O problem care i fascineaz i n acelai timp d bti de cap psihologilor, dar i managerilor din organizaii este dat de ntrebarea de ce sunt oamenii motivai s fac ceva

I. INTRODUCERE

O problema care ii fascineaza si in acelasi timp le da batai de cap psihologilor, dar si managerilor din organizatii este data de intrebarea de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva?. A incerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaza in diferite actiuni este dificila, dar putem incerca sa enumeram cateva: dorinta intrinseca de a obtine ceva, comparatia sociala, presiunea sociala, aspiratiile personale, probabilitatea de obtine succese, obisnuinta, cresterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997).

Scopurile organizatiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si productive decat altele, este data de calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajatii ei, eforturi care sunt legate de motivatie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati in munca lor si dornici sa-si atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasa), pana la cele mai complexe si utile organizatiei (a realiza lucruri importante, a gasi metode noi eficiente, a face ceea ce le face placere).

Daca toate organizatiile dintr-un domeniu au tehnologii similare, beneficiaza de un avantaj organizatia care rezolva cel mai bine problema motivarii. Daca angajatii de pe toate nivelele sunt motivati sa ramana in cadrul organizatiei, sa isi faca treaba la cel mai inalt nivel de eficacitate posibil si sa incerce sa faca lucrurile mai bine, organizatia respectiva este eficace intr-o mai mare masura decat cele in care performantele sunt sub standard si in care nimeni nu incearca sa inoveze sau sa gaseasca modalitati de crestere a nivelului de performante.

II. PREZENTARE ROH ROMANIA SRLRoh Romania SRL este parte a grupului Rohe Holding GmbH, firma austriaca ce activeaza pe piata serviciilor destinate distribuitorilor de produse petroliere inca de la inceputul anilor 50 si are 20 filiale in tari din Europa Centrala si de Est. In Romania, compania Roh a intrat pe piata in anul 1994, avand sediul in Bucuresti sipuncte de lucruin Oradea, Iasi, Pitesti,Timisoara, Zalau, Hunedoara, Tg. Jiu, Craiova, Ploiesti, Bacau, Piatra Neamt, Cluj. In prezent ROHE Romania SRL asigura servicii de mentenanta pentru marile retele de distributie carburanti, precum si pentru investitorii privati. La ora actuala, Roh Romania este lider de piata in domeniu fiind singura companie care ofera intreaga gama de servicii.

ROHE ROMANIA, memba a grupului ROHE HOLDING GmbH Austria, este furnizor specializat, pe intreg teritoriul Romaniei, de:

Servicii de montaj, intretinere si reparatii pentru statiile de distributie carburanti;Servicii de montaj, intretinere si reparatii pentru spalatorii auto si alte facilitati conexe statiilor de distributie carburanti; Servicii de montaj, intretinere si reparatii instalatii tehnologice, electrice si electronice ale statiilor de distributie carburanti;Management de proiect (antrepriza generala) pentru construirea statiilor de distributie carburanti;Comert cu echipamente si consumabile specifice statiilor de distributie carburanti si facilitatilor conexe acestora.

Produsele si serviciile ROHE ROMANIA sunt furnizate intr-un concept integrat, sub forma unor solutii complete, in pas cu evolutia tehnologica si in deplina armonie cu mediul, orientate permanent spre performanta in beneficiul tuturor partilor interesate. Rohe Romania isi propune sa isi mentina pozitia de leader in Romania in domeniul ei de activitate, prin performanta serviciilor prestate si produselor livrate, masurata printr-o cota de piata de peste 50%. Ca partener al celor mai mari companii petroliere din Romania, sa participe la dezvoltarea utilizarii resurselor energetice alternative, care sa satisfaca cererea crescanda de energie, necesitatile clientilor si cerintele de mediu, aflate in permanenta schimbare si armonizare. Sa dezvoltam durabil afacerea bazandu-ne si pe cresterea numarului de clienti prin transformarea in operator regional pentru zona de Est a Europei in domeniul nostru de activitate.Valorile Rohe sunt :

Oamenii, Flexibilitatea, Responsabilitatea si spiritul de echipa, Atitudinea, Comunicarea, Marca.

