CUPRINSIntroducereActualitatea temeiStudii asupra rezolvarii conflictelor.Scopul...ObiectiveMetoda de cercetare.....Elementul de noutate.Capitolul I: Partea teoretica. Prezentarea generala a conflictului.a. Definitii.b. Categorii de studii asupra conflictului..c. Clasificari ale conflictului..Capitolul II: Analiza rezultatelor testelor.BibliografieAnexe.

Determinarea modalitatilor de rezolvare a conflictelor in organizatia scolaraIntroducereActualitatea temei. coala romneasc a traversat o perioad profund reformatoare i astzi ar trebui s ne aflm n faza n care ar trebui s se produc o anumit aezare, mai ales la nivelul nvmntului preuniversitar. ns din perspectiva managementului schimbrii n continuare exist n organizaia colar o cvasiopoziie care constituie sursa unor stri conflictuale de fond ntre cadrele didactice conservatoare , cadrele didactice moderate i adepii unor schimbri radicale, rapide (de obicei cei care ocup funcia de manager). Am abordat conflictul n organizaia colar innd seama de caracterul particular al activitilor desfurate n coal, activiti distincte i interdependente n acelai timp: una este activitatea managerial-administrativ, reglementat de logica organizaional i cealalt pedagogico-educaional structurat conform logicii pedagogice.Prin prezentarea teoriilor conducerii am pus n eviden faptul c, dei conducerea este un subiect favorit n tiinele sociale exist nc dificulti privind definirea conceptului de conducere. Aa cum un bun management constituie o garanie a ordinii i consecvenei dintr-o organizaie, elemente care condiioneaz la rndul lor calitatea i eficacitatea unei organizaii, leadershipul are n centru abilitatea de a face fa schimbrii, raportul dintre leadership i schimbare fiind direct proporional. Am prezentat stilurile de conducere punnd n eviden consecinele stilurilor de conducere asupra climatului i comunicrii organizaionale, asupra soluionrii strilor conflictuale i proceselor de schimbare organizaional.Studii asupra rezolvarii conflictelor.O abordare complex a stilului de conducere este elaborat de Emil Pun (1999) care consider c stilul de conducere reprezint modul n care managerul i asum puterea cu care este investit prin statutul su n coal i arta de utilizare a puterii n practici manageriale care s permit att realizarea obiectivelor organizaiei colare, ct i asigurarea unui climat de participare i manifestare personal a fiecrui membru al comunitii colare.Am abordat conflictul funcional la nivel organizaional prin raportare la conceptele de cooperare i competiie. Majoritatea oamenilor folosesc nedifereniat termenii de competiie i conflict, acetia se disting prin faptul c o competiie genereaz conflict, n timp ce nici un caz de conflict nu implic competiie (Sandra V. Sandy, 2007).In problematica tratrii conflictului n coal , Pnioar I.-O. delimiteaz aspecte privind provocarea i rezolvarea conflictelor prin: strategii de stimulare a conflictului, strategii de prevenire a conflictului, strategii de reducere a conflictului i strategii de rezolvare a conflictului (Pnioar I.-O., 2003).Pornind de la postulatul c cea mai eficient strategie de negociere este aceea care se adecveaz i se preteaz cel mai bine situaiei, Iucu R.B. (2006) prezint principalele strategii de negociere:concurena, compromisul ,colaborarea, acceptarea i evitarea.Cuvinte cheie: schimbare organizaional, stri conflictuale, managementul conflictului, strategii de gestionare, conflict funcional versus conflict distructiv, transformarea constructiv a conflictului, cultura managerial a conflictului.Subiectul lucrrii: Lucrarea cu tema Determinarea modalitatilor de soluionare a conflictelor n organizaia colar abordeaz problematica managementului conflictului la nivelul organizaiei colare n contextul permanentizrii schimbrilor.Scopul cercetarii este de a identifica, sintetiza, completa, explica managementul conflictului n organizaia colar n contextul permanentizrii schimbrilor. Pentru practica organizaional a colilor din Republica Moldova domeniul rezolvrii conflictului este un domeniu n curs de apariie, de unde i dinamica extrem de mare prin care se caracterizeaz.Scopul general al acestei cercetri este, n primul rnd, de natur metodologico-teoretic, n sensul c reprezint un studio al conflictului n contextul organizaional al colii, schind o serie de argumente i strategii pentru gestionarea constructiv a conflictelor n contextul unor schimbri cu caracter continuu. Managerii organizaiilor colare trebuie s fie contieni de faptul c un conflict ntr-o organizaie poate fi pozitiv sau negativ, poate contribui la eficiena organizaiei i la realizarea obiectivelor, n condiiile n care conflictul este unul sntos (funcional) i nu i este permis s ruleze la extreme patologice.Obiectivele specifice ale cercetrii: 1. Realizarea unui studiu de impact privind percepia cadrelor didactice i a managerilor colari asupra strilor conflictuale la nivelul organizaiei colare n contextul schimbrilor organizaionale; 2. Studierea