Psihologia sanatatii ocupationale_c7.pdf

8/17/2019 Psihologia sanatatii ocupationale_c7.pdf

1/32

Curs Psihologie Organizationala

Delia Virga

Psihologia sănătăţii ocupaţionale


2/32

Psihologia sănătăţii ocupaţionale (engl.

occupational health psychology )

relaţionată cu psihologia sănătăţii şi derivată din psihologiaorganizaţională

Obiectivul de studiu = mediile de lucru sănătoase, definiteca fiind acelea în cadrul cărora indivizii, folosindu-şiabilităţile şi talentele, obţin performanţe înalte, satisfacţiimari şi bunăstare psihologică


3/32

Psihologia sănătăţii ocupaţionale (PSO)

- definire

A devenit o nouă specializare a psihologiei de abia în anii 90,

atât în Statele Unite, câtşi în Europa, mai ales în Scandinavia(Quick, 1999)

PSO constă în aplicarea psihologiei la îmbunătăţirea calităţiivieţii în muncă şi în protejarea şi promovarea securităţii,sănătăţii şi bunăstării psihologice a angajaţilor (US NationalInstitute of Occupational Safety and Health - NISOH)


4/32

Precizari suplimentare1. termenul de sănătate este folosit de POS ca un concept

pozitiv ce include resurse socialeşi personale, precum

şiabilităţi fizice

POS abordează sănătatea ca fiind o stare de bine completă, lanivel fizic, mintal şi social, nu doar absenţa unei

disfuncţionalităţi sau a unei infirmităţi.2. POS nu se ocupă doar de angajaţi, ci analizează şi

problematica şomerilor şi aspecte ce ţin de interfaţa muncă-

familie


5/32

3. POS ia în considerare patru nivele de analiză,care sunt puternic interconectate:

1) nivelul individual – mecanisme de apărare la stres, diferitesimptome, ş.a.,

2) postul de lucru – supraîncărcarea muncii, lipsa controlului,

ş.a.3) nivelul organizaţional – conflictul de rol, injustiţiaorganizaţională, ş.a.

4) nivelul extern – evenimente de viaţă

, stresul generat de viaţaprivată.


6/32

4. POS este o disciplină ştiinţifică şi

aplicativă

POS operează la intersecţia ştiinţei cu societatea,

viitorul acestei noi specializări ţine, deopotrivă de dinamica

internă la nivel ştiinţific dar şi de evoluţia societăţii, îngeneral


7/32

Perspectiva istorică asupra psihologiei sănătăţii

ocupaţionale

La finalul anilor1800 - Munsterberg a fost interesat de rănirişi accidente de la locul de muncă

Kornhauser şi-a manifestat interesul faţă de atitudini,conflicte şi relaţiile între management şi angajaţi,

Kahn a studiat conflictele de rol şi ambiguităţiiorganizaţionale din anii ’60

James de la Universitatea Harvard şi Meyer de la

Universitatea Johns Hopkins au crescut interesul faţă deigiena mentală din cadrul organizaţiilor


8/32

Kornhauser şi Sharp (1932), pe de o parte, şi Hersey(1932), pe de altă parte, au realizat studii empirice,timpurii, dar destul de sofisticate, asupra rolului

atitudinilorşi emo

ţiilor în bun

ăstarea psihologic

ăamuncitorilor

Alte cercetări, deopotrivă timpurii, au examinat rolulsatisfacţiei faţă de muncă

până la izbucnirea celui de-al Doilea Război Mondial,cercetarea aplicată în domeniul sănătăţii ocupaţionaleera în plină dezvoltare


9/32

Dupa razboi, interesul a fost comutat spre problemelegate de munca, din perspectiva managementului

cartea lui Whyte (1956) - “Omul organiza ţ ional”

Chesney şi Feuerstein (1979) au aplicat medicinacomportamentală în medii ocupaţionale, punândaccentul atât pe prevenire, măsuri corective şi

valorificarea comportamentelor, cât şi pe evaluareafactorilor de risc.

În Scandinavia, un studiu important, început în anii ’70,

investiga viaţa muncitorilor din perspectiva sănătăţiiacestora (Gardell ,1971)


10/32

Istoria recenta

În ianuarie 1987 a apărut primul număr al celei mai vechi reviste

de psihologie a sănătăţii ocupaţionale, Work & Stress, care, în 2000 s-a asociat cu nou-formata Academie Europeană a

Psihologiei Sănătăţii Ocupaţionale (European Academy of

Occupational Health Psychology - EA-OHP)

În 1996 a apărut şi cel de-al doilea jurnal specializat în psihologiasănătăţii ocupaţionale, Jurnalul Psihologiei Sănătăţii Ocupaţionale(Journal of Occupational Health Psychology - JOHP), o publicaţie

APA


11/32

Abordarea negativa – modelul de tipboala o paralelă între organizaţii şi clădiri

clădirea– care este organizaţia - este construită din idei alcătuite cuscopul de a deservi obiectivelor afacerii

Clădirea organizaţională este construită prima, şi, cel puţin în

teorie, oamenii sunt selectaţi ulterior pentru a se potrivi funcţiilor,asemănător modului în care ar putea fi plasaţi în camerele unei case.

obiectivele afacerii şi structura rezultată sunt anterioare angajaţilor,

care realizează aceste obiective se presupunea că obiectivele sunt realizate printr-un fel de potrivire

cu acea structură


12/32

starea de bine a organizaţiei este considerată ca primară şisupraordonată celei a indivizilor

oamenii sunt valorificaţi în funcţie de abilitatea lor de a se integra în ierarhia organizaţiei

Altfel spus, organizaţia este cea care realizează succesul, nuoamenii!

