Prezentare generală a S.C. ORANGE ROMANIA   S.A.

Denumirea societății: Societatea Comercială ORANGE ROMANIA  S.A., persoană juridică română, CUI 9010105, având formă juridică de societate pe acțiuni.

Domeniul de activitate: telefonie mobilă, servicii data /fax /internet

Durata de funcționare a Societății Comerciale ORANGE ROMANIA S.A. este nelimitată, începând de la data înmatriculării sale legale la Oficiul Registrului Comerțului al Municipiului București la nr. J40/12755/2002.

Scurt istoric :Orange – lansare oficială aprilie 1994 în Europa-Franța;

Orange ROMANIA S.A. – lansare oficială iunie 2002.

Încă de la început, Orange s-a remarcat prin modul de abordare a clientului, prin stilul inovativ, prin provocarea și depășirea continuă a standardelor telefoniei mobile. Orange este una dintre cele mai mari companii de telecomunicații, cu filiale în 19 țări din întreaga lume și cu peste 49 de milioane de clienți.Grandoarea firmei  Orange e greu de apreciat azi , când a ajuns o mare forță , a doua din lume pe piața serviciilor de telefonie  mobile  din lume. Întorcându-ne la începuturi în Anglia anului 1994 vedem cum ORANGE  a introdus prin rețeaua mobilă digitală  primele  beneficii , care la început au fost conștientizate de putini oameni, în mare parte ingineri. La început prețurile mari la tarifele de convorbire și la aparatele celulare utilizate de rețea au permis achiziționarea lor doar de către clienții mari persoane juridice .

Obiectul de activitate al acestei firme  este reprezentat prin   servicii de telefonie mobilă GSM  și servicii de Internet complexe. S-a început astfel procesul de recrutare al angajaților  în departamentele cheie și s-a facut publică oferta de posturi libere în cadrul sau .

Orange va aduce din nou ultimele noutăți din domeniul comunicațiilor mobile. MTS (4G) reprezintă ultima generație de sisteme de comunicații multimedia care asigură legătura dintre telefonia mobilă și Internet. Pentru consumator, acest sistem înseamnă posibilitatea transmiterii unei 'realități complete', adică imagine și sunet la un loc. Acces Internet mobil ultra-rapidSchimbul de mesaje multimedia-text asociat cu secvente video si audioTransferul de date între terminale mobile la viteze de panaă la 2 Mbiti/s. Mesajele Multimedia (MMS) reprezintă , așa cum o indică și numele, posibilitatea de a trimite și primi mesaje ce conțin combinații de text, sunet și imagine animata către sau de la alte telefoane compatibile MMS.  Acces Internet și Acces WAP sunt servicii dezvoltate de Orange Romania pe tehnologia GPRS.  Serviciul Acces Internet permite conectarea la Internet doar cu ajutorul unui telefon mobil și a unui calculator personal (laptop sau desktop). Beneficiile aduse de SAI sunt: acces Internet oriunde și oricand, durata de conectare la serviciu este foarte mică (2-3 secunde)tarifarea se realizează pe volum de trafic și nu pe timp de conectareoferă o mai bună calitate prin viteza sporită pe fondul unei gestiuni eficiente a resurselor radio nu

1

este nevoie de conexiune la rețeaua fixă nu este nevoie de contracte cu alti furnizori de Internet. Doar de la începutul anului 2005 Orange a lansat mai multe servicii, premieră în Romania, pentru adaptarea la nevoile clienților dintre care amintim :

grup mesaje scrise și SIM agenda back-up; audioconferință; reîncărcarea de rezervă pentru utilizatorii prepay; jocuri video direct pe telefon; serviciul BlackBerry; GPRS și EDGE și pentru utilizatorii prepay.

