DIRECŢIA GENERALĂ ANTICORUPŢIE SERVICIUL STUDII ŞI PROIECŢII ANTICORUPŢIE

PERCEPŢII PRIVIND

CORUPŢIA ÎN MINISTERUL

ADMINISTRAŢIEI ŞI

INTERNELOR

BUCUREŞTI

2012

1

Numeroase alte informaţii despre activitatea şi studiile realizate anterior de Serviciul

Studii şi Proiecţii Anticorupţie sunt disponibile pe serverul Direcţiei Generale

Anticorupţie (http://www.mai-dga.ro).

Direcţia Generală Anticorupţie face public acest raport în speranţa că el va contribui la

conştientizarea realistă a amplorii, dinamicii, cauzalităţii şi consecinţelor corupţiei din

cadrul ministerului, facilitând concomitent proiectarea şi aplicarea de strategii vizând

dezvoltarea şi întărirea practicilor caracterizate prin integritate la toate nivelurile

instituţiei. Îi invităm pe toţi angajaţii ministerului care împărtăşesc aceste obiective să

ne transmită comentariile şi sugestiile lor la adresa de Internet studii.dga@mai.gov.ro.

Reproducerea textului este autorizată, cu condiţia menţionării sursei. Interpretările şi

opiniile exprimate în acest raport de cercetare nu angajează decât pe autorii acestuia,

echipa de proiect fiind constituită din BÂRLICI Mihăiţă, ALEXE Liviu, TOPOLOIU Valentin,

POPESCU Alina, FILIP Otilia, ROMAN Cristian şi NEACŞU Serena.

2

Cuprins

I. CADRUL CONCEPTUAL AL STUDIULUI ................................................................................................................................ 3

1. Obiective generale şi specifice ............................................................................................................................................ 3

2. Metodologie ................................................................................................................................................................................ 4

3. Limitele studiului şi dificultăţile întâmpinate .............................................................................................................. 6

II. REPREZENTĂRI PRIVIND DIMENSIUNEA ŞI EVOLUŢIA CORUPŢIEI ÎN MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI

ŞI INTERNELOR ....................................................................................................................................................................................... 7

1. Percepţii de ansamblu privind corupţia din M.A.I. ................................................................................................ 7

2. Locul corupţiei din M.A.I. printre problemele cu care se confruntă actualmente angajaţii .............. 10

3. Percepţii ale angajaţilor M.A.I. privind corupţia din propria instituţie...................................................... 14

4. Surse de informare asupra corupţiei instituţionale ........................................................................................... 17

III. FACTORI CE FAVORIZEAZĂ CORUPŢIA LA NIVELUL INSTITUŢIEI ................................................................. 20

1. Aspecte generale privind contextul instituţional ..................................................................................................... 20

2. Auto-estimarea satisfacţiei faţă de activitatea profesională ............................................................................... 23

3. Aprecieri privind factorii favorizanţi ai corupţiei.................................................................................................... 28

4. Atitudini faţă de corupţie ................................................................................................................................................... 32

5. Atitudini privind denunţarea unor fapte de corupţie ............................................................................................ 35

IV. EVALUAREA LUPTEI ÎMPOTRIVA CORUPŢIEI.......................................................................................................... 42

1. Evaluări de ansamblu ale măsurilor anticorupţie ................................................................................................... 42

2. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia ................................................... 44

V. CONCLUZII GENERALE ŞI AŞTEPTĂRI PRIVIND LUPTA ÎMPOTRIVA CORUPŢIEI ......................................... 49

3

I. CADRUL CONCEPTUAL AL STUDIULUI

Pornind de la un nivel foarte general de definire a corupţiei (abuz de putere publică în

scopul obţinerii unor câştiguri necuvenite) şi incluzând în demersul de analiză manifestările din

sfera încălcărilor eticii profesionale, Direcţia Generală Anticorupţie a avut constant preocupări

pentru a completa vidul informaţional reprezentat de diferenţele dintre corupţia constatată

(concretizată în statistici oficiale ale M.A.I. ori ale structurilor aparţinând Ministerului Public) şi

corupţia reală.

Sondajele de opinie, metodologia de identificare a riscurilor şi a vulnerabilităţilor la

corupţie, cea privind realizarea studiilor de caz au oferit o imagine mai completă a formelor în

care se materializează ori s-ar putea manifesta corupţia în M.A.I., furnizând factorilor de decizie

recomandări ori opţiuni de politică publică pentru un mai bun control al apariţiei şi evoluţiei

acestui fenomen.

Ancheta de faţă şi-a propus să studieze percepţiile şi atitudinile personalului ministerului

faţă de problematica aferentă corupţiei (în sensul la care ne-am referit anterior), respectiv să

înţeleagă şi să explice fenomenul, prin raportare la contextul său prezent, manifestările şi cauzele

sale profunde.

Totodată, studiul este orientat în direcţia cunoaşterii modului în care sunt percepute şi

evaluate acţiunile întreprinse de D.G.A. în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei, în vederea

îmbunătăţirii eficacităţii acestora şi a conturării unor (posibile) noi direcţii de acţiune care să

permită diminuarea pe termen mediu a fenomenului corupţiei.

1. Obiective generale şi specifice

Domeniile de interes se concentrează nu numai asupra atitudinilor şi comportamentelor

angajaţilor, ci şi în direcţia clarificării raţiunilor, adesea sistemice, care le determină. Astfel,

studiul vizează, pe lângă comportamentele lipsite de etică ale angajaţilor, factorii culturali, modul

în care sunt percepute aceste comportamente, respectiv problemele determinate de structura

organizaţională, mediul profesional, cadrul normativ şi atitudinile beneficiarilor serviciilor

publice.

Astfel, pregătirea şi derularea sondajului au permis conturarea unor elemente esenţiale

legate de:

amploarea şi tendinţele de evoluţie a corupţiei în cadrul structurilor ministerului, precum şi

impactul acestora asupra angajaţilor;

sectoarele de activitate, mediile profesionale sau relaţiile cu caracter profesional în care atât

riscurile de corupţie, cât şi îngrijorările personalului legate de posibila materializare a

acestora sunt prevalente;

clarificarea relaţiilor corupţiei interne cu diverse alte variabile specifice mediului ori

climatului organizaţional;

4

documentarea experienţelor angajaţilor în legătură cu corupţia din sectoarele de activitate

specifice;

identificarea gradului de acceptabilitate şi a motivelor asociate diferitelor

practici/comportamente din sfera corupţiei ori nerespectării eticii profesionale;

cauzele percepute ale faptelor de corupţie şi dimensiunile de impact ale acestora;

evaluarea sistemului actual de denunţare a corupţiei, din perspectiva eficacităţii, simplităţii, a

protecţiei juridice şi instituţionale asigurată avertizorilor de integritate, precum şi motivaţiei

aferente omisiunii/refuzului semnalării suspiciunilor privind fapte de corupţie;

identificarea unor propuneri de măsuri considerate prioritare de către angajaţi din

perspectiva luptei împotriva corupţiei şi a ameliorării managementului instituţiei;

evaluarea încrederii personalului în instituţiile şi mecanismele puse în practică pentru

prevenirea ori combaterea corupţiei;

continuarea procesului demarat în anul 2008, de stabilire a unei baze de referinţă conţinând

indicatori referitori la starea corupţiei interne şi calitatea mediului organizaţional specific, în

scopul monitorizării progreselor ori măsurării impactului măsurilor destinate îmbunătăţirii

atmosferei profesionale şi reducerii corupţiei.

2. Metodologie

Organizarea şi desfăşurarea sondajului de opinie au presupus parcurgerea unei serii de

etape, după cum urmează: planificarea sondajului de opinie, distribuirea chestionarelor şi a

celorlalte materiale/instrumente necesare activităţii de teren, aplicarea chestionarelor,

centralizarea datelor şi, în final, analiza, prelucrarea, respectiv interpretarea acestora.

Sondajul de opinie a vizat personalul din cadrul tuturor instituţiilor şi structurilor aflate în

subordinea/coordonarea M.A.I., instrumentul de culegere a datelor fiind aplicat unui eşantion

reprezentativ la nivel naţional pentru categoriile de personal menţionate anterior.

Eşantionul constituit este unul stratificat şi probabilist, cu un nivel de încredere de 95% şi

o marjă de eroare de ± 2.4%, având un volum de 1628 de persoane. El a fost realizat în luna

aprilie a.c., cu ajutorul aplicaţiei E-DIRECTOR, disponibilă în cadrul Direcţiei Generale Resurse

Umane, fiind reprezentativ după criteriile loc de muncă şi funcţie. Aplicaţia a furnizat în mod

aleatoriu persoanele care au fost chestionate, anterior acestei operaţiuni fiind excluşi angajaţii

suspendaţi, cei puşi la dispoziţie ori care nu erau numiţi pe funcţii până la data constituirii

eşantionului.

Pentru a diminua efectele pe care o rată ridicată a non-răspunsurilor le-ar putea avea

asupra validităţii datelor recoltate (determinată de refuzul de a participa la sondaj ori de

indisponibilitatea celor incluşi în eşantion datorată concediilor, misiunilor etc.), au fost realizate

două eşantioane, unul principal (eşantionul A) şi unul de rezervă (eşantionul B), operatorii de

teren utilizându-le conform instrucţiunilor transmise.

5

Activităţile din teren s-au derulat în două etape: faza pregătitoare şi ancheta propriu-zisă,

prima dintre acestea fiind consacrată îndeplinirii/finalizării formalităţilor administrative,

identificării şi instruirii operatorilor de teren, asigurării mijloacelor logistice şi multiplicării

instrumentelor necesare desfăşurării anchetei, respectiv informării autorităţilor administrative

de la toate nivelurile M.A.I., cu privire la derularea studiului.

În privinţa operatorilor de teren, aceştia nu au putut fi instruiţi, însă, datorită participării

marii majorităţi a acestora la celelalte sondaje efectuate în perioada 2008-2011 şi având în vedere

pregătirea lor în domeniul activităţii desfăşurate, am considerat că este suficient să ne limităm la

furnizarea unui ghid cuprinzător privind desfăşurarea cercetării. Anterior derulării etapei de

colectare a datelor, au fost întreprinse toate demersurile necesare popularizării activităţii, în

special la nivelul conducerii unităţilor centrale şi teritoriale.

Instrumentele utilizate în cadrul sondajului au fost reprezentate de chestionarul specific,

fişele cu eşantioanele realizate pentru fiecare structură a ministerului de la nivel judeţean,

ghidul cu instrucţiuni pentru operatorii de teren şi fişierele pentru achiziţia datelor.

Chestionarul aplicat în vederea culegerii datelor a fost structurat pe întrebări în general

închise, articulându-se în jurul indicatorilor care reflectă principalele centre de interes privind

fenomenul corupţiei din cadrul instituţiei. El a fost întocmit de către specialiştii Serviciului Studii

şi Proiecţii Anticorupţie, modul de operaţionalizare a diverselor domenii şi dimensiuni de analiză

fiind validat prin utilizarea în sondajele desfăşurate în perioada 2008–2011, instrumentul fiind

sensibil îmbunătăţit pentru uzul prezentului studiu prin introducerea de noi întrebări, o mai bună

adaptare a modalităţilor utilizate pentru recoltarea răspunsurilor şi facilitarea procedurilor de

administrare, prelucrare şi analiză a datelor.

Aplicarea chestionarelor s-a desfăşurat în condiţii care au garantat pe deplin anonimatul

respondenţilor şi confidenţialitatea opiniilor exprimate, fiind realizată prin auto-administrare

colectivă, după obţinerea consimţământului clar din partea fiecărui participant.

Ghidul privind desfăşurarea în teren a anchetei a vizat, în mod esenţial, organizarea

activităţilor la nivelul fiecărui judeţ, componenţa grupurilor de lucru constituite la nivelul

acestora, clarificarea responsabilităţilor fiecărui membru, modul de completare a chestionarelor

şi de control al calităţii completării acestora.

Activitatea propriu-zisă de culegere a datelor a avut loc în perioada 07.05. – 01.06.,

fiind urmată de constituirea bazelor de date în perioada, finalizată la 15.06. a.c. Aplicarea

chestionarelor de opinie s-a realizat de către ofiţerii Serviciului Studii şi Proiecţii Anticorupţie,

pentru personalul din Bucureşti şi Ilfov selectat să participe la sondaj, în cazul unităţilor

teritoriale aceasta desfăşurându-se cu sprijinul ofiţerilor psihologi existenţi în cadrul unităţilor

M.A.I.

Analiza, prelucrarea şi interpretarea datelor colectate cu ocazia sondajului de opinie a fost

realizată de către personalul Serviciului Studii şi Proiecţii Anticorupţie, finalizându-se cu

alcătuirea prezentului raport ce cuprinde rezultatele şi concluziile activităţii.

6

3. Limitele studiului şi dificultăţile întâmpinate

Având în vedere caracterul sensibil al tematicii abordate în cadrul studiului, precum şi

rezistenţa manifestată de către personalul M.A.I., aflat deseori în situaţia de a fi chestionat (chiar

dacă de această dată obiectivul urmărit a fost doar de a constata o stare de fapt în vederea

ameliorării acesteia, deci orientat pozitiv, şi nu de a evalua, pentru a sancţiona), considerăm că

ancheta nu a fost uşor de realizat, obstacolele întâlnite fiind diverse.

În consecinţă, activitatea de organizare şi desfăşurare a sondajului a necesitat adaptarea, în

multe dintre cazuri, la rezistenţele întâlnite, în ciuda multiplelor precauţii care au fost luate

pentru a le preveni.

Printre dificultăţile cu care s-a confruntat ancheta, le amintim pe cele mai importante:

reticenţa respondenţilor vis-a-vis de finalitatea practică a studiului, altfel spus de

capacitatea acestui studiu de a produce schimbări semnificative;

disponibilitatea scăzută a celor chestionaţi de a manifesta deschidere şi de a-şi expune cu

sinceritate ideile în legătură cu problema corupţiei din cadrul sistemului din care ei înşişi

fac parte;

instabilitatea şi insecuritatea, resimţite la nivel individual, induse de reorganizările recente

care au dus la reconfigurarea colectivelor, de schimbările frecvente la nivelul factorilor de

conducere situaţi la diverse paliere ierarhice şi nu în ultimul rând de diminuările salariale,

constituie probleme aflate în prim-planul preocupărilor personalului chestionat şi mai

puţin problema corupţiei, pe care nu o percep ca având efecte directe şi imediate asupra

propriei persoane şi de care consideră, nu de puţine ori, că „trebuie să se ocupe instituţiile

abilitate”;

teama de eventualele urmări negative asupra celor chestionaţi, neîncrederea acestora în

legătură cu confidenţialitatea informaţiilor pe care le-au furnizat prin intermediul

chestionarului, precum şi suspiciunea vis-a-vis de obiectivul real al studiului au condus,

uneori, la adoptarea unei atitudini formale în raport cu problematica analizată;

nu este lipsit de importanţă nici faptul că aplicarea de chestionare este deseori asimilată cu

un test aplicat propriei persoane, cu un eventual control sau cu o activitate ce poate

precede un control efectuat de instituţiile aparatului central, fapt de natură a produce

disconfort şi uneori iritabilitate, stări ce conduc la o implicare superficială în activitatea

pentru care au fost solicitaţi.

Experienţa pe care au deţinut-o operatorii de teren în desfăşurarea unor activităţi de

acest gen a contat, cu siguranţă, contribuind la diminuarea şi chiar la contracararea efectelor

nedorite prezentate anterior.

7

II. REPREZENTĂRI PRIVIND DIMENSIUNEA ŞI EVOLUŢIA CORUPŢIEI ÎN

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

Dimensiunile analizate în cadrul acestui capitol constituie elementele cele mai importante

care converg către îndeplinirea obiectivelor generale ale studiului, fiind de subliniat şi constanţa

cu care acestea au fost analizate1.

Pentru a surprinde cât mai exact modalitatea în care angajaţii M.A.I. se raportează la

dimensiunea şi evoluţia corupţiei interne, studiul a propus alături de interpretarea cantitativă a

datelor şi obţinerea de argumente personale ale respondenţilor privind evaluarea sau opinia

indicate.

De altfel, în considerarea anumitor limite, pe care le-am arătat, ale unui studiu cantitativ

privind corupţia internă, explicaţiile, criticile sau sugestiile oferite de respondenţi, alături de

deschiderea şi recunoaşterea unor probleme din domeniul corupţiei la nivel instituţional, pot fi

apreciate între câştigurile cele mai importante ale prezentului studiu.

