xIntroducere in Sociologie

ORGANIZAIA

1. Statutul i rolul organizaiilor n societatea contemporanAsistm n ultimele decenii la un proces amplu i permanent de multiplicare i diversificare a formelor de organizare a vieii sociale, la apariia unor modaliti de aciune ct mai adecvate n vederea rezolvrii optime a problemelor ce apar n societate. Printre instrumentele utilizate de ctre aceasta din urm pentru buna sa funcionare se numr i organizaiile, fie ele economice, industriale, politice, juridice, culturale, religioase etc.

Unii specialiti consider chiar c succesul marilor organizaii constituie una din caracteristicile eseniale, dac nu chiar fundamentale, a societilor moderne. Omul modern nu poate aciona dect de-a lungul i n cadrul marilor organizaii.

Dac secolul XIX a fost considerat secolul individualitilor, secolul XX este indiscutabil secolul colectivitilor organizate, al marilor organizaii; s-a creat, pentru societatea modern, chiar un concept special: societatea organizaional sau societatea organizat.

Este evident c aceast caracteristic a societii de a avea n cadrul ei numeroase organizaii aprute/create tocmai pentru buna sa funcionare s-a impus de la sine cercettorilor prin numeroasele probleme implicate:

a) ce este totui entitatea pe care o numim organizaia?

b) organizaiile sunt identice, similare sau diferite?

c) dac sunt diferite, au ceva n comun? Ce anume?

d) i, mai ales, cum putem s facem aceste instrumente organizaiile ct mai eficiente n raport cu scopurile sociale dezirabile?

2. Definiii ale organizaiilor

Punctul de plecare n orice demers tiinific l constituie definirea entitii studiate. Ori, multitudinea organizaiilor existente atrage dup sine i o multitudine de definiii, mai mult sau mai puin asemntoare. Vom opta pentru definiia/definiiile care scot n eviden tocmai aspectele psihologice i psihosociale ale organizaiilor i nu, s spunem, cele tehnice, juridice etc.

Definiia 1: Organizaia este o activitate social-uman care presupune asocierea spontan sau dirijat, voluntar, a unui numr mare de indivizi ce dein statute i roluri bine definite, determinate sau nu, n vederea realizrii unui scop, unui obiectiv (Zlate, 1981).

Definiia 2: Organizaia este o mulime relativ constant de ageni pentru care a fost determinat un scop unic, un organ de decizie i organe de execuie, precum i o anumit diviziune a muncii i raporturi de cooperare ntre ageni, o structur formal i un sistem de norme menite s sporeasc eficiena social a aciunii (Popa, 1978).

Definiia 3: Organizaia este coordonarea raional a activitilor unui numr de oameni pentru realizarea unor scopuri comune explicite, prin intermediul diviziunii muncii i funciilor i prin intermediul ierarhiei, autoritii i responsabilitii (Schein, 1965).

Reinem astfel notele definitorii ale organizaiilor:

a) existena unui numr mare de indivizi;

b) existena unor scopuri comune;

c) desfurarea unei activiti pentru realizarea acestor scopuri comune;

d) activitatea respectiv impune att diviziunea, ct i cooperarea social, coordonarea eforturilor;

e) activitatea este reglementat social; cu alte cuvinte cei n cauz dispun de statute i roluri clar definite, sunt cuprini ntr-o structur social determinat (norme, regulamente etc.;

f) diviziunea social se remarc prin ierarhie i autoritate.

Problemele ridicate la finalul paragrafului anterior i gsesc astfel un prim rspuns. Raiunea apariiei i multiplicrii organizaiilor rezid att n caracteristica acestora de a realiza scopurile indivizilor care alctuiesc organizaia - i care devin scopuri sociale-mai rapid i mai eficient dect prin aciune izolat, ct i n capacitatea lor de a rspunde unor trebuine umane fundamentale: de apartenen, de activitate, de comunicare, de autorealizare. Iar notele definitorii i isomorfismul mai mult sau mai puin accentuat existent ntre anumite organizaii relev tocmai diversificarea lor, determinat de scopul devenit social i activitile ntreprinse pentru ndeplinirea scopului respectiv

3. PERSPECTIVE N STUDIUL ORGANIZAIILOR

Aa cum se ntmpl n multe tiine / domenii ale cunoaterii tiinifice, nti apar problemele i abia apoi preocuprile pentru cunoaterea i rezolvarea acestora, ceea ce s-a ntmplat i n cazul studiului tiinific al organizaiilor.

