Proceduri Si Practici de Evaluare a Performantelor Functionarilor Publici

7/29/2019 Proceduri Si Practici de Evaluare a Performantelor Functionarilor Publici

1/15

REFERAT

Proceduri si practici de evaluare a

performantelor functionarilor publici

1


2/15

I. Evaluarea performanelor aspecte eseniale

Evaluarea performanei este o component de baz a sistemului managementului

performanei.

Managementul performanei reprezint o modalitate de a obine rezultate individuale i

organizaionale mult mai bune prin nelegerea i conducerea performanei ntr-un cadru unitar i

contextual al afacerilor n general sau al obiectivelor i standardelor stabilite n prealabil, n

social. Aceasta nseamn c abordarea sau concepia managementului performanei const ntr-o

abordare sistematic a managementului prin obiective.

Managementul performanei const ntr-o abordare sistematic a managementului

resurselor umane n general i a evalurii performanei n special, folosind obiectivele,

performanele, aprecierile i feed-back-ul ca mijloace de motivare a angajailor pentru a nelegei a folosi la maxim potenialul lor creator.

Managementul performanei, presupune stabilirea unei nelegeri sau a unui acord asupra

obiectivelor i nevoilor de dezvoltare, asupra performanelor i necesitii evalurii permanente a

acestora, dar i asupra sprijinului acordat prin consiliere.

Managementul performanei are n vedere toate metodele i tehnicile formale i informale

adoptate de ctre organizaie i managerii acesteia pentru creterea eficienei i eficacitii

individuale i organizaionale.n condiiile unui sistem al managementului performanei corespunztor, angajaii

cunosc, dup cum subliniaz Fletcher i William (1992) care sunt prioritile lor, care sunt

aciunile curente, obiectivele, precum i cum trebuie s contribuie aceasta la performana

organizaiei sau echipei.

Evaluarea performanei are un rol central i constituie un element important sau o

component de baz a sistemului managementului performanei, cu att mai mult cu ct mijlocul

prin care obiectivele organizaionale devin obiective individuale, este, de obicei, evaluarea

performanei.

Din perspectiva unei asemenea abordri, evaluarea performanei are un numr nsemnat

din caracteristicile sistemului de management al performanei.

2


3/15

I.1 Obiectivele evalurii performanelor

Obiectivele evalurii performanelor prezint multe argumente pro i contra n legtur cu

evaluarea performanelor. Cele mai numeroase susin evaluarea formal a performanelor,

evideniind cele mai importante obiective ale acestei activiti.

Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un salariat sper s o

primeasc i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normal fiind: productivitate

evaluarea performanei recompens.

Dac unul dintre aceste elemente lipsete sau este incorect definit, atunci salariaii nu mai

primesc recompensele pe care le merit. Evaluarea performanelor permite acordarea mririlor de

salarii, pe baz de merite i nu n funcie de vechime.

Rolul managerului este de a asigura evaluarea corect a subordonailor, comparnd

diferite niveluri de performan. Cu toate acestea, foarte puini muncitori vd legtura dintrenivelul performanelor i mrirea salariului pe care l primesc.

Un studiu efectuat n rndul a 5.000 de muncitori americani a dus la concluzia c numai

28 % dintre cei chestionai au declarat c sunt convini de existena unei astfel de corelaii. Din

acelai sondaj rezult c numai 113 dintre muncitori l-au calificat pe eful lor ca fiind un bun

evaluator.

n prezent, n sectorul de stat din Romnia, succesiunea productivitate evaluarea

performanei - recompens apare doar pentru o parte a salariailor ale cror rezultate pot fiindividualizate, prin volum de piese, numr de operaii executate, valoarea vnzrilor, etc.

n acest caz evaluarea se rezum doar la aspecte de ordin cantitativ. Pentru restul

personalului, performana individual i pierde din semnificaie la dimensionarea salariilor, ali

factori, nestimulativi, avnd rol eseniali.