1. Percepţii de ansamblu privind corupţia din M.A.I.

Înainte de a nuanţa prezenţa acestui fenomen şi de a încerca să identificăm cauzele ori

factorii care generează presiuni de această natură în activităţile curente ale ministerului, este

extrem de important să identificăm dimensiunea percepută a problemelor din sfera corupţiei,

prin raportare, pe de-o parte, la ansamblul societăţii, iar, pe de altă parte, prin comparaţie cu

modalitatea în care respondenţii îşi percep propria instituţie în ansamblul celorlalte structuri ale

ministerului.

În ceea ce priveşte gradul de răspândire a corupţiei, întrebările incluse în chestionar ne-

au permis să urmărim evoluţia acesteia pe două paliere: în cadrul M.A.I., pe ansamblul, şi la

nivelul propriilor instituţii ale subiecţilor.

Fiindu-le solicitat să evalueze nivelul actual al corupţiei din M.A.I., pe ansamblul

componentelor sale, aproape două treimi (62.6%) consideră că nivelul actual al corupţiei este

destul şi foarte scăzut, în vreme ce mai mult de un sfert dintre angajaţi asociază un nivel destul şi

foarte ridicat acestui gen de fapte (27.8%).

Comparaţia cu anul 2010 a nivelului corupţiei interne, în ansamblu, subliniază o relativă

îmbunătăţire a situaţiei în anul curent, ponderea celor care percep un nivel ridicat de corupţie în

M.A.I. scăzând de la o treime din angajaţi (33.5%), la aproximativ un sfert (27.9%).

1 începând cu anul 2007, sondajele de opinie realizate pe eşantioane reprezentative de angajaţi ai M.A.I. au avut în vedere majoritatea dimensiunilor din prezentul capitol

8

Totuşi, rămâne important de analizat modul cum este distribuită percepţia negativă

privind corupţia din M.A.I. Din punctul de vedere al locului de muncă al celor chestionaţi, se

detaşează angajaţii Poliţiei de Frontieră (mai mult de o treime dintre aceştia - 35.1% - percep un

nivel foarte şi destul de ridicat al corupţiei) şi cei ai Aparatului Central al M.A.I. (aproape o treime

dintre respondenţi - 32.5%), cea mai scăzută reprezentare negativă a situaţiei privind corupţia

din minister revenind angajaţilor I.G.S.U., cu o pondere de 19.8%.

Analizând distribuţia răspunsurilor din perspectiva vechimii în minister, putem observa că

cea mai acută reprezentare negativă privind corupţia o regăsim în rândul angajaţilor care

se află la început de carieră, ponderea de 27.9% fiind distribuită după cum urmează: 1-5 ani

vechime în M.A.I. – 26.6%, 5-10 ani vechime - 23.5%, 11-15 ani - 16.5% şi mai puţin la nivelul

celor care se află spre finalul acesteia: 16-20 ani - 20.2% şi peste 21 ani - 13.4%.

Părerea optimistă a angajaţilor ministerului în ceea ce priveşte situaţia corupţiei rezultă şi

din analiza dinamicii multianuale, care înregistrează în anul 2012 una dintre cele mai ridicate

valori pozitive de estimare a nivelului corupţiei de la introducerea acestui instrument de evaluare

în M.A.I.: mai mult de jumătate (56.7%) dintre angajaţii M.A.I. consideră că, prin comparaţie cu

anii anteriori, nivelul corupţiei din M.A.I. a scăzut, 25.3% percep o constanţă a acesteia, iar numai

7.8% afirmă că nivelul corupţiei în cadrul M.A.I. a crescut.

Din perspectiva subcategoriilor profesionale ce redau percepţia pozitivă privind evoluţia

fenomenului, opinia este semnificativ mai prezentă în rândul personalului de conducere (mai

mult de jumătate dintre respondenţi, 58.2%), la nivelul funcţionarilor publici (mai mult de trei

sferturi, 78.2%, constată o scădere a nivelului de corupţie din M.A.I.) şi al ofiţerilor (mai mult de

jumătate dintre cei chestionaţi - 57.8%).

9

Distribuţia datelor, pe structuri componente ale M.A.I., ne permite să constatăm că

ponderea cea mai redusă de angajaţi ai M.A.I. care resimt scăderea nivelului corupţiei provine din

Aparatul Central al M.A.I. (aproape jumătate dintre respondenţi, 47.8%, dar la o diferenţă de

aproape 10 puncte procentuale, faţă de media pentru ansamblul instituţiei).

Viziunea pesimistă privind evoluţia corupţiei în anul curent provine, în cea mai mare parte,

din I.G.J.R. (9.3%) şi I.G.P.R. (8.6%), respectiv din categoria subofiţerilor, agenţilor ori maiştrilor

militari. Analiza modului în care se formează percepţia negativă nu a evidenţiat diferenţe

semnificative în privinţa categoriei de funcţie ocupată, atât personalul de conducere, cât şi cel de

execuţie înregistrând ponderi comparabile (diferenţe situate la mai puţin de un punct

procentual).

În ceea ce priveşte experienţa profesională a celor care au conturat această opinie, cea mai

mare pondere este regăsită la nivelul angajaţilor cu vechime scăzută în M.A.I.: 22.8% dintre cei

care indică o creştere a amplorii corupţiei au până în 5 ani vechime, iar 26% au între 5-10 ani.

Atunci când este realizată proiecţia asupra evoluţiei viitoare a fenomenului, constatăm

aceeaşi tendinţă pozitivă a răspunsurilor, inclusiv prin raportare la experienţele anterioare ale

angajaţilor M.A.I.: aproape trei sferturi (71.2%) dintre respondenţi afirmă că se aşteaptă ca în

următorul an nivelul corupţiei să scadă, 18.4% consideră că nivelul corupţiei va rămâne la acelaşi

nivel şi numai 2.6% că se va înregistra o înrăutăţire a situaţiei.

Estimările negative ale angajaţilor M.A.I. privitoare la aceeaşi evoluţie a fenomenului în

perioada următoare sunt şi în acest caz într-o contrabalansare evidentă prin comparaţie cu ultimii

ani, ponderea angajaţilor care proiectează o evoluţie negativă a fenomenului în M.A.I.

scăzând de aproape 5 ori faţă de ultimii doi ani, de la valori situate în jurul a 15%, până la 2.6%

în anul curent. În plus, anul 2012 înregistrează cel mai mic procent de angajaţi care consideră

că în următorul an nivelul corupţiei în M.A.I., pe ansamblul componentelor sale, va creşte.

10

În privinţa acestei dimensiuni analizate, este totuşi de remarcat constanţa multianuală a

ponderilor, situate în jurul valorii de 20%, de angajaţi ai M.A.I. care nu s-au exprimat nici în

sens optimist, nici pesimist, indicând aşteptări de menţinere la acelaşi nivel a corupţiei.

Percepţia pozitivă a propriei instituţii de către angajaţii ministerului rezultă şi din

interpretarea răspunsurilor la un alt item ce a vizat compararea nivelului corupţiei din M.A.I. cu

cel din alte instituţii publice ori private („Nivelul actual al corupţiei din M.A.I. este, comparativ cu

cel din […]”). Astfel, mai mult de jumătate dintre cei chestionaţi au exprimat păreri pozitive faţă de

ansamblul M.A.I., considerând că nivelul corupţiei este mai scăzut: 54.5% prin comparaţie cu

celelalte componente ale sistemului public şi 52.7% prin raportare la sectorul privat.

Diferenţe notabile, apar atât la nivelul componentei negative (9.4% asociază un nivel mai

ridicat corupţiei din M.A.I., decât celei din sistemul privat, doar 2.8% având aceeaşi convingere cu

privire la sistemul public), cât şi la nivelul celor care percep un nivel similar al corupţiei, cel mai

puţin bine văzut dintre cele două componente aduse în comparaţia cu M.A.I., fiind sistemul

public, în general.

2. Locul corupţiei din M.A.I. printre problemele cu care se confruntă

actualmente angajaţii

Actualmente, conducătorii instituţiilor publice dispun de resurse limitate, care, în mod

ideal, ar trebui să fie alocate unor activităţi care răspund în cea mai mare măsură aşteptărilor

beneficiarilor serviciilor acestora. Două dintre cele mai importante criterii de fundamentare a

acestor decizii sunt: (1) serviciile/domeniile care sunt percepute ca având cea mai mare

importanţă pentru cetăţeni şi (2) serviciile sau domeniile faţă de care cetăţenii sunt în cea mai

mică măsură satisfăcuţi.

Pentru identificarea problemelor din societate care generează cea mai mare îngrijorare

asupra angajaţilor, reclamând intervenţia managementului de nivel superior al ministerului, am

folosit analiza de tip încrucişat a frecvenţelor răspunsurilor care măsoară satisfacţia (S) şi a celor

care indică gradul de importanţă (I) a celor mai acute probleme semnalate de respondenţi. Scorul

(IS) este calculat prin însumarea procentelor de răspunsuri pentru problemele indicate ca fiind

prima, a doua şi a treia în ordinea importanţei (I) intervenţiei, suma rezultată fiind apoi înmulţită

cu 1 minus procentajul respondenţilor care au indicat că sunt pozitiv satisfăcuţi (S) de modul în

care autorităţile soluţionează problema în cauză [IS=Importanţă (I) x (1-Satisfacţie(S)].

11

Rezultatul astfel obţinut (scorul Importanţă – Satisfacţie -IS) permite identificarea nu

numai a palierelor ce necesită intervenţia dar şi măsura în care trebuie dozate eforturile în

direcţia respectivă.

Răspunzând acestor criterii, în scopul de a identifica modalitatea în care angajaţii M.A.I. se

raportează la principalele problemele regăsite în societate, dar şi pentru a identifica locul

corupţiei în această ierarhie, respondenţilor li s-a solicitat să acorde calificative, în funcţie de

îngrijorarea percepută a fiecăreia („În calitate de cetăţean al României, cât de mult vă îngrijorează

în prezent [...]”), indicând totodată prioritatea de care ar trebui să beneficieze aceste probleme din

partea autorităţilor („Dintre problemele evaluate, indicaţi-le pe PRIMELE TREI care ar trebui să

beneficieze de atenţia specială a autorităţilor publice în următoarele 12 luni”).

Discutând despre poziţionarea angajaţilor M.A.I. faţă de problemele analizate, nivelul de

îngrijorare cel mai ridicat îl are costul ridicat al vieţii (numai 2.4% au avut aprecieri pozitive,

arătându-se destul de puţin sau foarte puţin îngrijoraţi), urmat de calitatea şi costurile aferente

sistemului de sănătate publică (4.3% dintre respondenţi).

Din analiza datelor furnizate în prezentul studiu, constatăm că problemele din sfera

corupţiei beneficiază de cel mai mare grad de pozitivitate dintre toate categoriile supuse

analizei, corupţia din M.A.I. situându-se pe ultimul loc în privinţa nivelului de îngrijorare a

angajaţilor M.A.I., detaşându-se faţă de următoarea problemă în această ierarhie (corupţia din

mediul privat, economic) cu aproape 10 puncte procentuale.

Aşa cum am precizat, rezultatele acestei analize îşi propun să redea nu numai intensitatea

îngrijorării, ci şi ordinea în care respondenţii apreciază că ar trebui să se intervină faţă de aceste

probleme, ilustrând poziţionarea angajaţilor M.A.I. în calitatea acestora de cetăţeni faţă de

dimensiunile analizate. Scorul importanţă vs. satisfacţie (IS) obţinut permite clasificarea

12

problemelor supuse analizei, redând prioritatea de intervenţie aferentă acestora, în următoarele

categorii:

I. probleme de importanţă ridicată şi satisfacţie scăzută (scor IS>=0.2), ce necesită

eforturile cele mai intense şi alocarea principalelor resurse ale autorităţilor publice

În această categorie angajaţii M.A.I. evidenţiază, în principal, probleme de natură socială,

pentru soluţionarea cărora este dificil să se stabilească responsabili precis identificabili, ci mai

degrabă un cumul de autorităţi publice. Se detaşează în această categorie problemele ce sunt

asociate sau îşi au sursa în deficienţele de resurse financiare: de departe costul ridicat al vieţii

constituie principalul factor de îngrijorare, urmat de alte probleme sociale, precum şomajul

şi calitatea sistemului de sănătate publică.

O comparaţie cu precedentul studiu privind percepţia angajaţilor M.A.I. evidenţiază o

constanţă la nivelul îngrijorărilor şi aşteptărilor acestora cu privire la două dintre problemele

incluse în această categorie: costul ridicat al vieţii şi şomajul, celelalte două fiind, însă, pentru

prima dată incluse între cele mai importante probleme de soluţionat (cele ce vizează

infracţionalitatea şi calitatea/costurile aferente sistemului de sănătate publică).

Surprinde şi ar trebui, în opinia noastră, să determine reacţii considerabil mai ferme din

partea tuturor structurilor M.A.I. responsabile, regăsirea problemei infracţionalităţii pe a doua

poziţie în cadrul problemelor care ar trebui să soluţionate prioritar de către care ar trebui să fie

soluţionate prioritar de către autorităţile publice. Pentru susţinerea acestei afirmaţii avem în

vedere, în primul rând, faptul că ierarhizarea provine din partea angajaţilor M.A.I., una dintre cele

mai avizate categorii de respondenţi privind dimensiunea şi evoluţia fenomenului criminalităţii.

II. probleme faţă de care sunt necesare eforturi suplimentare din partea autorităţilor

publice (scor IS 0.10-0.20)

În această categorie pot fi regăsite probleme ce prezintă o îngrijorare medie pentru

angajaţii M.A.I., dar a căror importanţă a fost apreciată de către respondenţi la un nivel relativ

ridicat. Corupţia din justiţie, faţă de care angajaţii M.A.I. au un nivel destul de scăzut de

îngrijorare (locul 13 din 16 probleme analizate), este adusă în această categorie, în primul rând,

de nivelul ridicat al importanţei (locul 5 dintre problemele supuse analizei).

13

Alte probleme ce necesită intensificarea eforturilor autorităţilor, din punctul de vedere al

personalului chestionat, pot fi regăsite atât în sfera capacităţii de funcţionare a instituţiilor

publice (scăderea ori lipsa autorităţii instituţiilor publice, calitatea sistemului educaţional), cât şi

la nivelul resurselor financiare, fie că se referă la insuficienţa sau lipsa acestora în sectorul public

şi deturnarea lor de la scopul pentru care au fost alocate, ori la dificultăţile de asigurare a

spaţiului pentru locuit (costul, achiziţia sau lipsa locuinţelor).

III. Menţinerea actualului nivel de intervenţie a autorităţilor publice (factor IS <0.10)

Această categorie reuneşte două probleme din sfera serviciilor publice (asigurarea

protecţiei mediului, respectiv costul, calitatea şi disponibilitatea serviciilor publice), ce prezintă

un nivel relativ ridicat de satisfacţie din partea angajaţilor M.A.I., dar şi 3 dintre referirile la

corupţie din enumerarea problemelor analizate.

Din analiza datelor furnizate, rezultă destul de clar că fenomenul corupţiei interne nu se

regăseşte între factorii de îngrijorare a angajaţilor M.A.I., situându-se pe poziţia a

paisprezecea din şaisprezece probleme incluse în analiză şi confirmând şi comparaţia realizată

anterior cu privire la nivelul corupţiei din celelalte segmente de activitate (instituţii publice ori

mediul privat).

14

Concluzionând, pe ansamblul acestei teme, în opinia respondenţilor (prin scorul IS

rezultat), corupţia, fie că ne referim la cea din sistemul privat, care pare a fi cea mai puţin

îngrijorătoare, ori la cea din M.A.I., dar şi din sistemul public în general, nu necesită intervenţii

suplimentare din partea autorităţilor publice. Singura excepţie pare a fi reprezentată de corupţia

din justiţie, faţă de care angajaţii M.A.I. consideră că este necesară intensificarea eforturilor

structurilor abilitate.

3. Percepţii ale angajaţilor M.A.I. privind corupţia din propria instituţie

Fiindu-le solicitat să se pronunţe cu privire la manifestarea corupţiei în propria instituţie

(“Ce expresie ar fi mai potrivita pentru a caracteriza amploarea actuala a corupţiei din instituţia în

care vă desfăşuraţi activitatea?”), constatăm aceeaşi poziţionare preponderent pozitivă,

aproximativ doi din cinci respondenţi (39.1%) afirmând că nu există corupţie, iar aproape

jumătate (45.4%) admiţând prezenţa acesteia, dar numai în cazuri izolate.

Analizând opiniile regăsite, în funcţie de apartenenţa la structurile componente ale M.A.I.,

observăm că ponderea cea mai mare a celor care afirmă inexistenţa fenomenului în cadrul

instituţiilor proprii este regăsită la nivelul personalului chestionat din I.G.S.U. (trei din cinci

angajaţi, 59.1%), I.G.J.R. (mai mult de jumătate dintre respondenţi, 55%) şi Aparatului Central al

M.A.I. (doi din cinci participanţi la studiu, 41%).

