Noiuni de baz privind administaria public

CUPRINS

3INTRODUCERE

Capitolul I: 4ADMINISTRAIE PUBLIC

4I.1 Noiuni de baz privind administraia public

6I.2 Administraia public definiii

Capitolul II: 10CONCEPIA MANAGERIAL I ADMINISTRAIA PUBLIC

10II.1 Management definiie

11II.2 Managementul public

12II.3 Managementul responsabilizant

13II.4 Managementul resurselor umane

Capitolul III: 15FUNCIA PUBLIC

15III.1 Scurt istoric al funciei publice n Romnia

19III.2 Funcionarul public, concept i tipologie

23III.3 Funcia public - Romnia vs Frana

Capitolul IV: 28EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCIONARILOR PUBLICI

28IV.1 Evaluarea performanelor funcionarilor publici definiie i metodologie

30IV.2 Evaluarea funcionarilor publici cu funcii de conducere

31IV.3 Etapele procesului de evaluare

32IV.4 Obiectivele evalurii

32IV.5 Scopurile evalurii

33IV.6 Trsturile evalurii

35IV.7 Cine face evaluarea performanelor

37IV.8 Interviurile de evaluare

39IV.9 Stabilirea calificativului de evaluare

42IV.10 Principalele probleme ale evalurii performanei

42IV.11 Surse generatoare de erori n procesul de evaluare

44IV.12 Importana evalurii performanelor

46CONCLUZII

49ANEXA NUMRUL 1

51ANEXA NUMRUL 2

Bibliografie 53

INTRODUCERE

Lucrarea de fa Managementul public, evaluarea performanelor funcionarilor publici prezint pe parcursul a patru capitole cteva noiuni despre administraia public, management, funcia public i n principal evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici.

Primul capitol cuprinde noiuni introductive i definiii ale administraiei publice; al doilea capitol conine succinte idei din domeniul managementului, managementului public, manegementului responsabilizant, managementului strategic al instituiilor publice i n domeniul managementului resurselor umane.

Capitolul III are n prim plan funcia public, mai exact capitolul prezint un scurt istoric al apariiei legislaiei care face referire la funcia public din Romnia i de asemenea informaii privind tipologia funcionarului public din instituiile de stat din ar.

Capitolul IV constituie piesa principal a lucrrii. Acesta analizeaz modul n care se face evaluarea performanelor funcionarului public din Romnia. Sunt analizate: metodologia de evaluare, procedura de evaluare, criteriile de performan, obiectivele, trsturile, problemele i sursele generatoare de erori n procesul de evaluare.

Acest tem am ales-o ntruct sunt funcionar public i consider c procesul de evaluare a performanelor este foarte important n administraia public.

Consider, de asemenea c aprecierea corect a performanelor este un mod de recunoatere a meritelor muncii depuse pe perioada unui an calendaristic de ctre un funcionar public.

Legea 188/1999 este legea care stabilete statutul funcionarului public din Romnia. De aceea baza acestei lucrri o constituie legea mai sus numit, cu reglementrile n vigoare.

Lucrarea cuprinde, de asemenea 3 anexe: model fi post funcionar public, model raport de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici i documentele utilizate de superiorii din cadrul instituiei n care mi desfor activitatea pentru stabilirea performanelor individuale ale funcionarilor publici care fac parte dintr-un anumit serviciu.

CAPITOLUL IADMINISTRAIE PUBLIC

I.1 Noiuni de baz privind administraia public

Din punct de vedere etimologic, cuvntul administraie provine de la latinescul ad-ministrare care nseamn pentru a servi.

Folosirea noiunii de administraie cunoate trei accepiuni principale:

1. administraia neleas ca tip de activitate uman, referindu-se la aciunea de a administra, de a desfura munca de un anumit coninut administrativ;

2. adminitraia privit ca mod de organizare a unor activiti, concretizat printr-o structur organizatoric indispensabil pentru nfptuirea muncii n administraie;

3. administraia ca instituie sau complex de instituii profilate pe domenii de activitate, cu o structur funcional, care trebuie s corespund cerinelor de a ndeplini sarcini specifice. Administraia vizeaz, de asemenea, satisfacerea anumitor interese ale colectivitilor umane, cu respectarea drepturilor i libertilor legitime ale membrilor acestora.

n limbajul curent administraie cunoate mai multe sensuri, printre care:

administraie coninutul principal al activitii puterii executive a statului;

administraie sistemul de autoriti publice care nfptuiesc puterea executiv;

administraie conducerea unui agent economic sau instituii socio-culturale;

administraie un compartiment (direcie, secie ,sector, serviciu, birou) din unitile direct productive sau instituii socio-culturale, care nu desfoar nemijlocit o activitate direct productiv.

Preocuprile teoretice s-au axat, n principal, pe clarificarea noiunii de administraie public, privit ca form de exercitare a puterii executive n stat. Din acest motiv, definiiile din literatura de specialitate, identific administraia public cu ramura executiv a guvernrii.

Din punct de vedere juridic, administraia se definete ca ansamblul resurselor umane i materiale, care sub autoritatea Guvernului, are misiunea de a asigura executarea legilor i de a le aplica, la cazurile concrete i la cerinele vieii sociale. Administraia are o poziie subordonat fa de lege, dar deine totodat, prerogativelede putere public care i permit s se impun voinei individului (particularilor). Administraia, ns, nu se confund cu statul nsui. Misiunile administraiei sunt secundare, ele constnd n a ndeplini sarcini pe care organele fundamentale ale statului i le ncredineaz.

mbuntirea coninutului i structurii administraiei este tot mai necesar pentru a corespunde diverselor probleme ce necesit o rezolvare prompt i eficient.

Activitatea de administrare se regsete pretutindeni, n toat complexitatea vieii sociale. Se poate afirma c n societatea modern, nu exist persoan care s nu fi intrat n contact cu administraia, n special cea public i nu a resimit, direct sau indirect, binefacerile sau exagerrile ei (prin supradimensionarea birocraiei i a formalismului).

Prin prisma condiiilor de ndeplinire a misiunii sale, administraia este conceput ca structur organizatoric, aflat ntr-o continu transformare, capabil s se adapteze mediului economico-social n care evolueaz.

Abordat sub aspect structural, administraia reprezint un ansamblu complex de entiti i funcionari, cu anumite atribuiuni publice.

n accepiunea de instituie, administraia este considerat o structur de funcionare, o form organizatoric sau chiar o organizaie social, deci o entitate sau un complex de entiti publice, care constituie aparatul administrativ public

Administraia public are misiunea social de executare (aplicare) a legilor; ea este centrul de exercitare a puterii statului.

Metodele de constrngere i de educare-convingere se mpletesc n activitatea de administraie public. Cele dou metode se completeaz reciproc: pe de o parte, existena autoritii i a posibilitii constrngerii contribue la situarea statului deasupra societii; pe de alt parte, diminund numrul activitilor coecitive i punndu-se accentul pe formarea i cultivarea unei mentaliti favorabile ndeplinirii misiunii administraiei, se asigur creterea nsemntii metodei convingerii.

Ca instituie, administraia public se definete nu numai prin funciunea pe care o ndeplinete n societate, dar i prin organizarea sa juridic i material. Sub cel din urm aspect, adminstraia este aparatul de stat care se prezint sub forma unei ierarhii de funcionari publici, excutani ai unor activiti i supui unei discipline identice.

I.2 Administraia public definiii

Noiunea de administraie public este una extrem de controversat atunci cnd vine vorba de definirea ei. Pe de o parte opinia general a oamenilor este diferit, uneori contradictorie, iar pe de alt parte autorii de specialitate, teoreticienii nu au reuit nc s se pun de acord cu privire la o definiie clar.

n aceeai ordine de idei, se pot gsi numeroase definiii ale conceptului de administraie public, fr a putea, deocamdat, cu certitudine, spune care este corect.

O prima definiie ar putea fi cea dat de Antonie Iorgovan, conform cruia administraia public reprezint o categorie de autoritate public, care potrivit Constituiei i legilor este chemat s execute legea, sau, n limitele legii s presteze servicii publice, uznd, n acest scop, prerogativele specifice puterii publice. Cu alte cuvinte, potrivit acestui autor, administraia public nu este altceva dect o parte integrant a puterii executive, care, pe lng faptul c execut legile, le pune n practic, mai presteaz servicii publice, adic servicii n beneficiul cetenilor. Autoritatea administraiei publice rezid, tot n opinia autorului, n faptul c este o putere public, adic o autoritate, care, chiar dac nu este aleas, este numit de persoanele alese de popor s i reprezinte.

O a doua definiie a conceptului de administraie public ar putea fi cea a lui Charles Debbash, conform cruia ea este aparatul de gestiune a problemelor publice altfel spus, un popor, o comunitate local se confrunt cu o problem, fie ea de ordin etnic sau cu nevoia de un mijloc de transport n comun care s aib o anumita rut, iar administraia public nu este altceva dect instituia care ofer soluia acestei probleme.

O alt definiie a conceptului de administraie public ar putea fi aceea conform creia ea desemneaz ansamblul de organe care nfptuiesc, conduc i execut treburile publice cu alte cuvinte, administraia public este, prin prisma acestei definiii organismul, care n corelaie cu treburile publice are trei misiuni - de a le nfptui, conduce i executa. Adic organele administraiei publice urmresc interesul public, s aplice n practic aciunile necesare meninerii funcionalitii sistemului. n fapt aceste aciuni, conform definiiei date, urmresc trei pai:

nfptuirea adic identificarea treburilor publice sau altfel spus definirea msurilor ce trebuie luate n interesul public;

conducerea adic stabilirea modului n care organul n cauz va aciona n ceea ce privete o problem dat, o treab public;

executarea adic punerea n practic a celor stabilite n pasul anterior.

O a patra definiie a administraiei publice, conform lui J. P. Harris si John J. Corson sustine c ea este activitatea prin care se realizeaz scopurile i obiectivele guvernului cu alte cuvinte puterea executiv a statului, guvernul, are la rndul lui o fraciune executiva, care aplic n practic politicile lui. Trebuie menionat c aceast definiie a administraiei publice, conform creia ea ar fi instrumentul puterii executive este des ntlnit ntre teoreticieni, nu neaprat sub forma de fa.