Cantitatea, ca element definitoriu al criteriilor de performan, este folosit n majoritatea

sistemelor de apreciere. Aceast tendin apare chiar i la aprecierea personalului didactic

universitar n vederea promovrii n funcie. Astfel, o serie de criterii, precum numrul de cri,

manuale, articole publicate, au mai mare importan dect valoarea acestora sau dect calitatea

procesului didactic desfurat.

Att timp ct la baza sistemului de salarizare a personalului vor sta vechile grile stabilite

n funcie de coala absolvit, de vechime, de dificultatea muncii, etc., iar performana se va

3


4/15

regsi doar ntr-un mod teoretic, evaluarea personalului va avea doar un caracter mai mult sau

mai puin formal.

Evaluarea performanei, chiar dac nu vizeaz n mod direct nivelul salariilor, este o surs

primar de informaii despre salariaii care au rezultate bune i despre sectoarele n care pot fi

aduse unele mbuntiri.

n acelai timp, evaluarea performanelor permite depistarea slbiciunilor, a potenialului

i a nevoilor de pregtire profesional a salariailor. Pe de alt parte, salariaii pot fi informai

despre progresele nregistrate i despre deprinderile pe care ei trebuie s le posede pentru a

beneficia de mrirea salariului sau de promovarea n funcie.

De multe ori, salariaii nu tiu cum trebuie s-i mbunteasc performanele, aceast

sarcin revenind managerilor. Rolul managerului este asemntor cu cel al unui antrenor care

trebuie s recompenseze performanele deosebite prin recunoaterea lor, s explice cembuntiri pot fi aduse, n ce domenii i cum ar putea fi ele realizate.

Evaluarea performanelor mai este folosit pentru meninerea pe post, demitere sau

transfer. n astfel de situaii, evaluarea se realizeaz prin compararea cu un anumit standard

acceptabil.

Sintetiznd, obiectivele evalurii performanelor resurselor umane pot fi grupate n 4

categorii: organizaionale; psihologice; de dezvoltare; procedurale.

Obiectivele evalurii performanelor

Obiective Faciliti

Obiective organizaionale

concordana performanelor i contribuiilor individuale cu

misiunea i obiectivele organizaionale;

sesizarea neconcordanelor ntre obiectivele organizaionale i

strategiile privind resursele umane;

descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor;

ameliorarea eficacitii organizaionale;

garania c responsabilitile sunt bine definite, iar planurile sunt

echilibrate;

realizarea unei concordane ntre oamenii i funciile existente n

structura organizatoric.

4


5/15

Obiective psihologice

posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport cu

normele i de a atrage atenia superiorilor;

ansa dialogului;

cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale la

realizarea obiectivelor organizaiei;

perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei.

Obiective de dezvoltare posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie n

funcie de performanele proprii i de obiectivele organizaiei.

Obiective procedurale

realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;

gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcie,

retrogradare, concediere);

identificarea nevoilor de formare i perfecionare; ameliorarea relaiilor inter-personale;

dimensionarea salariilor;

sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de

calificare.

II. Specificul evalurii performanelor resursei umane n Administraia Public din

Romnia

2.1. Aspecte generale. Prerogative

Legislaia care n Romnia stabilete limitele legale generale i specifice privind

evaluarea performanelor profesionale a persoanelor ce i desfoar activitatea n sectorul

public e cuprins att n legislaia primar, ct i n cea secundar:

Legea 188/1999privind Statutul funcionarilor publici;

Legea 7/2004 privind Codul de Conduit a Funcionarilor Publici;

Legea 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n

exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i

sancionarea corupiei Titlul IV (Conflictul de interese i regimul incompatibilitilor n

exercitarea demnitilor publice i funciilor publice);

5


6/15

Hotrrea de Guvern 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei

funcionarilor publici;

Ordonana de Guvern4094/2005 privind aprobarea criteriilor de performan pe

baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici

pentru anul 2005,precumi alte ordonane i hotrri din legislaia secundar.

