Rolul Liderului

Profesor coordonator:Profesor univ. dr. Ctlina Bonciu STUDENI: Gaidu Ludmila Horduna George Rolul liderului n managementul conflictelor Cuprins :

1. Conceptul de leader2. Definirea conflictului i a tipuri de conflicte3. Cauzele conflictelor i stilurile de soluionare a acestora 4. Managerul n rol de mediator al conflictelor organizaionale5. Concluzii1. Conceptul de leader

Termenul provine de la cuvntul anglo-saxon to lead care nseamn cale, drum. Deci, putem concluziona, c liderul este celcare arat calea celorlali, adici cluzete.

Liderul este cineva care exercit influen asupra altor oameni(Huczynscki)

Leaderii dein o gndire strategic, abiliti de analiz i charism. Ei sunt buni comunicatori i pedagogi exceleni.

2. Definirea conflictului i tipuri de conflicteConflictul presupune un dezacord sau uncomportament incompatibil ntreprile implicate,perceput de acestea.

Managementul conflictului este un proces de recunoatere a rolului exact al unui conflict ntre indivizii i grupurile unei organizaii i de folosire a tehnicilor de decizie i stimulare, astfel nct screasceficiena organizaiei.

Tipuri de conflicte

Conflictul competitiv se caracterizeaza prin:

Scopuri opuse atitudine ctig-pierdere

Conflictul de cooperare se caracterizeaza prin:

Scopuri de cooperare abordare ctig-ctig

3. Cauzele conflictelor i stilurile de soluionare a acestora CAUZE:

comunicare deficitar (lipsa procesului de pregtire/ proces deficitar, lipsa ntlnirilor de pregtire, informaii necomunicate - dinspre lideri spre grup)

- confuzii (roluri - participani, lipsa comunicrii obiectivelor)

- diferenele culturale (comunicare non-verbal, tabu-uri, etc.)

participani problematici, comportamente problematice.

Tipuri de soluionriEvitarea

Aceasta presupunecomportament necooperant.Oamenii folosesc acest stil pentru a se menine departe de conflicte sau a ignoranenelegerile.

Atunci cnd conflictele nerezolvate afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce larezultate negative pentru firm.

nanumite circumstane ns, acest stil poate fi dezirabi:

Problema este minor i deo importan trectoare i ca atare nuse justific timpul i energia cheltuit pentru apariia unuiconflict;

b. ali indivizi pot mai degrab srezolveconflictul.Forarea presupune

- comportamentasertiv i necooperant abordare ctig-pierdere a conflictului interpersonal.

Aceia carefolosesc acest stil ncearc s-i ating propriile scopuri fr a segndi la alii. Deseori, presupune putere coercitiv.

Totui, exist situaii ncare forarea poate fi necesar,:

a. cazurile de urgen cero aciune rapid;

b. persoana trebuie s acioneze pentru a seproteja pe sine nsi i pentru a-i opri pe ceilali s profite de pe urma sa.Acomodarea

comportament decooperare

poate reprezenta un act de altruism, o strategie pe termen lung n direciaacceptrii dorinelor celorlali.

n general, acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori considerat o slbiciune sau un act de supunere.

poate fi eficient pe termen scurt:

-conduce la pstrarea armoniei i evitarea rupturilor (pe temen scurt);

Colaborareacomportament puternic de cooperareabordare ctig-ctig aconflictelor interpersonaleApare atunci cnd prile implicate n conflict caut un rezultat benefic pentru toi.

Colaborarea este util, n special cnd:

anseledesuccesesuntreciproce, n special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces ctig-ctig;

exist suficient suportorganizaionalpentruacceptareatimpuluiiaenergieinecesare n rezolvarea disputei princolaborare.

Compromisul

comportamentul aflat la un nivel intermediar ntre cooperare i asertivitate.

Se bazeaz pe a oferii a primi

presupune o serie de concesii.

Stilul este utilizat atunci cnd:

a. nu este posibil s se ajung la un acord de tipul ctig-ctig (fr a fi nevoie de cedare din ambele pri);b. scopurile conflictuale sau intereseleopuse blocheaz acordulcu propunerile uneia dintre pri.

Tehnici de preveniea conflictelor

Comunicarea i clarificarea proceselor i procedurilor pentru fiecare angajat n parte

Investigarea surselor care au dus la incidente sau la nerespectarea procedurilor acordarea de feedback deschis i onest celor implicai

Comunicarea clar a ateptrilor cu privire la standardul de comportament

Tratarea angajailor n mod echitabil dnd dovad de integritate i profesionalism

4. Managerul n rol de mediator al conflictelor organizaionalen medie, managerii petrec aprox. 20% din timpul lor rezolvnd conflictele dintre subordonai, acest rol consumnd enorm din resursele i eforturile sale.

Dei considerat o form independent de gestionare si rezolvare a conflictelor, medierea este, n esena ei, o negociere.

n mediere, negocierea dintre prtile implicate n conflict continu, asistat ns de o parte neutr ce-i asum funcii specifice.

n acest sens, managerul, n rolul de mediator, este nainte de toate un expert n negociere.5. ConcluziiGestionarea conflictelor este influenat n mare msur dectre:

Modalitile de punere n practic a rolului de lider, de cunotine icompetene, de personalitate, aptitudinile sociale, de ct de bine i cunoate liderul subordonaii i problemele acestora.

Un conflict poate avea un proces dinamic i mai complex.

Ca orice competen, capacitatea de a gestiona conflicte n mod eficace i strategic i de exercita rolul de mediator se nva, se dezvolt i se perfecioneaz. Suport de curs Leadership i cultur organizaional - Petre Anghel, June Davidson, 2011Factorul uman i performanele organizaiei- Alecxandrina DEACONU, Simona PODGOREANU, Lavinia RASCA Comportamentul organizaional , nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii Gary Johns, Editura Economica (pag. 419-449) Pnioar, I.O., Comunicarea eficient , Editura Polirom, Iai, 2004.

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/ Bibliografie

END OF PRESENTATIONTHANKSFOR WATCHING