UNIVERSITATEA MARITIMĂ CONSTANŢA

SpecializareːInginerie economică in domeniul transporturilor

Lucrare stiinţifică

Nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de management

Studentː

Onţanu Ana Maria

Coordonator știinţificː

Simona Mina

CUPRINS

Capitolul 1.Motivaţia

1.1 Definirea motivaţiei

1.2 Caracteristicile motivaţiei

1.3 Definiţii ale motivaţie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton Mayo

1.4 Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă

1.5 Motivaţia angajatului in obţinerea performanţelor

1.6 Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă

1.7 Concluzie

Cap.2 Nevoia umana

2.1 Definiţia nevoii umane

2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland

A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor

-a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow

B.Teoria ERD a lui Alderfer

-b) Cele douã premise ale teoriei ERD

C.TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE

-c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere

2.3 Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale

Capitolul 3

3.1 TEORIA B IFACTORIALÃ

3.2. Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în

muncã 3.3 Modelul J. S. Adams Teoria

3.4 Situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input)

şi recompense (outcomes)

CONCLUZIE

INTRODUCERE

Nevoile se prezintă ca un sistem bine conturat, cu un carater dinamic şi nelimitat,

care la un moment dat, caracterizează global atât nivelul de dezvoltare al fiecărui individ, cât

şi stadiul de dezvoltare la care a ajuns societatea. Procesul de multiplicare şi diversificare a

nevoilor se desfăşoară simultan cu apariţia de noi mijloace de satisfacere a lor, dar şi în

paralel cu formularea de către indivizi sau societate a unor idealuri şi aspiraţii tot mai variate

şi evoluate.

Activitatea umană are drept formă fundamentală de manifestare munca, proces

conştient prin care omul se defineşte pe sine ca specie şi în care sunt concentrate cunoştinţele

şi deprinderile omului, capacităţile sale de transformare şi de anticipare.

Ansamblul activităţilor productive care au ca rezultat obţinerea tuturor categoriilor de

bunuri şi servicii destinate satisfacerii nevoilor (trebuinţelor) se desfăşoară într-un cadru

organizat reprezentat de economia naţională.

Motivaţia în muncă implică un comportament al angajaţilor caracterizat prin

intensitate, orientare şi persistenţă în îndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde

numai de individ sau de contextul în care lucrează, ci reprezintă o interacţiune între

personalitatea individului şi mediul de lucru. Motivaţia poate fi definită ca procesul care

activează, orientează şi menţine comportamentul angajaţilor spre atingerea unui scop,

în funcţie de anumite nevoi şi aspiraţii.

Abordările în înţelegerea şi explicarea motivaţiei sunt diferite pentru că mulţi

teoreticieni au dezvoltat propriile opinii şi teorii cu privire la motivaţie. Ei au abordat

motivaţia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiţiile socio-

economice şi politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordări nu poate fi considerată

cea mai corectă şi cuprinzătoare. Fiecare îşi aduce contribuţia la înţelegerea

comportamentului uman şi are limitele ei. Datorită diversităţii lor, specialiştii au clasificat

teoriile motivaţionale în funcţie de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne şi utile

clasificări în înţelegerea comportamentului organizaţional este prezentată în tabelul de mai

jos:

Nr. crt. Teorii Promotori Principii

fundamentale

1 Teoria ierarhizării

nevoilor

Abraham H. Maslow Oamenii caută

permanent să îşi

satisfacă anumite

nevoi, care se

manifestă după o

anumită ordine a

importanţei lor.

2 Teoria celor două

tipuri de factori

Frederick Herzberg Salariaţii sunt

influenţaţi de două

categorii de factori,

unii determinând

insatisfacţie (factori

de igienă), iar alţii

satisfacţie (factori de

motivaţie).

3 Teoria ERG Clayton Alderfer Angajaţii acţionează

sub impulsul

cerinţelor legate de

respect, al cerinţelor

legate de apartenenţă

şi al cerinţelor de

creştere.

4 Teoria nevoilor

dobândite

David C. McCleland

Richard Mackman,

Greg Oldham

Indivizii sunt

motivaţi prin

împlinire, afiliere şi

putere. Trebuie

modificate

caracteristicile unui

loc de muncă pentru

a-l face mai

stimulator şi mai plin

de semnificaţie.