Indicatori din Contul de Profit și Pierdere

2009 2010 2011 2012 2013

Cifra de afaceri 4.425.242.036 4.161.195.667 3.981.959.733 4.119.424.689 4.337.177.113

Total venituri 4.494.549.566 4.215.130.875 4.038.895.944 4.162.929.445 4.409.109.551

Total cheltuieli 3.137.640.381 3.094.518.887 3.086.910.334 3.508.530.812 3.759.138.636

Profit brut 1.356.909.185 1.120.611.988 951.985.610 654.398.633 649.970.915

Profit net 1.146.846.734 933.958.477 805.637.899 517.785.638 500.809.864

2

Numar salariați 2.907 2.732 2.707 2.798 2.855

Organizarea și atribuțiile departamentului de resurse umane

Modalitățile concrete de organizare a departamentului de resurse umane se caracterizează prin conținutul și modul de repartizare  a obiectivelor proprii. Prin organizarea internă se stabilesc domeniile de actiune, atribuțiile și responsabilitățile pentru fiecare persoană și grup de muncă.

Departamentul de resurse umane desfașoară activități în urmatoarele domenii :

personal, incluzând recrutarea , selecția, încadrarea și promovarea, gestionarea carților de muncă, evidența salariaților;

training, cuprinzând pregatirea personalului , specializarea și pefecționarea acestuia; salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare și promovare); normarea muncii (elaborarea și revizuirea normelor de muncă locale, evaluarea

performanțelor); analiza muncii, la nivel individual și pe ansamblul firmei.

Atribuțiile departamentului de resurse umane în cadrul S.C. ORANGE ROMANIA S.A.

1.Recrutare, selecție, angajare

–stabilirea criteriilor de recrutare și selecție

–elaborarea și aplicarea testelor pentru selecție

–angajarea și repartizarea pe posturi

–negocierea contractelor individuale

–desfacerea contractului de muncă

–asigurarea integrării noilor angajați

–crearea unor condiții normale de muncă

–controlul respectării disciplinei muncii

3

–evidența personalului2.Motivare, salarizare

–stabilirea criteriilor și metodelor de evaluare

–evaluarea performanțelor fiecărui angajat

–studierea, experimentarea și aplicarea unor forme adecvate de salarizare

–conceperea de stimulente nefinanciare

–asigurarea unor corelații între creșterea profitului, productivității muncii, a fondului de salarii și a salariului individual

3.Calificare și perfecționare profesională

–stabilirea nevoilor de pregătire și de perfecționare a pregătirii profesionale

–elaborarea programelor de pregătire și de perfecționare, precum și urmaărirea aplicării lor

–organizarea cursurilor de pregătire și perfecționare

–asigurarea condițiilor pentru participarea salariaților

–evaluarea acțiunilor de pregătire și perfecționare4.Promovarea personalului

–elaborarea criteriilor de promovare

–folosirea unor metode evoluate de promovare

–elaborarea unui plan de promovare

–organizarea concursurilor de promovare5.Stabilirea necesarului de personal

–elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului de personal

–normarea muncii

–dimensionarea formațiilor de lucru

–analiza și descrierea posturilor, elaborarea fișelor posturilor

–proiectarea structurii organizatorice și repartizarea posturilor în cadrul ei

–elaborarea ROF și ROI

–elaborarea planului de munca și salarii6.Strategia și politicile de personal

–crearea unei banci de date în domeniu

4

–elaborarea strategiei și politicii de personal

–întocmirea programului de asigurare pe termen lung a personalului pe categorii și profesii, cu precizarea surselor de recrutare și stimulare

–elaborarea programului de îmbunatățire a condițiilor de muncă7.Asigurarea unor condiții bune de muncă

–elaborarea contractului colectiv de muncă

–negocierea și urmărirea realizării prevederilor acestuia

–identificarea posibilităților de îmbunatățire a protectției și igienei muncii

–organizarea și prestarea unor servicii social–culturale

Sursa: Date interne Orange Romania S.A.