Evaluarea performanelor profesionale a funcionarilor publici din Romnia se efectueaz

anual pe baza criteriilor de performan1 propuse de Agenia Naional a Funcionarilor

Publici2, se acord unul din calificativele excepional, foarte bun, bun, satisfctor,

nesatisfctor, avnd ca scop avansarea sau retrogradarea n grad de salarizare, promovarea ntr-

o funcie public superioar, eliberarea din funcia public sau stabilirea de cerine pentru

formarea profesional a funcionarilor publici3.

Evaluarea performanelor profesionale se efectueaz dac funcionarul public a desfurato activitate de cel puin ase luni n cadrul perioadei evaluate (1 an calendaristic ntre 1

decembrie i 31 decembrie), cu excepia cazurilor n care raportul de serviciu al funcionarului

public sau a efului ierarhic nceteaz, se suspend sau se modific, sau dac pe parcursul

perioadei evaluate funcionarul dobndete o calificare superioar sub forma unei diplome sau a

statutului profesional4.

Prin corelarea obiectiv ntre aciunile funcionarilor publici i cerinele funciei publice

ce o reprezint, prin compararea obiectiv a criteriilor de performan cu gradul de ndeplinire aobiectivelor se asigur un sistem motivaional (recompensarea celor cu performane) i se

identific necesiti pentru instruire5.

1 Am ataat la anexe criteriile de performan pentru anul 2005, ultimele publicate;2 ANFP organ central de specialitate, n subordinea Ministerului Administraiilor i Internelor cu rolul de a aplicastrategia i politicile Guvernului n domeniul managementului funciei publice;3 Lege 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n M.O. nr.251 din 22 martie 2004, Cap. 6,Seciunea a patra, art.60, al. (1), (2), (3), (5) sauLege 161/2003 Legea anticorupie, publicat n M.O. nr. 279 din 21 aprilie 2003, Titlul IV, Seciunea a patra,art.58, al. (1), (2), (3), (5);4 HG 1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, publicat n M.O. nr.757 din 29octombrie 2003, Anexa 3, art.3;5 Ibidem, art.40;

6


7/15

2.2. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici

n cele ce urmeaz voi prezenta pe scurt aspecte generale i specifice privind evaluarea

performanelor n sistemul public, aspecte cuprinse n legislaia romneasc6. Astfel, evaluarea

performanelore un sistem de raportare asupra unui funcionar public cu privire la modul n care

acesta i-a ndeplinit atribuiile i vizeaz dou componente principale: gradul de ndeplinire a

obiectivelor stabilite, precum i standardele de performan atinse.

Procesul de evaluare are o serie de etape. Astfel, n cadrul primei etape, completarea

raportului de evaluare7de ctre evaluator, activitatea structurat pe fiecare obiectiv va fi notat

pe o scal ascendent, de la 1 la 5. La fel sunt notate i aprecierile ndeplinirii criteriilor de

performan. Ulterior se calculeaz media aritmetic i se va obine media final; astfel,

punctajele corespund unor calificative: ntre 1,00 - 1,50 nesatisfctor; ntre 1,51 - 2,50

satisfctor, ntre 2,51 - 3,50 bun, ntre 3,51 - 4,50 foarte bun, ntre 4,51 - 5,00 excepional.n ceea ce privete criteriile de performan aprobate de preedintele ANFP, ultima ordonan n

domeniu, OG 4094/2005, consacr 18 criterii pentru funcionarii publici de execuie i 14 de

criterii de performan pentru funcionarii publici de conducere8.

Interviuleste a doua etap a procesului de evaluare i reprezint un schimb de informaii

care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia evaluatorul i prezint

funcionarului consemnrile din raportul evalurii i se discut pe marginea lor; se finalizeaz cu

semnarea raportului, modificat sau nu, att de ctre evaluator, ct i despre evaluat.Contrasemnarea raportului de evaluare contrasemnatar poate fi: funcionarul public

ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autoritii / instituiei publice

sau cel care deine cea mai nalt funcie public din autoritatea / instituia public respectiv.

