CUPRINS

PrefataCapitolul 1ANALIZA MUNCII SI PROIECTAREA FISELOR DE POSTIntroducere1.1 Un cadru conceptual al analizei muncii1.2 Profesia, continut si dinamica1.3. Un model general de analiza a muncii1.4. Analiza muncii orientata pe postul de munca (Job description)1.5. Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (Job specifications)1.6. Efectele activitatii de muncaConsecintele muncii asupra activitatii operatoruluiPerformanta1.7. Metode si tehnici de analiza a munciiModelareaInventarierea sarcinilor de munca                Studiul documentelor organizatiei                Participarea la muncaTehnici interogative

ChestionarulInterviul detinatorului postului de muncaTehnica explicitarii provocateTehnica intervievarii grupului

Tehniici de observare directaModalitati de observare                Observatia deschisa                Observatia deschisa standardizataDeterminarea momentelor de observare

Analiza erorilorMetoda incidentelor criticeAlte metode de analiza a muncii                Metoda DOT                Analiza functionala a muncii (FJA)

Chestionarul de analiza a pozitiei (PAQ)C-JAMMetode computerizate de analiza a muncii

1.8. Observatii si comentarii privind analiza muncii

CAPITOLUL 2EVALUAREA MUNCIIIntroducere2.1. Teoria echitatii si satisfactia cu retributia2.2. Evaluarea muncii – date de referinta2.3. Metode nonanalitice de evaluare a posturilorTehnica ierarhizarii posturilor de muncaTehnica compararii pe perechiTehnica clasificarii sau gradarii posturilor2.4. Metode analitice de evaluare a posturilor

Tehnica compararii factorilorTehnica evaluarii pe puncteMetoda Hay de evaluare a muncii2.5. Proiectarea unui sistem de compensatiiStudiul salariilor existenteAnaliza curbei salariilorFixarea gradatiilor salariale sau nivelurilor de salarizareIerarhizarea evaluarilor

CAPITOLUL 3EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALEIntroducere3.1 Tendinte contemporane in aprecierea performantelor profesionale3.2. Abordari cognitive in evaluarea performantelor3.3 Un model conceptual al aprecierii performantelor profesionaleContextul evaluariiJudecarea performantelorNotarea PerformantelorEvaluarea sistemului de apreciere3.4 Internationalizarea – o noua provocare privind aprecierile de personal3.5 Mecanismele dinamicii competentei profesionale3.6 Taxonomia metodelor de apreciere a performantelor profesionale. Sugestii practiceNotiuni de startClasificarea metodelor de apreciere a performantelor

Scalele de evaluare                                Scala de evaluare cu pasi multipli                                Scala pe puncte                Sisteme de comparare a persoanelor

                                Sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit                                Sistemul compararii pe perechi

Sistemul distribuirii fortateListe prescalateMetoda intervalelor aparent egaleMetoda evaluarilor sumative

Scale cu descrieri comportamentaleScale de evaluare a expectantelorScalele de evaluare standard mixateScalele cu observatii comportamentaleScalele comportamentale rezumative.

Un exemplu de notare anuala 3.7 Estimarea utilitatii aprecierilor de personalAplicatii practice ale calculului utilitatii interventiilor psihologice in selectia si aprecierea personalului din organizatii                                Selectia personalului cu functii manageriale.

Utilitatea aprecierii personalului din organizatii

ANEXA 1Prelucrari statisticeANEXA 2Fise de post

ANEXA 3Fise de apreciere

Prefata

Managementul resurselor umane (MRU) a devenit in zilele noastre o veriga importanta in coducerea inteligenta a companiilor. Cea mai mare parte a conflictelor de munca sau declinul unor organizatii au ca principala cauza un management defectuos imprimat de insuficientele cunostinte din domeniul MRU. Desigur, avem de-a face cu cliseele provenite de pe urma unor practici indelungate a unei anumite politici uniforme de personal sau, simplu, cu lipsa de informatii din domeniul respectiv. Este adevarat ca politicile de personal caracteristice unei societati capitaliste sunt foarte diversificate, ele dezvoltandu-se intr-o anumita cultura si climat organizational, o structura economica si orientare politica specifica. La aceasta se adauga problemele complexe ale tranzitiei social-economice, cat si ale tendintelor din ce in ce mai penetrante ale fenomenului de internationalizare sau globalizare.