relaiei dintre atitudinea fa de schimbare a cadrelor didactice i strategiile de soluionare a strilor conflictuale din organizaia colar 3. Maximizarea potenialului constructiv al conflictelor care s faciliteze introducerea schimbrilor organizaionale n coal necesit un cadru metodologic operaional de gestionare a conflictelor.Metoda de cercetaren cadrul studiului de caz pentru identificarea strii actuale a anumitor aspecte ale vieii organizaionale privind atitudinea fa de schimbare i stilul de soluionare a strilor conflictuale am utilizat testul Thomas Kilmann.Elemente de noutate pe care le-a adus aceast lucrare: n plan teoretic sinteza conceptual privind conflictul, n general, i a celui din organizaia colar, n particular, considerm c este de o mare utilitate i actualitate practic pentru managementul organizaiei colare. Pentru c planificarea i introducerea oricrei schimbri conin un potenial conflictual, fenomenul conflictului este un aspect esenial i omniprezent al activitii de management educaional.n plan practic aplicativ

Capitolul I Partea teoretica. Prezentarea generala a conflictuluiTermenul de conflict a fost definit ntr-o mare diversitate de moduri. Transgresnd perspectivele i accentele miscellanee intricate n definiiile conflictului, observm c orice conflict se definete prin elementele urmtoare: existena a dou sau mai multe pri/sisteme (persoane, grupuri, comuniti), existena unor trebuine, scopuri, valori, resurse sau caracteristici individuale care sunt (sau numai par unei pri sau unelorpri) diferite sau incompatibile reciproc i prezena emoiilor (anterioare, nsoitoare, sau posterioare conflictului). Incompatibilitatea sau doar diferenele produc o tensiune care se cere eliberat, ceea ce conduce la conflict. Mai jos gsii cteva definiii: James Schelemberg, ntr-o carte de larg cuprindere cu caracter teoretic i aplicativ, propune definiia urmtoare: Pentru nceput, putem defini conflictul social ca fiind opoziia dintre indivizi i grupuri, pe baza intereselor competitive, a identitilor diferite i a atitudinilor care se deosebesc. L. A. Coser a avansat o definiie care a fcut carier: Conflictul este o lupt ntre valori i revendicri de statusuri, putere i resurse n care scopurile oponenilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii. John Burton: "O relaie n care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele i conduita celuilalt ca antitetice alor lui". Conflictul este o situaie n care oameni interdependeni prezint diferene (manifeste sau latente) n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i intereselor individuale i interfereaz n procesul de ndeplinire a acestor scopuri. J. P. Folger, M. S. Poole i R. K. Stutman definesc conflictul ca fiind interaciunea dintre dou persoane independente care percep scopuri incompatibile i interferena reciproc n realizarea acelor scopuri.. O divergen de interese aa cum este ea perceput, sau credina c aspiraiile curente ale prilor nu pot fi realizate simultan.Categorii de studii asupra conflictului Niveluri macro i micro. Studiile la nivel macro (relaiile dintre state, rzboaiele, revoluiile) se numesc studii asupra pcii, studii asupra pcii i conflictului sau tiina pcii. Studiile la nivel micro sunt denumite rezolvarea conflictelor sau managamentul disputelor. Teoreticieni i practicieni. Teoreticienii sunt istorici, sociologi, specialiti n tiinele politice, psihologii. Practicienii (rezolvitorii de conflicte, intermediarii, terele pri) sunt: asistenii sociali, psihologii clinicieni, avocai, minitri, strategi militari, diplomai, specialiti n managementul muncii. Generalitii i specialitii se axeaz, respectiv, pe o gam larg de idei sau, dimpotriv, pe o problem specificClasificri ale conflictului:Din punct de vedere alnivelului de apariie:Conflict individual interior apare atunci cnd individului nu i este clar direcia n care trebuie s se ndrepte, primete sarcini contradictorii sau atunci cnd ceea ce trebuie s fac contravine posibilitilor, intereselor sau valorilor sale. n general o astfel de stare conflictual interioar poteneaz cu timpul toate celelalte tipuri de conflict.Conflictul dintre indivizi(aparinnd aceluiai grup, la grupuri diferite sau chiar organizaii diferite) acestea apar, de regul, din cauza diferenelor de personalitate.Conflictul dintre indivizi i grupuri poate fi un efect al presiunii pe care grupul l exercit asupra individului. Uneori individul este pus n situaia s suporte consecinele unor aciuni ale grupului de care el se delimiteaz. De multe ori, la baza acestor conflicte stau relaii interpersonale tensionate sau conflicte individuale interioare puternice. n principiu, acestea sunt conflicte care apar n grupuri tinere sau cu cultur slab.Conflictul inter-grupuri este principalul tip de conflict inclus n categoria conflictelor organizaionale. Stingerea acestui tip de conflict intr deja n competena managerilor superiori. Adeseori asemenea conflicte apar ntre compartimente, sectoare cu profiluri foarte