Oamenii reprezintă doar mijloacele prin care o organizaţie îşiatinge obiectivele

Sănătatea şi confortul psihologic al angajatului contează doarprin consecinţele nefaste ale lor

Sănătatea precară, distresul angajatului şi alte problemeasemănătoare au fost privite ca “erori” în sistemul organizaţionalraţional


13/32

Interesul organizatiei este de a repara ceea ce este nepotrivit

în legătură cu angajatul, în opoziţie cu a face ceea ce estepotrivit de la bun început.

Myers şi Diener (1995) au f ăcut observaţia că publicaţiilepsihologice centrate pe stările negative le depăşesc pe celecentrate pe stările pozitive cu o rată de 17 la 1

De aproximativ 30 de ani, în medie, pentru fiecare articoldin jurnalele de psihologie ce dezbate subiecte precum

bucurie, fericire sau satisfacţie în viaţă, există 17 articole acăror subiecte sunt furia, anxietatea sau depresia


14/32

Modelul de tip sanatate În perioada anilor 1980 – 1900, mediile de lucru erau, cel puţin

dintr-o anumită privinţă, foarte stresante.

Organizaţiile s-au confruntat cu un număr ridicat aldisponibilizărilor

Similar, organizaţiile au început să pretindă mai mult din partea

angajaţilor rămaşi, iar subalternii au fost nevoiţi să lucreze maimulte ore decât a trebuit să o facă iniţial

Aceşti agenţi stresori au apărut pe fondul creşterii costurilor

sănătăţii şi scăderea ofertelor de pe piaţa muncii Aceste presiuni au ridicat costurile sănătăţii angajaţilor şi au

forţat organizaţiile să acorde o mai mare atenţie acestui tip de

probleme


15/32

Nivele de analiză specifice psihologiei sănătăţii

ocupaţionale

Nivel organizational - solicitările postului şi

recompensele asociate acestuia, nesiguranţa din mediul delucru, controlul postului, condiţii de muncă igienice,conflict, violenţă

Nivel individual: emoţiile, abilit

ăţile, evalu

ările cognitive,reactivitatea la stres, dependenţa faţă de muncă, aspectele

etnice şi cele legate de gen Interfaţa muncă-familie: conflictul muncă-familie,

preocupările legate de îngrijirea copiilor sau persoanelor învârstă, precum şi alte politici publice sau organizaţionaleorientate spre familie


16/32

1. Nivelul organizational al PSO Quick (1999) = o mare parte a apariţiei stresului la nivel

individualşi organiza

ţional se explic

ăprin variabilele dincadrul organizaţiei şi mediului de lucru

atributele mediului de lucru psihosocial = expunerea petermen lung la un control scăzut asupra muncii depuse esteun factor de risc pentru mortalitatea generată de bolilecardiovasculare


17/32

Diferenţa între medii sănătoase de

lucru şi medii nesănătoase

Mediile sanatoase pot îmbunătăţi starea de spirit

a angajaţilor, precum şi productivitatea;

acest lucru se întâmplă atunci când angajaţiipercep că slujba pe care o au oferă o structurăpentru vieţile lor, un sentiment de satisfacţie şi de

realizareşi, de asemenea, o baz

ăpentru stima desine şi identitatea personală


18/32

Mediile nesanatoase

cerinţele crescute de la locul de muncă sporesc riscul

accidentelor, iar teroarea psihologică la locul de muncă este, de

asemenea, asociată cu indicatori ai sănătăţii individului


19/32

Strategii de prevenire în sensul modificării mediilor de lucru pentru a

preveni sau a atenua stresul de la locul demuncă:

sisteme de planificare a performanţei, leadership participativ şi

sisteme de management, precum şi planificarea unor programe de lucru flexibile


20/32

2. Nivelul Individual problemelor de sănătate psihică, medicale şi de

comportament, câtşi asupra vulnerabilit

ăţii la factorii derisc pentru sănătate

Această orientare are două direcţii distincte de cercetare:

1) identificarea vulnerabilităţii angajaţilor la stres şi

2) identificarea strategiilor de prevenire a stresului şi

trainingul angajaţilor


21/32


22/32

Studiul workaholismului Porter (1996) a facut o comparaţie între workaholism şi

alcoolism

Porter a plecat de la identificarea a cinci astfel decomportamente, susţinând că indivizii diferă din punctul devedere al

a) timpului îndelungat petrecut la serviciu, b) stabilirii unor standarde înalte de performanţă,

c) implicării la locul de muncă,

d) controlului asupra activităţilor desf ăşurate şi

e) modului în care se identifică cu postul


23/32

Aziz şi Zickar (2006), într-o cercetare mai recentă, auabordat workaholismul într-o altă perspectivă

această dependenţă reprezintă un sindrom cu cele trei

dimensiuni propuse de Spence şi Robbins (1992), – implicarea în muncă,

efortul depus şi

plăcerea de a munciWorkaholismul = munca in exces –

dar e bun sau rau?


