„Raport de analiză privind piaţa muncii pentru angajarea

persoanelor cu dizabilităţi”

Activitatea 2: Analize regionale privind ocuparea persoanelor cu dizabilităţi

RAPORT DE CERCETARE

Studiu realizat de Fundaţia CREFOP în cadrul proiectului „Reţeaua de Economie Socială – premisă pentru integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii”

Fundaţia Centrul de Resurse pentru Educaţie şi Formare Profesională - CREFOP

Fundaţia CREFOP Coordonatorul cercetării: Tiberiu Nicolae Cnab Autori: Soc.Bogdan Ciubotariu, Mădălina Argăseală, Tiberiu Nicolae Cnab Instrumente de cercetare, metodologie: Tiberiu Nicolae Cnab Analiză date: Tiberiu Nicolae Cnab, Bogdan Ciubotariu

Editat de:

Fundaţia CREFOP Str. Elena Cuza nr.30, cod 040331, sector 4, Bucureşti Telefon: + 40 31 805 5703 Fax: + 40 31 432 6570 Email: office@crefop.ro www.crefop.ro

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin intermediul Programului Operațional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013

“Reţeaua de Economie Socială – premisă pentru integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii”

Fundaţia CREFOP

martie 2012

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a finanțatorului sau a Guvernului României

Copyright© 2012– Fundaţia CREFOP. Toate drepturile rezervate

„Raport de analiză privind piaţa

muncii pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi”

CUPRINS

CUPRINS ................................................................................................................................... 5

LISTA GRAFICELOR ................................................................................................................ 6

LISTA TABELELOR .................................................................................................................. 6

CAPITOLUL 1 – INTRODUCERE .............................................................................................. 8

CAPITOLUL 2 – CONTEXT ..................................................................................................... 11

CAPITOLUL 3 – METODOLOGIE ........................................................................................... 13

CAPITOLUL 4 – REZULTATE ................................................................................................. 15

4.1 Cadrul legal ..................................................................................................................... 15

4.2 Piaţa forţei de muncă ...................................................................................................... 17

4.3 Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul persoanelor cu dizabilităţi ................... 19

Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul angajatorilor ............................................. 25

Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul reprezentaţilor angajatorilor, instituţiilor

publice şi ONG-urilor............................................................................................................. 31

CAPITOLUL 5 – ANALIZA REZULTATELOR ......................................................................... 34

5.1 Nevoile persoanelor cu dizabilități privitor la relațiile de muncă, relațiile sociale, instruire și

reinserție profesională ........................................................................................................... 34

5.2 Obstacole culturale, economice și sociale privitor la angajarea în muncă a persoanelor cu

dizabilități .............................................................................................................................. 40

5.3 Bariere și beneficii în angajarea persoanelor cu dizabilități, operațiuni care se pretează la

ocuparea acelor posturi de către persoanele cu dizabilități ................................................... 47

CAPITOLUL 6 – CONCLUZII ................................................................................................... 51

CAPITOLUL 7 – RECOMANDĂRI ........................................................................................... 54

ANEXE ..................................................................................................................................... 56

LISTA GRAFICELOR

Figura 1: Nevoia de ajutor în realizarea activităților zilnice în funcție de gradul de dizabilitate .. 34

Figura 2: Percepții asupra modului de integrare în muncă a persoanelor cu dizabilități –

angajatori versus persoane cu dizabilități ................................................................................. 37

Figura 3: Ponderea respondenților care au declarat că și-ar dori să muncească, după gradul de

dizabilitate ................................................................................................................................ 38

Figura 4: Disponibilitatea persoanelor cu dizabilități de a se recalifica ...................................... 39

Figura 5: Direcția de percepție a persoanelor cu dizabilități de către angajatori ........................ 41

Figura 6: Tipul de politici privind șansele egale și diversitatea în angajare în companiile

reprezentate de respondenți ..................................................................................................... 47

Figura 7: Ponderea respondenților care au căutat sau primit informații, sprijin sau consultanță

cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități/handicap ...................................................... 49

LISTA TABELELOR

Tabelul 1: Percepția persoanelor cu dizabilități asupra integrării în muncă ............................... 56

Tabelul 2: Opinia angajatorilor cu privire la persoanele cu dizabilități și integrarea acestora în

muncă ...................................................................................................................................... 56

Tabelul 3: Importanța pe care angajatorii o acordă problemelor cu care se confruntă persoanele

cu dizabilități/handicap ............................................................................................................. 57

Tabelul 4: Avantajele percepute de către angajatori ca urmare a angajării persoanelor cu

dizabilități ................................................................................................................................. 58

Tabelul 5: Dezavantajele percepute de către angajatori ca urmare a angajării persoanelor cu

dizabilități ................................................................................................................................. 59

Tabelul 6: Tipurile de activități în care firmele/instituțiile reprezentate de participanții la studiu se

pot sau nu implica .................................................................................................................... 59

8

CAPITOLUL 1 – Introducere Prezentul raport este realizat în cadrul activităţii A 2: Analize regionale privind ocuparea

persoanelor cu dizabilităţi din cadrul proiectului „Reţeaua de Economie Socială – premisă pentru

integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii”, contract nr. POSDRU/84/6.1/S/56705,

proiect cofinanţat din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007 – 2013, Axa prioritară 6 – Promovarea incluziunii Sociale, DMI 6.1 –

Dezvoltarea Economiei Sociale – Investeşte în oameni.

Proiectul „Reţeaua de Economie Socială – premisă pentru integrarea persoanelor cu dizabilităţi

pe piaţa muncii” urmăreşte crearea unei reţele de economie socială care să sprijine angajarea

persoanelor cu dizabilităţi şi în acelaşi timp să ofere consultanţă pentru înfiinţarea de cooperative

sociale.

Obiectivul general al acestei activităţi este:

• Creşterea nivelului de cunoaştere a pieţei muncii şi a situaţiei persoanelor cu dizabilităţi

prin analize şi studii specifice.

Obiectivele generale ale studiului sunt:

• Determinarea nevoilor persoanelor cu dizabilităţi cu privire la relaţiile de muncă şi relaţiile

sociale;

• Determinarea obstacolelor culturale, economice şi sociale cu privire la angajarea acestora

în muncă;

• Determinarea problemelor legate de angajatori (bariere şi beneficii în angajarea

persoanelor cu dizabilităţi, operaţiuni care se pretează la ocuparea acelor posturi de către

persoanele cu dizabilităţi).

Pentru atingerea acestor obiective, a fost realizată o analiză complexă în care s-au utilizat

metode diverse de cercetare adaptate obiectivelor specifice: cercetare calitativă, cercetare

cantitativă şi cercetare secundară. Mixarea de tehnici a fost structurată astfel încât să se obţină

informaţii cât mai corecte şi corelate cu rezultatele urmărite.

Activităţile de cercetare s-au desfăşurat la nivelul următoarele regiuni: Bucureşti – Ilfov, Sud –

Muntenia, Sud-Est, Nord – Est.

Analiza a cuprins 4 cercetări:

1. Cercetare în rândul persoanelor cu dizabilităţi

2. Cercetare în rândul angajatorilor

3. Cercetare în rândul reprezentanţilor angajatorilor, instituţiilor publice şi ai organizatiilor neguvernamentale (ONG)

4. Cercetarea cadrului legislativ

Cercetările întreprinse în cadrul proiectului au urmărit obținerea unei imagini cât mai complete a

posibilităților de integrare pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, evaluând atât nevoile

acestora cu privire la obținerea unui loc de muncă, cât și identificarea eventualelor obstacole în

integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii și a poziției pe care angajatorii o adoptă față

de această problematică.

Pentru o mai bună înţelegere a problemelor întâmpinate pe piaţa muncii de către persoanele cu

dizabilităţi au fost organizate 2 cercetări de tip calitativ, urmate de 2 cercetări de tip cantitativ.

Primul studiu calitativ a avut rol exploratoriu, şi a constat în efectuarea de interviuri și focus-

grupuri în rândul persoanelor cu dizabilități și a managerilor de resurse umane sau persoanelor

responsabile cu angajarea, în 4 oraşe (București, Târgoviște, Bacău, Galați) din cele 4 regiuni de

dezvoltare vizate (București – Ilfov, Nord-Est, Sud-Est, Sud – Muntenia). În fiecare oraş au fost

realizate câte 20 de interviuri în profunzime cu persoane cu dizabilităţi, 20 de interviuri cu

manageri de resurse umane, respectiv câte 4 focus-grupuri cu persoane cu dizabilități.

În vederea validării rezultatelor din cercetarea calitativă au fost organizate 2 studii cantitative în

rândul persoanelor cu dizabilități și a angajatorilor. Cercetările de tip cantitativ au fost desfășurate

în rândul persoanelor cu dizabilități cu vârste cuprinse între 20 şi 45 de ani, din mediul urban şi

rural din regiunile Bucureşti – Ilfov, Sud – Muntenia, Sud-Est, şi Nord-Est, pe un eșantion de 831

de subiecți, respectiv în rândul angajatorilor din mediul urban și rural din regiunile de dezvoltare

vizate, pe un eșantion de 498 de subiecți.

Cea de-a doua cercetare calitativă a constat în realizarea a 3 focus-grupuri în rândul

reprezentanţilor angajatorilor, instituţiilor publice și ONG-urilor in domeniu și a urmărit analiza

particularităților pieței muncii locale/regionale, tendințele pe piața muncii în regiunile participante

precum și oportunitățile de muncă pentru persoanele cu dizabilități.

Raportul de față prezintă cele mai importante rezultate, concluzii și recomandări reieșite în urma

studiilor de tip calitativ și cantitativ realizate în cadrul proiectului.

CAPITOLUL 2 – Context

Până în 1989, datele oficiale cu privire la persoanele cu dizabilităţi lipseau cu desăvârşire sau

puteau fi accesate doar de către cei care lucrau în sistemul instituţional de îngrijire (˝ocrotire˝).

Existenţa acestor persoane era cunoscută doar de familie, vecini, prieteni sau câțiva specialişti.

Această situaţie reflecta in fapt atitudinea statului faţă de persoanele cu dizabilităţi – de ignorare

şi de marginalizare socială – acestea fiind persoane fără capacitatea de a contribui, prin munca,

la bunăstarea economică a unui stat care se autodeclara, perfect.1

Dacă la nivelul anului 1992, erau înregistrate 74.053 de persoane cu handicap/dizabilităţi, la

sfârşitul anului 2010, numărul acestora se ridică la 689.680 de persoane.

Conform datelor statistice de la MMFPS/Direcţia Protecţia Persoanelor cu Handicap, la 30

septembrie 20112 erau înregistrate 688.199 persoane cu handicap.

Din totalul persoanelor cu handicap din România, 97,50% se află în îngrijirea familiilor.

Cele mai multe persoane cu handicap (52%) se află în mediul urban, iar cea mai mare pondere

din totalul persoanelor cu handicap o reprezintă populaţia feminină (54,91%).

Adulţii reprezintă 91,24% din total persoane cu handicap.

Ponderea persoanelor cu handicap din populaţia României este de 3,21%/30.09.2011. În

comparaţie, ponderea medie la nivelul ţărilor din Uniunea Europeană este de 10%.

În funcţie de gradul de handicap, cele mai multe persoane (372.182) sunt încadrate la handicap

accentuat.

În funcţie de tipul de handicap, cele mai multe persoane (142.107) se încadrează la handicap

somatic.

Situaţia la nivelul celor 4 regiuni de dezvoltare (Bucureşti – Ilfov, Sud – Muntenia, Sud – Est,

Nord – Est) a proiectului se prezintă astfel:

1Raportul de ţară privind dizabilitatea (handicapul) în România, Consiliul Naţional al Dizabilităţii din România,

http://cndr.anvr.ro/documente.php?do=raport_de_tara 2 http://www.anph.ro/tematica.php?idt=13&idss=41

� sunt înregistrate 364.894 persoane cu handicap, reprezentând 53,02% din total populaţie

cu handicap la nivel naţional

� din totalul persoanelor cu handicap înregistrate, sunt încadrate in grade de handicap:

- accentuat - 54,64%

- grav - 19%

- mediu - 11,74%

- uşor - 0,44%

� 13.457 persoane cu handicap sunt încadrate în muncă, ceea ce reprezintă 3,68% din

totalul persoanelor cu handicap înregistrate la nivelul celor 4 regiuni şi 48,66% din totalul

populaţiei cu handicap încadrată în muncă la nivel naţional

� 39,12% din persoanele cu handicap angajate sunt încadrate la handicap somatic.

CAPITOLUL 3 – Metodologie

Prezentul raport a fost elaborat pe baza a 3 cercetări distincte, urmărindu-se o abordare

pluridirecţională. Perspectivele puse faţă în faţă în cadrul acestui raport pleacă de la nevoile

persoanelor cu dizabilități privitor la relațiile de muncă, relațiile sociale, instruire și reinserție. Cele

mai importante aspecte ce vor fi analizate aici implică, pe de o parte, o observare de tip

sociologic a integrării persoanelor cu dizabilităţi în muncă (obstacole culturale, economice şi

sociale privitor la angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi) şi, pe de altă parte, o analiză

a cadrului legislativ în vigoare privind integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilităţi.

Scopul acestei analize a fost acela de a creşte nivelul de cunoaştere a pieţei muncii şi a

situaţiei persoanelor cu dizabilităţi prin analize şi studii specifice.

În continuare, prezentăm metodologia utilizată pentru fiecare dintre cele 3 studii luate in

considerare în elaborarea prezentului raport:

1. Cercetarea în rândul persoanelor cu dizabilităţi, realizată în două etape:

Etapa 1 - s-a realizat o cercetare calitativă exploratorie3, în câte un oraş al fiecărei regiuni de

referinţă: Bucureşti (Sectorul 1) pentru regiunea Bucureşti – Ilfov, Bacău pentru regiunea Nord-

Est Moldova, Galaţi pentru regiunea Sud-Est şi Târgovişte pentru regiunea Sud-Muntenia. Au

fost selectate numai persoanele cu certificat de încadrare în grad de handicap, cu vârsta cuprinsă

între 20 şi 45 ani. Persoanele intervievate au fost alese aleator de către ONPHR din listele cu

persoane cu dizabilităţi, liste puse la dispoziţie de DGASPC. În fiecare oraş au fost organizate 4

focus – grupuri, la care au participat persoane cu dizabilităţi fizice, somatice, auditive si vizuale

care se puteau deplasa. La acestea, s-au adăugat şi 20 de interviuri în profunzime realizate cu

persoane cu dizabilităţi fizice cu mobilitate redusă sau nedeplasabile, precum și cu persoane cu

dizabilități mentale, psihice, asociate, cu HIV/SIDA sau boli rare.