Atunci cnd nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conductorului autoritii / instituiei

publice sau prefectul pentru secretarul comunei, oraului i al subdiviziunii administrativ-

teritoriale a municipiilor.

Mai exist o etap a procesului ulterioar i neobligatorie contestarea; astfel,

funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul

autoritii sau instituiei publice n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin i se

6 Schiffer, J.; Baltador, M.; Tabr,V. Managementul capitalului uman n administraia public din Romnia iGermania, ed. Universitii Lucian Blaga, Sibiu 2005, pag. 133-178;7 Am ataat la anexe un model de raport de evaluare;8 Vezi nota 42;

7


8/15

soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a

contestaiei.

2.3. Proceduri de evaluare a performanelor profesionale pentru categorii speciale

2.3.1. Procedura de evaluare a nalilor funcionari publici9

Diferena cea mai evident ntre procedura de evaluare a funcionarilor publici de

conducere i execuie i procedura de evaluare a nalilor funcionari publici const n cine face

evaluarea. Astfel, dac pentru restul funcionarilor evaluatorul este eful ierarhic sau o persoan

din departamentul de resurse umane, n cazul nalilor funcionari publici evaluatorul e o comisie

de evaluare compus din cinci membri (un preedinte i patru membri). Membrii comisiei

trebuie s dein o reputaie deosebit n domeniul administraiei publice i sunt numii prin

decizia primului-ministru, la propunerea ministrului administraiei.Comisia trebuie s evalueze dou rapoarte: un raport narativ ntocmit de naltul funcionar

public (autoevaluare) i cellalt alctuit de conductorul autoritii / instituiei publice n care

naltul funcionar public i desfoar activitatea. Ambele rapoarte trebuie s se axeze pe trei

aspecte: modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor, performanele obinute de structurile

conduse i propuneri privind eficientizarea activitii structurilor conduse. Comisia va acorda

fiecrui aspect din raport o not de la 1 la 5, calificativul final reprezentnd media aritmetic a

notelor acordate.Pentru contestarea rezultatului, singura modalitate prevzut e adresarea la instana de

contencios administrativ.

2.3.2. Procedura de evaluare a funcionarilor publici debutani10

Pentru fiecare clas de funcionari e prevzut o perioad de stagiu. Astfel, pentru cei din

clasa I echivalentul pentru studii superioare de lung durat, perioada de stagiu prevzut de

Statutul funcionarilor publici e de 12 luni. Cei din clasa a II-a echivalentul pentru studii

superioare de scurt durat trebuie s ndeplineasc un stagiu de 8 luni, iar cei care au absolvit

studii medii liceale (clasa a III-a), un stagiu de 6 luni.

9 Lege 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n M.O. nr.251 din 22 martie 2004, Cap. 6,Seciunea a patra, art.60, al. (4),HG 1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, publicat n M.O. nr.757 din 29octombrie 2003, Anexa 3, Seciunea 2;10 Ibidem, Anexa 2;

8


9/15

n procesul de evaluare a funcionarilor publici debutani sunt implicate dou persoane

distincte ndrumtorul i evaluatorul. ndrumtorul este funcionarul public definitiv, cu

experien n cadrul sistemului public, care va ndruma i sprijini debutantul. Evaluatorul e de

obicei conductorul departamentului unde funcionarul public debutant i desfoar activitatea.

Etapele evalurii funcionarului public debutant constau n: completarea raportului de ctre

funcionarul debutant, completarea referatului ntocmit de ndrumtor, completarea raportului de

evaluare de ctre evaluator i stabilirea de ctre acesta din urm a calificativului acordat

activitii funcionarului debutant. n funcie de acest calificativ, funcionarul n cauz va fi

numit ntr-o funcie public definitiv sau va fi eliberat din funcia public. n cazul n care e

nemulumit, poate face contestaie; dac nemulumirea persist, are dreptul de a se adresa

instanei de contencios administrativ.

III. Pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarilor publici

innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii sistemului

administrativ romnesc, reforma administraiei publice urmrete, printre altele, mbuntirea

managementului din sectorul public i eficientizarea activitii administraiei publice. Pentru

realizarea acestor obiective, este necesar dezvoltarea unui corp al funcionarilor publici

profesionist, stabil i neutru politic, deziderat impus i de necesitatea ndeplinirii criteriilor de

aderare la Uniunea European.Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n domeniul instruirii

funcionarilor publici:

instruirea funcionarilor publici n dreptul comunitar, precum i n aplicarea

programelor europene;

instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan de aciune prin

care se introduc msuri de reform;

demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare profesional n

administraia public, prin diversificarea ofertei curiculare, precum i crearea de secii

sau faculti de profil n centrele universitare.

Realizarea obiectivelor specifice funciei publice, inclusiv formarea continu a

funcionarilor publici, creeaz premizele realizrii obiectivelor legate de reforma administraiei,

i creterea capacitii administrative prin componenta de resurse umane.

9


10/15

Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a activitii de instruire ct i un cadru

general de realizare a activitii de educare i formare profesional sistematic, n domeniul

administraiei publice. Aceasta nseamn dezvoltarea unui sistem de instruire realist, a unei

structuri instituionale precum i politicile n domeniul personalului. Trebuie avut n vedere :

modul n care sunt formulate politicile n domeniul formrii profesionale i al

dezvoltrii resurselor umane;

modului n care trebuie dezvoltate strategiile care s duc la implementarea

acestor politici;

care este structura instituional cerut;

cum trebuie asigurat calitatea.

n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare n acest moment,

dou instituii publice, subordonate Ministerului Administraiei i Internelor, care au atribuii n

domeniul formrii profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a Funcionarilor

Publici i Institutul Naional de Administraie.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat, cu

modificrile urmtoare i H.G. nr.624/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare i

funcionare a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, principalele atribuii ale Ageniei

Naionale a Funcionarilor Publici n domeniul formrii profesionale sunt:

elaboreaz reglementri comune, aplicabile tuturor autoritilor i instituiilorpublice, privind funciile publice, precum i instruciuni privind aplicarea unitar a

legislaiei n domeniul funciei publice i al funcionarilor publici.

centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a

evalurii performanelor profesionale individuale ale acestora;

colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice

programelor de formare specializat n administraia public i de perfecionare a

funcionarilor publici; conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de

perfecionare pentru derularea programelor de formare i perfecionare a funcionarilor

publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare.

Atribuiile prevzute pentru Institutul Naional de Administraie de ctre O.G. nr. 81/2001

privind nfiinarea i organizarea Institutului Naional de Administraie, aprobat cu modificri

10


11/15

prin Legea nr. 106/2002, cu modificrile i completrile ulterioare i H.G. nr.1083/2004 privind

organizarea i funcionarea Institutului Naional de Administraie i a centrelor regionale de

formare continu pentru administraia public local sunt:

asigur formarea i perfecionarea pregtirii profesionale specializate n

administraie, pentru funcionarii publici i personalul angajat cu contract individual de

munc n cadrul autoritilor i instituiilor publice, pentru persoanele numite sau alese

n funcii de demnitate public sau asimilate acestora, din administraia public central

i local, precum i pentru alte persoane interesate;

realizeaz studii, proiecte i publicaii n domeniul administraiei publice;

elaboreaz, n colaborare cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici i cu

alte instituii interesate, strategia de formare continu a funcionarilor publici i

contribuie la implementarea acesteia.

Astfel n conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor

publici, Agenia Naional a Funcionarilor Publici centralizeaz propunerile de instruire a

funcionarilor publici, stabilite ca urmare a evalurii performanelor profesionale individuale i

colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice programelor

de formare specializat n administraia public i de perfecionare a funcionarilor publici,

conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de perfecionare

pentru derularea programelor de formare i perfecionare a funcionarilor publici; sprijin acesteinstituii cu personal de predare.