Dupa cum se poate observa, prima dintre valorile alese de Rohe, sunt oamenii. Managerii sunt constienti de faptul ca secretul succesului si reputatiei sunt oamenii. In conditiile in care fluctuatia de personal a devenit o problema stringenta pentru angajatori, sa pastrezi personalul deja existent pentru a reduce pe cat posibil costurile cu forta de munca este o adevarata provocare. Pe langa aceste costuri mai apare si ideea de a forma o echipa care sa reziste in timp, o echipa care sa stie sa treaca peste obstacole impreuna.Marile companii nu sunt cunoscute doar pentru produsele si brand-ul lor ci si pentru calitatea oamenilor care le conduc. Aceste companii considera wellness-ul angajatilor ca find o strategie de crestere a energiei la locul de munca si de reducere a numarului de zile pierdute. Managerii Rohe Romania au realizat acest lucru si l-au aplicat cu succes la nivelul intregii firme.

Majoritatea conducerii este adepta Teoriei Y, conform conceptului avansat de Douglas McGregor, in cartea sa, Partea umana a intreprinderii ,publicata in 1960. Teoria Y presupune ca angajatii accepta munca si responsabilitatea spre obtinerea obiectivelor organizatiei, daca se face astfel inct sa se obtina, de asemenea, o recompensa pentru asta; oamenilor nu le displace natural munca, de fapt munca este o parte importanta a vietii lor; oamenii muncesc pentru obiective pentru care ei se simt angajati,- oamenii devin angajati, pentru realizarea unor obiective, cnd acestora le este foarte clar ca atingerea obiectivelor vor aduce recompense personale. Angajatii Rohe Romania, adesea, cauta si doresc sa accepte responsabilitati, au potentialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor organizatiei.

Conform conceptului Rohe, managerul este acel pion de legatura ce ar trebui sa-si insoteasca echipa in orice situatie, descoperind impreuna ca pna si o activitate sportiva poate oferi beneficii nebanuite.

III. PROGRAM MOTIVARE - ROMANIA SRLAstfel, in cadrul demersului de motivare a angajatilor Rohe, au fost implementate o serie de programe motivationale:

1. Programul de WellnessProgramul isi propune urmatoarele obiective:

Imbunatatirea sanatatii si a starii de bine a angajatilor Imbunatatirea moralului si atitudinii angajatilor Dezvoltarea sentimentului de apartenenta la o echipa

Cresterea productivitatii

Reducerea numarului de demisii

Scaderea absenteismului

Scaderea riscului de accidente

Programul de wellness are o structura bine definita, tinnd cont de persoanele caruia i se adreseaza astfel ca primele lectii sunt special concepute pentru incepatori, prezentndu-le acestora ct mai multe programe de aerobic si intreaga gama de servicii oferite, ca ulterior sa se adreseze unor profesionisti, cheia succesului fiind accesibilitatea programului, spiritul sau amuzant si implicit motivant.

Imbinarea fitness-ului fizic cu cel psihic ajuta angajatii sa fie mndri de munca pe care o desfasoara, de abilitatile si realizarile lor, si face ca efortul personal pozitiv sa fie pus in slujba nevoilor clientilor si a obiectivelor investitorului.

Astfel, managerii si angajatii investesc in evolutia lor personala, fie academic sau profesional, fie in plan personal, prin programe de wellness. Este o implicare din doua sensuri de pe urma careia toata lumea are de cstigat.Formele de motivare folosite la nivelul acestei companii sunt cu preponderenta:

pozitiva : mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari; cognitiva : are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, de a opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea;

afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi, subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie;

intrinseca determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui;

moral spirituala acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice.