Etapa 2 - s-a realizat o cercetare cantitativă în rândul populaţiei ţintă (persoane cu dizabilităţi

între 20 şi 45 ani) din mediul urban şi rural din regiunile de dezvoltare de referință, indiferent de

tipul de dizabilitate, aflată în îngrijirea familiei (neinstituţionalizată), pe un eşantion de 831 de

subiecţi.

3 Studiul exploratoriu este acelea în care nu se pornește în cercetare de la premise apriorice şi se încearcă

validarea sau invalidarea lor prin studiu, ci în care principalul rezultat este chiar determinarea problemelor.

2. Cercetarea în rândul angajatorilor, realizată în două etape:

Etapa 1- s-a realizat o cercetare calitativă exploratorie4, în câte un oraş al fiecărei regiuni de

referinţă: Bucureşti (sectorul 1) pentru regiunea Bucureşti – Ilfov, Bacău pentru regiunea Nord-

Est Moldova, Galaţi pentru regiunea Sud-Est şi Târgovişte pentru Regiunea Sud-Muntenia. Au

fost organizate 20 de interviuri în profunzime în fiecare localitate selectată cu directori de

resurse umane, persoane responsabile de angajare sau administratori pentru companiile mai

mici.

Etapa 2 - s-a realizat o cercetare cantitativă în rândul populaţiei ţintă (persoane responsabile cu

resursele umane reprezentând un angajator – pentru companiile mici au fost intervievați

managerii sau administratorii acestora sau alte persoane responsabile cu angajările), din mediul

urban şi rural, pe un eşantion de 498 de subiecţi.

3. Cercetare în rândul reprezentanţilor angajatorilor, instituţiilor publice şi ai

organizațiilor neguvernamentale (ONG)

Cercetarea a fost de tip calitativ. Au fost realizate 3 focus – grupuri în localităţile: Suceava,

Bucureşti şi Slobozia cu reprezentanţi ai angajatorilor, reprezentanți ai instituţiilor publice cu rol în

ocuparea forței de muncă, DGASPC-uri, precum și ONG-uri care activează în domeniul

persoanelor cu dizabilităţi.

4. Cercetarea cadrului legislativ

A fost realizată o cercetare de tip desk-research care a presupus inventarierea legislaţiei care

influenţează integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilităţi şi analiza acesteia.

4 Studiul exploratoriu este acelea în care nu se pornește în cercetare de la premise apriorice şi se încearcă

validarea sau invalidarea lor prin studiu, ci în care principalul rezultat este chiar determinarea problemelor.

CAPITOLUL 4 – Rezultate

4.1 Cadrul legal Perioada 1990 – 2006 este reprezentată de reforma sistemului de protecţie a persoanelor cu

handicap, marcată de:

� desprinderea structurilor responsabile cu politicile şi programele în domeniul analizat din

organigrama Ministerului Muncii și Protecției Sociale și organizarea lor în cadrul

Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap (SSPH), instituţie responsabilizată

cu reforma și diversificarea măsurilor de protecție

� reactivarea legii asociaţiilor şi fundaţiilor, valabilă încă din anul 1924, cu scopul mobilizării

cetăţenilor de a se organiza în structuri proprii societății civile implicate în promovarea

drepturilor persoanelor cu handicap

� promovarea Legii nr. 53/1992 privind promovarea drepturilor persoanelor handicapate şi a

Legii nr. 57/1992 privind încadrarea în muncă a persoanelor handicapate

� adoptarea OUG nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a

persoanelor cu handicap prin Legea nr. 519/2002

� reorganizarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap în diferite forme

până la reîntoarcerea în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale

� adoptarea HGR nr. 1175/2005 privind Strategia naţională pentru protecţia, integrarea şi

incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006 - 2013 „Şanse egale

pentru persoanele cu handicap - către o societate fără discriminări”

� adoptarea Legii nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu

handicap

Perioada 2007 – 2011 este caracterizată ca o etapă mai puțin prolifică din perspectiva numărului

de legi adoptate în favoarea persoanelor cu handicap dar orientată către implementarea acquis-

lui comunitar, intrarea în familia europeană și aplicarea Legii nr. 448/2006.

Astfel cum este exprimat, cadrul ar fi suficient de încurajator pentru integrarea profesională iar

corelat și cu alte prevederi stimulative din alte acte normative ar trebui să se reflecte într-o

creștere constantă a gradului de ocupare a persoanelor cu handicap în piața muncii. Faptul că

acest lucru nu se întâmplă are mai multe explicații din care menționăm câteva:

� actele normative reglementează domenii distincte dar lipsește afirmarea voinței politice de

a asigura în mod real, unitar și continuu, șanse egale pentru persoanele cu handicap

� lipsește complementaritatea reglementărilor care ar trebui subsumate voinței politice

asumate și afirmate

� instituțional, responsabilitățile sunt mult prea disipate între factori dispuși la nivel central,

județean și local

� calificarea handicapului nu reflectă abordarea socială și nu dispune de instrumentele

necesare pentru a se evidenția potențialul persoanei evaluate

� formarea profesională nu se bazează pe identificarea si analiza nevoilor de formare dintr-

o zona, nu este corelata cu oportunitățile de dezvoltare a acesteia și nu furnizează

persoanelor abilitățile necesare pentru a intra în piața muncii

� nu este menționată explicit finanțarea pentru niciuna dintre măsurile prevăzute

� nu sunt prevăzute sancțiuni pentru încălcarea drepturilor prevăzute.

4.2 Piaţa forţei de muncă La 30.09.2012, conform datelor statistice de la MMFPS/DPPH, în România erau angajate 27.654

persoane cu handicap.

Persoanele cu handicap angajate în muncă la nivelul celor 4 regiuni de referinţă reprezintă

48,66% din totalul persoanelor cu handicap angajate, la nivel naţional. Cele mai multe persoane

cu handicap angajate sunt concentrate în regiunea Bucureşti – Ilfov (4.342) si regiunea Sud –

Muntenia (3.892).

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) a estimat că va încadra 324.000

de persoane, la nivel naţional, prin Programul naţional de ocupare a forţei de muncă (conform

Raportului privind stadiul realizării Programului de ocupare a forţei de muncă pentru anul 2011).

Din acestea, prin subvenţionarea locului de muncă, şi-a propus ca şi indicator încadrarea a 250

persoane cu handicap. Din cele 250 persoane cu handicap propuse a fi angajate prin acordarea

de subvenţii, la finalul anului 2011 s-a realizat ocuparea a 233 persoane cu handicap, dintre

care 35 persoane prin Bursa locurilor de muncă.

Din cele 233 persoane cu handicap angajate, 64 % sunt femei, 67,38 % sunt din mediul urban

iar 32,62 % sunt din mediul rural. Din punct de vedere al vârstei, grupele de vârstă sub 25 ani şi

35-45 de ani reprezintă 21,03 %, respectiv 23,61 %, din totalul persoanelor încadrate prin

această măsură.

Prin implementarea măsurilor de stimulare a ocupării forţei de muncă s-au încadrat alte 815

persoane cu handicap.

Din cele 27.654 de persoane cu handicap angajate la nivel naţional, doar 1.3715 erau angajate în

Unităţi Protejate, reprezentând 4,95%. La 01.09.2011, la nivel naţional erau înregistrate 495 de

unităţi protejate. Din cele 495 de unităţi protejate, 251 au o singură persoană cu handicap

angajată, iar in 85 unități, persoana cu handicap este singurul angajat.

Un număr de 667 de persoane cu handicap lucrează în cadrul a 61 de unităţi protejate care au

minim 5 angajaţi cu handicap (majoritatea fiind cooperative meşteşugăreşti). Restul de 704

5 La 01.09.2011

persoane cu handicap sunt angajate în 434 de unităţi protejate, adică o medie de 1,62 persoane

cu handicap angajate/UP.

Dificultăţile de integrare a persoanelor cu handicap sunt deosebit de variate, acestea fiind în

principal legate de:

� accesibilităţile pe care trebuie să le asigure comunitatea şi angajatorii (transport

la şi de la locul de muncă, rampe de acces etc);

� adaptarea de către angajatori a locului de muncă;

� mentalităţile legate de integrarea socială a acestor persoane.

4.3 Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul persoanelor cu dizabilităţi

Cercetarea în rândul persoanelor cu dizabilităţi a urmărit:

1. Determinarea nevoilor persoanelor cu dizabilităţi cu privire la relaţiile de muncă şi relaţiile

sociale;

2. Determinarea obstacolelor culturale, economice şi sociale cu privire la angajarea acestora

în muncă.

Rezultatele obţinute în urma cercetării sunt grupate pe cele două obiective urmărite.

Nevoile şi dorinţele persoanelor cu dizabilităţi

• Persoanele inactive pe piaţa muncii au nevoie de ajutorul celor din jur (76,3%) într-o

proporţie mai mare decât persoanele care au un loc de muncă şi care consideră că se pot

descurca singuri (48,6%).

• Multe dintre persoanele cu dizabilităţi constată nevoia de a fi ajutate la angajare (au

nevoie să li se prezinte mai multe oferte din ce ar putea să facă, să fie însoţite la interviu,

angajatorul să fie informat în prealabil de natura dizabilităţii).

• Dorința de a învăța lucruri noi este direct proporțională cu numărul anilor de studii

absolviți de respondenți. Dacă în cazul persoanelor fără studii mai mult de două treimi

dintre respondenți (67,1%) declară că nu mai au nevoie să învețe nimic, situația se

schimbă radical în cazul respondenților cu studii superioare sau postliceale, care simt

nevoia de a mai acumula cunoștințe într-o pondere ridicată, 80,7%, respectiv 84,2%.

• Din cercetarea calitativă a reieşit că majoritatea persoanelor respondente este dispusă să

înveţe o meserie dacă are certitudinea că acel curs este recunoscut şi se pot angaja

după. Mulţi ar prefera să poată face şi ore de practică în timpul cursului considerând

partea practică foarte importantă (63,9%).

• Cursurile de recalificare ar trebui să se desfășoare într-un sistem care să le faciliteze

respondenților participarea – în primul rând ar trebui să fie recunoscute oficial diplomele

obținute (73,5%), să se asigure angajarea după absolvirea acestor cursuri (72,6%),

locația să fie în localitatea de reședință a respondenților iar durata să fie de câteva ore pe

săptămână (60,8%).

• Trei respondenți din cinci (59,9%) au declarat că nu doresc să înveţe o nouă meserie.

Respondenții de vârste mai mici sunt mai dornici în a performa în plan profesional, mai

mult de jumătate dintre aceștia (53,3%) fiind dispusă să învețe noi meserii. Procentul este

din ce în ce mai mic pe măsură ce subiecții înaintează în vârstă și ajunge la 31,3% în

cazul persoanelor de peste 40 de ani. Aceeași situație se întâlnește și în ceea ce privește

nivelul de instruire a respondenților: cu cât numărul de clase absolvite crește, cu atât

respondenții sunt mai predispuși la a învăța lucruri noi (jumătate dintre ei în cazul

absolvenților de cursuri postliceale sau ale unor facultăți, față de un sfert în cazul celor

absolvenți cu 4 clase sau chiar 6,6% în cazul celor fără studii).

• La „locul de muncă ideal”, majoritatea dorinţelor sunt legate de evitarea experienţelor

neplăcute avute anterior la alte locuri de muncă, de acceptarea şi înţelegerea de

către angajator sau colegi a situaţiei lor speciale, de un program flexibil care să

permită urmarea medicaţiei/tratamentelor de recuperare.

Motivele pentru angajare sau de neangajare a persoanelor cu dizabilităţi

În cadrul cercetării calitative, au fost identificate următoarele motive pentru care persoanele cu

dizabilităţi îşi caută un loc de muncă: asigurarea independenţei şi stabilităţii financiare,

„În primul rând să te accepte pe tine ca persoană şi să accepte faptul că eşti bolnav de o anumită boală şi ai anumite necesităŃi”.

„Nu contează. ToŃi suntem oameni, nu contează că eşti handicapat sau nu”. „Undeva unde să ne accepte cum suntem noi, nu contează ce facem”.

„Locul de muncă ideal e cel care-Ńi oferă satisfacŃia muncii”.

„Întotdeauna ai lucruri de învăŃat. Nu poŃi să le ştii pe toate”. „Aş învăŃa altă meserie, dar după aceea să pot să lucrez, să profesez.”

„Nişte cursuri şi în aceleaşi cursuri să fie şi nişte ore de practică, să ne obişnuim mai mult, nu doar teorie”.

socializarea cu colegii de muncă, asigurarea unui program de viaţă sănătos, obţinerea

unei satisfacţii în muncă.

• Respondenții care nu au fost niciodată angajați declară că principalele motive pentru care

au ales să nu intre pe piața muncii au fost atât cele determinate de dizabilitate (63,1% au

probleme încă de la naștere sau din copilărie și nu pot munci, iar 32,2% nu pot lucra din

cauza bolii), cât și cele legate de prejudecăți (29,7% declară că nu i-ar angaja nimeni

chiar dacă ar vrea să muncească).

• Răspunsurile primite au fost variate de la „vreau să muncesc cu orice preţ” la „nu vreau să

muncesc, nu pot să muncesc”. Unul dintre motivele pentru care aceştia nu vor să

muncească este dată şi de teama de a nu fi batjocoriţi.

• Patru persoane din cinci (79%) declară că ar face orice ca să muncească, iar două treimi

dintre acestea (65%) consideră că locurile de muncă ar trebui adaptate.

Obstacole culturale, economice şi sociale

Discriminarea şi percepţia de sine

• Două treimi dintre respondenți (64%) consideră că dizabilitatea îi face pe toți cei din jur să

îi privească altfel (44,6%).

„Vreau să muncesc cu orice preŃ. Chiar un an de zile, chiar cu chimioterapie, cu radioterapie, mă duceam la serviciu câte 4 ore pe zi.”

„Da, vreau să muncesc, dar nu ştiu unde. Nu ştiu ce, nu ştiu cum”. „Eu vreau să muncesc dar ceea ce pot”

„Vreau să muncesc, dar îmi este teamă să nu fie iar batjocură, alŃii să râdă de mine şi eu să dau ce-i mai bun”

„Pentru ziua de mâine” „Trebuie să îŃi plăteşti dările”

„Mie îmi place să lucrez. Nu mă gândesc să stau acasă”. „E ca şi un program bine stabilit, o oră în activităŃi şi ca şi socializare”.

