Recrutarea, Selectia Si Angajarea

7/24/2019 Recrutarea, Selectia Si Angajarea

1/7

RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA

RESURSELOR UMANE

INTRODUCERE

n centrul tuturor afacerilor st! omul. Toate celelalte resurse, terenuri, cl!diri,mecanisme, utilaje autovehicule sau bani sunt doar de importan"!secundar!. F!r!oameni

nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop dect s! serveasc! nevoile oamenilor.Desigur, oamenii au roluri diferite n cadrul unei afaceri #i au multe leg!turi cu alteafaceri. Oamenii sunt angaja"ii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteorisunt furnizori, clien"i, creditori, debitori, #i deseori sunt ac"ionari ai unei ini"iative. n modfrecvent ns!, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.

Mecanismele economiei de pia"! impun practicarea unui management eficient #iperformant la toate nivelurile, iar aceasta nu se poate realiza f!r! resurse umanecompetente, puternic motivate pentru performan"!.

Pentru orice organiza"ie de succes, resursele umane reprezint! nucleul n jurul

c!rora graviteaz! toate celelalte resurse (materiale, financiare, informa"ionale), iarproblemele privind recrutarea, selec"ia, instruirea, perfec"ionarea, evaluarea,recompensarea #i motivarea constituie principalele direc"ii de cercetare aManagementului resurselor umane a oric!rei organiza"ii.

Managementul resurselor umane va cuprinde #i se va amplifica n toate domeniilevie"ii economice, sociale, politice #i culturale. Este evident c! managerul competenttrebuie s! aib! o mare capacitate de analiz! #i sintez!, flexibilitate #i mobilitate ngndire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echip!dar, mai ales,s! #tie cum s! motiveze angaja"ii n ob"inerea de rezultate performante #i s!con#tientizeze c!succesul poate fi ob"inut numai atunci cnd fiecare angajat simte c!are

valoare #i c!este important n cadrul organiza"iei.

1


2/7

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutareaeste una din cele mai importante activit!"i ale func"iunii de personalfiind un ansamblu de decizii care exercit! o influen"! decisiv! #i durabil! asupra uneintreprinderi. Recrutarea se refer! la procesul confirm!rii nevoii de a angaja personalnou, localiz!rii #i atragerii celor interesa"i n a candida pentru posturile oferite. Succesul#i supravie"uirea organiza"iilor este asigurat! aproape n totalitate de calitatea for"ei demunc!. Organiza"iile trebuie s! se concentreze n primul rnd asupra identific!rii #iatragerii celor mai competitivi candida"i pentru specificul organiza"iei, problem!care serezolv!n cadrul procesului de recrutare.

Orice recrutare reprezint!un compromis ntre cerin"ele cantitative #i calitative alentreprinderii #i situa"ia real! oferit! de pia"!, compromis care nu se realizeaz! n modspontan. Fiecare recrutare reprezint! pentru ntreprindere o gref! o unui organ, la care

trebuie depistate #i eliminate toate cauzele fenomenului de respingere. n consecin"!,orice decizie n acest domeniu trebuie s!fie luat!cu maximum de precau"ie #i s!urmezeun parcurs logic bine definit.

Recrutarea este un proces strns legat de organizarea #i reorganizareantreprinderii. Orice modificare intervenit! n sensul supliment!rii obiectivelor acesteiaface din recrutare un proces necesar #i echilibrator.

Recrutarea poate fi ini"iat!de c!tre organiza"ie sau de firme specializate. n acestscop, au nceput s!se nfiin"eze centre de asisten"!psiho-pedagogic!#i managerial!, careau drept obiectiv realizarea reformei n procesul de orientare #i selec"ie profesional!. nultima perioad! se utilizeaz! din ce n ce mai mult sisteme informatice, care presupunexisten"a unei baze de date, care ofer! informa"ii necesare pentru identificarea rapid! a

poten"ialilor candida"i. Schimb!rile frecvente din mediul ambiant au un impact puternicasupra func"ion!rii organizatiei, ceea ce face necesar ca aceasta s!adopte o politic! derecrutare ct mai flexibil!, care s! reflecte #i chiar s! anticipeze toate schimb!rile dintehnologie, economie, legisla"ie, politca na"ional!#i interna"ional!.