Se tie ns c exist perspective diferite ntr-o lume care nu este absolut (Jean Piaget), astfel nct, particulariznd, organizaiile au fost abordate din numeroase perspective: sociologic, psihologic, economic, juridic etc., inclusiv multidisciplinar.

n legtur cu aceste perspective multiple asupra organizaiilor sunt interesante dou probleme: cauza perspectivelor multiple i efectele perspectivelor multiple asupra unuia i aceluiai fenomen.

Cauza sau cauzele rezid n dou explicaii simple:

a) concepia cercettorului asupra organizaiei (ce este, ce factori sunt mai importani n alctuirea ei etc.) i / sau;

b) considerente empirice (ce tipuri de organizaii s-au impus / manifestat mai puternic n viaa social, ce organizaii a studiat sau a putut studia un cercettor sau altul etc.

Efectele perspectivelor multiple asupra organizaiilor sunt, de asemenea, foarte importante pentru nelegerea imensului material faptic achiziionat n acest domeniu i, n final, a organizaiilor ca atare:

a) tratarea organizaiilor n accepiuni multiple, aa cum vom vedea mai jos, cu consecine asupra tipurilor de aciuni ntreprinse asupra lor, n interiorul lor etc.;

b) accentuarea unor elemente diferite n definirea i caracterizarea organizaiilor;

c) disjuncia dintre material i uman, dintre eficiena material i cea uman-psihologic;

d) adncirea cunoaterii organizaiilor sub anumite aspecte, cu pierderea n vederea ns a altor aspecte sau a viziunii de ansamblu (Zlate, 1981).

Un astfel de efect al perspectivelor multiple, la rndul su cu consecine importante asupra analizei organizaionale, este, cum artam mai sus, accentul pus pe diferii autori asupra unor dimensiuni diferite ale organizaiei, ceea ce nseamn practic tot attea abordri teoretico-metodologice ale organizaiilor:

Organizaia grup. Aceast abordarea este tipic psihologiei sociale, iar accentul cercetrii este pus pe regulile i normele grupale pe baza crora membrii grupului interacioneaz i creeaz identitatea colectiv a acestora. Conceptele cel mai des vehiculate sunt acelea de influen social, leadership, conformitate, coeziune, climat, structur formal i informal a grupului etc; Organizaia structur. Este o abordare n mare msur sociologic i se bazeaz pe cercetrile lui Weber, Taylor, Fayol, Urwick etc. datorit valenelor sale structuraliste, se concentreaz pe cunoscutele noiuni cheie de structur i funcie. Preocuprile cele mai importante ale acestei abordri sunt cele de identificare a funciilor manifeste i latente ale organizaiilor i ale diferitelor lor subgrupuri, analiza determinanilor structurii, interaciunile i raporturile de generare dintre structur i funcie. Pe marginea acestei abordri i a concepiei conform creia omul este produsul mediului n care triete, au luat natere primele intervenii organizaionale care aveau ca scop restructurarea, schimbarea structurii, ca mijloc pentru o optimizare funcional.;

Organizaia-sistem. Conceptul de sistem este preluat n psihologia organizaional pe filiera ciberneticii i a teoriei informaiei (Wiener i Cannon). Aplicarea conceptelor cibernetice la organizaii a avut cteva consecine notabile pentru teoria i practica din domeniu. n primul rnd organizaiile au fost redefinite ca entiti (sisteme) cu autoreglare; n al doilea rnd a fost posibil evidenierea generrilor i condiionrilor mutuale (sau constrngeri reciproce, dup unii teoreticieni) dintre componentele i subsistemele organizaiei.

n baza acestei abordri studiul organizaiilor s-a centrat asupra mai multor problematici:

fluxul informaiei, ca fenomen generat dar i ca factor generator al structurii organizaionale;

interaciunea componentelor uman i tehnic dintr-o organizaie, ca tem central a teoriei sistemelor sociotehnice;

interaciunea dintre organizaie i mediul su relevant, ca tem central a teoriei sistemelor deschise;

nvarea organizaional i problemele de flexibilitate structural i funcional, ca urmare a paradigmei sistemelor autoreglabile.

