Universitatea Valahia-Targoviste

Facultatea de Stiinte Economice

Management

Referat: “Tendinte si perspective in teoria motivarii”

Profesor seminar: Croitoru Gabriel Studenta: Ionescu Bianca-Maria

Profesor curs: Stegaroiu Ion Anul II, Grupa 1

Tendinte si perspective in teoria motivarii

Ce este motivatia?

„Unui om este mult mai usor sa-i dezvolti calitatile decat sa-inlaturi defectele”, "Cultiva-i omului

calitatile, ca sa-si inunde defectele”. Cuvantul motivatie este cel mai adesea folosit pentru

explicarea comportamentului oamenilor. Motivatia reprezinta suma fortelor energiilor interne si

externe care initiaza si dirijează comportamentul omului spre un anumit scop. La baza

comportamentului omului stau motivele, ce sunt resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor

umane, precum si recompensele sau stimulentele.

Etimologia motivarii provine de la „movere”- ceea ce inseamna deplasare.

Motivele interne sunt legate de obtinerea satisfactiei din obiectul aflat la dispozitia individului pe

care el doreste sa-l pastreze sau sunt legate de incomoditatile pe care le poate provoca

posedarea obiectului respective, si, prin urmare, de tendinta de a se elibera de acest obiect.

Motivele externe sunt determinate de tendinta individului de a avea unele obiecte care nu-i

apartin la un moment dat.

Nevoile sunt definite ca lipsuri pe care le resimte la un moment dat individul. Acestea sunt

primare (hrana, somn, adapost etc.) a caror satisfacere asigura existenta speciei umane si

secundare sau sociale,care tin de aspectul psihologic sau intelectual al individului.

Asteptarile sunt credintele indivizilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute printr-un nivel al

eforturilor si performantei.

Recompensa este tot ce individul considera a fi pretios pentru el. Astfel pentru diferiti indivizi,

recompensele sunt diferite.

Stimulentele (externe) sunt beneficiile obţinute de om din partea organizatiei: sistemul de

salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul liber, grupul de munca, cariera, simboluri

de statut si prestigiu.

Definita ca intensitate a dorintei unui individ de a se angaja intr-o activitate,motivarea poate fi

extrinseca si intrinseca.

Indivizii sunt motivati extrinsec atunci cand isi satisfac nevoile indirect, in principal prin

intermediul compensatiilor financiare (Husted, Michailova si Minbaeva,2005). De exemplu,

motivarea extrinseca poate fi utilizata atunci cand motivele de natura financiara ale salariatilor

sunt legate de scopurile organizatiei (Osterloh si Frey,2000).

Indivizii care realizeaza o activitate pentru ca aceasta le satisface nevoile imediate,sunt motivati

intrinsic. Salariatul participa la procesele de munca, la realizarea anumitor obiective

organizationale,pentru ca ii place ceea ce face, invata lucruri noi si se simte realizat profesional.

In unele cazuri, acest lucru ar putea avea efecte negative asupra organizatiei datorita atitudinii

salariatului fata de munca. Husted, Michailova si Minbaeva (2005), au afirmat faptul ca acesti

indivizi ar putea fi tentati sa-si urmeze propriile obiective in locul celor ale organizatiei. Multi

autori (Kafka,19986; Hamerstone, 1987; Geber, 1992; McNally, 1992) sunt de parere ca o

combinative a celor doua tipuri de motivare reprezinta cheia unei productivitati ridicate.

Teorii ale continutului motivarii

Pentru intelegerea motivatiei sunt diferite abrodari pentru ca multi teoriticieni au dezvoltat

propriile opinii si teorii cu privire la motivatii. Acestia au abordat motivatia porinind de la diferite

puncte de vedere,de la idei determinate de conditiile sociale si politice existente la acea vreme.

Principalele teorii ale continutului motivarii sunt:

Teoria ierarhiei nevoilor a lui A. Maslow

Teoria motivarii bifactoriale a lui Herzberg

Teoria nevoilor dobandite (D.Mc. Clelland si J. Atkinson)

Teoria E.R.G. a lui K. Alderfer

Teoria ierarhiei nevoilor a lui A. Maslow

O nevoie este o cerinta personala,iar Maslow presupune ca exista o varietate de necesitati pe

care oamenii le doresc indeplinite si crede ca aceste nevoi pot fi aranjate conform cu importanta

lor in secvente cunoscute ca ierarhia nevoilor a lui Maslow.

La baza piramidei se afla nevoile fiziologice, lucrurile care ne sunt necesare pentru a

supravietui. Aceste nevoi includ hrana si apa,aer, locuinta, etc., adica acele nevoi pe care

individual trebuie sa le satisfaca pentru a asigura functiile vitale ale organismului, pentru

supravietuire.