O a cincea definiie a administraiei publice ar fi cea a lui John Pfiffner i Robert Presthus, conform crora Administraia public, ca domeniu de activitate este n principal preocupat de mijloacele pentru implementarea valorilor politice. Valorile politice ale unei societi democratice sunt date de aleasa poporului, sunt stabilite n conformitate cu convingerile, realitile de fapt i alte variabile, iar n sensul definiiei celor doi autori, domeniul de activitate al administraiei publice este gsirea de modaliti de punere n practic a acestor valori.

O alta definiie a administraiei publice este formulat de Nicholas Henry, care o vede pe aceasta diferind de tendinele politice, att prin accentuarea comportamentului birocratic dar, mai ales, prin sistemul structurilor proprii i metodologiilor aplicate pentru realizarea scopurilor guvernamentale. Acest autor vede administraia public ca un organ independent de tendinele politice prin dou caracteristici:

prima ar fi comportamentul birocratic, mai accentuat, ceea ce face ca luarea unei decizii, implementarea unui program s fie supuse unui proces complex, sub aciunea mai multor factori decizionali;

a doua caracteristic ar fi aceea c administraia public dispune de structuri i metodologii proprii, care-i confer individualism i pe care le utilizeaz n realizarea obiectivelor decise la nivel guvernamental.

O a aptea definiie, aparinnd lui Marshall Dimock, Gladys Dimock i Douglas Fox, ar fi cea conform creia administraia public nseamn producerea de bunuri i servicii care s satisfac nevoile cetenilor consumatori. n acest caz administraia public este definit n raport cu obiectul ei de activitate i a scopului acestei activiti. Adic administraia public este cea care ofer cetenilor bunuri i servicii care s vin n ntmpinarea nevoilor ei. n aceast ordine de idei, vocaia administraiei publice este binele cetenilor, satisfacerea nevoilor acestora.

O alt definiie, aparinnd lui Melin J. Dubnick i Barbara S. Romzek relev c practicarea administraiei publice presupune reconcilierea dinamic a diferitelor fore n eforturile statului de administrare a politicilor i programelor publice. Aceast definiie pune n eviden caracteristicile administraiei publice, din punct de vedere al motivului practicrii ei. Astfel administraia public este rezultatul combinrii forelor diferite existente ntr-o societate, n vederea conducerii politicilor i practicilor politice. Aceast definiie mai relev un fapt important i anume acela c administraia public este expresia efortului statului de a conduce politicile i practicile publice.

O a noua definiie, conform lui George J. Gordon i Michael E. Milakoich este c administraia public poate fi definit ca fiind toate procesele, organizaiile i indivizii (ultimii acionnd n funcie de pozitiile i rolurile lor sociale) asociate cu aplicarea legilor i a altor regulamente adoptate sau emise de ramurile legislativ, executiv i juridica. Cu alte cuvinte, administraia public reprezint un ntreg sistem de aciuni, organizaii i indivizi, cu meniunea c statusul i rolul s fie conforme cu obiectivul (spre exemplu primarul cu atribuiile sale), care are ca scop ducerea la bun sfrit a dispoziiilor celor trei puteri ale statului. Observm aici o difereniere net fa de alte definiii prin aceea c administraia public nu este vzut ca fiind doar instrumentul sau o ramur a puterii executive, ci un aplicator al legilor i regulamentelor emise de toate cele trei ramuri ale puterii ntr-un stat.

Felix A. Nigro si Lloyd G. Nigro definesc administraia public prin cinci elemente cheie. Astfel: Administraia public:

1.reprezint un efort de grup ntr-un cadru public;

2.acoper toate ramurile - executiv, legislativ i juridic - precum i relaiile dintre ele;

3. are un rol important n formularea politicii publice fcnd astfel parte din procesul politic;

4. se deosebete n mod semnificativ de administraia privat;

5. este strns legata de numeroase grupuri private i indivizi care presteaz servicii comunitii.

Definiia aceasta urmrete cinci caracteristici ale administraiei publice i care n opinia autorilor individualizeaza conceptul. Astfel , n primul rnd, administraia public reprezint efortul funcionarilor publici (grup restrns) n vederea asigurrii binelui comun al societii.

Din nou, n al doilea rnd, ne ntlnim cu ideea conform creia administraia public este expresia celor trei puteri ale statului, cu meniunea c reprezint i relaiile dintre aceste trei puteri.

n al treilea rnd, ntlnim din nou ideea c administraia public are un rol n definirea politicilor publice, ceea ce n opinia autorilor nseamn c face parte din procesul politic.

Urmtoarea caracteristic este de fapt o contra-caracteristic, n sensul n care administraia public este definit ca fiind net diferit de cea privat.

A cincea caracteristic identificat de Nigro i Nigro este aceea c administraia este legat de grupuri i indivizi privai, cu care se asociaz n vederea pretrii de servicii n folosul comuniii.

Trgnd o linie am putea concluziona c dei n aparen conceptul de administraie public este unul simplu prin prisma multitudinii de persoane care l cunosc i utilizeaz, n fapt definirea lui nu numai de ctre un om simplu, dar i de ctre un teoretician este orice altceva n afar de simpl. Ideile diferite nscute din experiene, triri i realiti personale, ne-ar putea duce cu gndul la faptul c administraia este n final supus la numeroi factori care o formeaz i modeleaz, i d individualitatea. Dei ideea de la care pleac sau spre care ader orice administraie public este aceeai, modul n care parcurge distana difer.

Prin urmare, administraia public reprezint o parte a procesului politic, dobndete un rol important n formularea politicilor publice i caut mijloacele implementrii valorilor politice n societate.

CAPITOLUL II

CONCEPIA MANAGERIAL I ADMINISTRAIA PUBLIC

II.1 Management definiie

Managementul se situeaz de-a lungul preocuprilor tradiionale a tiinei organizaiilor perceput ca tiin a bunei gestiuni, a gestiunii eficace; el i fixeaz o finalitate esenial utilitar i clar operaional. Ambitia sa este de a defini clar regulile, normele care permit organizaiilor s ating obiectivele pe care i le-au propus cu maximum de eficacitate. El se distinge ns de simplele practici empiriceti de primele formulri ale stiinei organizaiilor printr-o formalizare mai accentuat: dimensiunea teoretic i conceptual este esenial n management, care are tendina de a combina practica cu o reprezentare a realitii care se vrea tiintific. Este vorba de un ansamblu de practici unde se combin pragmatismul i cunoaterea tiinific (J. P. Nioche).

Managementul este meseria care const n a conduce, ntr-un context dat, un grup de oameni cu scopul de a atinge n comun obiective conforme finalitilor organizaiei de apartenen.

1. Managementul este o meserie: deci o activitate practic ce regrupeaz un ansamblu de experiene, cunotinte tehnice i relaionale. Nu este vorba aici nici de un proces abstract nici de teorie. Aceast meserie are, n raport cu alte meserii, dou caracteristici proprii: se exercit cu i( asupra altor persoane (colaboratori, superiori ierarhici, colegi), nefiind deci o meserie solitar;

2. Aceast meserie const n a conduce. A conduce trebuie perceput ca un termen generic pentru a desemna diferite stiluri de management care sunt posibile. Poate semnifica a dirija, a comanda, a coordona, a face s participe, a anima. Termenul reinut nu este important pentru moment; ceea ce conteaz este sensul: a avea responsabilitatea unei echipe care trebuie s atinga n comun anumite obiective.

3. Meseria n cauz se exercit ntr-un context dat; este vorba aici de mediul economic, politic, social, tipul de cultur dominant, mentalitile, tradiiile ce determin apariia unor constrngeri/oportuniti specifice. Se poate aciona n ideea de a-l face s evolueze, s se modifice, dar trebuie inut ntotdeauna cont de existena lui, iar practica managerial trebuie s se adapteze n funcie de realitatea existent.

4. Managementul presupune totodat a conduce un grup de oameni; nu trebuie deci confundat managementul cu simplul fapt de a avea un grup de oameni n subordine.

5. Managementul vizeaz atingerea n comun a unor obiective conforme cu finalitile organizaiei. n acest domeniu se ntlnesc cteva elemente eseniale ale managementului public: pentru a atinge un obiectiv trebuie, n primul( rnd, s ai unul. Aa cum spunea filosoful chinez Sun-Tzu: Cel ce nu are obiective nu risca s le ating. Or, ntr-o organizaie, obiectivele nu sunt ntotdeauna clar definite; chiar dac ele exist uneori la nivelul organizaiei n ansamblu, nu sunt disponibile la nivelul fiecrui sub-ansamblu. Este deci necesar un efort de a realiza aceast transcriere.

Un alt element deosebit de important se refer la stimularea ansamblului membrilor echipei fa de obiectivul stabilit, chiar dac acetia au iniial obiective personale divergente, chiar opuse.

II.2 Managementul public

Gestiunea public prezint un ansamblu de particularisme care interzic o supunere necondiionat la management:

1. Managementul presupune o raiune strategic, viznd atingerea anumitor obiective. Or, dac ntreprinderea privat are un scop clar (cutarea i maximizarea profitului) n funcie de care ea i poate organiza aciunile i modela organizarea, situaia nu este identic n cazul administraiei publice; misiunea ei de a urmri realizarea interesului general este echivoc.

2. Managementul presupune deinerea de ctre organizaie a unei capaciti de aciune strategic, care i permite s ating obiectivele pe care i le-a fixat. Or, aceast capacitate de aciune este redus la organizaiile publice care se caracterizeaz prin interdependena aciunilor lor, dependena de puterea politic (de care depinde fixarea marilor obiective, a pachetelor de activitai, nivelul tehnologic, resursele, relaiile sociale) i supunerea fa de drept.

Pentru administraia public, primul criteriu de organizare nu este cel de eficacitate economic ci cel de conformitate politica: alegeri ce par iraionale n termeni de management se pot dovedi necesare, datorita dorinei i aciunii exprimate de ctre aleii politici.

3. Managementul este construit n functie de o lege: cea a pieei. Or, pe cnd ntreprinderea privat este inserat ntr-un sistem concurenial, care o oblig la un efort permanent de raionalizare i modernizare, administraia public se afl n parte sustras disciplinei pieei. Ea este dotat cu privilegii care i permit s elimine eventuala presiune a concurenei (alocarea specific a resurselor elimina practic toate relatiile directe ntre pre i serviciile puse la dispoziie).

