REGULI DE COMPORTAMENT IN CADRUL INTERVIULUI DE ANGAJARE

Interviul prilejuiete un schimb de informaii ntre candidat i cel care face angajrile privind postul ce urmeaz s fie ocupat. In primul minut de contact fa n fa, reprezentantul companiei va lua prima decizie. Decizia se bazeaz pe reacia personal a acestuia vizavi de prezena dumneavoastr. Dac prima impresie este negativ, probabil nu vei reui s obinei oferta, chiar dac dispunei de pregtirea necesar slujbei. In cadrul unui interviu de angajare, atat candidatul, cat si compania, se promoveaza. Atunci cand mergi la un interviu de angajare si soliciti un job, trebuie sa stii sa iti creezi o imagine care sa iti mareasca sansele de obtinere a postului. Aceasta imagine trebuie sa se reflecte in fiecare aspect pe care il prezinti recrutorului, in CV, in scrisoarea de intentie, in e-mail-uri sau conversatii telefonice si mai ales in felul in care decurge discutia la interviul de angajare.

Cea mai importanta ocazie de a prezenta ceea ce poti oferi companiei care are jobul vacant este interviul de angajare. Iti sugeram sa te promovezi, indiferent daca vorbesti de calitatile tale, de punctele slabe sau pui intrebari in legatura cu jobul. Inaintea unui interviu de angajare te vei pregati dandu-ti seama daca: angajatorul are nevoie de cineva ca tine; jobul sau compania angajatoare ti se potriveste.Pentru a-ti testa imaginea inainte de aplicare si de obtinerea interviului de angajare poti ruga prietenii sau persoanele care sunt familiarizate cu procesul de recrutare sa iti vada CV-ul si scrisoarea de intentie. Avantajele sunt urmatoarele: verifica punctele slabe ale CV-ului; isi pot da seama daca abilitatile prezentate se potrivesc cu jobul pentru care vrei sa aplici; iti pot da sugestii cu privire la scrisoarea de intentie.Ca sa iti faci publicitate la interviul de angajare trebuie sa cunosti nevoile angajatorului (exprimate in cerintele jobului sau in planurile de dezvoltare ale companiei) si sa te prezinti ca solutie. Urmeaza cateva sugestii de comportament la interviul de angajare: Alege cele mai relevante realizari de la joburile anterioare, subliniind calitatile demonstrate de acestea si legatura pe care o au cu jobul pentru care sustii interviul de angajare; Chiar daca ti se cere sa iti prezinti punctele slabe, alege-le pe acelea care iti pun intr-o lumina favorabila calitatile: tendinta de a fi prea direct, de a spune lucrurilor pe nume subliniaza de fapt o calitate; Fereste-te de sloganuri pe care recrutorul e posibil sa le fi auzit si la altii si prezinta-te intr-o maniera onesta; Identifica atent intrebarile care il determina pe angajator sa afle care sunt nevoile tale si astfel sa iti poata faca o oferta buna; Atitudinea corecta este de a te interesa la interviul de angajare de sarcinile pe care le vei avea de indeplinit, de dificultatile cu care s-a confruntat persoana dinaintea ta la jobul respectiv si de implicatiile lor asupra activitatii sale. Chiar daca interviul de angajare s-a incheiat si tu ai obtinut jobul, trebuie sa stii sa te vinzi in continuare si sa te asiguri ca raspunzi in mod constant nevoilor companiei. Aceasta tactica iti mareste sansele de a obtine o promovare. nfiarea general ns trebuie s fie atractiv, adecvat, cuviincioas, sntoas, dinamic i original. Trebuie s v prezentai ca o persoan calm i sigur pe sine. Aceste lucruri se comunic prin aspectul i limbajul corpului. Dac suntei mulumit de dumneavoastr, mesajul va transpare n exterior n mod rspicat i limpede. Dac nu suntei mulumit, mesajul va fi, de asemenea, recepionat printr-o simpl privire asupra dumneavoastr.Principalele reguli de comportament n cadrul unui interviu sunt:.mbrcai-v n stil \"conservator\"..Bunul sim = nici un miros..Acordai mare importan interviului eliminnd nepsarea trdat de nfiare..Nu ntrziai la interviu, dar nici s nu ajungei cu prea mult timp nainte..Nu fii prea familiar, dar nici prea rezervat..Nu v uitai la ceas n timpul interviului..Fii sigur c tii exact numele pe care le pronunai..Fii politicos cu oricine, toat lumea de acolo conteaz..Fii destins dar pstrai aerul profesional..Nu mestecai gum, nu fumai.....Fii atent la tot ce facei, cum v micai, cum vorbii, cum reacionai..Considerai c toate ntrebrile sunt puse cu bun conduit i rspundei n consecin..Acordai-v o pauz scurt nainte de a rspunde pentru a v aranja ideile. Secretul unui interviu de succes este simplu: s tii foarte clar ce dorii de la viitorul angajat i s punei ntrebrile \"corecte\" pentru a afla dac el este omul de care avei nevoie. Toate ntrebrile au o trstur comun: pentru nici una nu exist un rspuns \"sigur\" pe care candidatul s vi-l \"serveasc\" avnd convingerea c v d gata. Rspunsurile nu pot fi catalogate \"corect\" sau \"incorect\", pentru c ntrebrile sunt construite astfel nct s dezvluie personalitatea celui n cauz, cu defectele i calitile sale.Omul potrivit la locul potrivit este o cerin esenial, dar i mai important este compatibilitatea