Organizaia politic. Nscut probabil ca urmare a modei politizrii proceselor grupale, aceast abordare privete relaiile dintre indivizi i dintre grupuri ca jocuri de interese contradictorii, cu caracter tipic politic, dar n sens larg, duse pentru asigurarea controlului resurselor, teritoriilor, informaiei, canalelor de comunicare etc. temele centrale ale acestei abordri sunt cele de putere, distribuia puterii ntre grupuri, dominarea, supunerea i compromisul inter-grupal. Organizaia cultur. Aceasta este cea mai modern abordare a lumii organizaionale inspirat de antropologie i care descrie organizaiile ca micro-societi umane, n care oamenii creeaz pentru ei nii iar viaa se grupeaz n jurul unor componente soft: semnificaii, ritualuri, simboluri, tabuuri i scheme cognitive comune.Studiul organizaiilor a avut un curs neobinuit i rar ntlnit, neurmnd linia clasic a demersurilor aplicative din psihologie n care teoria se dezvolt n centre universitare i laboratoare de cercetare. iar practica urmeaz, uneori chiar de la distan, aceste descoperiri teoretice. Studiul organizaiilor a avut de la nceputul su valene eminamemte aplicative, practice, fiind strns legate de economie i potrivindu-se excelent cu finalitatea material i pecuniar a lumii moderne. Prin aceast legtur poate fi explicat i suprapunerea consistent existent ntre psihologia organizaional i psihologia muncii/industrial, deseori fiind menionate n literatura de specialitate drept psihologia muncii / organizaional (work / organizational psychology).

4. TEORIA ASUPRA ORGANIZAIILOR

4.1 Teoriile clasice sau formaliste

Teorii clasice numite astfel pentru c au fost primele abordri tiinifice ale organizaiei studiaz aproape n exclusivitate anatomia organizaiilor, latura lor formal, oficial de organizare ce poate fi relatat sugestiv sub forma organigramei; de aici i denumirea lor de teorii formaliste.

Ca teorii mai importante n aceast grup amintim: teoria fiziologic a organizrii, promovat de Taylor (1911) i teoria gestiunii sau conducerii administrative, reprezentat de Gulick i Urwick (1937) i Fayol (1916).

Teoriile, destul de asemntoare ntre ele, accentueaz analiza a patru elemente considerate cele mai importante:

eficiena;

principiile ierarhiei funcionale;

cele mai bune structuri de organizare;

cele mai adecvate mijloace de control a activitii depuse.

Cercetnd elementele enumerate mai sus i relaiile dintre ele, aceste teorii afirm n esen urmtoarele:

a) eficiena maxim se obine prin diviziunea excesiv a muncii, prin scurtarea timpului acordat pentru efectuarea operaiilor de munc, prin raionalizarea acestor operaii;

b) munca poate i trebuie s fie standardizat (chiar reuindu-se acest lucru);

c) structura sau lanul de conducere trebuie s fie bine determinat (fiecare trebuie s tie cui se / pe cine subordoneaz, n ce domeniu etc);

d) autoritatea este metoda cea mai sigur i eficace de control a activitii celorlalte persoane (puterea de a decide trebuie s se afle exclusiv n minile conductorului; acesta trebuie s dispun de un sistem foarte precis de sanciuni . a. );

e) organizaiile trebuie s fie caracterizate de o organizare precis, o ierarhie riguroas i, aa cum am spus, de un control sever.

Fcnd o evaluare a acestor teorii, putem arta urmtoarele:

a) n afara faptului c au deschis studiul tiinific al organizaiilor, teoriile analizate au avut - i au nc o serie de valene pozitive:

eficiena unei organizaii poate crete i prin optimizarea organigramei, a structurii ei formale (organizarea precis, ierarhia autoritii);

diviziunea muncii, raionalizarea i standardizarea operaiilor de munc sunt metode de cretere a eficienei economice.

b) teoriile clasice au ns i numeroase limite:

se accentueaz aproape exclusiv pe latura instrumental tehnic a personalitii umane; omul este redus la calitile sale executorii, instrumentale (ce tie s fac), fiind deci considerat pasiv, inert (fr motivaie, fr imaginaie);

teoriile sunt, n consecin, extrem de simplificatoare, neglijndu-se aspecte importante ale creterii eficienei, anume acelea care in de potenialul uman latent. Am insistat n prima parte a lucrrii asupra rolului motivaiei n activitate, asupra resurselor practic nelimitate ce exist n fiecare membru al unei organizaii i care pot fi valorificate prin activitatea trebuinelor superioare (de stim i apreciere, de autorealizare), a nivelului de aspiraie etc.;

teoriile clasice nu au putut s descopere faptul c munca nu este doar un mijloc prin care omul i ctig existena, ci i un cadru de dezvoltare a personalitii sale, de manifestare activ n cadrul relaiilor interpersonale.