Problema principal, de ordin axiologic se refer la conceptul de eficacitate, care, pentru administraie, este ireductibil la simpla eficien. Desigur, precum ntreprinderile private, administraia trebuie s foloseasc ct mai bine mijloacele ce i sunt afectate; dar eficacitatea sa se apreciaz, n primul rnd, prin raportarea la gradul de realizare al obiectivelor fixate de ctre alei i nu n funcie de simpla rentabilitate financiar.

n practic, managementul public vizeaz s amelioreze calitatea aciunilor, prin exploatarea a noi mijloace de gestiune, s atenueze anumite rigiditi de organizare i s mbunateasc sistemul de comunicaie cu exteriorul.

Definirea managementului public nu poate fi privit ca un efort facil, datorit diferitelor modaliti de percepere a acestui domeniu precum i diferenelor amintite ntre sectorul public i cel privat.

Putem considera c exist cteva principii aplicabile ansamblului serviciilor publice, servicii ce dein n ultim instan posibilitatea de a alege tipul de management considerat a fi cel mai performant: punerea n aplicare a unui management( responsabilizant; concentrarea asupra culturii specifice administraiei publice; oferirea fiecrui manager a maximului de autonomie posibil, respectnd ns regula celor 4C (coeren, curaj, claritate, considerare).

II.3 Managementul responsabilizant

Serviciul public a fost mult vreme construit pe baza unei logici de tip birocratic ce presupune: o distincie clar ntre cei ce concep/decid i cei ce execut o( decizie; o lips de iniiativ din partea executantului i un respect( strict al procedurilor; o separare extrem de puternic att pe vertical (ntre nivele ierarhice) ct i pe orizontal (ntre birouri i servicii).

Acest tip de organizare s-a dovedit a fi foarte performant la momentul n care a fost conceput, att pentru firmele private ct i pentru administraia public, rspunznd foarte bine situaiei existente (necesitatea asigurrii unor servicii de mas standardizate n contextul existenei unei populaii majoritare cu un nivel de educaie mai sczut). Nevoile i ateptrile clienilor administraiei publice de astazi sunt ns profund diferite i bazate pe o inversare a rolurilor: ateptrile nu mai vin din partea administraiei, care n trecut se concentra pe respectarea regulilor de ctre administrai, ci din partea consumatorilor - ceteni, care au pretenii crescute fa de serviciile publice i fa de modul n care sunt tratai de acestea.

Elementele principale ce stau la baza acestor noi nevoi/ateptri sunt:

- rspunsuri personalizate din partea( administraiei;

- simplitatea demersurilor i procedurilor( administrative;

- rapiditatea n rezolvarea problemelor.(

Pentru a rspunde ateptrilor de tratare personalizat a cererilor, de simplicitate i rapiditate a procedurilor, este necesar o modificare a logicii birocratice de tip clasic i instaurarea unui management responsabilizant. Acesta se caracterizeaz prin patru elemente simple:

1. consultarea persoanelor care vor trebui s pun n aplicare o( decizie, nainte ca aceasta s fie luat. Timpul aparent pierdut pentru realizarea acestui lucru va fi pe deplin compensat n momentul aplicrii deciziei, graie unei adeziuni i nelegeri crescute a executantului.

2. responsabilizarea asupra atingerii unor obiective (i nu(asupra ndeplinirii unor sarcini);

3. delegarea deciziilor operaionale la primul nivel de competen existent (principiul subsidiaritii). ncurajarea lurii de iniiative, pe baza respectrii principiilor i orientrilor definite n amonte i impunerea unui sistem de monitorizare i evaluare permanent;

4. favorizarea unei reduceri a rigiditii i separrii n( funcionarea administraiei, att pe plan vertical (n ceea ce privete informaia), ct i orizontal (n ceea ce privete concertarea i coordonarea aciunilor).

Este deci vorba de principii extrem de simple care necesit ns o inversare complet a manierei de funcionare a unei bune pri din activitile administraiei publice.

II.4 Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management rspunztoare de toate deciziile i aciunile care afecteaz relaia dintre o organizaie i membrii ei.

Finalitatea activitii managementului de resurse umane const n primul rnd n a face angajaii aa cum i dorete organizaia dar i a face organizaia aa cum i doresc angajaii, astfel nct organizaia s i ating obiectivele. Dupa cum se observ exist o diferen major ntre ce nseamn managementul resurselor umane care are rolul de a modela oamenii i activitatea acestora n aa fel nct s se obin maximum de performan i ceea ce nseamn activitile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajai, pontarea orelor de program, a emite adeverine i a calcula salariile. Managementul resurselor umane este acea activitate organizaional care permite folosirea cea mai eficient a oamenilor (angajailor) pentru a atinge scopurile organizaionale i individuale.

Organizaiile publice, spre deosebire de cele profit, nu au foarte multe resurse la dispoziie. Dintre cele pe care le au cea uman este cea mai preioas i cea mai eficient. Aici apare o difereniere: se vorbete despre resursa uman i nu despre personal. Cele dou expresii atest o filosofie, o orientare diferit; dac se face referire la personal se consider angajaii organizaiei drept un factor definit i finit, aidoma unei maini de scris: fiecare are locul i ntrebuinarea sa i nu ne putem atepta la mai mult. Resursa uman se refer la faptul c orice individ, dac i se creeaz condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta; pune accentul pe faptul c angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o surs de ctig pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile necesare. Exact acest lucru este esena managementului resurselor umane: s nvee managerii cum s creeze acele condiii care s permit angajailor s produc mai mult.

Managementul resurselor umane (MRU) consist din numeroase activiti, care includ i urmtoarele:

Analiza i proiectarea fielor de post;

Planificarea personalului;

Recrutarea, selectarea i orientarea personalului;

Consultan oferit angajailor pentru viitorul carierei personale;

Evaluarea performanelor;

Compensaii i avantaje specifice locului de munc;

Sntate i siguran;

Relaii la locul de munc;

Disciplina, controlul i evaluarea funciilor personalului;

Programarea muncii etc.

Evident, aceast list nu este exhaustiv dar amintete majoritatea aciunilor importante de care se ocup managementul resurselor umane.CAPITOLUL III

FUNCIA PUBLIC

III.1 Scurt istoric al funciei publice n Romnia

Dup 1989, funcia public a redevenit, integral, o instituie a dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptual a funciei publice de raportul juridic de munc, ieirea acesteia de sub incidena dreptului muncii, sub a crui inciden intrase din 1950. De altfel, n perioada 1949-1989, a fost distrus ntreaga clas politic a rii i ntregul aparat funcionresc al statului, de la Guvern i pn la nivelul administraiei publice locale. Mai mult dect att, nici una din cele trei constituii socialiste nu a cuprins nici o referire cu privire la funcia public, aceast noiune fiind considerat desuet, funcionarii publici dobndind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat n vigoare n 1950. n pofida argumentrilor din literatura de specialitate, un statut general al funcionarilor din administraia public nu s-a adoptat pn n 1989, n schimb au fost adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii. ns, anterior acestei perioade, reglementrile funciei din administraia de stat au o bogat tradiie.

Problema funcionarilor publici, a dregtorilor a constituit ntotdeauna o preocupare major pentru legiuirile care au existat pe teritoriul rii.

Referindu-ne la legislaia modern se poate spune c o prim reglementare, ct de ct unitar, cu privire la funcionarii administrativi se afl n Regulamentele Organice. Reformele legislative nfptuite de Cuza, ntre care adoptarea legii instruciunii, precum i a legii cu privire la Consiliul de Stat, au cuprins i ele referiri, fie implicite, la funcionarii din administraia de stat.

Constituia din 1866 nu are o reglementare juridic unitar a funciilor publice. Doctrina romneasc era foarte clar n privina funciei publice nc din 1904, o dat cu apariia primei ediii a Tratatului de drept administrativ al profesorului P. Negulescu. Constituia prevedea expres, n art. 131 aliniatul 5, adoptarea unei legi speciale asupra condiiilor de admisibilitate i naintare n funciunile administraiei publice. O asemenea lege ns nu s-a adoptat.

Abia dup 20 de ani de la apariia acestei lucrri fundamentale a lui P. Negulescu a fost adoptat primul Statut al funcionarilor publici. Mai precis, la 19 iunie 1923 s-a adoptat Legea statutului funcionarilor publici ca urmare a principiilor stabilite prin Constituia din 1923. La 3 noiembrie 1923 a fost adoptat Regulamentul Legii statutului funcionarilor publici care stabilete, n detaliu, regimul juridic al funcionarilor publici din administraia de stat, funcia, gradul, postul, clasa, cum se face numirea, pregtirea profesional, ierarhia administrativ, dreptul disciplinar, dreptul la pensie etc. Pe de alt parte, dispoziiile cu privire la funcionarii din administraia central, la demnitari erau prevzute i n Legea din 2 august 1929 pentru organizarea ministerelor, iar cu privire la funcionarii din administraia local, Legea pentru unificarea administrativ din 1925. De asemenea, dispoziii care ntregesc regimul juridic al funciei publice din administraia romneasc se aflau i n Legea din 23 decembrie 1925 pentru contenciosul administrativ.

ns dreptul comun pentru funcionarii publici a rmas Legea statutului funcionarilor publici din 19 iunie 1923, aflat n vigoare pn la 8 iunie 1940, cnd s-a promulgat Codul funcionarilor publici. Acest cod se mprea n dou pri:

partea I coninea dispoziii pentru toi funcionarii publici din toate serviciile: condiii generale de recrutare, drepturile i obligaiile, incompatibilitile, ocrotirea familiei, concedii, pensii, asociaii i case de credit;

partea a II-a se referea numai la funcionarii administrativi i funcionarii de specialitate, cu excepia celor prevzui la art. 49: corpul judectoresc, ofierii, avocaii, medicii, preoii, care aveau legi speciale.

Codul a suferit numeroase modificri, numai n primul an au existat vreo zece amendamente, motiv pentru care a fost republicat n Monitorul Oficial n baza Legii din 7 februarie 1942. A fost abrogat dup 23 august 1944, cnd s-a produs repunerea n vigoare, cu unele modificri, a Constituiei din 1923.