cu echipa din care face parte i cultura organizaiei. Pregtirea profesional a angajailor, puterea de adaptare la mediul de lucru, comunicarea n cadrul grupului, sunt aspectele de care depinde buna evoluie a activitii n cadrul companiei dumneavoastr.Performana efectiv n management depinde de posibilitatea de a msura n mod clar progresul pe care-l genereaz deciziile luate.Dac la un interviu de selecie exist riscul de evaluare subiectiv a unor rspunsuri sau comportamente ale candidailor, sistemele complexe de testare creeaz premisele unei analize neprtinitoare. In plus, candidatul nu poate recurge la micile trucuri de influenare a evaluatorului.Managerii au nevoie de un sistem comprehensiv de evaluare a unui numr mare de candidai sau angajai, capabil s le ofere rspunsuri obiective la ntrebri, prin tehnici de msurare standardizate.In selecie este foarte important s tii dac anumii candidai au aptitudinile sau competenele cerute de locul de munc respectiv i dac ei se potrivesc cu echipa n care vor lucra. La fel de important este i nelegerea punctelor tari i a celor slabe, ct i a potenialului de dezvoltare al candidailor, pentru a putea configura un program adecvat de dezvoltare a carierei acestora. Selecia corect diminueaz riscul alegerii unor persoane care nu corespund cerinelor stabilite i, n final, al pierderii unor importante sume de bani. O alegere greit nseamn bani pierdui, demotivarea celui angajat, dar i a colegilor lui care nu mai pot lucra aa cum trebuie, ceea ce se reflect n scderea performanei.Orice proces de formare pornete de la selecie. Formarea profesional este o investiie specific n oameni. Spre deosebire de toate celelalte investiii, aceasta pleac odat cu oamenii. Selecia se poate face att empiric (dup criterii simple, cum ar fi vrsta, sexul, gradul i tipul de colarizare, experiena profesional, starea de sntate, prezena fizic etc.) ct i prin mijloace profesionale (utiliznd metode complexe, cum ar fi diagnoza psiho-aptitudinal, investigaia mai subtil a motivaiei i aptitudinilor, testele sofisticate de cunotine etc.).Nivelul pn la care are acces un decident n resurse umane este diferit de la caz la caz. Ideea seleciei ns trebuie s constituie un obiectiv permanent atunci cnd se pune problema unui proces formativ.Prin selecie se diminueaz o parte din procentul de risc aferent celor care sunt \"programai\" prin natura lor s prseasc postul ntr-un anumit interval de timp, din motive de neadaptare. Aceste persoane sunt nepotrivite pentru postul vizat, fie prin subnzestrare psiho-aptitudinal (aptitudini absente sau insuficient dezvoltate), fie prin supranzestrare psiho-aptitudinal (aptitudini i trsturi care sunt superioare cerinelor postului). Ambele situaii sunt de nedorit, deoarece reprezint o surs de fluctuaie a personalului, ceea ce, din punct de vedere financiar, nseamn c oamenii pleac n acelai timp cu investiia.Asigurarea unei ct mai bune compatibiliti, n sensul \"omul potrivit la locul potrivit\", reprezint un fel de garantare a creditului.Intervievarea candidailor pentru o slujb este o problem mai complex dect pare. Pentru a nelege importana acestui lucru pornim de la un exemplu: Un client intr ntr-un magazin. Vnztorul st pe un scaun i discut cu nite cunoscui. Clientul se aeaz n faa tejghelei i ateapt s fie bgat n seam, dar conversaia se prelungete. Vnztorul nu d nici un semn s fi observat c cineva dorete s cumpere ceva; dimpotriv, ntreine dialogul cu prietenii si, punnd ntrebri i ateptnd rspunsurile. Clientul scoate o bancnot de 100.000 lei i schieaz un gest timid de a ntrerupe discuia i de a spune ce vrea. Nu i se d nici o atenie. Enervat, el bag banii n buzunar i se ndreapt hotrt spre u. Abia atunci vnztorul se dezmeticete i ntreab cu ce i-ar putea fi de folos. Este ns rndul clientului s nu-l bage n seam. i vede de drum, cutnd un alt magazin unde poate gsi ce-l intereseaz.Acest exemplu este real. Presupunnd c suntei proprietarul magazinului unde s-a desfurat aceast scen i c ai asistat la cele ntmplate, n mod sigur simii o furie cumplit pentru c tocmai ai pierdut nite bani care puteau intra, fr cel mai mic efort, n buzunarul dumneavoastr; i acest lucru din vina vnztorului.Cazul nu este singular i problema omului potrivit la locul potrivit se poate extinde la orice alt categorie de angajai, fiecare putnd genera situaii jenante, n care dumneavoastr s pierdei clienii i constituie aspecte care afecteaz grav imaginea firmei dumneavoastr. Implicit, ele pun sub un mare semn de ntrebare succesul afacerii pe care o desfurai.Fiecare angajare ratat v cost timp i bani, iar rul pornete chiar de la intervievarea, n vederea angajrii, a persoanelor doritoare s lucreze la firma dumneavoastr.Biblografie:Esbroeck, R., V., (2001), Teorii ale dezvoltrii carierei, Institutul de tiine Pedagogice, BucuretiJigu, M., ( coord.), ( 2006), Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Ed.Afir, BucuretiPnioar, I-O., ( 2004), Comunicarea eficient, Ed. Polirom, Iai