15

Atunci când analizăm distribuţia ponderii de 7.5% dintre angajaţii M.A.I. care percep o

frecvenţă ridicată a corupţiei, în funcţie de instituţiile în care-şi desfăşoară aceştia activitatea, pot

fi sesizate dezechilibre importante faţă de tendinţa din eşantionul global: 17.2% dintre

respondenţii I.G.P.F. (mai mult decât dublul ponderii pentru ansamblul M.A.I.), respectiv

8.8% din cei ai I.G.P.R., percep o natură problematică a corupţiei la nivelul instituţiei proprii.

Şi în cazul de faţă, categoria cea mai dispusă să admită o prezenţă ridicată a corupţiei ori

cea mai nemulţumită faţă de amploarea acesteia în cadrul instituţiei proprii (respondenţii care au

indicat variantele: prezenţă într-un număr mare de cazuri, îngrijorătoare prin numărul foarte mare

de cazuri, prezenţă cotidiană) este reprezentată de personalul aflat în etapa de început a carierei

(1-7 ani vechime în M.A.I.), care reprezintă 46.4% dintre angajaţii M.A.I. cu această opţiune.

Sunt interesant de observat diferenţele între percepţia ansamblului ministerului şi

modalitatea de poziţionare a subiecţilor faţă de existenţa corupţiei în instituţiile proprii. Chiar

dacă acestea nu sunt semnificative, ele se situează în afara marjei de eroare a studiului,

determinându-ne să conchidem că angajaţii M.A.I. sunt mult mai puţin dispuşi să admită că

nivelul corupţiei în propria instituţie a crescut faţă de anii anteriori, vorbind cu mai multă

uşurinţă despre ansamblul M.A.I. (numai 3.8% dintre angajaţi percep o creştere a nivelului

corupţiei din instituţia în care lucrează, faţă de 7.8% care au această percepţie în legătură cu

întregul minister).

În acelaşi timp trebuie remarcată ponderea destul de mare a non-răspunsurilor, trei din 20

(16%) angajaţi ai M.A.I. chestionaţi preferând să nu se poziţioneze în legătură cu nivelul corupţiei

din propria instituţie (faţă de numai 10% dintre cei care au avut aceeaşi opţiune faţă de corupţia

din ansamblul M.A.I.).

16

Cât priveşte distribuţia datelor la nivel teritorial, punctele de vedere negative privind

evoluţia corupţiei în anul 2012 sunt conturate îndeosebi la nivelul judeţelor Caraş-Severin

(21.9% dintre respondenţii de la nivelul acestui judeţ afirmă că nivelul corupţiei în M.A.I. a

crescut, iar 12.5% au aceeaşi percepţie în referire la propria instituţie), Mehedinţi (17.9% percep

o creştere a nivelului corupţiei pentru ansamblul M.A.I., numai 2.6% afirmând acest lucru despre

propria instituţie), Ialomiţa şi Covasna (17.4%, respectiv 16.7% notează creşteri pentru întregul

M.A.I.).

Analiza rezultatelor în ceea ce prieşte scăderea nivelului corupţiei în următoarea perioadă

la nivel de instituţie proprie („În următorul an (2013), va aşteptaţi ca nivelul corupţiei din

instituţia dvs.[…]”), ne permite să observăm reprezentări ceva mai puţin optimiste decât pentru

întregul M.A.I. (mai mult de jumătate dintre subiecţii chestionaţi, 56.8%, se aşteaptă ca în 2013

nivelul corupţiei în instituţia în care lucrează să scadă, comparativ cu 71% care au această opinie

faţă de întregul M.A.I.), diferenţa de opţiuni pozitive regăsindu-se în categoria celor care nu au

aşteptări nici de creştere, nici de scădere (25.3% consideră că nivelul corupţiei va rămâne

constant).

Reprezentările caracteristice din punctul de vedere al locului de muncă, la nivelul celor 5

subcategorii de angajaţi la care ne raportăm, evidenţiază că cei mai optimişti sunt angajaţii I.G.P.R.

şi I.G.P.F. (două treimi dintre aceştia (65%) indicând aşteptări de scădere a nivelului de corupţie

în cadrul propriilor instituţii în următorul an), aşteptări mai scăzute în această direcţie având

personalul Aparatului Central (42% dintre respondenţi).

În scopul de a identifica modalitatea în care este perceput gradul de vulnerabilitate la

corupţie al unor categorii profesionale, angajaţilor M.A.I. li s-a solicitat să se pronunţe (

răspunzând la întrebarea „Din experienţa, credeţi ca exista categorii de personal MULT MAI

SENSIBILE/VULNERABILE la corupţie decât altele?”) dacă există predispoziţii la corupţie în funcţie

de nivelul ierarhic al unităţii, vechimea în activitate ori funcţia ocupată.

Prelucrarea datelor la acest item a scos în evidenţă faptul că aproape jumătate dintre

angajaţii M.A.I. (ponderi între 43% şi 45.8%) nu percep un grad crescut de vulnerabilitate pentru

niciuna dintre categoriile analizate, iar aproximativ 3 din 20 respondenţi (ponderi între 12-15%)

au preferat să nu se pronunţe, indicând variantele nu ştiu/nu răspund. Aceste rezultate par a

argumenta faptul că factorii care favorizează corupţia sunt de găsit mai degrabă în

caracteristici individuale ale angajaţilor şi mai puţin în domeniul de activitate sau sfera

profesională a funcţionarilor M.A.I.

17

În privinţa opţiunilor care au încadrat un tip sau altul de categorie profesională în

categoria celor mai sensibile/vulnerabile la corupţie, diferenţele cele mai notabile sunt de

remarcat în privinţa nivelului ierarhic al unităţilor: personalul din unităţile centrale, de la nivel

înalt din M.A.I., este apreciat de un sfert dintre respondenţi (25.7%) ca fiind mult mai

expus/vulnerabil la corupţie decât personalul care încadrează unităţile subordonate ori

teritoriale/judeţene (trei din douăzeci, 14.4%, dintre opţiuni).

Raportându-se la vechimea angajaţilor M.A.I. în sistem, respondenţii consultaţi în cadrul

prezentului studiu percep un grad mai mare de vulnerabilitate la corupţie pentru personalul aflat

în etapa de început a activităţii (indicat de 23.6% dintre respondenţi), decât pentru angajaţii ce se

apropie de sfârşitul carierei (percepuţi ca fiind vulnerabili la corupţie de 16.3% din eşantion).

Din perspectiva categoriei de funcţie ocupate, distribuţia opiniilor nu oferă o diferenţiere

semnificativă, care să necesite o analiză mai amănunţită, atât funcţiile de conducere, cât şi cele de

execuţie, fiind indicate drept sensibile la corupţie de ponderi comparabile de respondenţi

(20.2%, respectiv 23.5%).

4. Surse de informare asupra corupţiei instituţionale

Obţinerea unei cât mai bune înţelegeri asupra modului în care angajaţii M.A.I. se

informează despre manifestarea corupţiei serveşte cel puţin două scopuri: în primul rând, pentru

o mai bună utilizare a resurselor informaţionale ce sunt alocate prevenirii corupţiei, iar, al doilea,

pentru a cunoaşte modalitatea în care sunt formate percepţia şi atitudinile împărtăşite în cadrul

prezentului studiu.

Principalele surse de informare, indicate în ponderi aproape egale de câte o treime din

personalul M.A.I., sunt experienţa personală şi observaţiile directe (32.7%), respectiv

informaţiile din mass-media (32.5%). Totuşi celelalte variante indicate, reprezentate de

relatările cetăţenilor cu care au intrat în contact în activitate, discuţiile cu şefii ori colegii,

discuţiile cu rudele, prietenii sau persoanele apropiate, şi care cumulează 23.8% dintre

respondenţi, pot conduce către concluzia că opiniile angajaţilor M.A.I. privind amploarea sau

18

evoluţia corupţiei din M.A.I. sunt fundamentate, în primul rând, de experienţele ori contactele

personale, fie în instituţie, fie în afara acesteia, şi mai puţin de relatările mass-media.

La fel de evident este, însă, că cel mai mare volum de informaţii privind corupţia ajunge

la angajaţii M.A.I. din exteriorul instituţiei, şi nu prin intermediul activităţii de comunicare

internă, fie cea realizată de către D.G.A. ori prin intermediul superiorilor ierarhici, fapt ce creează

un risc ridicat de distorsionare a modului în care aceste informaţii sunt recepţionate.

Experienţa personală şi observaţiile directe (indicată de 32.7% dintre angajaţii M.A.I.

chestionată) îi caracterizează în primul rând pe reprezentanţi Aparatului Central (aproape

jumătate dintre aceştia (43.3%) bazându-şi opiniile privind corupţia pe aceste informaţii), o

pondere, semnificativ superioară nivelului general din M.A.I., înregistrându-se şi la nivelul

angajaţilor I.G.P.F. (40.3% dintre respondenţi au indicat această variantă de răspuns), iar cele mai

puţine experienţe directe legate de amploarea corupţiei avându-le angajaţii I.G.S.U. (24.2% dintre

respondenţi).

Distribuirea datelor în funcţie de structura de apartenenţă a respondenţilor, pentru sursa

de informare reprezentată de mass-media, reliefează ponderi superioare nivelului general din

M.A.I. în percepţia angajaţilor I.G.S.U. (44.8% dintre respondenţi indică informaţiile din mass-

media ca principal fundament al opţiunilor privind corupţia) şi I.G.J.R. (36.6%). În ceea ce

priveşte relatările directe ale cetăţenilor cu care intră în contact angajaţii M.A.I., ca sursă de

informare privind corupţia, aceasta pare a fi caracteristică în cea mai mare măsură I.G.P.R.,

indicată de trei din douăzeci respondenţi (16.7%), explicabilă şi prin tipologia activităţii acestei

structuri, care presupune relaţionarea cea mai intensă cu cetăţenii.

Cât priveşte justeţea modalităţii de redare a informaţiilor privind amploarea corupţiei din

M.A.I., de către mass-media ori reprezentanţi ai societăţii civile, trei sferturi dintre respondenţi

consideră, fie că îngrijorarea are corespondenţă în realitate, dar este în mod evident exagerată

(63.1%), fie că aceasta este total nejustificată, realitatea fiind cu totul alta (13.1%). Coroborând

aceste date cu riscul ridicat de redare eronată a informaţiei de către canalele de comunicare din

exteriorul instituţiei, apreciem că este fundamental să fie găsite soluţii pentru a asigura o

informare corectă (şi oficială) a angajaţilor M.A.I. privind manifestarea corupţiei interne.

19

Răspunsurile oferite par a confirma ipoteza că mass-media redă în mod exagerat ori eronat

amploarea corupţiei, în primul rând ca urmare a unui caracter de senzaţional al problematicii, dar

şi din dorinţa de a genera un tip de presiune mediatică ce ar putea să aibă ca finalitate rezultate

mult mai bune ale instituţiilor/autorităţilor competente în domeniu.

Situaţia prezentată, redată de la un an la altul de către angajaţii M.A.I., ar trebui, în opinia

noastră, să determine o reconsiderare a modului în care este asigurată informarea angajaţilor

ministerului, insistându-se asupra rapidităţii şi diversităţii procesului de comunicare formală

(oficială), privind întreaga gamă de informaţii din sfera corupţiei.

20

III. FACTORI CE FAVORIZEAZĂ CORUPŢIA LA NIVELUL INSTITUŢIEI

Discutând despre corupţie, ca fenomen social, pot fi regăsite cauze multiple, atât la nivel

cultural (carenţe educaţionale, tradiţii înrădăcinate de multe generaţii, de genul „pile”, „relaţii”,

„atenţii” etc.), economic (alocări de resurse insuficiente pentru serviciile publice, venituri limitate

ale funcţionarilor, nevoia agenţilor economici de a câştiga o piaţă sau un serviciu etc.), dar,

spunem noi, mai ales organizaţional2, înglobând aici atât elemente interne instituţiilor publice

(birocraţie, management ineficient, absenţa unei selecţii adecvate ori a unor promovări corecte

ale funcţionarilor), dar şi unele ce rezultă din incapacitatea instituţională (ori legală) a

autorităţilor anticorupţie, comentată, în atâtea rânduri, în studii interne ori internaţionale.

În cadrul prezentului capitol vom încerca să evidenţiem şi să înţelegem elementele de

percepţie a angajaţilor M.A.I. privind principalii factori ce determină manifestarea corupţiei, într-

un context ce implică atât factorii organizaţionali, cât şi cei specifici culturii interne a instituţiei.

1. Aspecte generale privind contextul instituţional

Întrebările incluse în chestionar ne permit să analizăm, pe de o parte, (1) percepţiile

respondenţilor cu privire la managementul general şi al politicilor de la nivelul Ministerului

Administraţiei şi Internelor, a căror calitate şi ale căror efecte sunt urmărite şi resimţite direct de

către personalul M.A.I. şi, pe de altă parte, (2) percepţiile respondenţilor cu privire la modul în

care sunt conduse propriile structuri.

Pentru primul palier explorat, mai mult de trei sferturi dintre respondenţi (76.8%) afirmă

că, în prezent, lucrurile merg într-o direcţie bună în M.A.I., în timp ce numai un respondent

din cinci (16.5%) apreciază că direcţia în care merg lucrurile este greşită. Cei care au această din

urmă percepţie aparţin în general categoriilor de personal cu responsabilităţi mai puţine

(subofiţer, agent, maistru militar), sunt bărbaţi, cu vârsta cuprinsă între 22 si 34 de ani.

Faţă de precedentul sondaj de opinie (din 2010) există o creştere semnificativă, cu

aproape 17 procente, de percepţie favorabilă asupra direcţiei în care merg lucrurile în M.A.I.,

procentul apropiindu-se de cel înregistrat în 2008 (77.6%).

2 Conform Raportului Comprehensiv realizat în cadrul proiectului: „Studiu diagnostic privind fenomenul de corupţie în administraţia publică

locală”, cod SMIS 16469, atât cetăţenii, cât şi funcţionarii publici, pun pe primul loc cauzele de natură organizaţională a corupţiei (lipsa sancţiunilor,

control ineficient, politizare) ceea ce confirmă abordarea aleasă prin Strategia Naţională Anticorupţie 2012-2015, şi anume responsabilizarea

conducătorilor instituţiilor publice pentru crearea unui mediu propice integrităţii la nivelul autorităţii publice pe care o conduc.

21

Păstrând aceleaşi repere temporale, ponderea celor care apreciază că lucrurile merg într-o

direcţie greşită este sensibil inferioară celei din 2010 (o scădere cu 10 puncte procentuale) sau

2009 şi aproximativ la nivelul anului cu reprezentarea pozitivă cea mai ridicată (5% mai mare

decât în 2008), în timp ce răspunsurile necuantificabile (NS/NR) înregistrează cea mai mică

valoare din ultimele patru sondaje de opinie (6.7%).

Răspunsurile pozitive la acest item se corelează cu aprecierile privind cel de-al doilea

palier, şi anume managementul de la nivelul propriei structuri, potrivit cărora cei mai mulţi

(82.3%) afirmă că şi în structura / instituţia în care lucrează lucrurile merg într-o direcţie

bună.

Tonul optimist este susţinut de procentul celor 44.2% care apreciază că, prin raportare la

ultimul an, atmosfera de ansamblu din cadrul instituţiei s-a îmbunătăţit, dar ponderat, în parte, de

respondenţii (45.5%) care consideră că, în prezent, aceasta nu s-a schimbat semnificativ şi de

ponderea scăzută (8.3%) a aprecierilor de deteriorare a situaţiei.

Explicaţiile oferite de angajaţii M.A.I. redau atmosfera din instituţie ca fiind bună şi

caracterizată de colegialitate şi lucru în echipă, reprezentările negative definind-o ca tensionată,

stresantă sau caracterizată de incertitudine.

Aprecierile potrivit cărora atmosfera de ansamblu din cadrul instituţiei nu s-a schimbat

semnificativ aparţin în principal personalului cu funcţii de execuţie şi cu o vechime de până la

zece ani din structurile Poliţiei (40%) şi ale Jandarmeriei (22.5%).

Aproape jumătate dintre respondenţi (42.6%) sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de modul

în care este condus ministerul în ansamblu, mai mult de o treime (35%) sunt moderaţi în

apreciere, iar unul din cinci respondenţi (21%) este nemulţumit sau foarte nemulţumit. Profilul

22

respondenţilor optimişti este reliefat în special de personalul cu funcţii de execuţie şi nivel mediu

de studii din structurile I.G.S.U. şi I.G.J.R.