La 22 septembrie 1946 s-a adoptat Legea nr. 746 pentru Statutul funcionarilor publici, lege care cuprindea ase pri: prima parte era consacrat dispoziiilor generale, partea a doua se referea la condiiile de ncadrare, a treia era intitulat Tratarea n serviciu, partea a patra se referea la ndatoririle funcionarilor, partea a cincea coninea dispoziii speciale, iar partea a asea, dispoziii finale i tranzitorii. ns, aceast lege a fost abrogat dup trei ani, prin Decretul nr. 418 din 16 noiembrie 1949, pe fondul preocuprilor privind adoptarea primului Cod al Muncii.

Concluzia care se poate desprinde este c, ntre 1923-1949, funcionarii publici au avut un statut legal unitar. Altfel spus, se aplicase teoria statutului legal, susinut de corifeii dreptului administrativ francez din perioada interbelic: Esmein, Hautiou, Duguit, Jeze i preluat de doctrina romneasc. Aceast teorie consider funcia public ca un statut legal, deoarece actul de investitur este ntotdeauna un act de autoritate, iar cel care exercit funcia are autoritate statal.

n perioada urmtoare, 1949-1989, dar i civa ani dup revoluie, adoptarea unui nou Statut al funcionarilor publici s-a lsat ateptat, cu toate c doctrina a sesizat necesitatea acestuia, iar Constituia din 1991 consacr expres prin art. 72, aliniatul 3, litera I statutul funcionarilor publici, pentru care ar trebui adoptat o lege organic.

Aceast necesitate a fost acoperit prin Legea nr.188 din 1999, privind Statutul funcionarilor publici, publicat n Monitorul Oficial nr. 600 din 8 decembrie 1999, promulgat prin Decretul nr. 418 din 1999,modificat i completat prin Ordonana de Urgen nr. 82 din 2000,publicat n Monitorul Oficial nr. 293, din 28 iunie 2000. La acestea se adaug Hotrrile de Guvern publicate n noiembrie 2001, reunind legislaia secundar pentru Statut, care s susin aplicarea legii fundamentale pentru funcionarul public.

Potrivit Statutului funcionarilor publici, funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea sau instituia public, n temeiul legii, n scopul realizrii competenelor sale (Statut, cap. 1, art. 2, alin. 3.), iar funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice.

Potrivit acestui cadru legislativ, principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt:

asigurarea prompt i eficient, liber de prejudeci, corupie, abuz de putere i presiuni politice a tuturor activitilor efectuate de funcionarii publici,

selectarea funcionarilor publici exclusiv pe criteriul competenei,

egalitatea anselor la intrarea i promovarea n corpul funcionarilor publici,

stabilitatea funcionarilor publici.

n continuare legea arat c se aplic tuturor funcionarilor publici, inclusiv celor care au statute proprii aprobate prin legi speciale, n msura n care acestea nu dispun altfel, cu excepia persoanelor numite sau alese n funcii de demnitate public crora li se aplic dispoziiile Legii nr. 215 din 2001 privind administraia public local sau ale altor legi speciale, precum i cu excepia personalului din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor publice, care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrie, ntreinere-reparaii i de deservire, care nu au calitatea de funcionar public i crora li se aplic legislaia muncii.

Din perspectiv juridic funcia public are mai multe trsturi:

este titular de competene, puteri publice, atribuii i responsabiliti stabilite prin lege,

are caracter permanent cu o funcionare continu, n scopul satisfacerii unui interes general n mod perpetuu, fr limit de timp i fr intermiten,

este creat prin lege, astfel nct administraia nu creeaz funcii publice,

este organizat pentru a satisface interese generale, iar nu interese personale,

are o anumit specializare i o competen determinate prin lege, prin care se urmrete satisfacerea unui interes general.

Autoritatea statului se exercit prin funciile publice. Toate categoriile de funcii din structura autoritilor publice au la baz atributul de putere public. n domeniul administraiei, de exemplu, prin lege se determin funciile publice care sunt ocupate potrivit aceluiai cadru legislativ de ctre funcionari publici.

n accepiunea managementului public tipul i numrul de funcii publice ntr-o instituie sau autoritate public nu poate fi stabilit dect n funcie de nevoile de servicii publice aa cum acestea au fost determinate pe segmentele de pia pe care opereaz aceste instituii sau autoriti.Legea, dup cum ne determin s nelegem tipul acestui act normativ, este elaborat pentru o perioad mai lung de timp, ceea ce determin numeroase dificulti n ceea ce privete flexibilitatea unei instituii i autoriti publice. Sistemul de nevoi de servicii publice i administrative se modific i se diversific la intervale neregulate de timp, or prevederile unei legi nu pot fi modificate ori de cte ori aceste schimbri sunt necesare. Suntem astfel n faa unei alte situaii care poate determina disfuncionaliti majore n sistemul de management public din cadrul autoritii sau instituiei publice, dac funcia public este abordat strict doar prin prisma doctrinei juridice.

Dei n sectorul public din Romnia perspectiva managerial asupra funciei publice este limitat de accentul care se pune pe conotaia juridic a acestei noiuni, totui realitatea din alte ri democratice dezvoltate demonstreaz c mbuntirea capacitii administrative a unei instituii sau autoriti publice nu depinde cel mai mult de acurateea aplicrii cadrului legislativ, ct de profesionalismul managerial n determinarea coninutului i exercitarea funciilor publice de ctre managerii publici i funcionarii publici de execuie. Sunt ri care se conduc dup norme i principii generale, altele nu dispun nici de o constituie proprie, dar au sisteme de management public foarte bine determinate care prin activitile desfurate rspund foarte bine i n timp util nevoilor sociale generale i specifice.

Nu este normal s se nfiineze posturi i funcii publice pentru a ncrca structura formal a unui sistem, doar pentru c aa susine cadrul legislativ n vigoare, ci pentru a urmri realizarea unor obiective derivate din misiunea social a fiecrei autoriti sau instituii publice. Pentru aceasta, n structura fiecrui post i funcie public de conducere sau de execuie managementul public ne oblig s determinm obiective, sarcini, competene i responsabiliti ale titularilor, prin care ei devin o parte activ a sistemului din care fac parte, care i asum nite responsabiliti clare n ceea ce privete realizarea obiectivelor i, implicit, a misiunii administrative a autoritilor i a misiunii sociale a instituiilor publice n care i desfoar activitatea.

III.2 Funcionarul public, concept i tipologie

Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n legislaia noastr n Legea privind Statutul funcionarilor publici din 19 iunie 1923 - unul din primele statute ale funcionarilor publici din aceast parte a Europei. n articolul 1 al acestui document se menioneaz: ...sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex, care ndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor judeene i comunale.

Cu timpul au fost formulate diverse critici la aceast definiie i ali autori au exprimat concepia lor referitoare la funcionarul public. Cteva exemple sunt prezentate n continuare.

n 1934, P. Negulescu, definea funcionarul public astfel: ceteni care, fiind numii de autoritatea competent i investii n mod legal cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o anumit activitate, ce nu este exclusiv manual, n scop de a face s funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit periodic.

n literatura de specialitate dinainte de Revoluia din decembrie 1989, Antonie Iorgovan definea noiunea de funcionar public ca fiind persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcii de stat n vederea realizrii competenei organului din structura cruia face parte funcia respectiv.

n concepia cadrului legislativ actual funcionar public este persoana fizic numit ntr-o funcie public, de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice, cu respectarea dispoziiilor respectivei legi; totalitatea funcionarilor publici din autoritile i instituiile publice constituie corpul funcionarilor publici.

Funcionarul public este persoana care desfoar activitatea n instituii i/sau autoriti publice pe un post i/sau funcie public n structura creia s-au determinat obiective individuale, sarcini, competene i responsabiliti clare, concise i necontradictorii prin care titularul contribuie la realizarea misiunii autoritii/instituiei publice n care a fost numit potrivit cadrului legislativ specific.

Cadrul legislativ definete condiiile care trebuie respectate pentru ca un funcionar public s fie numit pe un post i/sau o funcie public de conducere sau de execuie:

funcionar public romn nu poate fi dect ceteanul romn cu domiciliul n ar, pentru c, potrivit dispoziiilor art. 16., pct. 3 din Constituie, funciile i demnitile publice civile sau militare pot fi ocupate de persoane care au cetenie romn i domiciliul n ar;

pentru a fi numit funcionar public este necesar ca persoana respectiv s aib vrsta de cel puin 18 ani mplinii, dac legea special nu cere o alt vrst;

n unele acte normative se precizeaz c funcionarul public poate s posede o anumit pregtire de specialitate, cum ar fi jurist, economist, inginer etc.;

nvestirea ntr-o funcie public se face pe baz de concurs ori ca urmare a alegerii;

persoana fizic care ocup o funcie public trebuie s desfoare o activitate continu i permanent, evident cu respectarea programului de lucru al serviciului respectiv;

pentru activitatea depus, persoana fizic are dreptul la un salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se ntreine pe el i familia lui;

pe durata ocuprii funciei publice, persoana fizic are anumite drepturi i obligaii;

cu excepia funcionarilor publici care, potrivit legii, sunt inamovibili, toi funcionarii publici se bucur de stabilitate.

Funcionarii publici au obligaia de a asigura un serviciu public de calitate n beneficiul cetenilor, prin participarea activ la luarea deciziilor i la transpunerea lor n practic, n scopul realizrii competenelor autoritilor i ale instituiilor publice.

n exercitarea funciei publice, funcionarii publici au obligaia de a avea un comportament profesionist, precum i de a asigura, n condiiile legii, transparena administrativ, pentru a ctiga i menine ncrederea publicului n integritatea, imparialitatea i eficacitatea autoritilor i instituiilor publice.

n ceea ce privete tipologia funcionarilor publici, exist mai multe puncte de vedere, desigur determinate de orientarea autorilor.

n accepiunea V. Vedina, funcionarii publici se pot clasifica potrivit urmtoarelor criterii astfel:

1. regimul juridic aplicabil: funcionari contractuali i funcionari statutari, iar acetia din urm pot fi la rndul lor: funcionari supui statutului general i funcionari supui unor statute speciale;

2. rigurozitatea disciplinei: funcionari publici civili, funcionari publici militari, funcionari civili din armat sau poliie;

3. modul de desemnare a titularilor: funcionari numii, funcionari alei, desemnai n alte moduri;

4. independena fa de politic: funcionari publici cu caracter politic, funcionari publici de carier, sustrai jocului politic;

5. preponderena unor activiti n competena funciei: funcionari publici de conducere i funcionari publici de execuie;

6. natura autoritii publice din care face parte funcia public: funcionari publici care fac parte din structura unor autoriti de natur statal i funcionari publici locali.