Eforturile pe care le face tara noastra de integrare intr-o societate europeana competitiva, inseamna, printre altele si preluarea si dezvoltarea unor strategii manageriale de maxima eficienta. Printre acestea, prioritara este schimbarea opticii privitor la MRU. Avem in acest caz in vedere atat pe cei care sunt chemati sa implementeze un sistem de MRU intr-o organizatie, dar si pe cei care reprezinta resursele umane (RU) ale organizatiei. Pentru a concretiza aceste actiuni se gasesc la dispozitia celor interesati posibilitati multiple: cursuri de perfectionare profesionala, angajarea unor specialisti in probleme de MRU, contractarea unor firme de consultanta etc. Un pericol potential de care ne izbim in ultimul timp sunt practicile diletante promovate de unele firme de cosultanta sau chiar liber profesionisti care se angajeaza la prestarea unor servicii ce le depasesc nivelul de competenta si care sunt incapabile sa surprinda fenomenele ce caracterizeaza comportamentul organizational al angajatilor. Pierderile sunt inestimabile si au o bataie lunga. De pilda, fisele de post adesea sunt considerate un moft si servesc doar la justificari in fata unor organe de control, evaluarile de personal sunt realizate superficial si raman stocate ca simple piese inutile in arhiva departamentelor de RU, acordarea salariilor este o problema de negociere prost inteleasa etc. La o tentativa de punere la punct a fiselor de post ale unei organizatii, s-a declansat o adevarata panica, personalul refuzand colaborarea cu specialistii pe motivul ca se pregatesc disponibilizari, mai mult, cautau sa ofere o informatie minima despre ceea ce fac pe motiv ca s-ar putea sa li se reduca postul. Adesea, la evaluarile anuale se face apel numai in cazuri in care se incearca luarea unor masuri punitive. Exemple negative pot fi date cu zecile, cele pozitive sunt o realitate minora. Totusi, in ultimul timp, este constientizat tot mai mult faptul ca MRU este o problema serioasa. Astfel, managerii se implica tot mai mult in actiuni de diagnoza, interventie si evaluare organizationala, de restructurare a departamentelor de RU si de implementarea unor sisteme de asistenta psihologica a personalului.

Din dorinta de a veni in sprijinul celor care sunt raspunzatori de MRU din organizatii (aceasta nu inseamna numai departamentele de RU ci tot personalul cu functii manageriale), am gandit acest ghid de pe pozitiile unui practician in MRU. Abordarea este din unghiul de vedere al psihologului implicat in problematica psihologiei muncii, industriale si organizationale, adica a persoanei implicata nemijlocit in rezolvarea majoritatii sarcinilor aferente MRU. Totodata, am tinut cont si de problemele ridicate de aplicarea stiintifica in practica a unor Legi si Hotarari ale Guvernului Romaniei privitor la metodologiile de asistenta si evaluare a personalului din organizatii. Dar, preponderent, ne-am orientat pe cerintele formulate de manageri a caror perceptii despre MRU s-a constatat ca rareori au depasit nivelul unor intentii optimiste. Din lipsa unor informatii suficiente, ne confruntam cu adoptarea frecventa a unor solutii care sunt departe de a fi stiintifice. De pilda, pentru angajarea unor receptioneri la un complex hotelier, dupa cunoscutul interviu de selectie, pentru ca mai multi candidti se situau pe acelasi loc, s-a convenit ca departajarea sa fie rezolvata in functie de zodia in care s-au nascut (ne)fericitii candidati in cauza. Comentariile sunt de prisos.

Lucrarea pe care o supunem atentiei cititorului isi propune parcurgerea a trei capitole distinccte: Analiza muncii si proiectarea fiselor de post,Evaluarea muncii si Evaluarea performantelor profesionale. Anexele ofera unele completari si exemplificari utile.

Analiza muncii si proiectarea fiselor de post, este cea mai importanta actiune care trebuie derulata intr-o organizatie de catre departamentul de RU. Practic, analiza muncii sta la baza constructiei unor fise de post operationale care servesc ca punct de start in activitati de selectie profesionala, instruire, constructia grilelor de salarizare, evaluarea angajatilor si multe alte interventii cu care ne confruntam intr-o organizatie. Ne-am orientat pe schitarea unui cadru pragmatic de analiza a muncii si proiectare a fiselor de post, cei intersati putand opta pentru una din variantele propuse. Am luat in considerare cele mai actuale abordari din acest domeniu.

Evaluarea muncii este un lucru necesar, dar care adesea este rezolvat pe baza de bun simt. Lucrarea ofera un cadru metodologic mai larg, fapt ce ajuta la desprinderea de unele solutii empirice, lipsite de o baza investigativa. Astfel, sunt parcursi cativa pasi importanti spre ceea ce se doreste: acordarea unui salar transparent, realizarea unor grile de salarizare fundamentate stiintific, cu un continut informativ sporit.

Evaluarea performantelor profesionaei. Acest capitol, in prezent, este de mare actualitate. Pe masura ce economia incepe sa se redreseze, odata cu intensificarea actiunilor de privatizare, dar si legat de ecoul tot mai puternic al internationalizarii, se discuta tot mai frecvent despre eficienta personalului, randamentul si calitatea muncii, despre problemele de integrare organizationala sau satisfactia cu munca prestata etc. Organizatiile, indiferent ca este vorba de cele bugetare sau private, sunt tot mai interesate sa-si evalueze personalul. Ceea ce prezentam in acest capitol sunt cateva modalitati, cele mai uzuale, de apreciere a personalului. Accentul este pus pe pe tehnicile moderne de evaluare, pe mecanismele care stau la baza implementarii lor. Problema este abordata si din punctul de vedere al utilitatii si beneficiului pe care il poate aduce un sistem de apreciere pentru o organizatie.

Suntem convinsi ca cei interesati de problematica RU din organizatii vor gasi in aceasta lucrare-ghid informatii utile, fundamentate stiintific si pe care le pot transpune usor in practica. Precizam ca intentia noastra nu a fost sa oferim doar niste retete, cum adesea intalnim intr-un ghid obisnuit. Astfel, de-a lungul lucrarii se pot regasi teorii, principii si modele care stau la baza aplicatiilor propuse. Principiul pe care l-am aplicat in proiectarea acestui ghid este formulat excelent de un psiholog care nota la timpul sau ca ”nimic nu este mai practic decat o buna teorie”.

Cluj-Napoca, Aprilie, 2002

Horia D. Pitariu