Satisfacţia privind conducerea structurii/instituţiei din care fac parte înregistrează

scoruri înalte, două treimi din respondenţi (64%) declarându-se mulţumiţi şi foarte mulţumiţi

privind capacitatea acesteia de a rezolva problemele specifice, remarcându-se aici îndeosebi

structurile Poliţiei Române şi ale I.G.S.U. Un sfert dintre respondenţi preferă aprecierea moderată,

în timp ce numai un număr mic (8%) se declară nemulţumiţi sau foarte nemulţumiţi.

Optimismul este consolidat de procentul celor mai mult de jumătate (52%) dintre

participanţii la prezentul studiu, care afirmă că au încredere (mare şi foarte mare) în

capacitatea conducerii M.A.I. de a rezolva problemele actuale ale ministerului. O treime dintre

respondenţi preferă, totuşi, moderaţia ca răspuns la acest item, iar 13% afirmă o încredere redusă

şi foarte redusă în capacitatea propriei instituţii de a rezolva problemele specifice acesteia.

23

2. Auto-estimarea satisfacţiei faţă de activitatea profesională

Aproape toţi respondenţii (96%) au certitudinea că servesc în exclusivitate interesul

public şi simt că ceea ce fac zi de zi în domeniul lor de activitate este foarte important, un

procent apropiat (93.5%) fiind mulţumiţi de faptul că sunt angajaţi ai instituţiei în care

lucrează. Cele mai multe dintre persoanele chestionate (84%) afirmă că angajaţii

structurii/instituţiei în care lucrează sunt trataţi în mod corect, fără discriminare, şi sunt de acord

cu afirmaţia potrivit căreia sunt încurajaţi de superiori să-şi exprime opiniile personale într-un

mod deschis şi sincer.

Distribuţia datelor cu privire la acest item ne permite, totuşi, să observăm o reprezentare

negativă mai puternică pentru afirmaţiile ce se referă la relaţiile de subordonare ierarhică,

procente de respondenţi situate în jurul valorii de 14% arătându-se în dezacord faţă de

tratamentul corect şi nediscriminatoriu din partea conducerii instituţiei şi încurajarea exprimării

opiniilor într-un mod deschis şi sincer. Analizând modul cum sunt formate aceste opinii,

observăm cei mai nemulţumiţi în legătură cu cele două aspecte sunt angajaţii I.G.P.R. (ponderi de

21.6% îşi exprimă dezacordul faţă de ambele afirmaţii), respectiv ai Aparatului Central al M.A.I.

(17.2% arată că nu sunt încurajaţi de superiori să-şi exprime opiniile personale într-un mod

deschis şi sincer).

În trendul majoritar de opinie pozitivă se înscriu respondenţii (93%) care afirmă că sunt

foarte/destul de mulţumiţi de activitatea desfăşurată până acum în M.A.I., acesta fiind cel mai

mare scor obţinut prin comparaţie cu studiile realizate în perioada 2008-2010, anul anterior

înregistrând şi cea mai ridicată pondere de angajaţi ai M.A.I. nemulţumiţi (în anul 2010, 11.6 %).

24

Cu toate acestea, aproape jumătate dintre persoanele chestionate apreciază că viaţa lor

profesională este aproximativ la fel cu cea din anul precedent, în timp ce jumătate afirmă că

acesta este mai bună / mult mai bună. Un număr mic de angajaţi (8%) o percep ca fiind mai

proastă/mult mai proastă. După apartenenţa la diferite structuri ale M.A.I., ca şi în cazul

sondajului precedent, cei mai optimişti sunt lucrătorii I.G.S.U. (61%), cel mai scăzut procent de

satisfacţie fiind înregistrat şi la acest aspect de structurile Poliţiei Române (36%).

Analiza calitativă a procentului mic de răspunsuri (8%) care se referă la percepţia potrivit

căreia viaţa profesională este mai proastă / mult mai proastă comparativ cu cea de acum un an

relevă drept cea mai frecventă cauză invocată reducerea salariilor, formulată ca atare sau ca

lipsă a unei remuneraţii decente, corvoada unor credite bancare, proasta salarizare, neajunsuri

financiare ori neacordarea la timp a drepturilor băneşti.

Următoarea categorie de cauze pentru care viaţa profesională este apreciată ca fiind mai

proastă/mult mai proastă concentrează motivaţii legate de calitatea managementului, fie la

nivelul ministerului, fie la nivelul structurii respondentului. Se invocă dezinteresul faţă de

angajaţii M.A.I. şi schimbările dese de management la nivel înalt, încărcătura prea mare a sarcinilor

de serviciu, lipsa colaborării şef – subordonat, încurajarea incompetenţei, nerecunoaşterea

meritelor profesionale, încărcătura mare a sarcinilor de serviciu, organizare proastă sau lipsa de

coordonare.

Lipsa resurselor materiale şi financiare, slaba dotare logistică, neînlocuirea

echipamentelor deteriorate, scăderea nejustificată (în opinia respondenţilor) a cheltuielilor

pentru dotare, lipsa carburanţilor reprezintă a treia categorie de cauze frecvent invocate. Lipsa

materialelor de papetărie ne transformă în cerşetori afirmă unul dintre chestionaţi, arătând în

continuare că venitul salarial nu-i permite să cumpere consumabilele necesare desfăşurării

activităţii.

Cauze legate de reorganizarea sau restructurarea instituţională cunosc relativ aceeaşi

frecvenţă cu cea a categoriei în care sunt invocate cauze personalizate, psihologizante precum

incertitudinea, nemulţumirea, stresul ori lipsa de perspectivă, cele mai reduse ca frecvenţă fiind

cauzele legate de o legislaţie nesatisfăcătoare pentru activitatea profesională poliţienească.

Ierarhia structurilor este similară celei care defineşte situaţia prezentă, astfel că cei mai

optimişti sunt lucrătorii de la I.G.S.U. urmaţi de cei din Poliţia de Frontieră şi Jandarmerie, ultimii

clasându-se şi aici lucrătorii Poliţiei Române. Demn de subliniat este că, şi în 2012 ca şi în 2010,

25

această ierarhie se păstrează, ceea ce ar putea genera cel puţin o întrebare pentru managerii de

nivel înalt ai instituţiei din urmă: „Ce anume face ca atât satisfacţia profesională prezentă cât şi

expectaţiile pentru viitorul imediat să fie atât de ridicate la I.G.S.U. comparativ cu I.G.P.R.? Şi,

suplimentar, ce anume s-ar putea face pentru îmbunătăţirea situaţiei la Poliţia Română?”

Astfel, proiecţia vieţii profesionale în viitorul imediat relevă speranţa într-o îmbunătăţire a

situaţiei, jumătate dintre respondenţi estimând o situaţie mai bună în 2013 decât în prezent.

Lor li se adaugă un procent de aproximativ 13% al celor deosebit de încrezători. Aceştia

din urmă sunt majoritatea din categoria personalului cu funcţii de execuţie şi studii medii de la

I.G.S.U. şi I.G.J.R.

Respondenţii care au apreciat că viaţa profesională va fi mai proastă / mult mai proastă în

anul 2013 au indicat drept principale, aceleaşi cauze pe care le întâlnim şi la itemul precedent, de

regăsit în lipsurile financiare ce însoţesc activitatea profesională. În imediată apropiere se

situează, din punctul de vedere al frecvenţei de apariţie, motivaţiile legate de modul cum este

condusă instituţia, formulările redând nemulţumiri privind: deciziile luate la nivelul M.A.I.,

incompetenţa indivizilor aflaţi la conducerea eşaloanelor superioare, incompetenţa unor

manageri numiţi politic, modul de abordare a problemelor la nivel central.

În continuare, se înscrie o paletă de factori personali, psihologizanţi, o parte dintre aceştia

suprapunându-se cu cei invocaţi la precedentul item: incertitudinea locului de muncă,

nemulţumirea, nesiguranţa ori lipsa motivaţiei profesionale.

Sondajul de opinie a fost în măsură să pună în evidenţă un grad înalt de fidelitate a

angajaţilor M.A.I. faţă de instituţie: aproape trei sferturi (73%) dintre lucrători afirmă că nu s-

au gândit vreodată serios la posibilitatea de a părăsi instituţia in care lucrează şi chiar, în situaţia

de a-şi alege din nou profesia, ar prefera să fie angajaţi ai aceleiaşi instituţii în care lucrează şi în

prezent.

26

Explicaţiile oferite de angajaţii M.A.I. vin să nuanţeze procentul ridicat al celor care redau

fidelitatea faţă de instituţie, argumentând, mai degrabă, stabilitatea locului de muncă şi a venitului

salarial.

În primul grup de motive pentru care respondenţii nu au pus în practică decizia de a părăsi

ministerul se regăsesc raţiuni ce exprimă vocaţia, pasiunea pentru meserie. Respondenţii afirmă

că îşi iubesc meseria, care îi motivează, pun suflet în ceea ce fac, sunt mulţumiţi de rezultatele

activităţii desfăşurate şi doresc să continue (de ex: executarea tuturor misiunilor cu brio, dorinţa

de a contribui […] la îmbunătăţirea funcţionării sistemului ori m-am pregătit toată viaţa pentru a

urma cursurile unei şcoli militare şi pentru a munci în sistem).

Motivele personale care au împiedicat punerea în practică a intenţiei de părăsire a

sistemului sunt vârsta şi vechimea acumulată în instituţie, familia, lipsa de pregătire în alte

domenii profesionale, ori nehotărârea (a se înţelege teama) de a o lua de la capăt. Lipsesc sau este

dificil să fie identificate alternative satisfăcătoare actualului loc de muncă, motivaţia financiară

fiind principala sursă a acestei categorii de răspuns (fiind invocate creditele la bănci, ratele,

salariul gâtuit de bănci şi rate şi sursa stabilă de venit).

Grupul frecvenţelor medii de răspuns aglutinează răspunsuri care ilustrează speranţa în

schimbarea în bine a instituţiei, a personalului de conducere, a salarizării, logisticii, a condiţiilor

de muncă (de ex: am sperat în schimbarea unor şefi care au metode comuniste de a promova pe cei

care le dau plocoane). Locul de muncă înseamnă pentru respondenţi stabilitate şi siguranţă,

elemente ce nu se regăsesc sau sunt rare la ofertanţii de pe piaţa locurilor de muncă. Valorile la

care se raportează respondenţii în invocarea motivelor pentru care nu au materializat intenţia de

părăsire a instituţiei în care lucrează sunt: fidelitatea şi încrederea în instituţie (credinţa că totuşi

lucrurile vor intra în normalitate), devotamentul, patriotismul. Izolat, la polul opus, e menţionată

teama de a nu găsi într-o altă instituţie o situaţie la fel de proastă.

Expandarea analizei calitative relevă că, în situaţia în care şi-ar alege din nou profesia

respondenţii care ar prefera să fie tot angajaţi ai instituţiei în care lucrează (84%) ar face

acest lucru pentru că le place profesia pe care o exercită şi pentru care s-au pregătit, au posibilităţi

de avansare în carieră şi au acumulat experienţă: îmi place activitatea pe care o desfăşor, meserie

frumoasă, satisfacţia profesională, profesia pentru care m-am pregătit.

Respondenţii care ar prefera să nu fie tot angajaţi ai instituţiei în care lucrează

actualmente expun motivaţii de natură financiară, de departe cele mai numeroase comparativ cu

27

frecvenţele răspunsurilor din celelalte categorii. Salariul este apreciat ca fiind modest, nemotivant,

necorelat cu activitatea depusă, asociat cu o logistică precară şi un dezinteres scăzut al conducerii

instituţiei faţă de proprii angajaţi. În categoria următoare de frecvenţe referitoare la instituţie

regăsim motivaţii precum corupţia, numirile politice în funcţiile de conducere, deteriorarea

sistemului, imaginea proastă, lipsa unor strategii pe termen lung ori instabilitatea (schimbările dese

şi incertitudinea zilnică). Reţinem din categoria lecţii învăţate comentariul unui respondent care

consideră că se întreprind toate măsurile pe plan legislativ, politic, media pentru ca noi să nu putem

fi mândri de profesia noastră; umilinţele la care suntem supuşi.

Motivaţiile de ordin personal încheie acest prim grup de categorii invocându-se stresul

ridicat, lipsa de apreciere ori nivelul scăzut de trai. Printre răspunsurile din această categorie se

pot exemplifica: aş fi avut mai multe satisfacţii în alt domeniu, aş alege altă profesie, am fost păcălit;

nu sunt respectate drepturile promise la intrarea în sistem, nerecunoaşterea valorilor, satisfacţia

profesională redusă. Alternative la actualul loc de muncă sunt mai uşor de găsit decât în trecut

susţin respondenţii, sunt mai atractive sau oferă posibilităţi mai bune de avansare.

Utilizând, şi în cazul acestei dimensiuni, întrebări ce permit determinarea scorului

importanţă-satisfacţie (IS), am grupat problemele specifice mediului profesional, în funcţie de

prioritatea pe care factorii de decizie ai ministerului ar trebui să o acorde acestora.

În prima categorie se înscriu problemele de importanţă ridicată şi satisfacţie scăzută (al

căror scor IS >= 0,20), care reclamă eforturile cele mai intense şi alocarea principalelor resurse

ale autorităţilor publice. Aici se detaşează un singur aspect, şi anume sistemul actual de

salarizare (din perspectiva caracterului corect şi motivant), ce apare, după cum am văzut mai

sus şi după cum vom vedea pe parcursul întregului studiu, cu persistenţă între sursele de

nemulţumire constantă ale personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor.

În cea de a doua categorie regăsim problemele care reclamă eforturi suplimentare din

partea autorităţilor publice (al căror scor IS variază între 0,10 şi 0,20) şi anume (în această

ordine): mecanismele existente în instituţie pentru atragerea, formarea şi păstrarea personalului,

eficienţa utilizării resurselor (umane, materiale, financiare şi de timp), oportunităţile oferite de

instituţie pentru formarea şi dezvoltarea profesională şi calitatea umană şi profesională a

managerilor de la diferitele paliere ierarhice ale instituţiei.

28

Ultima categorie de probleme profesionale pentru care este necesară şi suficientă

menţinerea nivelului actual de intervenţie a autorităţilor publice reuneşte, în ordine

descrescătoare a scorului IS înregistrat, următoarele aspecte:

Categorie Scor Importanţă - Satisfacţie

Recunoaşterea eforturilor depuse de dvs. în activitate şi a rezultatelor obţinute 0.0803

Calitatea comunicării interne, pe verticala şi orizontala instituţiei 0.0575

Modul în care este organizată activitatea pe care o desfăşuraţi 0.0566

Volumul activităţii desfăşurate zilnic 0.0550

Amploarea atribuţiilor, sarcinilor şi responsabilităţilor ce vă revin 0.0362

Caracterul predictibil, neinfluenţat de factori arbitrari, al evoluţiei în carieră 0.0350

Modul în care se realizează evaluarea performanţelor dvs. profesionale de către şefi 0.0317

Calitatea cooperării / colaborării instituţiei dvs. cu structurile M.A.I. ori cu alte instituţii publice 0.0316

Claritatea atribuţiilor, sarcinilor şi responsabilităţilor ce vă revin 0.0292

Gradul de independenţă de care dispuneţi în luarea deciziilor privind activitatea desfăşurată 0.0286

Încurajarea primită în direcţia semnalării potenţialelor fapte de corupţie ale colegilor ori şefilor 0.0201

3. Aprecieri privind factorii favorizanţi ai corupţiei

Utilizând aceeaşi metodă de determinare a scorului importanţă - satisfacţie (IS), în cele ce

urmează vom încerca să înţelegem modalitatea în care angajaţii M.A.I. se raportează la factorii ce

favorizează corupţia la nivelul instituţiei, prin prisma gradului de satisfacţie asociat şi a

importanţei fiecăruia.

În acest scop, chestionarul a inclus întrebarea „În ce măsură credeţi că următorii factori

favorizează corupţia din M.A.I.?”, oferind respondenţilor posibilitatea de a evalua 17 posibile cauze

ale corupţiei din M.A.I., dar şi de a se pronunţa cu privire la primele trei cauze faţă de care ar

trebui să se intervină.

Opiniile exprimate de angajaţii M.A.I. ne permit, pe de-o parte, ierarhizarea cauzelor, în

funcţie de impactul perceput în planul nivelului de corupţie, dar şi clasificarea în categorii, în

funcţie de prioritatea cu care este văzută necesitatea de adoptare a unor măsuri de

eliminare/limitare a acestora:

a. Factori determinanţi ai corupţiei, faţă de care angajaţii M.A.I. apreciază că este de

prioritar să se intervină (scor I-S > 0.20)

Aşa cum era de altfel de aşteptat, fiind poziţionată pe primul loc în topul cauzelor ce

favorizează corupţia din M.A.I. în toate studiile realizate de D.G.A. până în prezent, respondenţii au

indicat ca principal factor determinant în apariţia şi dezvoltarea acesteia, insuficienţa

drepturilor financiare şi sociale ale angajaţilor M.A.I. (scor I-S 0.24, 63% dintre angajaţii

M.A.I. apreciind că aceasta are o influenţă decisivă privind actualul nivel al corupţiei).