5 Teoria echităţii Edward Lawler J.

Stacey Adams

Angajaţii se compară

cu alţii în ceea ce

priveşte eforturile lor

şi ceea ce obţin,

pentru a se asigura

că sunt trataţi de o

manieră justă şi

echitabilă.

6 Teoria «întăririi»

(reinforcement)

B. F. Skinne «Întărirea» (pozitivă

sau negativă)

condiţionează

comportamentul.

Capitolul 1.Motivaţia

1.1 Definirea motivaţiei

Termenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii, putem

spune cã o persoanã este motivatã atunci când acea persoanã lucreazã “din greu”,

“persevereazã” în muncã şi îşi dirijeazã comportamentul cãtre nişte rezultate potrivite.Formal,

motivaţia poate fi definitã ca fiind mãsura în care un efort persistent este dirijat pentru

realizarea unui scop.

1.2Caracteristicile motivaţiei

Efortul – Prima caracteristică a motivaţiei este forţa compotamentului legat de muncã

al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii.

Evident,acest lucru implicã activitãţi diverse în locuri de muncã diverse.

Perseverenţa – Cea de-a doua caracteristicã a motivaţiei este perseverenţa pe care o

dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncã.

Din punct de vedere psihologic, se poate spune cã motivaţia reprezintã “ansamblul

stãrilor de necesitate ce se cer satisfãcute şi care îl împing, îl instigã şi îl determinã pe individ

sã şi le satisfacã”.

Din aceastã definiţie rezultã cã întotdeauna la baza conduitei umane se aflã un

ansamblu de mobiluri care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care sensibilizeazã diferit

persoana la influenţele externe, fãcãnd-o mai mult sau mai puţin permeabilã la ele.

1.3 Definiţii ale motivaţie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton

Mayo

Motivaţia reprezintã suma energiilor interne şi externe care iniţiazã şi dirijeazã

comportamentul uman spre un scop care, odatã atins, va determina satisfacerea unei necesitãţi

(H.Neuman)

Toate analizele asupra motivaţiei au la bazã particularitãţile individului, observaţiile

output-ului comportamental şi ipoteze asupra iniţierii lui.

Unii autori, precum Taylor (1911) au evidenţiat motivaţia raţional economică,

considerând că angajaţii vor munci mai mult dacă vor obţine salarii mai mari, performanţa în

muncă fiind limitată doar de oboseală. Cercetătorii care au abordat motivaţia din perspectiva

relaţiilor umane au încercat să demonstreze că oamenii muncesc pentru a-şi satisface o gamă

mai largă de nevoi, dintre care cele mai importante sunt cele sociale şi de recunoaştere. Teoria

autoactualizării motivaţiei s-a concentrat asupra conţinutului şi semnificaţiei sarcinilor,

subliniind mai ales importanţa factorilor motivatori intrinseci. O altă concepţie pune în prim

plan complexitatea persoanei, bazându-se pe studiile care au urmărit adaptarea managerilor la

situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale angajaţilor (apud Bogathy, 2004).

O definiţie de lucru oferă G. Johns (1998), care afirmă că motivaţia reprezintă măsura în

care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Autorul reliefează patru

componente ale motivaţiei: cantitatea şi calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de persoană;

perseverenţa pe care indivizii o dovedesc atunci când depun efort; direcţia spre care se îndreaptă

efortul; obiectivele spre care este dirijat efortul voluntar.

1.4 Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă

Motivaţia intrinsecă-tendinţa de a căuta noul şi provocarea, de a extinde şi folosi capacităţile, de a învăţa. Constructul de motivaţie intrinsecă descrie înclinaţia naturală spre asimilare, interes spontan şi explorare care sunt esenţiale în dezvoltarea cognitivă şi socială şi care reprezintă sursa principală de plăcere şi vitalitate de-a lungul vieţii. Ea este satisfăcută pentru că activităţile desfăşurate produc în sine satisfacţie (citim pentru că ne place să citim) şi nu cunoaşte saturaţie.