Rareori, si doar in situatii exceptionale, in conditii de presiune, este folosita si motivarea negativa: reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenintari verbale, mustrari.2. Ziua Angajatului

Conducerea Rohe este constienta ca una dintre cele mai mari provocari dintr-o companie o reprezinta atragerea si fidelizarea fortei de munca, fapt care va conduce la crearea unei echipe performante care sa aduca excelenta in companie. In acest context sarbatorirea unei anumite zile pe an in calitate de ZIUA ANGAJATULUI devine prilejul potrivit de a te apropia de colegi si de a imbraca si alta haina decat cea de simplu angajat. Angajatilor li se acorda o zi speciala, zi in care se simt in centrul atentiei si in care le este lasata libertatea de a se exprima asa cum simt. Exista doua tipuri principale de strategii prin care un manager poate incerca sa influenteze comportamentul celorlalti: influentarea directa (strategiile care reprezinta interactiunea directa dintre manageri si cei pe care doresc sa ii influenteze) si ajustarile situationale (acele strategii proiectate sa modifice natura situatiei in care lucreaza o persoana, plecndu-se de la ideea ca situatiile modificate vor influenta motivatiile interne).

In timp ce aproape toate strategiile de influentare sunt asociate unui anumit tip de recompense, diferenta dintre oferirea unui set de recompense sau pedepse externe si apelarea la relatii este semnificativa. Managerii Rohe pun accentul pe respectul fata de o persoana sau o datorie fata de acea persoana, astefel ca aceasta sa poata fi motivata suficient de puternic ct sa o determine sa actioneze la cerere. Aspectul schimburilor interpersonale este interesant: ca si cnd a cere sau a face un serviciu reprezinta o intrare sau o iesire operata in contul interpersonal al unei persoane, unii oameni prefera sa nu isi foloseasca creditul pentru chestiuni pe care nu le considera suficient de importante.

Este posibila combinarea influentei interpersonale cu recompensele sau pedepsele. Daca relatia cu superiorul (manager, parinte, profesor) este suficient de importanta, subalternul va reactiona la amenintarea pierderii prieteniei sau a respectului, actionnd asa cum i se solicita.3. Cercurile de calitate

Utilizarea cercurilor de calitate pentru muncitori reprezinta o schimbare situationala majora. Muncitorilor li se permite sa se grupeze in echipe, de obicei sub conducerea unui lider de grup instruit (un sef de echipa caruia i s-a facut instruirea speciala inainte). Echipa sau cercul de muncitori se aduna pentru a discuta despre companie, departament, post sau probleme specifice, pentru a investiga factorii care determina scaderea rezultatelor si pentru a face recomandari conducerii. Aproape toate programele care presupun crearea de cercuri de calitate necesita luarea in serios a tuturor sugestiilor muncitorilor. Programele cercurilor de calitate includ dimensiunea implicare/participare si pot conduce la schimbari ale muncii in acord cu orientarile imbogatirii postului.

IV. CONCLUZIICare sunt punctele slabe ale programelor de motivare din cadrul firmei ROHE ROMANIA prezentate mai sus?

Principalul punct slab al acestor programe de motivare vine de la modul in care este structurata firma. Firma ROHE ROMANIA este impartita in 6 departamente: Administratie Centrala, Departament Productie, Departament Service, Departament Comercial, Departament Antrepriza Generala, Departament Financiar. In cadrul companiei mai mult din jumatate dintre angajati fac parte din departamentul Productie, care se ocupa de realizarea serviciilor furnizate de catre companie, in timp ce restul departamentelor ofera se ocupa de oferirea de activitati suport acestui departament.

Punctul slab aparut este faptul, in general, programele de motivare sunt impatite in doua categorii: unele pentru departamentul Productie si altele pentru celelalte departamente. De asemenea, modalitatea de motivare a angajatilor din departamentul Productiei este diferita de motivarea celorlalti angajati. Acest lucru se intampla din cauza ca nivelul mediu de educatie pe aceste departamente este diferit, astfel un program care satisface nevoile angajatilor din departamentul Productie nu va satisface nevoile celorlalti angajati. Diferentierea programelor de motivare poate duce la frustari in cadrul unor departamente.Cum pot fi imbunatatite programele de motivare din cadrul firmei ROHE ROMANIA?

Pentru imbunatatirea programelor de motivare se pot crea noi programe care sa adreseaza tuturor angajatilor. Se pot organiza teambuilding-uri, iesiri in grup cu toti angajatii in cadrul carora sa se realizeze activitati in care se fie implicati angajatii fara a se tine cont de departamentul din care fac parte.

Puteti veni cu exemple de programe de motivare din alte companii?