Este evident faptul c aceast abordare este una strict limitat la dimensiunea juridic a conceptului i are n cea mai mare parte un rol strict teoretic de delimitare a diferitelor categorii de funcionari publici. Potrivit abordrii manageriale i cadrului legislativ n vigoare pot fi identificate mai multe categorii de funcionari publici:

1. Dup perioada de timp pe care se exercit funcia public:

funcionari publici debutani, pentru o perioad de cel puin 6 luni, dar nu mai mult de doi ani

funcionari publici definitivi2. n raport cu nivelul studiilor necesare, funcionarii publici definitivi sunt grupai n trei categorii:

funcionari publici cu studii superioare de lung duratabsolvite cu diplom de licen sau echivalent

funcionari publici cu studii superioare de scurt durat absolvite cu diplom

funcionari publici cu studii medii, liceale sau postliceale, absolvite cu diplom.

3. Dup coninutul activitilor desfurate de ctre funcionarii publici se disting:

funcionari publici categoria A, implicai n aplicarea i executarea legilor, elaborarea de studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementri, luarea deciziilor sau alte activiti care necesit cunotine superioare de specialitate

funcionari publici categoria B, implicai n activiti pentru aplicarea i executarea legilor, studii, ndrumare, elaborarea unor proiecte de reglementri, lucrri pregtitoare pentru luarea deciziilor, unele activiti de conducere

funcionari publici de categoria C, care vizeaz aplicarea i executarea legilor i a altor reglementri, activiti de birou sau de control care necesit o cultur general medie i cunotine tehnice sau profesionale de nivel mediu.

4. n funcie de clasa n care se ncadreaz:

funcionari publici de clasa a III-a, nivel minim

funcionari publici de clasa a II-a, nivel mediu

funcionari publici de clasa I, nivel maxim

5. n funcie de gradul n care se ncadreaz:

funcionari publici de gradul I, nivel minim

funcionari publici de gradul II, nivel mediu

funcionari publici de gradul III, nivel maxim

6. n funcie de natura competenelor decizionale:

funcionari publici de conducere

funcionari publici de execuie

7. Dup poziia pe care se situeaz funcionarii publici n structura formal:

funcionari publici de nivel superior

funcionari publici de nivel mediu

funcionari publici de nivel inferior

8. Dup natura postului, respectiv funciei publice:

funcii de conducere cu o natur exclusiv administrativ

funcii de conducere de specialitate

9. n funcie de tipul actului normativ n care sunt menionai:

funcionari publici prezentai n Statutul funcionaruluipublic

funcionari publici prezentai n statutele speciale.

10. n funcie de implicarea funcionarilor n procesul decizional:

funcionari publici de decizie,

funcionari publici implicai n pregtirea deciziilor administrative

funcionari implicai n aplicarea deciziilor administrative.

III.3 Funcia public - Romnia vs Frana

Diferena dintre funcia public din Romnia cu cea din Frana este mare i acest lucru se poate vedea cu ochiul liber dar i dac deschidem urechile bine n momentul n care intrm n contact cu cele dou instituii ale statului dar i cnd intrm n contact deschis cu funcionarii publici i observm diferena de cultur administrativ dar i de relaii publice care se desfoar ntre funcionar i cetean. Pentru acest comportament din partea funcionarului public romn ne putem nvinovii pe noi nine pentru faptul c am dezvoltat un sistem de intrare n rolul funcionarului public prin rudenie i alte relaii de cunotin pentru a avansa n funcie. Acest lucru este exclus n administraia francez care cere doar personal pregtit pentru a fi un funcionar desvrit de bun i de productiv n exercitarea atribuilor sale i pentru a avea o relaie cu ceteanul ct mai clduroas.

Renumele funcionarului francez care vine dintr-o coal de renume i tradiie n administraie vine din importana acordat funcionarului i formrii acestuia ntr-o cultur organizaionala care s rspund prompt la nevoile funciei dar i din pregtirea continu la locul de munc. n acest sens nu este de mirare prezena unei ample reele de coli n acest domeniu menite s asigure pregtirea viitorului funcionar public care va iei de pe bncile coli. Dintre acestea, cele mai semnificative sunt: coala Naional de Administraie (E.N.A.), coala Politehnic (E.P.) i Institutele Regionale de Administraie Public.

E.N.A. a fost constituit n 1946 n timpul administraie de Gaulle din necesitatea raionalizrii i democratizrii procesului de recrutare a funcionarilor membri "Grands Corps", dar i din nevoia de a crea o elit administrativ, cu pregtire general, capabil s coordoneze activitatea celorlali funcionari publici i, poate cel mai important lucru, o elit care s aib o viziune comun asupra rolului statului, direcie n care trebuie s se ndrepte Frana, asupra ce nseamn interesul public.

O dovad a caracterului elitist promovat de E.N.A. este faptul c aceasta este absolvit de doar 100 de cursani anual, dintre care doar primii 15-25 cei mai buni sunt acceptai n cadrul Grands Corps administrative, restul ocupnd funcii de conducere n afara Grand Corps.

Cealalt coal care pregtete elita funcionarilor publici este coala Politehnic, instituit n timpul lui Napoleon din necesitatea pregtirii unor cadre superioare n vederea dezvoltrii infrastructurii imperiului. Absolvenii acesteia, n numr mai mare fata de E.N.A. sunt recrutai n cadrul Grand Corps tehnice: de mine, de poduri i drumuri.

Aadar, pentru a fi membru Grand Corps este necesar s fi absolvit una dintre Grand Ecoles lucru ce face deopotriv extrem de redus numrul cadrelor administrative superioare din Frana, dar i extrem de apreciat att de ctre ceteni, ct i de mediul antreprenorial, potrivit unor studii, aproape 50% din posturile de conducere din cele mai mari ntreprinderi franceze fiind ocupate de absolveni ai Grands Ecoles.

Perioada de studiu n cadrul E.N.A. sau S.P. este necesar pentru titularizarea funcionarilor publici recrutai n funciile publice corespondente clasei A. Pentru restul funcionarilor, din clasele B-D, pregtirea iniial este asigurat de o perioad de stagiu de 1 an, nainte de a fi numii n funcia public. Totodata, funcionarii publici sunt supui i formrii continue, pe tot parcursul carierei mai ales din necesitatea de a pregti funcionarii publici s fac fa obiectivelor n permament modificare ale serviciilor publice.

Funcionarul romn vine de pe treptele a mai multor faculti din ar dar acestea nu vin dintr-o singura coal cu o pregtire doar pe domeniul administrativ; funcionarii publici vechi vin diferite centre universitare n care nu au fost pregtii special pentru a fi un funcionar public desvrit. Dup revoluie coala romneasc a nceput s pun bazele unor faculti noi care s aib ca obiectiv formarea funcionarului public specializat.

Selectarea pentru postul de funcionar public se face dup criteriul unui post vacant n administraia local sau dac este nevoie de personal nou iar acetia sunt selectai n primul rnd dup studii, sntate, cazier dar i cetenie, dar acest lucru s-a schimbat de cnd Romnia a intrat n UE. Aceste condiii fiind ndeplinite se desfaoar examenul propriu zis n care sunt admii doar cei cu notele cele mai mari.

Diferena dintre modul de avansare n grad i functie a funcionarului public romn i francez este cam aceeai, doar c cea francez are ,,corpuri'' , ambele au grade, trepte doar c n Frana urcarea pe scara ierarhic se face pe pricipiul vrstei dar i al competenei funcionarului, n Romnia avansarea n ierarhie se face n urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale, de dreptul de a avansa n treapt, clas sau grad ori n categorie n urma dobndirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.

n ceea ce privete cariera funcionarilor publici francezi, aceasta st sub semnul distinciei ntre grad i funcie. Dac despre funcie am menionat mai sus, despre grad trebuie spus c este unul dintre cele mai importante elemente ale statutului funcionarului ntruct acesta confer o serie de drepturi celui cruia i este atribuit: dreptul la titularizare, promovare, remunerare sau pensie de retragere. Potrivit statutului, funcionarul pstreaz gradul chiar dac iese din serviciul public sau dac este eliberat din funcie din raiuni independente de el. Gradele sunt reunite n corpuri, acestea grupnd funcionari de grade diferite care se supun aceluiai statut i care desfaoar activiti similare. Potrivit unor opinii, sentimentul de solidaritate i de apartenen a funcionarilor se realizeaz la corpul din care fac parte, i nu la corpul fucionarilor publici n ansamblu.

Trebuie ns fcut distincia clar ntre Grands Corps, din care fac parte un numr restrns de funcionari i care sunt caracterizate de un spirit de cast, datorat mai ales modului de recrutare, i corps ordinare, n numr mult mai mare i mai uor accesibile.

Important de menionat este c fiecare corps are propriul su statut, care vine n completarea celorlalte; i faptul c spiritul de corps este mai puternic n rndul Grands Corps tehnice dect n cadrul celor administrative.

n ceea ce privete drepturil i obligaiile statutul general al funcionarului public francez stabilete o serie de drepturi i obligaii pentru fiecare funcionar, la care se mai adauag cele stabilite de cele trei statute speciale, i alte norme i reglementri specifice fiecrui corp. Astfel, drepturile fundamentale ale funcionarilor publici sunt: libertatea de opinie politic, sindical, religioas sau filosofic, dreptul la grev, dreptul de a face parte dintr-un sindicat, dreptul la pregtire permanent, dreptul de a participa la deciziile care privesc funcionarul, dreptul la remunerare pentru serviciul prestat, dreptul la protecie. Totodat, unul dintre drepturile cele mai importante este cel de a face parte dintr-un partid politic i de a participa la alegeri i de a fi ales, relundu-i activitatea dup ncetarea mandatului.