„Să cunosc oameni”. „IndependenŃă financiară”.

„Ai şi satisfacŃii la locul de muncă”.

• Un sfert dintre respondenți (25,5%) nu cred că sunt priviți în mod diferit față de o

persoană normală/fără dizabilități.

• Percepția respondenților este semnificativ diferită în funcție de statusul ocupațional:

respondenții care au un loc de muncă, fie el permanent sau ocazional, consideră într-o

mai mică măsură (54,3%) că sunt discriminați față de cei care sunt inactivi din punct de

vedere profesional (66%).

• Felul în care persoanele cu handicap percep părerile celor din jur se modifică și în funcție

de gradul de dizabilitate al respondenților: cu cât problemele sunt mai grave, cu atât sunt

priviți diferit în comparație cu o persoană normală. Trei sferturi dintre respondenții cu grad

grav de dizabilitate (76,8%) consideră că sunt discriminați de toate sau de unele dintre

persoanele cu care intră în contact, procent care se diminuează în cazul celor cu grad

accentuat de dizabilitate (60,5%) și ajunge la puțin peste jumătate în cazul celor cu

dizabilitate medie/ușoară (56,5%). Mai mult, cei care consideră că sunt priviți în mod

diferit sunt de părere că oamenii îi evită (37,5%), îi privesc cu înțelegere (32,6%), cu milă

(30,8%), cu dispreț (27,8%) sau nu au încredere în capacitățile lor de a face anumite

activități (23,6%).

• Cazurile de discriminare pe care persoanele cu dizabilităţi le cunosc sau le-au trăit le

întăreşte acestora ideea că societatea ca ansamblu nu-i acceptă, nu-i înţelege, nu-i

vrea.

Bariere economice

Principala sursă de venit este, pentru trei din cinci respondenți (82,8%), indemnizația lunară

pentru handicap. Aceasta este completată de veniturile altor membri ai familiei, sursă care este

indicată de către doi respondenți din cinci (44,1%).

• Trei respondenți din cinci (62%) au răspuns că sunt sprijiniţi din punct de vedere financiar

şi de alte persoane.

“oamenii când văd o persoană cu dizabilitate, te tratează aşa... cu prea multă compasiune”

“n-am avut curajul să le explic despre problema mea pentru că eram conştient că vor spune să nu mai vin de mâine”

“Unii oameni poate nu Ńi-o spun în faŃă, ci pe la spate, ca şi cum Ńi-ar băga un cuŃit în spate. Unii oameni trec pe lângă tine, se uită şi când trec de tine pot să spună

orice.”

• Mai mult de jumătate dintre persoanele intervievate (53,2%) declară că resursele

financiare le ajung doar pentru întreținerea personală, iar mai mult de o treime declară că

nu le ajung deloc și sunt constant în situația de a avea datorii către terți (35,6%) sau că le

ajung numai pentru a plăti utilitățile (35%).

• Aproape toți respondenții (94,8%) declară că primesc indemnizație de handicap, mai mult

de o treime dintre aceștia (69,1%) au parte de gratuități de transport, iar trei persoane din

cinci (61%) primesc medicamente gratuite sau compensate.

Educaţie

� Un procent de 30,9% din totalul respondenților a absolvit o școală profesională (10 clase)

iar mai puțin de un sfert dintre aceștia (23,8%) sunt absolvenți de liceu.

� Nu există diferențe semnificative din punctul de vedere al nivelului de instruire între

bărbați și femei, existând doar o ușoară tendință de a continua studiile pentru o mai lungă

perioadă de timp în cazul femeilor decât în cel al bărbaților (26,5% dintre femei au

absolvit liceul, față de doar 21,2% dintre bărbați). Aceeași tendință se păstrează și în

cazul studiilor superioare, urmate de 12,4% dintre femei și de 8,8% dintre bărbați. Pe de

altă parte, respondenții de sex masculin au o pondere mai mare între absolvenții de școli

profesionale (33,2% dintre bărbați față de 28,6% dintre femei). Jumătate dintre

respondenți (49,1%) declară că nu cunosc nicio meserie.

� Dintre respondenții care cunosc o meserie, cele mai frecvente sunt cele în industria textilă

(13,2%), industria mecanicii fine (9,8%), economie (6,9%), matematică-informatică-fizică

(5,7%). Mai puțin de jumătate dintre aceștia (46,8%) pot practica această meserie, iar mai

mult de un sfert (28,1%) declară că nu o pot practica din cauza situației în care se află. De

asemenea, se poate observa faptul că respondenții cu o vârstă mai înaintată au mai multe

probleme în a-și practica meseria: doar 35,7% dintre respondenții cu vârste de peste 40

de ani se află în această situație, procentul crescând până la 70,7% în cazul

respondenților de sub 24 de ani. Aceeași situație se întâlnește și în cazul distribuției

respondenților în funcție de statusul ocupațional – patru persoane din cinci dintre

respondenții care sunt deja angajați declară că își pot practica meseria, față de doar o

treime (32,3%) dintre cei care nu au această posibilitate.

� Doar un respondent din zece (12,4%) a participat vreodată la un curs de formare

profesională. Motivele pentru care acest procent este atât de mic constă în faptul că

respondenții nu au știut de existența unor astfel de cursuri atunci când s-au organizat

(31,7%), le-ar fi fost inutile (24,2%), nu au găsit cursuri care să-i intereseze (15,8%), nu

au vrut să facă astfel de cursuri (12,8%) sau au fost împiedicați să participe prin

gradul/tipul de dizabilitate (7,8%).

Apartenenţa la asociaţii şi relaţia cu instituţii ale statului

� Doar o persoană din zece (10,5%) este înscrisă într-o organizație, existând diferențe

semnificative între bărbați și femei: ponderea bărbaților care declară că sunt înscriși într-o

asociație a persoanelor cu dizabilități este aproape de două ori mai mare față de cea a

femeilor (13,4% bărbați, față de 7,5% femei).

� În ceea ce privește tipul de organizație din care ar prefera să facă parte, mai mult de

jumătate dintre respondenți (55,5%) consideră că soluția cea mai bună este ca asociațiile

să fie organizate la nivel local și să ofere servicii persoanelor cu dizabilități, mai puțin de

jumătate (47,1%) sunt de părere că asociațiile ar trebui să fie unele la nivel național cu

filiale locale iar o treime dintre participanții la sondaj (32,9%) ar fi de acord cu înscrierea

într-o organizație locală care este membră a unei federații naționale.

� Majoritatea persoanelor cu care am stat de vorbă nu au apelat la AJOFM, iar cei care au

făcut acest lucru aveau mai degrabă o impresie negativă motivând că AJOFM nu oferă

informaţii despre posturi speciale pentru persoane cu dizabilităţi.

„Nu sunt informaŃii. Adică sunt informaŃii la forŃele de muncă, dar pentru persoane normale”

„Nici nu se uită la tine”

Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul angajatorilor

Cercetarea în rândul angajatorilor a urmărit:

• Determinarea problemelor legate de angajatori (bariere şi beneficii în angajarea

persoanelor cu dizabilităţi, operaţiuni care se pretează la ocuparea acelor posturi de către

persoanele cu dizabilităţi).

În continuare sunt prezentate principalele rezultate obţinute:

Dificultăţi în angajarea personalului

• Dificultățile de angajare a personalului potrivit pentru munca desfășurată au apărut în

special în cazul posturilor de muncitor calificat (45,5%), dar și în cazul vânzătorilor

(19,5%), muncii necalificate (12,3%), serviciilor (12,3%) sau al relațiilor cu clienții (11,3%).

Recrutare şi selecţie

• Modalitățile preferate de recrutare și selecție a personalului sunt cele prin recomandări

(51,2%), anunțurile din ziare (34,2%), site-urile internet (24,5%) sau din aplicațiile directe

pe care le fac persoanele interesate să lucreze în respectivele societăți (16,2%).

• Pe lângă criteriile profesionale luate în calcul atunci când se decide angajarea sau

respingerea unui candidat pe un post scos la concurs de organizațiile participante la

sondaj, importante sunt și alte caracteristici personale are celor care doresc acel loc de

muncă. Astfel, încrederea pe care o inspiră (82,2%), capacitatea de a lucra în echipă

(77,9%), ușurința de a comunica/relaționa cu cei din jur (65,4%), punctualitatea (63,4%)

sau rezistența la stres (37,9%) ori capacitatea de a respecta termenele impuse (34,4%)

sunt luate în calcul în decizia de angajare.

• În ceea ce privește facilitățile pe care firmele le au atunci când angajează personal dintr-o

anumită categorie socială, companiile preferă tinerii absolvenți (79,4%) sau persoanele

aflate în șomaj (56%). Doar un sfert dintre respondenți (24,9%) declară că țin cont de

avantajele aduse de angajarea persoanelor cu dizabilități și le preferă pe acestea la

angajare.

Percepţia persoanelor cu dizabilităţi de către angajatori

• Mai mult de o treime dintre angajatori (35,9%) au o atitudine nediscriminatorie, 14,7%

privesc persoanele cu dizabilități ca persoane cu probleme/nevoi speciale, 10,8% au o

atitudine de discriminare pozitivă a persoanelor din această categorie de populație iar

10% consideră că o persoană cu dizabilități este caracterizată în principal prin

dizabilitatea pe care aceasta o are.

• Rugați să identifice caracteristicile care includ sau nu o persoană în categoria celor cu

dizabilități, nouă respondenți din zece (90,6%) au indicat persoanele cu deficiențe fizice,

aproximativ două treimi au indicat persoanele cu deficiențe de auz (69,9%), cu probleme

de vorbire (67,9%), probleme de vedere (66,7%) ori persoanele cu probleme psihice

(63,5%). De asemenea, o treime dintre respondenți (37,6%) consideră că persoanele cu

afecțiuni neurologice pot fi incluse în categoria celor cu dizabilități.

• Nouă respondenți din zece (90%) consideră că persoanele fără handicap ar trebui să

protejeze/ajute persoanele cu dizabilități, iar două treimi dintre aceștia (63%) sunt de

părere că statul își bate joc de acești indivizi. De asemenea, mai mult de trei sferturi dintre

respondenți (78%) sunt de părere că societatea trebuie să includă fiecare om și nu că

omul trebuie să se adapteze societății (22%).

• 58% consideră că oamenii ar trebui să corespundă locurilor de muncă, iar 42% sunt de

părere că locurile de muncă ar trebui adaptate angajaților.

• Trei sferturi dintre respondenți (77,9%) sunt de părere că persoanele cu dizabilităţi au

nevoi speciale, iar o persoană din cinci (18,5%) nu știu ce să răspundă în legătură cu

acest aspect.

• Primele trei necesități ale persoanelor cu handicap indicate de către respondenți au fost

accesibilizarea locului de muncă (12,7%), facilitățile de infrastructură oferite (11,8%) și

necesitatea ajutorului dat de la stat sau fundații (9,8%).

• Principalele probleme cu care se confruntă o persoană cu dizabilități sunt, în opinia

respondenților, lipsa unui loc de muncă (88%), izolarea/lipsa vieții sociale (88%),

discriminarea făcută de alții (87%), imposibilitatea de a-și găsi de lucru (87%) sau faptul

că locurile de muncă nu sunt adaptate nevoilor lor (85%), veniturile scăzute (83%).

� Percepţia asupra persoanelor cu dizabilităţi diferă de la un angajator la altul. Gradul de

acceptare a acestora în compania în care lucrează pare să fie dat de experienţa

angajatorilor în ceea ce priveşte lucrul cu persoane cu dizabilităţi. Dacă au astfel de

persoane cu dizabilităţi îi consideră (afară de cazuri extreme) la fel de utili ca şi pe ceilalţi

angajaţi.

� Dacă experienţa angajatorilor în ceea ce priveşte lucrul cu persoane cu dizabilităţi este

una episodică, atitudinea faţă de aceştia este mai degrabă una tolerantă sau de

compasiune.

� Din partea angajatorilor care nu au experienţă sau au o experienţă foarte redusă în ceea

ce priveşte lucrul cu persoane cu dizabilităţi, există riscul să ignore total ideea angajării

persoanelor cu dizabilităţi. Aproape toţi, indiferent de experienţa avută, nu consideră că

ar trebui făcute investiţii în ceea ce priveşte accesul persoanelor la companie sau locul de

muncă efectiv. Uneori, există rampe de acces la companiile vizitate sau locuri de parcare

rezervate pentru maşinile acestora.

� Mulţi dintre angajatori constată însă nevoia de ajutor a persoanelor cu dizabilităţi,

necesitatea de a beneficia de şanse egale la angajare, necesitatea de sprijin, dar din

partea statului.

� Existența în cadrul instituției a unui departament specializat de resurse umane are o

influență semnificativă asupra răspunsurilor oferite de către respondenți în unele dintre

afirmațiile făcute.

� Ponderea respondenților care consideră că persoanele cu handicap ar face orice ca să

muncească este mai mare în firmele care au un departament de resurse umane (90,3%)

față de cei care provin din societăți fără un astfel de departament (84,1%). De asemenea,

persoanele din prima categorie sunt de părere într-o mai mare măsură că locurile de

muncă ar trebui adaptate angajaților (54,4%) față de cele din cea de a doua categorie

(39%).

� ponderea respondenților care consideră că persoanele cu handicap au un nivel mai

scăzut al educației este mai mare în firmele care au un departament de resurse umane

(69%) față de cei care provin din societăți fără un astfel de departament (58%).

Politici de angajare a persoanelor cu dizabilităţi

� Din punct de vedere al politicilor/strategiilor privind șansele egale și diversitatea în

angajare, reprezentanții firmelor declară că au astfel de programe (40,8%), precum și că

nu au (40%).

� Existența unui departament specializat de resurse umane influențează implementarea

unor asemenea politici. 50,5% dintre firmele în care este prezent un astfel de

departament declară că au strategii privind șansele egale în angajare, față de 38,2% în

cazul firmelor fără departament de resurse umane.

� Firmele cu mai mult de 50 de angajați au într-o mai mare măsură (56,1%) astfel de politici

față de cele cu mai puțin de 50 de angajați (39,4%). Totodată, pentru mai mult de trei

sferturi dintre firmele incluse în eșantion (78,8%) aceste politici sunt neoficiale/nescrise iar

în două treimi din cazuri (66,5%) ele se referă și la angajarea persoanelor cu dizabilități.