La urmatorul nivel se afla nevoia de securitate si de incredere in viitor, care sunt satisfacute

prin castiguri banesti din munca care depaseste un nivel minim care permit individului sa

contribuie la pensii, sa cumpere asigurari de bunuri si personae etc.

Urmeaza nivelul nevoilor sociale si de sprijin, care se refera la cerintele umane de dragoste

si afectiune, necesitatea de a primi si a oferi respect si afectiune si sentimentul de apartenenta

la o organizatie si la un segment al societatii. Intr-un sens mai larg, aceste nevoi pot fi

satisfacute prin mediul de lucru si prin organizatii neoficiale. Relatiile sociale, dupa cele de

munca - cu familia si prietenii, de exemplu - sunt, de asemenea, necesare si importante.

Nivelul nevoilor de stima si respect, de autoafirmare,de recunoastere de catre cei din jur,

reprezinta dorinta de a avea o apreciere pozitiva despre sine, de a se bucura de atentia si

recunoasterea din partea celorlalti oameni. Aceste nevoi pot fi satisfacute prin propria

indemanare - fizica si intelectuala - prin promovare in locuri de munca superioare, cu

responsabilitate marita, sau prin diferite onoruri si premii, ori alte forme de recunostinta.

La cel mai inalt nivel este nevoia de autorealizare, nevoia de crestere si dezvoltare ca om si

de devenire profesionala si sociala. Acestea sunt cele mai dificil de implinit nevoi si intelegerea

satisfacerii lor tinde sa ia diverse forme si esente, de la individ, la individ

Toate aceste nevoi pot fi exprimate graphic sub forma unei piramide, iar Maslow a vrut sa arate

ca nevoile de nivel inferior (cele situate spre baza piramidei), trebuie satisfacute, in primul rand,

si prin urmare, influenteaza comportamentul individului inainte ca asupra motivarii sa influenteze

nevoile de nivel superior.

Intradevar, potrivit teoriei lui Maslow,managerul pentru a motiva un anumit individ, trebuie sa ii

ofere acestuia posibilitatea sa-si satisfaca cele mai importante nevoi prin intermediul acelor

actiuni care concura la atingerea obiectivelor intregii organizatii.

Teoria motivarii bifactoriale a lui F. Herzberg

Potrivit acestei teorii, Herzberg a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care

influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa.

Prima grupa de factori, factorii motivationali, se refera la esenta activitatii si conduc la

cresterea motivatiei. Factorii de igiena se refera la mediul inconjurator in care individul isi

desfasoara activitatea. Lipsa sau prezenta, intr-o masura insuficienta, a factorilor de igiena

genereaza, in individ, insatisfactia din munca. Insa, chiar daca prezenta acestora este

suficienta, acesti factori nu genereaza satisfactie in munca si nu pot sa motiveze individul.

Spre deosebire de acestia, lipsa sau neadecvarea factorilor motivationali nu duce la insatisfactia

din munca; prezenta lor insa, in masura deplina, genereaza satisfactie si motiveaza pe individ in

desfasurarea unei activitati eficiente.

Portivit aceste teorii, rezulta ca managerul pentru a-I motiva pe salariati trebuie sa asigure

prezenta nu numai a factorilor de igiena, ci si a celor motivationali.

Teoria nevoilor dobandite (D.Mc. Clelland si J. Atkinson)

Autorii acestei teorii, prezinta nivelurile superioare ale nevoilor lui Maslow, fara a fi ierarhizate si

evidentiaza trei tipuri de nevoi:

Nevoia de success, de realizare, dorinta de a rezolva probleme complexe, de a obtine

realizari care sa depaseasca realizarile altora, de a indeplini obiectivele mai efficient

decat anterior etc.

Nevoia de putere presupune tendinta de a exercita influenta asupra comportamentului

oamenilor, de a-fi asuma responsabilitate pentru actiunile acestora.

Nevoia de apartenenta consta in dorinta de a stabili relatii personale,stranse, tendinta

de a evita conflictele.

D.Mc. Clelland spune ca oamenii care au o nevoie dezvoltata de realizari, devin mai frecvent decat altii, intreprinzatori. Acestia vor sa faca lucrurile mai bine decat concurentii lor, fiind pregatiti sa isi assume raspunderi si riscuri sufficient de mari.

Teoria E.R.G. a lui K. Alderfer

In aceasta teorie, nevoile stabilite de catre Maslow, sunt “comprimate” in trei grupe:

Nevoi de existenta (existence need)-corespund aproximativ celor doua categorii de

nevoi inferioare din piramida lui Maslow si privesc sustinerea existentei umane; sunt

satisfacute de anumite conditii materiale.