Motivaţia extrinsecã are ca sursã scopuri determinate de forţe exterioare individului

sau muncii desfãşurate (ex: participã la muncã nu atât pentru a obţine un caştig salarial, cât

pentru a scãpa de presiunea pãrinţilor, a familiei).

Teoria evaluării cognitive susţine că elementele situaţionale (feed-back, comunicare,

recompense) care duc la satisfacerea nevoii de performanţă în timpul desfăşurării activităţii

vor duce şi la creşterea motivaţiei intrinseci pentru acea activitate.

1.5 Motivaţia angajatului in obţinerea performanţelor

Motivaţia angajatului în obţinerea performanţelor poate fi determinatã de douã tipuri

de factori:

Factori interni sau individuali (percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,

comportamente, sistemul de valori);

Factori externi sau organizaţionali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul

de muncã, sistemul de control–supraveghere, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);

Managerul trebuie sã cunoascã exact cine este beneficiarul, cum este el, şi sã ştie cum

anume sã-i “activeze comportamentul” pentru ca “stimulentul” acordat sã fie apreciat corect.

1.6 Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă

Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă au stabilit o linie clară de demarcaţie între cele două. Cele mai multe le-au aşezat în opoziţie. De exemplu, Lepper şi Greene susţineau că motivaţia intrinsecă a indivizilor va descreşte pe măsură ce creşte motivaţia extrinsecă. Aceasta a dus în timp la definirea comportamentelor motivate intrinsec ca fiind cele care apar în absenţa motivatorilor extrinseci (apud Amabile şi colab., 1994). Au existat şi alţi teoreticieni însă care au susţinut că motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă nu se află într-un raport de opoziţie, aducând ca şi exemple formarea motivaţiei de a învăţa la şcolarii mici.

Aparent, având în vedere cele expuse până aici, distincţia dintre motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă ar trebui să fie foarte clară; analiza literaturii de specialitate arată însă că există un consens destul de slab asupra definiţiilor exacte ale conceptelor menţionate.

În psihologia organizaţională, motivaţia intrinsecă este adesea înţeleasă ca izvorând din relaţia directă între muncitor şi sarcină, fiind de obicei autoaplicată. Sentimentul de competenţă provenit din îndeplinirea sarcinilor este un exemplu în acest sens. Motivaţia extrinsecă provine din mediul de muncă extern sarcinii şi de obicei este aplicată de o persoană externă. Retribuţia este un bun exemplu în acest sens.

Elton Mayo (1880-1949), reprezentant al şcolii relaţiilor umane, respinge austeritatea

filosofiei tayloriste a interesului personal, spunând cã, dimpotrivã muncitorii acordã o valoare

aparte cooperãrii spontane şi relaţiilor creative în procesul de muncã, acţionând în cosecinţã.

Dintre principiile sale, le amintim pe urmãtoarele:

Munca este o activitate de grup; este mai important sã dezvoltãm sentimentul de

apartenenţã decât ameliorarea condiţiilor fizice ale muncii;

Comunicarea între conducere şi salariaţi este esenţialã pentru dezvoltarea

sentimentului de apartenenţã la grup;

Interesul pentru muncã este mai important pentru muncitor decât recompensa

financiarã.

Psihologul american Douglas McGregor (1906-1965) a dezvoltat aceastã idee: realizarea de sine este motivaţia principalã. Celebrele sale teorii X şi Y au pus în paralel douã concepţii asupra relaţiei între om şi muncã.

Diferite definitii ale motivaţiei

Cole (1993) propune următoarea definiţie a motivaţiei: “motivaţia este procesul în

care oamenii aleg între moduri alternative de comportament în scopul de a-şi atinge

obiectivele personale”.

Dwight Eisenhower afirma: “Motivarea este arta de a face oamenii să facă

ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.”

1.7 Concluzie

A şti să capteze energia creatoare şi productivã a oamenilor care alcãtuiesc

întreprinderea reprezintã, de fapt, esenţa profundã a conducerii resurselor umane ale

întreprinderii. Problema de bazã a unui conducãtor, în acest context, ar trebui sã fie cum sã

reuşeascã sã influenţeze performanţele oamenilor care muncesc în întreprinderea condusã de

el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaţia) comportamentului uman şi deci

în ultimã instanţã, cunosc şi înţeleg motivaţia pot rezolva aceastã problem.

Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si antrenorilor sportivi. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datoreazã necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatul schimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi.

Katz şi Kahn arãtau cã organizaţiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:

a) Oamenii trebuie atraşi în organizaţie dar şi reţinuţi;

b) Oamenii trebuie sã fie buni în posturile pe care au fost angajaţi şi sã-şi ofere

munca într-o manierã pozitivã;

c) Oamenii trebuie sã meargã dincolo de acest rol pozitiv al performanţei şi sã se

angajeze în comportamente creative, spontane şi inovative la locul de muncã.

-Taylor [8] considera cã “singura motivaţie a salariatului este … salariul”.

-’’Parafrazându-l pe Malraux am putea spune cã întreprinderea de mâine va fi

motivatã sau nu va fi deloc’’“Savoire-faire”-ul personalului dă adevărata valoare a

întreprinderii.

Cap.2 Nevoia umana

2.1 Definiţia nevoii umane

Nevoile reprezintă stări interne de necesitate fiziologică, psihologică, socială care se manifestă prin apariţia unui dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, ce se poate înlătura întreprinzând anumite acţiuni sau adoptând un anumit comportament.

Nevoia (trebuinta) reprezinta in conceptia lui Murray un construct ipotetic. Ea are o baza fiziologica care organizeaza si directioneaza procesele intelectuale si abi l i ta t i le  perceptive ale s u b i e c t u l u i .  Trebuintele pot izvori din procese interne ale organismului (foame, sete) sau d in  evenimentele mediului extern.

Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar

aşteptãrile sunt credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un anume

nivel al efortului şi performanţei.

Nu se poate confunda comportamentul cu motivaţia!

Principalele elemente care activeazã comportamentul în muncã sunt nevoile

individului. Nevoia este o stare de dezechilibru intern care genereazã o stare de instabilitate a

individului. Aceastã tensiune stimuleazã producerea unui efort menit sã restabileascã

echilibrul.

2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland

Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland pun la baza motivaţiei nevoile

nesatisfãcute ale angajaţilor.

A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor

Teoria lui Abraham Maslow (“Teoria dinamicã a motivaţiei umane”) porneşte de la

ideea cã oamenii îşi satisfac nevoi mai înalte, pe mãsurã ce unele, de pe nivele mai joase, au

fost satisfãcute. Dupã ce sunt satisfãcute acestea (şi doar atunci), individul cautã sã şi le

satisfacã, pe rând, şi pe cele de rang superior. Astfel, cei cãrora le este foame şi frig se

concentreazã asupra obţinerii hranei şi cãldurii, fãrã sã se preocupe de necesitãţile superioare;

când sunt sãtui şi le este cald, cautã siguranţa şi apoi plãcerea de a fi împreunã cu ceilalţi .

a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow

Cele douã principii care stau la baza teoriei lui Maslow sunt:

principiul regresiei, în conformitate cu care o necesitate satisfãcutã reprezintã

o nevoie care nu mai motiveazã;

principiul progresiei, în conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu

se activeazã decât o datã ce nevoile de nivel inferior au fost satisfãcute, cel

puţin parţial.

Nevoile diferã şi în funcţie de de mãrimea organizaţiei, stadiul carierei, de situaţia

geograficã. În acelaşi timp, nu au fost aduse dovezi cã satisfacerea unei nevoi îi reduce

importanţa şi o întãreşte pe cea imediat superioarã. De aceea s-au fãcut studii pentru adaptarea

teoriei lui Maslow spre a explica mai bine comportamentele.

B.Teoria ERD a lui Alderfer

Clayton Alderfer a propus (1972) o teorie similarã cu cea a lui Maslow dar care

împarte nevoile în trei categorii: de existenţã, de relaţii şi de dezvoltare. O sintezã a celor

douã teorii permite explicarea relaţiilor dintre nevoi şi motivaţie

Alderfer este de acord cu Maslow în aceea cã, pe mãsurã ce nevoile de nivel inferior

sunt satisfãcute, dorinţa de a satisface nevoi de nivel superior creşte. Astfel, când nevoile

existenţiale sunt satisfãcute, nevoile relaţionale câştigã putere motivaţionalã.