� Aspectele cel mai des întâlnite în politicile firmelor privind angajarea persoanelor cu

dizabilităţi se referă la consultarea cu angajații cu dizabilități despre nevoile lor (55,8%),

adaptarea locului de muncă (49,6%), adaptarea orelor de muncă după necesități (48,8%),

recrutarea (42,6%) sau instruirea și dezvoltarea (41,9%).

� În ceea ce privește susținerea muncii persoanelor cu handicap, trei sferturi dintre

respondenți (72,9%) nu acţionează în acest sens, întrucât nu există obligații legale iar o

persoană din cinci (18,8%) declară că firma la care lucrează achiziționează produse sau

servicii de la ateliere protejate sau firme care au astfel de personal.

Beneficii versus dezavantaje ale angajării persoanelor cu dizabilităţi

� Principalele avantaje oferite de angajarea persoanelor cu handicap sunt, în opinia

respondenților, îmbunătățirea relației între angajați și creșterea moralului persoanelor cu

dizabilități (79%), îmbunătățirea accesului sau a facilităților pe care toți clienții/angajații le

pot folosi (73%), deducerea sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate și

achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în producție de către persoanele cu

dizabilități (70%), subvențiile de la stat (69%), decontarea cheltuielilor specifice de

pregătire, formare profesională ca și încadrare în muncă (69%) sau deducerea tuturor

cheltuielilor cu transportul în timpul anului în curs a persoanelor cu dizabilități de la

domiciliu la locul de muncă (69%).

� Firmele care au experienţă în angajarea persoanelor cu dizabilităţi identifică mai multe

avantaje în angajarea acestora decât firmele care nu au angajat niciodată astfel de

persoane. Principalele avantaje reieşite din discuţii au fost:

o Mai multă minuţiozitate

o Atenţie sporită

o Responsabilitate crescută

o Un grad mai mare de păstrare a locului de muncă

� Principalele dezavantaje pe care instituțiile care angajează persoane cu handicap le au

sunt suportul mic din partea statului (72%), dificultatea cu care se poate accesa suportul

oferit de stat sau cea cu care se recuperează investiția (71%). În același timp, nevoia

îngrijirilor medicale frecvente este văzută ca un dezavantaj de o treime dintre respondenți

(34%). Un sfert dintre respondenți consideră că dezavantajele sunt date de posibilele

probleme apărute din cauza siguranței la locul de muncă (28%), ajustările locului de

muncă sau flexibilizarea programului sunt prea costisitoare pentru instituție (26%) ori că

persoanele cu handicap au o productivitate mică (23%).

� Mulţi dintre respondenţi nu văd nici un fel de avantaj în angajarea persoanelor cu

dizabilităţi. Unii cunosc prevederile legale sau o parte din ele dar li se par greu de

accesat. Unii dintre întreprinzătorii particulari spun că evită pe cât posibil orice formă de

colaborare cu statul.

� Majoritatea respondenţilor angajatori nu cunoaște toate prevederile legale referitoare

la avantajele şi obligaţiile firmelor care angajează persoane cu dizabilităţi.

� Principalele dezavantaje la care au făcut referire respondenţii angajatori se referă la:

o Îngrijiri medicale frecvente

o Cote mari de absenteism

o Productivitate mai mică

o Experienţa redusă de muncă

o Crearea unei atmosfere negative în colectiv

� Mulţi dintre respondenţii care au adus în discuţie aceste dezavantaje privesc angajarea

persoanelor cu dizabilităţi ca un act caritabil, o faptă bună şi nu ca business.

„Din punctul meu de vedere, eu nu aş face nici o colaborare cu statul” „Avantaje ar fi, dar modul de decontare, circuitul actelor, e foarte greoi”

„Avantajele legale ne ajută prea puŃin” “Nu sunt informată”

Disponibilitatea angajatorilor de a primi informaţii

� Patru respondenți din cinci (82,7%) declară că nu au căutat sau primit vreodată informații,

sprijin sau consultanță cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități.

� Existența unui departament specializat de resurse umane în cadrul companiei determină

o rată mai mare de accesare a acestui gen de informații (12,6% față de 6,3% în cazul

firmelor fără un astfel de departament).

� Companiile care au programe/strategii privind șansele egale în angajare se află într-o

situație asemănătoare: 11,3% au căutat informații față de 5,5% în cazul companiilor care

nu au astfel de programe/strategii.

� Printre activitățile în care societățile incluse în eșantion se implică cel mai mult se numără

acceptarea de sprijin informațional privind problematica persoanelor cu dizabilități (35%),

angajarea unor persoane cu dizabilități în diferite variante (28%), crearea de parteneriate

locale cu AJOFM sau DGASPC pentru acțiuni comune în ceea ce privește persoanele cu

dizabilități (27%) ori crearea împreună cu fundații, autorități locale sau alți parteneri a unor

centre/unități de economie socială (27%).

� Pe de altă parte, activitățile în care firmele se implică cel mai puțin sunt oferirea de suport

financiar persoanelor cu dizabilități (22%), punerea la dispoziție de spații pentru programe

de învățare a unei meserii (22%) și oferirea de suport financiar pentru persoanele cu

dizabilități privind învățarea unei meserii (22%).

Stimulente pentru firme

„trebuie să fie întreŃinută de stat, dacă nu se poate descurca” „este o persoană care are nevoie de ajutor”

„primeşte foarte rar şansa de a arăta că reuşeşte să facă faŃă unor activităŃi” „este o persoană care are doar un mic defect fizic sau psihic”

„o persoană care trebuie într-adevăr ajutată, dar pentru anumite poziŃii într-o companie"

„trebuie să o instruieşti mai mult decât o persoană normală, trebuie să-i creezi un loc de muncă adecvat, trebuie să fii mai explicit când îi dai dispoziŃie, trebuie să fie

înconjurată cu mai multă grijă” „este o persoană care are mai puŃine şanse de a-şi găsi un loc de muncă”

„este o persoană care nu are capacitate integrală de muncă”

Angajatorii doresc unele stimulente pentru a angaja şi păstra persoane cu dizabilităţi la locul de

muncă, precum și pentru a face adaptările necesare.

Ele pot lua forma de:

• Facilităţi fiscale

• Campanii de informare şi conştientizare în care să li se prezinte avantajele

• Măsuri de constrângere legală

• Oferirea de exemple pozitive

Rezultatele obţinute în cadrul cercetării în rândul reprezentaţilor angajatorilor, instituţiilor publice şi ONG-urilor Situaţia parteneriatelor existente şi oportunităţi de încheiere de noi parteneriate

• Participanţii la focus – grupuri au menţionat că nu cunosc în mod special dacă la nivel

naţional există parteneriate între mediul de afaceri, instituţii publice locale şi ONG-uri care

să asigure/faciliteze oportunităţi de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi.

• În general, parteneriatele care există sunt parteneriate de tip public – public, nu există

parteneriate cu mediul privat (în sensul parteneriat cu agenţi economici). Punctual, se mai

semnează protocoale sau convenţii cu ONG-uri. Acestea sunt încheiate la nivel local şi

sunt încheiate atât în mod formal cât şi informal.

„La nivel de Bucureşti avem şi parteneriate care funcŃionează, avem cu organizaŃii neguvernamentale, avem anumite programe de stimulare a forŃei de muncă şi îi

stimulăm pe angajatori beneficiind de anumite reduceri, inclusiv la fondul de şomaj pentru cei care angajează fie persoane cu dizabilităŃi...”

„Cred că există, ştiu doar câteva organizaŃii cu care lucrăm, le ştiu serviciile pe care le oferă, în marea majoritate facem protocoale, convenŃii”.

„Noi ca şi direcŃie avem un parteneriat cu AgenŃia de Ocupare a ForŃei de Muncă. Acest protocol se reînnoieşte în fiecare an. Parteneriatele sunt publice – publice.”

„Noi am colaborat cu furnizorii din judeŃ dar în mod informal. Exista o colaborare informală. Colaborările nu au vizat în mod special persoanele cu dizabilităŃi.”

• Din discuțiile la întâlniri a reieşit că există deschidere pentru noi parteneriate dar că

aceste parteneriate ar trebui să fie bine puse la punct pentru a funcţiona. Dacă s-ar crea o

reţea, toţi aceşti actori ar interacţiona mult mai bine.

Piaţa forţei de muncă la nivel local şi regional

• Numărul de locuri de muncă disponibile pentru persoanele cu dizabilităţi este foarte redus

la nivel local şi regional.

„PiaŃa muncii este un pic fluctuantă. Majoritatea angajatorilor pot să se reorienteze sau să îşi încheie activitatea.”

„Chiar acum avem la nivelul sectorului 5, 2 fabrici în domeniul încălŃămintei care doresc să angajeze persoane cu dizabilităŃi, le-am trimis 6 persoane cu dizabilităŃi şi

din cele 6 niciuna nu a vrut să rămână. Motivul pentru care nu au rămas este salariul, din punctul meu de vedere, pentru că toŃi vor salarii mari. Dacă le oferi un salariu de 1.000 lei – 1.200 lei refuză, atât persoane cu dizabilităŃi cât şi fără.” „A fost organizată o bursă a locurilor de muncă. Angajatorii nu vor neapărat să

angajeze o persoană cu handicap. SubvenŃia este mică şi nu le acoperă toate cheltuielile. 500 lei /lună timp de 1 an de zile cu obligaŃia menŃinerii raportului de

muncă pe 2 ani.”

„Ar putea funcŃiona. Participăm la multe întâlniri la nivel de Bucureşti, nu ştiu cum este în Ńară, atât cu alte instituŃii ale statului cât şi cu ONG-uri, ar trebui un parteneriat mai strâns, ar trebui să fie ceva foarte bine pus la punct, pentru că

majoritatea se rezumă la a trimite către noi persoane care îşi doresc un job şi atât, se fac nişte cozi imense, personalul este foarte redus şi este foarte greu în momentul acela.”

„Parteneriatele actuale se rezumă doar la a trimite persoane la agenŃie.” „Parteneriatul ar putea include faptul că vor fi trimise la AgenŃie doar acele persoane

care îşi doresc loc de muncă.”

„Avem parteneriate cu organizaŃii chiar şi din sectorul 5, o zonă cam rău famată şi să ştiŃi că sunt roade, dar am constatat când vine persoana singură, şi este doar trimisă de cineva la noi este demotivată, când vine o organizaŃie cu ea acolo şi îi explică, stă lângă ea, îi furnizează aşa şi un pic de ajutor, în afară de ceea ce le

punem noi la dispoziŃie sunt şanse mai mari şi de angajare şi de consiliere.”

• Pentru a creşte gradul de angajare a persoanelor cu dizabilităţi „Întreprinderile sociale ar

reprezenta o oportunitate pentru persoanele cu dizabilităţi” sau „Angajatorii ar trebui să

aibă facilităţi pentru adaptarea locului de muncă.”

• Agenţiile de Ocupare a Forţei de Muncă au ca indicator de realizare, angajarea a 5

persoane pe an prin intermediul programului de subvenţii pentru persoanele cu dizabilităţi.

Acest indicator este depăşit în Bucureşti dar nu este atins la nivelul celorlalte regiuni

participante.

• Locurile de muncă disponibile pentru persoanele cu dizabilităţi sunt în general pentru

ocupaţii care necesită calificări.

„Multe posturi sunt de maseur, persoane în scaun, care pot lucra pe calculator, asamblare electronice, aşezare marfă în rafturi dar pe un anumit nivel.”

„În anul 2011, cu subvenŃii au fost angajate 2 persoane prin AgenŃia de Ocupare a ForŃei de Muncă. Au fost angajate cele pentru muncă de birou, care nu necesită

accesibilizarea locului de muncă”

EvoluŃia forŃei de muncă în ultimii 3 ani a fost foarte redusă. AngajaŃi prin programul de ocupare pentru persoanele cu handicap sunt 1-2 persoane pe an. Intră în

procesul de consiliere, dar nu se ştie exact numărul acestora. Nu vin în general din propria iniŃiativă să se înscrie la agenŃia de ocupare. Le este frică că îşi pierd ajutorul

/indemnizaŃia/dreptul. Cred că sunt minŃiŃi. Nu sunt dornici să îşi caute loc de muncă. Într-adevăr, piaŃa este redusă. La nivelul anului trecut am avut doar 48 de

persoane, absolvenŃi angajaŃi prin programul de ocupare dedicat acestora. Angajatorii nu sunt dispuşi să se încurce cu subvenŃiile de la stat, dacă persoana respectivă nu

rămâne în cadrul organizaŃiei. Prin programul peste 45 de ani sunt mai multe cereri, peste 275de persoane am angajat anul trecut, se consideră că sunt mai responsabile, au experienŃă. Este necesară o responsabilizare mai mare a persoanei care caută un loc de

muncă.

CAPITOLUL 5 – Analiza rezultatelor

5.1 Nevoile persoanelor cu dizabilități privitor la relațiile de muncă, relațiile sociale, instruire și reinserție profesională 5

În general, persoanele cu dizabilități au nevoie, parțial sau în totalitate, de ajutorul unei alte

persoane pentru realizarea activităților zilnice din gospodărie (30% dintre persoanele cu

dizabilități au declarat că pot face destul de bine și singuri aceste activități, dar împart activitățile

zilnice cu o altă persoană, iar 26% dintre respondenți au nevoie de o persoană care să se ocupe

în totalitate de activităţile zilnice din gospodărie).

Necesitatea persoanelor cu dizabilități de a fi ajutați în desfășurarea activităților casnice este

strâns legată de gradul de dizabilitate. Astfel, o persoană cu un grad de dizabilitate mediu/ușor își

poate realiza singură activitățile zilnice într-o măsură semnificativ mai mare decât cele cu un grad

de dizabilitate accentuat sau grav (Figura 1).

Figura 1: Nevoia de ajutor în realizarea activităților zilnice în funcție de gradul de dizabilitate

De asemenea, cercetarea calitativă în rândul persoanelor cu dizabilități a arătat că, în general,

acestea nu-și manifestă dorința de a fi ajutați, ci încearcă să se descurce pe cont propriu.

Rezultatele studiului calitativ în rândul companiilor au arătat că percepţia asupra persoanelor cu

dizabilităţi diferă de la un angajator la altul. Gradul de acceptare a acestora în compania în care

lucrează pare să fie dat de experienţa angajatorilor în ceea ce priveşte lucrul cu persoane cu

dizabilităţi. Dacă au astfel de persoane cu dizabilităţi îi consideră (afară de cazuri extreme) la fel

de utili ca şi pe ceilalţi angajaţi. Dacă experienţa angajatorilor în ceea ce priveşte lucrul cu

persoane cu dizabilităţi este una episodică, atitudinea faţă de aceştia este mai degrabă una

tolerantă, sau de compasiune. Dacă însă nu au o experienţă sau una foarte redusă în ceea ce

priveşte lucrul cu persoane cu dizabilităţi, există chiar riscul să ignore total problemele legate de

angajarea persoanelor cu dizabilităţi, rejectându-le.

