată în cazul tuturor anilor suspuşi analizei, valoarea ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă să scadă semnificativ în al patrulea trimestru. Pentru o mai facilă interpretare a datelor furnizate prin intermediul Institutului Naţional de Statistică, am decis elaborarea unor grafice care să permită analiza comparativă trimestrială a ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-24 de ani) pe parcursul anilor supuşi analizei.

125


trimestrul I al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la valorile întregistrate de rata de ocupare (a populaţiei în vârstă de muncă) în trimestrul I al fiecărui an, figura 24 indică amplitudinea oscilantă a valorii acestui indicator pe parcursul perioadei supuse analizei. Astfel, dacă în primul trimestru al anului 2007 valoarea ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă atingea valoarea de 57,2%, la diferenţă de un an, aceasta a atins 57,7% - în aceeaşi perioadă al lui 2008. Odată ce criza economică şi-a făcut simţită prezenţa, valoarea acestui indicator a început să respecte un trend descendent, în primul trimestru al lui 2009 atingând valoarea de 57,4% pentru ca, în aceeaşi perioadă a anului 2010, să ajungă la 57%. În primul trimestru al lui 2011 valoarea ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă cunoaşte o creştere semnificativă, atingând 58%; aceasta rămâne constantă pentru un an (având aceeaşi valoare şi în primul trimestru al lui 2012) pentru ca, mai apoi, să cunoască o creştere foarte uşoară, ajungând la valoarea de 58,1% în prima parte a anului curent (2013).

126


trimestrul II al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la valorile ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă aferente trimestrelor secunde ale anilor luaţi în calcul, conform figurii 25, acestea au suferit modificări relativ nesemnificative de la un an la altul, cea mai mare valoare înregistrându-se în cel de-al doilea trimestru al lui 2010 (60,1%). Dacă în trimestrul al II-lea al anului 2007 rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă era de 59,6%, aceasta a urcat în aceeaşi perioadă a anului 2008 cu 0,01 puncte procentuale, atingând valoarea de 59,7%. În aceeaşi perioadă a lui 2009, valoarea indicatorului luat în calcul a fost de 59,2, acesta atingând valoarea maximă un an mai târziu (60,1%). În cel de-al doilea trimestru al lui 2011, valoarea ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă a fost de 58,8%; aceasta a cunoscut mai apoi o creştere semnificativă, de 1,2 puncte procentuale, ajungând – în cel de-al II-lea trimestru aferent anului 2012 – la valoarea de 60%. Este lesne de observat, din datele analizate până în prezent, faptul că valorile ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 de ani) au atins valori semnificativ mai mari în trimestrele secunde ale anilor luaţi în calcul, comparativ cu valorile aferente trimestrelor întâi din perioada de referinţă.

127


trimestrul al III-lea al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Vom aborda, în cele ce urmează, evoluţia ratei de ocupare a populaţiei în trimestrele terţiare ale anilor supuşi analizei. Conform figurii 26, valoarea maximă, pe care acest indicator a atins-o, a fost în trimestrul al III-lea al anului 2012 –de 60,8%-, în timp ce cea mai mică valoare a ratei de ocupare a populaţiei în vârtsă de muncă a fost atinsă în aceeaşi perioadă a anului anterior (2011) – 59,1%. Raportându-ne la valorile pe care acest indicator le-a avut în perioada 2007-2010, se poate observa o uşoară scădere, care coincide cu apariţia crizei economice. Astfel, de la valoarea de 60,5% - menţinută constant pentru trimestrele III ale anilor 2007 şi 2008 – acest indicator a scăzut cu 0,1 puncte procentuale în aceeaşi perioadă a lui 2009, atingând valoarea de 60,4%. În 2010, valoarea ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 de ani) a cunoscut cea mai mare scădere din perioada analizată, întregistrând o valoare cu 1,1 puncte procentuale mai mică decât în aceeaşi perioadă a anului precedent. Astfel, indicatorul în cauză a atins valoarea de 59,1% - pentru ca, în aceeaşi perioadă a lui 2012 să atingă cea mai mare valoare înregistrată pe parcursul perioadei analizate: 60,8%.