Aceast situatie are ca principal consecin ptrunderea funcionarilor publici n mediul politic, ncurajai i de prestigiul dobndit dar i de faptul c cunosc mediul administrativ ( vezi J. Chirac, F. Mitterand). n ceea ce privete dreptul la participare, este exercitat prin reprezentanii funcionarilor n organele consultative, cum ar fi comisiile administrative paritare sau comisiile tehnice paritare care sunt consultate n probleme de recrutare, organizare, titularizare etc. n ceea ce privesc obligaiile funcionarilor, printre acestea se regsesc: dedicarea total activitii profesionale, obligaia la moralitate, obligaia de a fi rezervat, adic de a nu aduce atingere, prin vorbe sau fapte imaginii instituiei n care lucreaz, obligaia la discreie profesional, obligaia de a-i ndeplini atribuiile corespondente funciei, obligaia de a se supune ordinelor ierhice, cu excepia cazurilor n care sunt vdit ilegale, onestitate i neutralitate.

Dreptul la opinie al funcionarilor publici romni este garantat. Este interzis orice discriminare ntre funcionarii publici pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare material, origine social sau de orice alt natur. Dreptul de asociere sindical este garantat funcionarilor publici, n condiiile legii. Cei interesai pot, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora. Funcionarii publici se pot asocia n organizaii profesionale sau n alte organizaii avnd ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea statutului lor. Funcionarii publici i pot exercita dreptul la grev n condiiile legii.

nalii functionari publici (I.F.P.) reprezint elita funcionarilor publici. Ei nu beneficiaz de un statut comun i nu fac parte dintr-un singur corp, cu meniunea c nu pot fi nali funcionari publici dac nu fac parte dintr-un Grands Corps. Astfel, calitatea de nalt funcionar public este dobndit prin funcia ocupat. nalii funcionari publici sunt cel mai frecvent absolveni de E.N.A. sau ai S.P., avnd o pregtire generala i fiind pregtii a coordona activitatea subalternilor i mai puin de a desfura activiti specifice proprii. ntr-un cuvnt, ei sunt vzui ca fiind "grupul cheie" pentru funcionarea statului. nalii funcionari publici din Frana, sunt un grup foarte restrns n Frana care au mai multe ndatoriri dect ceilali funcionarii, acetia avnd i drept de control.

Aceti nali funcionari publici lipsesc n sistemul romnesc i aceasta este nc o diferen care ne arat organizarea unui sistem aproape perfect aa cum este cel francez, iar noi ar trebui s lum i s nvm de la ei ct mai mult pentru a forma i noi la rndul nostru un sistem de administrare local i central ct mai performant i ct mai responsabil de aciunile sale acestea rezultnd i dintr-o calificare ct mai bun dovad care trebuie s se vad dup experiena din colile romneti de specialitate n domeniul administrativ, financiar, juridic i politic i astfel dezvoltnd o cultur organizaional atribuit unui sistem normal.

Aadar, dup cum se poate vedea, corpul funcionarilor publici este unul extrem de fragmentat, marcat de existena unor reguli i distincii, ierarhii i corpuri, menite s ntreasc distincia ntre funcionari, fiind totodata i beneficiarul, n pofida acestor aparente defecte, unei imagini sociale net superioare tuturor celorlali funcionari europeni. Faptul ca n Frana exist mai multe corpuri i c nu exist o egalitate n ierarhia francez ne arat un control asupra funcionarului i atribuirea pe parcursul su n instituie a ct mai multor nsuiri din partea celor cu experien i cu un control mai mare dect cellalt. Funcia manageriala francez se face simit i pe acest principiu se lucreaza cel mai mult.

Respectul de care se bucur un funcionar francez este mare pentru c i el la rndul su ofer respect cetaeanului n slujba cruia se afl i pentru care are de desfurat servicii publice n interesul lui. S sperm c vom ajunge n urmtorii ani la jumtatea sistemului francez care ne poate fi un model pentru a avea i noi acel sistem performant de a oferi servicii rapide ceteanului. S sperm c o s nvm pn la urm s ,,furm" ideile i felul n care i ndeplinete atribuiile un funcionar public i s le aplicm i noi n ara noastr i s nu ne mai certm pe la ghiele instituilor publice.CAPITOLUL IV

EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCIONARILOR PUBLICI

IV.1 Evaluarea performanelor funcionarilor publici definiie i metodologie

Definiie: Evaluarea performanelor profesionale individuale reprezint aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete responsabilitile ce i revin, n raport cu postul ocupat.Orice pretenie de organizare riguroas a activitii personalului unei instituii presupune i acest proces-etap, pe care practica de pn acum a subliniat-o ca fiind dificil, ingrat i n special neplcut pentru evaluatori i pentru cei care trebuie s ia msurile necesare mbuntirii activitii celui evaluat.

Evaluarea este considerat drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al costurilor i o surs de probleme. Din contra, noiunea de dezvoltare a resurselor umane este studiat tot mai profund, ea fiind n raport cu reuita i eficacitatea serviciului public. Aadar, gestiunea personalului se prezint ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legturii dintre eficacitatea aciunii i calitatea i performana agenilor. De la notare stricto senso se trece la evaluare, care tinde mai puin de a judeca meritele functionarului, dect a msura performanele sale n scopul gestionrii serviciilor.

Aceast nou concepie i propune de a asigura o tranziie a serviciului public de la procedur strict de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adic la un mecanism de gestiune a performanelor i/sau a competenelor.

Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul acordrii drepturilor salariale corespunztoare performanelor profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate de Agenia Naional a Funcionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite criterii de performan i pe baza lor se definesc i gradele existente n interiorul aceleiai categorii.

n fiecare an, conductorii compartimentelor din cadrul unei autoriti sau instituii publice completeaz i noteaz n fia de evaluare performanele profesionale individuale, obinute n ultimele 12 luni de ctre funcionarii publici din subordine.

n urma evalurii performanei profesionale individuale, funcionarului public i se acord unul din urmtoarele calificative: excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor. Aceste rezultate condiioneaz rmnerea pe post, avansarea sau retrogradarea funcionarului public. De asemenea, n cazul restrngerii numrului de posturi la o autoritate sau la o instituie public, conductorul acesteia va avea n vedererezultatele obinute de funcionarii publici la evaluarea anual a activitii.

Cadrul legislativ conine o metodologie de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, care practic reunete coordonatele fundamentale pentru desfurarea acestei activiti de ctre reprezentanii compartimentelor de resurse umane din instituiile i autoritile publice.

Metodologia stabilete cadrul general pentru:

aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici prin compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obinute n mod efectiv,

corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea funcionarului public,

asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, care s determine creterea performanelor profesionale individuale,

identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfurate n scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite.

n acest scop n cadrul metodologiei de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici sunt prevzute mai multe activiti:

determinarea n fiecare an de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici a criteriilor de performan profesionale pentru funcionarii publici,

evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n funcie de gradul de realizare a obiectivelor.

Criteriile de performan se aprob prin Ordin al Ministrului Administraiei Publice, pn la data de 15 decembrie a fiecrui an pentru anul urmtor. Acestea se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.

Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face potrivit unei proceduri care implic raportarea permanent a evaluatorului la fia postuluifuncionarului public.

Cadrul legislativ impune un model pentru fia postului unui funcionar public.

IV.2 Evaluarea funcionarilor publici cu funcii de conducere

O categorie aparte o formeaz funcionarii publici care ocup funcii de conducere de nivel imediat inferior funciei publice de secretar general n cadrul ministerelor i celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. Acetia sunt evaluai de secretarul general, iar raportul este contrasemnat de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice respective.

n ceea ce privete evaluarea secretarului general din cadrul ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta se face de ctre ministru, respectiv conductorul organului central.

Evaluarea performanelor profesionale individuale ale secretarului general al comunei, oraului i al subdiviziunii administrativ teritoriale a municipiilor se face de ctre primar i se contrasemneaz de prefect. n ceeace privete evaluarea performanelor profesionale individuale ale secretarului general al judeului i al aparatului de specialitate al prefectului, aceasta se realizeaz de ctre preedintele consiliului judeean, respectiv de ctre prefect i se contrasemneaz de ctre ministrul administraiei publice.

Se remarc n aceste situaii o penetrare a politicienilor n procesul de evaluare a unor funcionari publici de carier, ceea ce contravine unor principii fundamentale ale managementului public i are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra finalitii procesului de evaluare i a evoluiei n carier a acestor categorii de funcionari publici.

Principalul argument al acestei situaii necorespunztoare este caracterul temporar al ocuprii unei funcii politice de ctre un reprezentant al partidului politic care a ctigat majoritatea n alegeri, ceea ce vine n contradicie cu caracterul permanent al ocuprii funciei publice de conducere de ctre secretarul general.

Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea confirmat de practic ntre calificarea reprezentanilor politici care trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.

Diversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale reprezentanilor politici ncadrai pe funcii de conducere i calificrile diferite sau chiar n unele situaii lipsa de calificare a unor politicieni afecteaz semnificativ calitatea evalurii care tinde s devin, ntr-un astfel de context, o nou form de intervenie a politicului n mecanismele de organizare i funcionare a autoritilor i instituiilor publice din administraia central i local din ara noastr.

De altfel aceste imixtiuni ale politicului n procesul de evaluare a funcionarilor publici de carier nu exist n nici un stat democratic n care se dorete ntrirea stabilitii, continuitii i viabilitii unui sistem administrativ.

De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale unei destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i autoritilor i ncurajeaz ptrunderea n sistem a altor categorii de interese contrare celor publice pe care le are permanent n atenie managementul public.

Procesul de evaluare se ncheie dac nu exist contestaii pe care funcionarii publici le pot depune n termen de 5 zile de la luarea la cunotin a rezultatului evalurii. Termenul de rezolvare este de 15 zile calendaristice. Dac persist starea de nemulumire a funcionarului i dup anunarea rezultatului la contestaii, acesta se poate adresa instanei de contencios administrativ n condiiile legii.

IV.3 Etapele procesului de evaluare

Procedura de evaluare se deruleaz n urmtoarele trei etape:

1. Completarea raportului de evaluare de ctre evaluator,

2. Interviul,

3. Contrasemnarea raportului de evaluare.

Planul de mbuntire a muncii

Completarea fiei de evaluareRealizarea interviului de evaluareCderea de acord asupra consecinelor evaluriiPromovare sau transfer

Revizuirea salariului

Figura nr 1. Etapele procedurii de evaluare a performanelor funcionarilor publici

Evaluarea performanelor individuale beneficiaz de un cadru legal i de o metod de calcul bine definite, dar i lipsete dimensiunea fenomenologic a procesului de realizare efectiv.