De asemenea, n cadrul planului anual de ocupare a funciilor publice se stabilete numrul

funciilor publice care vor fi rezervate absolvenilor programelor de formare specializat n

administraia public, organizate de INA sau de instituii similare din strintate.

Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu pregtirea profesional.

Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, beneficiaz

de drepturile salariale cuvenite, n situaia n care acestea sunt:

organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice;

urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau

instituiei publice;

11


12/15

organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele regionale de

formare continu pentru administraia public local, n condiiile legii sau alte instituii

specializate din ar i din strintate.

Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a

funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul autoritii sau instituiei publice,

precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei publice,

acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile

respective.

Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare profesional, organizate

de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii, a cror durata

cumulat este de minimum 7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz programe de formare

specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul

Naional de Administraie sau de alte instituii similare din strintate, finanate din bugetul de

stat sau local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraie public, cel puin

5 ani de la terminarea studiilor.

n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai s restituie

instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare,

calculate n condiiile legii.

Concursul va fi organizat i gestionat de ctre Institutul Naional de Administraie, cuavizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, pentru admiterea la programele de formare

specializat n administraia public, organizate n scopul numirii ntr-o funcie public.

Scopul activitii de formare profesional poate viza obiective ca:

mbuntirea performanei individuale, de echip sau organizaionale din punct

de vedere al rezultatelor, calitii i productivitii generale.

Atragerea de personal, punndu-le la dispoziie oportuniti de studiu i de

avansare, prin sporirea nivelului de competent i mbuntirea aptitudinilor .

Extinderea flexibilitii operaionale prin lrgirea gamei de aptitudini deinute de

funcionarii publici(aptitudini multiple).

Creterea devotamentului funcionarilor publici prin ncurajarea acestora de a se

identifica cu misiunea i obiectivele instituiei publice.

12


13/15

Ajutor acordat pentru a se adapta schimbrilor cauzate de procesul de reform a

sistemului administraiei publice, prin creterea nivelului de nelegere a motivelor de

schimbare i prin punerea la dispoziia funcionarilor publici a cunotinelor i

aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situaii.

Ajutor acordat n vederea dezvoltrii unei culturi pozitive n cadrul instituiei

publice, orientat spre mbuntirea performanei.

mbuntirea calitii serviciilor furnizate cetenilor.

Reducerea costurilor aferente activitilor de studiu prin scurtarea duratei de

studiu.

Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face prin evaluarea anual a

performanelor personalului de ctre conductorul ierarhic, prin completarea unei fie de

evaluare. De asemenea are loc un interviu n cadrul cruia conductorul ierarhic i funcionarul

public subordonat convin asupra modului i msurii n care acesta a realizat obiectivele stabilite

la evaluarea anterioar precum i ndeplinirea responsabilitilor cerute de fia postului pentru

funcia public ocupat n cadrul acestui interviu se discut i eventualele probleme care au

putut aprea n acest interval de timp, cauzele constatate i soluiile ce trebuiesc luate.

Aceste probleme pot fi de multe ori soluionate prin nevoia unei instruiri suplimentare. n

fia de evaluare a performanelor profesionale individuale conductorul ierarhic trebuie s fac

recomandri n ceea ce privete formele de perfecionare pe care le recomand funcionaruluipublic respectiv, necesare att pentru mbuntirea performanelor acestuia ct i pentru

realizarea obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare.

De asemenea, poate fi vorba i de o instruire general, n vederea evoluiei n carier a

funcionarului public respectiv.

Strategia de formare continu a funcionarilor publici trebuie s ia n considerare

necesitatea eficientizrii administraiei publice, a funcionrii acesteia n condiii de transparent

i cu cheltuieli ct mai reduse.

Procesele de reorganizare a instituiilor administraiei publice, procesul de desconcentrare

i consolidare a autonomiei locale, aplicarea principiului subsidiaritii i orizontul creat de noile

sarcini ale administraiei, pot fi realizate printr-o implicare i responsabilizare crescut a

funcionarilor publici, printr-o continu perfecionare a acestora.