O bun!recrutare permite ntreprinderii s!angajeze persoane a c!ror aptitudini suntfoarte apropiate sau chiar suprapuse cerin"elor postului. Ea presupune ca ntreprinderea s!

propun!spre ocupare unul sau mai multe posturi de munc!de un anumit profil, iar pia"afor"ei de munc! s!ofere indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricnd s! fie angaja"i.

ntreprinderea nainteaz! propuneri cu privire la cerin"ele postului #i la aptitudinilenecesare, care nu ntotdeauna se reg!sesc la viitorul ocupant.

2


3/7

Cele mai importante aspecte pe care trebuie s! le con"in!politica de recrutare aunei ntreprinderi agoalimentare se refer!la:

- promovarea propriilor salaria"i;- angajarea unor rude ale salaria"ilor existen"i, a persoanelor mai n vrst!, a

minorilor, a membrilor unor grupuri minoritare, a salaria"ilor temporari, cu norm!redus!;

- folosirea unor agen"ii sau a altor ntreprinderi pentru recrutare, cu care firma arerela"ii;

- luarea n considerare numai a preg!tirii si experien"ei candida"ilor.

Recrutarea necesit! un consum mare de timp, dar majoritatea managerilorconsider! c! acest timp merit!cheltuit, de aceea trebuie s! se desf!soare dup! un plan

bine conceput, ale c!ruifazesunt:- studiulpoliticiide personal al organiza"iei;

- culegerea tuturor informa"iilor privind rela!ia oameni-posturi;- analiza informa"iilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;- lansarea ac!iunilorconcrete n vederea recrut!rii #i selec"iei resurselor umane.

Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:- stabilirea cerin"elor de recrutare;- descrierea postului ce urmeaz!a fi ocupat;- definirea profilului candidatului;- alegerea surselor #i a mijloacelor de recrutare;- campania de anun"a recrut!rii;- selec"ia candida"ilor;- decizia de angajare.

Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale #i neoficiale. Dintre metodeleoficiale fac parte: anun"uri n pres!, la radio, televiziune sau internet, recrutarea din licee,#coli profesionale, facult!"i, oficii de plasare a absolven"ilor, agen"iile de plasare a for"eide munc! disponibile, organisme locale cu probleme sociale #i de #omaj, camera decomer", persoane recomandate de angaja"ii firmei respective etc.

Afi"area n anumite locuri centrale din ntreprindere (secretariat, cantin!, s!li de

#edint!, la poart!) a posturilor vacante permite angaja"ilor s! afle care sunt posturilelibere din ntreprindere.Anun!urilepot fi scrise (ziare, publica"ii profesionale), orale (la radio) sau audio-

vizuale (televiziune) avnd rolul de a aduce la cuno#tin"a persoanelor interesate posturilelibere.

Internetuleste o surs!modern!de recrutare, tot mai mul"i oameni avnd acces lainternet.

3


4/7

Recrutarea din licee, "coli profesionale "i universit#!ieste o practic!comun!attpentru ntreprinderile publice, ct #i pentru cele private. ntreprinderea trimite launiversitate una sau mai multe persoane pentru interviul ini"ial. Cei mai promi"!toricandida"i sunt invita"i s! viziteze ntreprinderea apoi s! ia decizia de angajare. O alta

posibilitate de angajare prin aceast!metod!este lansarea unor programe de lucru la caresunt coopta"i elevii #i studen"ii care pot lucra o parte din zi sau n vacan"e. Aceste

programe sunt foarte importante pentru studen"i, c!ci le ofer! #anse mai mari pentrupreg!tirea practic!.

Agen!iile de angajarepot fi de stat sau private #i se nfiin"eaz! n ora#ele maimari. Agen"iile private prefer!servicii mai specifice, fiind denumite uneori vn!tori decapete #i percep o tax! sau un procent din salariul c#tigat de cel ce se angajeaz! pe

perioada primului an.Unele studii arat!c!recomand!rile f!cute de angaja"ii ntreprinderii sunt cele mai

eficace comparativ cu anun"urile publicitare. Desigur c!un angajat, care este fidel firmei

#i "ine la postul s!u nu-#i va permite s! dea recomandare pentru o persoan! lipsit! decalit!"i, chiar dac!este fiul sau nepotul s!u. Concluzia ar fi c!cei recruta"i prin oficiile de

plasare ale universit!"ilor #i liceelor, precum #i prin anun"urile din ziare nu suntntotdeauna mul"umi"i de domeniu, nu se pot adapta u#or #i nu-#i g!sesc motiva"ie.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selec!ia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit

candidat n vederea ocup#rii unui anumit post de munc#.