Jumătate dintre persoanele cu dizabilități intervievate (52%) se deplasează în afara locuinței cel

puțin o dată pe zi, în timp ce un sfert au declarat că ies din casă o dată la câteva zile (25%). În

același timp, unu din zece respondenți părăsește locuința măcar o dată pe săptămână (9%), iar

un procent asemănător ies o dată pe lună sau mai rar (5% ies din casă cam o dată pe lună, 4% -

o dată pe lună sau mai rar, 3% - o dată sau de 2 ori pe an).

În ceea ce privește frecvența cu care respondenții pleacă de acasă, se face o distincție între cei

angajați și cei inactivi pe piața muncii – 84% dintre persoanele cu dizabilități care au un loc de

muncă ies din casă zilnic, comparativ cu 45% dintre persoanele inactive. Mai mult de jumătate

dintre respondenți (56%) au declarat că nu pot pleca singuri de acasă și sunt ajutați în acest

demers de persoane apropiate. Se observă astfel că un procent semnificativ al persoanelor cu

dizabilități au dificultăți în deplasarea în afara locuinței, motiv pentru care au nevoie permanentă

Angajatori “trebuie să fie întreŃinută de stat, dacă nu se poate descurca”

„este o persoană care are nevoie de ajutor” „primeşte foarte rar şansa de a arăta că reuşeşte să facă faŃă unor activităŃi”

„este o persoană care are doar una mic defect fizic sau psihic” „o persoană care trebuie într-adevăr ajutată, dar pentru anumite poziŃii într-o

companie" „trebuie să o instruieşti mai mult decât o persoană normală, trebuie să-i creezi un loc

de muncă adecvat, trebuie să fi mai explicit când îi dai dispoziŃie, trebuie să fie înconjurată cu mai multă grijă”

„este o persoană care are mai puŃine şanse de a-şi găsi un loc de muncă”

Persoane cu dizabilități “Nu vreau să fiu ajutat. Vreau să mă descurc singur”

“Sunt unele lucruri pe care le pot face singură, altele nu” “Sunt unele chestii unde chiar trebuie să accept că am nevoie de ajutor”

de însoțitor. Acest lucru se răsfrânge și asupra vieții profesionale a persoanelor cu dizabilități,

accesul la locul de muncă fiind mai dificil.

Studiul cantitativ în rândul persoanelor cu dizabilități a relevat o percepție preponderent pozitivă a

acestora față de muncă și ocuparea unui loc de muncă. Astfel, patru din cinci persoane cu

dizabilități (79%) și-au exprimat acordul cu privire la afirmația „Aș face orice să muncesc”.

Această atitudine este susținută și de răspunsurile la următoarele afirmații: locurile de muncă ar

trebui adaptate angajaților (acord 65%), pot câștiga mai mulți bani decât cei primiți de la stat

(63%). De asemenea, 3 din 5 persoane cu dizabilități (62%) sunt de acord că au nevoie să învețe

mai mult pentru a fi calificați pentru o anumită meserie, iar mai mult de jumătate (56%) sunt de

părere că trebuie măcar să încerce să muncească (vezi Tabelul 1).

Percepția asupra pieței muncii și asupra posibilelor avantaje derivate din obținerea unui loc de

muncă este influențată de statutul ocupațional al respondenților. Astfel, persoanele care au deja

un loc de muncă tind să aibă o percepție mai bună asupra beneficiilor oferite de un loc de muncă

și perspectivelor oferite de accesul pe piața muncii: 86% dintre persoanele angajate au declarat

că pot câștiga mai mult decât banii primiți de la stat, comparativ cu 59% dintre persoanele cu

dizabilități inactive pe piața muncii.

La nivel declarativ, angajatorii au o percepție pozitivă asupra integrării în muncă a persoanelor cu

dizabilități, majoritatea reprezentanților firmelor fiind de părere că persoanele cu dizabilități trebui

să încerce să muncească (87%), dar și că persoanele cu dizabilități ar face orice să muncească

(85%) (Tabelul 2).

Dacă în ceea ce privește ocuparea unui loc de muncă de către persoanele cu dizabilități, tendința

este de acceptare atât în cazul angajatorilor, cât și în cazul persoanelor cu handicap, percepția

se schimbă radical în ceea ce privește modul în care ar trebui să fie integrate în muncă aceste

persoane. Trei din cinci angajatori (58%) sunt de acord cu afirmația potrivit căreia oamenii ar

trebui să corespundă locurilor de muncă, în timp ce doar o treime dintre persoanele cu dizabilități

susține această afirmație (35%).

Figura 2: Percepții asupra modului de integrare în muncă a persoanelor cu dizabilități – angajatori versus persoane cu dizabilități, % acord cu afirmațiile de mai jos

În general, angajatorii sunt conștienți că persoanele cu dizabilități au anumite nevoi speciale –

patru din cinci angajatori (78%) au declarat acest lucru. Dar, deși la nivel declarativ angajatorii

conștientizează faptul că persoanele cu handicap au anumite nevoi speciale, aceștia au dificultăți

în a menționa concret aceste nevoi. Această situație relevă faptul că o bună parte dintre

angajatori nu s-au confruntat sau nu au oferit atenția cuvenită acestor aspecte legate de

angajarea persoanelor cu dizabilități. În rândul angajatorilor care au menționat astfel de nevoi

speciale ale persoanelor cu dizabilități, cele mai des menționate au fost accesibilizarea locului de

muncă (13%), facilități de infrastructură oferite (12%) precum și necesitatea ajutorului dat de la

stat sau fundații (10%).

Totodată, chiar dacă la nivel declarativ angajatorii sunt de acord cu integrarea în muncă a

persoanelor cu dizabilități, situația de mai sus ne arată faptul că interesul lor în a facilita această

integrare este destul de scăzut, preferând să lase această situație în grija statului (doar 1% dintre

angajatori consideră că persoanele cu dizabilități au nevoie de sarcini de serviciu la care să facă

față).

Aproximativ trei sferturi dintre persoanele cu dizabilități (73%) declară că ar dori să muncească

dacă li s-ar oferi această posibilitate. Dorința de a munci este puternic influențată de gradul de

dizabilitate al respondenților – cu cât dizabilitatea este de grad mai ușor, cu atât respondenții

sunt mai dornici să muncească (Figura 2).

Figura 3: Ponderea respondenților care au declarat că și-ar dori să muncească, după gradul de dizabilitate

Cercetarea calitativă în rândul persoanelor cu dizabilități a relevat că dorința de a munci

reprezintă sursa motivației care stă la baza întregului comportament vocațional. Răspunsurile

primite au fost variate de la „vreau să muncesc cu orice preţ”, la „nu vreau să muncesc, nu pot să

muncesc”. Interesant este că o motivaţie posibilă pentru a nu muncii este aceea dată de teama

de a nu fi batjocorit, teamă ce releva existența unor situații nu tocmai plăcute la care o parte a

persoanelor cu dizabilități au fost supuse în câmpul muncii.

Disponibilitatea persoanelor cu dizabilități de a învăța noi meserii este relativ redusă (60% au

declarat că nu doresc să învețe alte meserii) și se află în concordanță cu capacitatea și

disponibilitatea de a învăța lucruri noi în funcție de vârstă, persoanele tinere fiind mai predispuse

spre a învăța meserii noi față de cele în vârstă(Figura 2). Totodată șansele ca o persoană să știe

deja o meserie cresc semnificativ pe măsură ce înaintează în vârstă, fapt ce poate explica

reticența crescută de a învăța o meserie nouă în rândul persoanelor cu vârsta de 40+. Prin

urmare, nu vine ca o surpriză faptul că prezența la cursurile de formare profesională în rândul

Persoane cu dizabilități „vreau să muncesc cu orice preŃ. Chiar un an de zile, chiar cu chemoterapie, cu

radioterapie, mă duceam la serviciu câte 4 ore pe zi. DimineaŃa făceam perfuzie, de la 4 la 8 mă duceam la servici. Dacă aş fi stat acasă... au fost cure în care am stat acasă

şi mi-era mai rău. Dacă mergeam la serviciu uitam că mi-e rău” “Da vreau să muncesc, dar nu ştiu unde. Nu ştiu ce, nu ştiu cum”

“Eu vreau să muncesc, dar ceea ce pot” „Vreau să muncesc, dar îmi este teamă să nu fie iar batjocură, alŃii să râdă de mine

şi eu să dau ce-i mai bun”

persoanelor cu dizabilități este redusă, doar un respondent din zece (12%) declarând ca a

participat cel puțin odată la un astfel de curs.

Figura 4: Disponibilitatea persoanelor cu dizabilități de a se recalifica

Reticența în a învăța o altă meserie este regăsită și în răspunsurile pe care persoanele cu

dizabilități le-au dat în cadrul interviurilor și focus-grupurilor. Astfel, tendința este de a învăța o

meserie doar dacă au o certitudine că acel curs este recunoscut și se pot angaja după încheierea

acestuia. Se manifestă totodată nevoia de a aprofunda prin practica în cadrul aceluiaşi curs cele

prezentate la nivel teoretic.

Nevoile persoanelor cu dizabilităţi sunt aproape identice cu cele ale persoanelor fără dizabilităţi.

Diferă doar gradul de acoperire a lor într-o lume adaptată la nevoile persoanelor fără dizabilităţi.

Ele sunt tot nevoi de asistenţă medicală, de transport, de integrare, înţelegere, acceptare, acces

la locul de muncă, etc.

Persoane cu dizabilități “Întotdeauna ai lucruri de învăŃat. Nu poŃi să le ştii pe toate”

“Aş învăŃa altă meserie, dar după aceea să pot să lucrez, să profesez. Ceva ce-aş putea face, bineînŃeles”

“Nişte cursuri şi în aceleaşi cursuri să fie şi nişte ore de practică să ne obişnuim mai mult, nu doar teorie”

“Să se ofere locuri de muncă să nu faci degeaba meseria” “În limita posibilităŃilor. În unele boli e necesar să înveŃi o altă meserie că nu mai poŃi

s-o practici pe cea pe care o făceai”

5.2 Obstacole culturale, economice și sociale privitor la angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități 5

Un prim obstacol privitor la angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități îl reprezintă

discriminarea și percepția de sine. Astfel, două treimi dintre persoanele cu dizabilități (64%)

consideră că dizabilitatea pe care o au îi face pe cei din jur să îi privească altfel. Această

percepție este influențată de gradul de dizabilitate pe care îl au respondenții: cu cât problemele

pe care le au sunt mai grave, cu atât sunt priviți diferit în comparație cu o persoană normală: trei

sferturi dintre respondenții cu grad grav de dizabilitate (77%) consideră că sunt discriminați de

toate sau unele dintre persoanele cu care intră în contact, procent care se diminuează în cazul

celor cu grad accentuat de dizabilitate (61%) și ajunge la puțin peste jumătate în cazul celor cu

dizabilitate medie/ușoară (57%). Așa cum am arătat anterior pe baza rezultatelor din studiul

calitativ, discriminare poate duce, în anumite situații extreme, chiar la apariția unei temeri în

rândul persoanelor cu dizabilități cum că ar putea fi batjocorite la muncă.

Totodată, percepția respondenților este semnificativ diferită în funcție de statusul ocupațional:

respondenții care au un loc de muncă, fie el permanent sau ocazional, consideră într-o mai mică

măsură (54,3%) că sunt discriminați față de cei care sunt inactivi din punct de vedere profesional

(66%).Mai mult, cei care consideră că sunt priviți într-un mod diferit sunt de părere că oamenii îi

evită (38%), îi privesc cu înțelegere (33%), cu milă (31%), cu dispreț (28%) sau nu au încredere

în capacitățile lor de a face anumite activități (24%). Astfel, percepția pe care persoanele cu

dizabilități o au referitor la modul în care sunt priviți în societate reprezintă un obstacol real în

integrarea lor la locul de muncă.

Discriminarea ca și obstacol în angajarea persoanelor cu dizabilități a apărut și în cercetarea

calitativă în rândul acestora. În cazul persoanelor cu dizabilităţi respingerea frecventă în situaţii

atât de diverse le creează şi întăreşte ideea că societatea că ansamblu nu-i acceptă, nu-i

înţelege, nu-i vrea. Fie că este vorba despre o respingere făţişa sau nu, fie că este vorba despre

discriminare printr-o prea mare grijă, compasiune, la angajare, la locul de muncă, pe stradă

aceşti oameni se confruntă zilnic cu situaţii discriminatorii.

În ceea ce privește modul în care angajatorii percep persoanele cu dizabilități, la nivel declarativ

mai mult de o treime (36%) au o atitudine nediscriminatorie față de aceștia din urmă, 15% îi

privesc ca pe unele persoane cu nevoi speciale, unu din zece angajatori (11%) are o atitudine de

discriminare pozitivă a persoanelor din această categorie de populație, iar un procent similar

(10%) consideră că o persoană cu dizabilități este caracterizată în principal prin dizabilitatea pe

care aceasta o are.

Figura 5: Direcția de percepție a persoanelor cu dizabilități de către angajatori

Un alt obstacol cu care se confruntă persoanele cu dizabilități îl reprezintă statutul economic.

Majoritatea persoanelor cu dizabilități (83%) au declarat că au ca și principală sursă de venit

indemnizația pentru handicap. Trei din cinci respondenți (62%) sunt sprijiniți financiar de către

alte persoane. Mai mult de jumătate dintre persoanele intervievate (53%) declară că resursele

financiare le ajung doar pentru întreținerea personală, iar mai mult de o treime declară că nu le

Persoane cu dizabilități “oamenii când văd o persoană cu dizabilitate, te tratează aşa... cu prea multă

compasiune” “n-am avut curajul să le explic despre problema mea pentru că eram conştient că vor

spune să nu mai vin de mâine” “Unii oameni poate nu Ńi-o spun în faŃă, ci pe la spate, ca şi cum Ńi-ar băga un cuŃit

în spate. Unii oameni trec pe lângă tine, se uită şi când trec de tine pot să spună orice.”

ajung deloc și sunt constant în situația de a avea datorii către terți (36%) sau că le ajung doar

pentru a plăti utilitățile (35%).