În cadrul ORANGE ROMANIA S.A., se aplică organizarea matriceală a departamentului de resurse umane, bazată pe urmatoarele funcțiuni:

previziune și evaluare - control : cuprind evaluarea anticipată a cerintțelor și declanșarea din timp a masurilor de asigurare și perfecționare a personalului, concomitent cu controlul rezultatelor , prin prisma realizărilor de ansamblu ale societății comerciale și a contribuției efective a personalului.

organizarea sși coordonarea : cuprind gruparea proceselor de muncă pe posturi, formații de muncă, compartimente și atribuirea lor resurselor umane, și armonizarea deciziilor și acțiunilor acestora.

antrenarea resurselor umane, având la baza motivarea acestora , se realizează de către membrii departamentului în colaborare cu șefii direcți ai angajaților, concomitent cu rezolvarea altor situații temporare ce pot apare.

Documentele întocmite de compartimentul de resurse umane sunt:

1.  Documente de angajare a personalului

2.  Contract individual de muncă

3.  Decizii de încadrare, promovare, lichidare

4.    Carți de muncă (întocmire sși lichidare)

5.    Decizii de transfer

6.    Situația angajaților la nivelul societății

7.    Dosare pensionare boalaă sau limită de varstă

5

8.    Eliberarea de legitimații, ecusoane

9.    Program pregătire–perfecționare–specializare

10.           Evidența cursanți

11.           Fișa postului actualizată

12.           Calculul indicatorilor de acordare a salariilor

13.           Actualizare ROF conform cerințelor

14.           Înregistrarea corespondenței proprii

15.           Documente de cheltuieli cu resursele umane

În concluzie, se poate afirma că în cadrul ORANGE ROMANIA S.A. se desfașoară procese și relații de management al personalului, un element important al managementului resurselor umane (deși , în practică, acești doi termeni sunt folosiți cu înțeles substituibil).

Recrutarea, selecția și încadrarea resurselor umane

Scopul activităților de recrutare și selecție este de a obține necesarul numeric și calitativ de angajați pentru satisfacerea nevoilor de forța de muncă ale organizației, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente. Acestea pot afecta nu numai climatul de muncă al firmei, ci și nivelul de eficiență, date fiind costurile ridicate și consumul mare de timp necesar pentru realizarea recrutării și selecției.

Astfel, costurile de angajare includ :

costurile recrutării sși selecției (publicitate, testare), costurile de după angajare (spațiu, echipamente, servicii, salariu, perfecționare)

Recrutarea resurselor umane

În privința conținutului activităților de recrutare și selecție, acestea cuprind acțiuni complementare. Dacă recrutarea este un termen mai general, care se referă la confirmarea nevoii de a angaja resurse umane, localizarea resurselor potențiale și atragerea unor candidați corespunzători, selecția are loc din momentul în care există o listă a candidaților pentru postul respectiv.

Etapele procesului de recrutare a resurselor umane

Figura nr.2.

6

Sursa: Date interne Orange Romania S.A.

Recrutarea se declanșează în momentul în care în organizație apar posturi noi, sau când cele existente devin vacante prin transferul, concedierea, demisia sau pensionarea titularilor. Chiar și în perioadele de reducere sau de sistare a angajărilor este necesară pastrarea contactului cu sursele externe de recrutare, pentru a menține continuitatea canalelor de recrutare.

Recrutarea se realizează diferențiat , în funcție de natura activităților:

Modalități de organizare ale recrutării resurselor umane

Tipul recrutării

Domeniile de aplicare Modul de organizare

Recrutare generală

     Activități mai puțin complexe

     Munci calificate

     Anunțuri în presă, radio, televiziune

     Oficiul de plasare

Recrutare specializată

     Funcții de conducere

     Activități de specialitate

     Universități

     Alte organizații

Sursa: Date interne Orange Romania S.A.

Metodele de recrutare a resurselor umane

Rezultatele recrutării sunt influențate și de metoda folosită. Dintre metodele practicate pentru recrutarea resurselor umane menționăm : publicitatea; rețeaua de cunostințe; folosirea consilierilor pentru recrutare; cautarea persoanelor; fișierul cu potențiali angajați, activitățile de marketing.

7

Publicitatea : este metoda cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr–un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să rețină atenția celor carora li se adresează în mod direct, saă se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea celor care corespund cerințelor.