De remarcat faptul c lucrri i cercetri efectuate n spiritul acestor teorii oarecum modernizate continu s apar i astzi.

4.2 Teoria neoclasic sau a relaiilor umane

Teoria neoclasic asupra organizaiilor i care vizeaz n principal aceeai problem a eficienei, dar dintr-o alt perspectiv, este fundamentat de Mayo (1933, 1945) i colaboratorii si Roethlisberger i Dickson (1939).

Cercetrile lui Mayo asupra unor fenomene noi, ntr-un fel neobinuite care se manifestau n organizaiile industriale i care contribuiau fie la ridicarea, fie la scderea randamentului muncii, sunt nc de actualitate astfel nct analiza lor, chiar i sumar, este necesar.

ntre 1924 i 1927 Mayo a fcut o serie de cercetri la firma Hawthorne (productoare de materiale telefonice) asupra iluminatului halelor de lucru.

El organizeaz dou grupuri: unul de control sau martor (n hala respectiv iluminatul rmne nemodificat) i unul experimental, n care intensitatea iluminatului era variat (crescut) dup o schem gndit n prealabil (modelul experimental).

S-au constata lucruri aparent paradoxale:

creterea randamentului muncii att n atelierul experimental (cum era i firesc), dar i n cel de control (ceea ce nu mai era att de firesc, ba dimpotriv)!

scderea foarte mult a iluminatului n atelierul experimental noaptea pn aproape la lumina natural a lunii era nsoit tot de creterea randamentului!

De ce aceste rezultate aparent paradoxale?

muncitorii, indiferent dac fceau parte din grupul experimental sau de control, contientizau c problemele lor nu sunt indiferente conducerii;

percepia sensibilitii conducerii fa de latura uman a produciei a dus n mod firesc la creterea ncrederii salariailor n conducere;

satisfacerea trebuinei de apartenen la grupul de munc, la organizaie, toate acestea ducnd la creterea moralului, a motivaiei, n final a randamentului.

Plecnd de la aceste rezultate ca o parantez, Mayo nu a putut da atunci o interpretare corect i complet a fenomenelor legate de iluminat i randament el desfoar n 1927 alte experimente n care a introdus o serie de variabile noi:

sistemul de salarizare;

introducerea unor pauze;

modificarea zilei de munc i a sptmnii la lucru etc.

ntr-o faz ulterioar a cercetrilor muncitorii i pot alege colegii (partenerii) de echip, punndu-se deci accent pe structura socio-preferenial a echipei de munc.

Rezultatele acestor experimente au fost similare, ceea ce a permis elaborarea unei teorii nchegate a organizaiei i a factorilor de eficien.

n esen, teoria afirm urmtoarele:

a) ntr-o organizaie trebuie acordat un rol primordial omului, tririlor lui psihologice, problemelor lui;

b) problemele psihologice ce apar ca urmare a interaciunii indivizilor ntr-un grup / organizaie sunt foarte importante pentru funcionarea acesteia;

c) trebuie deplasat accentul de pe tehnic / tehnologic spre uman, cele dou trebuind s fie considerate ca interaciune;

d) organizaia trebuie conceput interacionist elementele componente se influeneaz reciproc;

e) interaciunile cele mai importante n organizaie sunt cele ntre oameni (relaiile umane);

f) oamenii se folosesc de organizaie pentru a-i realiza scopurile proprii care nu sunt exclusiv materiale, ci i umane.

Fcnd i aici o evaluare, putem arta c:

a) teoria neoclasic are o contribuie decisiv prin introducerea studiului i tiinei comportamentului n abordarea organizaiilor. Practic, de acum nainte psihologia nu mai poate fi neglijat n studiul i practica activitii n organizaii dect cu preul unor pierderi importante;

b) se pune totui un accent prea mare pe legturile prefereniale n constituirea grupurilor de munc. Nu ntotdeauna criteriile i valorile n jurul crora se structureaz relaiile socio-afective sunt consonante cu cele care susin activitatea productiv;

c) se ncearc pe o cale pur psihologic atenuarea hiatusului ntre patron i angajai care, orice ar fi, de la un anumit punct au interese divergente i care pot fi relaionate nu exclusiv psihologic, ci i economic etc.