Astfel, aspectul financiar este principalul motiv pentru care persoanele cu dizabilități doresc să

muncească. Printre motivele pentru care persoanele cu dizabilități care lucrează au luat decizia

de a-și găsi un loc de muncă se regăsesc următoarele: pentru mărirea veniturilor (84%), pentru a

face altceva decât să stea acasă (40%), pentru a avea un program (27%) ori pentru a se întâlni

cu alți oameni (26%). Acest lucru corelează cu datele reieșite din studiul calitativ asupra

persoanelor cu dizabilități. Majoritatea persoanelor cu dizabilităţi care şi-au manifestat dorinţa de

a munci, doresc acest lucru pentru: bani, asigurarea unei independențe și stabilități financiare,

socializarea cu colegii de muncă, asigurarea unui program de viață mai sănătos, obținerea unor

satisfacții în muncă. Reiese astfel că motivele pentru care persoanele cu dizabilități își doresc să

lucreze par să fie identice cu cele ale persoanelor fără dizabilităţi, nici unul dintre aceste motive

nefiind legat în vreun fel de dizabilitatea lor.

Statutul economic ca și obstacol pentru persoanele cu dizabilități a reieșit și din cercetarea de tip

cantitativ în rândul angajatorilor. Astfel, printre cele mai importante probleme cu care se confruntă

persoanele cu handicap, identificate de către angajatori, se află: lipsa unui loc de muncă (88%),

imposibilitatea de a-și găsi de lucru (87%), veniturile scăzute (83%(, ajutorul prea mic din partea

statului (83%) – Tabelul 3.

În ceea ce privește implicarea din partea statului, angajatorii percep în mod diferit ajutorul venit

din partea statului acordat persoanelor cu dizabilități. Unii sunt de părere că statul îi ajută cât

poate şi că restul depinde de persoanele înseşi, alţii spun că deşi statul îi ajută cât poate, nu este

suficient. Alte opinii vehiculate în cadrul interviurilor sunt cele potrivit cărora statul nu se implică

suficient, sau cele care sunt de părere că problema nu este ajutorul de la stat, cât mai degrabă

izolarea socială.

Persoane cu dizabilități „Pentru ziua de mâine”

„Trebuie să-Ńi plăteşti dările „Mie îmi place să lucrez. Nu mă gândesc să stau acasă”

„E ca şi un program bine stabilit, o oră în activităŃi şi ca şi socializare” „Să cunosc oameni”

„IndependenŃa financiară” „Ai şi satisfacŃii de la locul de muncă.”

Problemele principale cu care se confruntă persoanele cu dizabilităţi din perspectiva

angajatorilor, așa cum reies din cercetarea calitativă în rândul firmelor, sunt: încadrarea în

muncă, educaţie, sănătate, concepţia celor din jur, integrarea în viaţa socială, izolarea. Deşi

putem observa că majoritatea angajatorilor observă problemele în mod obiectiv, rezolvarea

acestor probleme este văzută ca o chestiune generală, de principiu în care ei nu sunt implicaţi în

mod direct. Chiar dacă majoritatea respondenţilor afirmă că persoanele cu dizabilităţi trebuie să

încerce să muncească şi cred că sunt mulţi dispuşi să facă orice să muncească, nu observă ca

fiind problematică oferirea de şanse egale la angajare, cel puţin nu în cazul lor.

Una din barierele pe care le întâmpină persoanele cu dizabilități în încercarea de a se angaja și a

păstra un loc de muncă este reprezentată de mentalitatea și acțiunile angajatorilor. Astfel, din

cercetarea calitativă realizată în rândul angajatorilor, reprezentanților instituțiilor publice și ONG-

urilor a reieșit că angajatorii încearcă să obțină cât mai multe beneficii din procesul de angajare al

persoanelor cu dizabilități, cu costuri ulterioare minimale.

În general, persoanele cu dizabilități au un nivel mediu de educație, 70% dintre respondenți fiind

absolvenţi de cel puţin şcoală profesională sau liceu. De asemenea, angajatorii consideră că

dintre persoanele cu dizabilităţi sunt destul de mulţi care sunt bine pregătiţi, chiar dacă unii

constată că accesul la educaţie superioară este destul de dificil pentru ei. Cercetarea calitativă în

rândul angajatorilor, instituțiilor publice și ONG-urilor din domeniu a arătat însă că există o

percepție viciată asupra nivelului de instruire al persoanelor cu dizabilități, acestea fiind

Angajatori, reprezentanți instituții publice și ONG-uri „O barieră o reprezintă faptul că angajatorul preferă să beneficieze de cât mai multe facilităŃi şi preferă să angajeze persoane care sunt şi şomere şi persoane cu dizabilităŃi

(dacă este cazul).” „De exemplu, legea ucenicei a fost adoptată pentru a califica persoanele la locul de muncă, dar ştiu că nu le Ńine. Ar trebui o condiŃie ca 80% din ei să fie şi păstraŃi

după calificare.”

Angajatori “statul îi ajută cât poate, dar trebuie să nu stea la mila statului”

„statul face eforturi, însă fondurile sunt limitate „statul ar trebui să se implice mai mult”

„nu pot spune că îşi bate joc de ei, dar sunt de acord că nu-i ajută suficient” „statul îşi bate joc de ei”

„nu văd că statul este răspunzător, dacă noi îi izolăm”

percepute ca subcalificate. În realitate persoanele cu dizabilități pun accent pe instruire și

formare, unii având chiar studii superioare.

Nivelul de pregătire al persoanelor cu dizabilități variază în funcție de persoană și de gradul de

handicap pe care acestea îl au, însă actualul context economic coroborat cu disponibilitatea

locurilor de muncă îşi pun amprenta într-un mod negativ asupra șanselor de ocupare a unui loc

de muncă, ajungându-se în situația în care niciun nivel de studii superior nu le garantează

ocuparea unui loc de muncă. Mai mult decât atât, există o tendință în rândul unora dintre

angajatori de a determina persoanele cu dizabilități să renunțe la locul de muncă pe care îl

ocupă.

În ceea ce privește informațiile pentru angajare, cele mai facile surse pentru respondenți sunt

recomandările altor persoane (56%), anunțurile din ziare (28%) sau site-urile instituțiilor la care

sunt interesați să lucreze (20%). Existenţa unor locuri de muncă disponibile la nivel local, gradul

şi nivelul de promovare al acestora sunt doar câteva dintre barierele cu care se confruntă

persoanele cu dizabilităţi. Din cercetarea calitativă în rândul persoanelor cu dizabilități a reieșit că

mulţi dintre ei simt nevoia de a fi ajutaţi în timpul procesului de angajare (să li se prezinte mai

multe oferte din ce ar putea ei să facă, să fie însoţiţi la interviu, angajatorul să fie informat în

prealabil de natura dizabilităţii lui).

Angajatori, reprezentanți instituții publice și ONG-uri “ Cunoaştem angajatori care fac anumite lucruri special pentru a da afară persoanele

cu dizabilităŃi. Este un război psihologic pe care nu îl pot duce toŃi. Au nevoie de consiliere.”

Angajatori, reprezentanți instituții publice și ONG-uri “ Există o impresie greşită cu privire la nivelul de calificare a persoanelor cu

dizabilităŃi. Sunt percepute ca fiind subcalificate, dar în realitate persoanele cu dizabilități au calificări, unele au studii superioare.

Comparabil cu persoanele normale” „Dacă familia şi-a permis să le ajute în procesul de formare atunci sunt chiar şi cu studii superioare. Accesibilizarea a reprezentat o barieră în formarea profesională a

persoanelor cu dizabilităŃi.” „SituaŃia diferă de la caz. Formarea profesională este făcută pentru bifare. Pregătirea profesională trebuie adaptată, instituŃiile trebuie accesibilizate. Presiunea pe familie

este enormă, în integrarea persoanelor cu dizabilităŃi.”

Dintre toate problemele ce pot apărea într-un loc de muncă, respondenții consideră că relația cu

managementul este cea mai importantă (44%), dar indică frecvent și aspecte precum relația cu

alți colegi (28%) sau lipsa facilităților pentru persoanele cu dizabilități (23%), fie că este vorba de

un program mai flexibil, asistență medicală sau locuri de muncă accesibilizate. Opinii similare se

desprind și din cercetarea calitativă în rândul persoanelor cu dizabilități, majoritatea dorințelor

semnalate cu privire la „locul de muncă ideal” fiind legate de evitarea experiențelor neplăcute

avute anterior la alte locuri de muncă, acceptarea şi înţelegerea de către angajator sau colegi a

situaţiei lor speciale, un program flexibil care să le permită urmarea medicaţiei.

Un alt obstacol în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități îl reprezintă Implicarea

destul de redusă a angajatorilor, aceștia preferând mai degrabă crearea de parteneriate de cu

actorii locali (administrația publică locală și organizațiile non-guvernamentale care se ocupă de

acest domeniu) prin care acești parteneri locali funcționează drept intermediari iar angajatorii

achiziționează de la aceștia doar rezultatul final al muncii persoanelor cu dizabilități, evitând să

investească pe termen lung într-o astfel de persoană.

Printre activitățile în care societățile incluse în eșantion se implică cel mai mult se numără

acceptarea de sprijin informațional în cadrul instituțiilor asupra problemelor persoanelor cu

dizabilități (35%), angajarea unor persoane cu dizabilități în diferite variante (28%), crearea de

parteneriate locale cu AJOFM sau DGASPC pentru acțiuni comune în ceea ce privește

persoanele cu dizabilități (27%) ori crearea împreună cu fundații, autorități locale sau alți

parteneri a unor centre de unități de economie socială (27%). Pe de altă parte, activitățile în care

firmele se implică cel mai puțin sunt oferirea de suport financiar persoanelor cu dizabilități (22%),

Persoane cu dizabilități „În primul rând să te respecte pe tine ca persoana şi să accepte faptul că eşti bolnav de

o anumită boala şi ai anumite necesitaŃi” „Nu contează. ToŃi suntem oameni, nu contează că eşti handicapat sau nu”

“Undeva unde să ne accepte cum suntem noi, nu contează ce facem” „Program de 4 ore”

Persoane cu dizabilități „Da, informaŃii sunt”

“InformaŃii sunt în ziare, dar ar trebui să fie cineva care să-Ńi găsească de muncă. Suntem persoane cu probleme şi nu putem să ne găsim aşa...”

“Eu am auzit de locurile de muncă pe care le-am avut, de la prieteni” “Nu cred c-ar fi informaŃii de angajare. Am căutat şi pe net, dar n-am găsit

informaŃii de genul ăsta”

punerea la dispoziție de spații pentru programe de învățare a unei meserii (22%) și oferirea de

suport financiar pentru persoanele cu dizabilități privind învățarea unei meserii (22%) (Tabelul 6).

5.3 Bariere și beneficii în angajarea persoanelor cu dizabilități, operațiuni care se pretează la ocuparea acelor posturi de către persoanele cu dizabilități 5

În România, încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități este reglementată și susținută prin

lege. Cu toate acestea, persoanele cu handicap au probleme în găsirea și păstrarea unui loc de

muncă. Din punct de vedere al politicilor privind șansele egale și diversitatea în angajare,

reprezentanții firmelor se împart în ponderi egale: o parte declară că au astfel de programe (41%)

și o parte declară că nu au (40%). Unu din cinci angajatori (19%) nu știe dacă sunt implementate

în companie politici/strategii privind șansele egale și diversitatea în angajare. Totodată, pentru

patru din cinci firme incluse în eșantion (79%) aceste politici sunt neoficiale/nescrise, iar în două

treimi din cazuri (67%) ele se referă și la angajarea persoanelor cu dizabilități.

Figura 6: Tipul de politici privind șansele egale și diversitatea în angajare în companiile reprezentate de respondenți

Cele mai des întâlnite aspecte privind angajarea persoanelor cu dizabilități la nivelul politicilor

firmelor sunt: consultarea cu angajații cu dizabilități despre nevoile lor (56%), adaptarea modului

de muncă pentru persoanele cu dizabilități angajate după cum este necesar (50%), adaptarea

orelor de muncă pentru persoanele cu dizabilități angajate după cum este necesar (49%),

recrutarea (43%) sau instruirea și dezvoltarea (42%).

Din punctul de vedere al atitudinii față de angajarea persoanelor cu dizabilități, doi din cinci

angajatori (44%) declară că firmele pe care le reprezintă nu au nici un fel de politică sau viziune

pentru sau împotriva angajării persoanelor cu dizabilități, iar 16% afirmă că încurajează activ

angajarea acestei categorii de persoane. Unu din zece angajatori (9%) a declarat că nu

angajează în mod normal persoane cu dizabilități/handicap.

În ceea ce privește susținerea muncii persoanelor cu handicap, trei sferturi dintre respondenți

(73%) nu iau nicio acțiune întrucât nu există obligații legale în acest sens, iar o persoană din cinci

(19%) declară că firma la care lucrează achiziționează produse sau servicii de la ateliere

protejate sau firme care au astfel de personal. Nouă din zece firme care nu au angajate persoane

cu dizabilități (93%) declară că această situație este înregistrată din cauza faptului că nicio

persoană cu handicap nu a aplicat pentru un loc de muncă la respectivele societăți.

Beneficiile pe care angajatorii consideră că le primesc ca urmare a angajării de persoane cu

dizabilități nu sunt doar de natură economică. Astfel principalul avantaj perceput este legat de

îmbunătățirea relației dintre angajați și creșterea moralului persoanelor cu dizabilități (79%),

urmat de îmbunătățirea accesului sau a facilităților pe care toți clienții/ angajații le pot folosi

(73%). Dintre facilitățile economice de care beneficiază firmele în urma angajării persoanelor cu

dizabilități, cele mai des au fost menționate: deducerea a sumelor aferente adaptării locurilor de

muncă protejate și achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în producție de către

persoanele cu dizabilități (70%), subvențiile de la stat (69%), decontarea cheltuielilor specifice de

pregătire, formare profesională ca și încadrare în muncă (69%), sau deducerea tuturor

cheltuielilor cu transportul în timpul anului în curs a persoanelor cu dizabilități de la domiciliu la

locul de muncă (69%) (Tabelul 4).

Din rezultatele obținute în cadrul studiului calitativ asupra angajatorilor a reieșit că firmele care au

experienţă în angajarea persoanelor cu dizabilităţi văd mai multe avantaje în angajarea acestor

persoane decât firmele care nu au angajat niciodată astfel de persoane. Principalele avantaje

menționate de angajatori în cadrul discuțiilor au fost: atenție sporită, mai multă minuțiozitate,

responsabilitate crescută, un grad mai mare de retenție la locul de muncă.