128


trimestrul al IV-lea al fiecărui an din intervalul 2007-2013 Sursa: elaborat de către autori după date disponibile la adresa http://www.insse.ro

Raportându-ne la cel de-al patrulea trimestru aferent fiecărui an, din perioada supusă analizei, sunt uşor de observat variaţiile pe care valoarea indicatorului avut în discuţie le-a avut de-a lungul timpului. Astfel, dacă în 2007 rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă atingea 57,9%, aceasta a cunoscut o creştere de 0,4 puncte procentuale în decursul unui an, atingând – în trimestrul al IV-lea al anului 2008 – valoarea de 58,3%. În aceeaşi perioadă a anului 2009, valoarea indicatorului avut în discuţie a scăzut cu 0,9 puncte procentuale, ajungând la 57,4% pentru ca, mai apoi, să cunoască un trend ascendent: în cel de al patrulea trimestru al anului 2010, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă a atins valoarea de 57,9%, valoare pe care şi-a menţinut-o timp de încă un an. În ultimul trimestru al lui 2012, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă a crescut cu 1,4 puncte procentuale, atingând cea mai mare valoare din perioada analizată: 59,3% . Se observă, astfel, că evoluţia ratei de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 de ani) se află în relaţie directă cu manifestările crizei economice actuale şi este, totodată, în concordanţă cu evoluţia ratei de activitate a populaţiei în vârstă de muncă din România. Concluzii Modificările socioeconomice pe care România le-a suferit în ultimii ani şi evoluţia economică şi demografică din ultima perioadă au generat, în timp, situaţia socială critică a ţării. Incapacitatea ţării de a „menţine un ritm de creştere suficient care să permită recuperarea şi depăşirea nivelului produsului intern brut din 1989 (nivelul produsului intern brut actual din România este de aproximativ 80% din nivelul anului 1989)” (Comisia Nationala Antisărăcie şi Promovare a

129

Incluziunii Sociale: 19-25). Mai mult, la agravarea situaţiei au contribuit semnificativ diferenţele constante existente între rata natalităţii şi cea a mortalităţii – diferenţe din care a rezultat un spor negativ caracteristic ultimei perioade pe care România a traversat-o.

Fig. 28 – Evoluţia ratelor natalităţii şi mortalităţii şi a sporului natural în intervalul 1985-2012

Sursa: Institutul Naţional de Statistică, România în cifre 2013 – Breviar statistic, p. 13; Luând în considerare, totodată, incapacitatea factorilor de decizie de a gestiona cu efectivitate economia moştenită şi dezvoltată anterior iraţional, au rezultat, conform menţiunilor efectuate în Planul naţional anti-sărăcie şi promovare a incluziunii sociale:

• indisciplină financiară aproape generalizată; • întârzierea privatizării, complementar cu privatizări destructive; • fărâmiţarea proprietăţii agrare cu blocarea relansării agriculturii; • criza locuinţelor de la oraş; • criza sistemului de producere a utilităţilor publice (energie electrică, termică, apă,

curăţenie). Acestea fiind spuse, actualul guvern are ca principal obiectiv promovarea unei creşteri economice sustenabile, care să reprezinte un real catalizator în procesul de sporire a bunăstării cetăţenilor României. În acest context, este imperios necesară înregistrarea unei creşteri economice care să reducă discrepanţele existente între situaţia economică a României şi situaţia economică a celorlalte ţări din Uniunea Europeană. Acest proces va fi posibil numai prin motivarea forţei de muncă, salariile cerându-se a fi crescute substanţial; însă, conform Planului naţional anti-sărăcie şi

130

promovare a incluziunii sociale, „o creştere a salariilor într-un ritm mai accelerat decât câştigurile de productivitate va conduce la creşterea presiunii asupra importurilor şi la accentuarea dezechilibrelor macroeconomice. Măsurile corective impuse, în aceste condiţii […] vor conduce la reducerea ritmului de creştere economică şi la menţinerea tiparului de creştere „avânt-prăbuşire” pe care economia românească l-a cunoscut în ultimul deceniu”. Luând în calcul cele mai sus menţionate, se consideră că rata de creştere a salariului mediu pe economie ar trebui să fie în corelaţie cu rata de creştere a productivităţii, în contextul în care este necesar a nu încuraja mentalitatea de „asistat social”. Acestea fiind spuse, având în vedere ultima criză economică mondială, ale cărei efecte au fost şi sunt profund resimţite şi de societatea românească, este imperios necesar -pentru o dezvoltare economică armonioasă - ca în viitorul apropiat, să crească semnificativ numărul salariaţilor pe piaţa muncii. Bibliografie Anuarul Statistic al României, 2011, disponibil în format electronic la adresa

http://www.insse.ro/cms/rw/pages/ anuarstatistic2011.ro.do; Ciucur, D.; Gavrilă, I.; Popescu, C., Economie, manual universitar, Bucureşti, Editura Economică,

