Slide 1

1Planificarea strategic a organizaiei cea mai important activitate managerial cu efecte pe termen lung.2

3

Succesul unei organizaii este DIFERENIEREA4

5S ofere valoare i satisfacie clienilorS deschid perspective de dezvoltare profesional i personal pentru angajaiS asigure prosperitate proprietarilor i investitorilorS asigure bunstarea membrilor comunitii din care face parte6Strategiile de personal urmresc

7Dinamica populaiei

Gradul de pregtire i specialitate al populaiei active

Tendinele de dezvoltare a pieei

Fenomenul globalizrii

Creterea accesului la informaie

8Strategiile organizaionale decurg din obiectivele majore care se refer la dezvoltare.

9Rolul strategiilor10Pun n valoare competenele angajailor

Conserv fora de munc specializat

Formeaza angajaii cu potenial de dezvoltare

Elimin indivizii care nu corespund nivelului de moment

11Strategia implic schimbare12Previziunea de personal modalitate de a face fa schimbrilor

Anunarea viitoarelor schimbri organizaionalePregtirea psihologic adecvat a oamenilor

1314Factori interni

15Factori externi

16Planificarea strategic procesul de alegere aobiectivelor i de adoptare a deciziilor care trebuie organizatepentru atingerea acestora

17Etapa IDefinirea filosofiei

Care este raiunea de a fi a organizaiei?

Care este contribuia semnificativ pe care organizaia o aduce pentru dezvoltarea mediului n care evolueaz?18Etapa IIFormularea declaraiei de identitate, declararea scopurilor i obiectivelor

Care este misiunea organizaiei?

Care sunt obiectivele departamentelor?

Sunt acestea conforme cu obiectivele generale ale organizaiei?19Etapa IIIEvaluarea oportunitilor i constrngerilor

Identificarea factorilor care pot contribui i care pot mpiedica atingerea obiectivelor20Etapa IV Alctuirea structurii organizaiei

Care ar trebui s fie departamentele organizaiei?

Ce trebuie s fac fiecare?

Cum ar trebui s coopereze pentru ndeplinirea obiectivelor comune?21Etapa VDezvoltarea strategiei

Care vor fi obiectivele punctuale pentru fiecare component a structurii organizaiei?

Cum poate fi evaluat, cantitativ i calitativ, atingerea lor la momentul preconizat?22Etapa VIAlctuirea planurilor i programelor de aciune

Care vor fi componentele planurilor i programelor?

Care vor fi resursele alocate?23Avantajele planificrii strategice

24ncurajarea orientrii proactive n defavoarea aciunilor reactiveComunicare explicit i obiective strategice clareStimularea gndirii critice i evaluarea din mers a opiniilor exprimateIdentificarea i evaluarea discrepanei dintre situaia curent i viziunea asupra viitorului25ncurajarea participrii tuturor managerilor la elaborarea deciziilor

Identificarea constrngerilor i oportunitilor n domeniul resurselor umane

Crearea unei culturi comune tuturor26n ce const strategia de personal?

272829Strategii, politici, planuri

Strategia vizeaz efectivul i calitatea personalului, precum i nevoia de asigurare cu resurse umane apte s fac fa schimbrilor de mediu inclusiv tehnologice.

30Politici de resurse umane31Politica de resurse umane este:modul de a ndeplini strategiamodul de a pune n practic strategia 32Mondy R. Wayne politicile sunt ghiduri predeterminate cu rol de orientare a deciziei. Mai mult dect set de reguli, n calitate de ghiduri, politicile prezint flexibilitate, cer o adecvat interpretare i o bun judecat n aplicarea lor.33Caracteristicile politicilor de RU:se desfoar pe durat lung cunosc o evoluie: politici moderne i politici tradiionaledefinesc relaia dintre organizaie i mediul exterior, precum i relaia organizaie-angajat prefigureaz activitile concrete privind recrutarea i selecia, angajarea i integrarea profesional 34Politici tradiionale vs. Politici moderne