Deşi statul încearcă să încurajeze angajarea persoanelor cu dizabilități, prin acordarea de

facilități economice firmelor, angajatorii resimt totuşi numeroase dezavantaje. Principalele

dezavantaje percepute de către instituțiile care angajează persoane cu handicap sunt: suportul

mic din partea statului (72%) și dificultatea cu care se poate accesa suportul oferit de stat sau

cea cu care se recuperează investiția (71%). În același timp, nevoia îngrijirilor medicale frecvente

este văzută ca un dezavantaj de o treime dintre respondenți (34%), iar un sfert dintre respondenți

consideră că dezavantajele sunt date de posibilele probleme apărute din cauza siguranței la locul

de muncă (28%), ajustările locului de muncă sau flexibilizării programului sunt prea costisitoare

pentru instituție (26%) ori că persoanele cu handicap au o productivitate mică (23%) (Tabelul 5).

Mulţi dintre respondenţi nu văd nici un fel de avantaj în angajarea persoanelor cu dizabilităţi. Unii

dintre întreprinzătorii particulari cunosc prevederile legale sau măcar o parte dintre ele, însă li se

par greu de accesat, în timp ce alții spun că evită orice formă de colaborare cu statul, pe cât

posibil.

Principalele dezavantaje la care au făcut referire respondenții angajatori se referă la: îngrijiri

medicale frecvente, absenteism, productivitate mai mică, experiența redusă de muncă, crearea

unei atmosfere negative în colectiv. De asemenea putem menţiona că mulţi dintre respondenţii

care au adus în discuţie aceste dezavantaje privesc angajarea persoanelor cu dizabilităţi ca un

act caritabil, o faptă bună, şi nu o problemă strict de business.

Dezavantajele resimțite de către firme ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități pot fi

explicate printr-o informare scăzută în rândul acestora cu privire la facilitățile de care beneficiază

și a modului în care le pot accesa. Patru respondenți din cinci (82,7%) declară că nu au căutat

sau primit vreodată informații, sprijin sau consultanță cu privire la angajarea persoanelor cu

dizabilități.

Figura 7: Ponderea respondenților care au căutat sau primit informații, sprijin sau consultanță cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități/handicap

Angajatori “Din punctul meu de vedere, eu nu aş face nici o colaborare cu statul”

„Avantaje ar fi, dar modul de decontare, circuitul actelor, e foarte greoi”. „Avantajele legale ne ajută prea puŃin”

Acest lucru este confirmat și de cercetarea calitativă în rândul angajatorilor care a arătat că

majoritatea respondenţilor angajatori nu cunosc în întregime prevederile legale referitoare la

avantajele şi obligaţiile firmelor care angajează persoane cu dizabilităţi. Aşadar, una dintre

barierele descoperite pentru angajatori în a angaja persoane cu dizabilităţi este dată de birocraţia

statului, iar o alta fiind dată de lipsa de informaţii.

Angajatorii doresc unele stimulente pentru a angaja, acomoda şi păstra persoane cu dizabilităţi la

locul de muncă. Aceste stimulente pot lua diverse forme: facilități fiscale, măsuri de constrângere

legală, oferirea de exemple pozitive, și ar prefera ca toate aceste stimulente să fie promovate în

campanii de informare și conștientizare. Acest lucru este susținut și de rezultatele obținute în

cercetarea calitativă în rândul angajatorilor, reprezentanților instituțiilor publice și ONG-urilor.

Astfel, ideea generală desprinsă în cadrul focus-grupurilor este aceea că procesul prin care

firmele beneficiază de facilități ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități, trebuie să fie

simplificat, pentru a putea fi considerat avantajos de către companii.

Angajatori, reprezentanți instituții publice și ONG-uri “ Pentru a mări numărul persoanelor cu dizabilităŃi angajate, ar trebui simplificată birocraŃie, să ştiŃi că o firmă care angajează astfel de persoane trebuie să depună o

grămadă de documente în toate părŃile în fiecare lună. Ar trebui o modificare legislativă.”

„Să depună pe internet, să fie un formular unic.” „Este atât de stufos şi atâta hârŃogărie.”

CAPITOLUL 6 – Concluzii

NEVOILE PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI PRIVITOR LA RELAȚILE DE MUNCĂ,

RELAȚIILE SOCIALE, INSTRUIRE ȘI REINSERȚIE PROFESIONALĂ

� Există o nevoie ridicată de asistenţă pentru persoanele cu dizabilităţi atât la locul de

muncă cât şi în desfăşurarea activităţilor zilnice; o pondere considerabilă a persoanelor cu

dizabilități au nevoie de asistență pentru deplasarea în afara locuinței.

� În general persoanele cu dizabilități își doresc să se descurce pe cont propriu, în special

persoanele cu dizabilităţi care au experienţă în muncă sau care au un grad mai ridicat de

integrare în societate;

� Nevoile speciale ale persoanelor cu dizabilități nu sunt cunoscute sau sunt foarte puțin

cunoscute în rândul angajatorilor, fie din cauză că nu au intrat în contact până acum cu

astfel de persoane, fie pentru că nu au dat atenție nevoilor pe care persoanele cu

dizabilități le au.

OBSTACOLE CULTURALE, ECONOMICE ȘI SOCIALE PRIVITOR LA ANGAJAREA ÎN

MUNCĂ A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI

� Discriminarea din partea angajatorilor este un obstacol în calea integrării profesionale a

persoanelor cu dizabilități, din cercetare reieșind faptul că există încă situații în care

angajatorii refuză angajarea din cauza situaţiilor medicale sau când experiențele

anterioare ale persoanelor cu dizabilități au fost negative si duc la o reticență crescută în

rândul acestor de a se întoarce în câmpul muncii;

� Nivelul de instruire al persoanelor cu dizabilităţi este perceput ca fiind, în general, destul

de scăzut, acesta fiind o barieră pentru integrarea pe piaţa muncii și, mai ales, pentru

ocuparea unor posturi de înaltă calificare pentru care este nevoie de finalizarea ciclului

liceal;

� În general, programele de formare profesională la care au participat persoanele cu

dizabilități nu au fost adaptate nevoilor individuale ale fiecărui cursant, nu s-au axat pe

însușirea deprinderilor practice, şi, prin urmare, au fost considerate mai puţin utile de

către unii participanţi la cercetare – utilitatea unui program de formare fiind evaluată de

către cursanți în această situație cu posibilitatea de a-și găsi un loc de muncă adecvat cu

ajutorul și după finalizarea unui astfel de curs;

� Grija excesivă a familiei faţă de persoanele cu dizabilităţi generează adaptabilitate redusă

și integrarea socială deficitară a membrului familiei căruia i se minimizează capacitatea de

discernământ și de a se auto-susține; prin protecția exagerată, familia ajunge să ia decizii

importante în locul persoanelor cu handicap, inclusiv referitoare la ocuparea unui loc de

muncă.

� Neîncrederea și nesiguranța persoanelor cu dizabilităţi în forţele proprii și în capacitatea

de a se descurca singure în diverse situații – fie că sunt generate de protecția exagerată a

familiei, fie că sunt generate de factori externi sociali cum ar fi respingerea repetată – se

constituie de asemenea în bariere în integrarea pe piața muncii; în general aceste

persoane ajung să renunţe să-și mai caute un loc de muncă sau chiar să refuze

angajarea deoarece consideră că nu vor face faţă cerințelor și solicitărilor angajatorului.

� Accesibilitatea redusă a unor locuri de muncă şi dificultatea cu care angajatorii acceptă

adaptarea orarului de lucru la programul persoanelor cu dizabilităţi care au nevoie de

pauză pentru recuperare sau odihnă, reprezintă de asemenea obstacole în procesul de

integrare a persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii.

BARIERE ȘI BENEFICII ÎN ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI, OPERAȚIUNI

CARE SE PRETEAZĂ LA OCUPAREA ACELOR POSTURI DE CĂTRE PERSOANELE CU

DIZABILITĂȚI

� Angajatorii consideră că există anumite avantaje în angajarea persoanelor cu dizabilităţi

cum ar fi subvenții de stat, deducerea anumitor cheltuieli, îmbunătățirea relației dintre

angajați și creșterea moralului persoanelor cu dizabilități, îmbunătățirea accesului sau a

facilităților pe care toți clienții/angajații le pot folosi;

� Numărul și importanța dezavantajelor în angajarea persoanelor cu dizabilităţi este mai

ridicat în mintea majorităţii angajatorilor, constituind o barieră serioasă în calea angajării

persoanelor cu dizabilităţi.

� Gradul scăzut de informare în rândul angajatorilor cu privire la facilitățile de care

beneficiază ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități și a modului în care le pot

accesa duce la o creșterea percepției negative a impactului pe care l-ar avea angajarea

unei astfel de persoane.

� Dificultatea obținerii facilităților fiscale acordate ca urmare a angajării persoanelor cu

dizabilități riscă transformarea acestor avantaje oferite de stat în dezavantaje, soluția fiind

modificarea legislației în vederea simplificării birocrației.

CAPITOLUL 7 – Recomandări

� Modelul social al abordării dizabilității trebuie să fie asumat și promovat cu

perseverență de toți factorii implicați, îndeosebi de organizațiile neguvernamentale.

Dizabilitatea nu este un atribut al unui individ, ci un complex de condiţii create de mediul social.

Managementul dizabilității necesită acţiune socială şi trebuie să devină responsabilitatea comună

a întregii societăţi, în sensul producerii schimbărilor de mediu/atitudine necesare participării

persoanelor cu dizabilităţi în toate domeniile vieţii sociale. „Acum nu mai vedem persoana cu

dizabilităţi ca pe un pacient de care trebuie sa răspunzi şi care nu aduce nimic societăţii;

considerăm că este o persoană care are nevoie să îndepărteze obstacolele pe care le întâlneşte

în societate, pentru a putea să ocupe locul legitim în calitate de membru deplin şi activ al

acesteia. Aceste obstacole se referă la atitudini şi la obstacole din mediul fizic, legislativ şi din

societate. Trebuie să continuăm să acţionăm în favoarea unei schimbări de paradigmă

substituind viziunii medicale asupra handicapului o abordare socială bazată pe drepturile omului.”

– citat din Planul de Acţiune (Rec (2006)5) pentru promovarea drepturilor şi a deplinei participări

a persoanelor cu handicap în societate: îmbunătăţirea calităţii vieţii persoanelor cu handicap în

Europa 2006 – 2015.

� Conștientizarea caracteristicilor sistemului de protecție (dinamică, dimensiuni,

repartizare etc.) ar trebui să se reflecte în politicile publice privind dizabilitatea și în

sistemul de acordare de servicii, toate acestea bazate pe modelul social.

Persoanele cu handicap ar trebui să fie mult mai implicate în programarea si implementarea

politicilor publice iar respectarea principiului „Nimic pentru noi, fără noi!” trebuie să constituie un

mod de lucru obișnuit. Pentru aceasta, strategiile instituțiilor publice sau ale organizațiilor

neguvernamentale trebuie să se bazeze pe consultarea persoanelor cu dizabilități și să cuprindă

măsuri concrete de lucru cu acestea (forumuri, grupuri de lucru, dezbateri, alte evenimente).

Cercetările efectuate în cadrul proiectului au identificat multe dintre barierele/obstacolele care țin

persoanele cu dizabilități departe de consultările importante: birocrația excesivă, lipsa de

accesibilitate la mediul fizic, informațional și comunicațional, prejudecățile etc.

Este nevoie de programe de training pentru un advocacy eficient, de organizarea unui demers

coerent și unitar pentru eliminarea acestor bariere și limitarea efectelor lor, de întărirea mediului

asociativ, de lărgirea colaborărilor și parteneriatelor.

Este nevoie de dezvoltarea și diversificarea de programe de tip Școala părinților, de dezvoltare

personală pentru a învinge neîncrederea și nesiguranța persoanelor cu dizabilităţi în forţele

proprii și de alte servicii de sprijin.

Este nevoie de monitorizarea aplicării legilor în vigoare, în mod deosebit a celor vizând protecția

persoanelor cu dizabilități, de identificarea încălcărilor drepturilor omului, de acțiune concretă în

zona sesizării discriminării și de intervenții de modificare/completare a actelor normative în scopul

asigurării incluziunii sociale.

� Organizarea de campanii de informare/conștientizare/sensibilizare trebuie inclusă

cu regularitate în programele de activități publice sau private.

Ocuparea în muncă constituie una dintre temele care trebuie tratate permanent. Cercetările

prezentate au evidențiat lipsa de informații în zona ocupării și este evident cât de mare este

nevoia de cunoaștere.

Este nevoie să fie abordate teme specifice pieței muncii: necesitatea și importanța educației

pentru asigurarea unei vieți mai bune, egalitatea de șanse, beneficiile angajării persoanelor cu

dizabilități, importanța consolidării spiritului de solidaritate, respectul pentru diversitate, urgența

creării unui mediu prietenos și accesibil pentru toți.

� Acordarea de sprijin sub diferite forme angajatorilor trebuie să se manifeste atât în

cadrul legislativ cât și în cel operațional

Cercetările prezentate au arătat că procesul birocratic desfășurat pentru accesarea facilităților

economice descurajează de multe ori angajatorul. Astfel, aceste beneficii se regăsesc doar la

nivel legislativ, în realitate fiind resimțite mai degrabă ca și dezavantaje. Modificarea legislației și

simplificarea birocrației ar face tangibile aceste beneficii, ducând la o mai bună incluziune a

persoanelor cu dizabilități la locul de muncă.

� Dezvoltarea şi adaptarea programelor de formare profesională la nevoile

persoanelor cu dizabilităţi

Calificarea persoanelor cu dizabilități la locul de muncă, axarea pe latura practică a programelor

de formare profesională pot contribui la creșterea încrederii în sine și în cunoștințele proprii, până

la momentul în care va fi acceptată de către un angajator.

ANEXE Tabelul 1: Percepția persoanelor cu dizabilități asupra integrării în muncă

În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații?