Teoria ERD nu presupune o ierarhie rigidã a necesitãţilor şi anumiţi indivizi, ca

urmare a pregãtirii şi experienţei lor, pot cãuta relaţii sau dezvoltare chiar dacã nevoile lor

existenţiale nu sunt încã satisfãcute.

b) Cele douã premise ale teoriei ERD

Cele douã premise ale teoriei ERD sunt:

cu cât mai mult sunt satisfãcute nevoile de nivel inferior, cu atât mai mult sunt

dorite necesitãţile de rang superior;

cu cât mai puţin sunt satisfãcute nevoile de rang superior, cu atât mai mult este

doritã satisfacerea necesitãţilor inferioare

C.TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE

David McClelland afirmã (1965) cã nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale

personalitãţii pe care individul le dobãndeşte foarte devreme în contact cu mediul social.

Studiile lui vizeazã mai ales consecinţele nevoilor asupra comportamentelor. Importante, din

acest punct de vedere sunt nevoile de împlinire, de afiliere şi de putere .

c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere

Nevoia de împlinire înseamnã dorinţa de a realiza ceva sau de a atinge un obiectiv, de

a depãşi un standard de excelenţã. Indivizii care resimt o nevoie înaltã pentru împlinire

prezintã urmãtoarele caracteristici:

o preferinţã pentru situaţiile în care se poate asuma responsabilitatea personalã pentru

rezultate;

o tendinţã de a stabili obiective de dificultate medie care corespund unor riscuri

calculate;

o dorinţã de feed-back asupra rezultatelor.

Nevoia de afiliere impinge oamenii sã caute aprobarea celorlalţi, sã fie sensibili la

sentimentele celorlalţi. Sunt comunicativi, se integreazã repede în grupuri, preferã sã evite

conflictele, competiţia. Profesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cum ar fi

cele din activitatea socialã sau învãţãmânt.

Nevoia de putere reflectã dorinţa de a ţine totul sub control, de a fi responsabil, de a

supraveghea comportamentul celorlalţi.

Sursele de putere sunt:

capacitatea de a recompensa;

capacitatea de a constrânge;

puterea legitimã asociatã statutului social sau profesional;

competenţa profesionalã;

puterea de tip sindical (bazatã pe conformitatea cu cerinţele maselor).

2.3 Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale

ALDERFER MASLOW MCCLELLAND

Împlinire Autorealizare Realizare

Putere

Relaţionale Stimã

Sociale

Afiliere

Existenţiale Fiziologice

Securitate

--

Tabel nr. 2.1Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale

Capitolul 3

3.1 TEORIA BIFACTORIALÃ

Frederick Herzberg şi colaboratorii sãi au efectuat (1971) un studiu amplu, în urma cãruia au

descoperit cã factorii de satisfacţie în muncã sunt de naturã diferitã faţã de cei asociaţi cu sursele de

insatisfacţie.

Intervievaţilor le–a fost cerut mai întâi sã descrie factorii care i-au fãcut sã se simtã cu

adevãrat bine în legãturã cu slujba şi cu munca lor iar apoi sã descrie factorii ce au condus la

momente de insatisfacţie în legãturã cu locul de muncã.

Factorii pe care Herzberg i-a gãsit cel mai adesea asociaţi cu satisfacţia sunt realizãrile,

recunoaşterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie şi munca însãşi.

Aceşti factori sunt denumiţi factori motivaţionali deoarece, în prezenţa lor creşte motivaţia. Totuşi,

absenţa lor nu conduce în mod necesar la apariţia sentimentului de insatisfacţie. Când factorii

motivaţionali sunt prezenţi, ei acţioneazã ca sursã de satisfacţie. Factorii citaţi drept cauze ale

insatisfacţiei sunt: supravegherea, condiţiile de muncã, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea

muncii administrarea şi politica organizaţiei. Aceşti factori, numiţi factori de igienã, când sunt la

niveluri acceptabile reduc insatisfacţia.

Totuşi ei nu conduc în mod necesar la niveluri ridicate ale motivaţiei. Când factorii de igienã

lipsesc, ei acţioneazã, tocmai prin absenţa lor, ca sursã de insatisfacţie.

