Analiza proiectului:

„Răspunsul pieţei muncii româneşti la criză: creşterea flexibilităţii şi adaptabilităţii întreprinderilor şi consolidarea

securităţii lucrătorilor”, proiect initiat de

SC Aerostar SA BACAU

Masterand: Dragoi Oana Tania, MNA 2

1. Scurta descriere a proiectului implementat de S.C. AEROSTAR SA Bacau

Proiectul „Răspunsul pieţei muncii româneşti la criză: creşterea flexibilităţii şi adaptabilităţii întreprinderilor şi consolidarea securităţii lucrătorilor” (POSDRU/63/3.2/S/41637) şi-a propus elaborarea unui studiu strategic cu obiectivul de a defini un răspuns coerent din perspectiva pieţei muncii pentru a face faţă crizelor şi recesiunii economice prin dezvoltarea flexibilităţii şi a adaptabilităţii lucrătorilor, a politicilor şi a întreprinderilor şi prin asigurarea, în acelaşi timp, a unui nivel adecvat de securitate.

În vederea atingerii obiectivului general al proiectului, au fost prevăzute următoarele obiective specifice:

1. Elaborarea unui studiu privind modul în care se realizează încorporarea celor patru componente ale flexicurităţii în construirea politicilor de piaţa muncii;

2. Analiza celor mai bune modalităţi în care compania ar putea asista şi susţine încorporarea flexicurităţii în politicile de piaţa muncii în acord cu variaţiile condiţiilor economice;

3. Descoperirea unei abordări structurate a celor de mai sus, pentru dezvoltarea şi adâncirea căii naţionale către flexicuritate aşa cum se arată în ultimul Raport naţional de progres al Planului Naţional de Reformă;

4. Identificarea de bune practici la nivel european, pe diferite nivele instituţionale şi sectoare, în vederea identificării şi punerii în discuţie a diferitelor aspecte metodologice pentru îmbunătăţirea calităţii acţiunilor viitoare;

În vederea analizării şi evaluării implementării conceptului de flexicuritate pe piaţa muncii din România, în cadrul proiectului, a fost elaborată şi implementată prin metoda interviului telefonic, o investigaţie, iar în urma prelucrării datelor obţinute s-a ajuns la următoarele concluzii:

1. Contractele de muncă cu timp parţial reprezintă cea mai extinsă modalitate de flexibilizare a locurilor de muncă, modalitate care, ca incidenţă în rândul firmelor din România, surclasează toate celelalte modalităţi de flexibilizare a locurilor de muncă. Astfel, 58,6% din firmele investigate declară că au salariaţi angajaţi pe durată determinată. Totuşi 48% dintre firmele care declară că au salariaţi cu contracte de muncă pe durată determinată consideră că la nivelul firmelor lor incidenţa acestora a scăzut pe parcursul ultimilor 3 ani. Cu toate acestea, flexibilizarea forţei de muncă prin recurgerea la contracte pe durată determinată pare a fi modalitatea preferată a firmelor. Totuşi, privind per ansamblu rezultatelor celor două anchete în firme, se considera mai degrabă această recurgere preferenţială la contractele de muncă pe durată determinată o modalitate „prudentă” a firmelor de a se raporta la oportunităţile existente pe piaţă, modalitate care în ultimă instanţă să le permită concedierea uşoară a salariaţilor atunci când evoluţiile pieţei se dovedesc a fi negative.

2. Deşi firmele din România recurg şi la forme de flexibilizare internă, incidenţa acestora este mult mai redusă comparativ cu formele de flexibilizare externă. Astfel, doar 11,2% dintre firme utilizează orarul flexibil şi chiar şi în rândul acestora, incidenţa acestui tip de flexibilizare internă a scăzut.

3. În ceea ce priveşte incidenţa muncii suplimentare, doar 4,5% din firme declară că recurg la această modalitate, marea majoritate a firmelor declarând că incidenţa acestui tip de flexibilizare a rămas constantă pe parcursul ultimilor 3 ani. Doar 6,1% dintre firmele cu 10 salariaţi şi peste recurg la contracte de muncă cu timp parţial. Ca şi în cazul celorlalte modalităţi de flexibilizare, fie interne, fie externe, incidenţa acestui tip de flexibilizare a scăzut comparativ cu anul 2008.

4. Cea mai răspândită modalitate de flexibilizare în organizarea muncii o reprezintă recurgerea la munca în echipă. De cele mai multe ori însă, cele mai multe dintre firme recurg la echipe organizate ierarhic. Doar 1/5 dintre firme declară că nu recurg la muncă în echipă. Marea majoritate a echipelor, acolo unde se utilizează munca în echipă ca modalitate de flexibilizare, sunt organizate ierarhic; doar o minoritate de firme, şi anume 6,4% recurg la organizarea unor echipe autonome.