24/32

A doua directie axată pe identificarea strategiilor secundare de prevenire,

eficiente în pregătirea indivizilor pentru a putea face faţăinevitabilelor responsabilităţi, agenţi stresori şi riscuri desănătate ce apar la locul de muncă

în studiile asupra exerciţiilor fizice, rezultatele cercetării

realizate de Wilcox şi Storandt (1996) au arătat că: indiviziiactivi sunt mai motivaţi intrinsec, cu o mai mare eficienţă înexerciţiu decât cei inactivi,

Ilgen (1990) a relevat că exerciţiile fizice reprezintăcomportamentul principal relaţionate cu sănătatea, fiind vizatede programele de sănătate de la locul de muncă


25/32

3. Interfaţa muncă-familie POS analizează oameni sănătoşi în medii sănătoase de lucru,

precum şi interacţiuni sănătoase între mediile de muncă şi

cele familiale; de asemenea, este preocupată de intervenţiilecu caracter preventiv şi terapeutic (Quick, 1996)

PSO nu este preocupată doar de ce se întâmplă cu angajaţii în organizaţiile mari, ci şi de problemele legate de şomaj şiinterferenţa muncă-familie.

PSO merge dincolo de domeniul strict organizaţional şiinclude efectele asupra sănătăţii ale domeniului din afara

muncii, precum şi impactul muncii asupra altor domenii alevieţii şi invers (Schaufeli, 2004)


26/32

Printre factorii de la locul de muncă ce ar trebui să fie în atenţia

managerilor o importanţă deosebită o au numărul de ore demuncă, stresul de la locul de muncă şi cantitatea de muncă.

Haar, Spell şi O’Driscoll (2003) indică managerilor o

preocupare mai atentă

asupra cantităţ

ii de muncă

alocateangajaţilor în vederea reducerii conflictului muncă-familie

conflictul muncă-familie creşte atunci când rolurile de muncă şicele legate de familie sunt importante sau centrale pentru

conceptul de sine a individului şi când sancţiuni negativeputernice pentru nepotrivirea cu cerinţele rolului suntinevitabile


27/32

Rezultate ale studiilor stresul legat de muncă corelează semnificativ cu

conflictul muncă-familie şi familie-muncă, iar satisfacţia în muncă este legată semnificativ de

conflictul muncă-familie, la fel ca si numărul de ore

lucrate stresul din domeniul muncii a avut cea mai

puternică relaţie cu conflictul muncă-familie şisatisfacţia faţă de familie – MA Ford, Heinen şiLangkamer (2007)


28/32

eg

tura dintre managementului resurselor

umane i psihologia s

n

t

ţ

ii ocupa

ţ

ionale

inovarea politicilor de management al resurselor umane

Premisa:

Dacă

organizaţiile consider

ăc

ăangaja

ţii sunt cea maivaloroasă investiţie, aceasta dovedeşte nu doar interesul lor

privind performanţa acestora (promovată de managementulresurselor umane), ci şi privind sănătatea şi starea de bine(promovate de psihologia sănătăţii ocupaţionale).


29/32

Puntea de leg ătură între psihologia

ocupaţională şi managementulresurselor umane

Comunitatea ştiinţifică din PSO s-a orientat: nu doar asupra aspectelor negative, care duc la boală,

absenteism sau insatisfacţie în muncă,

ci şi asupra aspectelor pozitive, care îmbunătăţesc calitateavieţii la locul de muncă şi promovează sănătatea, siguranţaşi bunăstarea psihologică a angajaţilor (Tetrick & Quick,

2003)


30/32

De la MRU la MCU

managementul resurselor umane suferă o

transformare radicală spre managementul capitalului uman,

în care prioritară este investiţia în identificarea, dezvoltareaşi retenţia talentelor în organizaţii, a acelor angajaţi cupotenţial şi cu motivaţie de dezvoltare profesională şipersonală.


31/32

Obiectivele practice ale noilor orientări în psihologiaocupaţională şi în managementul resurselor umane suntsimilare:

optimizarea funcţionării angajaţilor şi a organizaţiei!Interesele celor două domenii diferă:

psihologia ocupaţională promovează sănătatea angajaţilor,

iar managementul resurselor umane promovează sănătateaorganizaţiei

Acţionând convergent, ambele domenii pot obţine beneficii:

ceea ce este benefic pentru sănătatea şi starea de bine a angaja ţ ilor,este benefic şi organiza ţ iei, şi reciproc.


32/32

Noi concepte

Capital psihologic

Implicare in munca

Angajament organizational

Imbogatirea munca-familie Detasarea psihologica

Psihologia sanatatii ocupationale_c7.pdf

Documents

Transcript of Psihologia sanatatii ocupationale_c7.pdf