29

Modul în care se distribuie opiniile privind actualul nivel al drepturilor salariale, pune în

evidenţă diferenţe semnificative între structurile M.A.I. Ponderi peste media la nivelul instituţiei

(63.1%) se regăsesc la nivelul I.G.P.F. (71.6% indică drept decisivă ori foarte importantă

insuficienţa drepturilor salariale asupra nivelului de corupţie), I.G.P.R. (70.5%) şi Aparatului

Central (70%), în timp ce I.G.S.U. (47.7%) şi I.G.J.R. (58.6%) consideră, într-o mai mică măsură, că

actualul nivel de salarizare determină manifestarea corupţiei.

Aceste diferenţe între opiniile înregistrate la nivelul structurilor M.A.I., care se situează şi

la mai mult de douăzeci de puncte procentuale, ne determină să considerăm că, dincolo de nivelul

scăzut al veniturilor angajaţilor M.A.I., există şi o diferenţiere a aşteptărilor în ceea ce priveşte

câştigurile pe care ar trebui sau le poate oferi profesia, mai pregnante în cazul unor structuri ale

M.A.I. (I.G.P.F. şi I.G.P.R.). Această diferenţă la nivel de aşteptări îşi poate avea sursa atât în

exemplele regăsite la nivel de mediu profesional (angajaţi/şefi care afişează sau sunt percepuţi cu

un nivel ridicat de viaţă), dar şi în natura activităţilor şi a interacţiunilor angajaţilor M.A.I. cu

societatea (mediul economic, cetăţeni interesaţi să ofere avantaje etc.).

Alţi factori, consideraţi determinanţi de către angajaţii M.A.I., sunt, oarecum surprinzător,

fiind incluşi pentru prima dată între primele poziţii în această evaluare, generalizarea

obiceiurilor de genul „pilă”, „atenţie”, „intervenţie”, „relaţie” etc. (43.8% din totalul

respondenţilor apreciază că acest factor are o influenţă decisivă ori ridicată asupra nivelului

corupţiei), respectiv presiunile şi influenţa din mediul politic (39% dintre angajaţii M.A.I.

chestionaţi).

Analizând distribuţia opiniilor angajaţilor M.A.I. cu privire la generalizarea obiceiurilor

de genul „pilă”, „relaţie”, la nivelul variabilelor ce reflectă apartenenţa la o anumită categorie

profesională (nivel funcţie, structură a M.A.I. şi subcategorie de personal), constatăm că cei mai

îngrijoraţi se arată funcţionarii publici din M.A.I. (74% consideră că acest factor influenţează,

decisiv ori destul de mult, expunerea la corupţie a instituţiei), ofiţerii (mai mult de jumătate, 51.8%,

împărtăşesc această opinie), personalul de conducere (jumătate din cei chestionaţi, 49%),

respectiv angajaţii unor structuri ale Aparatului Central al M.A.I. (57.8%) şi ale I.G.P.F. (51.2%).

Argumentând poziţionarea angajaţilor M.A.I. faţă de generalizarea obiceiurilor de genul

„pilă”, „atenţie”, „intervenţie”, „relaţie” etc., atunci când se referă la influenţa acestui factor

asupra evoluţiei profesionale, 28.4% dintre respondenţi afirmă că în cadrul M.A.I., cu ajutorul

banilor şi "relaţiilor", poţi avea totul, poţi deveni oricine şi ajunge oriunde", numai 8.5% din cei

care au considerat afirmaţia adevărată păstrând o anumită rezervă. Percepţia influenţei banilor şi

relaţiilor asupra evoluţiei în carieră este mult mai pregnantă la nivelul angajaţilor I.G.P.F. (o

pondere de 38.1% dintre respondenţi), I.G.P.R. (37.7%) şi Aparatului Central al M.A.I. (37.6%

din totalul respondenţilor acestei instituţii).

30

În cadrul aceleiaşi dimensiuni de analiză, respondenţilor li s-a solicitat să indice categoriile

de personal care au şansele cele mai mari de reuşită profesională în cadrul instituţiei ori

domeniului de activitate (întrebare cu răspuns deschis), cei care au relaţii/pile, fie în interiorul

instituţiei, fie în diverse medii de influenţă, fiind indicaţi de aproximativ 16% dintre angajaţii

M.A.I. chestionaţi (a doua variantă în aprecierile respondenţilor, după opiniile care indică

şanse egale pentru toţi angajaţii M.A.I. – 54.7%). Sugestive, pentru modul în care reflectă

situaţia, sunt descrierile asociate potenţialilor angajaţi M.A.I. care vor avea succes în activitate:

cele cu relaţii, gen "are pe cineva în Direcţie" sau în minister, prefectură, ori cei care-l au pe

"mătuşu" politic;

persoanele cu relaţii în rândul oamenilor politici şi\sau a celor cu foarte mulţi bani care

doresc să aibă influenţă în cadrul M.A.I.;

orice categorie de personal care deţine "relaţiile" necesare (promovarea este strict subiectivă

şi taxabilă).

Situată, potrivit rezultatelor obţinute din prezentul studiu, pe locul al treilea în ordinea

priorităţii de intervenţie, presiunile şi influenţele din mediul politic sunt resimţite mai pregnant

de către angajaţii Aparatului Central al M.A.I. (peste jumătate, 51.2%, dintre cei chestionaţi

consideră că acest factor influenţează în mod decisiv ori foarte mul nivelul corupţiei) şi cei ai

I.G.P.F. (aproape jumătate dintre respondenţi, 48.8%), categoriile de personal care resimt cel mai

puternic presiuni de corupţie din mediul politic fiind reprezentate de funcţionarii publici (mai

mult de două treimi dintre respondenţi, 69,5%), personalul contractual ( 44.7%) şi ofiţerii

M.A.I. (43.8%).

Totuşi, fiind întrebaţi despre interacţiunile personale cu astfel de situaţii („V-aţi confruntat

cu situaţii în care acest gen de presiuni au fost exercitate de către reprezentanţii mediului politic

sau de afaceri?”), angajaţii M.A.I. au arătat într-o proporţie covârşitoare, 86.8%, că nu au întâlnit

astfel de presiuni în activitate, numai 1% indicând o prezenţă frecventă a acestora.

31

b. Factori de importanţă mare (0.10 < scor I-S <0.20)

În completarea gamei de probleme prezentate anterior, angajaţii M.A.I. consideră că o

importanţă ridicată, în planul actualei expuneri la corupţie a instituţiei, o au presiunile la care

sunt expuşi angajaţii, generate atât de publicul larg, cât şi de şefii, colegii din instituţie sau

din afara acesteia, unele deficienţe etice şi morale ale personalului, dar şi atitudini ale

acestuia legate de eficienţa legislaţiei anticorupţie (aplicarea neadecvată a acesteia ori

sentimentul că nici cei care sunt corupţi, nici corupţii nu pot fi pedepsiţi).

Discutând despre presiunile regăsite în exercitarea activităţii, care provin din

interiorul instituţiei („La locul de munca, au existat situaţii în care colegi ori şefi au exercitat

asupra dvs. presiuni pentru a face anumite lucruri pe care dvs. le consideraţi ca fiind lipsite de

etică?”), angajaţii M.A.I. nu s-au mai arătat la fel de afectaţi: 83% au indicat că astfel de presiuni

nu se exercită niciodată, 14% au afirmat că au existat astfel de situaţii, şi numai 2% au arătat că

presiunile provenite din partea colegilor ori şefilor se exercită în mod frecvent ori permanent.

Situaţia redată de opiniile exprimate de respondenţii prezentului studiu ne determină să

conchidem că presiunile de corupţie exercitate asupra angajaţilor M.A.I. provin, în cea mai mare

parte, din exteriorul instituţiei mai degrabă de la nivelul altor autorităţi ori instituţii publice şi din

contactul direct cu beneficiarii serviciilor oferite.

Deficienţele etice şi morale ale angajaţilor, considerate a reprezenta o problemă de mai

mult de un sfert (27.5%) dintre angajaţii M.A.I. (influenţând decisiv ori destul de mult nivelul

32

corupţiei), par a fi mai puternic resimţite de către funcţionarii publici (aproape jumătate dintre

participanţi, 47.8%) şi ofiţerii M.A.I. (mai mult de o treime, 35.8%), de personalul ce îndeplineşte

funcţii de conducere (32%) şi de către respondenţii Aparatului Central al M.A.I. (37%), respectiv

ai I.G.P.F. (35.5%).

c. Factori de importanţă medie (scor I-S <0.10)

Problematice, din punctul de vedere al respondenţilor, sunt reţelele de relaţii personale

ce unesc actorii instituţiei, pe orizontala si verticala acesteia, care au fost apreciate de 29.6%

dintre angajaţii M.A.I. ca având un rol decisiv în manifestarea corupţiei, opinia fiind mai pregnantă

la nivelul categoriilor profesionale cu mai multe responsabilităţi - 35% dintre angajaţii cu funcţii

de conducere, respectiv 40% dintre ofiţeri, precum şi pentru personalul ce încadrează Aparatul

central al M.A.I.

Reglementările astfel concepute încât să îngreuneze aplicarea lor în anumite ocazii

sunt considerate de 25.5% dintre respondenţii prezentului studiu a avea un rol important în

favorizarea corupţiei, cel mai puternic resimţind aceste efecte ofiţerii de poliţie (30.1%) şi

angajaţii I.G.P.F. (30.5%).

La acestea se adaugă, opinează angajaţii M.A.I. chestionaţi, dar într-o pondere mai redusă

decât cele enunţate anterior, neavând un rol determinant în favorizarea corupţiei, cauze ce

reflectă: puterea discreţionară şi comportamentul abuziv al şefilor, insuficienta ori neadaptarea

instruirii specifice anticorupţie a personalului, ineficienta sistemului de denunţare a corupţiei din

instituţiile publice, neimplicarea ori absenteismul angajaţilor în raport cu iniţiativele de prevenire a

corupţiei, birocraţie la nivelul unor activităţi (trebuie întocmite, avizate sau semnate prea multe

documente care implică multă responsabilitate), ineficienţa activităţii instituţiilor cu atribuţii de

descoperire şi sancţionare a corupţiei, neasumarea de către manageri a responsabilităţilor ce le

revin în prevenirea corupţiei, ineficienţa mecanismelor de control intern/managerial.

4. Atitudini faţă de corupţie

În contextul acestei dimensiuni de analiză, am încercat să identificăm modul în care

angajaţii M.A.I. se poziţionează faţă de anumite comportamente ce sunt încadrabile într-o sferă

mai largă a fenomenului de corupţie, incluzând indicatori asociaţi eticii profesionale, respectării

obligaţiei de sesizare a ilegalităţilor şi reacţiei managementului unităţilor faţă de astfel de

disfuncţionalităţi.

Raportându-ne la situaţia generală percepută în instituţie (specifică majorităţii angajaţilor

instituţiei), realizând comparaţia cu anii anteriori, două treimi din personalul M.A.I. chestionat

(71.1%) apreciază că atitudinea faţă de corupţie face tot mai mult vizibila o schimbare în bine,

numai 1% dintre aceştia văd o înrăutăţire a situaţiei, iar 19.2% consideră că nu sunt vizibile

schimbări faţă de perioada anterioară.

Analizând distribuţia variabilelor „funcţie” şi „loc de muncă”, putem constata că

schimbarea în bine este sensibil mai vizibilă la nivelul personalului cu funcţie de conducere

(75.8%, comparativ cu ponderea de 70.4% regăsită în cazul personalului ce îndeplineşte funcţii

de execuţie) şi a celui ce încadrează I.G.P.R. (75% din total), aceasta fiind mult mai puţin

observabilă de către angajaţii Aparatului Central al M.A.I. (numai 58.2% percep o schimbare în

bine privind atitudinea faţă de corupţie).

33

În ciuda acestei schimbări în bine percepute, discutând despre propriul domeniu de

activitate, mai mult de o treime dintre angajaţii M.A.I. incluşi în eşantion (35%) arată că au auzit

despre existenta unor cazuri de corupţie (chiar daca neverificate), distribuţia datelor la nivelul

variabilei „loc de muncă” reliefând o prezenţă mult mai ridicată a informaţiilor despre corupţie la

nivelul I.G.P.R. (jumătate dintre respondenţi, 49.7%, afirmă că au auzit de cazuri de corupţie) şi

I.G.P.F. (49.5% dintre angajaţii acestei instituţii).

Totodată, datele obţinute din prelucrarea acestui item ne permit să observăm că

personalul de conducere este mai degrabă la curent cu informaţii despre prezenţa cazurilor de

corupţie în propriul domeniu de activitate, 54.5% precizând că au auzit de existenţa acestora,

prin comparaţie cu doar 31.5% din personalul ce îndeplineşte funcţii de execuţie.

Fiind solicitaţi să evalueze o serie de comportamente asociate unor încălcări ale eticii

profesionale, din punctul de vedere al prezenţei acestora în cadrul propriilor instituţii,

respondenţii prezentului studiu reliefează o frecvenţă foarte redusă pentru opt din cele zece

repere analizate (doar 4% dintre cei chestionaţi consideră comportamentele enumerate a avea o

frecvenţă ridicată) .

34

Dintre comportamentele enunţate, cel mai frecvent constă în acordarea de prioritate

pentru şefii/colegii din alte instituţii publice, datorită funcţiei ori autorităţii acestora (12% dintre

respondenţi), prelucrarea variabilelor „loc de muncă” şi „funcţie” permiţându-ne să constatăm că

acest mod de manifestare este mai întâlnit în opinia personalului Aparatului Central al M.A.I.

(16.4% au precizat că acesta este răspândit mult şi foarte mult) şi în percepţia angajaţilor I.G.P.R.

(15%).

Cât priveşte tolerarea neregulilor ori rezolvarea "în familie" a problemelor disciplinare ale

subordonaţilor, această manifestare este mai pregnantă în opinia angajaţilor I.G.P.F. (trei din

douăzeci respondenţi, 13.8%) şi a personalului Aparatului Central din M.A.I. (13.4%).

Presiunile privind comiterea unor fapte de corupţie sunt exercitate asupra personalului

M.A.I., atât din interiorul instituţiei, cât şi de către publicul larg ori de la nivelul altor instituţii

publice. Discutând despre atitudinea publicului larg, aproape două treimi dintre cei chestionaţi

(63%) se declară total în dezacord cu afirmaţia „În general, atunci când au de-a face cu un angajat

al M.A.I., majoritatea celor care apelează pentru rezolvarea unei probleme legale ştiu dinainte ca

trebuie sa se pregătească să ofere acestuia un "stimulent", un număr foarte mic de angajaţi ai M.A.I.

susţinând cu fermitate o astfel de atitudine din partea cetăţenilor (numai 3% au indicat varianta

total de acord).

Formulându-se o solicitare mult mai directă, angajaţii M.A.I. au redat propriile experienţe

în legătură cu atitudinea cetăţenilor („Cât de des credeţi că sunt tentaţi cei care interacţionează cu

angajaţii instituţiei dvs. să ofere ceva pentru a obţine un tratament favorabil sau preferenţial”),

aproape două treimi dintre respondenţi indicând o frecvenţă foarte redusă a unor presiuni de

corupţie (62.5% au indicat variantele niciodată sau rareori), numai 10% apreciind o frecvenţă

ridicată a acestora.

Pronunţându-se cu privire la presiunile care i-au vizat în mod direct, o pondere chiar mai

mare de respondenţi (aproape trei sferturi, 72.6%) a afirmat că niciodată nu s-a încercat

implicarea lor în fapte de corupţie, 16.2% au indicat că acestea reprezintă situaţii total

excepţionale, iar unul din 10 angajaţi ai M.A.I. a admis că presiuni de această natură au avut loc în

carieră nu doar izolat.

Două treimi (67.5%) dintre cetăţenii care au apelat la angajaţii M.A.I., creând o presiune

de corupţie asupra acestora, au urmărit rezolvarea unor probleme ce îi priveau în mod direct,

categoria intermediarilor ori a traficanţilor de influenţă fiind mult mai puţin întâlnită (30.6%

urmăreau rezolvarea problemelor unor terţi). În ceea ce priveşte modalitatea concretă în care au

fost generate aceste presiuni, trei din cinci angajaţi ai M.A.I. au răspuns că persoanele respective

35

au acţionat în mod direct, alte variante fiind indicate în ponderi mult mai mici: indirect, prin

prieteni sau cunoştinţe (16.2%), indirect, prin intermediul colegilor sau şefilor (10.6%) ori

indirect, prin persoane din exteriorul instituţiei ori membrii de familie (9.3%).