Rețeaua de cunostințe : metoda consta în a apela la colegi, asociații, cunoscuți, care pot oferi informații despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante.

Folosirea consilierilor pentru recrutare : este o metodă care se practică în multe țări . Consilierii bine pregatiți știu unde și cum să gasească potențiali candidați la recrutare și reusesc să–i determine să participe la selecție.

Activități de marketing : recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privită ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile , astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesați.

Corelațiile dintre etapele unei activități de marketing și etapele recrutării unui manager sunt prezentate în tabelul următor:

Corelația marketing – recrutarea resurselor umane

Marketing RecrutareCercetarea pieței

Dezvoltarea produsului

Stabilirea prețului

Stimularea desfacerii

Desfacerea

Unde se gasesc candidații?

Ce doresc candidații?

Cat speră ca vor caștiga?

Cum pot fi depistați?

Cum se va realiza negocierea?

Sursa: Date interne Orange Romania S.A.

S.C. ORANGE ROMANIA S.A. apelează cel mai frecvent la publicitate ca metodă de recrutare a candidaților pentru funcțiile de execuție și la rețeaua de cunostințe sau cautarea persoanelor pentru funcțiile de conducere. Pentru mai buna desfașurare a activităților de recrutare, societatea ar trebui să utilizeze metoda corelării marketing recrutare , prezentată anterior.

Criterii de recrutare a resurselor umane

În cazul posturilor specifice activității de prestare de servicii și celei de conducere , S.C. ORANGE ROMANIA S.A. utilizează preponderent competenta și vechimea drept criterii de recrutare, iar iîn rest – alte posturi și funcții de execuție – criteriul potențialului de dezvoltare – specific persoanelor mai tinere.

8

Elementele planului de recrutare a resurselor umane

Orice politică de recrutare trebuie saă fie coerentă și echitabilă, fară improvizații, evitându–se deciziile de circumstanță, luate de la o zi la alta.

Schimbările frecvente de mediu au un impact puternic asupra funcționării firmei, ceea ce face ca aceasta să adopte o politică de recrutare cât mai flexibilă.

Având în vedere că SC ORANGE ROMANIA S.A. deține un plan de recrutare a resurselor umane, acesta este întocmit având la baza urmatoarele activități:

o Stabilirea  planului de recrutare: studiul politicii de resurse umane a organizației; culegerea informațiilor privind cuplul oameni–posturi; analiza informațiilor care permit definirea nevoilor de recrutare, precum și resursele

umane interne și externe; planificarea acțiunilor  în vederea recrutării.

o Identificarea etapelor planului de recrutare sunt : culegerea informațiilor organizarea posturilor și a oamenilor studiul plecărilor studiul posturilor calculul nevoilor directe calculul nevoilor de recrutare

Întrucat obiectivul recrutării este realizarea, dupa o primă sortare, a unei liste de candidați care vor fi luați în calcul la efectuarea selecției, candidații vor fi grupați în trei categorii : probabili, posibili, nepotriviți. Cei din ultima categorie vor fi anuntați cu politețea cuvenită că cererile le–au fost respinse, în timp ce primele doua grupe vor participa la selecție.

Potrivit teoriei și practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecție a resurselor umane se desfașoară în mai multe etape , care sunt urmărite și în cazul selectării efectuate în cadrul SC ORANGE ROMANIA SA:

- Interviul pentru alegerea preliminară;- Cererea de angajare;- Interviul pentru selecție;- Testarea pentru angajare;- Verificarea referințelor;- Examenul medical;- Interviul final;- Decizia de angajare;- Instalarea pe post.

9

SC ORANGE ROMANIA S.A. solicită curriculum vitae și scrisoare de prezentare a candidaților, însă nu utilizează formular pentru angajare, care, însă, ar putea fi folositor. Formularul pentru angajare reprezintă un mijloc de culegere a informațiilor despre candidați într–o formă organizată, standardizată.