Sum

ă

Tot

al d

e ac

ord

(-1)

Aco

rd p

uter

nic(

-2)

Aco

rd(-

3)

Aco

rd p

arţia

l(-4)

Aco

rd p

arţia

l(4)

Aco

rd(3

)

Aco

rd p

uter

nic(

2)

Tot

al d

e ac

ord

(1)

Sum

ă

Lumea trebuie să mă protejeze/ajute 72% 12% 17% 14% 29% 8% 8% 6% 5% 28%

Nu am nevoie să mă ajute nimeni, mă descurc singur(ă)

Statul mă ajută cât poate 46% 28% 8% 4% 6% 26% 8% 6% 15% 54% Statul îşi bate joc de

mine

Nu pot să muncesc 44% 7% 7% 8% 23% 23% 13% 13% 7% 56% Trebuie să încerc să muncesc

Nu am nevoie să mai învăţ nimic 38% 19% 7% 4% 8% 25% 13% 13% 11% 62%

Am nevoie să mai învăţ pentru a fi calificat

Omul trebuie să se adapteze societăţii 37% 8% 11% 6% 12% 25% 12% 16% 10% 63% Societatea trebuie să

includă pe fiecare om

Sunt mulţumit cu banii primiţi de la stat 37% 27% 4% 2% 3% 22% 9% 13% 20% 63% Pot să câştig mai mult

Oamenii ar trebui să corespundă locurilor de muncă

35% 11% 9% 6% 10% 26% 12% 16% 11% 65% Locurile de muncă ar trebui adaptate angajaţilor

Nu vreau să muncesc 21% 8% 3% 1% 8% 30% 18% 15% 17% 79% Aş face orice să muncesc

Tabelul 2: Opinia angajatorilor cu privire la persoanele cu dizabilități și integrarea acestora în muncă

Referindu-ne strict la părerea dumneavoastră, vă rugăm să citiţi ambele afirmaţii şi să bifaţi în funcţie de acordul pe care îl daţi uneia sau alteia dintre afirmaţii.

Sum

ă 1-

4

1 2 3 4 5 6 7 8 Sum

ă 5-

8

Persoanele fără handicap trebuie să protejeze/ajute persoanele cu dizabilităţi/handicap

90% 48% 14% 18% 10% 5% 2% 1% 1% 10%

Persoanele cu handicap nu au nevoie să îi ajute nimeni, se descurcă singuri

Oamenii ar trebui să corespundă locurilor de muncă

58% 18% 9% 16% 14% 12% 9% 7% 14% 42% Locurile de muncă ar trebui adaptate angajaţilor

Statul ajută cât poate persoanele cu dizabilităţi/ handicap

37% 3% 2% 9% 23% 13% 10% 11% 29% 63% Statul îşi bate joc de ei

Omul trebuie să se adapteze societăţii 22% 9% 4% 5% 5% 9% 18% 10% 40% 78% Societatea trebuie să

includă pe fiecare om

Referindu-ne strict la părerea dumneavoastră, vă rugăm să citiţi ambele afirmaţii şi să bifaţi în funcţie de acordul pe care îl daţi uneia sau alteia dintre afirmaţii.

Sum

ă 1-

4 1 2 3 4 5 6 7 8 S

umă

5-8

Persoanele cu dizabilităţi/ handicap nu vor să muncească

15% 1% 1% 2% 10% 29% 25% 9% 22% 85% Persoanele cu dizabilităţi/ handicap ar face orice să muncească

Persoanele cu dizabilităţi/ handicap nu pot să muncească

13% 3% 1% 1% 7% 13% 20% 15% 39% 87% Persoanele cu dizabilităţi/ handicap trebuie să încerce să muncească

Tabelul 3: Importanța pe care angajatorii o acordă problemelor cu care se confruntă persoanele cu dizabilități/handicap

Daţi o notă de la 1 la 10, unde 1 înseamnă deloc important, iar 10 înseamnă foarte important, fiecărei problemă cu care se confruntă o persoană cu dizabilităţi/handicap.

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

Lipsa unui loc de muncă 12% 1% 1% 1% 2% 8% 5% 5% 15% 16% 46% 88%

Izolarea, lipsa vieţii sociale 12% 1% 1% 1% 1% 8% 5% 9% 18% 17% 39% 88%

Discriminarea făcută de alţii 13% 2% 1% 1% 2% 7% 6% 9% 15% 13% 44% 87%

Imposibilitatea de a-şi găsi de lucru 13% 1% 1% 1% 2% 8% 4% 7% 17% 13% 44% 87%

Faptul că locurile de muncă nu sunt adaptate 15% 3% 1% 2% 2% 8% 5% 7% 19% 15% 38% 85%

Veniturile scăzute 17% 1% 2% 2% 2% 11% 6% 7% 17% 11% 41% 83%

Faptul că este considerat inapt de muncă 17% 2% 1% 2% 3% 9% 5% 10% 16% 16% 35% 83%

Ajutorul prea mic din partea statului 17% 2% 0% 1% 3% 10% 5% 7% 13% 13% 45% 83%

Faptul că managementul firmelor nu îl tratează în mod adecvat 17% 2% 1% 2% 3% 10% 8% 13% 19% 12% 31% 83%

Faptul că necesită o îngrijire medicală continuă 17% 1% 1% 3% 2% 10% 6% 9% 17% 15% 37% 83%

Lipsa unui loc de muncă bine plătit 20% 2% 1% 2% 3% 11% 8% 15% 14% 13% 31% 80%

Necompletarea dosarelor de handicap de către membrii comisiei de evaluare 20% 2% 2% 2% 2% 12% 7% 7% 14% 11% 40% 80%

Faptul că are nevoie să fie ajutat de membrii familiei 20% 1% 1% 3% 4% 11% 6% 12% 17% 13% 32% 80%

Faptul că operaţiunile de la locul de muncă nu pot fi împărţite astfel încât unele sub-operaţii să poată fi preluate de o astfel de persoană

23% 3% 1% 3% 4% 11% 9% 15% 14% 12% 27% 77%

Faptul ca nu poate să muncească 24% 4% 3% 4% 2% 12% 7% 10% 14% 11% 34% 76%

Faptul că la locul de muncă este izolat 24% 4% 2% 5% 3% 11% 6% 12% 18% 11% 28% 76%

Faptul că este tratat de societate cu milă 28% 4% 1% 5% 4% 13% 8% 16% 16% 10% 22% 72%

Faptul că este tratat cu milă la locul de muncă 31% 5% 3% 4% 5% 15% 7% 15% 17% 8% 21% 69%

Protejarea excesivă a părinţilor sau rudelor apropiate 36% 7% 3% 6% 5% 16% 11% 14% 13% 9% 16% 64%

Daţi o notă de la 1 la 10, unde 1 înseamnă deloc important, iar 10 înseamnă foarte important, fiecărei problemă cu care se confruntă o persoană cu dizabilităţi/handicap.

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

Faptul că are un nivel mai scăzut al educaţiei 40% 7% 4% 7% 6% 15% 13% 10% 14% 7% 16% 60%

Faptul că nu vrea să muncească 43% 12% 6% 6% 5% 14% 11% 8% 7% 8% 22% 57%

Tabelul 4: Avantajele percepute de către angajatori ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități

Din punctul dumneavoastră de vedere, cat sunteţi de acord că următoarele aspecte reprezită avantaje?

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

Îmbunătățirea relaţiei între angajaţi şi creşterea moralului persoanelor cu dizabilităţi/ handicap

21% 5% 1% 1% 4% 10% 4% 19% 24% 10% 22% 79%

Îmbunătăţirea accesului sau a facilităţilor (exemplu: rampe, lifturi) pe care toţi clienţii/angajaţii le pot folosi

27% 7% 1% 3% 3% 12% 16% 20% 8% 7% 22% 73%

Deducerea (în cursul anului următor) a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în producţie de către persoana cu dizabilităţi

30% 7% 3% 5% 2% 12% 3% 31% 8% 8% 20% 70%

Subvenţiile de la stat 31% 8% 3% 4% 3% 13% 3% 33% 5% 8% 20% 69%

Decontarea cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională ca şi de încadrare în muncă

31% 7% 4% 4% 3% 13% 4% 31% 9% 7% 19% 69%

Deducerea (în cursul anului următor) a tuturor cheltuielilor cu transportul, în timpul anului în curs, a persoanelor cu dizabilităţi/ handicap de la domiciliu la locul de muncă

31% 8% 3% 4% 3% 13% 21% 12% 7% 8% 21% 69%

Deducerea (în cursul anului următor) a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu dizabilităţi/ handicap angajată pentru munca la domiciliu

32% 9% 3% 4% 3% 12% 8% 27% 8% 7% 19% 68%

Îmbunătăţirea practicilor de personal (recrutare, instruire etc.) 33% 9% 3% 3% 5% 13% 29% 7% 9% 8% 13% 67%

Îmbunătăţirea imaginii organizaţie faţă de clienţi 33% 9% 3% 4% 4% 14% 12% 23% 11% 8% 14% 67%

Îmbunătăţirea retenţiei personalului şi reducerea costurilor de recrutare 34% 8% 4% 2% 5% 15% 5% 6% 38% 7% 11% 66%

Scăderea absenteismului şi creşterea nivelului de prezenţă 36% 10% 5% 4% 4% 13% 30% 7% 7% 6% 14% 64%

Beneficii din mărirea numărului de clienţi 42% 14% 6% 4% 3% 15% 29% 7% 5% 5% 11% 58%

Tabelul 5: Dezavantajele percepute de către angajatori ca urmare a angajării persoanelor cu dizabilități

Din punctul dumneavoastră de vedere, cat sunteţi de acord că următoarele aspecte reprezintă dezavantaje?

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

Suportul oferit de stat este prea mic 28% 4% 4% 3% 5% 12% 33% 4% 7% 6% 22% 72%

Suportul oferit de stat este greu accesibil sau investiţia este greu de recuperat 29% 6% 3% 3% 4% 12% 33% 4% 8% 8% 18% 71%

Au nevoie de îngrijiri medicale mai frecvente 66% 6% 6% 5% 7% 42% 8% 7% 6% 4% 8% 34%

Un loc de muncă poate fi nesigur/ periculos pentru o persoană cu dizabilităţi

72% 11% 7% 8% 4% 42% 5% 6% 4% 4% 9% 28%

Ajustările locului de muncă sau flexibilizării programului sunt prea costisitoare pentru firmă/instituţie

74% 10% 6% 7% 4% 47% 6% 6% 5% 3% 5% 26%

Au o productivitate mai mică 77% 12% 6% 9% 5% 46% 6% 6% 4% 2% 5% 23%

Nu pot face faţă cerinţelor firmei/ instituţiei 77% 13% 6% 10% 5% 43% 6% 3% 6% 3% 5% 23%

Au experienţă redusă de muncă 78% 13% 6% 7% 25% 26% 4% 7% 4% 3% 3% 22%

Au un absenteism mai mare 82% 16% 11% 7% 33% 15% 4% 5% 4% 1% 3% 18%

Clienţii ar avea o atitudine ostilă 87% 23% 12% 35% 5% 12% 3% 3% 3% 2% 2% 13%

Au o influenţă negativă asupra celorlalţi angajaţi 92% 30% 12% 35% 4% 11% 3% 1% 2% 1% 1% 8%

Dau o imagine negativă firmei 93% 34% 12% 34% 4% 9% 2% 2% 1% 1% 2% 7%

Tabelul 6: Tipurile de activități în care firmele/instituțiile reprezentate de participanții la studiu se pot sau nu implica

Pentru fiecare dintre afirmațiile de mai jos, vă rog să daţi o notă de la 1 la 10, unde 1 înseamnă că „firma/ instituţia dumneavoastră nu se poate implica deloc în această activitate” iar 10 înseamnă „firma/instituţia dumneavoastră se poate

implica total în această activitate".

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

Acceptarea de sprijin informaţional la dumneavoastră în firmă / instituţie asupra problemelor persoanelor cu dizabilităţi/ handicap

65% 16% 7% 3% 3% 35% 8% 4% 5% 6% 12% 35%

Angajarea unor persoane cu dizabilităţi/ handicap în diferite variante (de exemplu jumătate de normă)

72% 18% 6% 4% 4% 39% 2% 6% 5% 4% 10% 28%

Crearea de parteneriate locale cu AJOFM sau DGASPC pentru acţiuni comune în ceea ce priveşte persoanele cu dizabilităţi/ handicap

73% 21% 7% 3% 10% 32% 5% 4% 5% 3% 10% 27%

Crearea împreună cu fundaţii, autorităţi locale, şi alţi parteneri locali implicaţi a unor centre de unităţi de economie socială ( unităţi noi de business, în care să lucreze persoane cu dizabilităţi/ handicap)

73% 22% 7% 5% 10% 30% 4% 4% 5% 4% 10% 27%

Externalizarea către fundaţii sau parteneri locali a unor activităţi ale firmei (nu neapărat din domeniul principal de activitate)

74% 26% 5% 3% 30% 10% 3% 4% 6% 3% 8% 26%

Segmentarea unor activităţi în sub- 74% 21% 6% 6% 22% 18% 4% 5% 6% 3% 8% 26%

Pentru fiecare dintre afirmațiile de mai jos, vă rog să daţi o notă de la 1 la 10, unde 1 înseamnă că „firma/ instituţia dumneavoastră nu se poate implica deloc în această activitate” iar 10 înseamnă „firma/instituţia dumneavoastră se poate

implica total în această activitate".

Sum

ă 1-

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sum

ă 6-

10

activităţi, astfel încât, unele sub-activităţi să poată fi făcute de persoane cu dizabilităţi/ handicap Participarea sau organizarea împreună cu parteneri locali a unor târguri de joburi speciale pentru persoane cu dizabilităţi/ handicap

76% 23% 5% 30% 4% 13% 4% 3% 5% 4% 9% 24%

Punerea la dispoziţie a unor secţii sau spaţii pentru practica aferentă cursurilor făcute de persoanele cu dizabilităţi/ handicap

77% 28% 7% 4% 28% 10% 3% 4% 4% 4% 8% 23%

Oferirea de suport de transport sau masă pentru persoanele cu dizabilităţi/ handicap care lucrează/ învaţă/ fac practică la dumneavoastră în firmă / instituţie sau în altă parte

77% 27% 6% 29% 4% 11% 4% 4% 3% 4% 8% 23%

Oferirea de suport financiar pentru persoanele cu dizabilităţi/ handicap privind învăţarea unei meserii

78% 24% 9% 5% 30% 10% 4% 3% 4% 3% 8% 22%

Punerea la dispoziţie de spaţii pentru programe de învăţare a unei meserii 78% 30% 6% 4% 29% 9% 3% 3% 4% 4% 8% 22%

Oferirea de suport financiar pentru persoanele cu dizabilităţi/ handicap privind învăţarea unei meserii

78% 24% 9% 5% 30% 10% 4% 3% 4% 3% 8% 22%