De aceea, n succinta prezentare a principalelor elemente ale evalurii, se va pune accentul pe problema atitudinii i comportamentului evaluatorilor i a raportului ce se stabilete ntre acetia i indivizii a cror activitate este evaluat.

Dup gradul lor de formalizare, exist 2 tipuri de evaluri:

1. informale (neoficiale) :

- realizate ad-hoc, fiind determinate intuitiv sau de evidena factual a rezultatelor

- reprezint un element secundar al relaiei zilnice manager-subordonat

2. formale (oficiale):

- activitate elaborat, realizat n mod planificat i sistematic (n conformitate cu prevederile legii).IV.4 Obiectivele evalurii

Obiectivele evalurii funcionarilor publici sunt: funcie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale funcionarului;

identificarea necesitilor de formare: evaluarea performanelor scoate la iveal lacunele;

mrirea motivrii: evaluarea trebuie s aib o funcie de orientare i de comunicare. Adic, ea trebuie s amelioreze relaiile profesionale i cooperarea dintre funcionar i superiorul su ierarhic prin intermediul unei comunicari deschise (convorbire de evaluare i convorbire individual);

msurarea performanelor i adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a identifica punctele puternice i cele slabe ale evaluatului (pentru o eventual modificare, delegare, mutaie sau, n cazuri foarte rare, concediere);

funcia de promovare: rezultatele evalurii sunt importante pentru cariera funcionarului att n plan administrativ, ct i financiar.

IV.5 Scopurile evalurii

Principalele scopuri ale evalurii performanei individuale sunt:

a) recompensarea corect a personalului;

b) identificarea celor al cror potenial i recomand pentru promovare sau transfer.

Evaluarea este o parte foarte important a planificrii i administrrii activitilor legate de problema relaiei salarii-activitatea personalului.

n majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat. Sistemele de notare se bazeaz pe reguli identice n principiu: eful ierarhic direct emite o apreciere a modului de a servi al agentului. Aprecierea poate fi anual sau plurianual, cifrat sau literal (sau ambele), nsoit sau nu de o convorbire cu persoana n cauz. Ultima are dreptul de a contesta aprecierea care i-a fost fcut. Dreptul de recurs se exercit, n dependena de caz, n faa ministrului, n fata unui organ colegial, eventual n faa tribunalelor.

IV.6 Trsturile evalurii

Un sistem eficient de evaluare se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: are o structur simpl, se aplic uor i evit cheltuielile administrative mari;

toi superiorii ierarhici i membrii personalului evaluat trebuie s poat utiliza sistemul repede, fr a cheltui mult timp pentru a-l studia;

este flexibil i susceptibil de a se adapta rapid la noile situaii;

este completat de convorbiri individuale;

are legturi indirecte cu sistemul de remunerare i promovare;

mrete disponibilitatea tuturor agenilor implicai de a atinge obiectivele trasate;

evit inflaia notelor;

garanteaz obiectivitatea procedurii.

Sistemele de remunerare n serviciul public trebuie s ndeplineasc cteva funcii importante. n primul rnd, ele trebuie s atrag un numr suficient de funcionari nzestrai cu calitaile i competenele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public eficient. Structura i dinamica lor trebuie s permit serviciului public de a pstra cadrele sale i de a le motiva s lucreze bine. Un alt obiectiv este meninerea unei comparabiliti cu salariile din sectorul privat.

Remunerarea funcionarilor trebuie s raspund la trei exigene eseniale: principiul egalitaii, conform cruia pentru un lucru egal trebuie s se acorde un salariu egal. Acest principiu justific existenta unei grile de remunerare, valabil pentru ansamblul serviciului public. Salariul funcionarului este determinat n baza unei scri fixe de indici de remunerri care reflect grosso modo ierarhia gradelor i/sau a posturilor;

necesitatea diferenierii agenilor n dependena de trei criterii distincte: situaia lor personal (familie, loc de trai), particularitile funciei lor (lucrri periculoase, lucrri insalubre, responsabiliti deosebite), calitatea i cantitatea lucrului realizat;

necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evoluia costului vieii, precum i cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate i private.

De regul, n sectorul public sunt utilizate dou tehnici de stabilire a nivelului remunerrii metoda colectiv i cea individual.

Tehnica individual de stabilire a salariului poate prea mai echitabil, deoarece permite de a ine cont de aptitudini i munca prestat de fiecare, dar aceast tehnic aproape c nu este practicat pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o gestiona i genereaz riscul de a depai limitele bugetare. Aceast tehnic este totui utilizat pentru funciile nalte, dar i pentru posturile de execuie, avnd ca punct de referin piaa muncii; de asemenea, poate fi practicat pentru posturile temporare nalt specializate.

Cel mai frecvent, salariile sunt stabilite conform tehnicii colective, conform creia o singur decizie produce efecte asupra ansamblului funcionarilor.

Acest procedeu genereaz de altfel trei tipuri de ntrebri care evideniaz aspectul economic al serviciului public.

n primul rnd, trebuie determinat autoritatea competent i suportul juridic: Parlamentul? Guvernul? Eventual, n baza negocierilor cu sindicatele? Convenii colective?.

n al doilea rnd, trebuie evaluat impactul majorrilor de salarii pe termen scurt asupra fondului de salarii i pe termen lung asupra bugetului.

n al treilea rnd, care va fi sfera de aplicare a majorrilor? Or, n unele ri (Germania, de exemplu), care limiteaz aria notiunii de funcionar public, categoriile de personal neconsiderate funcionari nu vor beneficia de majorri. Astfel, impactul economic al deciziei de remunerare va fi relativ limitat.

n alte ri (Franta, de exemplu), dimpotriv, sub incidena regimului de remunerare a funcionarilor cad i persoane care, din punct de vedere juridic, nu au aceast calitate (agenii netitulari, militarii). n acest caz, efectul economic al oricrei majorri va fi considerabil.

Aceste exemple denot clar importana i limitele noiunii juridice de serviciu public.

Servitorii statului au fost primii n istorie care au beneficiat de un regim de protecie social. Militarii romani primeau un beneficiu funciar (o vila) sau o pensio, adic o plat echivalent. Extinzndu-se i asupra altor ageni publici, pensia, dei prezint unele deosebiri de la o ar la alta, se caracterizeaz printr-un anumit numr de postulate comune:

inspirat din principiul recunotinei pentru serviciile prestate, ea este platit de ctre autoritatea public care a angajat funcionarul;

pensia este calculat n baza salariului pe care-l primea agentul i urmeaz aceeai evoluie, ca i remunerrile din serviciul public.

n afar de pensia de batrnee, funcionarul beneficiaz i de alte garanii sociale: concediu de boal, pensie de invaliditate, asigurri n caz de accident de serviciu, iar n unele ri, indemnizaii de omaj.

IV.7 Cine face evaluarea performanelor

a) managerii i evalueaz subordonaii:

- este cea mai des ntlnit metod, favorizat de o puternic tradiie organizaional

- completarea de ctre manageri a unor jurnale n care nregistreaz evenimente i atitudini relevante ale subordonailor genereaz un important avantaj

b) subordonaii i evalueaz superiorii:

- evideniaz situaiile conflictuale dintre manageri i subordonai, fcnd posibil mbuntirea performanelor manageriale i identificarea managerilor incompeteni

- poate genera o atitudine amabil a managerilor, orientat spre relaia lor cu subordonaii, n detrimentul preocuprii i exigenei fa de performanele profesionale ale acestora

- datorit fricii de represalii, subordonaii tind fie s refuze aceast sarcin, fie s nu-i evalueze n mod obiectiv superiorii

c) angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei:

- modalitate destul de rar ntlnit (mai ales n organizaiile japoneze i n domeniul militar)

- este eficient mai ales cnd este utilizat combinat cu evalurile efului ierarhic, astfel fcnd posibil identificarea aspectelor ce au fost evaluate mult diferit

d) autoevaluarea:

- aplicabil mai ales cnd un salariat lucreaz izolat sau are o meserie unic

- aplicat i ca etap preliminar n cadrul evalurii de tip a)

- permite autoeducarea salariailor n vederea perfecionrii profesionale i a dezvoltrii carierei

e) evaluarea de ctre evaluatori externi:

- n general, foarte eficient, cnd e realizat de specialiti/experi

- prezint marele avantaj al obiectivitii aprecierii datorate lipsei posibilelor consecine nefaste pe cale ierarhic

- principalul dezavantaj l constituie costul ridicat al realizrii

Evaluatorul poate fi, pentru un funcionar cu funcie public de execuie, eful direct al acestuia, iar pentru cel cu funcie public de conducere evaluatorul este eful ierarhic direct al celui evaluat.

Cel care evalueaz ntocmete un raport de evaluare rezultat n urma desfurrii urmtoarelor activiti:

analiza ndeplinirii obiectivelor individuale fixate,

notarea rezultat din aplicarea criteriilor de performan,

stabilirea calificativului final de evaluare a performanelor profesionale individuale,

consemnarea rezultatelor deosebite ale funcionarului public, a dificultilor obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante.

Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele individuale ale funcionarului public pentru perioada urmtoare, termenele de realizare, precum i nevoile de instruire.

Principalul instrument folosit de evaluator este raportul de evaluare care are de asemenea un format standard impus de cadrul legislativ.Cadrul legislativ precizeaz cerinele pentru obiectivele individuale:

s fie specifice activitilor care revin funcionarului public,

s fie cuantificabile,

s fie prevzute cu termene de realizare,

s fie realiste,

s fie flexibile.

Trimestrial evaluatorul poate actualiza coninutul obiectivelor individuale. Modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i datat de evaluator i funcionarul public i se anexeaz la raportul de evaluare.

IV.8 Interviurile de evaluare

Definiie: ntlnirea formal dintre angajat i managerul su n care sunt discutate informaiile din fia de evaluare i n urma crora sunt luate anumite decizii-cheie cu privire la salarizare, promovare, instruire etc.