Dintre instrumentele de selecție cele mai des aplicate sunt:

a)    testele: de cunosținte; de inteligență generală; de aptitudini (intelectuale, psihomotorii); de personalitate;

b)   chestionarele – prin care se identifică: trăsăturile de personalitate; interesele; valorile;

c)   studiile de caz;

d)   interviul: individual: panelul de interviu

e)    referințele

f)     centrul de evaluare sau metoda AC

În ceea ce privește interviul se folosesc mai multe variante de interviu în funcție de caracteristicile și aptitudinile candidaților și de posturile vacante.

Tipuri de interviuri :

interviul inițial de triere – vârsta, condiție fizică, nivelul educației, experiență specifică;

interviul de profunzime;

Tipuri de interviu

Tabelul 5

Tipuri de interviu

Caracteristici

Interviu structurat

Folosește intrebări standard Întrebările pot fi stabilite anticipat Se aseamănă cu un chestionar oral Permite obținerea unor informații similare despre fiecare candidat,

ceea ce usurează selecția

Interviu fară instrucțiuni

Este folosit în consultațiile psihologice Se pun întrebari generale care să–l determine pe candidat   să

vorbească despre sine Este mai dificil ca intrebările adresate să aibă legatură cu serviciul

Are o mai mare tentă subiectivă

10

Interviu sub presiune

Are drept cercetarea reacțiilor în condițiile exercitării unei presiuni psihice

Cel ce conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă pentru a urmări reacția candidatului

Se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stress Poate genera o impresie foarte proastă despre cel ce conduce interviul

și despre organizație

Pentru a putea realiza o comparare corectă a raspunsurilor, interviul trebuie să conțină aceleași întrebări pentru toți candidații. Este necesar ca cei ce care conduc interviul, din cadrul firmei, trebuie să aibă în vedere urmatoarele reguli , de care trebuie să se țină seama și în activitatea de selecție din cadrul S.C. ORANGE ROMANIA S.A.:

să cunoască bine descrierea postului; să stabilească nivelul abilităților, atitudinilor, aptitudinilor, cunoștințelor,

capacităților, exigențelor cerute de post; să cunoască curriculum vitae al fiecărui candidat; să pregătescă cu atenție interviul, în sensul stabilirii cu anticipație a întrebărilor pe

care le vor adresa; să pregatescă informațiile pe care candidații le pot cere despre post și organizație; să respecte programul de desfașurare a interviului (data, ora, locul); să nu grabească desfașurarea interviului; să trateze candidații cu considerație, iar climatul să fie destins; să coreleze gestica solicitanților cu raspunsurile primite;

Selecția profesională presupune o analiză obiectivă a concordanței dintre caracteristicile profesiunii și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă persoana. În aprecierea acesteia se ține cont de posibilitățile de formare și de integrare ca totalitate în condițiile muncii respective.

În acest fel se testează atât aptitudinile, cât și conduita viitorului specialist, urmărindu–se în special: aptitudinile în relațiile sociale, capacitatea de comunicare, de muncă în echipă; capacitatea de adaptare, posibilitățile de a lucra în diferite medii culturale, rezistență la stres; inteligență, promptitudinea și creativitatea în luarea deciziilor; temperamentul, stăpânirea de sine, tactul;  modul de prezentare, ținută, comportamentul general.

Încadrarea Resurselor Umane

Angajarea oricărei persoane se face respectând legislația în vigoare în acest domeniu. Între organizație și angajat se încheie un contract de muncă, care ține seama și de elementele stabilite în timpul interviului. Orice modificare a condițiilor prevăzute în contract trebuie adusă la cunostință angajatului în termen de o lună.

Angajatul trebuie să primescă o notă de salariu în care se precizează salariul brut, net, sporurile, impozitele etc.

11

Integrarea profesională a resurselor umane

Integrarea este procesul de acomodare la condițiile specifice activității firmei, în vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfacțiilor urmărite de persoană nou angajată.