5. În ceea ce priveşte însă flexibilizarea salarială şi dezvoltarea unor modalităţi de recompensare în raport cu performanţele, incidenţa acestora este deosebit de redusă.

6. Cea de a treia parte a studiului, se referă la cererea de forţă de muncă şi la utilizarea instrumentului de anticipare pentru a anticipa pe termen scurt evoluţiile pieţei muncii. Doar 23,9% din firme declarau în prima jumătate a anului 2012 că au locuri de muncă vacante. Ponderea acestora este fără doar şi poate redusă, având în vedere că vorbim de firmele cu minim 10 salariaţi. Rata locurilor de muncă vacante este de 3%. Aceasta este calculată la ponderea locurilor de muncă vacante în numărul total de locuri de muncă ale firmei (suma numărului de salariaţi şi a locurilor de muncă vacante).

7. Aplicaţii pilot ale flexicurităţii la nivel de companie pentru extragerea bunelor practici capabile să îmbogăţească “calea naţională către flexicuritate” şi să o transforme într-un mecanism de răspuns la crize şi variaţii ciclice.

Proiectul şi-a propus să contribuie la sustenabilizarea procesului de creştere economică şi generare de locuri de muncă în România, tocmai prin adaptarea politicilor şi intervenţiilor de pe piaţa muncii, precum şi prin stimularea adoptării unor metode inovative de organizare a muncii, astfel încât economia românească să poată face faţă ciclicităţilor economice.

2. Prezentare S.C. AEROSTAR SA Bacau

Societatea comercialǎ AEROSTAR S.A. a fost înfiinţată în anul 1953 şi este persoană juridică română, având forma juridică de societate pe acţiuni de tip deschis şi îş desfăşoarǎ activitatea în conformitate cu legislaţia românǎ şi cu actul constitutiv. Domeniul principal de activitate al AEROSTAR este producţia.

Obiectul principal de activitate al societǎţii este 3030- Fabricarea de aeronave şi nave spaţiale, conform clasificǎrii activitǎţilor din economia naţionalǎ. Societatea își realizeazǎ obiectul de activitate în conformitate cu legislaţia românǎ, legislaţia Uniunii Europene, precum şi cu practicile internaționale.

Compania a fost înregistratǎ ca societate pe acţiuni, cu denumirea prezentǎ de S.C.”AEROSTAR” S.A., în anul 1991. Acţiunile societǎţii au fost înscrise la cota Bursei de Valori București, indicator bursier ARS, din anul 1998. Deţinerea de acţiuni AEROSTAR implica adeziunea de drept la actul constitutiv al societǎţii. Tranzacţionarea actiunilor AEROSTAR pe piaţa reglementatǎ a Bursei de Valori Bucuresti a continuat şi în anul 2010 în conformitate cu legea şi reglementǎrile aplicabile. În luna februarie 2011 s-au împlinit 11 ani de la semnarea contractului de privatizare al societǎţii comerciale AEROSTAR S.A. De la infiinţare și până în prezent, societatea a acționat ca furnizor de prim rang de produse şi servicii pentru Ministerul Apǎrǎrii Naţionale din România. Societatea a desfǎsurat programe majore în domeniul aviaţiei militare şi al sistemelor terestre, programe cu grad înalt de integrare în România şi de valoare adăugatǎ ridicatǎ.

Prin rezultatele sale multianuale la nivel operaţional, dar şi financiar şi al competitivitǎţii, AEROSTAR se plasează în poziţia de lider pe piaţa din România pentru produsele şi serviciile din zona sa de competenţǎ şi expertizǎ. Pe baza strategiei adoptate, compania planificǎ sǎ-și dezvolte în continuare poziţia de furnizor major de produse şi servicii în domeniul apǎrǎrii şi în același timp iși dezvoltǎ poziţia de furnizor pentru aviaţia civilǎ.

Afacerile de bazǎ ale AEROSTAR sunt caracterizate de specializarea în fabricarea, întreţinerea, reparaţia, modernizarea şi integrarea de sisteme pentru aviaţia militarǎ şi sisteme defensive terestre. Compania se consolideazǎ de asemenea ca furnizor de componente, aerostructuri și ansambluri de aviaţie pentru lanţurile globale de furnizare din aviaţie şi este în curs de dezvoltare ca bazǎ de mentenanţă şi conversie pentru aviaţia civilǎ.