diferite.Conflictul ntre organizaii n mod frecvent acest tip de conflict se manifest sub forma competiiei pentru lansarea unui produs, serviciu etc. Un asemenea tip de conflict se poate nate n urma competiiei pentru surse de finanare.Din punct de vedere alefectelorpe care le genereaz:Conflicte distructive este conflictul n care resursele personale i organizaionale se consum n condiii de ostilitate, fr beneficii mari, existnd o permanent stare de nemulumire. Asemenea conflicte se pot solda cu destrmarea organizaiilor, pierderea unor membri, acte de violen etc. Capacitatea fiecrei pri de a ine cont de argumentele celeilalte este serios afectat. Comunicarea dintre competitori dispare.Conflictul benefic atunci cnd conflictele sunt recunoscute de timpuriu i corect abordate, ele pot face ca indivizii, grupurile, organizaiile s ctige n creativitate i eficien. Conflictul, atunci cnd este benefic, st la baza procesului schimbrii. n orice organizaie, un anumit grad de conflict este absolut necesar, pentru ca dinamica dezvoltrii organizaiei s fie bun. Conflictul benefic este acela care poate avea o soluie acceptabil pentru toate prile implicate. n cadrul unui asemenea conflict, prile sunt capabile s comunice corect i s stea la masa tratativelor.Din punct de vedere aleseneilor:Conflictele eseniale / de substan determinate de existena unor obiective diferite (fie c individul are obiective diferite de ale grupului din care face parte, fie c diferenele apar ntre obiectivele a 2 sau mai muli indivizi/grupuri). Acest tip de conflicte se manifest cel mai puternic n cazul n care indivizii tind s i satisfac nevoile individuale folosindu-se de grup. Cu ct obiectivele sunt mai clar definite, cu att ansele soluionrii unui asemenea conflict cresc. O situaie fericit este aceea n care realizarea obiectivelor presupune competiie bazat pe standarde de performan caz n care conflictul este o surs de progres.Conflictele afective sunt cele generate de stri emoionale i apar n cadrul relaiilor interindividuale.Conflictele de manipulare (pseudoconflictele)sunt n general efectul comportamentelor duplicitare i lipsei de comunicare i transparen. Ele apar n general ntre grupuri i sunt rezultatul practicilor politicianiste. Spre exemplu, un pseudoconflict poate fi lansat atunci cnd dou grupuri ntre care exist interese comune ar aduce prejudicii grupului dominant n relaia sa cu alte grupuri, dac ar continua coabitarea. Pentru reuita acestei strategii, de regul conflictele sunt mediatizate puternic.Din punct de vedere alintensitii:Criza se manifest n general prin reacii violente, hotrri nenegociate (i uneori nenegociabile). n timpul crizei, oamenii se las de obicei dominai de sentimente.Tensiunea tensiunea interioar distorsioneaz imaginea realitii sau imaginea altei persoane i aciunile sale. Relaia este afectat de atitudini negative i idei preconcepute i fixe. Tensiunea crete atunci cnd prile refuz s recunoasc faptul c exist un conflict.Nenelegerea provine din faptul c oamenii uit foarte des s-i verifice percepiile i se neleg greit unii cu alii, trgnd concluzii eronate. Cauza este comunicarea defectuoas.Incidentul este acea mic problem, care, dei de obicei perfect rezolvabil pe loc prin comunicare, atunci cnd este neglijat i evitat duce n mod frecvent la nenelegere.Disconfortul este sentimentul intuitiv c ceva nu este n ordine. .Din punct de vedere alnivelelor cauzelordeclanatoare de conflict:Conflicte de nivel informaional declanate de lipsa unor informaii, transmiterea unor informaii greite sau distorsionate etc. Sunt cel mai simplu de rezolvat, din moment ce informaiile lips pot fi completate, iar cele greite, corectate.Conflicte la nivelul strategiilor apar atunci cnd exist diferene de opinie n ceea ce privete modul n care trebuie fcut ceva.Conflicte la nivelul scopurilor apar atunci cnd exist diferene n privina rezultatului ce trebuie obinut.Conflicte la nivelul normelor apar atunci cnd comportamentele manifestate nu sunt cele ateptate nu sunt conforme cu normele acceptate sau impuse.Conflicte la nivel de valori dac primele 4 nivele de conflict pot fi soluionate prin obinere/oferire de informaii, comunicare i negocierea unei soluii, acest tip de conflict este mai dificil de abordat. Oamenii reacioneaz de obicei violent atunci cnd le sunt clcate n picioare valorile.

Bibliografie:Boja Alina, Formarea competentelor de management al cadrelor didactice, Cluj- Napoca, 2011Pnioar, I.- O., (2003), Comunicarea eficient. Metode de interaciune educaional, Editura Polirom, IaiStoica-Constantin A. ,2008, Fundamentele teoretice ale conflictului, Editura Polirom, Iasihttp://revistamanagementmilitar.unap.ro/pdf/RevistaDeManagementSiEducatie-Nr.1 2006.pdf#page=10http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2009Noiembrie/Ilie%20Marian%20%20Culturi%20O rganizationale%20in%20Spatiul%20Universitar%20Romanesc/rezumat_teza_doc_Ilie_Maria n.pdfhttps://alergatorulcufaclie.wordpress.com/2008/03/25/1-definirea-conflictului/

6