Nevoi de relatii,de legaturi (relatedness needs)-sunt menite sa sprijine

contractile,securitatea de grup, recunoasterea, autoafirmarea, obtinerea sprijinului si

cuprind partial nevoile situate pe treptele a doua si a treia din ierarhia lui Maslow; aceste

nevoi sunt satisfacute prin relatii interpersonale.

Nevoi de dezvoltare, de crestere (growth needs)-sunt echivalente cu cele doua

categorii de nevoi situate in varful piramidei lui Maslow si exprima tendinta omului de a fi

creativ, de a se face util si de a folosi oportunitatile pentru dezvoltarea profesionala.

In esenta, modelul lui Alderfer imbogateste modelul lui Maslow cu doua idei:

La un moment dat, individual poate urmari satisfacerea concomitenta a doua sau

mai multor nevoi;

Daca satisfacerea unei trebuinte de nivel superior este impiedicata, creste nevoia

de a satisface una sau mai multe tendinte de nivel inferior.

Teorii ale procesului motivarii

Aceste teorii analizeaza modul in care individul isi raporteaza eforturile in vederea realizarii

diferitelor obiective si cum alege el un anumit tip de comportament.

Principalele teorii ale procesului motivarii sunt:

Teoria asteptarilor

Teoria echitatii

Modelul L. Porter – E. Lawler

Teoria asteptarilor

Aceasta teorie este reprezentata de V. Vroom, care considera ca, in afara de nevoie, pe individ

il anima speranta ca in urma comportamentului sau va primi o recompense corespunzatoare.

Teoria asteptarilor opreaza cu trei perechi de legaturi reciproce:

Cheltuielile de munca-rezultate – asteptarile reprezinta comensurarea dintre eforturile

efectuate si rezultate obtinute.

Rezultate-recompensa – reprezinta asteptarile privind o anumita recompense ca

raspuns la nivelul obtinut al realizarilor.

Valenta – reprezinta nivelul presupus al satisfactiei sau insatisfactiei relative, care apare

ca urmare a obtinerii unei anmite recompense.

Teoria asteptarilor a fost criticata pentru caracterul prea rational atribuit alegerii

comportamentului si pentru sustinerea masurabilitatii celor trei variabile, avand in vedere ca o

persoana nu efectueaza intotdeauna un calcul constient al fortei sale motivationale.

Teoria echitatii

Aceasta teorie este reprezentata de catre J. Adams, care afirma ca asupra motivarii individului

influenteaza in mare masura, justetea evaluarii activitatii si rezultatele acesteia atat comparative

cu perioadele anterioare cat si, ceea ce este cel mai important lucru, cu realizarile altor indivizi.

Inechitatea poate sa apara,de exemplu daca individul, care are un nivel ridicat de calificare si o

bogata experienta, obtine aceeasi recompense ca si alt individ care atunci si-a inceput

activitatea profesionala si are o calificare mai scazuta.

Cele mai raspandite modalitati de eliminare a inechitatii sunt:

Schimbarea iesirilor

Modificarea intrarilor

Modificarea modului de a vedea lucrurile

Parasirea organizatiei din care face parte

Un manager efficient trebuie sa tinda ca subordonatii sa perceapa deciziile lui ca echitabile. In

caz contrar, motivatia acestora in munca se va reduce substantial.

Modelul Porter-Lawer

Autorii acestui model, au extins baza teoriei asteptarilor sustinand ca satisfactia este mai curand

rezultatul decat cauza performantei. Nivelurile de performanta diferite conduc la recompense

diferite. Recompensele, la randul lor, produc diferite niveluri de satisfactie.

In modelui lui Porter-Lawer sunt prezentate cinci variabile: eforturile depuse, perceptia,

rezultatele obtinute, recompense si nivelul satisfactiei.

Concluzia formulata de Porter si Lawer, consta in aceea ca o munca eficienta, cu bune

rezultate, duce la satisfactie. Modelul arata cat de importanta este integrarea intr-un system

inchegat al notiunilor eforturi-aptitudine-capacitati profesionale-rezultate-recompense-satisfactie

si perceptie.

Bibliografie

Anisoara Duica - “Management” , Editura Bibliotheca 2008

Nae Diana- “Strategii si tehnici de motivare, Saptamana Financiara, 2007

Purcărea Anca, Niculescu Constantin, Constantinescu Doina-“Management (Motivarea – punct

de plecare in stimularea energiei umane)”, Ed. Economica 2003