1999; Comisia Naţională Antisărăcie şi Promovare a Incluziunii Sociale, Planul naţional anti-sărăcie şi

promovare a incluziunii sociale, disponibil online la adresa http://www.gov.ro/planul-national-anti-saracie-si-promovare-a-incluziunii-sociale__l1a100022.html;

Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale şi Incluziune, Comisia Europeană, PROGRESS în acţiune: Programul UE pentru ocuparea forţei de muncă şi solidaritate socială (2007-2013),document disponibil online la adresa http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/combating_discrimination/c11332_ro.htm&usg=AFQjCNHJYPGIRFIZvHSYXn7iwYn1HSdL5g&sig2=l4VBTHXwE_WImq8VM4P1lw&bvm=bv.48705608,d.bGE&cad=rja;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul I 2007, nr. 139 din 23 iulie 2007;




Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul I 2011, nr. 131 din 27 iunie 2011,

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul I 2012, nr. 143 din 26 iunie 2012;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul I 2013, nr. 148 din 21 iunie 2013;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul II 2007, nr. 204 din 22 octombrie 2007;

131




Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul II 2011, nr. 202 din 26 septembrie 2011;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul II 2012, nr. 223 din 25 septembrie 2012;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul III 2007, nr. 2 din 7 ianuarie 2008;




Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul III 2011, nr. 275 din 22 decembrie 2011;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul III 2012, nr. 303 din 21 decembrie 2012;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul IV 2007, nr. 62 din 31 martie 2008;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul IV 2008, nr. 65 din 6 aprilie 2009;

Institutul Naţional de Statistică, Comunicat de presă Ocuparea şi şomajul în trimestrul IV 2009, nr. 66 din 7 aprilie 2010;




Institutul Naţional de Statistică, România în cifre 2008-2013 – Breviar statistic; Mihalciuc, M.; Stănciulescu G. şi alţii, Dicţionar poliglot explicativ – termini uzuali în economia de

piaţă, Bucureşti, Editura Enciclopedică, 1996; Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Șanse, Direcţia Programe şi Strategii Forţă De Muncă,

Observatorul Naţional Al Ocupării şi Formării Profesionale a Forţei de Muncă, Evoluţia politicii europene în domeniul ocupării forţei de muncă, document disponibil online la adresa Http://Www.Mmuncii.Ro/Pub/Imagemanager/Images/File/Rapoarte-Studii/290807raport.Pdf;

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Direcţia Programe Incluziune Socială, Sărăcia în România: profil, tendinţe, politici de combatere şi prevenire în anul 2007, document disponibil

132

online la adresa http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Incluziune%20si%20asistenta%20sociala/Raportari%20si%20indicatori/061109Raport_saracie2009.pdf;

***Comunicat de Presă nr. 159/4 iulie 2013 privind rezultatele definitive ale Recensământului Populaţiei şi al locuinţelor – 2011 (caracteristici demografice ale populaţiei);

***Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, http://www.cncd.org.ro/new/ce_este_discriminarea/;

***Hotărârea nr. 829 din 31 iulie 2002 privind aprobarea Planului naţional antisărăcie şi promovare a incluziunii sociale, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 662 din 6 septembrie 2002;

***Legea 76 2002privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002;

http://www.anofm.ro/faq.

133

ANEXA 2 INSTRUMENTARUL SISTEMULUI DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIULUI PUBLIC DE OCUPARE ÎN PLASAREA ŞOMERILOR PE TERMEN LUNG ŞI A ALTOR GRUPURI VULNERABILE

2.1. Indicatorii CANTITATIVI ai efectivităţii SPO în ocuparea STL şi GV 1) Indicatori de rezultat (vizează ocuparea sau sunt în directă legătură cu ocuparea STL ca rezultat al măsurilor SPO): • Evoluţia ratelor de ocupare ale STL şi GV raportate la cele proprii ansamblului şomerilor; • Evoluţia ratelor de ocupare obţinute prin măsuri active specifice pentru STL şi diferitele GV

raportate la cele proprii şomerilor cuprinşi în fiecare măsură activă; • Evoluţia ponderii STL şi GV în raport cu ansamblul şomerilor; • Evoluţia ponderii STL la nivelul fiecărui GV.