Instrumentele utilizate în activitatea de integrare sunt diferențiate în funcție de specificul situației și personalitatea noului venit. În general, sunt utilizate două modalități relativ simple :

a)    Mapa de întâmpinare, care reunește informații utile noilor angajați. Ea trebuie să cuprindă cel puțin urmatoarele informații: lista de telefoane; adresele interne ale fiecărui angajat sau sector important pentru a facilita primirea și transmiterea documentației; formularele care sunt utilizate la colectarea și difuzarea informațiilor privind o gamă largă de probleme; lista echipamentelor, cu menționarea localizării și funcționalității fiecăruia; prezentarea unor aspecte legate de mediul de muncă; descrierea activității organizației cu ajutorul unei liste a tuturor unităților, sectoarelor componente; lista regulamentelor, cu instrucțiuni privind modul , locul unde pot fi gasite fiecare.

b)   Desemnarea unui mentor. Uneori , mapa nu este suficientă, deși oferă toate informațiile necesare , nu oferă „contactul uman“ care poate produce noului angajat o impresie favorabilă de durată. Acest instrument al activității de integrare este utilizat și în cadrul S.C. ORANGE ROMANIA S.A prin programul Fellow.

Acesta este o continuare a Induction Day, este monitorizat de unul din leaderii echipelor din cadrul departamentului și se realizeazaă cu ajutorul unor angajați cu o vechime mai mare și experiență.

METODE DE EVALUARE A POSTURILOR

Evaluarea posturilor se realizează prin diverse metode, în funcție de marimea și diversitatea activității  firmei sau de precizia dorită.

Determinarea prețului pieței. Această metodă este cea mai simplă deoarece folosește experiența și practica altor firme, stabilind salariile în mod identic cu cele de pe piata muncii. Această metodă este utilizată în cadrul S.C. ORANGE ROMANIA S.A. ca instrument de recompensare pecuniară.

Metoda ierarhizării posturilor. Constă în ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel mai simplu la cel mai complex. Este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar și cea mai subiectiva, fiind posibil de aplicat doar la unități cu numar mic de angajați.

Metoda clasificării pe puncte. Reprezintă o aplicație a analizei multicriteriale deterministe și constă în aprecierea dificultății postului printr-un număr de puncte care rezultă din insumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de complexitate a activității. Pot fi luați în considerare următorii factori de dificultate: indemânarea; responsabilitatea;efortul; condițiile postului.

12

Lucrarea de față și–a propus încercarea de a analiza existența unei politici eficiente în domeniul resurselor umane în cadrul unei întreprinderi de prestări servicii de telecomunicație - S.C. ORANGE ROMANIA S.A. – si a sprijini stabilirea unei astfel de politici, care sa tina seama de importanță personalului dintr–o întreprindere, de raspunderea care revine conducerii și de obiectivele întreprinderii în acest domeniu: întegrarea managementului resurselor umane în managementul întreprinderii; obținerea adeziunii întregului personal; acționarea la toate nivelurile; asigurarea unui climat de angajare și de valorificare a potențialului fiecărui angajat; recunoașterea și motivarea personalului care obține rezultate performante; stimularea, la fiecare angajat , a dorinței de imbunătățire continuă a propriei activități; antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competența profesională.

În urma analizei proceselor și relațiilor de munca se poate trage concluzia că în cadrul ORANGE ROMANIA S.A. se desfășoară procese și relații de management al personalului, un element important al managementului resurselor umane (deși , în practică, acesti doi termeni sunt folosiți cu înteles substituibil), având în vedere următoarele caracteristici: majoritatea preocupărilor se află în zona problemelor administrative, rezolvate practic prin soluții empirice; are un caracter reactiv , raspunzând modificărilor survenite în cadrul legislației, condițiilor pieței muncii, acțiunilor salariațlor și altor influențe ale mediului; are drept scop impunerea conformării regulilor și procedurilor companiei printre angajați; cunoaște o perspectivă pe termen lung a deciziilor.

Analiza SWOT S.C.ORANGE ROMANIA S.A.

Domeniu Puncte slabe Puncte forteReputația locală sau națională a firmei

Lider de piață în domeniul telecomunicațiilor din Romania.