Prin selec"ie se realizeaz!o triere a candida"ilor recruta"i, pe baza unor proceduri,tehnici #i criterii care "in seam!de preg!tirea, aptitudinile #i capacitatea fiec!rui candidat.Selec"ia este un proces continuu de mbun!t!"ire a calit!"ii resursei umane, proces ce sedesf!#oar!adesea n analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.

Ast!zi, selec"ia personalului este o activitate de baz!a managementului resurselorumane, care reprezint!mai mult dect un proces bazat n primul rnd pe intui"ie. Procesulde asigurare cu personal, n general, #i procesul de selec"ie a personalului, n special,trebuie s!aib!n vedere numero#i factori interni #i externi #i s!fie astfel concepute nct

s!corespund!nevoilor organiza"ionale.Avnd la baz!oferta de candida"i ob"inut!n urma recrut!rii, pentru a alege pe ceimai buni, cei mai competitivi sau cei mai potrivi"i posturilor vacante, ntreprindereaefectueaz! selec"ia acestora. Din acest punct de vedere, dup! cum men"ioneaz! JackHalloran, selec"ia personalului reflect!, pur #i simplu, cum #i ct de bine s-a realizatrecrutarea personalului #i ct de bine au fost satisf!cute cerin"ele cererii #i a ofertei defor"!de munc!.

4


5/7

Metode si tehnici de selectie.

Selec"ia candida"ilor se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiindurm!toarele:

- analiza grafologic!;- aplicarea testelor;- discu"iile n grup;5- interviul sau ntrevederea de recrutare;- simularea.

1.Analiza grafologic#. Pentru a o aplica ntreprinderea trebuie s! solicitecompletarea de mn! a curricumului vitae sau a formularului de contact. O astfel demetod! este utilizat! de speciali#tii care posed! o lung! experien"! n domeniu (buni

psihologi), permi"nd cunoa#terea tr!s!turilor dominante ale unei personalit!"i.2.Aplicarea testelor. Definite ca probe ce permit identificarea #i cuantificarea

aptitudinilor individuale, ndeosebi a acelora ce se g!sesc n acea#i situa"ie, testele seetaloneaz! #i se valideaz! printr-un mare num!r de experien"e. Ipoteza de la care se

porne#te un test este aceea c!aptitudinile sunt cuantificabile #i m!surabile, lucru care nueste acceptat de o mare parte din speciali#ti. Se consider!c!dac!acest lucru este valabiln domeniul psihometric (acuitate vizual!, for"!fizic!), validitatea testelor nu este corect!la aprecierea sau m!surarea aptitudinilor psihologice, intelectuale sau sociale.

3.Discu!iile n grup. Aceast! metod! se folose#te n cazurile n care un num!rmare de candida"i au r!spuns campaniei de anun"a recrut!rii, iar prin intermediul ei secontinu!selec"ia. ntr-un cardu adecvat, grupe de cte 10 candida"i, particip! la discu"iianimate de cel pu"in doi speciali#ti, subiectele fiind legate de obiectivele ntreprinderiisau diverse.

4.Interviul sau ntrevederea de recrutare. Utilizat de cele mai multe ori n cadrulconvoc!rilor la specialistul de recrutare, interviul este metoda cea mai ntlnit!n acestecazuri, dar #i cea mai controversat!, ntruct modalit!"ile de realizare sunt diverse. Astfelinterviul poate fi:

- structurat, cuprinznd o list! de ntreb!ri precise, care faciliteaz! compara"iadintre candida"i pe o baz!comun!, dar are un caracter restrictiv;

- semistructurat, n care persoana intervievat! are mai mult! libertate n a seexprima asupra unor subiecte precise, determinate, cum ar fi experien"a, formarea #ialtele;

- liber, n cadrul c!ruia candidatul este invitat s! se exprime liber asupra unorsubiecte legate de recrutare, care i se par interesante.

5


6/7

5.Simularea.Prin intermediul unor metode matematico-informatice, modele carereprezint!fenomenele #i procesele economice dintr-o ntreprindere, candida"ii sunt pu#in situa"ii ct mai apropiate de realitate, cu scopul de a observa reac"ia lor fa"! deevenimentele pe care trebuie s!le gestioneze sau s!la conduc!.