134

2) Indicatorii de impact vizează: • schimbarea, în timp, a structurii şomerilor înregistraţi la AJOFM, în sensul reducerii importante

a ponderii STL şi în mod special, a membrilor GV aflaţi în situaţia de STL acompaniată de scăderea, în comunitate, a ponderii beneficiarilor VMG (şi implicit a incidenţei sărăciei);

• crearea de noi locuri de muncă prin stimularea angajării STL şi GV (comunitatea beneficiază de scăderea ratei şomajului şi creşterea bugetului local disponibil pentru educaţie şi sănătate, etc.).

3) Indicatori ai eficienţei: • Costurile (bani, ore muncă) necesitate de măsurile active în ocuparea STL şi a GV raportate la

costurile aferente încadrării ansamblului şomerilor; • Costurile (bani, ore muncă) necesitate de fiecare măsură activă în parte în ocuparea STL şi a GV

raportate la costurile aferente încadrării şomerilor prin fiecare măsură în parte. 4) Indicatori de eficacitate sunt cei pentru care SPO formulează obiective precise vizând, de exemplu: • Scăderea ponderii STL din total şomeri înregistraţi; • Scăderea ponderii fiecărui GV din totalul şomerilor înregistraţi; • Scăderea ponderii STL la nivelul fiecărui GV; Creşterea ratelor de ocupare ale STL şi GV. 2.2. Indicatorii CALITATIVI ai efectivităţii SPO în ocuparea STL şi GV

Tabelul 1. Capacităţi, metode şi instrumente Tipuri de capacităţi Tipuri de efecte (exemple) Metode de evaluare/ instrumente Capacitate de management

Dezvoltarea pe bază de proiecte dedicate STL şi GV


Matrice de analiza documente Ghid de interviu de grup

Standarde de calitate pentru servicii dedicate STL şi GV



Instrumentar managerial modern pentru STL şi GV


Analiza documentelor Ghid de interviu de grup

Acţiunea pe bază de strategii specifice STL şi GV




Furnizarea de servicii individualizate pentru STL şi GV

Interviu individual Metode de scalare

Ghid de interviu individual Inventarul de valori

Implicarea în planificarea serviciilor adresate STL şi GV



Autonormarea duratei serviciilor adresate STL şi GV


Ghid de interviu individual Inventarul de valori

Capacitate administrativă Calitatea serviciilor adresate STL şi GV


Ghid de interviu individual Ghid de interviu de

135

grup Sustenabilitatea proiectelor adresate STL şi GV



Capacitate financiară Standarde de cost pentru serviciile STL şi GV



Tabelul 2. Matrice de analiză documente

Întrebări la care se poate răspunde prin analiza documentelor

Documente analizate Capacitatea vizată

Face parte efectivitatea din viziunea şi misiunea SPO, din angajamentele managerului?

Statut, contract de management Rapoarte anuale

Capacitatea managerială

Gestionarea personalului este raportată la competenţele acestuia de a susţine efectivitatea SPO?

Rapoarte interne Capacitatea de resurse umane

SPO de ocupare dispune de infrastructura necesară şi o bună administrare acesteia în avederea asigurării efectivităţii?

Rapoarte interne asupra personalului

Capacitatea administrativă

SPO de ocupare dispune de resursele financiare necesare asigurării efectivităţii?

Rapoarte financiar-contabile Capacitate financiară

Tabelul 3. Utilitatea şi utilizarea unui ghid de interviu individual

ITEM INDICATOR CAPACITATEA

MĂSURATĂ 1. Pentru început, vă rog să îmi spuneţi care sunt, în opinia dvs., cele mai vulnerabile grupuri la ocupare pe piaţa muncii?

Gradul de identificare a GV conform diferitelor acte normative


• În ce măsură sunt şomerii pe termen lung în rândul acestor GV? Argumentaţi.

Cuprinderea STL în lista GV Capacitate de resurse umane

• Sunt şi alte grupuri vulnerabile decât cele menţionate în documentele oficiale? Dacă DA, care sunt acestea. Argumentaţi.

Identificarea de GV specifice ariei de acţiune a SPO


2. Cât de specifică este activitatea SPO privind ocuparea GV?

Specificitatea activităţii SPO privind GV


• Sunt specifice strategiile instituţionale? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea strategiilor instituţionale privind GV


• Sunt specifici indicatorii de performanţă ? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea indicatorilor de performanţă privind GV


136

• Sunt specifice proiectele? În ce privinţă? Exemplificaţi

Specificitatea proiectelor privind GV


• Sunt specifice serviciile? În ce privinţă? Exemplificaţi


3. În general, legislaţia şi finanţarea adecvată nevoilor sunt considerate principalele pârghii în realizarea scopurilor unei instituţii de stat. Sunteţi de acord cu această afirmaţie? Argumentaţi.