S.C. AEROSTAR S.A. este o organizaţie in care are loc un proces de transformare continuă în vederea găsirii soluţiilor viabile la problemele generate de mediu, în general, şi de globalizare în special. Aceasta reprezinta organizaţia care în mod continuu îşi extinde capacitatea de a-şi crea viitorul.

S.C. AEROSTAR S.A. este o organizaţie care îsi propune:

Capacitate de adaptare la provocările mediului economic; Preocupare pentru dezvoltarea resurselor umane; Învăţarea reprezintă, alături de creativitate şi inovare, o prioritate pentru firmă; Transferul de competenţe între angajaţi; Diversificarea proceselor de învăţare; Consolidarea unui sistem de comunicare propice implementării schimbărilor şi

dezvoltării unui climat organizaţional deschis; Antrenarea tuturor angajaţilor în procesul de inovare şi stimulare a creativităţii.

Conducerea societăţii are ca preocupare permanentă perfectionarea functionării Sistemului Calitatii asociind rezolvarea practică a problemelor de calitate cu punctele forte ale Aerostar:

sprijinul managementului, dotarea cu tehnologii si instalaţii performante, personal de specialitate, instruit si cu experienţă in domeniu, experţi in domeniul AQ (profesionişti calitate, manageri calitate, auditori calitate), motivarea salariaţilor pentru munca.

În ceea ce priveşte politica salarială, în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, se urmăreşte menţinerea unui nivel motivant al salariilor, concomitent cu respectarea reglementărilor legale în vigoare.

Totodată, se acordă o atenţie deosebită tinerilor angajaţi, căutându-se cele mai bune metode de orientare, integrare şi adaptare profesională. Astfel, s-a elaborat un Program de documentare a tinerilor angajaţi (cu/fără studii superioare) în legătură cu valorile, obiectivele şi cultura organizaţională din S.C. AEROSTAR S.A. aflat în derulare.

De asemeni, se urmăreşte permanent includerea acestora în programe de formare profesională personalizate funcţie de specificul activităţilor desfăşurate, cum ar fi:

licenţiere de către Autoritatea Aeronautică Civilă din România pentru tipurile de avion la care societatea execută activităţi de mentenanţă şi/sau conversie;

cursuri specifice conform EASA Part 66; activităţi de team – building.

Pachetul de beneficii adresat cu precădere tinerilor angajaţi cuprinde:

posibilitatea de cazare în spaţii amenajate aparţinând companiei, fără perceperea de chirie în primul an de cazare ci doar plata utilităţilor, asigurându-se şi accesul la Internet;

acordarea unei prime de instalare pentru angajaţii care vin din alte localităţi; aplicarea unui program de creşteri salariale în funcţie de progresele înregistrate şi

rezultatele obţinute la evaluările periodice, astfel: la 6 luni, 1 an, 2 ani, 3 ani şi 5 ani de la debutul profesional;

acordarea unei prime de sfârşit de an de producţie (înaintea sărbătorilor de Crăciun) şi a unei prime de sfârşit de an financiar (înaintea sărbătorilor de Paşte ortodox);

susţinere financiară pentru efectuarea studiilor de masterat şi/sau de doctorat în domeniile de interes pentru societate;

acordarea unei prime de performanţă pentru rezultatele anului precedent (înaintea concediului de vară);

susţinerea unei dezvoltări profesionale intense în perioada de debut în carieră (primii 3-5 ani);

acordarea unui concediu de odihnă de 23 de zile lucrătoare (la debutul în carieră), reprezentând aproximativ o lună calendaristică.

Obiectivele stabilite prin programul de calitate sunt:

- realizarea si promovarea satisfacerii clienţilor - creşterea competitivitaţii prin calitate, - imbunătaţirea continua a calitaţii, - motivarea salariaţilor in realizarea calitaţii.

Perfecţionarea şi/sau recalificarea sunt, pentru management firmei, printre priorităţile acestora, constienţi fiind că veriga cea mai importantă este factorul uman.

Managementul intreprinderii are in vedere următoarele măsuri de flexicuritate:

1. Flexibilizarea duratei C.I.M. - din durată nedeterminată în durată determinată

2. Flexibilizarea duratei zilnice a programului de lucru (C.I.M. cu timp parţial)

3. Adoptarea unor programe de lucru în schimburi

4. Adoptarea unor programe de lucru inegale pe parcursul zilei/săptămânii de lucru

5. Flexibilizarea prin valorificarea oportunităţilor legislative naţionale şi intrenaţionale

6. Mobilitatea internă a salariaţilor (schimbarea temporară sau definitivă a locului de muncă de la un modul la altul

7. Flexibilizarea prin formare profesională continuă (calificare, recalificare, reconversie profesională) - Centrul Pilot de Reconversie Profesională în Industria Aeronautică Română;

8. Munca prin agent de muncă temporară (AIRPRO CONSULT S.R.L.);

9. Securizarea portofoliului de salariaţi cu activităţi în zone critice;

10.Creşterea securităţii locurilor de muncă din societate.