Metodele "i tehnicile de selec!ie se concep diferen"iat, n fun"ie de naturaposturilor pentru care se efectueaz!selec"ia #i anume:

a) Pentru selec"ionarea muncitorilor, componen"i principali ai personalului deexecu"ie din ntreprindere, se utilizaez! cu prioritate testele psihometrice #i probele

practice.b) n selectarea personalului de specialitate, accentul cade ndeosebi asupra

identific!rii cuno#tin"elor necesare. Modalitatea cea mai frecvent utilizat! n acest scopeste sus"inerea de probe de examinare, scrise sau orale, #i interviul pentru evaluareacuno#tin"elor nsu#ite n domeniul respectiv. Se poate cere #i elaborarea unei lucr!ri

practice din domeniul n care va lucra.c) n mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode #i tehnici de selec"ie sentrebuin"eaz!n cazul personalului managerial. Pentru evaluarea calit!"ii intelectuale alecandida"ilor la posturile de conducere se folosesc testele situa"ionale, viznd determinareacapacit!"ii de memorare, nivelul de inteligen"!, poten"ialul de comunicare, abilitatea de anegocia etc. Testarea cunostin"elor manageriale #i de specialitate se poate efectua #i prinintermediul interviului, a lucr!rilor scrise, a chestionarelor, alc!tuite din ntreb!ri axateasupra aspectelor considerate absolut necesare n desf!#urarea viitoarei activit!"i.

ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Angajareaeste etapa final#a acestui amplu proces, care trebuie s#se efectueze

respectnd n primul rnd legisla!ia muncii n vigoare.ntre organiza"ie #i candidatul selectat se ncheie un contract de munc!, n care

sunt prev!zute toate drepturile #i obliga"iile celor dou! p!r"i contractante. n anumitesitua"ii, se poate practica angajarea de prob!, pe o durat! determinat! cuprins! ntre o

lun! #i trei luni, care constituie timpul de prob!, n care noul colaborator se verific!singur #i este verificat dac! corespunde postului. Dac! acesta nu se poate ncadracerin"elor postului sau managerii, colegii nu sunt mul"umi"i, contractul individual demunc! nu mai este prelungit. Pentru a se evita alte cheltuieli de timp, se anun "!candidatul care a fost clasat pe locul doi la selec"ie, pentru a se prezenta n vederea uneiangaj!ri de prob!sau definitive.

6


7/7

Rezultatele procesului de recrutare, selec"ie #i angajare sunt influen"ate, n marem!sur!, de importan"a care se acord!de c!tre management acestei activit!"i, precum #i deeficacitatea criteriilor, mijloacelor #i a metodelor alese.

Intrarea ntr-o ntreprindere necunoscut! reprezint! un factor de stres deosebit,care i poate induce proasp!tului salariat o serie de st!ri psihice tensionale, evalund

performan"ele la care va trebui s!ajung!, comparndu-se cu colegii mai experimenta"i,f!cnd fa"! rela"iilor interpersonale noi care intervin. Primii pa#i n noua ntreprinderesunt foarte importan"i pentru evolu"ia sa ulterioar!. Ei pot induce o bun! integrare saudimpotriv!, ruptura definitiv!dintre individ #i ntreprindere, care n final va conduce la

p!r!sirea locului de munc!sau la st!ri de stres (astenie, depresie psihic!). Aceast!etap!de adaptare la locul de munc! este foarte u#oar! cnd ocupantul provine din cadrulntreprinderii pe care o cunoa#te (prin promovare).

Recrutarea, selec"ia #i angajarea sunt strns legate ntre ele #i reprezint! unelement foarte important n politica de personal a unei ntreprinderi indiferent de m!rimea

ei. Angajarea unor persoane competente n fiecare post reprezint! cea mai puternic!garan"ie pentru atingerea obiectivelor. Folosirea unui model de recrutare sau altul,selec"ia #i angajarea personalului depinde att de sistemul economic, ct #i de

personalitatea #i stilul de management al ntreprinderii.

CONCLUZII

Putem concluziona c#, ocuparea unui loc de munc# necesit# o strategie bine

precizat#. Fiecare om are "ansa s#ocupe un post numai dac#demonstreaz#c#posed#preg#tirea, calit#!ile "i abilit#!ile necesare. Pe de alt# parte, fiecare individ trebuie s#

"tie cum s#-"i pun#n eviden!#cuno"tin!ele "i calit#!ile pe care le posed#, s#-"i elaboreze

strategii"i planul propriei cariere.

7

Recrutarea, Selectia Si Angajarea

Documents

Transcript of Recrutarea, Selectia Si Angajarea