Reprezentări privind pârghiile instituţionale


4. Privind serviciile publice, se discută tot mai mult despre managementul performanţei. Cât de mult se aplică acest tip de management în SPO?

Tipul de management practicat în instituţie


• Care este gradul de autonomie managerială? Autonomia managerială Capacitate de management • În ce măsură puteţi propune obiective

instituţionale pentru creşterea efectivităţii STL şi altor GV?

Autonomia managerială privind problematica STL şi alte GV


• Aveţi un control al rezultatelor? Autonomia managerială privind problematica STL şi alte GV


• Puteţi stabili standarde de calitate pentru STL şi alte GV ? Dar standarde de cost?

Standarde de calitate pentru serviciile dedicate STL şi alte GV


Standarde de cost pentru serviciile dedicate STL şi alte GV


• Care din instrumentele manageriale pot fi aplicate creşterii efectivităţii privind ocuparea STL şi altor GV?

Instrumentar managerial pentru STL şi alte GV


Tabelul 4. Utilitatea şi utilizarea unui ghid de interviu de grup/ focus grup ITEM INDICATOR Capacitatea măsurată 1. Definind efectivitatea ca şi capacitate a unui sistem de a produce un efect specific, concret, real şi adevărat, pozitiv şi folositor, ce soluţii propuneţi pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV?

Soluţia/soluţiile propuse pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV


• În acest sens, credeţi că ar trebui modificat contractul de performanţă managerială? Dacă DA, care sunt aspectele care ar trebui revizuite?

Modificările propuse în contractul de performanţă managerială pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV


• Există şi alte schimbări care ar trebui realizate la nivel instituţional pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV?

Modificările propuse pe plan instituţional pentru a creşte efectivitatea SPO în plasarea STL şi altor GV


2. În ultimii ani s-a constatat o creştere a numărului de proiecte dedicate STL şi altor GV. Ce ştiţi să ne spuneţi despre aceste proiecte?

Gradul de cunoaştere a proiectelor dedicate STL şi altor GV, ale instituţiei şi altele decât cele ale propriei instituţii


• Răspund nevoilor reale ale STL şi altor GV?

Cunoaşterea relevanţei proiectelor dedicate STL şi altor GV


• Activităţile s-au derulat, în general, conform planificărilor din cererea de finanţare?

Cunoaşterea conformităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV


137

• Au fost utilizate resursele pentru a se obţine beneficii maxime?

Cunoaşterea eficienţei proiectelor dedicate STL şi altor GV


• S-au obţinut rezultatele aşteptate? Cunoaşterea eficacităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV


• Sunt sustenabile aceste proiecte după încetarea finanţării?

Cunoaşterea sustenabilităţii proiectelor dedicate STL şi altor GV

• A derulat instituţia dvs. astfel de proiecte?

Cunoaşterea proiectelor instituţiei dedicate STL şi altor GV


3. Se consideră că tehnologiile de informare şi comunicare sprijină obţinerea de rezultate mai bune pentru beneficiarii SPO. În ce măsură sunteţi de acord cu această asumpţie privind GV?

Identificarea oportunităţilor şi barierelor TIC pentru creşterea calităţii serviciilor privind STL şi altor GV


• Credeţi că sunt şi lucruri care scapă aplicaţiilor informatizate? Dacă DA, care sunt acestea?

Identificarea barierelor TIC pentru creşterea calităţii serviciilor privind STL şi altor GV


• În ce măsură consideraţi că sunt persoane declarate vulnerabile în mod arbitrar? Care ar putea fi cauzele? Ce soluţii propuneţi?

Identificarea soluţiilor la barierele TIC şi alte bariere administrative


4. Care credeţi că sunt punctele tari ale SPO în plasarea STL şi altor GV. Dar punctele slabe?

Lista punctelor tari Lista punctelor slabe


SISTEM DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIILOR ... · TEORIA ŞI PRACTICA EVALUĂRII...

Documents

Transcript of SISTEM DE EVALUARE REGULATĂ A EFECTIVITĂŢII SERVICIILOR ... · TEORIA ŞI PRACTICA EVALUĂRII...