Ultimele dou aspecte constituie deci limite destul de serioase ale teoriei relaiilor umane n domeniul organizaiilor.

4.3 Teoriile moderne sau holiste

Abordrile moderne interpreteaz organizaia ca un ntreg, ca un tot unitar, n interiorul cruia acioneaz n strns dependen interdependen o multitudine de factori i fenomene.

Analiza tiinific pertinent i practica social au artat astfel c modelele clasice ale organizrii, care se bazau pe imaginea simplificat a unui homo oeconomicus, ignorau extrem de importantele procese psihologice interne organizaiilor. n plus raionalitatea, care era principiul central n modelele clasice, s-a dovedit a fi ideal greu de atins, att datorit imposibilitii fizice de a cuprinde exhuasiv scenariile alternative, ct i datorit unor constructe operante la nivel psihologic i care fac demersurile raionale mai degrab suficient-raionale i raionalizatoare dect cu adevrat logice. Drept urmare cercetrile ulterioare s-au concentrat asupra grupului de munc, asupra stilurilor de conducere, asupra atitudinii fa de munc i fa de instituia angajant, asupra factorilor motivatori, asupra conceptelor de climat organizaional etc., toi aceti factori considerai - repetm - n relaia de interdependen.

n concepiile/teoriile moderne organizaia este un sistem ncheiat, dinamic, evolutiv; Maech i Simon (1965), Lickert (1961) .a., continu numai aparent coala relaiilor umane pentru c ei opereaz cu o alt perspectiv, anume cea inspirat din teoria general a sistemelor (Bertalanffy, 1973).

Caracteristicile teoriilor holiste sunt n esen urmtoarele:

a) motivarea adecvat a oamenilor i a grupurilor umane este esenial pentru creterea productivitii (prin satisfacia lucrtorilor);

b) se pune accent pe capacitile cognitive ale oamenilor, capaciti care i ajut s selecteze acele variante comportamentale ce se dovedesc utile;

c) stilul de conducere al liderilor (managerilor) de la diferite nivele ierarhice au o importan deosebit asupra climatului psihosocial i randamentului din structurile subordonate;

d) gradul de participare al angajailor la procesul lurii deciziilor este, de asemenea, o variabil important n eficiena organizaiei;

e) rezolvarea incompatibilitii dintre om i organizaie se face i prin mecanisme psihologice, ceea ce constituie un adevrat proces de dezvoltare uman a organizaiilor.

Finalul acestei evoluii poate fi desemnat drept modernism, n sensul unui profund spirit eclectic, i se caracterizeaz prin circumstanialitate. Este vorba de un numr mai mare de teorii, grupate de teoreticieni n jurul conceptului de contingency theory, i care au drept trstur fundamental respingerea credinei ntr-un optim, fie acesta referitor la structur, la funcie, la stil de conducere ori la motivaie. Nu exist deci un mod unic, perfect, de organizare, ci, n funcie de caracteristicile situaiei, de mediu, unul sau altul din stilurile aplicabile proceselor organizaionale poate fi cel mai adecvat. ntr-un mediu stabil o organizaie puternic structurat, cu o ierarhie rigid i cu o specializare funcional a subsistemelor va da un randament mai bun dect o organizaie mic, flexibil, cu un lan de comand redus i o voit nespecializare funcional, care este mai adecvat unui mediu instabil.

5. Tipuri de organizaiiNumeroasele puncte de vedere, teorii i consideraii asupra organizaiilor au operat, fiecare, cu alte criterii de clasificare, criterii ns care nu sunt reciproc exclusive. Cunoaterea acestora este util cel puin din dou puncte de vedere:

( se face astfel o inventariere a tipurilor de organizaii, nelegnd mai bine nsi problematica organizaiilor;

( criteriul de clasificare constituie de cele mai multe ori un reper important n analiza organizaiilor respective.

1. Dup specificul scopului pe care l au de realizat (Zlate, 1981):

a) scopul productiv:

organizaiile industriale;

organizaiile productoare de servicii;

b) scop educativ:

organizaiile colare;

c) scopuri de ordin recreativ:

organizaiile culturale, artistice;

d) scopuri combative:

organizaiile militare.