Salariile oferite Nivelul mediu de salarizare depasește cu mult salariul mediu pe economie

Alte beneficii ·        Participarea salariaților la profitul realizat

·        Prime pentru realizări deosebite

Alte avantaje ·        În funcție de specificul activității: deplasări în străinătate, diurnă în valută

·        Al 13–lea salariuCondiții de muncă Sedentarism Birouri spațioase și luminoase

Conținutul muncii Anumite activități implică monotonie

Anumite activități sunt atractive , pline de imprevizibil si provocări

Siguranța postului Grad sporit de stabilitate

13

Posibilitati de perfecționare Reduse , în exteriorul firmei Obținerea de experiență din activitațile legate de firmă

Perspective de promovare Medii (grad ridicat de stabilitate)

Amplasarea firmei Semicentral

Sursa: Date interne Orange Romania S.A.

Oportunități: Avantajul competitiv prin abilitatea firmei de  a avea o performanță superioară competitorilor săi în ceea ce privește scopul de bază al existenței : profitabilitatea, prin asigurarea unor servicii de bună calitate care duc la fidelizarea clienților și deci la creșterea profitului firmei.

Rețeaua extinsă în toate colțurile țării și ușurința accesării serviciilor în condiții climatice nefavorabile.

Amenințări: Oferte promoționale mai bune din partea concurenței.

Intrarea pe piață a altor firme noi.

Creșterea taxelor și impozitelor din partea statului.

PROPUNERI

Lucrarea de față și–a propus încercarea de a analiza existența unei politici eficiente în domeniul resurselor umane în cadrul unei întreprinderi de prestări servicii de telecomunicație - S.C. ORANGE ROMANIA S.A. – și a sprijini stabilirea unei astfel de politici, care să țină seama de importanța personalului dintr–o întreprindere, de raspunderea care revine conducerii și de obiectivele întreprinderii în acest domeniu.

În urma analizei proceselor și relațiilor de muncă se poate trage concluzia că în cadrul ORANGE ROMANIA S.A. se desfașoară procese și relații de management al personalului, un element important al managementului resurselor umane.

Am considerat ca ar fi necesară abordarea în cadrul firmei a unei viziuni a managementului resurselor umane, determinat de urmatoarele trăsături și direcții de acțiune:

dezvoltarea unei dimensiuni strategice în ceea ce privește desfășurarea integrală a acestora în cadrul firmei, căutând în permanenta noi metode de a utiliza capitalul uman într–o manieră cât mai eficientă. Manifestarea practică a adoptării managementului resurselor umane în cadrul firmei include :

    incorporarea catorva elemente de bază ale politicii managementului resurselor umane în cadrul documentelor constitutive ale întreprinderii

    analiza și detalierea explicită a consecințelor oricăror strategii și proiecte noi ale firmei asupra angajaților

14

   proiectarea structurilor organizatorice în scopul adaptării la nevoile resurselor umane, mai degraba decât condiționarea acestora să se potrivească unei forme existente de organizare

  existența conducătorului departamentului de resurse umane în eșalonul superior al conducerii.

dezvoltarea caracterului anticipativ, manifestându–se prin flexibilitate ridicată la schimbare, în ceea ce privește strategiile, inițierea de noi activități și dezvoltarea creativității.

stabilirea unei culturi organizationale care să determine angajarea și cooperarea salariaților prin ea insăși.

manifestarea perspectivei pe termen lung, căutând să  integreze toate laturile umane ale organizării într–un tot unitar și să realizeze aspirațiile angajaților la un nivel ridicat.

abordarea din perspectiva managementului resurselor umane implică necesitatea :o comunicării directe cu angajații, mai degrabă decât prin organisme de

reprezentareo dezvoltării unei culturi organizaționale determinante pentru adoptarea

unor metode flexibile de lucruo lucrului în echipa și adoptării participative a deciziiloro sporirii abilităților angajaților pe temen lung, nu doar a competenței lor în

rezolvarea sarcinilor curente.

15

16