Am subliniat masurile de flexicuritate 6-10 intrucât acestea vor fi considerate o prioritare in elaborarea proiectului pilot personalizat pentru AEROSTAR.

Acest proiect elaborat în strânsă legătură cu salariaţii AEROSTAR Bacău poate reprezenta, în contextul actualei crize economico – sociale mondiale, a presiunii şi a ritmului schimbărilor din mediul de afaceri, posibilitatea adaptării rapidă a instituţiei la provocările induse de concurenţa de pe pieţele emergente.

Piaţa muncii din România se confruntă din ce în ce mai puternic cu constrângeri generate de lipsa locurilor de muncă sigure şi stabile, flexibilitate redusă în adaptarea persoanelor la cerinţele unui nou loc de muncă, consecinţă a mobilităţii profesionale accentuate. Astfel, o instituţie care a înţeles avantajele conceptului de flexicuritate şi care a implicat în programele de instruire atât personal de conducere cât şi de execuţie, poate preîntampina sau aborda problemele privind resursele umane din cadrul companiei cu mult mai mult profesionalism şi fără efecte negative.

Pornind de la strategia societăţii pentru perioada cuprinsă între anii 2011şi 2015 privind schimbarea treptată a ponderii produselor şi serviciilor executate de societate de la cele specifice aviaţiei militare la cele specifice aviaţiei civile, au fost dispuse şi aplicate în practică o serie de politici privind resursele umane si de retehnologizare, politici menite să aducă în concordanţă capabilităţile şi competenţele resurselor umane cu noile deziderate.

Astfel, personalul implicat în activităţi pentru mentenanţă şi/sau conversie aviaţie civilă este instruit şi licenţiat conform cerinţelor specifice acestui domeniu.

Activitatea de formare profesională a angajaţilor reprezintă o prioritate permanentă pentru conducerea societăţii. Pentru aceasta s-a luat măsura atragerii de tineri în vederea formării lor profesionale pe meseriile de bază din industria aeronautică.

Misiune: Creşterea satisfacţiei clienţilor prin realizarea de produse şi servicii de înaltă calitate.

Obiectiv general: Creşterea performanţelor eonomico-financiare ale S.C. AEROSTAR SA

Obiective specifice:

1.Retehnologizarea şi modernizarea capacităţilor de producţie;

2.Calificarea/re-calificarea resurselor umane;

3.Reducerea cheltuielilor de personal prin rotaţia posturile.

Activităţi propuse:

1. Implementarea de tehnologii modern;

2. Atragerea şi menţinerea personalului inalt califica;t

3. Identificarea personalului excedentar in alte sectoare de activitate;

4. Elaborarea unui program de instruire pentru recalificarea personalului;

5. Instruire/evaluare grup ţintă – personal recalificat;

6. Flexibilizarea alocării dinamice a forţei de muncă în vederea reducerii costurilor salariale;

7. Calificarea fortei de munca pentru angajarea temporara in perioadele de varf de productie;

Pentru o urmarire eficienta a activitatilor este necesara stabilirea de indicatori si de mijloace de verificare pentru fiecare activitate in parte: raportul semestrial al biroului de investitii, raportul anual al directorului diviziei de productie, raportul semestrial al Şefului Biroului Resurse Umane, raportul semestrial al Şefului Biroului Resurse Umane diplome atestate şi certificate de Agentia Nationala a Calificarilor, raportul semestrial al Directorilor Diviziei de Productie, etc. Tot pentru buna desfaşurare a activitaţilor, fiecare activitate prebuie sa aiba un responsabil, care să cunoască resursele alocate si sa prevada riscurile previzionând totodata si modalitaţile de anihilare ale acestora. Flexicuritatea este un instrument care vine atât în sprijinul angajatorului care îşi poate gestiona eficient resursele umane cât şi a angajatului care se poate adapta mult mai uşor la schimbările provocate de crizele economice şi sociale declanşate în ultima perioadă.

Dupa finalizarea proiectului se doreşte ca acesta sa intre in urmatorul ciclu, specific lucrului cu proiecte, prezentat in schema urmatoare, aceasta asigurand sustenabilitatea si deci succesul proiectului si dupa ce acesta isi va incheia toate activitatile.

Sursa: http://flexicovery.ro/pics/proiecte/Produs_nr._8-2.pdf