13


14/15

n contextul desfurrii reformei administraiei romneti, formarea continu i

perfecionarea profesional a funcionarilor publici este o component de baz a acesteia,

constituind un proces fundamental, determinant al accelerrii i succesului reformei.

Instituiile i autoritile publice centrale i locale care i propun o corect aplicare a

managementului schimbrii i oferirea de servicii de calitate ctre ceteni, trebuie s se bazeze

pe un nalt grad de profesionalism al funcionarilor publici i n acelai timp, s le asigure dreptul

la formare continu, cu luarea n considerare a cerinelor i aptitudinilor individuale.

Scopul formrii i perfecionrii profesionale este de a construi un sistem al serviciului

public bazat pe merit, crendu-se o nou generaie de funcionari publici nzestrai cu valori ale

neutralitii, eficienei i respectului fa de guvernarea legii.

Se impune o corelare ntre procesul de formare i necesitile i interesele reale ale

beneficiarilor direci i indireci. Acetia pot influena n mod indirect, prin ateptrile lor nlegtur cu serviciile oferite de administraie, procesul de formare al funcionarilor publici i

coninutul formrii.

Furnizori de formare profesional pot fi, att persoane juridice, ct i persoane fizice, care

ndeplinesc standardele impuse de lege.

Principalii furnizori de formare continu n Romnia:

Institutul Naional de Administraie (INA), creat pentru acoperirea unor necesiti

de formare pentru diferite categorii ale personalului din administraia public, n specialpentru nalii funcionari publici i de coordonare a implementrii prezentei Strategii de

formare continu;

Faculti i centre de formare continu din nvmntul superior n cadrul crora

se realizeaz n special procese de formare continu pe domenii specifice ale

administraiei publice. Prin coninutul lor, aceste programe specializate vor crea o

sinergie cu activitile de formare care se realizeaz n instituiile direct responsabile n

domeniul administraiei publice (INA i centrele regionale);

Cele 8 centre regionale de formare continu pentru administraia public local,

coordonate metodologic de Institutul Naional de Administraie, arondate teritorial, care

dezvolt i organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat (pn la 3 luni);

colile i centrele de formare aparinnd ministerelor i altor organe centrale, care

realizeaz cursuri pentru domenii specifice administraiei publice;

14


15/15

Institutul European din Romnia, instituie public creat prin lege n scopul de a

susine procesul de aderare a Romniei la Uniunea European, care prin Departamentul

su de Formare n Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din

administraia public central i local;

Formele de realizare a formrii profesionale continue a funcionarilor publici sunt:

cursuri organizate de furnizorii de formare profesional;

cursuri organizate de angajatori n cadrul autoritilor i instituiilor publice;

stagii de practic i specializare n ar sau strintate;

alte forme de pregtire profesional prevzute de lege.

Autoritile i instituiile publice vor selecta furnizorii de formare profesional continu, n

funcie de necesitile de formare, programa de pregtire, calificrile i expertiza persoanelor

care vor realiza activitile de formare i costurile implicate de procesul de formare.

Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se organizeaz pentru:

ocupare unei funcii publice;

ocuparea unei funcii publice de conducere;

ocupare unei funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici.

Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se realizeaz prin:

cursuri postuniversitare, organizate n ar i strintate, n condiiile legii;

programe de formare specializat cu durata de 2 ani;

programele de formare specializat specifice pentru tineri funcionari publici, cu

durata de un an organizate n condiiile O.U.G. nr.56/2004 privind crearea statutului

special al funcionarului public denumit manager public.

Programele postuniversitare de educaie permanent, furnizate de instituiile de

nvmnt superior acreditate, precum i alte programe de formare profesional a

adulilor de nivel universitar, organizate n nvmntul superior, se supun numai

mecanismelor specifice de autorizare i acreditare academic.

15

Proceduri Si Practici de Evaluare a Performantelor Functionarilor Publici

Documents

Transcript of Proceduri Si Practici de Evaluare a Performantelor Functionarilor Publici