2. Dup criteriul primului beneficiar (Blau, Scott, 1962):

a) primul beneficiar este membrul organizaiei:

partidele politice;

sindicatele;

sectele religioase;

b) primul beneficiar este patronul:

firmele industriale;

firmele comerciale;

bncile;

c) primul beneficiar este clientul (organizaiile service):

spitalele;

colile;

d) primul beneficiar este publicul luat n accepiunea sa foarte larg (organizaiile naionale):

armata;

poliia.

3. Dup modul de exercitare a controlului social (Etzioni, 1961):

a) coercitive:

coli de corecie;

nchisori;

spitale de boli nervoase;

b) utilitare:

fabrici;

c) normative:

biserici;

partide politice;

asociaii voluntare.

4. Dup natura i specificul scopurilor (Katz, Kahn, 1968):

a) economice i productive (producie de bunuri de consum i de servicii):

mine;

fabrici;

industrii manufacturiere;

ntreprinderile de transport i comunicaii;

b) de meninere (au ca finalitate socializarea i instruirea indivizilor pentru a-i asuma roluri n alte organizaii n societate):

colile;

biserica;

c) de adaptare (aport de noi cunotine, de soluii noi la vechile probleme):

laboratoare de cercetri;

d) de direcionare i politice (coordoneaz i controleaz elementul uman, diferitele resurse, precum i rezolvarea conflictelor ntre grupurile competitive):

statul;

organismele guvernamentale;

sindicatele.

6. Perspectiva psihologic i psihosocial asupra organizaiilor

Reamintim faptul c perspectiva psihologic i psihosocial asupra organizaiilor nu este unic; n schimb, ea ofer posibilitatea nelegerii i aciuni eficiente tocmai pentru c se centreaz asupra fenomenelor cele mai dinamice din cadrul acestora.

Exist numeroase argumente care justific - i chiar impun - o astfel de perspectiv n studiul organizaiilor (Zlate, 1982; Pitariu, 1981, 1994):

a) din analiza, chiar i sumar, a teoriilor organizaiilor s-a putut vedea c acestea erau cu att mai capabile s explice corect funcionarea organizaiilor respective cu ct teoriile n cauz interpretau mai corect omul, personalitatea sa i relaiile interpersonale i grupale n care acesta era inclus;

b) dac organizaiile influeneaz ntr-o mare msur viaa membrilor si i reciproca este adevrat: organizaiile sunt influenate - mai mult sau mai puin, mai superficial sau mai profund, n anumite compartimente i/sau activiti sau n totalitatea lor etc. - de membrii si;

c) comportamentele oamenilor care acioneaz ntr-o anumit organizaie au anumite caracteristici comune (omul organizaional);

d) n fine, un ultim grup de argumente deriv din nsi problemele generale ale organizaiilor i strategiilor psihologice i psihosociale de rezolvare a lor.

Probleme generale ale organizaiilorStrategii de rezolvare

1. Eficiena economic;1. Recrutarea, selectarea, instruirea i alocarea resurselor umane (R.U.);

2. Organizarea i diviziunea muncii;2. Utilizarea R.U.; interaciuni, coordonarea eforturilor; grupuri de munc; conducere (autoritate, influen);

3. Crearea unor condiii pentru munca eficient (ergonomice, sisteme de motivare etc.);3. Dezvoltarea creativitii;

4. Adaptarea organizaiei la schimbarea condiiilor mediului nconjurtor i la inovarea tehnologic;4. Dezvoltarea flexibilitii comportamentale a membrilor organizaiei; ataamentul fa de aceasta;

5. Rezistena la concuren, schimbare etc.5. Strategii psihologice specifice.

Am insistat asupra acestor aspecte pentru a sublinia c, dei absolut indispensabil pentru un manager, pentru orice persoan care lucreaz la un anumit nivel al ierarhiei organizaionale i/sau n compartimente specializate, perspectiva psihologic i psihosocial asupra organizaiilor este extrem de util; aceasta ofer cheia rezolvrii multor probleme, dar ea trebuie s in cont, evident, i de anumite criterii economice, juridice, tehnice etc.

Perspectiva psihologic i psihosocial - perspectiva complementar celei sociologice - are avantajul - i n acelai timp dificultatea - de a se centra asupra elementului cel mai dinamic, cel mai complex, care poate avea rolul decisiv - accelerant sau frentor - n organizaie, anume omul.

12