35Politici de personal tradiionalePolitici de personal moderneOrganigrama fix stabilit pe termen lung i mediu flexibilFiele posturilor cuprind generaliti, dar i norme privind ce, cum i ct trebuie fcut cuprind norme stricte privind sarcinile, volumul i calitatea produselor cerute lucrtorilorRecrutarea schematic folosirea anunurilor interne i cele publicate n ziar extern i transparent este o industrie. Motivarea acordarea de prime mrire salarial forme eficiente cunoscute se bazeaz pe principiul c salariatul trebuie respectat i ncurajat s se dezvolte profesionalEvaluarea/Controlul scale formale puin relevante n ceea ce privete performana propriu zis complex i are urmri imediate: promovarea, recalificarea, specializarea sau ndeprtarea salariatului, dup caz36contribuie la crearea sentimentului de securitate i siguran pentru toi salariaii;ncurajeaz salariaii s-i valorifice potenialul;motiveaz salariaii, contribuind la creterea productivitii i a produciei n termeni cantitativi i calitativi;Efecte importante ale politicilor deschise i pozitive: 37Tipuri de politici38Politici de personalCaracteristiciPolitica anselor egale Toi angajaii au acces la cursuri de perfecionare profesional. Politica de integrare Organizaia sprijin perfecionarea profesional a tuturor angajailor care particip la dezvoltarea instituional. Politica paternalist Organizaia se ocup de problemele sociale ale angajailor lor pe toat durata carierei lor. Politica participativ Organizaia acord o parte din beneficii doar acelor angajai care contribuie la dezvoltarea acesteia.Politica motivrii pozitive Organizaia aplic programe pentru motivarea angajailor i asigur participarea la profit pe msura contribuiei lor la dezvoltarea organizaiei.Politica ncurajrii performanei Organizaia salarizeaz la cel mai nalt nivel personalul care dovedeste performan. 39Tendinele n resursele umane40Acest deceniu aduce numeroase transformri precum:

dezvoltarea organizaiilor multinaionale i internaionale;crete gradul de specializare a companiilor i interdependea dintre acestea;crete i gradul de pregtire general i de specialitate a populaiei active;sunt promovate tot mai mult tehnologiile nepoluante.41Un avantaj important privind tendinele n RU: dezvoltarea IMM-urilor pentru c:

permite angajarea unui segment mai mare din populaia activ, fapt ce duce la reducerea omajului (lucru pozitiv);

firma se poate adapta la cerinele pieei i poate utiliza judicios (contient), resursele de energie primar;

42Alte avantaje ale IMM-urilor:

dovedesc flexibilitate structural;

utilizarea forei de munc n regim modular;

costuri mai reduse la IMM-uri comparativ cu cele care au mii de angajai.

43O alt tendin n RU => creterea cererii de specialiti de nalt calificare n toate organizaiile.

Creterea cantitativ a RU de valoare este mai puin pregnant dect a celor materiale i financiare.

44Prin urmare=> OBLIGATORIU ca managerii s achiziioneze dar i s utilizeze programe specializate n gestiunea de personal iar organizaiile care vor fi gestionate conform unor principii i cu mijloace moderne vor fi n msur s fac fa viitoarelor cerine ale pieei.

45Creterea frecvenei i amplitudinii comunicrii => factor important ce poate asigura creterea satisfaciei n munc, a motivrii i loialitii. Creterea salariilor este un fenoment generalizat i apare ca urmare a creterii productivitii dar i a numrului lucrtorilor specializai. Organizaiile performante se difereniaz de cele care lupt pentru supravieuire prin investiii.46Principalele tendine n 2013471. Creterea investiiilor n tehnologie -adoptarea celor mai moderne instrumente software pentru creterea perfomanelor (Software-as-a-Service);

2. Funcia HR va deveni mai strategic- demonstrarea modului n care interveniile de management al RU pot aduga valoare organizaiilor n contextul unei piee competitive;

483. Accent pe angajament construirea angajamentului echipelor i al potenialilor candidai va fi o prioritate HR n acest an;4. Scorul Klout numr care msoar influena unui individ n mediul virtual al reelelor de socializare sau puterea brandului personal.sursa: www.businessedu.ro

49Apopei Carina-GabrielaArustei Adina-ElenaBarbieru Paula-CorinaGrupa 1, CRP

50