În ceea ce priveşte natura serviciului ce era aşteptat din partea angajaţilor M.A.I., trei

sferturi (76.8%) dintre respondenţii care s-au aflat în astfel de situaţii au fost supuşi unor

presiuni de îndeplini o acţiune în legătură cu atribuţiile de serviciu (cele mai multe răspunsuri

făcând referire la abţinerea de a face ceva în legătură cu atribuţiile de serviciu ori la a face ceva

ilegal în legătură cu acestea – 84%), mult mai puţine solicitări vizând îndeplinirea unor acte

legale, dar în afara atribuţiilor curente (21.5%).

Concluzionând asupra gradului de răspândire a abaterilor din sfera eticii profesionale,

putem afirma că, în opinia personalului M.A.I., acestea reprezintă doar excepţii în ansamblul

funcţionării instituţiei, cea mai mare influenţă având-o sistemul relaţional care poate genera

derapaje de la îndeplinirea atribuţiilor de către funcţionarii ministerului (fie că vorbim de

acordarea de prioritate pentru colegi din alte instituţii publice ori favoritisme pentru proprii

colegi/subordonaţi ori rude/prieteni).

5. Atitudini privind denunţarea unor fapte de corupţie

Atitudinea instituţională consecventă, de sancţionare a întregii game de încălcări din sfera

eticii profesionale, este evidenţiată de mai mult de două treimi dintre respondenţii prezentului

studiu (68% au indicat faptul că au observat că au fost luate măsuri sancţionatorii faţă de colegii

care au încălcat normele etice), procente mult mai scăzute indicând variante ce demonstrează o

tendinţă de „acoperire” a acestor cazuri (9.1% au apreciat că sunt aplicate sancţiuni din această

sferă numai rareori, 1.8% niciodată, iar aproape unul din cinci - 17.4% - angajaţi ai ministerului

recunoaşte că astfel de măsuri sancţionatorii nu sunt adoptate în toate cazurile de încălcări ale

normelor etice şi deontologice, optând pentru varianta uneori).

Comparând atitudinea privind abaterile de la normele de etică profesională, cu cea care se

referă la performanţa profesională redusă a personalului, constatăm o tendinţă mai ridicată de

culpabilizare a primelor: trei din cinci angajaţi M.A.I. (60.9%) consideră că în mod frecvent şi

întotdeauna au fost luate măsuri de sancţionare a celor care au deficienţe majore în activitate ori

au performanţe scăzute în activitatea pe care o desfășoară în cadrul ministerului, 12.3% opinează

36

că rareori şi niciodată, iar unul din cinci (20.9%) respondenţi declară că doar uneori au fost

pedepsiţi cei care nu au randament suficient pentru activităţile specifice ministerului.

Referindu-se la propria atitudine faţă de comportamente necorespunzătoare din punctul

de vedere al eticii profesionale, aproape jumătate dintre angajaţii M.A.I. chestionaţi (42.7%)

susţin că obişnuiesc să le comunice în mod frecvent conducerii instituţiei, iar aproape un sfert

(22.7%) arată că fac acest lucru numai uneori.

Poziţionarea în defavoarea sesizării unor astfel de abateri este adoptată de o bună parte a

participanţilor la prezentul studiu: 11.8% susţin că recurg rareori la o astfel de acţiune, iar o

pondere importantă (11.7%) declară că nu semnalează niciodată abaterile de la normele etice.

Analizând modul în care se distribuie opiniile celor aproape un sfert dintre angajaţii M.A.I.

(23.5%), care se arată în defavoarea semnalării încălcărilor din sfera eticii profesionale către

conducerea instituţiei, constatăm o reprezentare semnificativ mai importantă la nivelul Aparatului

Central al M.A.I. (mai mult de un sfert respondenţii acestei instituţii, 27.6%), I.G.S.U. (26.6%) şi

I.G.P.R. (25.2%), precum şi la nivelul categoriei reprezentate de personalul de conducere.

Atitudinea de reticenţă faţă de sesizarea către conducerea instituţiilor a unor probleme din

sfera eticii profesionale, care nu îi implică în mod direct (comportamente pe care respondenţii le

observă la colegi ori şefi), pare a caracteriza într-o măsură chiar mai mare propriile interacţiuni

cu presiuni din sfera corupţiei, fie că acestea sunt generate de persoane din interiorul instituţiei

ori terţi (cetăţeni, reprezentanţi ai altor instituţii publice): mai mult de un sfert dintre

respondenţi, 26.9% arată că nu au adus la cunoştinţa şefilor nemijlociţi ori conducerii

instituţiei astfel de presiuni.

37

În vederea conturării caracteristicilor cadrului de ansamblu în care angajaţii instituţiei

decid să semnaleze sau nu datele/informaţiile pe care le deţin despre (posibile) fapte de corupţie,

studiul a urmărit realizarea unei estimări a percepţiei gradului de protecţie existent, precum şi

a motivelor care stau la baza unei nevoi sporite de asigurare a unei protecţii instituţionale,

în contextul denunţării corupţiei.

Astfel, întrebaţi fiind dacă se consideră suficient de bine protejaţi pentru a semnala

comportamentele lipsite de etică sau faptele de corupţie ale colegilor şi şefilor din cadrul

instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea, trei sferturi (74%) dintre respondenţi şi-au

manifestat satisfacţia faţă de nivelul de protecţie resimţit (în creştere faţă de anii anteriori), unul

din cinci angajaţi (19%) a considerat că gradul de protecţie este insuficient, restul de 7%

preferând să nu se pronunţe. Menţionăm că, analizând datele statistice existente, cel mai mare

grad de nesiguranţă în privinţa demascării faptelor de corupţie se face remarcat în cadrul I.G.P.R.

(25.6%), urmat îndeaproape de Aparatul Central (23.1%) şi I.G.P.F. (20.4%), în contrast, însă, cu

I.G.J.R. (12.9%) şi I.G.S.U. (9.3%).

În ciuda statisticilor optimiste, argumentele oferite de către angajaţii M.A.I. cu privire la

raţiunile de la baza refuzului de a semnala posibilele fapte de corupţie din cadrul unităţii ori

domeniului propriu de activitate, infirmă, în parte, această poziţionare preponderent pozitivă.

În ceea ce priveşte procentajul de 19% dintre respondenţii care consideră că gradul de

protecţie este insuficient, aceştia îşi justifică opţiunea prin lipsa de încredere în capacitatea

instituţională de asigurare a conspirativităţii identităţii denunţătorului, dar şi prin lipsa de

încredere în şefii nemijlociţi, vulnerabilităţi care s-ar putea transpune în efecte nedorite pentru

denunţător pe plan profesional şi/sau personal (“cred că doar tăcând, ascunzând lucrurile ilegale

pe care le observi îţi poţi păstra locul de muncă şi chiar integritatea fizică”).

38

De asemenea, considerăm necesar a se menţiona că, în viziunea a 5.5% dintre subiecţi,

unul dintre obstacole constă în solidaritatea organizaţională în cazul săvârşirii unor abateri,

tradus şi prin reacţia echipei faţă de potenţialul denunţător (“Dacă sesizezi eşti considerat

"element perturbator", ca atare eşti exclus din colectiv sau sistem”).

În vederea obţinerii de date referitoare la experienţele concrete, personale în ceea ce

priveşte procedurile instituite pentru denunţarea corupţiei, respondenţii au fost chestionaţi

dacă pe parcursul ultimului an au luat cunoştinţă, direct sau indirect, despre cazuri în care angajaţi

ai instituţiei au fost implicaţi în acte de corupţie.

Comparativ cu anii anteriori, s-a înregistrat o uşoară creştere a numărului celor care au

confirmat că au intrat în posesia unor informaţii referitoare la săvârşirea unor (potenţiale) fapte

de corupţie (unul din cinci participanţi la prezentul studiu, 19%), procentul celor care au negat că

ar avea cunoştinţă despre astfel de evenimente menţinându-se aproximativ acelaşi (patru din

cinci angajaţi ai M.A.I., 81%).

Întrebaţi fiind dacă şi cui au transmis informaţiile deţinute, 40% dintre respondenţii care

au furnizat un răspuns pozitiv la întrebarea anterioară au confirmat transmiterea lor (aspect

dezbătut în rândurile de mai jos), restul de 60% mărturisind că, din diverse raţiuni, au optat

pentru o atitudine pasivă.

De remarcat că o disponibilitate mai mare pentru transmiterea acestor date/informaţii se

constată în rândul personalului de conducere (trei din cinci respondenţi, 61.1%), doar

aproximativ 3 din 10 angajaţi cu funcţii de execuţie răspunzând că ar fi furnizat informaţiile

deţinute către structurile competente.

39

Discutând despre încrederea de care beneficiază instituţiile/persoanele către care s-ar putea

îndrepta pe viitor pentru denunţarea potenţialelor fapte de corupţie, aşa cum şi studiile anterioare

relevau, subiecţii au indicat, în primul rând, personalul D.G.A. din unităţile centrale şi teritoriale

ale acesteia (mai mult de jumătate dintre aceştia, 52%). Opţiunea a fost argumentată atât de

încrederea pe care o au în instituţie (43%), cât şi de faptul că D.G.A. este, prin lege, instituţia abilitată

pentru anchetarea faptelor de corupţie din cadrul M.A.I.

Încrederea manifestată faţă de colegii sau managerii din cadrul instituţiei/unităţii în care îşi

desfăşoară activitatea (43%), precum şi obligaţia sau deontologia profesională (36.5%), plasează

pe poziţie secundă intenţia a 25.9% dintre subiecţi de a se adresa altor angajaţi din cadrul

ministerului atunci când intră în posesia unor date/informaţii referitoare la fapte de corupţie.

De asemenea, 2.2% dintre cei chestionaţi înclină pentru contactarea unor

structuri/persoane, altele decât cele aparţinând M.A.I., motivul principal constituindu-l lipsa de

încredere în sistem, în general, (52.7%) şi în D.G.A., în particular (8.3%).

În ceea ce priveşte orientarea informaţiilor referitoare la faptele de corupţie, analiza

calitativă a datelor pune în evidenţă o situaţie oarecum bizară. Dacă D.G.A. este indicată de

majoritatea subiecţilor (52%) ca primă opţiune pentru semnalarea unor eventuale fapte de

corupţie, decizia celor care s-au aflat într-adevăr în posesia unor astfel de informaţii (“Care a fost

instituţia (sau persoana) ce a beneficiat de aceste informaţii?”) îi indică drept principali beneficiari

pe şefii nemijlociţi sau direcţi (26% dintre subiecţi), fapt ce atestă un grad de încredere ridicat

acordat structurilor manageriale din cadrul instituţiei.

40

D.G.A. este indicată de respondenţi ca a doua opţiune de transmitere a unor sesizări

privind corupţia internă, soluţiile alternative fiind reprezentate de alte unităţi/structuri ale M.A.I.

(un procent de 12% dintre opţiuni), iar D.G.I.P.I. beneficiind de sufragiile a 6% dintre respondenţi

(a cincea opţiune ca beneficiar al informaţiilor referitoare la fapte de corupţie deţinute de către

angajaţii M.A.I.).

Cu ponderi mai reduse, cuprinse între 1-4% dintre punctele de vedere exprimate, angajaţii

mai menţionează ca destinatari ai datelor şi informaţiilor pe care le-au deţinut unităţile de

parchet, mass-media (presa scrisă, televiziunile), subordonaţii sau unităţile de control intern.

Celor 60% dintre angajaţi, care au ales să adopte o atitudine pasivă concretizată în

netransmiterea către instituţiile competente a datelor/informaţiilor deţinute privind acte

de corupţie, li s-a cerut să identifice cele mai importante motive care au stat la baza deciziei luate.

Prezentate mai jos, în ordinea importanţei, răspunsurile ne permit să trasăm mai multe

caracteristici ale mentalului colectiv al personalului instituţiei.

41

Analiza datelor existente evidenţiază o lipsă de reacţie motivată majoritar de o nevoie de

autoprotecţie în faţa eventualelor repercusiuni negative care ar putea succeda iniţiativelor de

denunţare a faptelor de corupţie sesizate. Astfel, nesiguranţa în ceea ce priveşte capacitatea

instituţiei de a asigura protecţia suplimentară, precum şi teama de eventualele consecinţe negative

(marginalizare, represalii) cumulează o pondere de 29.4% dintre răspunsurile furnizate de către

cei chestionaţi, ocupând prima poziţie în ierarhia motivelor.

Se cuvine evidenţiat faptul că 8.5% dintre respondenţi aduc în discuţie, ca motiv

determinant pentru lipsa de acţiune, loialităţile personale ori spiritul de solidaritate cu membrii

colectivelor profesionale din care fac parte (“nu-mi trădez colegii din M.A.I., deşi sunt conştient de

caracterul ilegal al unor astfel de fapte”), fapt care, prin prisma principiului “o mână spală pe alta”,

ridică semne de întrebare în ceea ce priveşte verticalitatea şi respectul faţă de spiritul legii al celor

care au optat pentru acest răspuns.

Fatalitatea şi resemnarea vin să completeze gama de motive generatoare de inacţiune:

“efectele nu ar fi fost deloc vizibile: diminuarea ori controlul corupţiei îmi par acum imposibile”

(3.8%) şi “chiar dacă s-ar fi adoptat măsuri, cazuri similare de corupţie se pot repeta oricând”

(9.4%). Aceste aspecte descriu lipsa de încredere în capacitatea de schimbare în bine a

sistemului, pe de o parte, şi lipsa de încredere a angajatului în sine şi în importanţa gestului

personal, mentalitate ce poate fi descrisă de zicala “cu o floare nu se face primăvară.”

Procentaje apropiate de 10.6% din totalul celor chestionaţi, au indicat raţiuni legate de

neîncrederea în urmările unui posibil gest de cooperare cu structurile specializate anticorupţie,

subliniind că în acele momente erau convinşi că sesizările lor nu s-ar fi materializat în anchete

privitoare la faptele semnalate.

Analiza de ansamblu a motivelor invocate permite formularea concluziei că importante în

acest caz sunt şi motivele legate de neîncrederea în derularea şi finalităţile asociate

procedurilor de semnalare a corupţiei (“demersurile pe care ar fi trebuit să le întreprind erau

42

prea complexe şi îndelungate” – 8.9%; „am observat că informaţiile furnizate instituţiilor abilitate

nu sunt valorificate operativ” – 8.5%). Aspectul prezentat indică faptul că angajaţii şi-ar putea

modifica nivelul de disponibilitate pentru denunţarea corupţiei în condiţiile unui cadrul normativ

clar, capabil a le spori încrederea în eficacitatea, simplitatea ori securitatea acestui sistem.

IV. EVALUAREA LUPTEI ÎMPOTRIVA CORUPŢIEI

1. Evaluări de ansamblu ale măsurilor anticorupţie

Una dintre principalele teme ale studiului este reprezentată de evoluţia eforturilor

instituţionale de luptă împotriva corupţiei, capitolul de faţă propunându-şi să evidenţieze

imaginea de ansamblu a atitudinilor personalului faţă de această problematică.

Pronunţându-se critic asupra demersurilor, trei sferturi (74.7%) dintre respondenţi

consideră că, la nivelul M.A.I., pentru prevenirea corupţiei şi încurajarea practicilor etice au fost

concepute şi aplicate multe şi foarte multe măsuri, aproape unul din cinci (18%) participanţi la

studiu indicând variante de răspuns ce exprimă dorinţa ca acestea să fi fost mai numeroase

(puţine ori foarte puţine măsuri). În ceea ce priveşte procentul de 2% al celor care au arătat că nu

s-a făcut nimic concret, nu îl putem considera ca opinie reprezentativă, această valoare intrând în

marja de eroare a cercetării.

Distribuţia răspunsurilor în funcţie de variabilele ce reflectă categoriile şi subcategoriile de

personal nu a evidenţiat diferenţe notabile, decât în ceea ce priveşte funcţia ocupată: personalul

de conducere apreciază activităţile realizate într-o mai mare măsură decât cel de execuţie (81.1%,

faţă de o pondere de 73.7% personalul de execuţie). Respondenţii care au apreciat în mai mare

măsură acţiunile ce au fost adoptate şi implementate pentru prevenirea faptelor de corupţie sunt,

în principal, bărbaţii (67.7%) ce deţin o funcţie de execuţie (64.2%), fac parte din corpul

subofiţerilor/agenţilor de poliţie (57%) şi îşi desfăşoară activitatea în I.G.P.R. (28.1%).

43

Cât priveşte aprecierile pozitive, acestea nu s-au rezumat doar la adoptarea măsurilor, ci

au vizat şi eficacitatea acestora, efectele concrete asupra corupţiei din M.A.I. Astfel, mai mult de

jumătate (58.5%) dintre respondenţi consideră că măsurile adoptate au contribuit la diminuarea

semnificativă ori la eliminarea corupţiei (niveluri foarte mare/decisiv şi destul de mare), 20.9%

opinează că măsurile au avut un efect moderat, iar unul din zece (10.7%) respondenţi declară că

efectul măsurilor este destul de redus ori foarte redus/inexistent.

Distribuţia datelor privind impactul măsurilor de prevenire şi combatere a corupţiei,

funcţie de subcategoriile de personal, ne permite să observăm că efectul pozitiv cel mai puternic

al acestor acţiuni este resimţit de categoria subofiţerilor, agenţilor şi maiştrilor militari (65.2%)

şi de către personalul de conducere (69.8% consideră că acesta este decisiv sau destul de mare).

Corelând aceste opinii cu locul de muncă al celor chestionaţi, observăm o reunire a schimbărilor

în bine produse, ca urmare a măsurilor implementate, în special la nivelul I.G.S.U. (67%) şi I.G.J.R.

(64.8%).

În ceea ce priveşte proiecţia viitoare asupra fenomenului, cei mai mulţi (83%) dintre

respondenţi sunt optimişti cu privire la reducerea corupţiei din M.A.I., aceştia declarând că sunt

şanse reale ca eforturile instituţionale de prevenire şi combatere a corupţiei să aibă efecte, iar un

număr mic (8%) dintre angajaţii M.A.I. consideră că, în pofida încercărilor de a produce

modificări în acest domeniu, nu se vor produce schimbări radicale în comportamentul colegilor de

breaslă.

44

Concluzia în ceea ce priveşte optimismul angajaţilor M.A.I., prin raportare la evoluţia

viitoare a fenomenului de corupţie internă, este susţinută şi de ponderea diminuată (însă nu

semnificativ) a aprecierilor faţă de şansele de reducere a corupţiei din celelalte instituţii publice:

aproape trei sferturi (72%) dintre respondenţi apreciază că o diminuare a corupţiei din

instituţiile publice este posibilă, iar aproape unul din cinci (17%) consideră că posibilitatea de

reducere a faptelor de corupţie este nulă.

2. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia

Încă de la primul sondaj de opinie realizat în rândul personalului M.A.I., D.G.A. a acordat un

interes sporit analizei încrederii pe care o au angajaţii ministerului în personalul structurilor

teritoriale şi centrale de prevenire şi combatere a corupţiei.

Ansamblul opiniilor exprimate de respondenţi, cu ocazia tuturor studiilor realizate în

perioada 2008 - 2012, relevă prezenţa unei percepţii preponderent pozitive, D.G.A. bucurându-se,

în general, de încrederea populaţiei M.A.I.

Dinamica multianuală ne permite să observăm, cu ocazia prezentului studiu, o uşoară

descreştere (de 4.2 puncte procentuale, prin comparaţie cu anul 2010) a încrederii pe care o

acordă angajaţii M.A.I. Direcţiei Generale Anticorupţie, care rămâne, totuşi, la un nivel foarte

ridicat (cei mai muţi participanţi la studiu, 80%, exprimă un nivel ridicat şi foarte ridicat al

încrederii în D.G.A.). Concomitent, a crescut numărul celor care declară că nu au încredere în

D.G.A. (de la 10.2% în 2010, la aproape dublu - 18.5% în 2012), fiind de remarcat şi faptul că

numărul celor care nu au furnizat niciun răspuns la această întrebare s-a diminuat substanţial

(dacă în 2008 aproape un sfert, 22%, dintre respondenţi au fost rezervaţi, nedorind să facă vreo

apreciere vis-a-vis de încrederea pe care o au în instituţie, în 2012, doar 1.7% dintre angajaţii

M.A.I. s-au abţinut de la formularea unei opinii).

45

Prin raportare la ansamblul instituţiei, structurile teritoriale din cadrul D.G.A. beneficiază

în chiar mai mare măsură de încrederea angajaţilor ministerului (un plus de 1.2%), distribuţia

datelor permiţându-ne să constatăm că personalul de conducere (83.9%), categoria subofiţerilor,

agenţilor şi maiştrilor militari (83.8%), angajaţii I.G.S.U. (88.35%) şi cei ai I.G.J.R. (82.95%)

cumulează cel mai ridicat nivel de încredere.

Încrederea personalului M.A.I. în D.G.A. este împărtăşită şi atunci când vorbim despre

garantarea/asigurarea corectitudinii cercetării cazurilor de corupţie. Astfel, pe ansamblul

respondenţilor, mai mult de trei sferturi (76.6%) apreciază că D.G.A. garantează permanent şi în

mod frecvent corectitudinea activităţilor de cercetare a faptelor de corupţie, doar un număr mic

dintre angajaţii M.A.I. (4.9%) apreciind că acest lucru se întâmplă rareori sau niciodată.

În ceea ce priveşte posibilele abuzuri ce s-ar putea comite cu ocazia instrumentării

cazurilor de corupţie, angajaţii M.A.I. întăresc imaginea bună pe care D.G.A. şi-a creat-o, de-a lungul

timpului, prin calitatea şi seriozitatea serviciilor sale. Şapte din zece respondenţi (71.8%) afirmă

că prezumţia de nevinovăţie a celor cercetaţi este respectată permanent şi în mod frecvent, în toate

activităţile pe care le-a desfăşurat D.G.A., iar un număr mic dintre respondenţi (5.5%) opinează că

se fac abuzuri, indicând variantele de răspuns rareori sau niciodată.

46

Principalele motive care determină personalul M.A.I. să indice o încredere foarte şi destul

de mare în angajaţii D.G.A. sunt legate de profesionalismul cu care sunt soluţionate dosarele

instrumentate, numai „(…) în conformitate cu prevederile legale”, „(…) îndeplinind atribuţiile la un

nivel superior de performanţă, (…) în mod prompt, transparent, eficient şi imparţial”, făcând astfel

vizibile rezultatele în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei din minister. Cei mai mulţi

respondenţi, referindu-se la personalul D.G.A., apreciază calitatea acestuia, pe care îl consideră

„(…) bine pregătit/competent şi atent selecţionat, cu probitate morală exemplară”.

Aprecierile moderate în ceea ce priveşte încrederea în personalul D.G.A. sunt argumentate

de către o parte dintre respondenţi printr-o vizibilitate scăzută a rezultatelor obţinute, generată

fie de o informare scăzută („cunoaştere insuficientă a activităţii desfăşurate de această structură în

domeniul prevenirii şi combaterii”) ori de dificultăţile procedurale ce însoţesc activitatea de

combatere a corupţiei (de ex: „(…) soluţionarea cu întârziere a cazurilor instrumentate” ori „(…)

așteptările au fost mai mari de la această structură, soluţiile instanţelor lăsându-se așteptate”).

Motivaţia principală a celor 85 de respondenți, reprezentând 5.2% din totalul

eşantionului, care au exprimat o încredere foarte şi destul de redusă în personalul D.G.A., constă în

ponderea redusă a personalului cu funcţii de conducere din structurile Aparatului Central al

M.A.I., care au fost anchetate şi condamnate pentru săvârşirea unor fapte de corupţie.

Discutând de eforturile susţinute de către D.G.A. pentru a preveni şi combate corupţia din

minister, patru din cinci respondenţi (79%) găsesc foarte şi destul de eficiente activităţile

desfășurate până în prezent, ponderea celor care sunt rezervaţi fiind de doar 4.3%.

Dintre demersurile iniţiate de D.G.A. pentru prevenirea corupţiei din M.A.I., angajaţii care

au luat parte la cercetarea de faţă apreciază în cea mai mare măsură, considerând că au avut o

contribuţie majoră la diminuarea numărului de persoane implicate în fapte de corupţie,

campaniile de informare/instruire destinate personalului şi campaniile de mediatizare a cazurilor

47

de corupţie descoperite şi finalizate, atât prin intermediul mass-media, cât şi în cadrul şedinţelor

susţinute de personalul de specialitate al D.G.A.

De o apreciere ridicată se bucură activităţile desfăşurate în contextul managementului

riscurilor de corupţie, respondenţii considerând că s-au dovedit un instrument util şi un sprijin

pentru conducerea unităţilor, dar şi realizarea unor teste de integritate în rândul personalului. În

completarea acestor acţiuni, o bună parte a angajaţilor ministerului consideră că odată cu

înfiinţarea D.G.A. şi a liniei telefonice gratuite anticorupţie, au fost făcuţi primi paşi pentru

prevenirea şi reducerea numărului de angajaţi care săvârşesc fapte de corupţie.

Discutând despre campaniile de prevenire a corupţiei în cadrul instituţiei şi/sau

societate, iniţiate de către D.G.A., cei mai mulţi dintre respondenţi (88%) declară că au auzit de

acestea, numai 12% spunând că nu au auzit despre nicio activitate de acest gen, desfăşurată de

către D.G.A.

Pronunţându-se critic faţă de campaniile de prevenire iniţiate de către D.G.A., trei sferturi

(74.3%) dintre cei care au spus că au auzit de acestea (1437 respondenţi) consideră că au

contribuţie în foarte mare şi mare măsură la diminuarea corupţiei din M.A.I., un număr mic de

respondenţi (5.4%) apreciind că ar determina diminuarea corupţiei în foarte mică măsură ori

deloc la. Din perspectiva profilului celor care îmbrăţişează faptul că activităţile preventive îşi ating

obiectivul, ei sunt, în principal, bărbaţii (68.6% din totalul acestora) care fac parte din corpul

agenţilor de poliţie/subofiţerilor (57.3%), deţin funcţii de execuţie (63.8%), desfăşurându-şi

activitatea în cadrul unităţilor subordonate I.G.P.R. (26.1%).

Pe ansamblul respondenţilor, aproape trei sferturi (73%) au participat la una sau mai

multe şedinţe de informare/instruire ce au avut drept scop prevenirea săvârşirii faptelor de

corupţie din M.A.I., activităţi organizate periodic de D.G.A. pentru angajaţii ministerului. Un sfert

48

dintre respondenţi (25.7%) declară că nu avut parte de o instruire/informare anticorupţie, însă

doar nu număr mic (7.4%) au spus că nici nu au auzit de existenţa acestor activităţi.

Dintre cei 439 de respondenţi, reprezentând 25.7% din totalul angajaţilor ministerului

care au afirmat că nu au participat la nicio activitate preventivă organizată de D.G.A., însă au auzit

despre acestea, un sfert (26.2%) fac parte din I.G.P.R., 16.2% din I.G.S.U., iar dintre cei care au

spus că nici măcar nu au auzit despre activităţile preventive, 9.3% fac parte din I.G.S.U. şi 7.7%

din I.G.P.R.

Dintre cei 1189 de respondenţi care au declarat că au auzit şi participat la cel puţin o

şedinţă de informare/instruire anticorupţie, mai mult de trei sferturi (78.5%) le-au considerat

utile în mare şi foarte mare măsură, unul din zece (11.6%) găsindu-le inutile. Profilul social al

angajaţilor care consideră că şedinţele de instruire/informare organizate de către D.G.A. sunt

inutile sugerează că aceştia fac parte din corpul subofiţerilor/agenţilor de poliţie de sex masculin

din cadrul I.G.P.R.

Pe ansamblul opiniilor formulate de respondenţi, argumentele utilităţii activităţilor de

informare/instruire anticorupţie desfăşurate de către D.G.A. sunt de regăsit în ceea ce priveşte

„actualizarea/împrospătarea cunoştinţelor cu privire la comportamentul etic şi deontologic ce

trebuie manifestat”, dobândirea de cunoştinţe cu privire la abordarea acestui fenomen la nivelul

M.A.I. (expunându-se cele mai recente preocupări ori cazuri instrumentate de personalul D.G.A.)

ori modalitatea de sesizare a D.G.A. în cazul săvârşirii unor fapte de corupţie.

La polul opus, argumentele formulate de către cele 137 persoane (11.6%), care au

susţinut inutilitatea ședințelor de informare/instruire, sunt orientate, mai degrabă, către modul

defectuos de organizate a activităţii de către ofiţerii de prevenire („(…) nu sunt adaptate

49

specificului domeniului de activitate”), precum şi către necesitatea desfăşurării acestora („(…)

activitatea desfăşurată nu este vulnerabilă la corupţie”).

În ceea ce priveşte impactul activităţilor de combatere desfăşurate de către D.G.A., acesta

este considerat apreciabil, în opinia respondenţilor, „numărul celor care săvârşesc fapte de

corupţie diminuându-se considerabil” datorită vizibilităţii „numeroaselor arestări din diverse

structuri ale ministerului” şi finalizării unor dosare penale cu trimiterea în judecată şi

condamnarea celor vinovaţi (“efectul activităţilor de combatere este mult mai vizibil în ultima

perioadă şi datorită numărului mare de sentinţe pronunţate”).

Principala deficienţă în activitatea de combatere a corupţiei, pe care au identificat-o

angajaţii ministerului, constă în soluţionarea cu întârziere a dosarelor penale pentru săvârşirea

unor fapte de corupţie. În categoria disfuncţionalităţilor ce sunt percepute a însoţi activitatea de

combatere a corupţiei din M.A.I., respondenţii au mai indicat părtinirea unor angajaţi, orientarea

„atenţiei” către faptele de corupţie săvârşite de angajaţii cu funcţii de execuţie, opacitatea

desfăşurării activităţii de combatere şi slaba comunicare cu angajaţii structurilor pentru o reacţie

rapidă în cazurile în care se constată săvârşirea unor fapte de corupţie.

V. CONCLUZII GENERALE ŞI AŞTEPTĂRI PRIVIND LUPTA ÎMPOTRIVA

CORUPŢIEI

Analiza datelor obţinute cu ocazia prezentului studiu reflectă o părere în general optimistă,

atât în ceea ce priveşte amploarea corupţiei interne, cât şi în privinţa evoluţiei viitoare a

fenomenului.

Explicaţiile ce pot fi oferite sunt multiple, avându-şi sursa atât în intensificarea activităţilor

de combatere ori de prevenire desfăşurate de către D.G.A., cât şi în decizii ori schimbări care au

fost adoptate la nivel guvernamental ori legislativ şi care au fost resimţite în mod direct de

participanţii la studiu (dintre acestea menţionăm numai deciziile de revenire, în parte, la nivelul

de salarizare anterior reducerii din anul 2010, cât şi cea de adoptare a Strategiei Naţionale

Anticorupţie pentru perioada 2012-2015).

a) Percepţia nivelului de corupţie

Anul curent înregistrează unele dintre cele mai ridicate valori pozitive de estimare a

nivelului corupţiei, de la introducerea acestui instrument de evaluare în M.A.I.: aproape două

treimi dintre participanţii la studiu consideră că nivelul actual al corupţiei din instituţie se

50

situează la un nivel scăzut, mai mult de jumătate dintre aceştia percepând o reducere a nivelului

fenomenului, prin comparaţie cu anii anteriori.

Ponderea angajaţilor care văd o evoluţie negativă a fenomenului în M.A.I. a scăzut de

aproape 5 ori faţă de ultimii doi ani, de la valori situate în jurul a 15%, până la 2.6% în anul

curent, anul 2012 înregistrând, în plus, cel mai mic procent de angajaţi care consideră că în

următorul an nivelul corupţiei interne va creşte.

Opiniile pozitive sunt semnificativ mai prezente în rândul funcţionarilor publici (mai mult

de trei sferturi, 78.2%, constată o scădere a nivelului de corupţie din M.A.I.) şi al ofiţerilor (mai

mult de jumătate dintre cei chestionaţi - 57.8%), dar şi la nivelul personalului de conducere din

M.A.I.(mai mult de jumătate dintre respondenţi, 58.2%).

Cea mai acută reprezentare negativă privind corupţia o regăsim în rândul angajaţilor care

se află la început de carieră, precum şi în categoria subofiţerilor, agenţilor ori maiştrilor militari.,

în vreme ce ponderile cele mai reduse de angajaţi ai M.A.I. care resimt scăderea nivelului corupţiei

provin din Aparatul Central al M.A.I., I.G.J.R. şi I.G.P.R.

Angajaţii M.A.I. vorbesc mai uşor despre ansamblul ministerului, fiind mai puţin dispuşi să

admită că nivelul corupţiei în propria instituţie a crescut faţă de anii anteriori, (numai 3.8% dintre

angajaţi percep o creştere a nivelului corupţiei din instituţia în care lucrează, faţă de 7.8% care au

această percepţie în legătură cu întregul minister).

Percepţia unei frecvenţe ridicate a corupţiei pare a fi mai puternic resimţită la nivelul unor

structuri componente ale M.A.I.: 17.2% dintre respondenţii I.G.P.F. (mai mult decât dublul

ponderii pentru ansamblul M.A.I., situată la 7.5%), respectiv 8.8% din cei ai I.G.P.R. percep o

natură problematică a corupţiei la nivelul instituţiei proprii.

De remarcat este faptul că cel mai mare volum de informaţii privind corupţia ajunge la

angajaţii M.A.I. din exteriorul instituţiei (şi nu prin intermediul activităţii de comunicare internă,

fie aceasta realizată de către D.G.A. ori de către superiorii ierarhici), provenite, în primul rând, din

experienţele ori contactele personale, urmate în această ierarhie de relatările mass-media.

Comparându-se cu celelalte componente ale sistemului public ori sectorul privat, mai mult

de jumătate dintre cei chestionaţi au exprimat păreri pozitive, considerând că nivelul corupţiei în

M.A.I. este sensibil mai scăzut.

În ierarhia motivelor de îngrijorare a angajaţilor ministerului, problemele din sfera

corupţiei din M.A.I. beneficiază de cel mai mare grad de pozitivitate, situându-se pe poziţia a

paisprezecea din şaisprezece probleme supuse analizei. În acelaşi timp, corupţia, fie că ne referim

la cea din sistemul privat, care pare a fi cea mai puţin îngrijorătoare, dar şi la cea din sistemul

public, în general, nu necesită intervenţii suplimentare din partea autorităţilor. Singura excepţie

pare a fi reprezentată de corupţia din justiţie, faţă de care angajaţii M.A.I. consideră că este

necesară intensificarea actualelor eforturi ale structurilor abilitate.

b) Cauze ale corupţiei

Contextul instituţional

51

În comparaţie cu sondajele de opinie desfăşurate în perioada 2008-2010, majoritatea

indicatorilor aferenţi contextului instituţional şi mediului profesional, incluşi în sondajul din anul

curent, înregistrează creşteri semnificative de opinie pozitivă. Acestea vizează atât direcţia în care

se îndreaptă lucrurile în Ministerul Administraţiei şi Internelor, cât şi politicile în domeniu ori

managementul de nivel superior şi mediu.

Auto-estimarea faţă de activitatea profesională desfăşurată, conştientizarea importanţei

acesteia şi satisfacţia faptului că sunt angajaţi ai instituţiei sunt exprimate în procente înalte.

Fidelitatea faţă de instituţie înregistrează, de asemenea, scoruri ridicate, analiza calitativă

evidenţiind, însă, nu atât vocaţia, ca principală motivaţie, cât stabilitatea locului de muncă şi a

venitului salarial.

Explorarea motivaţiilor care stau la baza răspunsurilor defavorabile mediului profesional

au adus cu obstinaţie în atenţie nemulţumiri legate de cuantumul salarial şi implicit efectele atât

asupra calităţii vieţii cât şi asupra imaginii lucrătorilor în societate.

Ierarhia cauzelor de corupţie

Remarcăm că cea mai acută problemă pe care o resimt angajaţii ministerului, devenită

constantă în sondajele de opinie desfăşurate de către D.G.A. şi susţinută pe parcursul mai multor

dimensiuni abordate în cadrul studiului de faţă, constă în insuficienţa drepturilor financiare şi

sociale ale angajaţilor M.A.I., în strânsă corelaţie cu costul ridicat al vieţii.

Alţi factori, consideraţi determinanţi de către angajaţii M.A.I., sunt generalizarea

obiceiurilor de genul „pilă”, „atenţie”, „intervenţie”, „relaţie” etc. , respectiv presiunile şi influenţa

din mediul politic.

Discutând despre presiunile regăsite în exercitarea activităţii, care provin din interiorul

instituţiei (din partea colegilor ori şefilor), cei mai mulţi angajaţi au indicat că acestea nu se

exercită niciodată şi numai 2% au arătat le resimt în mod frecvent ori permanent.

În completarea acestor probleme, angajaţii M.A.I. acordă o importanţă ridicată, din

perspectiva cauzalităţii în ceea ce priveşte corupţia, deficienţelor etice şi morale ale personalului,

dar şi unor probleme legate de eficienţa legislaţiei anticorupţie (aplicarea neadecvată a acesteia

ori sentimentul că nici cei care sunt corupţi, nici corupţii nu pot fi pedepsiţi).

Atitudini şi presiuni de corupţie

Două treimi din personalul M.A.I. chestionat apreciază că atitudinea faţă de corupţie la

nivelul instituţiei face tot mai mult vizibila o schimbare în bine, comportamentele din sfera

încălcărilor de etică profesională reprezentând doar excepţii în ansamblul funcţionării instituţiei

Pronunţându-se cu privire la presiunile de corupţie pe care le generează contactul cu

cetăţenii, angajaţii M.A.I. se poziţionează, în general, în dezacord cu existenţa unor caracteristici

ori tendinţe în rândul publicului larg de a oferi „stimulente” ori „avantaje” pentru rezolvarea unor

probleme, iar aproape trei sferturi dintre angajaţii M.A.I. au afirmat că niciodată, în toată cariera,

nu s-a încercat implicarea lor în fapte de corupţie.

52

Dintre cetăţenii care, totuşi, au apelat la angajaţii M.A.I., două treimi au urmărit rezolvarea

unor probleme ce îi priveau în mod direct, categoria intermediarilor ori a traficanţilor de influenţă

fiind mult mai puţin întâlnită, iar solicitările acestora vizând, în general îndeplinirea unor acte

ilegale în legătură cu atribuţiile de serviciu.

Atitudini de denunţare a corupţiei

Atitudinea instituţională consecventă, de sancţionare a întregii game de încălcări din sfera

eticii profesionale, este evidenţiată de mai mult de două treimi dintre respondenţii prezentului

studiu. Prin comparaţie cu atitudinea care se referă la performanţa profesională redusă a

personalului, percepţia angajaţilor M.A.I. reliefează o tendinţă mai ridicată de culpabilizare a

încălcărilor din sfera eticii profesionale.

Trei sferturi (74%) dintre angajaţii M.A.I. se arată satisfăcuţi faţă de nivelul de protecţie

resimţit (în creştere faţă de anii anteriori) atunci când sesizează fapte de corupţie, în timp ce unul

din cinci angajaţi consideră că acesta este insuficient.

Este îngrijorătoare, însă, atitudinea celor care iau la cunoştinţă de informaţii concrete din

sfera corupţiei, trei din cinci angajaţi optând să nu sesizeze nicio instituţie dintre cele abilitate.

Totuşi, datele studiului ne permit să observăm o disponibilitate mult mai mare de a sesiza faptele

de corupţie la nivelul personalului de conducere din M.A.I.

Motivele invocate, atât de către cei care au indicat că nu se simt suficient de bine protejaţi

să sesizeze faptele de corupţie, cât şi de cei care chiar au ales să nu denunţe astfel de fapte privesc,

în principal, lipsa de încredere în capacitatea instituţională de asigurare a conspirativităţii

identităţii denunţătorului, dar şi aceea în şefii nemijlociţi. Vulnerabilităţile sistemului de

denunţare sunt percepute, astfel, a-i afecta în mod direct, putându-se transpune în efecte

nedorite pentru denunţător pe plan profesional şi/sau personal (“cred că doar tăcând, ascunzând

lucrurile ilegale pe care le observi îţi poţi păstra locul de muncă şi chiar integritatea fizică”, teama

de marginalizare, represalii etc.).

Dintre potenţialii beneficiari ai unor sesizări privind corupţia, D.G.A. beneficiază de cel mai

ridicat nivel de încredere, mai mult de jumătate dintre angajaţii M.A.I. indicând că această

instituţie reprezintă prima opţiune.

c) Evaluarea luptei împotriva corupţiei

Angajaţii M.A.I. apreciază pozitiv, atât volumul activităţilor iniţiate şi desfăşurate pentru

prevenirea corupţiei, cât şi efectele concrete ale acestora asupra corupţiei din M.A.I., despre care

consideră că au contribuit semnificativ la diminuarea ori la eliminarea corupţiei.

În ceea ce priveşte proiecţia viitoare asupra fenomenului, cei mai mulţi (83%) dintre

respondenţi sunt optimişti cu privire la reducerea corupţiei din M.A.I., declarând că sunt şanse

reale ca eforturile instituţionale de prevenire şi combatere a corupţiei să aibă efecte.

53

D.G.A. beneficiază de un nivel de încredere preponderent ridicat din partea personalului

M.A.I. (80% dintre participanţii la studiu), fiind, totuşi, de observat o uşoară descreştere a

acestuia în anul curent (minus 4.2 puncte procentuale, prin raportare la precedentul studiu).

Încrederea se fundamentează pe aprecierea de către un procent majoritar al celor chestionaţi a

unor caracteristici de bază ale instituţiei şi ale angajaţilor acesteia: corectitudine în

instrumentarea cazurilor, profesionalism, eficacitate a acţiunilor etc.

Demersurile cele mai apreciate din domeniul prevenirii corupţiei sunt campaniile de

informare/instruire destinate personalului şi campaniile de mediatizare a cazurilor de corupţie

descoperite şi finalizate, dar şi activităţile desfăşurate în contextul managementului riscurilor de

corupţie ori cele de testare a integrităţii personalului.

În ceea ce priveşte combaterea corupţiei, au fost indicate drept rezultate, sesizate în mod

vizibil, scăderea numărului celor care săvârşesc fapte de corupţie, dar şi creşterea numărului de

sentinţe definitive în cauzele instrumentate.

d) Aşteptări referitoare la lupta împotriva corupţiei

Recomandările formulate de către angajaţii M.A.I. pentru creşterea calităţii rezultatelor în

domeniul prevenirii corupţiei sunt mai degrabă generale, făcând referire la măsuri ce vizează

îmbunătăţirea politicilor de resurse umane, a condiţiilor generale de muncă ori de remunerare a

personalului. Aşa cum arătam pe parcursul studiului, angajaţii din toate categoriile reiau foarte

multe dintre temele susţinute şi cu ocazia unor cercetări anterioare, întărind practic atât justeţea

acestora, cât şi prezenţa constantă între preocupările lor.

Explicaţiile argumentele ori mărturisirile oferite cu ocazia prezentului studiu scot în

evidenţă, pe de-o parte, că persoanele participante au din ce în ce mai multă încredere să

reproducă foarte multe dintre constrângerile pe care le resimt zilnic în activitatea proprie, iar,

într-un alt context, că aşteptările ori soluţiile întrevăzute pentru prevenirea corupţiei sunt de

găsit în ceea ce se întâmplă deja la nivelul ministerului, fiind necesar doar aplicarea acestora să fie

intensificată. Optimismul pe care respondenţii îl exprimă la nivelul multor dimensiuni analizate ar

trebui privit ca o oportunitate importantă de creştere atât de către structurile specializate în

domeniul prevenirii şi combateri corupţiei, cât, mai ales de către managementul instituţiilor.

Principalele paliere pe care ar trebui să se concentreze eforturile manageriale apar cel mai

bine surprinse în cadrul analizelor scorurilor Importanţă – Satisfacţie (metodă utilizată în mai

multe capitole în cadrul studiului de faţă), oferind oportunităţi de a face mult mai adresabile orice

acţiuni sau politici interne ale M.A.I., fie că discutăm de factorii de cauzalitate ai corupţiei ori de

problemele profesionale şi sociale ce generează insatisfacţii ori motive de îngrijorare pentru

angajaţi. În actualul context economic şi social, creşterea nivelului de salarizare, ce apare

pregnant în percepţia colectivă ca reprezentând o soluţie rapidă de limitare a expunerii la

corupţie, va fi foarte dificil de implementat în practică. În acelaşi timp, nu trebuie ignorate

celelalte probleme ori atitudini dezvoltate pe larg în cadrul studiului, care nu se pot schimba ori

atenua imediat ce ar avea loc o schimbare de natura celei aşteptate de cei mai mulţi participanţi la

studiu.

Discutând despre măsurile de prevenire ori combatere, soluţiile nu pot să fie nici

spectaculoase, nici imediate, nici simple. Cele mai multe opinii argumentează foarte multe

54

propuneri de măsuri ce ar trebui să însoţească demersurile specializate de prevenire şi combatere

a corupţiei, independent şi excedând atribuţiilor D.G.A. ori M.A.I., vizând sistemul general de

sancţionare a faptelor de corupţie („(…) dacă pedepsele sunt pronunţate cu celeritate, consecvent

şi cu executare, nu cu suspendare”).

Dintre propunerile ce au făcut referire la activitatea specifică de prevenire a D.G.A., cele

mai frecvente au avut în vedere continuarea/intensificarea activităţilor preventive şi adaptarea

acestora specificului domeniilor de activitate unde sunt organizate, dar şi colaborarea mai activă

cu managementul structurilor M.A.I. pentru a identifica şi implementa măsuri ce au drept scop

prevenirea acestui gen de fapte. Există, de asemenea, aşteptări de comunicare internă mult mai

dinamică atât în privinţa cazurilor de corupţie constatate, cât şi în privinţa celor finalizate, fapt de

demonstrează interesul ridicat al angajaţilor M.A.I. faţă de rezultatele concrete în domeniu.

În ceea ce priveşte grupurile ţintă care ar trebui să facă parte ori să fie incluse în

activităţile de prevenire, cercetarea de faţă a evidenţiat atât unele structuri ale M.A.I. (structuri ale

Aparatului Central ori subordonate acestuia, I.G.P.F), dar şi categorii de personal (angajaţii aflaţi

la începutul carierei în minister par să atragă cele mai multe nemulţumiri privind expunerea la

corupţie a instituţiei, iar faţă de personalul de conducere există aşteptări foarte ridicate de a avea

o implicare mai mare în prevenirea acestui fenomen). În ceea ce priveşte tematicile ce pot fi

incluse în activitatea de instruire/informare, în opinia noastră, ar trebui să fie avuţi în vedere

principalii factori care sunt apreciaţi a genera o expunere mai mare la corupţie ( între care se

detaşează, aşa cum arătam, sistemul relaţional din M.A.I., presiunile generate de mediul politic),

temerile resimţite de a demasca eventuale fapte de corupţie, dar şi soluţiile de management ce ar

putea răspunde mai bine riscurilor de corupţie.

Asociată domeniului prevenirii corupţiei regăsim şi nevoia crescută a personalului M.A.I.

de a beneficia de o mai bună protecţie atunci când semnalează fapte de corupţie. Motivele

invocate în cadrul studiului, în referire la omisiunile de denunţare a unor fapte de corupţie,

denotă faptul că angajaţii şi-ar putea modifica nivelul de disponibilitate, în condiţiile unui cadrul

normativ mai clar, care să le ofere încredere în eficacitatea, simplitatea ori securitatea acestui

sistem. De altfel, fiind rugaţi să detalieze modul în care şi-ar putea, personal, aduce contribuţia la

reducerea corupţiei din instituţia în care lucrează, majoritatea respondenţilor consideră că

„numai prin denunţarea celor care săvârşesc fapte de corupţie, acest fenomen va cunoaşte un

trend descendent şi se va îmbunătăţii considerabil imaginea pe care o are ministerul”.

Regăsită, de asemenea, la nivelul mai multor dimensiuni de analiză, poziţia managerilor

din M.A.I. constituie un alt element fundamental ce ar putea acorda consistenţă acţiunilor ori

strategiilor anticorupţie. Fie că se referă la oferirea unui exemplu personal de etică şi integritate,

(concretizat încă de la ocuparea funcţiilor de conducere), respectarea consecventă a

reglementărilor, la fermitatea împotriva oricărui gen de fapte (de corupţie ori abateri

profesionale/de la etică), la evaluarea profesională corectă a personalului ori la adaptarea

sistemului de control la specificul funcţional şi riscurile de corupţie existente, angajaţii M.A.I.

percep managementul structurilor la un nivel de importanţă, cel puţin egal, structurilor

specializate de prevenire şi combatere.

Sugestiile angajaţilor care au participat la prezentul studiu, cu privire la domeniul

combaterii corupţiei, nu se îndepărtează de recomandările formulate şi cu ocazia altor analize.

55

Respondenţii revin cu propuneri ce vizează aceleaşi probleme de stabilire a priorităţilor ori

concentrare a eforturilor asupra combaterii corupţiei de la nivel înalt ori de la nivelul structurilor

centrale, creşterea numărului de teste de integritate ori intensificarea cooperării dintre

structurile specializate din M.A.I. („intensificarea cooperării cu D.G.I.P.I. ar aduce un plus de

consistenţă activităţilor de combatere”).