Obiective ale interviului de evaluare

1) s evalueze performanele recente ale subordonatului

2) s duc la realizarea unor planuri de mbuntire a muncii

3) s identifice probleme i/sau s identifice oportunitile legate de munc

4) s mbunteasc comunicarea dintre superior i subordonai

5) s asigure feed-back-ul performanei n munc pentru angajat

6) s asigure o revizuire adecvat a salarizrii

7) s identifice posibilitile de promovare sau transfer

8) s identifice nevoile de instruire i perfecionare profesional

McGregor, unul dintre specialitii recunoscui n managementul resurselor umane care s-au ocupat i de problema evalurii performanelor, a fcut urmtoarea remarc anecdotic dar plin de adevr:

Managerii nu se simt deloc confortabil cnd sunt pui n postura de a juca rolul lui Dumnezeu.

Tot n ceea ce-i privete pe evaluatori, s-au mai observat urmtoarele:

evaluatorii sunt reticeni la realizarea interviurilor de evaluare, gsind modaliti de a se sustrage completrii pn la capt a fiei de evaluare

s-a constatat o inadecvat exploatare a evalurilor, de exemplu, n sensul realizrii unor transferuri, creteri salariale etc.

Stilurile extreme de efectuare a interviului:

a) se discut probleme comune, prea puin legate de mbuntirea activitii evaluatului stil deviaionistb) supervizorul direct se erijeaz n purttorul de cuvnt al conducerii superioare, comunicnd doar sentina acesteia n ceea ce privete activitatea evaluatului stil autoritar-dictatorialContinuumul stilurilor de interviuri de evaluare, dup Maier ne arat cum evolueaz modul de desfsurare a acestora pornind de la cel autoritar-dictatorial dominat de manager spre cel democratic, mprtit cu subordonatul.

1

2

3

4Figura nr. 2.Continuumul stilurilor de interviuri de evaluare1) Stilul COMUNIC

- contraproductiv, cu efecte negative asupra relaiei dintre cele 2 pri implicate

2) Stilul COMUNIC i VINDE

- are succes doar dac managerul este foarte convingtor, dnd dovad de caliti asemntoare cu cele ale celor care practic marketingul direct sau vnzarea personalizat (de exemplu, prezentarea produselor de vnzare la domiciliul clientului)

3) Stilul COMUNIC i ASCULT

- informeaz angajatul asupra progreselor sale

implic angajatul n procesul de luare a deciziilor

obine un rspuns pozitiv din partea evaluatului

4) Stilul MPRTETE

abordare bazat pe rezolvarea problemelor

managerii i subordonaii lucreaz mpreun, de pe poziii mai mult sau mai puin egale

obine cele mai bune rezultateIV.9 Stabilirea calificativului de evaluare

Notarea criteriilor de performan i stabilirea calificativului final de evaluare se face parcurgnd urmtoarele etape:

1. stabilirea gradului de importan pentru fiecare criteriu de performan. Gradul de importan exprim semnificaia criteriului de performan prin prisma atribuiilor prevzute de fia postului. Totalitatea gradelor de importan exprimate prin acelai calificativ formeaz o categorie de importan.

2. notarea criteriilor de importan cu note de la 1 la 5, nota exprimnd aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite. Semnificaia notelor este urmtoarea: 1 - nesatisfctor, 2 - satisfctor, 3 - bun, 4 - foarte bun, 5 - excepional.

3. calcularea mediei pe fiecare categorie de importan. Se face media aritmetic a notelor acordate i se obine o not parial.

Nota parial pentru categoria de importan foarte important se identific cu litera A i are o pondere de 70% n nota final.Nota parial pentru categoria de importan important se identific B i are pondere de 20% n nota final, iar nota parial pentru categoria de importan mai puin important se identific C i are o pondere de 10% n nota final.

4. determinarea notei finale n urma aplicrii formulei de mai sus.

5. stabilirea calificativului final al evalurii se face pe baza notei finale astfel: ntre 1.00 i 1.50 = nesatisfctor; ntre 1.51 i 2.50 = satisfctor; ntre 2.51 i 3.50 = bun; ntre 3.51 i 4.50 = foarte bun; ntre 4.51 i 5.00 = excepional.

Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare urmeaz interviul, ca o alt etap a procesului. Interviul const ntr-un schimb de informaii, impresii i puncte de vedere care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia se urmrete:

informarea funcionarului public de ctre evaluator asupra consemnrilor fcute n raportul de evaluare,

ajungerea la un consens asupra consemnrilor fcute de evaluator n structura raportului,

consemnarea n raportul de evaluare a consemnrilor fcute de evaluat,

semnarea i datarea raportului de evaluare de ctre evaluator i de ctre funcionarul public evaluat.

Dup finalizare, raportul de evaluare este naintat superiorului evaluatorului n vederea contrasemnrii. n aceast faz raportul ar putea fi modificat conform deciziei funcionarului ierarhic superior evaluatorului doar dac se constat una din urmtoarele situaii:

aprecierile consemnate nu corespund realitii,

ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de opinie nesoluionate.

Rezultatele obinute la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale confer funcionarilor publici dreptul de a avansa n grad i n clas i de a primi recompense morale i materiale pentru rezultatele deosebite ale activitii lor.

n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important au compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor publice. Specialitii din compartimentele de resurse umane intervin n urmtoarele activiti importante:

comunic pn la 31 decembrie al fiecrui an criteriile de performan stabilite de ANFP; pe baza acestora se face evaluarea performanelor individuale ale funcionarilor publici pentru anul urmtor,

transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritii sau instituiei publice rapoartele de evaluare,

coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale,

asigur asistena de specialitate evaluatorilor i funcionarilor publici care urmeaz s fie evaluai,

integreaz rezultatele evalurii n dosarele profesionale ale funcionarilor publici,

planific participarea funcionarilor publici la programe de instruire.

O categorie aparte o formeaz funcionarii publici care ocup funcii de conducere de nivel imediat inferior funciei publice de secretar general n cadrul ministerelor i celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. Acetia sunt evaluai de secretarul general, iar raportul este contrasemnat de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice respective.

n ceea ce privete evaluarea secretarului general din cadrul ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta se face de ctre ministru, respectiv conductorul organului central.

Evaluarea performanelor profesionale individuale ale secretarului general al comunei, oraului i al subdiviziunii administrativ teritoriale a municipiilor se face de ctre primar i se contrasemneaz de prefect. n ceeace privete evaluarea performanelor profesionale individuale ale secretarului general al judeului i al aparatului de specialitate al prefectului, aceasta se realizeaz de ctre preedintele consiliului judeean, respectiv de ctre prefect i se contrasemneaz de ctre ministrul administraiei publice.

Se remarc n aceste situaii o penetrare a politicienilor n procesul de evaluare a unor funcionari publici de carier, ceea ce contravine unor principii fundamentale ale managementului public i are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra finalitii procesului de evaluare i a evoluiei n carier a acestor categorii de funcionari publici.

Principalul argument al acestei situaii necorespunztoare este caracterul temporar al ocuprii unei funcii politice de ctre un reprezentant al partidului politic care a ctigat majoritatea n alegeri, ceea ce vine n contradicie cu caracterul permanent al ocuprii funciei publice de conducere de ctre secretarul general.

Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea confirmat de practic ntre calificarea reprezentanilor politici care trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.

Diversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale reprezentanilor politici ncadrai pe funcii de conducere i calificrile diferite sau chiar n unele situaii lipsa de calificare a unor politicieni afecteaz semnificativ calitatea evalurii care tinde s devin, ntr-un astfel de context, o nou form de intervenie a politicului n mecanismele de organizare i funcionare a autoritilor i instituiilor publice din administraia central i local din ara noastr.

De altfel aceste imixtiuni ale politicului n procesul de evaluare a funcionarilor publici de carier nu exist n nici un stat democratic n care se dorete ntrirea stabilitii, continuitii i viabilitii unui sistem administrativ.

De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale unei destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i autoritilor i ncurajeaz ptrunderea n sistem a altor categorii de interese contrare celor publice pe care le are permanent n atenie managementul public.

Procesul de evaluare se ncheie dac nu exist contestaii pe care funcionarii publici le pot depune n termen de 5 zile de la luarea la cunotin a rezultatului evalurii. Termenul de rezolvare este de 15 zile calendaristice. Dac persist starea de nemulumire a funcionarului i dup anunarea rezultatului la contestaii, acesta se poate adresa instanei de contencios administrativ n condiiile legii.

IV.10 Principalele probleme ale evalurii performanei

a) conceperea/realizarea documentelor de evaluare (criterii precis formulate, limitate ca numr, uor de neles, msurabile i aplicabile; standarde de performan bine definite prin indicatori)

b) felul n care e abordat evaluarea (perceperea corect a scopului evalurii de ctre toate prile implicate; credibilitatea evaluatorilor n faa persoanelor evaluate)

c) cultura organizaional (sistemul de valori la care ader membrii organizaiei, cu care trebuie s fie n concordan ntreaga strategie a evalurii)

IV.11 Surse generatoare de erori n procesul de evaluare

1. Standarde variabile de la un salariat la altul:

determin reacii negative din partea persoanelor ce ocup posturi similare

2. Evaluarea de moment:

de regul, evenimentele recente tind s aib o influen mai mare i mai puternic n evaluare dect evenimentele mai vechi; de aceea, angajaii ncearc s fie mai contiincioi dect de obicei n apropierea perioadei de evaluare; aceast deficien poate fi nlturat prin practicarea de ctre manageri a nregistrrii sistematice a tuturor incidentelor critice (evenimente i atitudini cu relevan maxim) legate de persoana ce urmeaz s fie evaluat

3. Subiectivismul evaluatorului:

este generat de un sistem de valori greit i de prejudecile evaluatorului legate de aspecte sau elemente arbitrare cum ar fi vrsta, etnia, religia, sexul, vechimea

este dificil de eliminat dac evaluatorul nu-i d seama sau nu recunoate c este subiectiv

4. Severitatea evaluatorului:

ca generatoare de erori n evaluarea performanelor, poate cauza supraevaluarea, subevaluarea sau eroarea de mediocrizare sau evaluarea de mijloc/centru

Cauze ale supraevalurii

dorina managerului de a ctiga bunvoina subordonailor

incompetena (n special ca evaluator a) managerului

teama c obinerea unor calificative