3.2 Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în muncã

Tabel nr. 3.1 Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în muncã

Factori de igienã Factori motivaţionali

Supravegherea

Condiţiile de muncã

Relaţiile interpersonale

Salariul

Securitatea muncii

Administrarea şi politica organizaţiei

Realizãrile personale

Recunoaşterea

Responsabilitatea

Posibilitãţi de avansare

Dezvoltarea proprie

3.3. Modelul J. S. Adams Teoria

Modelul J. S. Adams Teoria echităţii a lui John S. Adams a fost utilizată pentru

identificarea percepţiei etice a angajaţilor asupra schimbului cu organizaţia. Pentru aceasta s-a

aplicat o secvenţă de interviu structurată în trei părţi. S-a măsurat percepţia asupra schimbului

angajat-angajator, s-a urmărit identificarea grupului de referinţă (alţii semnificativi din teoria

lui Adams) şi s-au identificat contribuţiile (inputurile relevante pentru angajaţi, pentru care

este aşteptată recompensa). Analiza şi interpretarea datelor a fost realizată având în vedere

cele trei situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input) şi

recompense (outcomes).

3.4 Situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input) şi

recompense (outcomes)

1. schimb echitabil: salariatul primeşte cât consideră că este corect să primească şi

interpretează raporturile cu firma ca fiind echitabile;

2. sub-recompensare (inechitate negativă): salariatul primeşte mai puţin decât

consideră că este corect şi interpretează schimburile cu firma ca inechitabile;

3. supra-recompensare (inechitate pozitivă): salariatul primeşte mai mult decât

consideră că este corect şi evaluează raportul cu firma ca inechitabil.

CONCLUZIE

Teoriile nevoilor susţin cã individul nu este stimulat numai de recompense materiale,

ci şi de nevoi de creştere şi de afirmare. De aceea, pentru a-şi motiva angajaţii în activitatea

cotidianã este important pentru manageri sã cunoascã nevoile şi dinamica acestora.

Fiecare individ are o configuraţie proprie a nevoilor, care se poate schimba în cursul

vieţii. Managerul trebuie sã fie capabil sã identifice nevoile angajaţilor. O poate face prin

observaţie sau cu ajutorul instrumentelor de tipul chestionarelor.

În concluzie, întreaga strategie de motivare a personalului concepută de o organizaţie

trebuie să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în modul cel mai reuşit metodele de

salarizare, sporurile şi stimulentele precum şi recompensele indirecte, pornind de la plata

concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau dividende cu tehnicile

nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu acţiuni preponderent în plan psihologic

cum ar fi recunoaşterea personală privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului

cuvenit şi alte privilegii care nu ţin de partea financiară.

Bibliografie

Adams, Stacy J. [1963]. Toward an Understanding of Inequity. În Levine M. Fredric (ed.). Theoretical Readings in Motivation: Perspectives on Human Behavior. (1976).

Chicago: Rand McNally College Publishing Company.

Bandura, Albert. (1999). Social cognitive theory: An agentic perspective. Asian Journal of Social Psychology, 2, 21-41.

Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard şi Snyderman, Barbara B. [1959] (2008), The Motivation to Work. US: Transaction Publishers.

Herzberg, Frederick. (1968) Work and the Nature of Man. Londra: Stamples Press. Latham, P. Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory, Research, and Practice. California: Sage Publications.

Lussier, Robert N. şi Hirsch, Lester. (1988). Experiencing Organizational Behavior: Exercises and Study Guide for Organizational Behavior: Performance and Productivity. New York: Random House.

Maslow, Abraham H. [1954] (1987). Motivation and Personality (ediţia a III-a). New-York: Adison-Wesley Educational Publisher.

Maslow, Abraham H. [1968] (1999). Toward a Psychology of Being (ediţia a III-a). NewYork: John Wiley & Sons.

Northcraft,Gregory B. (1983). Understanding (and Teaching) Employee Motivation: Five Easy Pieces1. Journal of Management Education, 8; 1, 23-31.

Onut, Gheorghe. (2008). Profesia de sociolog. Braşov: Editura Universităţii Transilvania din Braşov. Whetten, David A. şi Cameron, Kim S. (1984). Developing Management skills. Londra: Scott, Foresman and Company.

Druţă F. (1999) - Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti.

Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey